Quản lý nhân lực tại tạp chí Điện tử bất Động sản việt nam

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý và phát triển nhân lực trong lĩnh vực báo ch là một nhiệm vụ quan trọng, mang ý nghĩa quyết định cho sự phát triển cho cơ quan báo ch nói riêng và của của nền báo ch cách mạng Việt Nam nói chung. Trong bối cảnh truyền thông đa nền tảng cùng với sự phát triển của cuộc cách mạng công nghệ kỹ thuật số, ―hội tụ báo ch truyền thông‖ và ―nhà báo đa năng‖ vừa mang lại thời cơ, vừa đặt ra những thách thức đòi hỏi các cơ quan báo ch vƣợt qua thách thức để có nhân lực, đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện nay. Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của một tổ chức, một quốc gia. Đảng và Nhà nƣớc ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế hiện nay.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo, Ban Giám hiệu đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi để hoàn thành luận văn Đặc biệt là Cô giáo TS Lê Thị Hồng Điệp – người đã tận tâm hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban Biên tập, các phòng ban, cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Tạp chí điện tử Bất động sản Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu và thông tin cần thiết Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu Mặc dù đã nỗ lực hết sức, song luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, mong nhận được những

ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo Tôi xin chân thành cảm ơn! Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN BÁO CHÍ 4

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí 4

1.1.1 Tổng quan các nghiên cứu 4

1.1.2 Kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu 6

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch 7

1.2.1 Khái niệm cơ bản 7

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan báo ch 9

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch 21

1.2.4 Tiêu ch đánh giá quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch 27

1.3 Kinh nghiêm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số cơ quan báo ch và bài học cho Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 32

1.3.1 Kinh nghiêm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số cơ quan 32

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực cho Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 34

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Cách tiếp cận và quy trình nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 37

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 37

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 38

2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 39

2.3.1 Phương pháp phân t ch và tổng hợp 39

2.3.2 Phương pháp thống kê mô tả 40

2.3.3 Phương pháp thống kê so sánh 40

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM 42

3.1 Tổng quan về Tạp ch điện tử bất động sản Việt Nam 42

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 42

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 43

3.1.3 Quy mô, cơ cấu độ tuổi, giới tính nhân lực 48

3.1.4 Cơ cấu kinh nghiệm, thâm niên công tác 50

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử bất động sản Việt Nam giai đoạn 2016-2022 51

3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực tại Tạp ch điện tử bất động sản Việt Nam 51

3.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử bất động sản Việt Nam 54

3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 72

3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Tạp chí điện tử Bất động sản Việt Nam 73

3.3.1 Kết quả đạt được 73

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 75

Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM 80

4.1 Bối cảnh mới và định hướng phát triển của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam trong giai đoạn 2023 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030 80

4.1.1 Bối cảnh mới tác động đến quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 80

4.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn 2023 – 2025, tầm nhìn đến năm 2030 của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 82

4.1.3 Phương hướng quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 83

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản

Việt Nam 85

4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 85

4.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực 87

4.2.3 Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực 89

4.2.4 Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực 92

4.2.5 Chú trọng công tác tạo động lực bằng lương, thưởng, chính sách phúc lợi cho người lao động 97

4.2.6 Tăng cường và đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc 100

KẾT LUẬN 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 1

7 Ban TKBT Ban Thƣ ký biên tập

8 Ban PLBĐ Ban Pháp luật – Bạn đọc

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực t nh theo độ tuổi giai đoạn 2016- 2022 49 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới t nh giai đoạn 2016 – 2022 50 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo hợp đồng công tác giai đoạn 2016-2022 51 Bảng 3.4 Dự báo nhu cầu nhân lực phóng viên, biên tập viên và cộng tác viên đến năm 2030 53 Bảng 3.5 Số lƣợng tuyển dụng lao động của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam năm 2016-2022 (không bao gồm cộng tác viên) 59 Bảng 3.6 Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 61 Bảng 3.7 Thống kê số lƣợng cán bộ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và sau đại học Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam, từ năm 2016 - 2022 63 Bảng 3.8 Các chuyên đề đào tạo trong năm 2022 của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 64 Bảng 3.9 Thống kê trình độ nhân lực của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 2016-2022 65 Bảng 3.10 Trình độ tiếng Anh của nhân lực Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam đoạn 2016-2022 66 Bảng 3.11 Trình độ chính trị tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam, giai đoạn

2016 - 2022 66 Bảng 3.12 Công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực của Tạp ch điện

tử Bất động sản Việt Nam 72 Bảng 4.1 Mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc 94 Bảng 4.2 Mẫu phiếu điều tra về khóa đào tạo cho cán bộ 97

DANH MỤC HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn 36

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 43

Hình 3.2 Tăng trưởng quy mô nhân lực của Tòa soạn giai đoạn 2016 — 2022 48

Hình 3.3 Khảo sát về các thông tin trong bản mô tả công việc 55

Hình 3.4 Khảo sát về công việc mà cán bộ của Tòa soạn hiện nay đang thực hiện phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cán bộ đơn vị 62

Hình 3.5 Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 67

Hình 3.6 Khảo sát công tác đánh giá nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 69

Hình 3.7 Đánh giá về ch nh sách đãi ngộ nhân lực của Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 71

Hình 3.8 Kết quả khảo sát việc đánh giá chất lượng nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý và phát triển nhân lực trong lĩnh vực báo ch là một nhiệm vụ quan trọng, mang ý nghĩa quyết định cho sự phát triển cho cơ quan báo ch nói riêng và của của nền báo ch cách mạng Việt Nam nói chung

Trong bối cảnh truyền thông đa nền tảng cùng với sự phát triển của cuộc cách mạng công nghệ kỹ thuật số, ―hội tụ báo ch truyền thông‖ và ―nhà báo đa năng‖ vừa mang lại thời cơ, vừa đặt ra những thách thức đòi hỏi các cơ quan báo ch vượt qua thách thức để có nhân lực, đáp ứng được yêu cầu hiện nay Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của một tổ chức, một quốc gia Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay

Đối với các cơ quan báo ch nói chung và Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam nói riêng, chất lượng nhân lực còn ảnh hưởng trực tiếp đến cung cấp thông tin, hướng dẫn, trao đổi nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) Bên cạnh đó trình độ bạn đọc, nhất là yêu cầu về thông tin về tuyên truyền đường lối, chính sách, định hướng của Đảng, Nhà nước về thị trường Bất động sản của độc giả ngày càng cao T nh nhạy cảm của các vấn đề thông tin cũng như cách tiếp cận đối với các cấp lãnh đạo nhà nước, càng đòi hỏi không chỉ đội ngũ phóng viên, mà cả Ban Biên tập càng phải nâng cao trình độ, năng lực làm báo, đặc biệt là không ngừng phát triển đội ngũ phóng viên, biên tập viên để đáp ứng nhanh chóng với nhứng xu hướng, sự kiện và thay đổi trong lĩnh vực bất động sản

Đứng trước những yêu cầu và đòi hỏi của thực tiễn như vậy Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam luôn cố gắng xây dựng một đội ngũ nhân lực trẻ năng động, với những con người mới, cách làm mới, với tinh thần dám nghĩ, dám làm, chuyên nghiệp, chuyên tâm có trình độ, năng lực, đạo đức và ý thức ch nh trị tốt Tuy nhiên,

là một tờ báo trẻ, Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam còn gặp nhiều vấn đề khó

khăn trong quản lý nhân lực, công tác phát triển nhân lực còn nhiều hạn chế, nếu không được duy trì và củng cố có thể trong tương lai sẽ khó đáp ứng được yêu cầu của công tác báo ch kinh tế trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế toàn cầu; tổ chức nhân sự chưa thực sự khoa học; quản lý nhân lực còn nhiều kẽ hở, thiếu kiểm tra, kiểm soát; ch nh sách cho người tài và bảo vệ người tài chưa đáp ứng được nguyện vọng của CBNV, chưa khai thác tốt chất xám và năng lực của bộ phận phóng viên, biên tập viên và nhân sự làm công tác kinh tế, bên cạnh đó cũng chưa

áp dụng những thành tựu công nghệ thông tin vào quản lý nhân lực,…vì vậy còn nhiều hạn chế cho chiến lược phát triển của Tòa soạn trong 05 đến 10 năm tới Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, để tiếp tục nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn, Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam cần tìm ra những giải pháp hữu hiệu tiếp tục đổi mới ch nh sách, nhằm phát triển, nâng cao chất lượng và quản lý nhân lực hiệu quả, tạo sức mạnh tập thể để theo kịp xu thế cạnh tranh giữa các cơ quan báo ch và các loại hình báo ch Đây cũng là lý do để tôi chọn đề tài "Quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam‖ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi: Ban Lãnh đạo Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong thời gian tới?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Phân t ch thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giai đoạn 2023-2030

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo ch

- Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam giai đoạn 2016-2022

- Định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam giai đoạn 2023-2030

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện với toàn bộ nhân sự tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam tại Hà Nội và các văn phòng đại diện tại Đà Nẵng, Thành phố Hồ Ch Minh Chủ thể quản lý là Lãnh đạo Tạp ch điện tử Bất

động sản Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2016-2022 và

đưa ra các giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2023-2030

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu của luận văn theo hướng tiếp cận quản lý bao gồm: xây dựng kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, kiểm tra giám sát quản lý nhân lực

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau :

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam giai đoạn 2023-2030

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI CƠ QUAN BÁO CHÍ

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

1.1.1 Tổng quan các nghiên cứu

Vấn đề quản lý nhân lực đã được đặt ra từ rất lâu ở trong và ngoài nước Tuy nhiên, sự phức tạp vốn có khiến quản lý nhân lực luôn là vấn đề tài hóc búa cho các nhà nghiên cứu cũng như những nhà quản lý dù chỉ hướng tới mục tiêu duy nhất là nhân lực hoạt động hiệu quả mang lại tối đa hóa lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về các kh a cạnh khác nhau trong quản lý nhân lực Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn

về quản lý nhân lực nhưng được trình bày với nhiều tên gọi khác nhau như quản lý nhân lực, quản trị nhân lực, quản lý nhân lực

Xét kh a cạnh nghiên cứu chung về quản lý nhân lực, theo hướng tiếp cận vĩ

mô và tiếp cận vi mô đều được các tác giả khai thác một cách triệt để Đề tài cấp nhà nước do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm nghiên cứu về hiệu quả quản lý và

sử dụng nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước ở tầm vĩ

mô Đề tài nghiên cứu không những xây dựng khung khổ lý luận về quản lý và sử dụng nhân lực mà còn đánh giá thực tiễn vấn đề trong bối cảnh cơ chế quản lý thay đổi tại Việt Nam Các mô hình quản lý nhân lực được đưa ra trong đề tài là cơ sở lý thuyết rất quan trọng để chỉ ra các vấn đề của quá trình quản lý nhân lực trong tổ chức và vai trò quan trọng của quản lý nhân lực Các mô hình trong nghiên cứu này

là gợi ý cho các nhà quản lý nhân lực trong m i tổ chức có thể tham khảo ứng dụng vào thực tiễn công việc (Phạm Thành Nghị, 2005)

Nhưng phần lớn các nghiên cứu đề cập đến đến vấn đề thực tiễn ở tầm vi mô Đặc biệt, các đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một cơ quan báo chí

cụ thể được thực hiện tại các luận văn thạc sĩ V dụ như:

Chu Quốc Dũng (2013), “Phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống báo chí Công An Nhân Dân” luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Học viện Ch nh trị Bài luận

văn đã phân t ch và đi sâu tìm hiểu thực trạng sử dụng nhân lực của hệ thống báo Công An Nhân Dân, để từ đó tác giả đưa đến những giải pháp phù hợp Mặc dù luận văn đã phân t ch rất kỹ thực trạng sử dụng lao động, nhưng phần giải pháp của tác giả vẫn mang t nh lý thuyết, chưa chi tiết cụ thể

Trương Thị Tuyết Mai (2015), “Phát triển nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt Nam” luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc

Gia Hà Nội Đề tài cũng chỉ tập trung chủ yếu về phân t ch thực tiễn công tác phát triển nhân lực ở một cơ quan báo ch , hệ thống lý luận mang t nh đặc thù và chỉ là một nội dung của quản lý nhân lực trong cơ quan báo ch

Nguyễn Anh Quân (2019), “Phát triển nhân lực tại tạp chí Doanh nghiệp và Hội nhập”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Công nghệ Đông Á

Tác giả cho thấy về công tác lập kế hoạch nhân lực chưa tốt, chưa đánh giá được công tác thực hiện kế hoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích nhân lực Bên cạnh đó công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn chế, nặng hình thức, số lượng tuyển dụng chưa bám sát thực tế Các bước sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn chưa chặt chẽ Chế độ đãi ngộ nhân lực còn thấp, thiếu công bằng, chưa khuyến kh ch được nhân lực mẫn cán

Tạ Văn Phong (2021), “Quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà

Nội Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo chí Phân tícht hực trạng công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại giai đoạn từ 2016 – 2019 Định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại trong thời gian tới

Mai Hà Linh (2021), ―Quản lý nhân lực tại văn phòng Đài tiếng nói Việt Nam”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia

Hà Nội Tác giả đã đưa ra nhóm giải pháp về: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực; Hoàn thiện công tác xác định vị tr việc làm; Nâng cao chất lượng,

hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá nhân lực; Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực; Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực

Mặc dù đề tài về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được rất nhiều các nhà nghiên cứu đề cập tới và không phải là vấn đề mới mẻ nhưng những nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực trong cơ quan báo ch lại rất hiếm hoi Tất cả đều

có chung một cách tiếp cận vấn đề khi phân t ch về quản lý nhân lực Điểm mới nhất của các luận văn này là đã cố gắng xây dựng khung lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch và sau khi tìm ra các hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại thì các giải pháp hướng tới việc giải quyết những vấn đề còn tồn tại của cơ quan đó

1.1.2 Kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nêu trên đều có đóng góp giá trị nhất định về lý luận và thực tiễn Đặc biệt, những công trình này đã tổng hợp và hình thành khung

lý luận về quản lý nhân lực M i công trình là một nghiên cứu cụ thể tại một cơ quan, tổ chức với đặc thù riêng Do đó, những nghiên cứu này có giá trị ứng dụng cao trong từng trường hợp và mang lại gợi ý tham khảo rất tốt cho các nhà nghiên cứu khác cũng như nhà quản lý trong cùng lĩnh vực Ngoài ra, m i nhà nghiên cứu đưa ra những góc nhìn, quan điểm khác nhau dựa vào nguyên tắc, cách thức hoạt động của tổ chức Sự khác biệt lớn nhất giữa các nghiên cứu phần lớn đến từ sự khác biệt về đặc thù của từng cơ quan, mặc dù có cùng khung lý luận nhưng khác nhau về phân t ch thực tiễn

Tuy nhiên, từ tổng quan các công trình đã công bố, một ―khoảng trống‖ nghiên cứu được nhận ra rất rõ Đó là:

Thứ nhất, đa số các nghiên cứu hiện nay về quản lý nhân lực đều theo hướng tiếp cận quy trình, không theo tiếp cận nội dung quản lý Mà quy trình chỉ là một nội dung trong nội dung quản lý Vì thế để nghiên cứu đầy đủ và sâu sắc hơn về quản lý nhân lực, tiếp cận quản lý nên được sử dụng

Thứ hai, lĩnh vực báo ch là một ngành cung cấp thông tin và có tốc độ phát triển rất lớn ở Việt Nam thời gian qua Lĩnh vực báo ch có những đặc điểm riêng

mà rất nhiều các doanh nghiệp, tổ chức khác không có Ch nh vì vậy, nhân lực của các cơ quan báo ch cũng có những yêu cầu đặc thù đòi hỏi việc nghiên cứu về quản

lý nhân lực phải được thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các nghiên cứu khác làm nền tảng

Thứ ba, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu

ch nh thức nào liên quan đến quản lý nhân lực tại Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam

Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu đặc thù không chỉ giúp Tạp ch điện tử Bất động sản Việt Nam hoàn thiện quản lý nhân lực mà còn giúp cho các cơ quan báo ch có một căn cứ khoa học phù hợp để quản lý và định hướng phát triển bền vững nhân lực của mình

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

1.2.1 Khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực và nhân lực ngành báo chí

Nhân lực được coi là một nguồn lực quan trọng của nền kinh tế Từ rất lâu, nhân lực đã được các nhà nghiên cứu quan tâm và tìm hiểu với nhiều kh a cạnh khác nhau M i công trình lại đưa ra một khái niệm về nhân lực, phù hợp với một cách tiếp cận nghiên cứu cụ thể

Theo tiếp cận con người, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân lực bao gồm

những năng lực để có thể lao động như tr lực hay trình độ chuyên môn Kiến thức, chuyên môn hay kỹ năng làm việc giúp người lao động có thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp cũng như xã hội Đây cũng ch nh là nền tảng mang lại thu nhập cho

cá nhân và xã hội (David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, 2008)

Theo tiếp cận sản xuất, nhân lực được nhìn nhận là một trong nguồn đầu vào

quan trọng của quá trình sản xuất Cũng như vốn vật chất hay công nghệ, đầu tư cho nhân lực là rất quan trọng vì phải t nh đến hiệu quả đầu tư và mang lại giá trị thặng

dư cho sản xuất Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn lực này trong quá trình sản xuất không giống như vốn bằng tiền, công nghệ hay các tài nguyên khác bởi có thể chủ động khai thác, sử dụng và duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị cho xã hội (George Milkovich và John Boudreau, 1997)

Theo tiếp cận phát triển, nhân lực là lực lượng lao động, có chất lượng có thể

đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định tùy theo khu vực xem xét như vùng địa lý hoặc ngành kinh tế (Phạm Minh Hạc, 2001) Hay nói cách khách, nhân lực là nguồn lực ―cốt lõi, quan trọng nhất cho tăng trưởng và phát triển kinh tế

- xã hội‖(Nguyễn Tiệp, 2005) Đây là nguồn ―sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội‖( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

Như vậy, khái niệm nhân lực đã được nhìn nhận ở nhiều cách tiếp cận khác nhau Tổng hợp lại, có thể định nghĩa về ―nhân lực‖ là những người tham gia lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp hay nền kinh tế có năng lực nhất định về thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng như phẩm chất đạo đức để có thể tạo ra giá trị cho tổ chức, xã hội và nền kinh tế

Từ đó, có thể đưa ra định nghĩa về nhân lực ngành báo chí: là tất cả nguồn

lực lao động của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực báo ch với những đặc thù riêng

có đủ sức khỏe, trình độ, kiến thức chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra của ngành báo chí Nhân lực ngành báo ch là yếu tố cấu thành nên tổ chức, cơ quan báo ch , quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các Tòa soạn, bao gồm những người đã, đang và sẽ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định trong một cơ quan, tổ chức báo ch , bao gồm cả những cán bộ lãnh đạo quản lý từ Tổng Biên tập, Phó Tổng Biên tập, trưởng, phó các phòng ban, đặc biệt

là đội ngũ phóng viên và biên tập viên

Bởi báo ch là ngành dịch vụ nên nhân lực chiếm vị tr trọng tâm trong hoạt động của Tòa soạn Vì vậy, tất cả những yếu tố liên quan đến nhân lực ngành báo ch đều là vấn đề được quan tâm hàng đầu Mục tiêu của nhà quản lý luôn hướng tới việc làm thế nào để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh hay nói cách khác là một lực lượng những người lao động phù hợp và đáp ứng công việc một cách hiệu quả nhất

1.2.1.2 Quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

Khái niệm Quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí: là một hệ thống các hoạt

động và chiến lược nhằm quản lý, phát triển, và tối ưu hóa nguồn lực nhân sự để đảm bảo hoạt động của tổ chức diễn ra mạnh mẽ và hiệu quả trong ngành báo ch

Đặc điểm Quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí:

Một là, quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một Tòa soạn để thu hút,

sử dụng, phát triển, đánh giá nhằm đảm bảo nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của Tòa soạn báo

Hai là, quản lý mối quan hệ giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên

để tạo ra của cải vật chất và tinh thần Quản lý nhân lực hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu của con người, duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của người lao động

Ba là, quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động của việc quản lý như kế hoạch hóa nhân lực, tổ chức bộ máy nhân sự, thực hiện các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động và kiểm tra, giám sát quá trình hoạt động của người lao động trong tổ chức

Đối tượng của quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí: là người lao động trong

ngành báo chí với tư cách là những cán bộ nhân viên, cộng tác viên làm báo và các vấn

đề liên quan đến họ về công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong Tòa soạn

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí

Để quản lý nhân lực hiệu quả, trước hết phải lập kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng nhân lực phù hợp với mục tiêu, kế hoạch hoạt động của cơ quan báo ch M i thời điểm khác nhau, tùy theo kế hoạch hoạt động của Tòa soạn, số lượng công việc cần thực hiện và thực trạng nhân lực mà Tòa soạn sẽ xác định kế hoạch nhân sự cụ thể

Trong xu thế thường xuyên phải đổi mới các loại hình truyền thông, phù hợp với xu hướng phát triển công nghệ thông tin chung trong khu vực và trên thế giới, đòi hỏi trong hệ thống thông tin nói chung và các cơ sở báo ch nói riêng phải có sự sắp xếp, bố tr lại nguồn lao động, lực lượng người làm báo trong đơn vị mình theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng để họ có đủ

kỹ năng và kiến thức để thực hiện nhiệm vụ trong đơn vị mình

Lập kế hoạch nhân lực là việc cơ quan báo ch xem xét, đánh giá thực tế, xác định cầu nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định, dự báo cung lao động cho

từng vị tr cụ thể để lập kế hoạch các hoạt động khác sao cho xây dựng được lực lượng lao động đúng như mong muốn

Lập kế hoạch nhân lực là việc phân t ch với kế hoạch hoạt động được lập, phân t ch công việc cần thực hiện thì nhân lực cần thiết sẽ là bao nhiêu với tiêu ch yêu cầu như thế nào về trình độ, chuyên môn, kỹ năng, nhận thức, tư duy, tư tưởng và những yêu cầu khác (phân t ch cầu lao động) Sau đó sẽ đánh giá khả năng cung ứng lao động trên thị trường để đạt được yêu cầu cầu lao động của doanh nghiệp, các nguồn cung ứng phù hợp (phân t ch cung lao động) Đưa ra dự báo cân đối cung - cầu lao động và giải pháp xây dựng nhân lực hiệu quả, khả thi

Tiến trình xây dựng kế hoạch nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:

Bước 1: Phân t ch môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quan

báo ch Người lập kế hoạch nhân lực phải thực hiện phân t ch môi trường bên trong

và bên ngoài làm cơ sở cho việc lập kế hoạch và ch nh sách nhân sự Kế hoạch nhân lực phải đảm bảo phù hợp với điều kiện đang có cũng như mục tiêu hoạt động của Tòa soạn Bên cạnh đó, nó cũng phải phù hợp với bối cảnh hiện tại để việc thực thi

kế hoạch và ch nh sách nhân lực khả thi Môi trường bên trong bao gồm: chiến lược phát triển, mục tiêu phát triển, văn hóa nội bộ, khả năng tài chính, trình độ công nghệ và các kỹ thuật đang thực hiện, t nh chất, đặc điểm công việc, nhiệm vụ, mục tiêu của cơ quan báo ch Môi trường bên ngoài gồm: tình hình phát triển kinh tế xã hội ở địa phương và cả nước, nhân lực ngành báo ch , mức sống dân cư, môi trường pháp luật, đặc điểm văn hóa - xã hội, sự phát triển khoa học công nghệ

Bước 2: Phân t ch thực trạng nhân lực của cơ quan báo ch Việc phân t ch

thực trạng nhân lực được thực hiện dựa trên các tiêu ch cần thiết theo các yêu cầu

về công việc của từng vị tr và yêu cầu hoạt động chung của Tòa soạn Một số các tiêu ch chung cần được phân t ch là: số lượng, cơ cấu độ tuổi, giới t nh, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, chức danh, chức vụ, ngạch bậc, kinh nghiệm, mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, tiềm năng phát triển

Bước 3: Xác định nhu cầu nhân lực Dựa vào kế hoạch và mục tiêu cán bộ

quản lý thực hiện phân t ch công việc, xác định số lượng công việc và các vị tr cần

thiết để đảm bảo hoàn thành kế hoạch đó Từ đó, xác định số lượng nhân lực cần thiết và hình thành hệ thống nhân lực cho tương lai một cách cụ thể Trong quá trình này, số lượng nhân lực đã có của cơ quan, đảm nhiệm ở mức độ nào cũng được xác định để thấy được thừa/thiếu lao động cho từng vị tr

Bước 4: Xây dựng kế hoạch nhân lực Kết quả của các bước trên sẽ giúp các

cán bộ quản lý xác định được những hoạt động cần thiết phải thực hiện trong giai đoạn tiếp theo để đảm bảo bổ sung, duy trì và phát triển nhân lực phù hợp với kế hoạch hoạt động Kế hoạch nhân lực liên quan đến tuyển dụng, bố tr , sử dụng lao động, đào tạo, phát triển, đãi ngộ , kiểm tra, đánh giá và duy trì nhân lực

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực trong cơ quan báo chí

Sau khi có kế hoạch nhân lực, cơ quan báo ch sẽ thực hiện kế hoạch một cách

cụ thể theo từng công việc trong quản lý nhân lực như sau:

(1) Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc những người có trách nhiệm thu thập và phân t ch các thông tin để xác định từng vị tr công việc về bản chất, nhiệm vụ, chức năng để thực hiện công việc đó

Kết quả phân t ch công việc được ghi chép lại thành văn bản, xác định cụ thể quyền lợi, trách nhiệm, nhiệm vụ, chức năng và yêu cầu để thực hiện công việc

M i vị tr công tác sẽ có một bản phân t ch công việc riêng Nhìn vào các bản phân

t ch công việc có thể thấy sự khác biệt của từng vị tr về mức độ phức tạp, trình độ,

kỹ năng của người lao động Đây cũng là căn cứ để xác định việc thực hiện các

ch nh sách nhân lực như tuyển dụng, bố tr lao động, trả lương, thưởng và các chế

độ phúc lợi Những tiêu ch này được ghi lại rõ ràng, minh bạch giúp cho việc đánh giá lao động nhờ thế mà trở nên công bằng, giúp người lao động tự xác định được mức độ bản thân, cạnh tranh và n lực cống hiến

Nội dung phân t ch công việc gồm có ba phần quan trọng là: bản mô tả công việc, khung năng lực và bản tiêu chuẩn công việc

+ Bản mô tả công việc nêu đầy đủ bản chất của công việc, những nhiệm vụ cần thực hiện của người lao động và điều kiện, môi trường làm việc khi đảm nhiệm

một vị tr cụ thể Bản mô tả công việc vừa là hướng dẫn cụ thể cho người lao động

về số lượng công việc cần phải làm vừa giúp việc đánh giá người lao động có thực hiện, đúng và đủ công việc hay không, từ đó có những biện pháp để điều chỉnh cho phù hợp

+ Khung năng lực xác định các năng lực chuyên môn của người lao động Khung năng lực liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người lao động

về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác

+ Bản tiêu chuẩn công việc là hệ thống các tiêu ch phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ được nêu trong bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn dùng để lựa chọn ứng viên tuyển dụng, là căn cứ đào tạo, bồi dưỡng nếu người lao động chưa đáp ứng đầy đủ, là tiêu ch đánh giá công việc để trả lương, thưởng và ghi nhận công lao đóng góp Bản tiêu chuẩn công việc chỉ ra những yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thể lực, tâm lực để đảm bảo hiệu quả công việc của người lao động Hay nói cách khác, để có thể làm việc tại một vị

tr cụ thể, người lao động cần phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn

Để xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực và bản tiêu chuẩn công việc một cách chuẩn xác thì người quản lý cần phải thu thập thông tin đầy đủ Việc thu thập thông tin có thể thực hiện thông qua hình thức khảo sát, lấy ý kiến người lao động và người trực tiếp quản lý lao động; quan sát tại ch Ngoài ra phương pháp ghi chép nhật ký công việc cũng là cách để xác định rõ những công việc thường xuyên được làm của một vị trí công tác

(2) Tuyển dụng nhân lực

Việc tuyển dụng cán bộ làm báo phải được thực hiện theo quy hoạch phát triển nhân lực ngành báo ch đã lập từ trước để đảm bảo việc tuyển chọn với số lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu đặt ra của Tòa soạn Trước khi thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ làm báo, cần phải tiến hành việc tuyển mộ; đó là cách dùng các giải pháp để thu hút những nhà báo từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký làm việc Đây ch nh là nhân lực phục vụ cho việc tuyển chọn sau này Việc tuyển mộ được tiến hành ngay sau khi phân t ch nhân sự

cho từng bộ phận; các giải pháp thực hiện tuyển mộ thường là: thông báo nội bộ, trên báo, internet hoặc đến các cơ sở đào tạo để thông báo,…

Sau khi có kế hoạch và thực hiện tuyển mộ thì tiến hành luôn việc tuyển dụng cán bộ phù hợp với nhu cầu của đơn vị Đây ch nh là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển mộ ai sẽ là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong đơn vị

Một quy trình tuyển chọn hợp lý thường bao gồm các bước: Tiếp nhận đơn; phỏng vấn sơ bộ; tiến hành kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ; xác định danh sách các ứng viên đáp ứng yêu cầu và quyết định tuyển chọn ch nh thức Việc tuyển chọn cán bộ làm báo thường được thực hiện theo phương pháp sau: + Chuẩn bị tuyển chọn: Trước hết cần xác định được những tiêu chuẩn, các phương pháp, kỹ thuật tuyển chọn; người làm công tác tuyển chọn cần được tập huấn về lý thuyết nhất là các kiến thức, kỹ năng, thái độ để tuyển chọn; cần rất quan tâm đến việc làm trắc nghiệm; tuân thủ những yêu cầu đảm bảo việc tuyển chọn được khách quan, công bằng với mọi người tham gia tuyển mộ

(3) Phân công công tác tuyển dụng nhân lực

Sau khi thực hiện tuyển dụng, cần quan tâm tới việc sử dụng nhân lực ngành báo chí sao cho có hiệu quả:

Đối với những nhân lực mới được tuyển dụng, Tòa soạn cần tạo điều kiện để

họ th ch ứng với môi trường làm việc mới; giúp họ có được những chuyển biến,

những thay đổi nhất định để phù hợp với hoàn cảnh, môi trường, điều kiện làm việc của đơn vị

Việc tạo điều kiện cho cán bộ mới được tuyển dụng nhằm mục đ ch: Giúp cho cán bộ mới vượt qua những khó khăn, bỡ ngỡ ban đầu, nhanh chóng hòa nhập với môi trường Tòa soạn mới; giúp cho họ có được những thông tin về công việc, về tổ chức để định hướng cho các hoạt động và công việc được thuận lợi tránh được những sai sót không cần thiết

Để cán bộ mới tuyển dụng sớm th ch ứng với môi Tòa soạn làm việc, cần thực hiện một số bước công việc sau:

Làm quen về chuyên môn: giới thiệu, làm quen về cơ cấu tổ chức, quá trình và

phương hướng hoạt động của từng nhóm, từng ban, làm quen với công việc của từng ban chuyên môn, với hệ thống công việc chuyên môn Bước công việc này cần phân công một cán bộ có kinh nghiệm trong đơn vị giúp đỡ

Giai đoạn làm việc độc lập: phóng viên mới làm việc độc lập thực sự, dần dần

sẽ th ch ứng với những công việc cụ thể, có thể tự chủ trong công việc tiến tới có những sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Đối với những nhà báo đã làm việc lâu năm: Đây là lực lượng lao động chính

trong các cơ sở báo ch ; trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của Tòa soạn, cần phải phân loại ra thành một số nhóm: bố tr công việc cho từng mảng phù hợp với nhiệm vụ, sắp xếp từng vị tr cho phù hợp

Nhóm thứ nhất: có thể bố tr chuyên thực hiện viết bài, biên tập liên quan đến

các mảng mũi nhọn, những mảng đặc thù, số cán bộ này sẽ được bồi dưỡng để họ trở thành lực lượng đầu đàn, nòng cốt trong Tòa soạn Nâng cao năng lực chịu trách nhiệm chính đối với các sản phẩm

Nhóm thứ hai: sẽ tham gia viết bài, biên tập ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có

thể giai đoạn này làm ở bộ phận này, thời gian sau sẽ bố tr ở bộ phận khác, đảm đương phần lớn lượng tin, bài của Tòa soạn, chịu trách nhiệm cung cấp thông tin cho báo

Nhóm còn lại có năng lực còn hạn chế: chỉ có thể bố tr làm việc ở một số lĩnh

vực cụ thể, những mảng tin không quá khó Phần lớn những cán bộ thuộc nhóm này

sẽ phải cử đi học tập, tự học nâng cao trình độ hoặc tham gia các công việc cùng với người có kinh nghiệm kèm cặp ngay trong Tòa soạn

(4) Đào tạo và phát triển nhân lực

Cùng với sự phát triển của bối cảnh kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ, yêu cầu chất lượng công việc đòi hỏi người lao động ngày càng cao hơn về trình độ chuyên môn, mức độ hiểu biết hoặc kỹ năng Điều này đòi hỏi người lao động phải luôn phát triển bản thân thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng Để đảm bảo hiệu quả công việc và duy trì, nâng cao chất lượng nhân lực, các Tòa soạn thường chủ động thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực một cách có mục đ ch và định hướng Việc đào tạo và phát triển được thực hiện cho tất cả các vị tr , các cấp trong cơ quan Các kế hoạch đào tạo và phát triển phải được lập một cách rõ ràng, hệ thống

để vừa không làm ảnh hưởng tới công việc hiện tại, vừa có thể mang lại kết quả tốt trong tương lai Việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực hết sức cần thiết nên cần được thực hiện thường xuyên, liên tục nhưng cũng cần phải có sự t nh toán phù hợp về chi ph

* Đào tạo nhân lực

Để nâng cao chất lượng cho nhân lực ngành báo ch trong một Tòa soạn, cần thực hiện một số cấp độ học tập, nâng cao trình độ cho cán bộ như đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng:

Đào tạo là một quá trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo những chương trình quy định và thực hiện trong những điều kiện nhất định của đơn

vị tổ chức Đây là quá trình trang bị kiến thức, trình độ, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, phẩm chất đạo đức để người học trở thành lao động có kỹ thuật, có kỷ luật, tác phong chuyên nghiệp thông qua quá trình giảng dạy, đào tạo có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định

Cán bộ, phóng viên khi tham gia các khóa học sẽ đạt được trình độ chuẩn về mặt chuyên môn, nghiệp vụ Đào tạo cho các cán bộ trong các Tòa soạn thường là việc sắp xếp, khuyến kh ch nhân lực ngành báo ch học ở cấp độ cao hơn mức họ đang có để nâng cao trình độ

Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo một nghề, một chuyên môn nhất định, vì một lý do nào đó, cán bộ lại phải tham gia một quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ cao hơn, mới về chất, về một nghề hoặc một chuyên môn mới Việc đào tạo lại trong các Tòa soạn thường xảy ra khi Tòa soạn có thêm những chuyên mục mới, thay đổi lĩnh vực khai thác thông tin hoặc cán bộ không đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn

Bồi dưỡng: Bồi dưỡng là quá trình đào tạo lại, làm tăng thêm trình độ hiện có Khi tham gia các khóa bồi dưỡng này, phóng viên mới sẽ được bồi dưỡng kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm để làm việc được tốt hơn

Hiện nay, với sự phát triển nhanh và không ngừng của khoa học kỹ thuật, nhân lực ngành báo ch phải luôn cập nhật, tiếp thu những kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu thông tin của xã hội Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm báo với các khóa học theo chuyên đề là việc thường xuyên cần làm của các Tòa soạn

* Phát triển nhân lực

Phát triển không chỉ bao gồm quá trình nâng cao năng lực cho người lao động (thông qua đào tạo) mà còn tạo ra những động lực để họ phấn đấu, thay đổi bản thân trở thành người lao động ở cấp cao hơn, có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn Phát triển nhân lực giúp người lao động không chỉ nâng cao hơn về trình độ

mà còn có đủ điều kiện để nâng cấp về sự nghiệp

Các cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển công việc với những lợi ch lớn hơn

ch nh là động lực để các cá nhân cố gắng thử nghiệm, khám phá các tiềm năng và nhiệt tình cống hiến cho doanh nghiệp Phát triển nhân lực không chỉ mang lại lợi

ch cho doanh nghiệp, tránh những rủi ro khi các vị tr cao cấp bị trống mà còn giúp người lao động đổi mới, hoàn thiện bản thân Từ đó, họ nhận thức hơn về con đường mình sẽ tiếp tục, tạo môi trường để họ làm việc hiệu quả hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân lực :

- Quy hoạch và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản lý

- Thuyên chuyển nhân viên tới các vị tr khai thác tốt hơn tiềm năng lao động với các lợi ch cao hơn Phát triển nhân lực cũng ch nh là hoạt động quan trọng để phát triển cơ quan báo ch vì nó liên tục đảm bảo chất lượng nhân lực

(5) Đánh giá nhân lực

―Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động‖ (Trần Kim Dung, 2000, tr42)

Đánh giá nhân lực trong cơ quan báo ch là sự so sánh kết quả công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đ ch được xác định cho vị tr làm việc Đánh giá nhân lực ngành báo ch là công việc cần được duy trì thường xuyên để biết được thực tế chất lượng cán bộ hiện tại với công việc cụ thể có đảm bảo không?

Để việc phát triển nhân lực trong cơ quan báo ch đạt được mục tiêu, kế hoạch

đề ra, bước đầu cần giúp các cán bộ nhận thức, tìm hiểu vấn đề phát triển nhân lực ngành báo ch là yêu cầu cấp thiết, phù hợp với quy chuẩn đảm bảo chất lượng, yêu cầu nhiệm vụ của người làm báo trong thời kỳ mới Từ đó làm cho cán bộ tự đánh giá bản thân và chuẩn đề ra, để họ tự đồng tình và xem đó là công việc tự nguyện,

tự giác

Kiểm tra, đánh giá nhân lực trong cơ quan báo ch nhằm mục đ ch xác định chất lượng, khả năng, năng lực chuyên môn của từng cán bộ để rút kinh nghiệm, từng cá nhân và tổ chuyên môn phải có trách nhiệm cải thiện chất lượng, tăng khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về giáo dục và đào tạo của xã hội

Công việc đánh giá cán bộ phải hết sức khách quan, trung thực, đòi hỏi cần có những tiêu ch đánh giá cụ thể để áp dụng chung

Việc đánh giá thông qua các hình thức sau:

- Tự đánh giá: Cán bộ tự xây dựng kế hoạch đánh giá hoạt động của mình trong quá trình làm việc (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp, thời gian,

kế hoạch ) Đây là vấn đề quan trọng và là nguồn thông tin cao cho tổ chức Người làm báo thông qua quá trình tự đánh giá để nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó, có kế hoạch khắc phục điểm yếu, bổ sung, hoàn thiện bản thân cũng như phát huy các thế mạnh của mình Tự đánh giá là công việc thể hiện tinh thần tự học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên của cán bộ trong công tác báo ch

- Đánh giá bởi người đọc: Thông qua phản ứng của độc giả, nhu cầu mong muốn của người đọc đối với việc nội dung tin, bài để đánh giá quá trình làm việc, lấy và truyền tin của cán bộ đáp ứng ở mức độ nào? Việc thực hiện phương thức đánh giá của độc giả đối với phóng viên, biên tập viên phải khách quan, trung thực, cần có những biện pháp th ch hợp để khắc phục hạn chế ý kiến chủ quan của người đọc Nếu làm tốt việc này, kết quả đánh giá của độc giả sẽ là nguồn thông tin phản hồi có giá trị giúp người làm báo có thêm thông tin đánh giá về chất lượng làm việc

để có kế hoạch thay đổi, nâng cao trình độ, cải tiến phương pháp thực hiện để phù hợp với đối tượng người đọc

- Đánh giá cán bộ thông qua đồng nghiệp: cán bộ trong m i đơn vị là những người gần gũi, gắn bó với nhau nhiều nhất thông qua các hoạt động chuyên môn thường xuyên như: thảo luận chuyên môn, cùng đi lấy tin, biên tập bài và các hoạt động khác Do đó, đồng nghiệp trong đơn vị là những người hiểu nhau về nhiều mặt

từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng, phương pháp, điểm mạnh, điểm hạn chế và có thể góp ý, rút kinh nghiệm để nâng cao năng lực người làm báo

- Đánh giá cán bộ từ lãnh đạo Tòa soạn: Đây là sự đánh giá mang t nh quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân cán bộ cả về ngắn hạn và dài hạn Nếu phân t ch, xử lý thông tin không tốt, thiếu ch nh xác, không khách quan, công bằng và thiếu dân chủ

sẽ dẫn đến thiếu ch nh xác, làm cho người được đánh giá không phục lãnh đạo Vì vậy, nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ kéo theo các biểu hiện không tốt có thể xảy ra, ảnh hưởng đến việc phân công, điều hành công tác của lãnh đạo Do đó,

sự đánh giá về cán bộ của lãnh đạo phải hết sức thận trọng, cần thu thập nhiều thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để phân t ch tổng hợp và đưa ra kết quả toàn diện về

ưu, nhược điểm của cán bộ Kết luận cuối cùng của lãnh đạo về cán bộ cần khách quan, trung thực để người cán bộ tiếp nhận đánh giá của cấp trên một cách thỏa mãn, có thái độ tiếp thu học hỏi, khắc phục khuyết điểm của mình

(6) Đãi ngộ nhân lực

Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm k ch th ch người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của tổ chức

Người lao động đi làm luôn có mục tiêu và nhu cầu cụ thể Họ cống hiến sức lao động để nhận lấy những lợi ch mà họ cho là cần thiết Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh và mong muốn của m i người lao động mà doanh nghiệp có thể nhận biết được những yếu tố ưu tiên và không ưu tiên trong hoạt động của họ Từ đó, tổ chức

có những tác động phù hợp, đúng lúc, đúng mức độ sẽ thúc đẩy nhân lực làm việc hiệu quả hơn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần, thể hiện qua thù lao lao động, điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi , kỷ luật lao động cụ thể như sau:

Thù lao lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004,tr180) Bao gồm:

- Tiền lương, tiền công: là số tiền thỏa thuận giữa cơ quan báo ch và cán bộ, phóng viên trả cho những n lực làm việc của họ một cách tương xứng Tiền lương, tiền công thường được nhận định kỳ hay theo phần công việc đã hoàn thành

- Tiền thưởng: là khoản tiền thêm ngoài tiền lương, tiền công mang lại do những đóng góp vượt trội mà cán bộ, phóng viên đã thực hiện giúp cho cơ quan báo chí có thêm những phần lợi nhuận tăng thêm

- Các phúc lợi: đây là những ưu đãi mà cơ quan báo ch dành cho cán bộ, phóng viên như các khoản trợ cấp, bảo hiểm, tiền chúc mừng, h trợ, du lịch, Thù lao lao động được thể hiện dưới hình thức vật chất và là mục tiêu ch nh của người lao động khi làm việc Vì thế mức thù lao phù hợp sẽ có tác động k ch

th ch người lao động hăng say làm việc, t ch cực nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Thù lao lao động cạnh tranh còn là yếu tố giữ chân và duy trì lực lượng lao động hiện có của cơ quan báo chí và thu hút thêm các cán bộ, phóng viên giỏi về với họ Mức thù lao cũng phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tránh các mâu thuẫn xảy ra trong nội bộ nhân lực

Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động là môi trường để người lao động thực hiện công việc của mình hàng ngày và thường xuyên Điều kiện lao động có tác động lớn tới tâm lý, khả năng lao động đặc biệt là về thể lực và tâm lực Để tạo môi trường làm việc tốt,

cơ quan báo ch cần quan tâm tới các nhóm nhân tố cấu thành điều kiện lao động như: các nhóm tác động tới tâm sinh lý cá nhân, các nhóm tác động tới tâm lý xã hội, các nhóm tác động tới chế độ làm việc và nghỉ ngơi, nhóm tác động tới thẩm mỹ, Muốn vậy, cơ quan báo ch cần quan tâm trang bị đầy đủ các máy móc, vận dụng cần thiết, cập nhật công nghệ để h trợ cho cán bộ, phóng viên, chế độ nghỉ ngơi để tái đầu tư sức sản xuất cũng cần được thiết kế hợp lý, các điều kiện dinh dưỡng, mức độ cạnh tranh, áp lực công việc cũng cần được tạo dựng phù hợp để tránh tình trạng họ mệt mỏi, quá sức, chán nản và không chịu làm việc

Bên cạnh đó, Tòa soạn cũng cần xây dựng một môi trường văn hóa đặc trưng

để thúc đẩy sự gắn bó của cán bộ, phóng viên

Kỷ luật lao động

―Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội‖ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr291)

Kỷ luật lao động tạo ra những chừng mực mà người lao động phải tuân thủ trong quá trình làm việc, tránh sự làm phiền lẫn nhau do thiếu ý thức gây ảnh hưởng xấu tới hiệu quả chung của công việc Bên cạnh đó, kỷ luật lao động giúp cơ quan báo chí thể hiện mong muốn cũng như giữ t nh ổn định, an toàn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh

Kỷ luật lao động thường được thể hiện dưới dạng các quy định trong các quy chế, văn bản của Tòa soạn liên quan đến thời gian làm việc, an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và b mật công nghệ, cách hành xử trong công việc, các yêu cầu

về hợp tác, các vi phạm pháp luận, các hình thức xử lý vi phạm

Tóm lại, Tòa soạn cần có cơ chế vận dụng hợp lý các quy định về các chế độ lương, thưởng đối với nhân lực ngành báo ch nhất là đối với các cán bộ có nhiều

kinh nghiệm Các quy định về chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, xử lý vi phạm phải trên cơ sở các quy định của Nhà nước, của ngành, của cơ quan quản lý cấp trên và được tập thể cán bộ Tòa soạn thảo luận thông qua Duy trì thực hiện quy chế dân chủ trong Tòa soạn; tạo môi Tòa soạn làm việc kỷ luật nghiêm túc, dân chủ và đoàn kết Xây dựng quy chế h trợ về lương, thưởng và điều kiện sinh hoạt khác, nhằm kịp thời khuyến kh ch, động viên người tốt, việc tốt, kiên quyết xử lý những vi phạm Xác định trách nhiệm, nghĩa vụ đối với nhân lực ngành báo ch được đơn vị

cử đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhằm đảm thực hiện đúng kế hoạch và

sự ổn định của đội ngũ cán bộ Xây dựng quy chế, tạo điều kiện thuận lợi cho cán

bộ, cán bộ thuộc những chuyên ngành, vị tr công tác khó tuyển dụng và đối với những nhân tài để làm việc đạt kết quả cao

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí

Sau quá trình thực hiện kế hoạch nhân lực, nhà quản lý phải tiến hành kiểm tra, giám sát để đảm bảo các khâu được thực hiện đúng đắn theo kế hoạch đặt ra Đồng thời, việc kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực còn cho thấy hiệu quả quản lý, chỉ ra những thành công và hạn chế trong quá trình thực hiện Từ đó, các lãnh đạo sẽ tìm giải pháp giải quyết vấn đề, bổ sung những hoạt động còn thiếu hoặc sửa chữa những sai lầm dẫn đến việc quản lý nhân lực kém hiệu quả

Bên cạnh đó, công tác giám sát quản lý nhân lực phải được thực hiện thường xuyên Bởi quản lý nhân lực được cấu thành bởi nhiều hoạt động khác nhau M i hoạt động có yêu cầu riêng nên việc giám sát cũng có những đặc điểm đặc thù Thông thường, trưởng bộ phận chuyên môn trong Tòa soạn sẽ chịu trách nhiệm giám sát công tác quản lý nhân lực có liên quan còn trưởng bộ phận quản lý nhân lực sẽ thực hiện giám sát các công tác chung

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

1.2.3.1 Nhân tố bên ngoài

Đối với Tòa soạn báo, các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu tới việc quản lý nhân lực từ bên ngoài là môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và

ch nh sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến nhân lực cũng như lĩnh vực báo chí; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

*Môi trường kinh tế:

Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực của một quốc gia, ảnh hưởng tới nhu cầu về sản phẩm dịch vụ thông tin như báo ch và từ đó cũng ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực ngành báo ch Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc

áp lực cho công tác quản lý nhân lực của Tòa soạn nhất là trong hoạt động quy hoạch, duy trì hay nâng cao trình độ cán bộ làm báo

Báo ch Việt Nam trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường cũng chịu những tác động nhất định Kinh tế thị trường biến động sẽ tạo điều kiện cho báo ch phát triển đòi hỏi các nhân lực hoạt động trong lĩnh vực báo ch phải có trình độ, kỹ năng đáp ứng được, nắm bắt được những nhạy bén của thị trường

* Dân số: Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nhân lực

nói chung và nhân lực cán bộ báo ch nói riêng cũng như ảnh hưởng đến chiến lược

cơ cấu lao động trong các Tòa soạn Dân số càng đông thì nhu cầu về dịch vụ thông tin càng tăng, thúc đẩy nhu cầu tăng đội ngũ cán bộ làm báo

* Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước:

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia và liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực ngành báo chí Trong đề án quy hoạch phát triển và quản lý báo ch đến năm 2025 tại hội nghị Trung ương 10 của Đảng đã đề cập tới việc phát triển hệ thống báo ch cả nước phát triển nhanh về số lượng, loại hình, nội dung, hình thức

và đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực báo ch Công tác quản lý, phát triển nhân lực báo ch theo hướng chủ động, kịp thời hơn Cũng trong hội nghị, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng đã chia sẻ ―Nhà nước đã có những cơ chế, ch nh sách tài ch nh đào tạo đội ngũ để tạo điều kiện cần thiết cho báo ch hoàn thành nhiệm vụ

ch nh trị, đồng thời khuyến kh ch các cơ quan báo chí tăng cường huy động nguồn lực phát triển trên cơ sở bảo đảm đúng tôn chỉ mục đ ch, không chạy theo lợi nhuận thuần túy ‖ Bên cạnh đó bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của những nhân lực tham gia hoạt động trong lĩnh vực

báo ch nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định

* Pháp luật, chính sách của Nhà nước:

Đối với người lao động nói chung, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới nhân lực ngành báo ch là những đơn vị cung cấp dịch vụ thông tin

Các ch nh sách của Nhà nước mà điển hình là ch nh sách hội nhập kinh tế,

ch nh sách đổi mới doanh nghiệp, ch nh sách nâng cao chất lượng giáo dục đại học, nâng cao chất lượng thông tin tuyên truyền ngành báo ch của nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh, thu hút nhân lực làm báo cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều Tòa soạn Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và ch nh sách trả lương, các hình thức đào tạo tại Tòa soạn, tác động đến thu hút cán bộ làm báo Ch nh vì vậy, phát triển nhân lực trong cơ quan báo ch cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế ch nh sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động đặc biệt này

* Khoa học công nghệ:

Hiện nay, khoa học công nghệ không chỉ ảnh hưởng tới lĩnh vực sản xuất mà còn ảnh hưởng rất mạnh tới lĩnh vực truyền thông, báo ch Công nghệ thông tin phát triển làm thay đổi cách thức công bố thông tin, truyền bá tư tưởng của Nhà nước tới độc giả Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng trong ngành báo không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại nhân lực ngành báo chí cho phù hợp với tình hình mới Điều này đòi hỏi nhân lực báo ch phải luôn được cập nhật những kiến thức mới, những kỹ thuật mới để thay đổi phương thức truyền thông, nâng cao chất lượng thông tin, sử dụng công nghệ để h trợ công việc Quản lý nhân lực báo ch buộc phải quan tâm đến vấn đề này

Khoa học kỹ thuật phát triển cao đòi hỏi nhân lực hoạt động trong lĩnh vực báo ch phải có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, sử dụng thành thạo các chương trình thiết kế, chế bản hoặc thiết bị hiện đại Vì vậy, quản lý nhân lực trong

cơ quan báo chí cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

* Các yếu tố văn hóa, xã hội:

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư duy và cách biểu đạt, phương thức đào tạo, phong cách, lối sống, nhận thức của nhân lực báo ch Điều này trực tiếp ảnh hưởng tới các ch nh sách quản lý nhân lực trong cơ quan báo ch nhằm phát huy cao

độ những yếu tố t ch cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong làm việc của nhóm người này tại các Tòa soạn Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các ch nh sách quản lý nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố t ch cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong làm việc của nhân lực tại

m i bộ phạn chức năng trong cơ quan báo chí Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó

có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho hoạt động báo ch Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực

* Điều kiện tự nhiên:

Yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của đội ngũ cán bộ Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa

số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới Chưa kể đặc t nh thời tiết làm ảnh hưởng tới sức khỏe của các cán bộ, phóng viên rất nhiều,

từ đó ảnh hưởng tới khả năng làm báo của họ Cán bộ, phóng viên thực chất là những người lao động vất vả trong môi trường làm việc, họ thường xuyên phải đi ra ngoài, chịu ảnh hưởng của thời tiết, kh hậu, đòi hỏi trong các nội dung quản lý nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực cho người lao động

* Sự cạnh tranh trên thị trường báo chí:

Hiện nay cả nước có khoảng 840 cơ quan báo ch , trong đó cơ quan báo chí được cấp ngân sách chiếm tỷ lệ lớn, đây là những nhân tố bên ngoài tạo ra sự cạnh tranh và áp lực lớn nhất đối với Tòa soạn không chỉ về định hướng phát triển về phân chia thị trường về độ bao phủ chỉ số phát hành mà còn cả về tài ch nh và yếu

tố hoạt động ngành

1.2.3.2 Các nhân tố bên trong

Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong Tòa soạn, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động quản lý nhân lực của Tòa soạn, quyết định nội lực phát triển đội ngũ người làm báo

* Mục tiêu của Tòa soạn: M i một tổ chức đều có sứ mạng và mục đ ch riêng

của mình Mục tiêu hay sứ mạng của cơ quan báo chí là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn

* Chính sách, chiến lược về nhân lực của Tòa soạn:

Ch nh sách, chiến lược về nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng đơn vị Các ch nh sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý

* Môi trường văn hóa của Tòa soạn:

Môi trường văn hóa tác động lớn đến lối sống, nhu cầu và cách nhìn nhận về giá trị con người Nó ảnh hưởng lớn đến cách tư duy và các ch nh sách quản lý nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố t ch cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực tại đơn vị

Một Tòa soạn báo không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà Tòa soạn xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và có cơ hội phát triển thì khi đó bản thân các cán bộ sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát huy tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ để phục

vụ thiết thực cho các yêu cầu xã hội

Ch nh vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để cán bộ thấy được đó cũng ch nh là môi trường sống của họ sẽ rất quan trọng mà m i Tòa soạn đều cần hết sức chú ý trong việc phát triển đội ngũ cán bộ làm báo Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa Tòa soạn

Ch nh văn hóa Tòa soạn tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển đội ngũ cán bộ làm báo, văn hóa Tòa soạn được phân t ch trên các tiêu ch cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các cán bộ, cán bộ và đặc điểm của họ

* Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động quản lý nhân lực:

Để quản lý bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài ch nh luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi nguồn tài ch nh của Tòa soạn suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi ph trong đó có chi ph đào tạo phát triển nhân lực Khi Tòa soạn hoạt động tốt, nhu cầu về mở rộng hoạt động được nâng cao thì nhu cầu về nhân lực chất lượng cao cũng theo đó tăng lên Nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi ph giành cho đào tạo phát triển nhân lực

Như đã biết, tài ch nh là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào, không ngoại trừ các Tòa soạn Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi, nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nhân lực ngành báo chí trong Tòa soạn Thật vậy, cho dù Tòa soạn đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài ch nh thì kế hoạch sẽ bị dừng lại trong ý tưởng Ch nh vì vậy, quản lý nguồn lực trong cơ quan báo ch cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài ch nh của

m i Tòa soạn báo

* Năng lực công nghệ:

Trình độ áp dụng công nghệ hiện đại của các Tòa soạn cũng là yếu tố ảnh

hưởng trực tiếp đến việc quản lý nhân lực làm báo Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nhân lực báo ch trong Tòa soạn Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì những người cán bộ phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng tương ứng với để có thể sử dụng hiệu quả trong quá trình làm báo của mình, đáp ứng yêu cầu mới của xã hội Như vậy, quản lý nhân lực báo ch cũng phải phù hợp với công nghệ hiện đại, đặc biệt là công nghệ thông tin và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai

Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì ch nh năng lực công nghệ sẽ tạo điều kiện học tập và h trợ đào tạo tốt, từ đó, sẽ tạo lập một môi Tòa soạn thu hút,

sử dụng và phát triển nhân lực ngành báo ch chất lượng cao

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

1.2.4.1 Đánh giá thực hiện các nội dung quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí

Công tác quản lý nhân lực tại cơ quan báo ch có thể được đánh giá theo việc thực hiện từng nội dung Thông thường, công cụ đánh giá bằng bảng hỏi để xác định thực trạng quá trình thực hiện Nội dung các chỉ tiêu đánh giá cụ thể như sau:

- Đối với hoạt động lập kế hoạch quản lý nhân lực, nội dung các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: hoạt động lập kế hoạch quản lý nhân lực có được thực hiện bao lâu một lần? Tòa soạn đã có quy trình lập kế hoạch quản lý nhân lực hay chưa? Việc thực hiện có đúng quy trình hay không? Các bản kế hoạch có được trình bày rõ ràng theo các hoạt động quản lý nhân lực hay không?

- Đối với hoạt động tổ chức thực hiện kế hoạch, các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: việc tổ chức thực hiện kế hoạch có đầy đủ hay không? Đánh giá hiệu quả cho từng hoạt động cụ thể được thực hiện bao lâu một lần?

- Đối với hoạt động kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: hoạt động kiểm tra, giám sát được thực hiện bao lâu một lần? Kiểm tra, giám sát có được lập thành báo cáo, phân t ch và làm căn cứ cho việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực hay không?

1.2.4.2 Đánh giá về kết quả quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí

- Quy mô cán bộ đáp ứng nhu cầu của cơ quan báo chí:

Quy mô cán bộ phải được xác định trên số lượng sản phẩm báo ch , truyền thông mà Tòa soạn công bố Quy mô của cán bộ phải đáp ứng nhu cầu công việc của Tòa soạn Tuy nhiên, cần phải lưu ý một số điểm sau:

Đảm bảo đủ số lượng nhân lực tại cơ quan báo ch là nội dung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội dung phát triển nhân lực tại cơ quan báo ch Ch nh sách của Nhà nước ta là phát triển báo ch phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho ngành báo ch nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ

Đối với một cơ quan báo ch thì số lượng nhân lực trong m i giai đoạn, m i thời

kỳ ch nh là quy mô nhân lực tham gia vào hoạt động đảm bảo sự phát triển bền vững của đơn vị và hiệu quả của hoạt động xuất bản, thương mại Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, nhiều hay t về số lượng do vậy có thể đo đếm được Cơ cấu nhân lực tại cơ quan báo ch là một khái niệm, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức

Quy mô đủ được xem xét dựa trên việc so sánh với kế hoạch nhân sự hay t nh toán theo bản phân t ch công việc của đơn vị

- Cơ cấu của đội ngũ cán bộ của cơ quan báo chí:

Cơ cấu cán bộ phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của Tòa soạn nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của Tòa soạn

Khi nói đến cơ cấu nhân lực ngành báo ch cần nghiên cứu những lĩnh vực sau:

+ Cơ cấu chuyên môn: Khi xem xét nhân lực ngành báo ch của một Tòa soạn thì cơ cấu chuyên môn giúp ta biết được tổng thể về sự thừa thiếu cán bộ ở các bộ phận chuyên môn có hợp lý không?

+ Cơ cấu theo trình độ: là sự phân bố cán bộ theo trình độ, năng lực (gồm có kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể

+ Cơ cấu độ tuổi: việc phân chia xác định cơ cấu cán bộ theo độ tuổi là cơ sở quan trọng để phân t ch thực trạng, định hướng phát triển và có chiến lược lâu dài trong công tác bồi dưỡng, tuyển dụng, bổ sung kịp thời để đảm bảo t nh ổn định và phát triển trong công tác của Tòa soạn

+ Cơ cấu giới t nh: Việc xem xét, phân t ch cơ cấu giới t nh trong nhân lực ngành báo ch của Tòa soạn phân theo nhóm giới t nh nam - nữ M i nhóm giới t nh

có một thế mạnh và hạn chế riêng nhưng tạo ra một sự cân bằng tương đối về giới

t nh sẽ góp phần tạo ra sự hài hòa trong các lĩnh vực của Tòa soạn, đặc biệt là hài hòa về văn hóa giao tiếp Có sự hài hòa về giới t nh sẽ có những tác động t ch cực tới kết quả của các hoạt động làm báo trong Tòa soạn

- Chất lượng nhân lực trong cơ quan báo chí:

Chất lượng nhân lực trong cơ quan báo ch được phản ánh bởi nhiều yếu tố khác nhau, từ chủ quan như năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng phóng viên, biên tập viên, phẩm chất đạo đức, ý ch phấn đấu đến các điều kiện khách quan như điều kiện môi Tòa soạn việc làm, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý sử dụng cũng như các chế độ ưu đãi, kiểm tra, đánh giá cán bộ Cụ thể như sau:

Thứ nhất, nhân lực báo ch có chất lượng phải là những người có năng lực tốt,

bao gồm:

+ Năng lực chuyên môn: Phóng viên, biên tập viên cần phải có trình độ tốt nghiệp từ Đại học trở lên, ngoại ngữ lưu loát, chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực mình phụ trách, có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được khả năng công tác, có trình độ

sử dụng tin học thành thạo trong công việc chuyên môn và khả năng soạn thảo tốt các văn bản Nắm vững kiến thức chuyên môn lĩnh vực được phân công phụ trách,

có các kiến thức ngành liên quan để phục vụ công tác lấy tin, viết bài, biên tập, có hiểu biết nhiều về thực tế

+ Năng lực làm báo: Năng lực là tổ hợp các thuộc t nh tâm lý đọc báo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả Năng lực của phóng viên, biên tập viên còn đòi hỏi ở sự nhạy cảm với thông với sự đa dạng các bài viết, tin tức, sự kiện, điều này khiến họ phải cố gắng, n lực không ngừng

Nhà báo đã có trình độ ch nh trị, trình độ văn hóa cao rồi vẫn chưa đủ Bởi tờ báo là sản phẩm sáng tạo từ sự phối hợp của rất nhiều khâu, nhiều người như các phóng viên, các họa sỹ, nhà nhiếp ảnh, tư liệu, các biên dịch và biên tập viên Tất

cả phải làm sao để tờ báo thật hấp dẫn bạn đọc và quan trọng hơn, qua cung cấp thông tin, tờ báo góp phần quan trọng vào việc hình thành, định hướng dư luận xã hội Ch nh vì vậy, các nhà báo phải có năng lực nghề nghiệp cao mới có thể làm được điều đó Các phẩm chất ch nh trị, văn hóa, nghiệp vụ của nhà báo có tác dụng

bổ sung cho nhau rất mật thiết tạo thành năng lực và đạo đức nhà báo

+ Năng lực ngoại ngữ: Phóng viên phải có khả năng ngoại ngữ nhất định, có thể giao tiếp cơ bản, sử dụng ngoại ngữ để đọc tài liệu tiếng nước ngoài hay phỏng vấn người nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, viết, biên tập bài ở phạm vi quốc tế

+ Năng lực tin học: Cán bộ phải có khả năng sử dụng thành thạo tin học để có thể soạn thảo bài, biên tập, tra cứu tài liệu phục vụ cho việc làm báo

Thứ hai, nhân lực báo ch phải có t nh trung thực: Đây là phẩm chất đầu tiên

của người làm báo Để có một bài báo hay, có chất lượng, được độc giả quan tâm thì dù viết về lĩnh vực nào cũng đều khó như nhau Trung thực là phẩm chất đầu tiên của người làm báo Ở m i lĩnh vực đòi hỏi phóng viên, biên tập viên phải có những hiểu biết nhất định về lĩnh vực đó, vì chỉ cần một chút sai sót, nhầm lẫn có thể dẫn đến hậu quả rất nghiêm trọng cho doanh nghiệp, nhà đầu tư và thị trường

Thứ ba, nhân lực báo ch phải đảm bảo nghiêm chỉnh chấp hành đường lối

ch nh sách của Đảng, Nhà nước và tuân thủ pháp luật Đảng ta đã đề ra yêu cầu với báo ch : Báo ch phải nắm vững và tuyên truyền sâu rộng, kịp thời, có hiệu quả đường lối, chủ trương của Đảng, ch nh sách, pháp luật của Nhà nước, bám sát nhiệm vụ công tác tư tưởng, t ch cực tuyên truyền, cổ vũ thành tựu của công cuộc đổi mới Các phóng viên, biên tập viên ở các Tòa soạn cần không ngừng học tập, rèn luyện trên cả ba mặt: trình độ ch nh trị, trình độ văn hóa, trình độ nghiệp vụ, kiên quyết chống lại các tác phẩm báo ch có biểu hiện xa rời sự thật, phải có trách nhiệm về hậu quả có thể xảy ra của những thông tin đua lên báo