Thông qua việc này, các doanh nghiệp có thể nhìn nhận được những kết quảcụ thể và từ đó điều chỉnh, cải thiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.Nhận thức được tầm quan trọng của v
1 Thời gian, địa điểm, thành phần tham dự 1.1 Thời gian: 20h, ngày 13 tháng 04 năm 2024 1.2 Địa điểm: Online trên Google meet
- Chủ trì: Trưởng nhóm Ngô Duy Đông
- Tất cả các thành viên nhóm 3
2.1 Nhóm trưởng phân công công việc cho các thành viên trong nhóm như sau:
1 Dương Thị Kim Dung Thành viên Nội dung 1.6; 2.3
2 Ngô Đức Duy Thành viên Kết luận
3 Nguyễn Đức Dũng Thành viên Nội dung 2.2
4 Lê Quỳnh Dương Thành viên Word
5 Lê Thị Thùy Dương Thành viên Thuyết trình 6 Ngô Duy Đông Trưởng nhóm Lời mở đầu; Nội dung 1.1; 1.2;
7 Bùi Trung Đức Thành viên Nội dung 1.5
8 Nguyễn Đăng Đức Thành viên Nội dung 2.1 9 Nguyễn Đắc Đức Thành viên Thuyết trình; nội dung 1.4 10 Đinh Thị Quỳnh Giang Thư ký Powerpoint; lời cảm ơn
100% thành viên đồng ý với ý kiến của nhóm trưởng về việc phân công công việc.
Cuộc họp đi đến thống nhất và kết thúc vào lúc 21 giờ 30 phút cùng ngày.
Giang Đinh Thị Quỳnh Giang
Trưởng nhóm ĐôngNgô Duy Đông
Trường Đại học Thương mại Khoa HTTTKT&TMĐT
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
1.Thời gian, địa điểm, thành phần tham dự 1.1.Thời gian: 19h, ngày 20 tháng 04 năm 2024 1.2.Địa điểm: Online trên Google Meet
- Chủ trì: Trưởng nhóm Ngô Duy Đông
- Tất cả các thành viên nhóm 3
- Các thành viên nộp lại tài liệu đã chuẩn bị cho nhóm trưởng tổng hợp, nhận xét và đánh giá từng bài làm.
- Các thành viên đưa ra ý kiến và tranh luận.
- Nhóm trưởng thống nhất các ý kiến phù hợp với hướng đi đã vạch ra trong buổi họp trước.
- Nhóm trưởng tổng hợp lại.
Cuộc họp đi đến thống nhất và kết thúc vào lúc 21 giờ 00 phút cùng ngày.
Giang Đinh Thị Quỳnh Giang
Trưởng nhóm ĐôngNgô Duy Đông
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VINPEARL
Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Nói theo cách dễ hiểu hơn, ta có thể định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức, có hiệu quả để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa nang lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết các khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn lực Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiên và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các công việc của mỗi cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và “sếp”.
Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với người lao động:
- Nâng cao năng lực và kỹ năng: Đào tạo giúp người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc của mình Qua đó, họ có khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn, tăng cường sản xuất và chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
- Tạo sự hài lòng và cam kết: Việc đầu tư vào đào tạo cho người lao động thể hiện sự quan tâm và tôn trọng từ phía doanh nghiệp Điều này có thể tạo ra sự hài lòng và cam kết cao hơn từ phía nhân viên, giúp tăng cường sự gắn bó và ổn định lao động.
- Thích ứng với thay đổi: Thị trường lao động và công nghệ luôn thay đổi, và việc đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động thích ứng và tiếp tục phát triển kỹ năng mới, điều này quan trọng để doanh nghiệp có thể duy trì sự cạnh tranh.
- Tăng cường hiệu suất làm việc: Nhân viên được đào tạo có thể làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu sai sót và thất thoát, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
- Giữ chân nhân viên tài năng: Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Khi nhận thấy có cơ hội phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp tại doanh nghiệp, nhân viên có xu hướng ở lại lâu dài và đóng góp tích cực vào sự thành công của công ty. Đối với tổ chức doanh nghiệp:
- Nâng cao năng lực và hiệu suất lao động: Đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực vào mục tiêu tổ chức.
- Giữ chân nhân viên: Việc đào tạo và phát triển cơ hội nghề nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và phát triển bản thân trong tổ chức, giảm nguy cơ mất mát nhân tài và chi phí tuyển dụng, huấn luyện nhân viên mới.
- Tăng cường sự linh hoạt:Khi nhân viên được đào tạo và phát triển đầy đủ, họ có khả năng chuyển đổi giữa các vị trí và nhiệm vụ khác nhau một cách linh hoạt, giúp tổ chức phản ứng nhanh chóng và linh hoạt trước các thay đổi và cơ hội mới.
- Nâng cao hình ảnh thương hiệu: Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên cho thấy sự cam kết của tổ chức đối với việc phát triển và phát triển nhân sự, từ đó tạo ra một hình ảnh tích cực và thu hút nhân viên tài năng mới.
- Tạo ra môi trường làm việc tích cực: Khi nhân viên thấy được sự quan tâm đến sự phát triển cá nhân của họ, họ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sản xuất hơn.
Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Đào tạo và phát triển trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dân tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
*Ưu điểm của phương pháp đào tạo nhân lực trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
*Nhược điểm của phương pháp đào tạo nhân lực trong công việc:
-Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
-Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
1.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hóa hành vi Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
*Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp Các nhà quản lý niên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu,tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc Đề xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh. nghiệp)
- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp)
- Điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên a Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện cho kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mất, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các. chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trồng Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đẻ bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn.
Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi trường tổ chức b Phân tích công việc:
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ. phận cơ cầu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ
Bước 3: Chọn lựa các phân việc đặc trưng, các điểm then chốt đề thực hiện.
Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích như : phỏng vấn, bảng hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. c Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cân thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên
1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
*Các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
- Chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định.
- Ngân sách của tổ chức/doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động này.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức/doanh nghiệp.
- Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực.
- Báo cáo đánh giá thực hiện công việc.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
*Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thực hiện với các hoạt động như:
- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận,
- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không (ví dụ: như thanh lý hợp đồng và tuyển mới có lợi hơn, thời gian phục vụ của người lao động sau khi học xong có bù đắp được chi phí không, lợi ích với chi phí của chương trình đào tạo và phát triển thế nào ).
- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra Các nội dungđào tạo và phát triển nhân lực phổ biến bao gồm: chuyên môn, kỹ thuật; văn hóa doanh nghiệp; chính trị, lý luận; phương pháp công tác.
- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: Với mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau.
Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia học tập Một số phương pháp có thể kể đến như: nhóm các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên (kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng), nhóm các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tỉnh huống, mô hình ứng xử,nhập vai đóng kịch, luân phiên công việc).
Về hình thức thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khoá học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động.
Về yêu cầu của công tác đào tạo: Việc triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn đòi hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định Yêu cầu về công cụ hỗ trợ có thể đơn giản như lớp học, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên doanh nghiệp cần dựa trên quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị, tiếp theo là cân nhắc tới việc tạo thuận lợi tối đa cho đội ngũ giảng viên và người học Trong nội dung này, doanh nghiệp sẽ cân nhắc tới hai phương án là sử dụng cơ sở vật chất của doanh nghiệp hoặc đi thuê Về thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị.
Phát triển nhân lực
1.5.1 Nâng cao năng suất lao động
Nâng cao năng suất lao động là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao sức cạnh tranh quốc gia Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động Một số phương pháp nâng cao năng suất lao động:
*Đào tạo và phát triển kỹ năng
Đào tạo nghề nghiệp: Tập trung đào tạo các kỹ năng cần thiết cho thị trường lao động, chú trọng vào các ngành nghề công nghệ cao, kỹ thuật số và kinh tế xanh.
Nâng cao trình độ học vấn: Khuyến khích người lao động tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm.
Phát triển kỹ năng sáng tạo và đổi mới: Tạo môi trường khuyến khích sáng tạo, đổi mới, học hỏi liên tục và thích ứng với thay đổi.
*Cải thiện môi trường làm việc
● Đảm bảo an toàn lao động: Tạo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, đảm bảo sức khỏe và tinh thần cho người lao động.
● Tăng cường công tác quản lý: Áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến, hiệu quả, tạo động lực cho người lao động.
● Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, đoàn kết, sáng tạo, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và chia sẻ kiến thức.
*Ứng dụng khoa học công nghệ
● Tự động hóa quy trình sản xuất: Áp dụng công nghệ tự động hóa vào các quy trình sản xuất, giúp giảm bớt gánh nặng lao động thủ công, nâng cao hiệu quả công việc.
● Sử dụng công nghệ thông tin: Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, điều hành, kết nối dữ liệu, hỗ trợ tối ưu hóa quy trình làm việc.
● Nâng cao năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ của người lao động: Đào tạo kỹ năng sử dụng công nghệ cho người lao động, giúp họ tiếp cận và khai thác hiệu quả các công nghệ mới.
*Thúc đẩy đổi mới sáng tạo
● Khuyến khích nghiên cứu và phát triển: Tạo môi trường khuyến khích nghiên cứu, phát triển các giải pháp sáng tạo, nâng cao năng suất lao động.
● Hỗ trợ khởi nghiệp: Hỗ trợ các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực đổi mới sáng tạo, ứng dụng công nghệ vào sản xuất và kinh doanh.
● Tạo dựng hệ sinh thái đổi mới sáng tạo: Xây dựng hệ sinh thái đổi mới sáng tạo kết nối giữa doanh nghiệp, nhà nghiên cứu, cơ sở đào tạo và chính phủ.
● Chính sách đào tạo: Có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động, đặc biệt là người lao động ở khu vực nông thôn, người lao động có thu nhập thấp.
● Chính sách khuyến khích ứng dụng khoa học công nghệ: Có chính sách khuyến khích doanh nghiệp ứng dụng khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo vào sản xuất và kinh doanh.
● Chính sách thu hút nhân tài: Có chính sách thu hút nhân tài, chuyên gia cao cấp trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, kinh tế, giáo dục.
● Nâng cao năng suất lao động trong phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần sự phối hợp đồng bộ của các bên liên quan, bao gồm chính phủ, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và người lao động.
1.5.2 Đánh giá năng lực thực hiện công việc Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một quá trình đánh giá có hệ thống dựa trên những tiêu chuẩn nhất định về tình hình làm việc, mức độ hiệu quả và năng suất lao động của một cá nhân, phòng ban hay toàn bộ doanh nghiệp.
*Mục đích của đánh giá năng lực thực hiện công việc là
Đo lường hiệu quả công việc: Xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, phòng ban so với mục tiêu đề ra.
Đánh giá năng lực của nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc.
Cung cấp thông tin để đưa ra quyết định: Giúp nhà quản lý đưa ra quyết định về việc thăng chức, tăng lương, đào tạo, phát triển cho nhân viên.
Tạo động lực cho nhân viên: Giúp nhân viên hiểu rõ về năng lực của bản thân, từ đó có động lực để phấn đấu và cải thiện hiệu quả công việc.
*Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá dựa trên kết quả công việc: Phương pháp này đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên kết quả công việc mà họ đã hoàn thành.
Đánh giá dựa trên năng lực: Phương pháp này đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc.
1.5.3 Duy trì nâng cao chất lượng lao động
Duy trì nâng cao chất lượng lao động là yếu tố then chốt cho sự phát triển nhân lực và sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Dưới đây là một số giải pháp để thực hiện điều này:
*Đào tạo và phát triển
Đánh giá nhu cầu: Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc và cho tổ chức nói chung.
Cung cấp chương trình đào tạo phù hợp: Đào tạo có thể bao gồm các khóa học trực tuyến, hội thảo, đào tạo trực tiếp, v.v.
Khuyến khích tự học: Hỗ trợ nhân viên trong việc học tập và phát triển bản thân.
*Thu hút và giữ chân nhân tài
Cung cấp mức lương và phúc lợi cạnh tranh: Đảm bảo mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên.
Tạo môi trường làm việc tốt: Môi trường làm việc nên cởi mở, hợp tác và khuyến khích sự sáng tạo.
Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp: Cho nhân viên cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng.
Đánh giá hiệu quả công việc: Đánh giá công việc thường xuyên và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng.
Khen thưởng và công nhận: Khen thưởng những nhân viên có thành tích tốt.
Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định: Lắng nghe ý kiến của nhân viên và cho họ tham gia vào việc ra quyết định.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.6.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
1 Tình hình thị trường lao động: Các yếu tố như sự khan hiếm hoặc dư thừa của nhân lực trong các ngành nghề cụ thể có thể ảnh hưởng đến việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực Trong các thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp có thể tìm cách cung cấp các chương trình đào tạo để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
2 Cạnh tranh cả trong và ngoài ngành nghề: Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ xảy ra trong ngành nghề mà còn ở mức độ quốc tế Để duy trì sự cạnh tranh, các doanh nghiệp có thể cần đầu tư vào việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo tiên tiến.
3 Pháp luật và quy định: Môi trường pháp lý và quy định có thể đặt ra các yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực, như các chương trình đào tạo bắt buộc về an toàn lao động hoặc chứng chỉ ngành nghề.
4 Công nghệ và tiến bộ công nghệ: Sự tiến bộ trong công nghệ có thể làm thay đổi nhanh chóng cả ngành nghề và yêu cầu nhân viên phải có những kỹ năng mới. Điều này có thể tạo ra nhu cầu cho các chương trình đào tạo và tái đào tạo nhân viên để đáp ứng các yêu cầu công việc mới.
5 Xã hội và văn hóa: Các thay đổi trong xã hội và văn hóa có thể tác động đến nhu cầu và ưu tiên của nhân viên đối với việc phát triển bản thân và sự nghiệp Sự chú trọng vào việc phát triển cá nhân và sự nghiệp có thể tăng lên do sự chú ý đến sự cần thiết của sự phát triển liên tục trong một môi trường làm việc nhanh chóng.
6 Các yếu tố kinh tế và tài chính: Tình hình kinh tế và tài chính cũng có thể ảnh hưởng đến nguồn lực có sẵn để đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực Trong thời kỳ khó khăn, các doanh nghiệp có thể giảm nguồn lực dành cho đào tạo, trong khi trong thị trường phát triển mạnh mẽ, họ có thể tăng cường đầu tư vào việc nâng cao năng lực của nhân viên.
1.6.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà còn chịu sự ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố bên trong tổ chức.
Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, chính sách và quy trình của công ty, cũng như khả năng quản lý và cam kết của lãnh đạo Việc hiểu và quản lý các yếu tố bên trong này là chìa khóa để tạo ra một môi trường làm việc thú vị và động viên nhân viên phát triển kỹ năng và tiềm năng của mình.
1 Nền văn hóa tổ chức: Nền văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự cam kết của nhân viên đối với quá trình đào tạo Nền văn hóa ủng hộ sự học hỏi và phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình đào tạo.
2 Chính sách và quy trình: Các chính sách và quy trình của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nhân lực có ảnh hưởng lớn Chính sách này bao gồm ngân sách đào tạo, thời gian nghỉ phép cho đào tạo, các khoản hỗ trợ học phí, và quy trình để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
3 Sự cam kết của lãnh đạo: Sự cam kết và ủng hộ của lãnh đạo đối với việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực có thể tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
Khi lãnh đạo thể hiện một tinh thần học hỏi và phát triển bản thân, nhân viên cũng sẽ được khuyến khích làm như vậy.
4 Nhu cầu và mục tiêu của tổ chức: Các mục tiêu chiến lược của tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc phát triển nhân lực Nếu một doanh nghiệp muốn mở rộng hoạt động quốc tế, chẳng hạn, họ có thể cần đầu tư vào đào tạo ngôn ngữ và văn hóa giao tiếp.
5 Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp quyết định việc họ có thể bỏ ra bao nhiêu cho việc đào tạo và phát triển nhân lực Ngân sách đào tạo thường phản ánh sự ưu tiên của doanh nghiệp đối với việc này.
6 Hệ thống đánh giá hiệu suất: Hệ thống đánh giá hiệu suất ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cụ thể Khi nhân viên được đánh giá dựa trên việc hoàn thành mục tiêu và phát triển kỹ năng, họ có động lực hơn để tham gia vào các chương trình đào tạo.
7 Cơ sở hạ tầng và công nghệ: Cơ sở hạ tầng và công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các phương tiện và nền tảng để triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả và phát triển nhân lực thông qua các phương tiện trực tuyến và hệ thống quản lý học tập.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINPEARL
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
-Vinpearl là cái tên nổi tiếng bậc nhất và ở vị trí số 1 trong lĩnh vực du lịch - nghỉ dưỡng - giải trí ở Việt Nam hiện nay, thuộc tập đoàn Vingroup Đây là tập đoàn có giá trị lớn nhất Việt Nam và hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, một số lĩnh vực nổi bật như: Dịch vụ y tế chất lượng cao (Vinmec), bất động sản (Vincom), sản xuất xe hơi (Vinfast), du lịch – giải trí (Vinpearl)… Thương hiệu này sở hữu nhiều khu nghỉ dưỡng, khu vui chơi giải trí, trung tâm hội nghị đẳng cấp 5 sao quốc tế nằm tại các thành phố lớn và các điểm du lịch nổi tiếng trải dài từ Bắc vào Nam.
-Vinpearl với tiền thân là Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Du lịch – Thương mại và Dịch vụ Hòn Tre, được thành lập ngày 25 tháng 7 năm 2001 tại Nha Trang.
-Trải qua 21 năm hình và phát triển, đến nay thương hiệu Vinpearl đã trở thương hiệu du lịch – nghỉ dưỡng số một Việt Nam Hiện nay Vinpearl có 45 cơ sở tại 17 tỉnh thành trên cả nước Hầu như tất cả các khu du lịch nổi tiếng của Việt Nam đều có sự hiện diện của Vinpearl
2.1.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Hình 2 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
(Nguồn: Báo cáo thường niên 2020 Vinpearl)
Bộ máy quản lý công ty bao gồm: Đại hội cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và người được cổ đông ủy quyền. Đại hội đồng cổ đông có toàn quyền quyết định mọi hoạt động của công ty và có nhiệm vụ :
- Thông qua điều lệ, phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty - Bầu, bãi nhiệm Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát
- Các nhiệm vụ khác do Điều lệ quy
Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại Hội đồng cổ đông bầu ra, là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ :
- Báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông tình hình kinh doanh, dự kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán tài chính, phương hướng phát triển và kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty
- Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty - Bầu, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Ban Giám đốc - Kiến nghị sửa đổi và bổ sung điều lệ của Công ty
- Quyết định triệu tập Đại hội đồng cổ đông Hiện tại Hội đồng quản trị có 05 thành viên bao gồm 01 Chủ tịch và 04 thành viên có nhiệm kỳ là 05 năm, cụ thể như sau:
- Ông Nguyễn Trọng Hiền Chủ tịch HĐQT - Ông Phạm Nhật Vượng Thành viên HĐQT - Ông Nguyễn Quốc Thành Thành viên HĐQT - Ông Hồ Hữu Việt Thành viên HĐQT
- Bà Mai Thu Thủy Thành viên HĐQT
Ban kiểm soát: Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của Công ty Hiện tại Ban kiểm soát Công ty gồm 03 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ là 05 năm, và 1/3 số thành viên được bầu lại mỗi năm, cụ thể như sau:
- Ông Trần Việt Hùng Trưởng ban kiểm soát - Ông Lưu Chí Hiếu Thành viên ban kiểm soát - Bà Nguyễn Thu Phương Thành viên ban kiểm soát - Dưới 3 cấp trên sẽ bao gồm các Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận chuyên trách bao gồm Phó Tổng giám đốc thường trực, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh và Tiếp thị, Phó Tổng giám đốc phụ trách phát triển dự án, Phó Tổng Giám đốc phụ trách Đào tạo và Kiểm soát chất lượng.
2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tình hình phát triển của công ty những năm gần đây
- Theo báo Vn Express xuất bản ngày 17/08/2023, Vinpearl là công ty “tăng trưởng sức mạnh thương hiệu cao nhất Việt Nam”
- Sức mạnh thương hiệu được Brand Finance đánh giá trên các yếu tố về trải nghiệm khách hàng, động lực và sở thích thương hiệu tác động tích cực đến hành vi tiêu dùng để mang lại hiệu quả kinh doanh tối ưu.
- Trong năm 2023, Vinpearl cho biết đã nâng cao trải nghiệm tại những quần thể du lịch đẳng cấp quốc tế với chất lượng dịch vụ đẳng cấp Cơ sở dữ liệu khách hàng, một trong những nền tảng cốt lõi được Vinpearl chú trọng xây dựng và bảo mật tối đa với gần hai triệu người trong đó có gần 400.000 tài khoản người dùng thân thiết.
- Là một trong những doanh nghiệp đầu tiên chủ động phát triển thị trường quốc tế từ khi Việt Nam mở cửa, Vinpearl đạt mức độ phục hồi ấn tượng về doanh thu và lượt khách trong 7 tháng đầu năm 2023 Hàng loạt sự kiện tầm cỡ quốc tế, những xu hướng giải trí mới được đơn vị tổ chức, đón đầu, góp phần nâng tầm điểm đến, thúc đẩy du lịch quốc gia phát triển mạnh mẽ hậu Covid-19…
- Hệ thống khách sạn – khu nghỉ dưỡng Vinpearl Resorts & Hotels toạ lạc tại những vùng biển đẹp của Việt Nam, đón đầu và tạo các xu hướng du lịch mới Đây là những tâm điểm nghỉ dưỡng được du khách ưu tiên với thiên nhiên đẹp, villas theo chủ đề phong cách và độc đáo và những trải nghiệm lưu trú, ẩm thực, hội họp, trải nghiệm đặc sắc.
- Đặc biệt, Vinpearl thúc đẩy phát triển du lịch xanh với chuỗi hoạt động mới mẻ: Green tour – trồng cây, khám phá ẩm thực theo phong cách "từ khu vườn bếp trưởng đến bàn ăn", giờ tắt đèn tiết kiệm năng lượng, lớp học tái chế
Vinpearl Golf – thương hiệu quản lý và vận hành sân golf tiếp tục tạo dấu ấn nhờ dịch vụ chuyên nghiệp, hệ thống sân tầm quốc tế, sở hữu vẻ đẹp hài hoà với cảnh quan thiên nhiên và kiến tạo thử thách cho các golf thủ Bên cạnh 4 điểm đến nổi tiếng tại Phú Quốc, Nha Trang, Nam Hội An, Hải Phòng, Vinpearl Golf là đơn vị vận hành Cape Wickham Golf Links (Tasmania, Australia) - sân giữ ngôi vị số 1 trong các sân golf đã được giới thiệu thông tin tại Australia, tạo những golf tour độc đáo trên toàn quốc và vươn ra thế giới.
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Tổng số lao động của Công ty tại thời điểm 30/11/2007 là 2.135 người, trong đó được phân chia theo trình độ như sau:
Bảng 2 1 Trình độ học vấn của người lao động công ty Vinpearl
Phân tích thực trạng
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Đặt mục tiêu đào tạo và xây dựng đội ngũ Giám đốc điều hành (GM) và Quản lý, nhân viên là người Việt trẻ, có trình độ, kỹ năng và tư duy dịch vụ đạt tiêu chuẩn quốc tế, đủ năng lực để quản lý, vận hành tốt các cơ sở dịch vụ cao cấp tại Việt Nam, đặc biệt là trong các lĩnh vực đặc thù như khách sạn, resort, trung tâm thương mại (TTTM), và các cơ sở kinh doanh, dịch vụ khác.
Chức danh Yêu cầu công việc
Năng lực cần có Khác biệt so với lý thuyết
Tổng quản lý - Độ tuổi
- Trình độ - Chuyên môn - Ngoại.hình - Kỹ năng - Tính cách
- Giám sát hiệu quả hoạt động của khối kinh doanh thông qua việc phân tích các chi phí liên quan, hiệu quả của các hoạt động marketing, promotion.
- Kết nối với các bộ
Vingroup cung cấp một môi trường đào tạo thực học, thực làm vượt trội hội tụ và kết nối chặt chẽ 4 khía cạnh cốt lõi của phát triển năng lực lãnh đạo, tiêu chuẩn chuyên môn quốc tế, thực phận để đảm bảo việc thực hiện công việc đúng tiến độ
- Làm việc trực tiếp với các trưởng bộ phận về hoạt động kinh doanh.
- Quản lý, giám sát và giải quyết trực tiếp các hoạt động của tất cả các nhà hàng, khách sạn… hành môi trường đẳng cấp và cơ hội việc làm đúng chuyên ngành, ngay sau đào tạo, cách làm này đem lại tương lai rộng mở cho các nhà lãnh đạo trẻ chân tài, thực học.
Phó phòng hành chính - nhân sự
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng;
- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CBCNV công ty; - Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự;
- Lập ngân sách nhân sự…
Nhân viên đào tạo - Lập kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm;
- Tư vấn cho Trưởng Phòng/Ban Giám Đốc các nhu cầu đào tạo cần thiết.
- Tổ chức việc đào tạo định kỳ
Bảng 2 2 Mục tiêu đào tạo của khách sạn
(Nguồn: Tổng hợp từ quy trình đào tạo của công ty)
2.2.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Hoạt động đào tạo. Để bảo đảm nguồn nhân lực luôn ổn định và đạt chất lượng cao trong khi liên tục mở rộng, bứt phá về quy mô hoạt động, Tập đoàn tiếp tục triển khai sâu rộng các chương trình đào tạo trọng tâm, đào tạo nâng cao, các chiến dịch thi đua học tập.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ Cán bộ lãnh đạo nguồn chuyên gia ngành lược đầu tư thiết kế, triển khai bài bản, thu hút sự quan tâm và tham gia của cán bộ nhân viên các cấp Để thu hút nhân sự cao, có chất lượng và tạo động lực cho người lao động, Vinpearl có chính sách đãi ngộ cạnh tranh và minh bạch, dựa vào kết quả lao động Để bảo đảm nguồn nhân sự chất lượng và ổn định trong khi liên tục bứt phá về mặt quy mô hoạt động, Vingroup đã phát động phong trào học tập trên toàn công ty Bộ phận nhân sự tại các P&L thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo quy mô lớn kết hợp với đào tạo trực tuyến cho cán bộ nhân viên và đào tạo cán bộ lãnh đạo kế cận, đặc biệt là lãnh đạo trẻ tài năng làm nòng cốt trong tương lai
Việc xác định kiến thức cần đào tạo hiện nay được khách sạn từ tiêu chuẩn VTOS Đối với lao động trực tiếp (tiền sảnh, giải trí, nhà hàng, buồng phòng…) nội dung đào tạo là các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng phục vụ khách du lịch, đặc biệt là chú trọng vào đào tạo kỹ năng xử lý tình huống. a Nội dung kiến thức đào tạo
Chương trình Nội dung cụ thể Thời gian Đối tượng Các khóa huấn luyện định kì hàng năm
PCCC Định kì hàng năm Tất cả nhân viên
Sơ cứu cấp cứu Học viên đến từ các bộ phận khác nhau
An toàn lao động Tất cả các nhân viên An toàn VS thực phẩm
Bếp, kho thực phẩm, nhận hàng
Trang điểm Tất cả nhân viên nữ Kỹ năng mềm Diện mạo và thái độ Ít nhất 1 tháng 1 khóa
Tất cả nhân viên dưới 1 năm Tính hiếu khách trong ngành dịch vụ Tất cả nhân viên dưới 6 tháng Kỹ năng giao tiếp cơ bản Kỹ năng kèm cặp Ít nhất 6 tháng 1 khóa
Dành cho cấp quản lý, trưởng bộ phận Xử lý phàn nàn
Bảng 2 3 Nội dung kiến thức đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp từ quy trình đào tạo của công ty) b Phương pháp đào tạo
Cơ sở/bộ phận Bộ phận trực tiếp Bộ phận gián tiếp Các khách sạn FO, F&B, giải trí, buồng phòng, giặt là, bếp, vận chuyển
- VP TQL, kỹ thuật, CQMT, Vincharm spa, thư ký các bộ phận thuộc khối dịch vụ, đào tạo,
Các bộ phận khác Phòng cung ứng ( ngoại trừ phòng cung ứng TP.HCM), đội thu ngân khách sạn
- Phòng IT, kho khách sạn, Canteeen.
- Kỹ thuật sửa chữa, phòng hành chính, phòng nhân sự, phòng kế toán, kho khách sạn, kho kỹ thuật nhiên liệu (chỉ xét đối với một số vị trí liên quan đến khối dịch vụ).
Sân Golf tại Vinpearl Tất cả các bộ phận Đặc điểm hiện nay Đào tạo được tiến hành Công ty thỉnh thoảng tổ trong ca làm việc, ngoài ca làm việc, kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: giúp cho công ty ít tốn chi phí, thời gian đồng thời nhân viên mới có thể nắm bắt nhanh quy trình làm việc cũng như học hỏi được nhiều kỹ năng về giao tiếp, xử lý tình huống Đồng thời việc đào tạo chéo giúp đảm bảo được nguồn lực trong giai đoạn mùa cao điểm chức cho nhân viên đi tham quan thực tế ở các khu resort khác, trực tiếp khảo sát các tuyến điểm du lịch để có được cái nhìn trực quan, thực tế để cung cấp các thông tin cho du khách nếu họ có mong muốn được trải nghiệm các địa điểm nổi tiếng
Bảng 2 4 Phương pháp đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp từ quy trình đào tạo của công ty) c.Mục tiêu đào tạo Đặt mục tiêu đào tạo và xây dựng đội ngũ Giám đốc điều hành (GM) và Quản lý, nhân viên là người Việt trẻ, có trình độ, kỹ năng và tư duy dịch vụ đạt tiêu chuẩn quốc tế, đủ năng lực để quản lý, vận hành tốt các cơ sở dịch vụ cao cấp tại Việt Nam, đặc biệt là trong các lĩnh vực đặc thù như khách sạn, resort, trung tâm thương mại (TTTM), và các cơ sở kinh doanh, dịch vụ khác. d.Phương pháp đào tạoKhách sạn Vinpearl Condotel Rivefront Đà Nẵng là một trong những khách sạn đạt tiêu chuẩn 5 sao thuộc hệ thống chuỗi khách sạn của Tập đoàn Vinpearl Tuy nhiên, có thể thấy đội ngũ nguồn nhân lực tại Khách sạn có trình độ đào tạo trung cấp,THPT chiếm tỷ trọng khá cao, gần 48,5% nguồn nhân lực tại Khách sạn Đây là những nhân viên trực tiếp phục vụ khách, cung cấp các sản phẩm - dịch vụ du lịch của Khách sạn, đòi hỏi Khách sạn phải chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Hiện tại, Khách sạn đã áp dụng những phương pháp đào tạo sau:
-Phương pháp kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ:
Các nhân viên lành nghề, có chuyên môn giỏi, kinh nghiệm lâu năm sẽ được Khách sạn lựa chọn và phân công hướng dẫn nhân viên mới, nhân viên có tay nghề yếu về các nghiệp vụ bàn, bar, lễ tân, buồng, nhà hàng Các giáo viên giảng dạy giải thích cho các học viên về toàn bộ công việc, thao tác và cách thực hiện công việc, hướng dẫn để các học viên thực hiện tốt hơn Tuy nhiên, do các giảng viên của phương pháp này chủ yếu là do các nhân viên có kinh nghiệm tại Khách sạn hướng dẫn nên khả năng sư phạm thấp, năng lực truyền đạt chưa cao nên dễ gây nhàm chán, khó hiểu cho các học viên. Đào tạo theo tập trung: Hàng năm, vào những dịp vắng khách, Khách sạn mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ như mở các lớp về giao tiếp, ứng xử, xử lý các tình huống phàn nàn của khách cũng như các khóa tập huấn An ninh Khách sạn, Phòng cháy chữa cháy - đồng thời, để đảm bảo hiệu quả, Khách sạn mời các chuyên gia cũng như các trung tâm đào tạo uy tín tham gia đào tạo Các nhân viên khi tham gia các lớp học này đều nâng cao các kỹ năng mềm, xử lí tình huống và giao tiếp linh hoạt hơn, tuy nhiên thời gian đào tạo thường rất ít, chỉ từ 7 - 15 ngày nên khó để đạt được kết quả tốt toàn diện được.
Tự học tập, bồi dưỡng: Hiện nay, nhờ ứng dụng công nghệ, nên các nhân viên trong Khách sạn luôn tự mình bổ sung thêm những kiến thức cần thiết cho bản thân mình để phục vụ công việc được hiệu quả, chất lượng Cụ thể trước khi đón đoàn khách nước ngoài đến Khách sạn thì các nhân viên được phân công đón tiếp phải tự mình tìm hiểu những văn hóa, thị hiếu của quốc gia đó để phục vụ tốt hơn Hay các nhân viên tự đăng ký các khóa vừa làm vừa học tại các trường, trung tâm uy tín bên ngoài, Khách sạn sẽ tạo điều kiện về thời gian để khuyến khích các nhân viên nâng cao trình độ Phương pháp này chỉ được áp dụng với những nhân viên có nhiệt huyết, có tinh thần tự giác, điều này sẽ giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn từ đó tác động tốt tới hiệu quả công việc, chất lượng phục vụ tại Khách sạn.
-Đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước:
Hàng năm, Khách sạn cử một số nhân viên đi đào tạo những khoá học ngắn hạn trong nước hoặc ra nước ngoài, thời gian có thể từ vài ngày đến vài tháng tuỳ khoá học Việc tham gia những khoá ngắn hạn giúp cho nhân viên học hỏi được nhiều kiến thức mới cũng như củng cố kiến thức, kỹ năng cũ, tích lũy được những tinh hoa của các khách sạn lớn, tăng khả năng thích ứng nhanh với môi trường ngành, nâng cao sự nhạy bén, năng động trong công việc và nâng cao các kỹ năng giao tiếp, ứng xử đem lại sự thành công cho Khách sạn trong tương lai Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi Khách sạn tốn khá nhiều chi phí đào tạo và số lượng đào tạo, phát triển không lớn, chủ yếu dành cho những nhân viên xuất sắc hoặc đội ngũ quản lý của khách sạn.
-Tổ chức các cuộc thi tay nghề, các kỹ năng xử lý: Đây là một hoạt động rất bổ ích và thu hút được đông đảo CB, NV trong Khách sạn tham gia Khách sạn thường tổ chức các cuộc thi tay nghề, kỹ năng xử lý vào các dịp như kỉ niệm những ngày lễ lớn của đất nước, Mừng sinh nhật Khách sạn, Tập đoàn được một hội đồng ban giám khảo gồm các cán bộ có trình độ, kinh nghiệm trong Công ty đánh giá, chấm điểm Người thắng cuộc sẽ được trao phần thưởng Các cuộc thi vừa mang tính chất vui chơi có thưởng, vừa là cơ hội học hỏi, trao đổi lẫn nhau, khuyến khích các nhân viên khác học hỏi, nâng cao nghiệp vụ.
2.2.2.2 Hoạt động văn hóa gắn kết.
Tập đoàn xây dựng thành công môi trường văn hóa đặc trưng của Vingroup thông qua các hoạt động văn hóa, tập thể, biến Vingroup thành ngôi nhà chung của mỗi cán bộ nhân viên, tạo sự gắn bó lâu dài với công ty trong đó có cả các nhân viên thuộc Vinpearl Trong năm 2020, Vingroup đã tổ chức thành công Gameshow “Bậc thầy Vingroup” gồm những câu đố thú vị và gắn chặt với những cột mốc đáng nhớ của Tập đoàn đã tạo nên những khoảnh khắc đáng nhớ, mang lại bầu không khí hứng khởi cùng tinh thần gắn kết giữa các cán bộ nhân viên và các P&L tại khắp các vùng miền. Đây là một trong những hoạt động chào mừng vô cùng ý nghĩa, góp phần lan tỏa mạnh mẽ niềm tự hào Vingroup Bên cạnh đó, Tập đoàn thường xuyên tổ chức các chương trình nghệ thuật, thể thao và liên hoan ẩm thực thu hút hàng nghìn cán bộ nhân viên tham gia, các hoạt động này thực sự nâng cao đời sống tinh thần, rèn luyện thể chất cũng như tăng cường sự gắn kết của người Vingroup Sau năm năm hoạt động, mạng xã hội nội bộ Vinclub với phiên bản Vinclub Mobile App giúp cán bộ nhân viên dễ dàng kết nối, cập nhật thông tin Tập đoàn mọi lúc mọi nơi và cùng đồng hành lan tỏa các giá trị văn hóa tốt đẹp của Đại gia đình Vingroup (Tập đoàn Vingroup, 2020)
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vinpearl là một trong những tập đoàn lớn và đa ngành hàng hàng đầu tại Việt Nam Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vinpearl đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển sức mạnh cạnh tranh của tập đoàn Dưới đây là một số ưu điểm của công tác này:
1 Chương trình đào tạo chuyên sâu: Vinpearl thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên Những khóa học này không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong công việc hàng ngày mà còn giúp họ tiến xa hơn trong sự nghiệp.
2 Phát triển nội bộ: Vinpearl thường ưu tiên việc phát triển nguồn nhân lực nội bộ bằng cách tạo ra các chương trình thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp Điều này tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được đánh giá và phát triển tại công ty.
3 Hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu: Vinpearl hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu để phát triển chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học Điều này giúp tập đoàn tiếp cận được những kiến thức và công nghệ mới nhất, cũng như tạo ra một môi trường học thuật sôi động cho nhân viên.
4 Đầu tư vào các chương trình phát triển cá nhân: Vinpearl cung cấp các chương trình phát triển cá nhân như mentorship, coaching và các khóa học kỹ năng mềm nhằm giúp nhân viên phát triển cả về mặt cá nhân lẫn chuyên môn.
5 Tập trung vào sự đa dạng và bình đẳng: Vinpearl thúc đẩy việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và bình đẳng, nơi mà tất cả nhân viên được đánh giá và đối xử công bằng, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, hoặc dân tộc.
Những ưu điểm trên giúp Vinpearl xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có kỹ năng và năng lực cần thiết để đóng góp vào sự phát triển bền vững của tập đoàn.
Mặc dù Vinpearl là một tập đoàn lớn và có những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng cũng có những nhược điểm cần được chú ý:
1 Thiếu sự đa dạng trong chương trình đào tạo: Có thể Vinpearl thiếu sự đa dạng trong chương trình đào tạo của mình, dẫn đến việc không đáp ứng đầy đủ nhu cầu và mong muốn của tất cả nhân viên Điều này có thể gây ra sự mất cân đối trong việc phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên.
2 Hạn chế trong cơ hội thăng tiến: Mặc dù Vinpearl có chương trình phát triển nội bộ, nhưng cơ hội thăng tiến vẫn có thể bị hạn chế đối với một số nhân viên. Điều này có thể dẫn đến sự mất lòng tin và mất động lực trong nhân viên, đặc biệt là những người không nhận được sự công nhận và tiến bộ như mong đợi.
3 Thiếu sự linh hoạt trong chương trình đào tạo: Có thể Vinpearl gặp phải sự thiếu linh hoạt trong cách triển khai chương trình đào tạo của mình, khiến cho không phù hợp với nhu cầu và lịch trình của từng nhân viên Điều này có thể gây ra sự mất hiệu quả trong quá trình học tập và phát triển.
4 Thiếu sự tập trung vào kỹ năng mềm: Trong khi chương trình đào tạo của
Vinpearl có thể tập trung chủ yếu vào kỹ năng chuyên môn, nhưng có thể thiếu sự tập trung vào phát triển kỹ năng mềm, như kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian và làm việc nhóm Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng thích ứng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc đa dạng và động.
5 Khó khăn trong việc đo lường hiệu quả: Vinpearl có thể gặp khó khăn trong việc đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thiếu sự đo lường này có thể làm cho việc điều chỉnh và cải thiện chương trình trở nên khó khăn và không hiệu quả.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò đặt nền móng giúp doanh nghiệp đứng vững để cạnh tranh trên thị trường đầy biến động Tuy còn một vài mặt hạn chế xuất phát từ chính quy trình đào tạo cũng như con người Xuất phát từ quản lý Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu; hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học, sau đại học là lực lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; hệ thống giáo dục chưa bắt kịp với mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới Đào tạo ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết nhưng lại yếu kém trong thực hành
Hiện nay các doanh nghiệp tại Việt Nam đã nhận thức được điều đó và hiểu rằng tài nguyên con người là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp Từ đó, đưa ra các giải pháp ngắn hạn và dài hạn phù hợp với từng môi trường và đối tượng trong doanh nghiệp Nhằm khắc phục những hạn chế, đồng thời phát huy tối đa thế mạnh của họ.
