đề tài giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại và du lịch haco

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HACOChuyên ngành : Quản trị kinh doanh SVTH: Lê Thị Huy

Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả của công tác này tại Công Ty TNHH Thương Mại và DuLịch HaCo.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Mọi số liệu sử dụng trong đề tài của khóa luận được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban trong Công Ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Haco.

Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu và nghiệm thu trong 8 tuần thực tập tạiCông Ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Haco, từ 10/12/2023 đến 01/02/2024.

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, em sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp điều tra thống kê: Nhằm đánh giá một cách khách quan nhất hiệu quả sử dụng nhân sự tại Công ty, em tiến hành xây dựng một kế hoạch điều tra để lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên, đồng thời thu thập các thông tin liên quan Sau đó tiến hành chọn mẫu đối tượng là nhân viên bất kỳ thuộc tất cả các bộ phận khác nhau Tiến hành xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm các câu hỏi và câu trả lời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.

Sau đó tổng hợp lại để đánh giá khách quan hiệu quả công tác này tại Công ty Đây là phương pháp đơn giản mà tối ưu nhất, đánh giá thực tế nhất thực trạng của đề tài nghiên cứu.

Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia rất cần thiết cho người nghiên cứu không chỉ trong quá trình nghiên cứu mà còn cả trong quá trình nghiệm thu, đánh giá kết quả, hoặc thậm chí cả trong quá trình đề xuất giả thuyết nghiên cứu, lựa chọn phương pháp nghiên cứu, củng cố các luận cứ Đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ về vấn đề quản trị nhân sự như ý kiến của các giảng viên có chuyên môn, những nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp để xem xét,nhận định về vấn đề đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại địa bàn thực tập.

Bố cục bài khoá luận tốt nghiệp

Khoá luận gồm có 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo.

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HACO

Nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia).

Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng và trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc (viện nghiên cứu khoa học và phát triển) Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2005).

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thường được phân biệt thành hai loại chính: nguồn nhân lực hữu hình và nguồn nhân lực vô hình

Nguồn nhân lực hữu hình là những tài sản của doanh nghiệp mà ta có thể nhìn thấy và định lượng được, bao gồm: tiền mặt, nhà xưởng, trang thiết bị, nguồn nhân lực, văn phòng,

Nguồn nhân lực vô hình là những tài sản vô hình, bao gồm: kiến thức và các kĩ năng của các cá nhân trong doanh nghiệp, mối quan hệ với các đối tác như nhà bán lẻ, nhận thức của người khác đối với doanh nghiệp và sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô đan số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi) Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vị ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động Theo quan điểm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp).

1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tinh táo, sảng khoái tinh thần Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chi tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ:

Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là tập hợp kiến thức, kỹ năng phục vụ cho hoạt động quản lý, kinh doanh và cả các ngành nghề khác, nhằm nâng cao năng suất lao động cho tổ chức Nhóm lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân có trình độ từ thợ bậc 3, có bằng hoặc chưa có, cho đến những người có trình độ sau đại học.

Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực, trợ lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau:

Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ).

Có ý thức kỷ luật, tự giác cao.

Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.

Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc.

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng:

Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.

Khái niệm,mục tiêu, vai trò của bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.2.2 Mục tiêu của công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản:

Thứ 1: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Thứ 2: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.2.3.Vai trò của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.

Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt.

Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp.

Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.

Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên.

Nội dung của công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1.1 Khái niệm

Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

1.3.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực:

Sơ đồ 1.3.1: Hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trước mắt và lâu dài để từ đó các nhà quản trị dự bảo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Khi dự báo nhu cầu nhân lực thi các nhà quản trị cần xem xét đến các yếu tố sau:

Thứ 1: Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghi việc bất thường và số người nghi việc khi hết hạn hợp đồng lao động).

Thứ 2: Chất lượng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên.

Thứ 3: Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ.

Thứ 4: Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật.

Thứ 5: Năng lực tài chính hiện có của công ty.

Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị.

Bước 2 : Đề ra các chính sách.

B1:Nhu cầu B2:Chính sách

Kiểm tra B4: và đánh giá

Sau khi đánh giá nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai, phòng nhân sự đề xuất các chính sách hoạch định nhân sự phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh và ngân sách của từng phòng ban, bộ phận.

Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch đề ra

Khi đã xây dựng các chính sách về kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo yêu cầu Trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng thì nhà quản trị cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của của họ Sau khi sắp xếp lại số lượng nhân sự hiện có mà công ty thấy nguồn nhân sự vẫn không đủ theo nhu cầu thi công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.

Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như:

Thứ 1: Hạn chế việc tuyển dụng.

Thứ 2: Giảm bớt giờ lao động.

Thứ 3: Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn).

Thứ 4: Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời).

Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi bước thực hiện, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không, để tiến hành rút kinh nghiệm trong những lần tiếp theo.

1.3.2 Phân tích công việc 1.3.2.1 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.

1.3.2.2.Vai trò của phân tích công việc

Thứ 1: Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

Thứ 2: Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức tăng thưởng.

Thứ 3: Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có sơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.

Thứ 4: Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.

Thứ 5: Tạo cơ sở để cấp trên quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

1.3.2.3 Trình tự thực hiện phân tích công việc

Sơ đồ 1.3.2: Phân tích công việc

Bước 1 : Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích hợp lý nhất.

Bước 2 : Thu nhập các thông tin cơ bản trên sơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).

Thu B2: nhập thông tin B1: Xác định mục đích

Bước 3 : Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.

Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.

Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

Bước 5 : Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.

Bước 6 : Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Mức lao động là một đại lượng sống, quy định cho người lao động để họ hoàn thành mộ khối lượng công việc nhất định. Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, làm việc quy định các mức hao phí cần thiết để người lao động hoàn thành một công việc nhất định.

Mức lao động được phân ra làm 3 loại chủ yếu là: mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ.

1.3.3.2 Vai trò của định mức lao động

Thứ 1: Là căn cứ để xác định quyền hạn và trách nhiệm của người lao động, nhằm đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Thứ 2: Đánh giá được trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó thiết lập được chế độ lương bổng hợp lý.

Thứ 3: Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DU DỊCH HACO

Giới thiệu về công ty TNHH thương mại và đu lịch HacO

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HACO Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: HACO TRADING AND TOURISM COMPANY LIMITED

Tên doanh nghiệp viết tắt: HACO TRADING AND TOURISM CO., LTD Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động

Mã số doanh nghiệp: 0402008263Loại hình pháp lý: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênNgày bắt đầu thành lập: 23/10/2019

Tên người đại diện theo pháp luật: TRƯƠNG THỊ THU HƯƠNG Địa chỉ trụ sở chính: K235/77/1 Tiểu La, Phường Hoà Cường Bắc, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam

Chủ sở hữu: Trương Thị Thu Hương Vốn điều lệ ( bằng số;VNĐ và giá trị tương đương theo đơn vị tiền nước ngoài;nếu có):2.000.000.000 VNĐ

Nguồn vốn điều lệ : 100 vốn tư nhân Người đại diện theo pháp luật: Trương Thị Thu Hương: Giám đốc

2.1.1 Quá trình hìnhh thành và phát triển công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

Công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch HaCo là các công ty Du Lịch tại Việt Nam hiện nay, với mức doanh thu 2021 đạt trên 1.053.800.000 đồng, HaCo đã khẳng định được vị trí của mình về chất lượng dịch vụ, sản phẩm phong phú đa dạng, chính sách chăm sóc khách hàng chu đáo và không ngừng ứng dụng công nghệ, tạo nên nhiều tiện ích nhằm đáp ứng một cách nhanh chóng và kịp thời nhu cầu của khách mọi lúc mọi nơi.

Thành lập từ năm 2019, sau 5 năm HaCo đã phát triển hệ thống thương mại và du lịch rộng khắp trong cả nước, từ Hà Nội, Lào Cai, Huế, Đà Nẵng, Quy Nhơn, Nha Trang, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Phú Quốc, Bình Dương, Đồng Nai,… và nhiều quốc gia trên thế giới như Nhật Bản, Campuchia, … và sẽ tiếp tục phát triển hệ thống thương mại và du lịch đến hầu hết các các quốc gia trọng điểm Du Lịch trên thế giới góp phần quảng bá hình ảnh Du Lịch Việt Nam cũng như đưa người Việt đến khắp năm châu ngày càng nhiều hơn nữa.

Du lịch quốc tế: Đón khách nước ngoài vào Việt Nam và tổ chức cho các công dân Việt Nam đi du lịch nước ngoài, HaCo có quan hệ hợp tác lâu năm với các công ty lữ hành du lịch tại Australia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia và nhiều nước khác trên thế giới.

Với hệ thống các chương trình phong phú, hấp dẫn, dịch vụ chất lượng cao, HaCo đã thành công trong việc tổ chức nhiều đoàn khách với quy mô lớn nhỏ đi du lịch tới các địa danh nổi tiếng trải dọc dài theo đất nước.

Các dịch vụ hỗ trợ:

Chuyên cung cấp và tổ chức các tour du lịch kết hợp các hoạt động hội nghị,hội thảo, tập huấn, teambuiding,…

Cho thuê xe, hướng dẫn viên, phiên dịch viên ( tiếng Anh, Pháp, Tây Ban Nha,Đức,Ý, Nhật, Trung Quốc,…) Đặt mua vé máy bay, đặt khách sạn (quốc tế và nội địa).

Tư vấn thủ tục xuất nhập cảnh, du học.

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

Thành lập vào tháng 10 năm 2019, công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo đã nhanh chóng phát triển trở thành 1 trong những địa chỉ lữ hành hàng đầu ở thị trường khu vực miền Trung.

Với một bề dày kinh nghiệm hơn 5 năm trong ngành lữ hành với phong cách phục vụ chuyên nghiệp đạt tiêu chuẩn của hệ thống thương mại và du lịch trên toàn quốc, HaCo đã nhận được sự ủng hộ nhiệt tình đông đảo du khách tại Đà Nẵng và nhiệt tình khác trong vùng HaCo có đội ngũ nhân viên và hướng dẫn viên điều hành chuyên nghiệp, năng động sáng tạo, hết lòng vì công việc, và trên hết tất cả vì quyền lợi của khách hàng.

Với một mạng lưới các đối tác vàng trên khắp cả nước và thế giới HaCo đáp ứng hầu hết các yêu cầu của khách hàng liên quan tới dịch vụ lữ hành, tổ chức hội thảo, hội diễn, tập huấn, đào tạo, sự kiện,…

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tập trung vào công nghệ số, đang mở ra nhiều cơ hội phát triển cho Việt Nam, trong đó có ngành Du lịch Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong ngành Du lịch được Tổng cục Du lịch Việt Nam xác định là một giải pháp đột phá để nâng cao sức cạnh tranh của du lịch Việt Nam, phục vụ cho người quản lý, nhà cung cấp dịch vụ và khách du lịch Trong tương lai, HaCo sẽ tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, triển khai chiến lược chuyển đổi số, phát triển du lịch thông minh, cải thiện môi trường phục vụ và hỗ trợ doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo Đồng thời, công ty sẽ tăng cường xúc tiến quảng bá du lịch, mở rộng thị trường khách bằng cách triển khai cấp thị thực điện tử tại nhiều quốc gia.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty, chức năng và nhiệm vụ cơ bản của từng bộ phận

Trong một hệ thống là một doanh nghiệp ta thấy rằng bộ máy quản lý đóng vai trò là chủ thể quản lý, thực hiện các tác động hướng đích tới đối tượng và khách thể của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra Vì vậy vai trò của bộ máy quản lý doanh nghiệp là hết sức quan trọng Dưới đây là sơ đồ minh hạ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo:

Phòng Hành chính – Nhân sự

Sơ đồ 2.1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy Ban giám đốc là bộ phận cao nhất của công ty, từ đây thì mọi quyết sách sẽ được đưa ra để đưa công ty phát triển Các bộ phận khác khá độc

Phòng Tiếp thị - Truyền thông

Phòng Du lịch nội địa

Phòng du lịch gần nước ngoài

Phòng Hướng dẫn viên GIT (khách đoàn)

Phòng điều hành Inbound

Phòng Marketing lập với nhau Mỗi bộ phận đều có chức năng nhiệm vụ riêng song họ luôn có mối quan hệ khăng khít với nhau để tạo ra những dịch vụ hiệu quả nhất cho khách hàng.

2.1.3.1 Ban giám đốc Là bộ phận chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động của công ty, thường xuyên nghiên cứu các báo cáo hàng ngày của các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận marketing vì nó quyết định tới sự tồn tại của công ty Ban giám đốc luôn nắm rõ hoạt động kinh doanh của công ty, kịp thời nắm bắt thị trường và nhanh chóng đưa ra những quyết sách, chiến lược để cạnh tranh với nhiều công ty khác trong thị trường du lịch Ban giám đốc cũng đưa ra những biện pháp quản lý nhân sự cần thiết như tuyển dụng hay sa thải nhân viên, phân bổ quyền hạn và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty.

2.1.3.2 Bộ phận điều hành Đây là bộ phận được đánh giá là quan trọng nhất của công ty Có thể nói đây là đầu mối để triển khai mọi công việc của công ty.

Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

2.2.1 Số lượng lao động của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

Trong giai đoạn 2019-2023, dù có nhiều sự thay đổi trong việc luân chuyển nhân sự, công ty vẫn luôn ổn định số lượng nhân viên ở các bộ phận như sau :

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Phân theo giới tính

Phân theo phòng ban

Phòng điều hành tour 3 3 3

Bảng 2.2.1: Nguồn nhân lực của công ty

2.2.1.1 Đánh giá và phân tích nguồn nhân lực của công ty.

Biểu đồ 2.2.2: Nguồn nhân lực của công ty

Nhìn bảng số liệu và thông qua biểu đồ ta thấy số lượng nhân sự của các năm không thay đổi, năm 2020 số lượng nhân viên 11 người Tuy năm 2021 có ảnh hưởng của dịch covid 19, số lượng nhân viên giữ nguyên 11 người và đến năm 2022 tổng số lao động đã có sự thay đổi từ 11 thành viên trở thành 14 thành viên tăng 27.3% nhưng có thay đổi lớn về:

Nam giảm 1 người từ 4 người của 2020 thành 3 người của 2021 giảm đi 25% Đến năm 2022 số nhân viên năm tăng thêm 1 bằng với số nhân viên nam 2020 là 4 đồng nghĩa lại trở lại 25%.

Trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2022, số lượng nhân viên nữ tăng đáng kể từ 7 lên 8 người, tương ứng với mức tăng 14,2% Từ năm 2021 đến 2022, số nhân viên nữ tiếp tục tăng từ 8 lên 10 người, đạt mức tăng trưởng ấn tượng là 20% Xu hướng tăng trưởng về số lượng nhân viên nữ này cho thấy sự quan tâm và nỗ lực của công ty trong việc thúc đẩy bình đẳng giới.

Phòng ban : Phòng kinh doanh năm 2020 đến năm 2021 không có sự thay đổi, số lượng là 5 thành viên, từ năm 2021 đến 2022 đã có sự thay đổi vượt trội từ 5 thành viên thành 8 thành viên tỷ lệ chênh lệnh lên đến 37.5%.

Phòng kế toán trong ba năm 2020 2021 2022 vẫn giữ vững số lượng thành viên là 1 Hệ thống cửa hàng và phòng điều hành tour đã làm tốt nhiệm khi số lượng thành viên không có sự thay đổi lên xuống vẫn giữ nguyên số lượng3 thành viên qua các năm 2020 2021 và 2022.

2.2.2 Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCO

Phòng nhân sự hoạt động hiệu quả là khi mỗi đơn vị sẽ chuyên về một chức năng chính Về cơ bản, phòng nhân sự được phân chia thành hai bộ phận:

Quản trị nhân sựQuản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ 2.2.2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự

Sơ đồ tổ chức nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động điều hành và quản lý nhân sự doanh nghiệp Sơ đồ là nền tảng cơ bản để doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và phát triển lâu dài.

Phòng nhân sự đóng vai trò chủ chốt trong việc quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên, đảm bảo sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức Từ tuyển dụng, đào tạo, quản lý đãi ngộ nhân sự, giải quyết vấn đề nhân sự đến tuân thủ quy định pháp luật, phòng nhân sự đảm bảo xây dựng một lực lượng lao động chất lượng cao, hỗ trợ hiệu quả các mục tiêu kinh doanh.

STT Số lượng Bộ phận

Giám đốc nhân sự/(CHRO)

Trưởng phòng nhân sự (HRD)

2 1 Bộ phận lương thưởng và phúc lợi (C&B)

3 1 Bộ phận hành chính

4 1 Bộ phận đào tạo và phát triển (T&D)

Bảng 2.2.2:Số lượng nhân viên bộ phận nhân sự

Bộ phận tuyển dụng có nhiệm vụ quan trọng trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp Đầu tiên, họ làm việc chặt chẽ với các phòng ban để xác định nhu cầu nhân sự cụ thể của từng bộ phận Tiếp đó, họ lập kế hoạch và chiến lược tuyển dụng để tiếp cận ứng viên phù hợp Cuối cùng, họ thực hiện quá trình tuyển dụng bao gồm sàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên đáp ứng tốt nhất yêu cầu của doanh nghiệp.

Các công việc chính của bộ phận tuyển dụng bao gồm:

Lập kế hoạch và tiến hành các chiến dịch tuyển dụng đúng thời điểm nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp.

Thông báo thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp trên các kênh tuyển dụng.

Thực hiện các nghiệp vụ tuyển dụng: sàng lọc, lưu trữ hồ sơ ứng viên, sắp xếp lịch phỏng vấn, tham gia phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá năng lực ứng viên.

Xây dựng mạng lưới ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp, tham gia, tổ chức các hoạt động, sự kiện thu hút nhân tài. Đại diện doanh nghiệp tương tác với ứng viên từ những ngày đầu tiên.

Soạn thảo và gửi các thông báo, thư từ liên quan đến kết quả tuyển dụng cho ứng viên: thư mời nhận việc, thông báo trúng tuyển, thư từ chối ứng viên…

Liên kết, hợp tác với các đầu mối cung ứng nguồn nhân lực: các trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm, đơn vị đào tạo nghề… phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty.

Xử lý các công tác liên quan đến pháp lý trong hoạt động tuyển dụng.

Lập báo cáo tuyển dụng.

2.2.2.2 Bộ phận lương thưởng và phúc lợi (C&B) Đây là bộ phận được công ty rất mực quan tâm Bộ phận này chịu trách nhiệm xây dựng và quản lý hệ thống lương thưởng, phúc lợi và các chính sách có liên quan khác của công ty sao cho đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của nhân viên và các quy định của nhà nước Để hoàn thành tốt vai trò của mình, bộ phận C&B cần nắm vững các kiến thức về luật lao động, bảo hiểm cùng nhiều chính sách, quy định có liên quan khác.

Công việc của bộ phận này thường là:

Chấm công, quản lý giờ giấc làm việc, nghỉ phép… của nhân viên trong công ty.

Xây dựng thang bảng lương cho từng vị trí công việc.

Xây dựng chính sách phúc lợi, đãi ngộ cho doanh nghiệp.

Thực trạng công tác nhân sự của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCO

2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực:

Xác định số lượng và loại hình công việc cần tuyển dụng trong tổ chức. Đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại và dự báo nhu cầu trong tương lai.

2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng:

Xác định các kênh tuyển dụng phù hợp như trang web việc làm, mạng xã hội, hoặc các sự kiện tuyển dụng.

Chuẩn bị các tài liệu tuyển dụng như thông tin công việc, mô tả công việc, và các tiêu chí lựa chọn.

2.3.3 Tiến hành tuyển dụng: Đăng thông tin tuyển dụng trên các kênh đã lựa chọn.

Sàng lọc hồ sơ ứng viên và tiến hành phỏng vấn.

Chọn lựa ứng viên phù hợp và thực hiện quy trình tuyển dụng.

Phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cho nhân viên mới.

Cung cấp hướng dẫn và đào tạo cần thiết để nhân viên làm quen với công việc và môi trường làm việc.

2.3.5 Quản lý và phát triển nhân lực:

Theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc thiết lập các chỉ tiêu và đánh giá định kỳ.

Cung cấp phản hồi và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Đề xuất các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.

Theo dõi và đánh giá quy trình làm việc của nhân viên. Điều chỉnh kế hoạch nhân sự khi cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức.

Giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc và quan hệ lao động.

Tạo điều kiện làm việc tích cực và phát triển sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

Cung cấp các chính sách và chế độ phúc lợi hấp dẫn để giữ chân nhân viên có năng lực và tiềm năng.

2.3.8 Đánh giá và cải tiến : Đánh giá quy trình bố trí và sử dụng nguồn nhân lực để xác định điểm mạnh và điểm yếu. Đề xuất các cải tiến để tối ưu hóa hiệu suất và hiệu quả của quy trình này trong tương lai.

2.3.8.1 Bảng thống kê số liệu về nguồn nhân lực công ty trong 3 năm gần đây.

Trong giai đoạn 2019-2023, bất chấp những biến động trong việc thay đổi nhân sự, công ty đã duy trì được sự ổn định về số lượng nhân viên tại các bộ phận, cụ thể như sau:

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Phân theo giới tính

Phân theo phòng ban

Phòng điều hành tour 3 3 3

Bảng 2.3.8: Nguồn nhân lực của công ty

2.3.8.2 Đánh giá và phân tích nguồn nhân lực của công ty.

Biểu đồ 2.3.8: Nguồn nhân lực của công ty

Nhìn bảng số liệu và thông qua biểu đồ ta thấy số lượng nhân sự của các năm không thay đổi, năm 2020 số lượng nhân viên 11 người Tuy năm 2021 có ảnh hưởng của dịch covid 19, số lượng nhân viên giữ nguyên 11 người và đến năm 2022 tổng số lao động đã có sự thay đổi từ 11 thành viên trở thành 14 thành viên tăng 27.3% nhưng có thay đổi lớn về:

Nam giảm 1 người từ 4 người của 2020 thành 3 người của 2021 giảm đi 25% Đến năm 2022 số nhân viên năm tăng thêm 1 bằng với số nhân viên nam 2020 là 4 đồng nghĩa lại trở lại 25%.

Nữ số sự thay đổi không đáng kể từ năm 2022 đến năm 2021 tăng thêm 1 từ 7 nhân viên nữ thành 8 nhân viên nữ tăng 14.2% và từ năm 2021, và 2021 đến 2022 số thành viên nữ từ 8 người đã tăng thêm 2 trở thành 10 nhân viên nữ phân theo giới tính tăng lên mạnh mẽ là 20%

Phòng ban :Phòng kinh doanh năm 2020 đến năm 2021 không có sự thay đổi, số lượng là 5 thành viên, từ năm 2021 đến 2022 đã có sự thay đổi vượt trội từ 5 thành viên thành 8 thành viên tỷ lệ chênh lệnh lên đến 37.5%.

Trong giai đoạn 2020 - 2022, số lượng thành viên phòng kế toán ổn định ở mức 1 Tương tự, hệ thống cửa hàng và phòng điều hành tour cũng duy trì mức số lượng thành viên là 3 trong suốt 3 năm kể từ năm 2020.

2.3.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại phòng nhân sự

2.3.9.1 Yếu tố về con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có nhiều nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự cần xem xét kỹ lưỡng vấn đề này nhằm đưa ra những biện pháp quản trị thích hợp nhất.

Cùng với sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao và khả năng tư duy cũng tăng lên Điều này ảnh hưởng tới cách tiếp cận của con người với công việc, nó cũng làm thay đổi sự đòi hỏi, thoả mãn, bằng lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua những thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu và sở thích của từng cá nhân cũng khác đi, điều này phụ thuộc khá nhiều vào vấn đề nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải biết nắm bắt kịp thời các thay đổi cần thiết nhằm làm sao cho người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ và gắn kết với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét ở nhiều khía cạnh khác nhau

Vai trò quan trọng của nhà quản trị là thiết lập chính sách, đường lối, và định hướng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Họ phải sở hữu chuyên môn vững vàng cùng tầm nhìn sâu rộng để đưa ra định hướng đúng đắn Trước sự biến đổi không ngừng của thực tế, nhà quản trị cần ưu tiên xây dựng môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ Điều này giúp nhân viên tin tưởng vào doanh nghiệp, từ đó gia tăng tinh thần trách nhiệm với công việc.

Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức sản xuất vì lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng bảo đảm đời sống cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra nhiều cơ hội hơn đối với mỗi người nếu tích cực làm việc họ đều có cơ hội phát triển và thành công

Đánh giá thực trạng trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH thương maiij và du lịch HaCo

2.4.1 Những kết quả đạt được trong công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

Cán bộ công nhân viên trong công ty được trả lương đúng như quy định trong quy chế lương của công ty, theo đó mức lương cán bộ công nhân viên nhận được trừ khác theo quy định của nhà nước Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty khá ổn định, họ có thể yên tâm công tác bởi công ty luôn trả lương đúng hạn như theo thỏa thuận lao động.

Các chính sách thưởng, trợ cấp đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên trong công ty Tuy nhiên, công ty vẫn cần phát huy hơn nữa vai trò của nó trong hoạt động kinh doanh của người lao động để khuyến khích họ đạt được kết quả cao nhất.

Công ty đã đào tạo được môi trường làm việc tốt, bầu không khí thoải mái cho người lao động Hiện nay công ty thường xuyên củng cố và hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho nhân viên, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể các cán bộ công nhân viên trong công ty.

Công ty đã trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, thiết bị tại nơi làm việc Đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian và đạt tiêu chuẩn vệ sinh.

Cán bộ quản lý lãnh đạo của Công ty được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công việc cao hơn qua đợt đào tạo đạt kết quả cao.

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo

Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót khiếm khuyết trong công tác quản lý công việc, thể hiện ở mặt sau đây:

Một số cán bộ công nhân viên mới có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của Công ty, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.

Vẫn có sự phàn nàn quy trình phục vụ của nhà hàng: phục vụ chậm, nhân viên hay buôn chuyện và không để ý khách, nhân viên bê đồ không dùng khay, nhân viên order không tư vấn sâu cho khách, nhân viên chưa nắm rõ được thành phàn món ăn, nhân viên chưa kĩ năng sử lý tình huống phát sinh… vì vậy công ty cần hướng điều chỉnh để nhà hàng tốt hơn.

Trình độ chuyên môn của một số bộ phận còn hạn chế do công tác tuyển dụng nhân sự còn sơ sài chưa được quan tâm đúng mức Ban tuyển dụng vẫn có sự ưu tiên quá lớn cho người thân của nhân viên vào làm việc dẫn đến sự chênh lệch giữa 2 nguồn tuyển dụng mà không cân bằng để thể tuyển dụng thêm nhiều nhân tài từ nguồn bên ngoài khác.

Do đó nhân viên có ý thức dựa dẫm, đùn đẩy công việc cho nhân viên khác, không làm tốt trách nhiệm của mình, hay kéo bè phái ảnh hưởng mối quan hệ nhân viên trong nhà hàng công ty.

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên nhân chưa được sự ủng hộ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên, 1 vài nhân viên vẫn chưa tích tham gia các khóa học của công ty nên số lượng nhân viên được đào tạo vẫn chưa đạt 100% theo như dự kiến.

Công ty vẫn chưa hệ thống tiêu chuẩn đánh giá một cách rõ ràng, hợp lý, làm cho công tác đánh giá chưa thực sự chính xác Do vậy nên Công ty cần có: bản mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện, bảng tiêu chuẩn công việc để cho công tác đánh giá thành tích được dễ dàng hơn.

Công tác hoạch định nhân sự công ty hiện nay công ty chỉ có kế hoạch nhân sự cho từng năm chứ chưa xây dựng được kế hoạch lâu dài Vì thế mà Công ty chưa xác định rõ về cung-cầu của nguồn nhân lực.

MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HACO

Căn cứ đưa ra giải pháp

3.1.1 Quá trình toàn cầu hoá vầ hội nhập quốc tế về kinh doanh Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực kinh doanh là một xu hướng quan trọng trong thế kỷ 21 Nó đề cập đến sự liên kết sâu rộng giữa các thị trường, công ty, và các quốc gia trên toàn thế giới Dưới đây là một số điểm quan trọng của quá trình này:

3.1.1.1 Tăng cường thương mại Quốc tế:

Các quốc gia mở cửa thị trường của mình cho hàng hóa và dịch vụ từ các quốc gia khác thông qua việc giảm giới hạn và thuế quan Điều này tạo điều kiện cho sự tăng trưởng của thương mại quốc tế.

3.1.1.2 Sự Liên kết qua công nghệ:

Công nghệ thông tin và viễn thông đã làm cho thế giới trở nên nhỏ hơn bằng cách tạo ra mạng lưới kết nối toàn cầu Công nghệ giúp các công ty dễ dàng tiếp cận và làm việc với nhau ở bất kỳ đâu trên thế giới.

3.1.1.3 Đầu tư trực tiếp Nước ngoài (FDI):

Doanh nghiệp đầu tư vào các thị trường nước ngoài để tận dụng cơ hội phát triển và tăng cường mối quan hệ với các thị trường tiềm năng.

3.1.1.4 Chuỗi cung ứng toàn cầu:

Với sự toàn cầu hóa và phức tạp ngày càng tăng, các chuỗi cung ứng hiện nay có đặc điểm là các công ty phân tán hoạt động mua sắm và sản xuất trên nhiều quốc gia khác nhau, điều này mang lại lợi thế về:

3.1.1.5 Phong trào văn hóa doanh nghiệp toàn cầu:

Các doanh nghiệp phát triển văn hóa làm việc đa dạng và tích hợp trong môi trường đa văn hóa để tận dụng sự đa dạng và tài năng toàn cầu.

3.1.1.6 Thách thức và cơ hội:

Toàn cầu hóa mang lại cả thách thức và cơ hội Trong khi nó tạo ra cơ hội mở rộng thị trường và tăng cường sức cạnh tranh, nó cũng đặt ra các thách thức liên quan đến vấn đề như bảo vệ môi trường, quản lý rủi ro, và bảo vệ quyền lao động.

3.1.1.7 Chính sách và hiệp định thương mại:

Các hiệp định thương mại, như Hiệp định Thương mại Quốc tế (TPP) và Hiệp định Thương mại tự do châu Âu - Liên minh Nam Mỹ (EU-MERCOSUR), đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường kinh doanh toàn cầu.

Tóm lại, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế trong kinh doanh đang thúc đẩy sự kết nối và tương tác giữa các thị trường và doanh nghiệp trên toàn thế giới, mở ra cơ hội mới và đặt ra những thách thức đối với cộng đồng kinh doanh toàn cầu.

3.1.2 Xu hướng phát triển của kinh oanh du lịch trong tương lai

Xu hướng phát triển của ngành du lịch trong tương lai đang tiếp tục điều chỉnh và phản ánh những thay đổi trong nhu cầu, công nghệ, và các yếu tố xã hội khác Dưới đây là một số xu hướng quan trọng có thể được quan sát trong ngành du lịch trong tương lai:

3.1.2.1 Bền vững và trách nhiệm xã hội:

Xã hội ngày càng quan tâm đến du lịch bền vững và có trách nhiệm xã hội, thúc đẩy các doanh nghiệp du lịch tập trung vào cung cấp các sản phẩm và dịch vụ giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và cộng đồng địa phương.

3.1.2.2 Trải nghiệm du lịch cá nhân hóa:

Người tiêu dùng ngày càng mong muốn trải nghiệm du lịch cá nhân hóa và độc đáo, không giới hạn bởi các tour du lịch chuẩn Các công nghệ như trí tuệ nhân tạo và dữ liệu lớn có thể được sử dụng để cá nhân hóa trải nghiệm du lịch cho từng du khách.

3.1.2.3 Du lịch thân thiện với công nghệ:

Công nghệ sẽ tiếp tục đóng vai trò chủ đạo trong lĩnh vực du lịch, thúc đẩy sự thuận tiện và kết nối liền mạch Từ việc tận dụng các ứng dụng di động tiên tiến để đặt phòng và sắp xếp hành trình, đến việc triển khai thẻ thông minh tại các điểm tham quan, công nghệ đang định hình lại trải nghiệm du lịch, mang đến cho du khách sự thoải mái và khả năng tiếp cận thông tin chưa từng có.

3.1.2.4 Du lịch y tế và sức khỏe:

Với sự tăng cường của ý thức về sức khỏe và phong cách sống lành mạnh, du lịch y tế và sức khỏe dự kiến sẽ trở thành một phân khúc ngành du lịch phát triển mạnh mẽ.

Du lịch ẩm thực đang trở thành một xu hướng phổ biến, với du khách muốn khám phá văn hóa ẩm thực địa phương và thưởng thức các món ăn đặc sản.

3.1.2.6 Du lịch tự nhiên và phiêu lưu:

Với sự tăng cường của ý thức về bảo vệ môi trường và tìm kiếm trải nghiệm gần gũi với thiên nhiên, du lịch tự nhiên và phiêu lưu đang trở thành một phân khúc ngành du lịch phát triển mạnh mẽ.

3.1.2.7 Thách thức từ biến đổi khí hậu:

Một số giải pháp

3.2.1 Nâng cao nhân thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Công ty đã đề ra tầm nhìn và định hướng phát triển dài hạn và vĩ mô cho giai đoạn

2022-2024, cụ thể đến năm 2023 HaCo phấn đấu đạt được 100.000 khách và trở thành một công ty du lịch hàng đầu Đà Nẵng Đây là mục tiêu đầy thử thách nhưng với một mục tiêu chung, HaCo đã và đang hiện thực hoá những mục tiêu chiến lược của mình

Công ty đã có chú trọng về người lao động, nhưng chưa thực sự sát sao và có hiệu quả, ví dụ như việc tuyển dụng nhân sự trong những năm trước chưa thực sự mang lại hiệu quả cao: hay việc đào tạo nhân viên chưa được chuyên nghiệp, hay quy trình dịch vụ chưa được bài bản và nhân viên chưa nắm rõ…

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH thương mại và du lịch HaCo, nhận thấy công tác quản lý và sử dụng nhân lực đã có những cải thiện mới, song còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

3.2.2 Xác định chính xác nhu cầu nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Xuất phát từ thực trạng trên, để đáp ứng được như cầu hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong thời gian tới thì việc xây dựng giải pháp về vấn đề nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty thực sự rất cần thiết Em xin đề ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và cách đào tạo nhân viên với doanh nghiệp, để từ đó giúp doanh nghiệp phần nào có thể cải thiện và khắc phục khó khăn, đạt được doanh thu và lợi nhuận cao trong những năm tiếp theo.

3.2.2.1 Nâng cao về chính sách học tập, bồi dưỡng. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề làm việc cho người lao động Bên cạnh đó, quá trình đào tạo còn giúp doanh nghiệp từng bước nâng cao ý thức, thái độ làm việc của từng người lao động và do đó sẽ từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mỗi doanh nghiệp.

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp thường được thực hiện theo sơ đồ sau:

Thứ nhất :Xác định nhu cầu đào tạoThứ hai :Xác định mục tiêu đào tạoThứ ba :Xây dựng chương trình, phương pháp đào tạoDự tính chi phí đào tạo

Thứ tư :Lựa chọn giáo viên đào tạ Thứ năm :Đánh giá kết quả đào tạo

3.2.2.2 Nâng cao về chính sách chi phí Để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn nữa, ngoài tiền lương, tiền công, người lao động còn có thể được hưởng thêm tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác như: Các khoản bảo hiểm, trợ cấp xã hội, tiền lương hưu, an sinh xã hội, …

Trả công cho người lao động là một vấn đề quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Khi doanh nghiệp tính đúng, tính đủ tiền lương, tiền công, … cho người lao động sẽ đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động cho họ Đồng thời cũng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái, phát huy tối đa mọi sáng kiến và gắn bó lâu dài với công việc của mình.

3.2.2.3 Nâng cao về bố trí nhân lực.

Phân công nhân sự thực chất là việc bố trí, sắp xếp công việc cho người lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, hợp lý để có thể tận dụng tối đa mọi năng lực của người lao động phục vụ cho việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.

Việc bố trí, sắp xếp và phân công lao động trong một doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Năng lực, nguyện vọng của người lao động Kết quả thực hiện công việc của người lao động Các thông tin phân tích về công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, …

Doanh nghiệp có thể tùy thuộc vào điều kiện của mình để lựa chọn các hình thức phân công lao động sau:

Phân công lao động theo chức năng.

Phân công lao động theo nghề nghiệp.

Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.

3.2.3 Xây dựng chính sách phân công công việc cho từng vị trí

3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho công ty Công tác này được thực hiện dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách, quản lý do đó phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm vì vậy mà công tác đánh giá thiếu tính khách quan.

Việc đánh giá như vậy tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu sự cố gắng, sáng tạo, không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân và ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc của toàn bộ Công ty.

3.2.3.2 Mục tiêu của giải pháp. Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả công không xứng đáng, không công bằng Tạo được không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo trong công việc và nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.

Trong ngắn hạn : Nâng cao ý thức, trách nhiệm của nhân viên Giảm hẳn tình trạng đi muộn về sớm Từ đó tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp.

Trong dài hạn : Nâng cao năng lực, năng suất lao động trobg sản xuất kinh doanh Khi thực hiện tốt công việc này, bầu không khí thi đua trong công ty tăng cao hơn, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn, năng suất hơn so với trước Bên cạnh đó, nhân vieen sẽ cảm thấy hài lòng khi nổ lực trông công việc của họ được đền đáp một cách xứng đáng.

3.2.4 Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực

Việc thực hiện các chính sách và chế độ tạo động lực cho nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Dưới đây là một số phương pháp phổ biến để tạo động lực cho nhân viên:

3.2.4.1 Tiền lương và Phúc lợi: