các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn truyền thông và sự kiện eg

Trong nghiên cứu này, bằng việc phân tích dựa trên cơ sở dữ liệu khảo sát của 204 nhân viên, đã cho thấy rằng các yếu tố mà nghiên cứu đề xuất đều có ý nghĩa thống kê và ảnh hưởng tích c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN TRUYỀN THÔNG VÀ SỰ KIỆN EG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 7340101

PHẠM THẾ HIỂN

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN TRUYỀN THÔNG VÀ SỰ KIỆN EG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 7340101

Họ và tên sinh viên: PHẠM THẾ HIỂN

Mã số sinh viên: 050606180108 Lớp sinh hoạt: HQ6-GE08

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS PHẠM HƯƠNG DIÊN

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2024

Trong nghiên cứu này, bằng việc phân tích dựa trên cơ sở dữ liệu khảo sát của 204 nhân viên, đã cho thấy rằng các yếu tố mà nghiên cứu đề xuất đều có ý nghĩa thống

kê và ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên số tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG Các yếu tố như Lương và phúc lợi; Đặc điểm công việc; Lãnh đạo; Áp lực công việc; Môi trường làm việc có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên và yếu tố Quy trình đào tạo tác động ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

Như vậy, nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc vào những yếu tố quan trọng mà tác động đến động lực làm việc của nhân viên, và xác định rõ ràng sự ảnh hưởng của chúng đối với mức độ hoàn thành công việc của họ Điều này giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những gì cần cải thiện để tối ưu hóa năng suất làm việc và duy trì mối quan hệ lâu dài với họ

ABSTRACT

Employee motivation is not only an important factor, but also the nucleus of the sustainability and development of every business, especially in the current economy with the presence of many businesses domestic industry In a fiercely competitive market, meeting and maintaining employee motivation is not only a goal but also a minimum requirement to maintain and develop relationships with them Especially

in the media industry, where young resources are concentrated and trust plays a key role, creating a good working experience and meeting employee expectations is undeniable

In this study, by analyzing the survey database of 204 employees, it was shown that the factors proposed by the study are statistically significant and positively affect work motivation of digital staff at EG Communications and Events Limited Liability Company Factors such as salary and benefits; Job characteristics; Leader; Work pressure; The working environment has a positive impact on employee work motivation and the Training Process factor has a negative impact on employee work motivation at EG Communications and Events Limited Company

Thus, this study provides insight into the important factors that impact employee motivation, and clearly identifies their influence on their level of job performance This helps businesses better understand what needs to be improved to optimize productivity and maintain long-term relationships with them

LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phạm Thế Hiển, tác giả của nghiên cứu với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG, xin cam kết tuân thủ các nguyên tắc về đạo đức nghiên cứu

và trách nhiệm học thuật

Bằng lời cam đoan này, tôi xác nhận rằng tất cả nội dung của bài nghiên cứu này là kết quả nỗ lực nghiên cứu độc lập của tôi và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác, ngoại trừ những phần đã được rõ ràng trích dẫn theo đúng chuẩn mực học thuật trong mục tài liệu tham khảo

Tôi cam kết không có bất kỳ hành vi sao chép hay vi phạm nào về quy chế đào tạo

và nghiên cứu khoa học Trong trường hợp nếu có bất kỳ vi phạm nào được phát hiện, tôi xin chịu trách nhiệm trước nhà trường và các cơ quan có liên quan theo quy định

Tác giả

Phạm Thế Hiển

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự

Kiện EG tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Hương Diên, người đã hướng

dẫn, giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả quý thầy cô của Trường Đại Học Ngân Hàng

Thành phố Hồ Chí Minh (HUB) vì đã tận tình truyền đạt kiến thức, những bài học

quý giá không chỉ giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này mà còn là hành trang vững

chắc cho bước đường sắp tới của tôi

Lời cảm ơn sâu sắc nhất tôi xin gửi đến gia đình, bạn bè và những người thân yêu đã

luôn ủng hộ, tạo điều kiện và động viên tôi không ngừng nỗ lực để hoàn thành nghiên

cứu này

Cuối cùng, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp, bổ sung và chỉnh sửa từ phía

giảng viên hướng dẫn cũng như từ các quý thầy cô khác Tôi biết rằng bất chấp sự nỗ

lực, nghiên cứu này của mình cũng không thể tránh khỏi những sai sót do hạn chế về

thời gian, kiến thức và trình độ của bản thân Mọi góp ý sẽ là nguồn động viên quý

báu giúp tôi hoàn thiện bản thân và công trình nghiên cứu này

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Phạm Thế Hiển

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1 Khái quát về động lực làm việc của nhân viên 6

2.1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 7

2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

2.1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên 12

2.1.3.2 Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi) 13

2.3 Xây dựng mô hình và giả thiết nghiên cứu 18

3.1.1.2 Các bước thực hiện nghiên cứu định tính 24

3.1.2.1 Hình thức thực hiện 24 3.1.2.2 Các bước thực hiện nghiên cứu định lượng 25

4.1 Tổng quan về công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

32

4.3.5 Thang đo của yếu tố Quy trình đào tạo 40

4.3.7 Thang đo của yếu tố Động lực làm việc 41

4.4 Phân tích yếu tố khám phá EFA 414.4.1 Kiểm định EFA cho các biến độc

4.4.2 Phân tích EFA cho yếu tố Động lực làm việc 45 4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 46

4.5.3 Kiểm định hiện tượng mô hình nghiên cứu 48 4.6 Kiểm định sự khác biệt động lực thông qua các biến kiểm soát 49

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT

TẮT

SPSS Statistical Package for the

Social Sciences

Phần mềm thống kê

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure

of Sampling Adequacy

Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai một yếu tố

ESS Energy Storage System Phần phương sai được mô hình giải thích

RSS Residual Sum of Squares Phần phương sai không được giải thích

trong mô hình

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

SEM Structural Equation

Modelling

Mô hình cấu trúc tuyến tính

OLS Ordinary Least Square Mô hình hồi quy đa biến bình phương

nhỏ nhất

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 11

Bảng 4.1: Thống kê mô tả các nghiên cứu theo các phân loại 45

Bảng 4.3: Hệ số Crobach's Alpha yếu tố Lương và phúc lợi 48 Bảng 4.4: Hệ số Crobach's Alpha của yếu tố Môi trường làm việc 48 Bảng 4.5: Hệ số Crobach's Alpha yếu tố Đặc điểm công việc 49 Bảng 4.6: Hệ số Crobach's Alpha của yếu tố Lãnh đạo 49 Bảng 4.7: Hệ số Crobach's Alpha yếu tố Quy trình đào tạo 50 Bảng 4.8: Hệ số Crobach's Alpha yếu tố Áp lực công việc 50 Bảng 4.9: Hệ số Crobach's Alpha yếu tố Động lực làm việc 51

Bảng 4.11: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các yếu tố đại

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định phương sai thay đổi 59

Bảng 4.24: Theo công việc (ANOVA) 64

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên công ty liên doanh trên địa bàn TP.HCM, Đặng Thị Thùy Phương (2013) 24

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lí do chọn đề tài

Trong thời đại kinh tế đang phát triển, các công ty trong nước lại thực hiện chính sách, sa thải nhân viên, cắt lương, thưởng… trong khi người lao động phải đối mặt với thời gian làm việc cực cao và áp lực hàng ngày Điều này gây ra sự mệt mỏi, chán nản, nhân viên không còn đạt được kết quả khiến họ mất đi động lực làm việc và quyết định nghỉ việc, từ đó có thể tìm kiếm môi trường mới, chính sách lương, phúc lợi ngày tốt hơn Một tình huống khác có thể xảy ra là những người tìm việc quyết định ở lại công ty vì không muốn thay đổi Mặc dù họ thích sự ổn định, tinh thần làm việc của họ không còn như trước đây Lý do cho việc này có thể là do những vấn đề

cá nhân chứ không phải do tổ chức Tuy nhiên, điều này dẫn đến việc công việc bị trì trệ và hiệu suất làm việc giảm

Thực tế cho thấy,một số công ty có thể hấp dẫn nhân lực chất lượng cao thông qua đầu tư và cải tiến công tác tuyển dụng, nhưng lại không thể phát triển toàn diện nguồn nhân lực bằng cách nâng cao khả năng toàn diện của nhân viên, hay nói cách khác là

sự nhiệt tình làm việc của nhân viên không đáp ứng được kỳ vọng của công ty Mặc

dù tổ chức luôn nỗ lực rất nhiều trong việc đào tạo nhân viên, nâng cao tiêu chuẩn nhân viên và đáp ứng nhu cầu phù hợp nhưng nhân viên lại cảm thấy đơn vị mình không đảm bảo các điều kiện, chính sách phù hợp Thế nên, công ty phải có định hướng đúng đắn để đáp ứng nhu cầu của nhân viên

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG cũng như vậy Để một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, nó cũng cần một đội ngũ nhân viên tận tâm, năng động và làm việc hiệu quả Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần có sự tập trung đúng đắn và tập trung các nguồn lực cần thiết vào nhu cầu của nhân viên Từ đó, các doanh nghiệp có thể truyền cảm hứng và động viên họ làm việc với hiệu quả tối đa

Trong quá trình tuyển dụng tại cơ quan, ứng viên phải vượt qua các bài kiểm tra kỹ năng, năng lực vô cùng khắt khe và khó khăn Họ có đủ tư cách, nhưng khi nhận được việc làm, họ không nhất thiết có thể chọn được vị trí mình mong muốn, điều này

thường do người quản lý sắp xếp Những nhân viên lớn tuổi, làm việc lâu năm thường được bổ nhiệm vào các vị trí tốt hơn và người mới thay thế họ mà trình độ chuyên môn của họ không được xem xét bình đẳng Điều này có thể gây ra sự không hài lòng trong công việc, cảm thấy chán nản và mất đi động lực làm việc tích cực Ngoài ra, phần lớn công việc hiện nay đều do các trưởng phòng chủ quan giao phó nên việc bổ nhiệm là do các trưởng phòng thực hiện Điều này có thể dẫn đến sự thất vọng, bất mãn và nhân viên không còn muốn tiếp tục làm công việc mình đang làm nữa Trong cuộc cạnh tranh và thiếu nhân lực, việc chiêu mộ và giữ chân những nhân viên giỏi

là mối quan tâm của công ty EG

Thế nên, “tôi quyết định chọn đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

để tiến hành nghiên cứu Nghiên cứu này hy vọng rằng thông qua dữ liệu thu được từ khảo sát và qua quá trình xử lý số liệu thống kê có thể giúp các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp nắm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự nhiệt tình và năng lực của người lao động, từ đó đưa ra các phương án có mục tiêu.”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.2.2 Mục tiêu tập trung

Nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu sau:

- Tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền thông và Sự Kiện EG

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền thông và Sự Kiện EG

- Đề xuất một số biện pháp quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền thông và Sự Kiện EG

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để hoàn thành được các mục tiêu nghiên cứu, cần thực hiện được các câu hỏi nghiên.cứu sau:

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG?

- Mức ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG là như thế nào?

- Các biện pháp quản lý nào được đề xuất từ nghiên cứu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

Đối tượng khảo sát:“Nhân viên chính thức đang làm việc tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

Phạm vi cần nghiên cứu:

- Về Không gian: Nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên đang làm việc tại Công

ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

- Phạm vi về thời gian: thực hiện nghiên cứu bắt đầu từ tháng 01/2024”đến 02/2024

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện 2 phương pháp chủ yếu:

Nghiên cứu định tính:“được thực hiện thông qua 2 bước: (1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo nháp (2) Sử dụng phương pháp định tính bằng

việc tham vấn ý kiến một số người có nhiều kinh nghiệm trong công ty nhằm khám phá, hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu dự kiến

Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kết hợp các phương pháp khác nhau để thu thập

dữ liệu, gồm khảo sát trực tuyến, và khảo sát trực tiếp tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

Các dữ liệu khảo sát thực tế đã qua quá trình sàng lọc, và loại bỏ các mẫu không phù hợp sẽ được mã hóa, và thực hiện thống kê mô tả để hiểu rõ hơn về các đặc điểm nhân khẩu học Các dữ liệu sau khi được mã hóa sẽ được kiểm tra chất lượng

dữ liệu qua hệ số Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, và tương quan

Pearson Kế đến là xử lý dữ liệu bằng cách áp dụng các kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính, đồng thời kiểm định sự phù hợp của kết quả hồi quy Ngoài ra khóa luận này còn kết hợp các kiểm định T-test và One Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt đáng kể về mức độ tác động đến động lực nhân.”

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng của tổ chức người lao động đến động lực làm việc của họ, được thể hiện cụ thể ở các điểm sau:

- Dựa trên cơ sở thực tiễn thì kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với tổ chức tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG và mối liên hệ của nó Từ đó, Ban lãnh đạo đề bạt các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động

- Là cơ sở giúp các lãnh đạo thuộc các doanh nghiệp tại Việt Nam nhìn thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh của một số yếu tố và động lực làm việc của nhân viên tại công ty

1.7 Bố cục của khoá luận

Khóa luận bao gồm 5 chương:

Chương 1:“Tổng quan về lựa chọn đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thực trạng nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận của các khái niệm cơ bản tác động đến động lực hợp tác

với tổ chức và tính liên hệ giữa các khái niệm này.”

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, giới thiệu quy trình nghiên cứu và thiết lập

thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu

Chương 4: Kết quả phân tích hồi quy, kết quả mẫu khảo sát và kiểm định mô hình,

phân tích và đánh giá kết quả, tính toán các khái niệm nghiên cứu

Chương 5: Tóm tắt hàm ý quản trị và kết quả nghiên cứu, đưa ra một số ý kiến có

thể giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên cũng như những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái quát về động lực làm việc của nhân viên

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Định nghĩa của“Anh Longman: Động lực làm việc là một hành động có ý thức hay

vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi Theo Bùi Anh Tuấn (2009): Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Động lực của nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý nhằm tăng cường quản lý công việc hiệu quả giữa các nhân viên trong các tổ chức (Shadare cộng sự, 2009).”

Nói một cách đơn giản, động lực làm việc có thể được định nghĩa là mức độ cảm xúc hoặc thái độ tích cực mà nhân viên trải nghiệm đối với công việc của họ Khi làm việc nhân viên cảm thấy thích thú, thoải mái và dễ chịu Nhân viên được cảm giác trải nghiệm các mức độ thoả mãn công việc cao sẽ đóng góp nhiều lợi ích cho công việc Đồng thời cũng cải thiện sức khoẻ về thể chất và tinh thần giúp nhân viên làm việc với hiệu suất tốt Ngược lại, nếu nhân viên có sự bất mãn đối với công việc thì

sẽ có thể dẫn đến trốn việc, làm việc không hăng hái, đi làm trễ và về sớm, tạo nên

sự bất bình trong lao động, từ đó gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thì mỗi người đều có cách nhìn riêng, lý giải riêng được thể hiện trong nghiên cứu của mình Phần tiếp theo sẽ đề cập đến một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Abraham Maslow, “Con người có những mức độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại nảy sinh”

● Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)

● Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

● Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs)

● Nhu cầu an toàn (Safety Needs)

● Nhu cầu sinh học (Physiological Needs)

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nếu không đáp ứng được những nhu cầu này, cơ thể chúng ta không thể tự duy trì được Khi chúng ta vật lộn với việc đói khát hoặc thiếu những nhu cầu thiết yếu khác như không khí, nghỉ ngơi và nước, suy nghĩ của chúng ta sẽ bị dồn vào việc đáp ứng những yêu cầu cơ bản này Tại thời điểm này, tất cả các nhu cầu khác trở thành thứ yếu Hành vi bẩm sinh của con người hướng tới việc thích nghi cho sự sống còn ban đầu, khiến cho nhu cầu sinh lý trở thành cơ bản và không thể thiếu đối với động lực

và hành vi lâu dài

Nhu cầu an toàn: Một khi các cá nhân đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của

mình, họ sẽ phát triển mong muốn đáp ứng các nhu cầu ở cấp độ cao hơn và phấn đấu đạt được sự an toàn và ổn định cá nhân

Nhu cầu quan hệ xã hội: Thiên hướng cố hữu của con người là tồn tại trong bối cảnh

cộng đồng Mong muốn thuộc về và duy trì kết nối với người khác là phổ biến Tuy nhiên, những nhu cầu này nảy sinh khi nhu cầu an toàn và sinh tồn cơ bản đã được đáp ứng So với nhu cầu sinh lý và an toàn, nhu cầu xã hội xuất hiện ở giai đoạn muộn hơn nhưng chúng có bản chất phức tạp, hấp dẫn và đa diện hơn Việc đáp ứng nhu cầu xã hội thường khác nhau dựa trên tính cách cá nhân, các yếu tố hoàn cảnh, nghi thức xã hội, nền tảng văn hóa và đặc điểm dân tộc

Nhu cầu được tôn trọng: Để đạt đến giai đoạn tiếp theo, các cá nhân cần được thừa

nhận và đánh giá cao về thành tích, kỹ năng, tài năng và chuyên môn của họ Trong môi trường chuyên nghiệp, biểu tượng địa vị có thể đáp ứng những nhu cầu này Nhu cầu được tôn trọng có thể được phân loại thành hai nhóm: lòng tự trọng và nhận được

sự tôn trọng của ngườickhác

● Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Hy vọng có được sự tự tin, khả năng, lòng dũng cảm, công danh, sự độc lập, kiến thức, tự do, phát triển cá nhân, thể hiện bản thân và hoàn thiện bản thân Về cơ bản, nó là sự tìm kiếm sự thoải mái hoặc tự bảo vệ

● Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Mong muốn có được sự uy tín, được công nhận, được chấp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự Danh dự

đối với hầu hết mỗi người là một giá trị khá cao Tôn trọng là được người khác tôn trọng và ngưỡng mộ Mọi người đều muốn được người khác tôn trọng Khi có niềm tin vào bản thân, bản thân sẽ hoàn toàn tự tin vào những gì mình làm Sau khi được tôn trọng, bản thân cũng sẽ chú ý hơn đến những quyết định về cách làm tốt công việc

Nhu cầu tự thể hiện: Đỉnh cao của nhu cầu bên trong của con người là mong muốn

bẩm sinh được phát triển và thăng tiến cá nhân Ở cấp độ cơ bản nhất, nhu cầu thành tích này bao gồm việc theo đuổi sự phát triển cá nhân Tuy nhiên, nó còn vượt xa điều này, bao gồm khát vọng thể hiện và trau dồi những tài năng và khả năng độc đáo của một người Mục tiêu cuối cùng của nhân loại là liên tục cải tiến và tối đa hóa mọi năng lực tiềm ẩn trong các lĩnh vực tương ứng của họ Khát khao thành công đóng vai trò là động lực thúc đẩy các cá nhân, buộc họ phải chứng tỏ giá trị của mình thông qua hành động Đáng chú ý, những cảm xúc như ham muốn, kiêu hãnh và thậm chí cảm giác tội lỗi đều bắt nguồn từ nhu cầu đạt được thành tích này Abraham Maslow gọi nó một cách khéo léo là “Mong muốn thể hiện hết tiềm năng của một người” Trên thực tế, nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thiếu sự tiến triển tuyến tính của các bậc thang Do đó, lý thuyết về nhu cầu của Maslow thường bị chỉ trích

là quá máy móc và thiếu một khuôn khổ toàn diện

2.1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg lập luận rằng “Có một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng, còn được gọi là động cơ thúc đẩy, và những yếu tố này khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự không hài lòng – còn được gọi là yếu tố duy trì”

Bảng 2.1: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân của sự không hài lòng nằm

ở môi trường làm việc” Khi thiếu đi các yếu tố thúc đẩy động lực, nhân viên sẽ tỏ ra bất mãn, lười biếng, thiếu hứng thú với công việc, gây bất ổn về tinh thần

Đối với các yếu tố động viên, nếu quản lý tốt sẽ tạo ra sự hài lòng, từ đó tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu quản lý không tốt sẽ tạo ra trạng thái bất mãn đối với nhân viên

Đối với các yếu tố duy trì, việc các nhà lãnh đạo giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt sẽ giải quyết được tình trạng bất mãn của nhân viên chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi các yếu tố duy trì không xuất hiện trong công việc: Tiền lương, địa vị, sự an toàn tại nơi làm việc, điều kiện làm việc, chính sách của công ty

2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng được phát triển bởi“Victor Vroom - giáo sư tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale và đhọc vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đề xuất rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng về một kết quả nào đó hoặc mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964 Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây

dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

● Hấp lực (Phần thưởng): Sự hấp dẫn đến một mục tiêu nào đó của nhân viên (Phần thưởng cho bản thân nhân viên đó là gì?)

● Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu cố gắng làm việc thì mục tiêu sẽ được hoàn thành (Nhân viên phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

● Phương tiện (Niềm tin): Niềm tin của nhân viên cho rằng họ sẽ được đền đáp thỏa đáng khi hoàn thành mục tiêu (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của nhân viên?)

Kết quả của ba yếu tố này là sự khích lệ Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng giờ mọi người sẽ đánh giá cao mình, điều đó có nghĩa là anh ta sẽ nhận được mức lương như mong muốn Tuy nhiên, nếu nhân viên này biết rằng công

ty sẽ tìm kiếm các nguồn lực bên ngoài để lấp đầy các vị trí còn trống hoặc lấp đầy các vị trí quản lý thay vì xem đây là phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc thì nhân viên đó sẽ khó sẵn sàng và tận tâm với công việc của mình.”

2.1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Nhìn nhận chungcon người cần có động lực làm việc, các yếu tố trong và ngoài tác động qua lại lẫn nhau, từ đó dẫn đến động lực làm việc của con người ngày càng hiệu quả Vậy yếu tố động lực làm việc cao dẫn đến động lực làm việc tốt của nhân viên

và có mối liên kết với nhau trong công việc

Chỉ số mô tả công việc đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và phổ biến để

đo lường sự hài lòng của nhân viên ở các lĩnh vực và quốc gia khác nhau.“Chỉ số mô

tả công việc (Job Description Index – JDI) được giới thiệu và phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin (1969) của Đại học Cornell Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá cao trong lĩnh vực nghiên cứu thực tiễn Các yếu tố của JDI được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: đặc điểm công việc; Lương; Đồng nghiệp; Cơ hội”đào tạo

và thăng tiến

2.1.3.1 Đặc điểm công việc

“Động lực của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và đặc điểm công việc Điều quan trọng đối với tất cả nhân viên, bất kể thâm niên, là được giao những nhiệm vụ phù hợp với khả năng và trình độ của họ” (Weiss và cộng sự, 1967)

2.1.3.2 Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi)

Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống người lao động, kích thích người lao động trung thành và gắn bó với công ty Trong

số các phúc lợi khác nhau do công ty cung cấp, có một số lợi ích mà nhân viên có thể được hưởng, bao gồm bảo hiểm xã hội và y tế, kế hoạch nghỉ hưu, nghỉ phép có lương, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con và quà tặng của công ty để kỷ niệm các cột mốc quan trọng trong cuộc sống của họ hoặc cuộc sống của cha mẹ họ

Tiền lương và phúc lợi là những yếu tố quan trọng được cá nhân đang làm việc quan tâm rất nhiều và được doanh nghiệp đặt lên hàng đầu Mặc dù không có bằng chứng

cụ thể nào chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong công việc nhưng người ta tin rằng phúc lợi đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng chung của nhân viên Điều thú vị là những cá nhân được trả lương cao có thể không nhất thiết cảm thấy hài lòng nếu họ không tham gia vào công việc phù hợp với

sở thích cá nhân của mình

2.1.3.3 Quy trình đào tạo

Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để nắm bắt cơ hội thăng tiến Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày nay, chất lượng nhân viên nổi lên như một lợi thế quan trọng, thúc đẩy các doanh nghiệp ưu tiên chính sách đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho lực lượng lao động của mình (Trần Kim Dung, 2011)

Như Aswathappa (2005) đã nêu, đào tạo và phát triển bao gồm các phương pháp và quy trình nhằm nâng cao kỹ năng, năng lực, kiến thức, khả năng của từng cá thể trong doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc của họ

2.1.3.4 Lãnh đạo (Phong cách lãnh đạo)

Phong cách lãnh đạo luôn tạo nên sự hấp dẫn với các doanh nghiệp riêng cũng như các nhà lãnh đạo nói chung Tiêu biểu như sau đây:

Theo Miller và cộng sự (2007), “Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là mô hình tương tác giữa người lãnh đạo và cấp dưới của họ Bao gồm sự chỉ đạo, kiểm soát, kỹ thuật và phương pháp được các nhà lãnh đạo sử dụng để thúc đẩy cấp dưới đạt được mục tiêu của tổ chức”

2.1.3.5 Môi trường làm việc

Beukema (1987) đề xuất rằng “Môi trường làm việc là một mức độ cho phép nhân viên tổ chức công việc một cách chủ động, theo lựa chọn, sở thích và nhu cầu của họ

Đó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viên của mình để thực hiện công việc của họ” Định nghĩa này nhấn mạnh sự lựa chọn lợi ích của người lao động

2.1.4 Áp lực trong công việc

“Duy trì mức áp lực tối ưu tại nơi làm việc là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất của nhân viên (Certo, Mautz, Pumpian, Smalley, Wade và cộng sự, 2003) Tuy nhiên, đạt được sự cân bằng hợp lý giữa áp lực, sự khuyến khích và sự thoải mái không phải

là việc dễ dàng Áp lực quá mức có thể gây ảnh hưởng bất lợi đến tinh thần và kết quả làm việc của nhân viên (Sdrolias, Teizidis, và Vounatsou, 2005), dẫn đến mất tinh thần đồng đội và bất mãn Điều này có thể biểu hiện theo nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như tình trạng vắng mặt ngày càng tăng và thậm chí là từ chức (Strahan, Watson, Lennonb, 2008) Khi áp lực vượt quá một ngưỡng nhất định, nó có thể ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc, khiến họ cảm thấy chán nản, mệt mỏi, không còn nhiệt huyết với công việc và đóng góp cho công ty” Trên thực tế, áp lực quá mức có thể dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao và sự không hài lòng chung

2.1.5 Động lực làm việc của nhân viên

Động lực làm việc được đặt là biến phụ thuộc Kết quả thực hiện công việc đề cập đến“Mức độ năng suất của một nhân viên so với các đồng nghiệp trên các kết quả và hành vi liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998)

Động lực làm việc là một khái niệm cần thiết và liên quan đến công việc và tâm lý tổ chức, trong một thời gian dài, các nhà nghiên cứu đã nỗ lực rất nhiều trong việc phân loại và mở rộng khái niệm về động lực làm việc (Campbell, McHenry và Wise, 1990) Rất nhiều các định nghĩa về động lực làm việc đã được giới thiệu trong các nghiên cứu.”

Một trong những thành phần chính của hành vi và kết quả của nhân viên là động lực

Từ quan điểm hành vi, động lực được xem là một hành vi có thể đo lường được, được đánh giá dựa trên kết quả đạt được (Campbell và cộng sự, 1990) Ngược lại, các hành

vi có thể quan sát được của các cá nhân trong vai trò của họ để đạt được các mục tiêu của tổ chức Tổ chức rất coi trọng hiệu suất công việc vì nó gắn chặt với năng suất Khi xem xét khái niệm động lực làm việc, phải tập trung vào các khía cạnh hành vi hơn là chỉ tập trung vào kết quả Trong khi Motowidlo và đồng nghiệp (1997) nhấn mạnh việc đánh giá hiệu suất làm việc và đánh giá mức độ động lực làm việc

2.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Nghiên cứu nước ngoài

(Njambi, 2014) đã nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa ở Kenya” Mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Amref Health Africa ở Kenya Tác giả đã tiến hành khảo sát tổng cộng 412 nhân viên từ các bộ phận khác nhau Kết quả của nghiên cứu đã xác định các yếu tố bên ngoài và các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố này là cơ sở để người lao động cố gắng đạt được các mục tiêu đã đặt ra bằng cách thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ cần thiết

2.2.2 Nghiên cứu trong nước

Tác giả Giao Hà và Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Công ty Phần mềm FPT Đà Nẵng Tác giả đã

đo lường động lực làm việc dựa trên 8 yếu tố ảnh hưởng đến 40 biến quan sát Kết quả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, tính chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá hiệu suất, đào tạo và thăng tiến.”

Đặng Thị Thùy Phương (2013) “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm

việc của nhân viên công ty liên doanh trên địa bàn TP HCM Tác giả nghiên cứu đã

nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát gồm 211 mẫu Bài nghiên cứu đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với hiệu quả làm việc của nhân viên theo mô hình sau:”

Hình 0.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên công ty liên doanh trên địa bàn TP.HCM, Đặng Thị Thùy Phương (2013)

Trong mô hình Đặng Thị Thùy Phương (2013) bao gồm bảy giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.“Các giả thuyết này được rút trích từ phân tích nhân tố EFA và đồng thời được đánh giá Cronbach’s Alpha cho các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy Và cả 07 yếu tố này đều tác động dương đến biến phụ thuộc là năng suất lao động của nhân viên Công ty trên địa bàn TP HCM.”

Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.2.3 Khoảng trống nghiên cứu

Dựa trên việc tổng hợp các yếu tố liên quan đến nhu cầu của con người, sau đó là việc lược khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước thì tác giả chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, Trong một tổ chức hay doanh nghiệp thì việc các phòng ban hay các bộ

phận chuyên môn thì thành phần vận hành chính vẫn là con người Hay nói cách khác,

để tổ chức được vận hành tốt nhất thì giữa nhân viên với nhau và lãnh đạo phải có mối liên hệ khăng khít và quan hệ tốt Vì vậy, đây là khoảng trống nghiên cứu thứ nhất được xác định

Thứ hai, đa phần các nghiên cứu trong và ngoài nước thì các tác giả chỉ tập trung vào lương hay phúc lợi dành cho nhân viên nhưng vẫn chưa tập trung vào phần đặc điểm công việc Yếu tố này đề cập đến phần thu nhập tăng thêm của nhân viên khi họ vượt KPI đối với công việc mà họ được giao Hay nói cách khác, đặc điểm công việc là yếu tố mà nhân viên cảm thấy phù hợp, từ đó động lực làm việc cao dẫn đến gia tăng thu nhập nhằm cải thiện cuộc sống Vì vậy, đây là khoảng trống nghiên cứu thứ hai được xác định

2.3 Xây dựng mô hình và giả thiết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Động lực làm việc nhân viên và các biến độc lập được tham khảo từ chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index – JDI) phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin (1969), PGS.TS Trần Kim Dung đã bổ sung thêm yếu tố dựa trên cơ sở của thuyết nhu cầu Maslow và mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa

ở Kenya (Njambi, 2014) mang tính toàn diện với nhiều yếu tố được nghiên cứu bao gồm các biến: Đặc điểm công việc; Quy trình đào tạo; Lương và phúc lợi Nghiên cứu của Đặng Thị Thuỳ Phương (2013); Giao Hà và Quỳnh Uyên (2015) khẳng định Lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Các“điều kiện về chất lượng của Môi trường làm việc được xác định là một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên mà Njambi (2014); Maryam (2014); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) đã nhắc đến sự hài lòng với môi trường làm việc”cũng khiến cho một người thực sự cảm thấy thỏa mãn Ngoài

ra, với tính chất khám phá và kết quả phỏng vấn chuyên gia, đề tài nghiên cứu sẽ bổ sung thêm một yếu tố có mối liên hệ và có khả năng ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

là Áp lực công việc Tác giả cũng sẽ xem xét khả năng tác động của các yếu tố đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc Đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.3.2.1 Đối với Lương và phúc lợi

Theo nhóm tác giả Shah và cộng sự (2012); Kets de Vries (1994); Maryam (2014); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Theo báo cáo của Giao Hà và Quỳnh Uyên (2015), tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho mỗi cá nhân trong công việc Các tác giả chỉ rõ tầm quan trọng của lương công bằng phù hợp với

nỗ lực của nhân viên Mặc dù nó có thể không dẫn đến tích lũy của cải nhưng mức lương hợp lý sẽ giúp các cá nhân duy trì mức sống cơ bản trong xã hội Do đó, một

hệ thống phúc lợi được thiết kế tốt sẽ mang lại cảm giác an toàn và tự tin cho nhân viên Điều đáng chú ý là lương và lợi ích từ công ty có mối liên hệ với nhau và đóng vai trò là yếu tố chính quyết định động lực của nhân viên

H1: Lương và phúc lợi càng nhiều thì động lực làm việc của nhân viên càng cao tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

2.3.2.2 Đối với Môi trường làm việc

Môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh về thăng tiến công bằng, văn minh, lấy nhân viên làm trọng tâm và sự phát triển của họ là sự phát triển toàn diện của tổ chức thì lúc này khoảng cách của nhân viên và tổ chức không đơn giản là quan hệ làm công ăn lương mà trong nhân viên sẽ có ý thức hình thành động lực làm việc cải tiến, làm không chỉ được lợi cho cá nhân mà còn làm vì sự phát triển chung cho tổ chức Đây là kết quả được đúc kết từ các nghiên cứu của nhóm tác giả Caroline Njambi (2014); Maryam (2014); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) Xuất phát từ tầm quan trọng như vậy nên tác giả đề xuất giả thuyết:

H2: Môi trường làm việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

2.3.2.3 Đối với Đặc điểm công việc

Theo sự nhìn nhận của tác giả tại bất cứ doanh nghiệp, tổ chức làm việc nào thì đặc điểm công việc của nhân viên rất quan trọng, nó là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng công việc nói chung tại tổ chức đó cũng như nó giúp cho tổ chức có thể xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy thông qua việc lược khảo

lý thuyết từ các công trình nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp được những giả thuyết mà tác giả muốn nghiên cứu với công trình này:

Theo nhóm tác giả Caroline Njambi (2014) trong các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên thì yếu tố đặc điểm công việc rất được nhân viên quan tâm Vì bản thân nhân viên khi được làm đúng với trình độ chuyên môn, thẩm quyền công việc của mình họ sẽ cảm giác tự tin và được tin tưởng trong công việc, thuận lợi trong việc

xử lý các công việc một cách nhanh chóng mà không bị phụ thuộc quá nhiều bởi một đầu quyết định công việc là chậm hoặc phải chờ đợi theo tiến độ Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:

H3: Đặc điểm công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

2.3.2.4 Đối với Áp lực công việc

Các nhân viên khi làm việc đều có thể xảy ra sai sót vì vậy công tác kiểm tra; kiểm soát; giám sát của cấp trên đều phải luôn được tiến hành thường xuyên Nói cách khác đây không phải công việc mà cấp trên chủ động làm để tìm ra lỗi hay khuyết điểm của nhân viên để phạt hay xử lý mà mục đích cuối cùng là để kiểm tra lại hoạt động, kiểm soát sai phạm và tầm soát sai sót Giúp cho nhân viên có ý thức hoàn thành công việc được giao luôn yên tâm với công việc đúng nhiệm vụ hạn chế được sai sót trái chuyên môn và muốn làm việc nhiều hơn để hoàn thành công việc tốt hơn theo Jungwee Park (2017); Sarveshni và cộng sự (2018); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014)

H4: Áp lực công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

2.3.2.5 Đối với Lãnh dạo

Nghiên cứu về lãnh đạo tác động đến người lao động của Giao Hà và Quỳnh Uyên (2015) Các nhà lãnh đạo phải cân nhắc cẩn thận và thể hiện phong cách lãnh đạo đã chọn của mình khi tương tác với nhân viên, vì cách lãnh đạo của sếp có thể có tác động đáng kể đến mức độ động lực và hiệu suất của nhân viên Chủ thể trong kịch bản này là một cá nhân, trong khi đối tượng có thể bao gồm một cá nhân, một tập thể hoặc một tổ chức

H5: Lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

2.3.2.6 Đối với Quy trình đào tạo

Một“tổ chức tạo cơ hội cho các nhân viên hiện tại thăng tiến trong công việc mà không cần phải tuyển dụng từ bên ngoài Chính sách đào tạo và phát triển giúp nhân viên tiếp thu những kỹ năng và kiến thức mới, giúp họ áp dụng thành công những phát triển công nghệ, kỹ thuật trong công ty Chất lượng và sự đa dạng của đào tạo và phát triển nhân viên tại nơi làm việc là điều cần thiết để tạo động lực cho nhân viên Njambi (2014); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà và Quỳnh Uyên (2015); Đặng Thị Thùy Phương (2013) đã nhận thức trong nghiên cứu của họ là nhân

viên về các cơ hội phát triển là một trong những yếu tố dự báo quan trọng về động

lực làm việc của nhân viên Nhiều nhân viên muốn có sự thăng tiến trong sự nghiệp

của họ

H6: Quy trình đào tạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, nhằm tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ở chương

tiếp theo, tác giả cũng tiến hành lược khảo các nghiên cứu liên quan đến chủ đề này

Các nghiên cứu liên quan được xem xét bao gồm các nghiên cứu nước ngoài về các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức, doanh

nghiệp…

Đánh giá các nghiên cứu cho thấy rằng các nghiên cứu định lượng liên quan đến chủ

đề này sử dụng phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để xác định các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tác giả đưa ra giả thuyết về

6 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách

Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG là Lương và phúc lợi; Môi trường

làm việc; Đặc điểm công việc; Áp lực công việc; Lãnh đạo và Quy trình đào tạo ”

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được kết hợp 2 phương pháp định tính và định lượng được thực hiện cụ thể như sau:

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Nghiên cứu định tính gồm:

- Bước 1: Từ Mục tiêu nghiên cứu, xác định cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu, lược khảo các mô hình nghiên cứu đi trước, làm cơ sở để đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm

- Bước 2: Xây dựng thang đo nháp cho mô hình nghiên cứu đề xuất

- Bước 3: Đánh giá tính khả thi trên thang đo được đề xuất

- Bước 4: Hiệu chỉnh thang đo nháp, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức sử dụng cho nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng gồm:

- Bước 5: Thu thập số liệu khảo sát, làm sạch dữ liệu, phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0

- Bước 6: “Phân tích định lượng được thực hiện thông qua các bước đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định các khuyết tật mô hình.”

3.1.1 Nghiên cứu định tính

3.1.1.1 Hình thức thực hiện

Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá, sửa đổi và nâng cao các biến được xác định được sử dụng để đánh giá các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm việc phát triển một mô hình đề xuất để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Mỗi yếu tố bao gồm nhiều biến quan sát được lấy từ khung lý thuyết và kiểm tra các nghiên cứu có liên quan

Tác giả tham gia thảo luận với các chuyên gia về các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong công ty, cũng như các chiến lược đánh giá các yếu

tố này Tác giả nhấn mạnh vào việc tìm kiếm những hiểu biết sâu sắc của chuyên gia

về tác động của sáu nhóm yếu tố riêng biệt đã được xác định qua nghiên cứu trước đó:“Tiền lương và phúc lợi; Môi trường làm việc; Quá trình đào tạo; Khả năng lãnh đạo; Áp lực công việc; Đặc điểm công việc.”

3.1.1.2 Các bước thực hiện nghiên cứu định tính

- Bước 1: Tìm ra các tác động đến động lực làm việc

- Bước 2: Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát

- Bước 3: Xây dựng dàn bài thảo luận nhóm và thu thập thông tin

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

3.1.2.1 Hình thức thực hiện

Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi chính thức, bước tiếp theo là triển khai khảo sát,

và thu thập mẫu Sau khi thu thập dữ liệu, sẽ tiến hành nhập chúng vào phần mềm Excel Và cần đảm bảo rằng các dữ liệu được tổ chức một cách có cấu trúc và chính

xác, với mỗi câu hỏi hoặc biến số được phân bổ vào các cột riêng biệt Điều này giúp dễ dàng trong việc phân tích dữ liệu sau này

Tiếp theo, cần thực hiện sàng lọc dữ liệu nhằm kiểm tra sự nhất quán và độ chính xác của dữ liệu, đồng thời loại bỏ các giá trị thiếu, ngoại lệ, hoặc lỗi nhập liệu Sau

đó chuyển dữ liệu đã sàng lọc phần mềm SPSS để tiến hành các phân tích thống kê cần thiết như mô tả đặc điểm mẫu, kiểm định độ tin cậy qua Cronbach’s Alpha và EFA, tương quan Pearson, hồi quy, và các kiểm định giả định cần thiết Cuối cùng, giải thích và nhận xét các kết quả phân tích, và dựa vào đó kết quả để đề xuất các giải pháp, hàm ý chính sách nhằm có thể giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG

3.1.2.2 Các bước thực hiện nghiên cứu định lượng

Điều“chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạt mục tiêu nghiên cứu.”Tiến hành khảo sát chính thức nhân viên biên chế làm việc tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG Tổng số bảng khảo sát được gửi đi

là 204 bảng khảo sát Kỹ thuật thu thập thông tin bằng khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hành khảo sát gián tiếp thông qua gửi bảng khảo sát, có giải thích

về nội dung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của

Vì vậy, trong nghiên cứu này để có thể đảm bảo tính khách quan, tăng tính đại diện

của mẫu so với tổng thể, và chất lượng của kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Quá trình khảo sát được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email, các trang mạng xã hội đến các nhân viên của công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG với bảng câu hỏi khảo sát sẽ được xây dựng trên ứng dụng Google Forms

3.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Thiết kế mẫu:“Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kích thước mẫu dự kiến là 204 quan sát Tác giả khảo sát đối tượng là nhân viên biên chế tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG.”

Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích các yếu

tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Truyền Thông và Sự Kiện EG được thu thập từ tháng 01/2024 đến tháng 02/2024 Bên cạnh khảo sát trực tiếp tại chi nhánh thì khảo sát gián tiếp thông qua gửi bảng câu hỏi trực tiếp cũng được sử dụng Tổng số bảng câu hỏi gửi đi dự kiến

là 204 bảng câu hỏi Sau đó sẽ tiến hành nhập số liệu và làm sạch số liệu để tiến hành

phân tích

Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số lượng tham

số và phân phối chuẩn của các câu trả lời.“Nghiên cứu này sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA nên kích thước mẫu dựa vào kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến đưa vào phân tích.”Hair và các cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ biến quan sát/biến đo lường là 5:1, tốt hơn là 10:1

Tính đầy đủ của mẫu nghiên cứu: “Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sát trong mẫu ít nhất phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát trong mô hình nghiên cứu” (Thọ, 2011) Trong mô hình nghiên cứu ước tính có 24 biến quan sát (trong đó có 6 biến quan sát của nhân tố chất lượng dịch vụ) Thế nên, kích thước mẫu cần có là 5 x 24

= 120 quan sát Cho nên, 204 quan sát dự kiến là thỏa mãn

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

Việc xử lý và phân tích dữ liệu là những bước quan trọng trong quá trình nghiên cứu Vì vậy trong nghiên cứu này cần đảm bảo rằng việc xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện một cách chính xác và có hệ thống trong phần mềm SPSS Dưới đây

là một trình tự cơ bản của các bước trong việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS:

- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Để đánh giá

mức độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng, hệ số này đánh giá cụ thể độ tin cậy của thang đo bằng cách xem xét ba biến quan sát trở lên Điều quan trọng cần lưu ý là hệ số này không tính toán độ tin cậy cho từng biến riêng lẻ Hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị từ 0,6 trở lên cho thấy thang đo đáng tin cậy Về mặt lý thuyết, hệ số cao hơn biểu thị độ tin cậy cao hơn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha vượt quá 0,95, điều đó cho thấy rằng một số biến trong thang đo thiếu sự khác biệt, dẫn đến vấn đề được gọi là chồng chéo Hiện tượng này được Thơ (2013) xác định

- Phân tích yếu tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis): Phân tích

nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) là một phương pháp thống kê được sử dụng giúp xác định cấu trúc ngầm của dữ liệu bằng cách nhóm các biến có mối quan hệ tương tự vào cùng một nhân tố, giúp giảm số lượng biến và xác định nhóm các biến có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Bằng cách áp dụng phân tích nhân tố khám phá có thể xác định cấu trúc ẩn của dữ liệu và xem xét các mối quan hệ giữa các biến đo lường Dưới đây là các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá EFA:

- Kiểm định Bartlett: Là một công cụ hữu ích trong quá trình chuẩn bị cho

phân tích nhân tố, giúp xác định liệu dữ liệu có phù hợp để tiến hành EFA Cụ thể, kiểm định này kiểm tra giả thuyết không (null hypothesis) rằng ma trận tương quan giữa các biến là một ma trận đơn vị (identity matrix), nghĩa là các biến không tương quan với nhau Nếu giá trị Sig thấp hơn 0.05 thì có thể kết luận rằng các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể và ngược lại (Nguyễn Đình Thọ, 2012)

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Là một chỉ số thống kê được sử dụng để