ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
DO THỊ NGỌC NGA
; _ NHẬN DIỆN VÀ PHÁT TRIEN ©
VĂN HÓA TỎ CHỨC CỦA BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
TRƯỚC XU HƯỚNG TỰ CHỦ
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
BỆNH VIỆN XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG)
Hà Nội - 2023
Trang 2DO THỊ NGỌC NGA
NHAN DIỆN VÀ PHAT TRIEN
VAN HOA TO CHUC CUA BENH VIEN CONG LAP
TRUOC XU HUONG TU CHU
(NGHIEN CUU TRUONG HOP
BENH VIEN XAY DUNG - BQ XAY DUNG)
LUAN VAN THAC Si CHUYEN NGANH KHOA HOC QUAN LYMã so: 83.40401.01
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh
Hà Nội - 2023
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn nay là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Số liệu trong Luận văn được thực hiện một cách trung thực, nội dung của Luận văn
có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đúng theo quy định Kết quả nêu trong Luận
văn chưa được công bố trong bat kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
Tuy nhiên, do trình độ tư duy, lý luận cũng như hiểu biết và kinh nghiệm thựctế của cá nhân còn hạn chế nên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rấtmong nhận được sự đóng góp của Quy thầy cô dé Luận văn của tôi hoàn thiện hơn./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2023TÁC GIÁ
Đỗ Thị Ngọc Ngà
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến những người đã ảnh
hưởng đến Luận văn này.
Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, Thầy đã
dành thời gian, kiến thức và kinh nghiệm dé hướng dan và chỉ bảo tôi trong suốt hànhtrình nghiên cứu Những lời khuyên, sự động viên và lời nhận xét chỉ tiết của Thầykhông chỉ giúp tôi hoàn thành luận văn đúng tiến độ mà còn giúp tôi phát triển kỹ
năng nghiên cứu và suy luận logic hơn.
Tôi muốn cảm ơn đến Quý Thầy, Cô đã và đang công tác, giảng dạy tại KhoaKhoa học Quản lý - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốcgia Hà Nội đã truyền đạt kiến thức làm nên tảng lý luận cho tôi khi nghiên cứu Luận
văn này, đồng thời giúp đỡ tôi trong suốt quá trình từ khi tôi trúng tuyển Cao học cho
đến khi tốt nghiệp.
Em cũng muốn gửi lời cảm ơn đến anh T.Đ.N - người anh, người bạn đặc biệt
đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ em đề hoàn thiện công trình nghiên cứu này.
Cuối cùng, tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo cơ quan, đồng
nghiệp, gia đình, bạn bè của tôi vì sự ủng hộ vô điều kiện của họ Những lời độngviên và tình thần lạc quan của họ đã giúp tôi vượt qua những khó khăn trong thời gian
học tập, nghiên cứu.
Tôi biết rang không thể liệt kê hết tat cả những người đã ảnh hưởng đến Luậnvăn này, nhưng tôi mong răng lời cảm ơn này có thé thê hiện lòng biết on chân thành
của tôi đến mọi người.
Xin chân thành cảm on!
Trang 5MỤC LỤC
3.79000607100057 1
CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE VĂN HOA TO CHỨC CUA BỆNH VIENCÔNG LẬP TRƯỚC XU HƯỚNG TU CHỦ 2-52 ©sssesssessess 91.1 Văn hóa t6 CHIC s s°esSE+tEEEA4EEA44 0794997244 07714007214pgpkieerrkd 91.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức :¿2ccc+cxxscxtisrrtrsrrrrrrrrrrrrrrrrrrree 91.1.2 Cau trúc của văn hoá tổ chức - :- + + ++E++ke£E£EESEE2EEzErkerxerkerkee 111.1.3 Vai trò của Văn hoá tổ chức : cc+ccxcscxtrsrrrsrkrrsrtrrrrrrrrrre 131.1.4 Các loại hình của văn hóa tổ chức ¿-c¿+2+++cxxsrrrsrrrrsrrrree 141.2 Văn hoá tổ chức của bệnh viện công lập . ° 2s scssssesses 151.2.1 Khái niệm bệnh viện công lẬP - - 5 + SE + E+kEskEsersrseree 151.2.2 Phân loại BV công lẬP - - Ăn HH TH HH Hy 151.2.3 Đặc điểm VHTC của BV công lập ¿©2+©5++cxcczxerxeerxrerxees 171.3 Tự chủ của bệnh viện công lẬTD - 55s 5s s5 9x 91.590 95599998995 181.3.1 Quan niệm về tự chủ BV công lập -¿ -¿©++©5++cxc2zxvzxesrxrerxees 181.3.2 Tác động của tự chủ đến các mặt của B.V -sce+esEsrssesrrrsresree 181.4 Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức CHMA . - 23
TIỂU KẾT CHƯNG s°s°es°°+9©EkseEEkeEEkseeEkseerkseerkseerkssee 26CHƯƠNG 2: NHAN DIEN VÀ DANH GIÁ THỰC TRẠNG - 27
VAN HÓA TO CHỨC TẠI BỆNH VIỆN XÂY DỰNG - BỘ XÂY DUNG 27
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Xây dựng - Bộ Xây dựng - 27
2.2.1 Quan sát và đánh giá 3 cấp độ VHTC của BV -cscscc5e¿ 33
2.2.2 Nhận diện và đánh giá mô hình VHTC cua BV qua bộ công cụ CHMA41
Trang 62.3 Sự tác động của quá trình thay đối mức độ tự chủ những năm qua lên
VHTC của bệnh viện và những vấn đề đặt ra -5 5s° se cse<sess 52
2.4 Sự tác động từ quá trình tổ chức lại BV lên VHTC . .- 57
TIỂU KẾT CHƯNG 2 2° s<s°ss£©s£++ESs£ESeEEeEvseEAeEvsertserseerssrrserse 64CHUONG 3: GIẢI PHAP PHÁT TRIEN VAN HOA TO CHỨC BỆNH VIỆNXÂY DỰNG TRƯỚC XU HƯỚNG TU CHU -s- «52s ssessse 653.1 Quan điểm phát triển VHTC của BV Xây dựng - nay là BV Đại học YDược - Đại học Quốc gia Hà Nội -. -° 55s csccsecsecssessesserserserssrse 653.2 Giải pháp phát triển Văn hoá tổ chức ở BV Đại học Y Dược 66
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện các giá trị hữu hình (Cấp độ Ï) - 66
3.3.2 Điều chỉnh các niềm tin và giá trị được đồng thuận (Cấp độ 2) 71
3.3.3 Hoàn thiện các giả định căn bản làm nền móng (Cấp độ 3) 78
3.3.4 Giải pháp hoàn thiện mồ hình văn hoá tổ chức :-: - 79
3.3 Kiét nghi 08 85
3.3.1 Đối với Nhà nƯỚC 2-2-5222 1E EEEEEEE2112112717171211211 211111 853.3.2 Đối với cơ quan chủ quản hiện nay 2-2 2 s£+£2z£+£e+£x+rxezsez 863.3.3 Đối với Ban Lãnh dao BV Dai học Y DuOC c.ccccscssssssssssesessecerseceeseeeveee 87TIỂU KET CHƯNG 3 o cccssssssssssssssscssssssssssossascascsscsassassascascsucsacsassascascsecsecsaceaseaes 89KET LUAN V dÂ^” 90
DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHAO csscsssssssssssscssesssesssssssnesesecssecssecsasecsses 91
PHU LLỤCC °°°CEVVVV2d#EEEEEEEEELAA44EEEEEEEEEE Ad1EEEE2222222424122222222222202 1
Trang 7DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT
TT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 BVCL Bệnh viện công lập2 BV Bệnh viện
3 BN Bệnh nhân
4_ | ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội5 KCB Khám chữa bệnh
6 NSNN Ngân sách Nhà nước
7 VHTC Văn hoá tô chức
8 VC&NLD Viên chức va người lao động
DANH MỤC CAC BANG BIEU
Bang 1.1 Tình hình chung Bệnh viện công lập từ năm 2013-2020 | Trang 16
Hình 1.1 Mô hình VHTC được đo lường bằng công cụ CHMA Trang 25Bảng 2.1 Số lượng nhân lực bệnh viện giai đoạn 2018-2022 Trang 28Bảng 2.2 Chat lượng nhân lực bệnh viện từ năm 2018-2022 Trang 29Bảng 2.3 Chất lượng nguôn nhân lực theo chức danh NN hiện nay | Trang 29
Bảng 2.4 Thực hiện công tác chuyên môn giai đoạn 2018-2022 Trang 30Bảng 2.5 Công suất sử dụng giường bệnh giai đoạn 2018-2022 Trang 30
Bảng 2.6 Chỉ tiêu kỹ thuật chuyên môn thực hiện từ 2018-2022 Trang 30
Bảng 2.7 Tự chủ tài chính của đơn vị giai đoạn 2018-2022 Trang 31Bảng 2.8 Tình hình thu - chi tài chính giai đoạn 2019-2022 Trang 31Bảng 2.9 Thu nhập bình quân của viên chức từ 2018-2022 Trang 33
Hình 2.1 Một sô hình ảnh của bệnh viện Xây dựng Trang 35Bảng 2.10 | Kết quả đánh giá VHTC của BV về cấp độ 1 Trang 39Bảng 2.11 | Kết quả đánh giá VHTC của BV về cap độ 2 Trang 42Bang 2.12 | Kết quả đánh giá VHTC của BV về cấp độ 3 Trang 43Hình 2.2 Kết quả khảo sát mô hình VHTC của bệnh viện Trang 46Bang 2.13 | Điểm đánh giá mô hình VHTC của toàn bệnh viện Trang 47
Bảng 2.14 | Điêm đánh giá mô hình VHTC của nhân viên Trang 48
Bang 2.15 | Điểm đánh giá mô hình VHTC của Lãnh dao Trang 48
Trang 8PHẢN MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài
Việc giao quyền tự chủ cho các bệnh viện (BV) được Chính phủ xem là một
chính sách quan trọng và phù hợp với sự phát triển đất nước Chính sách này áp dụng
cho toàn bộ lĩnh vực cung cấp dịch vụ công, trong đó bao gồm lĩnh vực y tế và cácBV Đây được coi là yếu tố quan trọng trong quá trình cải cách hành chính của Việt
Nam, giúp cho các cơ sở dịch vụ công có thê tồn tại và phát triển trong bối cảnh kinhtế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chính sách này tạo điều kiện để các BVchủ động hoàn thành các mục tiều, nhiệm vụ chuyền mổn thống qua việc tai cơ cauvề tô chức, nhân sự, tự huy đồng vốn, liên doanh liên kết để tổ chức hoạt động dịch
vụ nham tăng cường năng lực cung ứng dich vụ, đáp ứng nhu cầu đa dang của người dân.
Khi BV thực hiện tự chủ sẽ góp phần thúc day tinh sáng tạo, tích cực, và chủ
đồng trong sử dụng các nguồn lực về cơ sở vật chất, năng lực chuyền mén và nhân
sự mót cách có hiệu quả Đồng thời có thể mở rộng dịch vụ, huy động thém nguồn
vốn từ xã hội và nang cao chất lượng dịch vụ, được chủ động sử dụng nguồn ngân
sách chi thường xuyén và các nguồn thu dé thực hiện nhiệm vụ chuyền mén Ngoàira, BV có thể thiết lập và áp dụng quy chế chỉ tiêu nội bộ phù hợp đề tăng cường hiệu
quả trong việc sử dụng các nguồn tài chính.
Khi BV chuyền sang thực hiện quyền tự chủ (trong phạm vi dé tài này, tác giảđề cập đến việc nêu BV thực hiện tự chủ toàn diện), văn hoá tổ chức (VHTC) của BV
cũng sẽ chịu tác động rất lớn, cũng phải thay đổi cho phù hợp.
Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển VHTC tại các bệnh viện công lập(BVCL) hiện nay vẫn chưa được hiểu và quan tâm một cách đúng mức Không ít đơnvị còn nhằm lẫn VHTC với Văn hóa công sở, nội quy, quy chế cơ quan Cùng vớitiễn trình chuyền đổi sang cơ chế tự chủ cho các BVCL cũng như tái cơ cấu, việc xâydựng và phát triển VHTC là điều tất yếu phải hoàn thiện và thay đồi dé bắt kịp xu thé
phát triển, mặc dù đây là điều không được thể hiện cụ thể trên các văn bản hành chính.
Có thé khẳng định, không một tô chức nao tồn tại mà không có văn hóa Mặc
dù có thể không được đề cập chính thức, VHTC vẫn trải qua mọi hoạt động của tô
Trang 9chức từ thời điểm ban đầu và định hình nhận thức, thái độ, và cách hành xử của tất
cả các thành viên.
BV Xây dựng là một đơn vi sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Xây dựng (thực
hiện Quyết định của Chính phủ, từ 17/5/2023 Bệnh viện được tô chức lại thành Bệnhviện Đại học Y Dược - trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội), cũng không nằm ngoài
thực trạng chung nay, BV cũng chưa xác định chính thức vai trò của VHTC Việc
nghiên cứu phát triển VHTC là một yêu cau tất yéu dé trang bị được đội ngũ nhân lực
vững mạnh đủ sức giúp đơn vị chuyên mình trong tương lai.
Trên cơ sở nhận thức được tính cấp thiết của việc nghiên cứu phát triên VHTCtại đơn vi, với mong muốn làm sáng tỏ một số vấn đề về VHTC của một BV cổnglập, tác giả quyết định lựa chọn dé tài: “Nhận diện và phát triển văn hóa tổ chức
của Bệnh viện công lập trước xu hướng tự chủ” (Nghiên cứu trường hợp Bệnh
viện Xây dựng - Bộ Xây dựng) Kết quả nghiên cứu sẽ giúp xác định được mô hìnhVHTC phù hợp với đặc trưng tính chất, đáp ứng được nhu cầu phát triển trước xuhướng tự chủ và đóng góp cả về lý luận và thực tiễn cho hoạt động của đơn vị.
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trước tiên cần thấy rằng, số tài liệu, nghiên cứu về VHTC tại Việt Nam rất
phong phú, đa dạng và chủ yếu là tại các doanh nghiệp, ngân hàng và trường đại học.Tuy nhiên, nghiên cứu về văn hóa trong lĩnh vực y tế khá ít, do điều kiện thời
gian và kha năng, tác giả không có điều kiện dé tìm hiểu tình hình nghiên cứu về
VHTC của BV trong cả nước mà chỉ dừng lại tìm kiếm ở Hà Nội, tác giả chưa tìmthấy nghiên cứu nào tiếp cận VHTC của BVCL, đặc biệt là BV của Ngành.
Những công trình liên quan chủ yếu:
Có nhiều tác giả nghiên cứu về Văn hoá, VHTC, đặc biệt là nghiên cứu của Bùi
Xuân Phong, (2006), Phạm Ngọc Thanh (2011), Phạm Ngọc Thanh (2018), Nguyễn
Thu Linh (2004), Trần Trí Thành (2021), Phạm Thị Hồng Thuý (2022): Các côngtrình trên đã giúp tác giả có được những cơ sở lý luận quan trọng nhất về văn hoá,VHTC dé tác giả có thêm kiến thức, hiểu biết và năng lực tư duy.
* Trên các tạp chí khoa học, nhiêu tác giả đã công bô các nghiên cứu của mình vê
Trang 10VHTC, đặc biệt là: Nguyễn Mạnh Quân (2004), Nguyễn Viết Lộc (2009), Phạm
Quang Huân (2011), Đỗ Thị Thanh Vinh, Trương Hoàng Lâm, (2012), Định Công
Tuấn (2012), Phan Thị Phượng (2014), Nguyễn Thị Thu Thủy, Phạm Thị ThanhHong (2015): Các công trình trên da đề cập đến những vấn đề như: khái niệm, biểu
hiện, các dạng văn hoá nhằm tạo dựng văn hoá doanh nghiệp, VHTC Việt Nam trong
thời kỳ hội nhập; Hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường, yếu tô cau thành VHTCmột trường đại học những hình thái cấp độ thé hiện VHTC, tam quan trong VHTCnhà trường, dé xuất một số phương hướng xây dung VHTC; Phuong pháp nghiên
cứu và mô hình lý thuyết về VHTC; Phương pháp tạo hài hòa trong quan hệ lao động,
vai trò và tầm quan trọng VHTC.
* Nhiều tác giả nước ngoài cũng đã nghiên cứu về VHTC, đặc biệt là Kim S
Cameron va Robert E Quinn (2006); Greert Hofstede - Gert Jan Hosfstede - Michael
Minkov (2010), Edgar H Schein, (2012): Đây là một nghiên cứu tổng quan về vanhóa của 70 quốc gia trên toàn thế giới trong vòng 40 năm Nghiên cứu này tập trung
vào việc khám phá các đặc điểm văn hóa, bao gồm cả các khía cạnh tích cực và tiêu
cực của văn hóa, sự hình thành của văn hóa, và tác động của văn hóa đối với tổ chức.Nó cũng di sâu vào việc nghiên cứu về VHTC, bao gom cac dac diém, loai hinh va
vai trò của người lãnh đạo trong quá trình tạo ra và thiết kế VHTC Nghiên cứu nay
cũng xem xét cách thức quản lý của lãnh đạo thay đổi khi có sự thay đổi về VHTC.Tổng quan, những nghiên cứu trước đây đã giúp tác giả nam bắt các mô hình vănhóa da dang, mở ra khả năng hiểu rõ về vai trò và các điều kiện cả khách quan lẫn chủquan trong quá trình hình thành VHTC Những thông tin này sau đó làm nền tảng chocác đề xuất mà tác giả đưa ra Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu một cách
hệ thống và toàn diện cả về lý luận lẫn thực tiễn về vấn đề phát triển VHTC tại BVCL
nhất là BV của Ngành Kết quả nghiên cứu của tác giả chưa có sự trùng lặp với bất kỳ
công trình nghiên cứu nào trước đây.
Ngày nay với sự đôi mới của hệ thong y tế, các cơ chế chính sách mới và sự hội
nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, BV cũng như mọi tô chức khác, trong quá trình
phát triển của mình, phải giải quyết hai vấn đề chính: (1) Sự hội nhập của từng cá
Trang 11nhân vào một tong thé hoạt động có hiệu qua (2) Cách thức thích nghỉ hiệu quả với
sự thay đổi của môi trường dé có thé tồn tại, phát triển.
Tuy nhiên, tài liệu nghiên cứu về VHTC của BV còn rất hạn chế Việc nghiêncứu về đặc điểm VHTC của các tổ chức y tế, bao gom cả bệnh viện ở Việt Nam, va
so sánh chúng với các bệnh viện trong khu vực và trên toàn cầu, là vô cùng cần thiết.
Ngoài ra, cũng cần tiến hành nghiên cứu về mối liên hệ giữa các đặc điểm VHTC vahiệu suất hoạt động của các bệnh viện, bao gồm việc xem xét rằng loại văn hóa nàocó thé tạo ra các xu hướng phát triển khác nhau Sự hiéu biết về VHTC của các bệnh
viện đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đây các thay đối cần thiết.
3 Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Nhận diện được mô hình VHTC của Bệnh viện Xây dựng
3.2 Đánh gia được thực trạng VHTC của Bệnh viện Xây dựng hiện nay (Đến
trước thời điểm 5/2023 - Bệnh viện được tô chức lại thành Bệnh viện Đại học Y Dược
- Đại học Quốc gia Hà Nội).
3.3 Đề xuất được các giải pháp phát triên VHTC của BV Xây dựng (nay làBệnh viện Đại học Y Dược - Đại học Quốc gia Hà Nội) trước xu hướng tự chủ.
4 Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1 Nhận diện mô hình VHTC băng việc sử dụng công cụ CHMA, sau đó làmrõ các yêu tô cầu thành VHTC của BV Xây dựng;
4.2 Đánh giá thực trạng VHTC của BV Xây dựng hiện nay;
4.3 Đề xuất được các giải pháp phát triển VHTC của BV Xây dựng sau khi đã
lựa chọn mô hình VHTC phù hợp với xu hướng tự chủ.
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu: Mô hình VHTC; Thực trạng VHTC của BV Xây dựng.
5.2 Pham vi nghiền cứu:
- Thời gian: Các đữ liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 - 2022 Khảo
sát điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện từ tháng 2/2023 - tháng 4/2023.
- Khong gian: Nghiền cứu thực hiện tại BV Xây dựng - Bộ Xây dung.
Trang 12Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành
Trung ương về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của các đơn vi sự nghiệp công lập, trong đó nhiệm vụ, giải pháp
về tô chức lại đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế như sau: “Điều chỉnh, sắp
xếp lại các BV bảo đảm mọi người dân đều có thể tiếp cận thuận lợi về mặt địa lý.Chuyền dần các BV thuộc Bộ Y tế và các bộ, cơ quan nhà nước ở Trung ương về địa
phương quản lý (trừ các BV thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an; một số ít BV chuyênkhoa đầu ngành, BV của các trường Đại học)”.
Ngày 9/11/2022, Chính phủ ban hành Quyết định số 1376/QĐ-TTg về việcchuyên BV Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng về trực thuộc ĐHQGHN Ngày16/5/2023, ĐHQGHN đã ban hành Quyết định số 1717/QD-DHQGHN về việc tiếpnhận nguyên trạng và tô chức lại BV Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng thành BVĐại học Y Dược trực thuộc DHQGHN Theo đó, ké từ ngày 17/5/2023 đến nay, BVXây dựng chính thức được tô chức lại, đôi tên là BV Đại học Y Dược - DHQGHN.
Trong luận văn nay, tac gia chi tiếp cận giai đoạn gắn với tên gọi “BV Xây dựng- Bộ Xây dựng” Tác giả có đánh giá tác động của quá trình thay đổi tên gọi, cơ cautổ chức và chức năng, nhiệm vụ đến VHTC của BV khi BV được tổ chức lại thành
BV Đại học Y Dược - DHQGHN.6 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1 Mô hình VHTC của Bệnh viện Xây dựng là mô hình nào?
Câu hỏi 2 Thực trang VHTC của Bệnh viện Xây dựng hiện nay là như thế nào?
Câu hỏi 3 Bệnh viện Xây dựng cần thực hiện những giải pháp nào để xây dựng vàphát triển VHTC trước xu hướng tự chủ?
7 Gia thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1 Khi thực hiện tự chủ, VHTC của BV Xây dựng sẽ thay đổi theo hướngđa dạng hơn, phù hợp với tô chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của BV.
Giả thuyết 2 Mô hình VHTC của BV Xây dựng hiện nay là mô hình VH gia đình.
Giả thuyết 3 Các giải pháp phát triển VHTC của BV Xây dựng (nay là BV Đại học
Y Dược - Dai học Quốc gia Hà Nội) trong quá trình thay đổi quyền tự chủ.
Trang 13- Hoàn thiện các giá trị hữu hình (Cấp độ 1)
- Điều chỉnh các niềm tin và giá trị đồng thuận (Cấp độ 2)- Hoàn thiện các giả định căn bản làm nền móng (Cấp độ 3)
- Các giải pháp hoàn thiện mó hình VHTC
8 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu8.1 Cách tiếp cận
- Tiếp cận văn hoá tô chức
- Tiếp cận theo hướng duy vật biện chứng, tiếp cận hệ thống lý thuyết VHTC,các mồ hình VHTC tối ưu Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợpvới tiếp cận nghiên cứu trường hợp dé nhận diện và đề xuất được những giải pháp
phù hợp đề phát triển VHTC trong bối cảnh cụ thê của BV trước xu hướng tự chủ.
- Tiếp cận hệ thống sử dung dé phân tích, đánh giá các yếu tô tác động, yếu tố
cau thành và quá trình vận hành cũng như kết quả đầu ra của VHTC ở BV Xây dựng.8.2 Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu trường hợp
- Nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu về VHTC, các đề tài nghiên cứu
đã được công bó, các bai báo, báo cáo của cơ quan có thâm quyền, website uy tín.
- Điều tra khảo sát: Sử dung bang hỏi dé khảo sát Bảng hỏi gồm 24 câu hỏi Số
câu hỏi được chia làm hai nhóm:
Nhóm thứ nhất: Qua việc sử dụng công cụ hỗ trợ CHMA, kết quả thu được dùng
dé xác định, đánh giá văn hóa tổ chức tại BV Xây dựng ở 03 cấp độ của văn hóa Đồngthời nhận biết được mỗi nhóm đối tượng có những đánh giá, cảm nhận về VHTC củaBV ở3 cấp độ như thế nào.
Nhóm thứ hai: Qua việc sử dụng công cụ hỗ trợ CHMA, kết quả thu được dùngdé nhận dang được mô hình văn hóa hiện tại cũng như tim hiểu về hướng VHTC
trong tương lai của BV Xây dựng.
+ Đối tượng khảo sát:
Toàn thê VC&NLĐ đang làm việc trong BV: 311 người (trừ những người ký
hợp đồng lao động, mới ký hợp đồng làm việc từ 6 tháng trở xuống) Bảng hỏi được
Trang 14phát cho 311 người Tổng số phiếu phát ra: 311 Kết quả thu về: 311/311 phiếu hợplệ Trong đó, nhân viên: 255/255 phiếu hợp lệ; Lãnh đạo: 56/56 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp phỏng van: Tiến hành phỏng vấn lãnh đạo từ cấp Phó trưởng
khoa, phòng trở lên và điều dưỡng trưởng các khoa chuyên môn Dự kiến khoảng30/56 mẫu Thời gian phỏng vấn dự kiến 15- 30 phút/ 1 người Đây là những quản lý
cấp trung, đại điện được cho cả nhân viên và cấp quản lý.
8.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
- Tác giả tổng hợp điểm của các phiếu hỏi của từng người, lấy hệ số điểm trung
bình, sau đó sử dụng công cụ hỗ trợ CHMA đề xử lý, phân tích kết quả và nhận diện
mô hình văn hoá hiện tai của BV thông qua mô hình văn hoá nao có điểm số cao nhất,
điểm càng cao thì mô hình đó càng rõ ràng, mạnh mẽ và chiếm ưu thế ở hiện tại.
Sự chênh lệch giữa mô hình văn hoá hiện tại và mô hình văn hoá mong muốntrong tương lai sẽ thé hiện ở khoảng cách giữa 2 đường định danh màu cam và màuxanh trong biéu đồ kết quả CHMA Mô hình văn hoá nao có điểm số cao nhất, điểmcàng cao thì mô hình đó càng rõ ràng, mạnh mẽ và chiếm ưu thế trong trong tươnglai mà BV hướng đến.
- Tất cả số liệu trong phần khảo sát này được xử lý bằng phương pháp thống kê
tong hợp, sử dụng Excel dé xử lý số liệu.
9 Đóng góp của đề tài
9.1 Về mặt lý luận:
- Luận văn đã góp phần hệ thống lại lý thuyết VHTC, nhận diện và phân tích
được thực trạng VHTC của BV Xây dựng, từ đó đề xuất các giải pháp đề phát triểnVHTC của BV trước xu hướng tự chủ trén cơ sở lựa chọn mó hình VHTC tối ưu.
- Là tài liệu tham khảo giúp cơ quan chủ quản có thêm thong tin, có chính sáchgiúp đỡ các don vi thuận lợi trong việc xây dựng VHTC.
9.2 Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiền cứu của luận văn là một cổng trình nghiên cứu riêng cho BV
Xây dựng Trên cơ sở kết quả nghiền cứu này, ban lãnh đạo Bệnh viện có thể tham
Trang 15khảo dé phát triển VHTC của BV Xây dựng, trở thành cóng cụ hữu hiệu, lợi thế cạnh
tranh rõ rệt trong hiện tại và tương lai.
10 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 hương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về VHTC của BV công lập trước xu hướng tự chủ.Chương 2 Nhận diện và đánh giá thực trạng VHTC tại BV Xây dựng.
Chương 3 Giải pháp phát triển VHTC tại BV Xây dựng (nay là Bệnh viện Dai họcY Dược - Đại học Quốc gia Hà Nội) trước xu hướng tự chủ.
Trang 16CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE VAN HOA TO CHỨC CUA BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP TRƯỚC XU HƯỚNG TỰ CHỦ
1.1 Văn hóa tổ chức
1.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức
Có nhiều định nghĩa khác nhau về VHTC - một khái niệm được tạo ra bằng việckết hợp hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”, vì vậy đã có nhiều định nghĩa khácnhau về “văn hóa” một cách đa dạng Mặc dù nghĩa đã bị hạn chế, nhưng có lẽ dotính trừu tượng của văn hóa mà đã có nhiều khái niệm khác nhau về “văn hóa tô chức”
được đề xuất, nhiều định nghĩa khác nhau được các nhà nghiên cứu đề cập.
Văn hoá tổ chức đại diện cho tiêu chuẩn, giá trị, niềm tin và cách thức hành động
đặc trưng của một tập thé khi họ cộng tác trong một hoạt động cụ thé Tính riêng biệt
của VHTC có nguồn gốc từ lịch sử phát triển của tổ chức, được hình thành bởi những
yếu tố quyết định quan trọng trong quá khứ như quyết định chiến lược, phong cách, và
quan diém của các nhà lãnh đạo trước đây Các đặc điểm này thé hiện thông qua phongtục, thói quen, và tư tưởng mà mỗi thành viên đánh giá cao, cũng như qua các quyếtđịnh chiến lược của tổ chức [33, trang 15].
Khi đề cập đến VHTC hoặc văn hóa bên trong một tô chức, ta nói về các tiêuchuẩn, giá trị, tín ngưỡng, và cách thức tương tác được thể hiện thông qua việc cácthành viên hợp tác trong công việc Sự đặc thù của một tổ chức cụ thể thường phảnánh trong lịch sử của nó và những tác động của hệ thống cũ, cũng như vai trò củalãnh đạo trong việc định hình con người Điều này thé hiện sự khác biệt giữa việctheo đuổi thói quen, quy tắc, hệ tư duy truyền thống và các tư duy mới, cũng như quátrình lựa chọn chiến lược cho tô chức [28, trang 7].
VHTC là sự kết hợp của hệ thống quan niệm chung mà các thành viên trong tổ
chức thường thấu hiéu một cách không rõ ràng và thường chỉ phù hợp với tô chức cụ
thé của ho Những quan niệm nay thường được truyền đạt cho các thành viên mới [56].
Các định nghĩa trên đã hình thành quan điểm về VHTC, mà thực tế thường liên
quan đến từng loại hình tô chức như văn hoá công ty, văn hoá doanh nghiệp, văn hoá
trường học, hoặc văn hoá cộng đồng của một tổ chức cụ thé Từ những định nghĩa
Trang 17này, có thé tạo ra quan niệm tông quan về VHTC, đó chính là: “VHTC là tong hop
của các yếu tố văn hóa mà tổ chức đã lựa chon, sáng tạo, sử dụng và thể hiện trong
quá trình hoạt động, tạo nên sự đặc biệt và đặc trưng riêng của một tô chức” [21].
VHTC là tập hợp các yếu tố chứa đựng các nguyên tắc ân đằng sau, được chia
sẻ và được chấp nhận bởi một nhóm người trong tô chức Những nguyên tắc này ảnh
hưởng đến cách họ nhận thức, suy nghĩ, và hành động cũng như cách tô chức đáp ứngvà thích nghi với sự biến đổi của môi trường xung quanh (Kreitner Kinicki, 1998).
Như vậy, mọi định nghĩa về VHTC đều tập trung vào việc xác định tính cách
của tổ chức, tức là cách mọi người trong tổ chức sống và làm việc với nhau VHTC
được coi như phần “hồn” của tổ chức, mang tính cá nhân và độc đáo, đóng vai tròquan trọng trong định hình và thúc đây sự phát triển của tô chức.
Tóm lại, VHTC là tổng thể các giá tri vật chat và tinh thần của tổ chức đượchình thành nên trong quá trình phát triển của tổ chức, tạo nên bản sắc của tô chức Nóđiều chỉnh và tác động đến toàn bộ hoạt động của tổ chức và hành vi của các thànhviên trong tổ chức trong quá trình hoạt động dé đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Từ định nghĩa trên có thé thấy, VHTC có ba đặc trưng quan trọng như sau:
Trước hết, đó là các giá trị văn hóa mà tổ chức tạo dựng trong quá trình hìnhthành và duy trì, đồng thời đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức Điều
này đảm bao rằng các giá trị được thúc day và duy tri trong tổ chức là những giá trịquan trọng và phù hợp Thứ hai, để các giá trị văn hóa trở thành sự thực sự, chúngcần trở thành những quan niệm và tập quán tồn tại trong một khoảng thời gian đủ lâu.Những giá trị không được chấp nhận hoặc không thể áp dụng sẽ bị loại bỏ và khôngthé trở thành phần của VHTC Thứ ba, các giá trị này phải thống trị nhận thức va
hành vi của tổ chức Chúng phải đóng vai trò là nguyên tắc chỉ đạo và truyền cam
hứng, ảnh hưởng đến tư duy và hành vi của các thành viên tổ chức trong việc đối mặtvà phát triển trong các vấn đề tồn tại của tổ chức.
Các đặc điểm này đồng hợp tác dé hình thành bản chat và sức mạnh của VHTC,đóng góp một vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của tổ chức.
Qua nghiên cứu, tổng hợp và phân tích, có thể khái quát về VHTC đó là:
10
Trang 18VHTC là tổng hợp các giá trị văn hóa của mỗi tổ chức Những giá trị nay trởthành những quan niệm, tập quán, truyền thống trong hoạt động của tô chức đó Nóchỉ phối tư duy, tình cảm và hành vi của mỗi cá nhân trong tô chức.
Trong một tổ chức, những tập quán, quan niệm, cách ứng xử của các từng người
sẽ dan dần được hình thành và trở thành những giá trị có định Khi nhân viên gia nhập
tổ chức, họ phải hoà nhập vào văn hóa đó và tuân thủ những giá trị và quy tắc đã đượcđịnh sẵn Điều này đảm bảo tính thống nhất và đồng nhất trong hành vi và phong cáchlàm việc của các thành viên trong tổ chức.
VHTC phát triển thông qua quá trình thực tế và tương tác trong tô chức, đồng
thời đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu trong môi trường nội bộ và bên ngoài VHTCthé hiện những nhu cầu, mục tiêu và hướng di của tổ chức, tạo nên sự đặc trưng riêngcủa nó Nó là cơ sở cho các quyết định chủ đạo và biện pháp cụ thể trong hoạt động
và kinh doanh của tô chức, và có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tô chức.
1.1.2 Cấu trúc của văn hoá tổ chức
VHTC cũng có cấu trúc tương đồng với cấu trúc ba cấp độ của văn hóa (E.H.
Schien, 2010), 3 cấp độ như sau: [30, trang 10].
* Cấp độ 1: Các sản phẩm của con người - sản phẩm hữu hình:
- Kiến trúc và cách bài trí: gồm kiểu dang và cấu trúc của tòa nhà, sự sắp đặt và
thiết kế nội thất, không gian làm việc, cơ sở vật chất và công nghệ.
- Cơ cấu tô chức và phòng ban: gồm cách tô chức và chia nhóm công việc, sựphân cấp quản lý, các phòng ban và bộ phận trong tổ chức.
- Văn bản quy định và tài liệu hướng dẫn: gồm các văn bản như hợp đồng laođộng, chính sách và quy trình, hướng dẫn làm việc, biểu mẫu va tài liệu quản lý.
- Lễ nghi va sự kiện hàng năm: gồm các lễ hội, buổi gặp mặt, cuộc họp, hộithảo, hoạt động xã hội và các sự kiện khác được tô chức thường niên hoặc định kỳ.
- Biểu tượng: gồm biểu trưng, logo, khẩu hiệu và các tài liệu quảng cáo của tôchức, nham tạo dấu ấn và nhận diện thương hiệu.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc và hành vi ứng xử: gồm cách sử dụng ngôn ngữ, cách
mặc đồng phục, phong cách giao tiếp, cách ứng xử của các thành viên trong tô chức.
11
Trang 19- Câu chuyện và huyền thoại về tổ chức: gồm những câu chuyện, truyền thuyếtvà những sự kể về lịch sử, thành tựu và giá tri của tổ chức.
- Sản phẩm và dịch vụ: gồm những sản phẩm, dịch vụ hoặc giải pháp mà tổ chức
cung cấp cho khách hàng hoặc thị trường.
Tuy cấp độ văn hóa này có thé nhìn thay ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhưng
nó thường chỉ phản ánh một phần nhỏ của VHTC Nó chịu sự ảnh hưởng lớn từ tínhchất hoạt động của tổ chức và quan điểm của người lãnh đạo Tuy nhiên, cap độ naythường dé thay đổi và ít thé hiện được những giá trị thực sự của VHTC.
* Cấp độ 2: Các niềm tin và những giá trị được đồng thuận:
Các giá trị được tuyên bố trong VHTC bao gồm các chiến lược, mục tiêu và
triết lý của tổ chức Các giá trị này thường được tuyên bố công khai dé tạo ra một bộ
quy tắc và hướng dẫn chung cho tất cả nhân viên và thành viên trong tổ chức Chúng
đóng vai trò quan trọng trong xác định và hình thành VHTC và ảnh hưởng đến cách
tổ chức hoạt động và tương tác với mọi người.
Những giá trị công bố này có tính hữu hình vì chúng có thê được nhận biết và
diễn đạt một cách chính xác Chúng đóng vai trò hướng dẫn cho các thành viên trong
tổ chức về cách xử lý các tình huống cơ bản và cung cấp hướng dẫn cho các thành
viên mới trong tổ chức.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng chỉ công bồ giá trị chưa đủ dé xác định hoặc hiểu sâuvề VHTC Đề thực sự hiểu VHTC, cần phải xem xét cả các yếu tố vô hình như tháiđộ, tác động tâm lý, quy tắc không được viết và các tương tác xã hội trong tổ chức.
* Cấp độ 3: Các giả định căn bản làm nền móng:
Trong VHTC, có những quan niệm chung được công nhận và chia sẻ bởi các
thành viên trong tô chức Đây là những ý nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tìnhcảm mà mọi người trong tổ chức đồng thuận và chấp nhận Những quan niệm nàythường được coi là cốt lõi trong VHTC va có ảnh hưởng đáng kê đến cách tô chứchoạt động, hành vi và quyết định của các thành viên, quan hệ với nhân viên, khách
hàng và xã hội Khi tổ chức đã thống nhất quan điểm chung, tức là các thành viên đã
12
Trang 20cùng nhau chia sẻ và hành động theo quan điểm đó, họ sẽ gặp khó khăn trong việcchấp nhận những hành vi mâu thuẫn với quan điểm đó [17, trang 6].
1.1.3 Vai trò của Văn hoá tổ chức
* VHTC là nguôn lực, phương thức phát triển lâu dài, bên vững
Một tổ chức có văn hóa mạnh thường có những giá trị, niềm tin và quy tắc rõ
ràng được chấp nhận và tuân thủ bởi tất cả các thành viên Văn hóa mạnh thường thể
hiện qua môi trường làm việc tích cực, sự đồng thuận và cam kết đến mục tiêu chung,
khuyến khích sự sáng tạo và đôi mới, tao ra sự tương tac, hỗ trợ giữa các thành viên.
* VHTC tạo nét đặc trưng riêng của mỗi tổ chức
Nó bao gồm tập hợp các giá trị, niềm tin, quy tắc, hành vi và thái độ được chiasẻ và tuân thủ bởi các thành viên trong tổ chức VHTC tạo ra một bầu không khí vàmôi trường làm việc đặc biệt, làm nổi bật t6 chức khỏi các tổ chức khác.
Nét đặc trưng riêng của VHTC không chi phan ánh bên trong tổ chức mà cònảnh hưởng đến cách tô chức tương tác với khách hàng, đối tác và xã hội xung quanh.Nó tạo nên một thương hiệu và hình ảnh độc đáo cho tô chức và có thé góp phan vào
sự thành công và sự khác biệt của nó trong thị trường và ngành nghề tương ứng.* VHTC quy tụ sức mạnh của cả tổ chức
Nó tạo ra một tinh thần đồng thuận và cam kết đến mục tiêu, giá trị và mục đích
của tô chức Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp
tác, VHTC tạo ra sự gắn kết và tập trung cho mọi người trong tô chức.
Sức mạnh của VHTC không chỉ tạo lực hướng tâm chung mà còn có thể tác
động đến hiệu suất và hiệu quả của tổ chức Khi mọi người trong tổ chức chia sẻ cùngmột tầm nhìn, gia tri và mục tiêu, họ có xu hướng làm việc với sự tập trung, sang tạo
Và Sự công hiến cao hon Tạo sức mạnh đồng thuận, giúp tổ chức hoạt động hiệu quảvà đạt được mục tiêu của mình.
* VHTC khích lệ quá trình đổi mới - sáng tạo
Khi một tô chức có văn hóa mở, linh hoạt và khuyến khích sự sáng tạo, nó tạo
điều kiện dé nhân viên tự do thể hiện ý tưởng và giải pháp mới.
Tổ chức có thể cung cấp không gian vật lý hoặc công nghệ dé nhân viên có thể
13
Trang 21làm việc và sáng tạo VHTC có thể khuyến khích nhân viên suy nghĩ khác biệt, không
sợ thất bại và có sự tự tin để đưa ra những ý tưởng mới và đột phá.
Tổ chức có thé khuyến khích việc đánh giá và phản hdi xây dựng về các ý tưởng
và dự án sáng tạo Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những điểm mạnh và điểm
cần cải thiện của các ý tưởng của minh và thúc day quá trình học hỏi va phát triển.
Đồng thời tạo ra một môi trường đa dạng về ý kiến, quan điểm và kỹ năng giúp kíchthích suy nghĩ sáng tạo từ nhiều nguồn lực khác nhau.
1.1.4 Các loại hình của văn hóa tổ chức
Theo quan diém của giáo sư Kim Cameron va Robert Quinn, khi tiếp cận một
tổ chức, chúng ta cần xem xét từ nhiều góc độ khác nhau Dé phân biệt mô hình
VHTC, chúng ta có thê tập trung vào sự công bằng và trật tự, cũng như sự tập trung
vào cá nhân và từng nhiệm vụ Điều này sẽ giúp chúng ta xác định bốn mô hình
VHTC sau đây: [35, trang 11]
* Mô hình văn hoá gia đình (Clan)
Đây là mô hình văn hóa không đặt quá nhiều sự chú trọng vào cơ cau và kiêmsoát, mà tập trung vào sự linh hoạt Thay vì áp đặt các quy trình và quy định chỉ tiết,người lãnh đạo trong mô hình này điều hành hoạt động tô chức bằng cách chia sẻ tầmnhìn, mục tiêu, đầu ra và kết quả.
* Mô hình văn hoá cấp bậc (Hierarchy)
Mô hình văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và vị trí Nó thường đi kèm vớichính sách và quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt.
* Mô hình văn hoá thị trường (Market)
Văn hóa thị trường cũng đặt mục tiêu kiểm soát, nhưng khác biệt là văn hóa thị
trường tập trung vào sự kiểm soát bên ngoài tô chức Đặc biệt, mô hình văn hóa này
đặt sự quan tâm lớn vào chi phí giao dịch Phong cách tô chức dựa trên cạnh tranh,
mọi người luôn trong tình trạng cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu.* Mô hình văn hoá sáng tạo (Adhocracy)
Mô hình văn hóa sáng tạo mang tính độc lập và linh hoạt hơn so với văn hóa gia
đình Điều này là cần thiết trong một môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như
14
Trang 22hiện nay Khi sự thành công trên thị trường phụ thuộc vào kha năng thích nghị và
thay đổi nhanh, các tổ chức thé hiện văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng tạo ra các đội
ngũ dé đối mặt với những thách thức mới.
1.2 Văn hoá tổ chức của bệnh viện công lập1.2.1 Khái niệm bệnh viện công lập
Bệnh viện là một hình thức phát triển nhất của cơ sở khám bệnh và chữa bệnh,được cấp giấy phép hoạt động và cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh Xét theo
hình thức sở hữu, BV có hai loại BV công lập và BV tư nhân Theo đó, bệnh việncông lập là một tổ chức được thành lập và quản lý bởi cơ quan nhà nước có thâm
quyền theo quy định của pháp luật Tổ chức này được công nhận với tư cách phápnhân, sở hữu con dấu, tài khoản, và hoạt động theo cơ cấu quản lý tài chính được quyđịnh bởi pháp luật về kế toán Mục tiêu chính của bệnh viện công lập là cung cấp các
dich vụ công cộng hoặc hỗ trợ quản lý nhà nước trong lĩnh vực chuyên môn y tế.
Như vậy, có thé hiểu BVCL là BV nhà nước Phần lớn nguồn lực của BVCL
thuộc sở hữu của nhà nước Mục đích cơ bản của BVCL là chăm sóc và bảo vệ sứckhỏe cho Nhân dân, xác định đặt mục tiêu chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân lên trênmục tiêu lợi nhuận.
1.2.2 Phân loại BV công lập
- Căn cứ lĩnh vực chuyên môn, gồm có: BV đa khoa và BV chuyên khoa BVđa khoa có nhiều khoa chuyên khoa cùng hoạt động; BV chuyên khoa chỉ hoạt độngchuyên môn trong lĩnh vực nhất định, chủ yếu ở tuyến
- Căn cứ theo tuyến quản lý, gồm có: BVCL do trung ương quan lý và BVCL
do địa phương quản lý.
+ BV do trung ương quản lý, gồm các BV do Bộ Y tế quản lý, đây là những BV
tuyến cuối trong bậc thang điều trị Đây là những BV lớn thực hiện các kỹ thuật mangtính chuyên khoa sâu, với kỹ thuật phức tạp, hiện đại và tiếp nhận người bệnh từ tuyếntinh/thanh phố chuyền lên Các bệnh viện này thuộc loại bệnh viện hạng I và hạng
đặc biệt, và phải đảm nhiệm vai trò chỉ đạo chuyên môn cho các cơ sở y tế cấp dưới
trong việc khám chữa bệnh và thực hiện các chương trình y tế quốc gia Các bệnh
15
Trang 23viện trực thuộc Bộ Y tế cũng có trách nhiệm hợp tác với các trường đại học và cao
đăng y được dé dao tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế Ngoài racác BV này còn thực hiện các chương trình hợp tác quốc tế dưới sự quản lý của Bộ
Y tế Các BVCL thuộc Bộ Y tế luôn đóng vai trò đầu ngành trong công tác KCB cho
Nhân dân Ngoài ra, có các BV do các Bộ ngành khác quản lý.
+ BVCL do địa phương quản lý, gồm các BV tuyến sau, gồm có BV tuyến tỉnh,
là các BV đa khoa tỉnh hoặc liên huyện; tuyến huyện là các BV đa khoa huyện.
- Căn cứ vào mức độ tự chủ tai chính, phân loại BVCL làm 4 nhóm:
Nhóm 1: BVCL tự bảo dam chi thường xuyên và chi đầu tư; Nhóm 2: BVCL tự dam
bảo chỉ thường xuyên; Nhóm 3: BVCL tự đảm bảo một phan chi thường xuyên; Nhóm
4: BVCL do nhà nước đảm bảo chi thường xuyên.
Bảng 1.1 Tình hình chung BVCL từ năm 2013 — 2020
Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm
Chí tiêu 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 20201 Số lượng BV công lập 1.099 1.153 1.172 1178| 13.393| 13.319| 13.309) 13.316- Trung ương (Bộ Y tế) 46 46 47 47 47 47 47 47
3 Số giường bệnh cho 25,34 25,41 26,11 26,31 27.51 30.44 29.87 29.64
10.000 dan
4 Số lượng cán bo ytế =| 424.237 | 430.496 | 441.446 | 471.702 | 470.535 | 472.558 | 475.100 | 482.975- Trung wong (Bộ Y tô 40.308 | 40308| 40.308| 40.308) 40.308) 40308| 40.248) 40.248
+ Thạc sỹ, tiễn sỹ 3.619 3.619 3.619 3.619 3.619 3.619 4297 4297
+ Cử nhân DD, BS, DS 8.220 8.220 8.220 8.220 8.800 8.800 8930 8930+ Y tá, y sỹ va khác 28.469 | 28.469} 28.469} 28.469} 27.889} 27.889| 37.625| 16.417
- Địa phương 360.174 | 366.433 | 377.383 | 407.639 | 406.472 | 408.495 | 411.250 | 419.125
+ Thạc sỹ, tiễn sỹ 4.506 4.714 5.391 5.605 5.922 6.250 8160 8227
+ Cử nhân ĐD, BS, DS 70.420 | 76.536| 80.814] 93.775 | 103.616 | 108.236 | 111.763 | 119.984+ Y tá, y sỹ và khác 285.248 | 285.183 | 291.178 | 308.259 | 296.934 | 294.009 | 322.766 | 259.719
- Các ngành khác 23755| 23755, 23.7551 23.7551 23.7551 23.7551 23.602 | 23.602
16
Trang 24Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
+ Thạc sỹ, tiễn sỹ 530 530 530 530 530 530 530 530
+ Cu nhan DD, BS, DS 9.785 9.745 9.745 9.745 9.919 9.919 9919 9919+ Y tá, y sỹ và khác 13.440| 13.480} 13.480| 13.480] 13.306} 13306| 17.442 8864
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Niên giám thống kê y tế 2013 - 2020)
Từ số liệu thống kê cho thay, từ năm 2013 - 2020: Số lượng BVCL trong cả nước
tăng thêm 12.217 BV; Số lượng gường bệnh tại các BVCL tăng thêm 138.218 giường
bệnh; Số lượng giường bệnh cho 10.000 dân tăng thêm 4,3 giường bệnh; Số lượng
cán bộ y tế tăng thêm 58.738 người.
1.2.3 Đặc điểm VHTC của BV công lập
VHTC của BV công lập có chung những đặc điểm của VHTC, đó là:
- Tính giá trị: Giá trị của VHTC là nền tảng cho các quản lý cấp cao, nhữngngười có trách nhiệm, dé đánh giá tính da dang của tô chức và dự đoán các xu hướngphát triển trong tương lai, luôn tạo ra các giải pháp mới dé không ngừng cải thiện giá
tri văn hoa theo thời gian [1, trang 19] [16, trang 17].
- Tính hệ thống: VHTC là một thực thê có tính hệ thống, bao gồm các yếu tố cảvề vô hình và hữu hình, chúng xen kẽ và tương tác với nhau, ảnh hưởng đến suy nghĩ,
thái độ và hành vi của từng thành viên trong tô chức Nhờ tính hệ thống này, mỗithành viên trong tổ chức có cơ hội hiểu rõ bản thân và hiểu biết về người khác [1,trang 19].
- Tính nhân sinh: VHTC được tạo ra bởi con người hoặc các thành viên trong
tổ chức, đặc biệt là vai trò của những người sáng lập hoặc các quản trị cấp cao Dosự đa dạng về chất lượng nguồn nhân lực giữa các tổ chức, nên giá trị văn hóa củamỗi tô chức sẽ phụ thuộc vào các yếu tố riêng biệt và sẽ có sự khác biệt so với giá trivăn hóa của các tổ chức khác [1, trang 18].
- Tính lịch sử: VHTC trai qua quá trình hình thành, phát triển và tồn tại độclập; trong quá trình này, con người thường duy trì các giá trị văn hóa bền vững, thêm
vào những giá trị mới và loại bỏ các yếu tô phi văn hóa không phi hợp với môi trườnghoạt động hiện tại va xu hướng [1, trang 18].
17
Trang 251.3 Tự chủ của bệnh viện công lập
1.3.1 Quan niệm về tự chủ BV công lập
Tự chủ - Mục tiêu này bao gồm việc cải cách phương thức tài chính công theohướng tăng cường tính tự chủ và hiệu quả trong việc sử dụng ngân sách Nhà nước
(NSNN) cũng như khai thác toàn bộ khả năng của các đơn vị sự nghiệp công lập dé
cung cấp dịch vụ công chất lượng cao Cho đến nay, quá trình tự chủ đã được triển
khai theo Nghị định số 60/2021/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư 56/2022/TT-BTCngày 16/9/2022 của Bộ Tài chính, với mục tiêu hướng dẫn về cơ chế tự chủ tài chính
cho các đơn vị sự nghiệp công lập, xử lý tài sản và tài chính trong quá trình tổ chức
lại và giải thể các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm cả các đơn vị trong lĩnh vực ytế Trong các quy định này, quyền tự chủ, trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ, tô chứcbộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm cả
ngảnh y tế, được quy định cụ thé Đơn vị tự chủ được chia thành 3 nhóm: Nhóm 1:Don vi tự dam bảo hoàn toàn chi phí thường xuyên; Nhóm 2: Don vi tự đảm bảo một
phan chi phí thường xuyên; Nhóm 3: Don vị sự nghiệp do Nhà nước đảm bảo toàn
bộ chi phí hoạt động.
1.3.2 Tác động của tự chủ đến các mặt của BV
- Việc BV thực hiện tự chủ toàn điện có thể dẫn đến thay đôi sứ mệnh và mục
tiêu của BV Đây là một quá trình tự nhiên khi BV tiếp tục phát triển và thích ứng vớimôi trường thay đồi.
Khi BV tự chủ, từng cá nhân đều được đề xuất tham gia vào việc ban hành quyếtđịnh và đóng góp ý kiến Điều này tạo ra một môi trường đa dạng ý kiến và thông tin,khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới Các ý kiến và góp ý từ các thành viên có thể
đưa ra cái nhìn mới về sứ mệnh và mục tiêu của BV và dẫn đến sự điều chỉnh hoặc
thay đôi.
Thực hiện tự chủ đồng nghĩa với việc BV coi trọng sự linh hoạt và khả năngthích ứng Trong quá trình thực hiện tự chủ, có thé nhận ra rằng sứ mệnh và mục tiêuhiện tại không còn phù hợp hoặc cần được điều chỉnh dé phan ánh thực tế và xu hướng
mới Điêu này có thê dân đên quá trình thay đôi sứ mệnh và mục tiêu của BV đê phù
18
Trang 26hợp với sự phát triển và môi trường hiện tại Điều quan trọng là đảm bảo rằng cácthay đối này phù hợp với giá trị cốt lõi của tổ chức và được thông báo và giải thích
rõ rang đến toàn bộ thành viên của BV dé tạo sự đồng thuận và sự hiểu biết chung.
- Khi thực hiện tự chủ, BV có thé đương đầu với một số thách thức, bao gồm
việc chạy theo lợi nhuận và thị trường Tự chủ không đồng nghĩa với việc hoàn toànbỏ qua yếu tô kinh doanh, nhưng nó tạo ra một môi trường tự do hơn dé đưa ra quyết
định và định hình hướng đi của BV.
Lợi nhuận: Tự chủ có thể tạo ra áp lực dé tang loi nhuan va tao ra gia tri cho
BV Điều này có thé dẫn đến việc BV tập trung qua mức vào mục tiêu tài chính và
bỏ qua các yêu tô khác như sự phát triển bền vững, trách nhiệm xã hội và sự hài lòng
của BN, khách hàng.
Thị trường: Trong quá trình tự chủ, BV có thể tự quyết định về cách tiếp cận thị
trường, tạo ra sản phẩm và dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của bệnh nhân (BN), khách
hang Tuy nhiên, quá trình này cũng có thé dẫn đến việc BV trở nên quá nhạy cảm
với sự biến động thị trường và không đủ linh hoạt dé thích ứng với thay đổi.
- Quyền quản lý, điều hành bộ máy, nhân lực nếu không được kiểm soát có thểmang theo rủi ro, bao gồm nguy cơ lạm quyền trong tuyên dụng, sa thải cán bộ.
- Sự chênh lệch thu nhập và môi trường làm việc giữa các BV có thể dẫn đếnviệc các bác sĩ, nhân viên y tế có năng lực chuyền từ các vùng núi sang đồng băng,từ nông thôn đến thành thị và từ lĩnh vực công sang lĩnh vực tư nhân Như vậy, cùngvới chủ trương phát triển xã hội hoá trong ngành y tế, đặc biệt phát triển hệ thống ytế tư nhân, nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế bị phân tán, căng mỏng.
- Tự chủ hoàn toàn về mặt tài chính có thể gây ra một loạt nguy cơ, bao gồm:
Tang cường sử dụng các dich vụ cận lâm sang và trang thiết bị kỹ thuật cao, đặc biệt
là thông qua việc đầu tư trang thiết bi đưới hình thức góp vốn từ nhiều nguồn và hìnhthức nhà đầu tư đặt máy và độc quyền cung cấp hóa chất và vật tư tiêu hao Điều này
có thé dẫn đến việc sử dụng không hiệu quả hoặc lạm dụng trang thiết bị, vì chúngcó liên quan trực tiếp đến lợi ích của các bên liên quan; Khuyến khích tăng cường
điều trị nội trú để tăng doanh thu cho bệnh viện; Sử dụng thuốc không hợp lý; Kéo
19
Trang 27dai thời gian điều trị, dẫn đến tăng chi phí điều tri; Có thé dẫn đến sự ảnh hưởng đếnchất lượng phục vụ bệnh nhân do quá tải về số lượng bệnh nhân, công việc quá nhiều,
trong khi số lượng bác sĩ/giường bệnh và điều dưỡng/bác sĩ không đủ theo quy định
tại hau hết các bệnh viện.
- Cơ chế khuyến khích tăng thu có thé gây ra hiện tượng “thương mại hóa hệ
thống y tế” trong đó bệnh nhân trở thành mục tiêu dé gia tăng doanh thu, và có thédẫn đến mat công bang trong chăm sóc sức khỏe, tăng thêm gánh nặng chi phí chobệnh nhân Tat cả những điều này có thê gây ra hạn chế trong việc tiếp cận dịch vụ y
tế của người dân, đặc biệt là người nghèo, người cận nghèo, người không có thẻ bảo
hiểm y tế và nhóm xã hội yếu thé.
- Tự chủ có thể dẫn đến sự phân tách của hệ thong y tế thành các don vi độc lậpkhông được đồng bộ hóa hoặc hợp tác, và điều này có thể gây nguy cơ mua sắm các
trang thiết bị kỹ thuật cao như máy CT-Scanner, MRI, hoặc máy xét nghiệm đắt tiền,
tập trung chủ yếu tại các thành phố lớn mà không có quá trình điều tiết, kiểm soát,
hoặc định hướng quy hoạch Kết quả là, điều này có thé dẫn đến lãng phí nguồn lực
đầu tư trong lĩnh vực y tế.
1.3.3 Hiệu quả của việc thực hiện tự chủ đối với BV* Hiệu quả của tự chủ đối với chất lượng chăm sóc BN
Tự chủ khuyến khích sự tham gia và tận hưởng của BN trong quá trình chămsóc y tế BN được đề cao vai trò của mình và có thể tham gia vào quyết định về điềutrị, chia sẻ ý kiến và đặt câu hỏi với nhà cung cấp dịch vụ y tế Điều này tạo điều kiệncho việc xây dựng một môi trường chăm sóc tập trung vào người bệnh và đáp ứng tốthơn đến nhu cầu và mong muốn của họ.
Tự chủ cho phép các BV và nhà cung cấp dịch vụ y tế tự quản lý và tổ chức
công việc của mình Điều này có thể tạo điều kiện cho sự tăng cường năng lực chuyênmôn, phát triển quy trình làm việc hiệu quả hơn và áp dụng những phương pháp mới
trong chăm sóc BN.
Tự chủ khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong ngành y tế Cac BV có théthử nghiệm và áp dụng các phương pháp và công nghệ mới để cải thiện chất lượng
20
Trang 28chăm sóc Điều này có thé đưa đến việc tìm ra những phương pháp tiên tiến hơn, tối
ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường hiệu suất chăm sóc BN.
Khi BV áp dụng cải cách tự chủ, sự đáp ứng và sự hài lòng của BN có thể được
cải thiện BN thường cảm thấy hài lòng hơn khi thấy mình được coi trọng và được
tham gia vào quyết định về sức khỏe của mình Điều này có thể góp phần tạo ra mộtmôi trường chăm sóc tích cực và gia tăng niềm tin và sự tương tác giữa BN và nhà
cung cấp dịch vụ y tế.
* Hiệu quả của tự chủ đối với dịch vụ được Cung cấp trong BV:
Đa dạng hóa dịch vụ: Tự chủ BV có thể khuyến khích việc đa dạng hóa dịch vụ
y tế BV có thé tự quyết định và triển khai các dịch vụ mới dé đáp ứng nhu cầu chăm
sóc y tế đa dạng của cộng đồng Điều này có thể bao gồm việc mở rộng chuyên ngành,
chan đoán và điều trị các bệnh lý khác nhau, cung cấp dịch vụ phòng ngừa, chăm sóc
sức khỏe và tư vấn.
Tăng cường dịch vụ chất lượng cao: Tự chủ BV cho phép tập trung vào việc
cung cấp các dịch vụ chất lượng cao và chuyên môn BV có thé tập trung vào việc
phát triển và nâng cao chất lượng các dịch vụ hiện có, đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn
chất lượng y tế quốc tế và áp dụng các phương pháp và công nghệ tiên tiến dé cung
cấp chăm sóc tốt nhất cho BN.
Tối ưu hóa sử dụng tài nguyên: Tự chủ BV có thể giúp tối ưu hóa sử dụng tàinguyên có sẵn dé cung cấp dịch vụ hiệu quả BV có thể tự quản lý và phân bổ tàinguyên như nhân lực, thiết bị, vật liệu y tế và nguồn lực tài chính một cách linh hoạtvà hiệu quả Điều này giúp đảm bảo sự sử dụng tài nguyên tối ưu, tăng cường năngsuất và nâng cao khả năng đáp ứng của BV.
* Hiệu quả của tự chủ đối với chức năng xã hội của BV:
Tăng cường đáp ứng nhu cầu cộng đồng: Tự chủ BV cho phép BV linh hoạt đápứng nhu cầu chăm sóc y tế của cộng đồng BV có thé tìm hiểu và hiểu rõ hơn về nhu
cầu sức khỏe và mong muốn của cộng đồng địa phương và điều chỉnh dịch vụ, chươngtrình và hoạt động đề đáp ứng các yêu cầu đó Điều này giúp tạo ra một tác động tíchcực đên sức khỏe và phát triên của cộng đông.
21
Trang 29Xây dựng mối quan hệ đối tác với cộng đồng: Tự chủ BV tạo điều kiện cho việc
xây dựng mối quan hệ đối tác mạnh mẽ với cộng đồng BV có thé hợp tác với các tôchức địa phương, các cơ quan chính phủ, các nhà tài trợ để phát triển các chươngtrình và dự án y tế nham cải thiện sức khỏe cộng đồng Điều này giúp tăng cường tamảnh hưởng xã hội và tạo ra những giải pháp bền vững cho các vấn đề y tế.
Tạo công ăn việc làm và phát triển kinh tế địa phương: Tự chủ BV có thể gópphần vào tạo công ăn việc làm và phát triển kinh tế địa phương BV có thé tạo ra cơ
hội việc làm cho người dân địa phương, thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao
trong lĩnh vực y tế Đồng thời, BV cũng có thé trở thành một điểm đến y tế cho dukhách và BN quốc tế, tạo ra nguồn thu kinh tế cho địa phương.
* Hiệu quả của tự chủ đối với việc quản lý tài chính trong BV:
Tăng cường khả năng tài chính: Tự chủ cho phép BV tự quản lý va tăng cường
khả năng tài chính BV có thể xác định và ưu tiên sử dụng nguồn lực tài chính một
cách linh hoạt và hiệu qua dé đạt được mục tiêu tài chính Điều này có thé gồm quảnlý chỉ phí, tăng cường doanh thu, thu hút đầu tư, và tìm kiếm nguồn tài trợ bên ngoài.
Tối ưu hóa sử dụng nguồn lực: Tự chủ BV cho phép tập trung vào việc tối ưu
hóa sử dụng nguồn lực có sẵn BV có thé tự quản lý và phân b6 nguồn nhân lực, thiếtbị, vật liệu y tế, và nguồn lực khác một cách hiệu quả dé đáp ứng nhu cầu chăm sóc
y tế và đảm bảo sự hiệu quả tài chính Điều này giúp giảm thiêu lãng phi, tăng cườngnăng suất, và cải thiện khả năng đáp ứng của BV.
Xây dựng chiến lược tài chính dài hạn: Tự chủ cho phép BV xác định và triểnkhai chiến lược tài chính dài hạn BV có thể phát triển kế hoạch tài chính, đặt mụctiêu và các chiến lược dé tăng cường thu nhập, kiểm soát chỉ phí, và đảm bảo bền
vững tài chính Điều này giúp tạo ra sự 6n định và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Tăng cường minh bạch và trách nhiệm tài chính: Tự chủ BV đây mạnh minhbạch và trách nhiệm tài chính BV có thê áp dụng các quy trình và chính sách minhbạch về quản lý tài chính, báo cáo tài chính, và sử dụng nguồn lực tài chính Điều này
giúp tăng cường sự tin tưởng của các bên liên quan, bao gôm cơ quan quản lý, nhà
22
Trang 30đầu tư, và cộng đồng, va đảm bảo rằng quan lý tài chính được tiến hành một cách
minh bạch và hiệu quả.
* Hiệu quả của tự chủ BV đối với mỗi cá nhân:
Tự chủ BV khuyến khích sự tham gia và trách nhiệm của cá nhân trong quyết
định và quản lý công việc y tế Nhân viên BV có thể được tham gia vào quá trình raquyết định, đóng góp ý kiến và tham gia vào việc xây dựng các quy trình và chương
trình chất lượng Điều này giúp tạo điều kiện cho sự phát triển chuyên môn và tăng
cường trách nhiệm cá nhân.
Tự chủ BV tạo môi trường thúc đây sáng tạo và đổi mới Các cá nhân trong BV
có thé thử nghiệm và đề xuất các phương pháp, công nghệ và quy trình mới dé cảithiện chất lượng chăm sóc Điều này khuyến khích sự sáng tạo và khám phá các giảipháp mới, giúp cá nhân phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc.
Tự chủ BV cung cấp cơ hội cho cá nhân phát triển năng lực và chuyên môn củamình Nhân viên có thể tham gia vào các khóa đảo tạo, chia sẻ kinh nghiệm và học
hỏi từ các chuyên gia trong ngành Điều này giúp cá nhân nâng cao trình độ chuyên
môn, cải thiện kỹ năng và nâng cao khả năng thích ứng với môi trường y tế biến đồi.Tự chu BV tạo môi trường làm việc tốt hơn cho cá nhân Nhân viên được đánh
giá và công nhận theo hiệu suất và đóng góp của mình Điều này thúc đây sự công
bằng, động viên và tạo động lực cho nhân viên làm việc chăm chỉ và chất lượng Môi
trường làm việc tích cực có thể góp phần tạo ra sự hài lòng và sự phát triển cá nhân.Tự chủ BV đây mạnh trách nhiệm và sự phát triển cá nhân Các cá nhân trongBV có thể có cơ hội tham gia vào quản lý và ra quyết định, từ đó tăng cường tráchnhiệm và khả năng đưa ra quyết định.
Tự chủ BV có thé tăng động lực và hài lòng công việc của cá nhân Khi cá nhân
được đánh giá và công nhận theo hiệu suất và đóng góp của mình, họ cảm thấy có ýnghĩa và giá trị trong công việc của mình Điều này góp phần vào tăng cường sự độnglực, tạo sự hài lòng va sự cam kết đối với nghề nghiệp.
1.4 Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức CHMA
Công cụ đo lường văn hóa tổ chức CHMA (Culture, Heritage, and Management
23
Trang 31Assessment) là một phương pháp định lượng và định tính dé đo lường, đánh giá va
theo dõi VHTC trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Thực tế, bộ thang đo CHMA
là sự cụ thé hóa của công cụ OCAI do Cameron và Quinn xây dựng để đo lường vănhóa các doanh nghiệp, tại Việt Nam được phát triển bởi chuyên gia văn hoá và quảnlý - tiến sĩ Trịnh Quốc Trị và các cộng sự (2013) sau 16 năm nghiên cứu và xây dựng
nhằm giúp tô chức, doanh nghiệp biết được mình thuộc kiểu văn hóa hiện tại và kiểu
văn hóa mong muốn trong tương lai Giúp các tổ chức đánh giá hiệu quả của hoạt động
văn hóa của mình và tăng cường quản lý văn hoá Công cụ này đã được sử dụng côngkhai, phi lợi nhuận, phục vụ nghiên cứu khoa học.
- Công cụ CHMA bao gồm một số chỉ số và hệ thống đánh giá VHTC, dựa trênmột loạt các yếu tô quan trọng như: Đánh giá khả năng lãnh đạo và cam kết của cácnhà quản lý trong việc xây dựng và duy trì một môi trường văn hóa tích cực trong tô
chức; Đánh giá các giá trị cốt lõi và nguyên tắc hướng dẫn hành vi của tổ chức, cách
mà nhân viên thực hiện chúng trong công việc hàng ngày; Do lường mức độ mà tô
chức thúc đây giao tiếp mở và tương tác tích cực giữa các thành viên và các bộ phận
khác nhau; Đánh giá khả năng của tổ chức trong việc tạo ra một môi trường phát triểncá nhân và nghề nghiệp cho nhân viên, bao gồm việc dao tạo, phát triển kỹ năng va
đánh giá hiệu suất; Do lường sự linh hoạt và khả năng thích ứng của tô chức trong
việc đối phó với thay đôi và khám phá cách tiếp cận sáng tạo trong công việc.
- Bộ thang đo CHMA bao gồm 24 câu hỏi, mỗi câu có thang điểm 5 và đượcchia thành 4 phần nhỏ đại diện cho 4 loại văn hóa Người được hỏi sẽ đánh điểm saocho tông điểm của C + H +M + A = 100%, trong đó:
1) Loại phong cách C cho biết một nền VH gia đình (Clan).2) Loại phong cách H chỉ ra một nền VH cấp bậc (Hierarchy)3) Loại phong cách M chỉ ra một nền VH thị trường (Market).
4) Loại phong cách A cho thay một nền VH sáng tạo (Adhocracy).
Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình VH đang tồn tại trong
một tô chức Sau đó được tổng hợp thành điểm của bốn loại văn C, H, M và A; sau
đó được vẽ trên biểu đồ dé thấy sự khác biệt giữa VHTC ở “hiện tai” và VHTC “mong
24
Trang 32muốn” trong tương Các câu hỏi sẽ đánh giá được sáu đặc điểm của : (1) Đặc điểmnỗi trội (2) Tổ chức lãnh đạo (3) Quản lý nhân viên (4) Chất keo kết dính của tô
chức (5) Chiến lược nhân mạnh (6) Tiêu chí sự thành công.
- Công cụ CHMA cung cấp một bản đánh giá tong thé về VHTC và cung cấp
thông tin chỉ tiết về các lĩnh vực cần được cải thiện Nó giúp các tổ chức hiéu rõ hơnvề văn hóa của mình và đưa ra những biện pháp dé xây dựng và duy trì một môi
trường văn hóa tích cực và hiệu quả.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng công cụ nhận dạng loại hình VHTC
CHMA để xác định hiện trạng văn hóa của tổ chức và khám phá mong muốn của tôchức về văn hóa trong tương lai Mục tiêu là đề xuất những giải pháp phát triển vănhóa phù hợp và đáp ứng mong đợi của tổ chức.
Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cu CHMA
(Nguôn: Trịnh Quốc Trị (2013)
Trang 33TIỂU KET CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả đã dé cập đến các van đề lý luận chủ yếu, những khái
niệm liên quan và xây dung một khung lý thuyết cơ bản dé nghiên cứu tiếp Các kháiniệm chính về VHTC, cấu trúc, vai trò và tác động của VHTC đối với tổ chức đượctrình bày, cùng với VHTC trong BVCL, quan điểm về tự chủ hoá của BV công Tác
giả cũng xem xét tác động của tự chủ lên các khía cạnh của BV và hiệu quả của việc
thực hiện tự chủ đối với BV, cùng với những thách thức mà BV phải đối mặt trướcxu hướng tự chủ Với khung lý thuyết này, tác giả đã cố gang tiếp cận cả các van dé
ở mức vĩ mô và vi mô, nó là điều kiện để tác giả sẽ tập trung vào việc nghiên cứu và
định rõ hơn tình trạng hiện tại của mô hình VHTC trong BV ở Chương 2, đồng thời,tác giả sẽ đưa ra các giải pháp phát triển trong Chương 3.
26
Trang 34CHƯƠNG 2: NHẬN DIỆN VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
VĂN HÓA TỎ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Xây dựng - Bộ Xây dựng2.1.1 Vi trí pháp ly
Bệnh viện Xây dựng - Bộ Xây dựng tiền thân là Trung tâm Y té Xây dung đượcthành lập năm 1990 theo Quyết định số 272/BXD-TCLĐ ngày 30/04/1990 của BộXây dựng Năm 2005, nâng cấp thành bệnh viện theo Quyết định số 1736/QD-BXDngày 12/9/2005 của Bộ Xây dựng và được xếp hạng là bệnh viện đa khoa hạng I vàonăm 2009 theo Quyết định số 819/QD-BXD ngày 6/8/2009 của Bộ Xây dựng.
- Tên giao dịch: Tên Tiếng Việt: Bệnh viện Xây dựng
Tên tiếng Anh: Construction Hospital
- Trụ sở chính: Nguyễn Quý Đức, Thanh Xuân Bắc, Thanh Xuân, Hà Nội.
- Cơ sở 2: Linh Đường, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội2.1.2 Chức năng
BV Xây dựng là BV đa khoa hang I, với 370 giường bệnh, có vai trò là tuyếnchuyên môn cao nhất trong hệ thống y tế của ngành Xây dựng Nhiệm vụ chính củaBV này là giúp Bộ trưởng Bộ Xây dựng trong việc quản lý và theo dõi công tác y tếvà y học lao động tại các đơn vi trực thuộc Bộ, thực hiện các chương trình y tế quốcgia thuộc lĩnh vực Xây dựng, và cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh và chăm sóc sức
khỏe cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành Xây dựng và
cộng đồng.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
a) Có 6 phòng chức năng bao gồm: Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạchTổng hợp, Phòng Điều dưỡng, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Vật tư - Thiết bị Ytế, và Phòng Hành chính Quản trị.
b) Có 14 khoa chuyên môn bao gồm: Khoa Hồi sức Cấp cứu; Khoa Khám bệnh;Khoa Liên chuyên khoa; Khoa Ngoại tổng hợp; Khoa Phụ sản; Khoa Chẩn đoán hình
ảnh và thăm dò chức năng; Khoa Xét nghiệm; Khoa Vật lý trị liệu - Phục hồi chức
27
Trang 35năng và Đông Y; Khoa Nội tổng hợp; Khoa Nội Tim mạch - Lão khoa; Khoa NộiCán bộ - Tự nguyện; Khoa Truyền nhiễm; Khoa Dược; Khoa Sức khoẻ nghề nghiệp
c) Có 02 Trung tâm bao gồm: Trung tâm Y học dự phòng ngành Xây dựng;
Trung tâm Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ y tế ngành Xây dựng
d) Văn phòng Đại diện (Tổ Y tế) Phía Nam: Tại Thành phố Hồ Chí Minh
e) Các đơn nguyên: Sức khỏe tâm than; Chan thương chỉnh hình, thâm mỹ, điều
tri giảm nhẹ va chăm sóc da; Ung bướu
g) Các tổ chức đoàn thé: Dang; Công đoàn; Doan Thanh niên2.1.4 Đội ngũ nhân lực
* Số lượng nguôn nhân lực
Trong suốt những năm qua, việc tăng số lượng y, bác sĩ nhất là người có chuyênmôn cao về làm việc tại BV đã được BV xây dựng kế hoạch cụ thể để vừa đáp ứng
yêu cầu công tác chuyên môn cũng như thực hiện đúng quy định của Bộ Y tế về số
lượng nhân viên y tế trong cơ sở KCB Tuy nhiên, do cơ sở chật hẹp, thiếu điều kiệndé mở rộng quy mô nên việc phát triển nhân lực cho BV còn hạn chế.
Bảng 2.1 Nhân lực của bệnh viện giai đoạn 2018-2022- - Vị tri/ chức danh
x Tông | Tuyên lễ ẫ HD tạ
Năm | sá | dung | Bác dưỡng KTv | Hộ toán Chuyên | yee | LD | CHAsi an sinh mn viên
viên viên
2018 308 26 11 7 1 1 3 3 01 102019 313 19 9 3 4 1 01 15
và côt lõi, là yêu tô then chôt đê nâng cao chât lượng hoạt động khám chữa bệnh
nhăm đáp ứng yêu câu ngày càng cao trong việc bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức
khỏe cho cán bộ, công chức, viên chức lao động ngành Xây dựng và cộng đông.
28
Trang 36Trong những năm qua, BV đã và đang chú trọng phát triển chất lượng nguồn nhânlực theo hướng tập trung phát triển nguồn nhân lực dai học và sau đại học.
Bảng 2.2 Chất lượng nhân lực BV từ năm 2018 - 2022
2018 309 49 80 168 122019 313 52 97 154 102020 311 51 96 152 12
7 |Kỹsư 3 48 |YtếCC I 2 3
9 | Kế toán 4 | 15 19
10 | Khác 1 11 12
Tổng cộng 2 8 | 17 | 33 |135| 47 67 II | 320(Nguon: Phòng Tổ chức Cán bộ)2.1.5 Kết quả hoạt động của BV Xây dựng những năm qua
BV Xây dựng đã và đang triển khai thực hiện những kỹ thuật chan đoán và điều
trị công nghệ cao ngang tầm với các BV Trung ương và Hà Nội Các kỹ thuật chuyên
sâu về tim mạch như: lập bản đồ huyết áp, điện tim trong 24 giờ, chụp mạch vành
điện toán và can thiệp động mạch vành qua da; siêu âm mau doppler tim, các kỹ thuật
chuyên sâu về chân đoán hình ảnh và thăm do chức năng như: chụp CT Scanner 64dãy, 32 dãy, chụp cắt lớp sọ não, lồng ngực, 6 bụng tầm soát khối u và các bệnh khó
29
Trang 37khác, chụp UIV, nội soi tai mũi họng; Nội soi da dày, trực tràng Xét nghiệm sinhhóa, Huyết học, điện giải đồ, Xét nghiệm miễn dịch
Triển khai áp dụng nhiều phương pháp mới, hiện đại, ít xâm lắn, đem lại kếtquả tốt cho người bệnh, tỷ lệ biến chứng thấp; Trong điều trị nội khoa nhiều phương
pháp mới liên tục được cập nhật, kết hợp, đã giúp BN hồi phục hoàn toàn, không dé
lại di chứng Mang điều dưỡng đã tích luỹ nhiều kiến thức, kỹ năng và ứng dụng déhỗ trợ người bệnh và cộng đồng trong việc duy trì và cải thiện sức khỏe, ngăn ngừabệnh tật, giảm dau đớn về cả khía cạnh thé chat và tinh than, cũng như hướng dẫn
cách tự chăm sóc cơ bản cho bản thân.
BV đã triển khai thực hiện các đại phẫu, phẫu thuật nội soi 6 bụng về gan mật,
thận tiết niệu, các phẫu thuật, thủ thuật về xương khớp BV đã và đang phối hợp với
một số BV dé thực hiện kỹ thuật nút mạch trong điều trị ung thư, khối u lành Bảng 2.4 Số liệu thực hiện công tác chuyên môn giai đoạn 2018 - 2022
Số lượt F Khám sức khoẻ | Do Môi trường lao động Khám bệnh
khám | SEN | địnhkỳ nghề nghiệp
Năm | bệnh | MUM [SST Lượt | Số Số Sốmẫu | Số | Lượt
ngoại nol don | người | don mẫu | vượttiêu | đơn | người
trú trú vị | khám | vị đo chuẩn vị | khám
2018 |223.367 | 13872| 102|2747/6| 41 15.783 2412| 25 2.8512019 |298.092 | 14.174] 105|32672| 33 8.795 1134| 36 6.1982020 | 143.481 8.366 60| 17.704 | 18 8.175 1217| 40 | 13.9922021 | 139.902 6.779 31| 7324| 15 7.060 287| 27 13.4872022 | 131.460 | 10.362 63 | 17.630 | 30 12.990 1.907 | 30 9.661
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp)Bảng 2.5 Công suất sử dụng giường bệnh giai đoạn 2018 - 2022
TT Nội dung 2018 2019 2020 2021 2022
(Nguồn: Phòng Kê hoạch tông hop)
Bảng 2.6 Một số chỉ tiêu kỹ thuật đã thực hiện giai đoạn 2018 — 2022
Trang 38TT Một số chỉ tiêu 2018 2019 | 2020 | 2021 20224 | Phẫu thuật, tiéu phẫu 1.055 | 1.251 | 1.144 | 1.122 1.817
5 | Thủ thuật, kỹ thuật 97.369 | 113.160 | 83.239 | 136.562 | _ 10.660
6 | Siêu âm sản, phụ khoa 7.040 | 7.194 | 4.046 | 2.406 266
7_| Siêu âm tim, mạch 3.710 | 7.191 | 5.469 | 6.490 9.376
(Nguồn: Phòng Kẻ hoạch tổng hợp)
2.1.6 Tình hình và lộ trình tự chi của BV Xây dựng
a) Tình hình tự chủ
* Về giao quyên tự chủ tài chính cho đơn vị
Biểu 2.7 Tự chủ tài chính của đơn vị giai đoạn 2018 - 2022
Quyết định giao tự chú của Bộ Xây dựng _ NSNN
STT | Năm - - ho trợ chi bộ máy
3 2022 BXD ngay 27/10/2022 chi thuong xuyén 14.732
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)BV luôn cố gang phan đấu nâng dan mức tự chủ đã được cấp trên giao tại các
quyết định trong từng năm; Cơ bản các khoản chi hoạt động thường xuyên cho bộmáy như: Chi quan lý, chi sửa chữa, bao dung trang thiết bị trực tiếp, chi xử lý chất
thai, chi dao tạo, chi tăng thêm cho người lao động đều do nguồn hoạt động sự nghiệptại BV b6 sung Tuy nhiên do tình hình dịch covid-19 diễn biến phức tạp, BV cũnggap nhiều khó khăn dé vừa đảm bảo phòng chống dịch vừa phục hồi khám chữa bệnh,
duy trì thu nhập cho cán bộ công nhân viên.
* Kết quả thực hiện công tác tài chính năm 2019 - 2022
Biểu 2.8 Tình hình Thu - Chỉ tài chính giai đoạn 2019-2022
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
TT | NỘI DUNG Loan ý Loan ý LoD Ý K LẠ ý
I | Tong thu 147.970 | 100% | 141.961 | 100% | 137.552 | 100% | 172.915 | 100%
31
Trang 39Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
TT | NỘI DUNG ¬ 5 ¬ 5 —— 5 —— 5
1 | NSNN 19.2321 13%| 19.547| 14%] 14.732; 11%| 20732| 12%
2 | ThuDVkhámCB 122806| 83% | 116.227| 82% | 116.516| 85% | 145.835 84%3 | ThutừDV khác 5932| 4% 6187| 4%| 6304| 5%| 6348| 4%
II | Tong chi | 123.864 | 100% | 122.255 | 100% | 123.148 | 100% | 153.950 | 100%
Chi phí tiên lương theo
3 _ | ngạch bậc, chức vụ, 28282| 23%| 30.387] 25%| 29.535] 24%| 31/068| 20%các khoản đóng góp
Chi quản lý hành
4 | gính chi TX 7706| 6%| 7.160) 6%| 6219| 5%| 9841| 6%
NSNN cấp 6500| 5%| 8315| 7% 0| 0%| 6.000! 4%
BV 2444| 2%| 3726| 3%| 2664| 2%| 1.299] 1%7 | Chỉ khác 2.440! 2%| 1240| 1% 873| 1% 1590| 0%
VI | KP dé phan phối quỹ | 24.106 19.706 14.404 18.965 0
(Nguon: Phong Tài chính Kế toán)
Nguồn thu của đơn vi bao gồm ngân sách cấp hỗ trợ, nguồn thu dịch vụ khámchữa bệnh và nguồn thu hợp pháp khác theo quy định của nhà nước Trong đó, nguồn
thu dịch vụ khám chữa bệnh chiếm tỷ trọng lớn nhất từ 82% - 85% qua các năm;
NSNN cấp hỗ trợ chỉ thường xuyên (do giá dịch vụ khám chữa bệnh chưa tính đủ chỉ
phí) và chỉ mua sắm tài sản chiếm khoảng từ 11% - 14% qua các năm Nguồn thu
dịch vụ khác và các khoản thu hợp pháp khác chiếm tỷ trọng từ 4% - 5% Do ảnh
hưởng dịch covid-19 nên nguồn thu khám sức khỏe nước ngoài, khám sức khỏe địnhkỳ giảm sút Kinh phí còn lại để phân phối các quỹ giảm mạnh.
Các khoản chi của đơn vị gồm: chi thuốc, máu, vật tư (tỷ trọng từ 53%-57%trong tông chỉ), chỉ cho lương (tỷ trọng 23%-25%), chỉ quản lý hành chính (tỷ trọng
5%-6%), còn lại là chi khác khoảng 1%-2% qua các năm Tiền lương chi cho viên
chức lao động vẫn duy trì 6n định Các khoản chi khác bình 6n qua các năm.
32
Trang 40Bảng 2.9 Thu nhập bình quân của CBVC giai đoạn 2018 - 2022
Nội dung 2018 2019 2020 2021 2022
Thu nhập bình 9.500.000đ | 10.500.000đ | 9.500.000đ | 9.000.000đ | 11.500.000đquân của CBVC
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
BV luôn nỗ lực cô gang dé dam bảo day đủ lương và thu nhập tăng thêm hàng
tháng cho VC&NLĐ, ngay cả khi BV trong giai đoạn 2020-2021, BV rất khó khăn
do ảnh hưởng của dịch covid-19 nhưng vẫn đảm bảo đủ, không nợ lương, thưởng của
viên chức và người lao động trong toàn viện Tuy thu nhập tăng thêm giai đoạn
2018-2022 chưa cao song cũng phần nào góp phần cải thiện đời sống cho VC&NLĐ.b) Lộ trình thực hiện tự chủ cua BV
BV Xây dung là đơn vị sự nghiệp công lập bảo đảm một phan chi thường xuyên,
theo nghị định 60/2021/NĐ-CP thì đơn vi thuộc nhóm 3: đơn vi tự bảo đảm từ 70%
đến 100% chi thường xuyên Dự kiến lộ trình thực hiện tự chủ về tài chính của đơn
vị giai đoạn 2022-2025 như sau:
- Năm 2022: đảm bảo một phan chi thường xuyên, NSNN cấp 14.732 triệu đồng:- Năm 2023: đảm bảo một phan chi thường xuyên, NSNN cấp 13.052 triệu đồng:- Năm 2024: BV dự kiến tự chủ chi thường xuyên 100%;
- Năm 2025: BV dự kiến tự chủ chỉ thường xuyên 100%;
- Năm 2026: BV dự kiến tự chủ chi thường xuyên 100% và chi đầu tư
2.2 Nhận diện và đánh giá thực trạng VHTC tại BV Xây dựng qua bộ côngcụ CHMA
(Đến trước thời điểm Bệnh viện được Tô chức lại thành Bệnh viện Đại học Y
Dược tháng 5/2023)
2.2.1 Quan sát và đánh giá 3 cấp độ VHTC của BV
a) Cap độ 1: Các sản phẩm hữu hình* Hình ảnh biểu tượng (logo):
roy a J LIÊN roy CONS TF ICTION
* Ý nghĩa biểu tượng
33