nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh thương mại và sản xuất phương mai hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH --- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT PHƯƠNG MAI, HÀ NỘI NG

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT PHƯƠNG MAI, HÀ NỘI

NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 7340101

Giáo viên hướng dẫn : Th.S Bùi Thị Ngọc Thoa

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hữu Vương

64Thursday, June 13, 20249:28:04 PM9:28:04 PM64Thursday, June 13, 20249:28:04 PM9:28:04 PM64Thursday, June 13, 20249:28:04 PM9:28:04 PM

hghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitro

hghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitro

hghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitro

hghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitrohghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitro

64hghieh euu kha hahg tao re bat dihh euc loai tue doah diuxceux jcuohieux mip trohg huoi eay ih vitroThursday, June 13, 2024

Trang 2

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 11

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 13

1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 14

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 14

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 14

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 15

1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.4.1 Hoạch định nhân lực 16

1.4.2 Phân tích công việc 18

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực 20

1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc 26

1.4.6 Tiền lương và chính sách đãi ngộ 27

CHƯƠNG 2 31

ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT PHƯƠNG MAI 31

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 31

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của công ty 32

2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 32

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 3

2.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 32

2.2.2 Chức năng của các bộ phận 33

2.3 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 33

2.3.1 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật 33

2.3.2 Đặc điểm về tài sản nguồn vồn của công ty 35

2.4 Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 37

2.5 Thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 39

3.1 Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 41

3.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 41

3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 42

3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42

3.1.3 Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc 43

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 44

3.2.1 Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực 44

3.2.3 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 46

3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52

3.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực 55

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 4

3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 56 3.3.1 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 56 3.3.2 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 58 3.3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 58 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 5

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty 43

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo vị trí của công ty 43

Bảng 3.5: Kế hoạch nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai giai đoạn 2019-2021 45

Bảng 3.6: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai 2019-2021 46

Bảng 3.7 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2019-2021 48

Bảng 3.8 Thống kê công tác kiểm tra, phân loại hồ sơ 49

giai đoạn 2019-2021 tại Công ty 49

Bảng 3.9 Thống kê công tác tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2019-2021 51

Bảng 3.10 Số lượng lao động được tuyển vào Công ty giai đoạn 2019-2021 52

Bảng 3.11 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai giai đoạn 2019-2021 53

Bảng 3.12 Cơ cấu đào tạo nhân lực tại Công ty giai đoạn 2019-2021 54

Bảng 3.13 Phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty giai đoạn 2019-2021 54

Bảng 3.14 Tổng hợp chi phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2019-2021 55 123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com 642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 6

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các bước trong quá trình hoạch định nhân lực 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý 32 123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com 642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 7

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TĐPTLHBQ Tốc độ phát triển liên hoàn bình quân

Trang 8

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ lâu nay nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp chính là yếu tố con người Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Nhất là trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển dụng thu hút cũng như giữ được người tài giỏi

Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất kỹ thuật tốt đến đâu cũng vô nghĩa nếu như không biết cách quản trị nguồn nhân lực Chính các phương thức quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho môi trường làm việc của công ty vui vẻ, thoải mái Chính vì vậy nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người là nguồn động lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tiễn như vậy, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và sản xuất Phương Mai, Hà Nội em nhận thấy công ty còn có một số mặt hạn chế, vì thế em quyết định chọn đề tài nghiên

cứu “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Phương Mai, Hà Nội” để làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Phương Mai, Hà Nội Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Phương Mai, Hà Nội

Trang 9

- Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai - Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại

Phương Mai

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại

Phương Mai Địa chỉ: Số 4 ngách 11, ngõ 565, đường Nguyễn Trãi, Phường Văn Quán, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

+ Phạm vi về thời gian: Số liệu được nghiên cứu trong giai đoạn 2019-2021

4 Nội dung nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai - Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp kế thừa, chọn lọc những tài liệu đã có như: Các giáo trình quản trị kinh doanh, một số luận văn tốt nghiệp ngành quản trị doanh nghiệp, tài liệu, một số sách báo, tạp chí và mạng internet

- Bảng cân đối kế toán của công ty

- Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty - Bảng báo cáo lưu chuyển tiền tệ của công ty

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 10

- Các tài liệu liên quan đến công tác quản trị nhân lực của công ty như: số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, bảng lương,

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Phương pháp xử lý số liệu: Được áp dụng để thu thập số liệu thô của Công ty, sau đó toàn bộ số liệu thô được xử lý và chọn lọc để đưa vào khóa luận một cách chính xác, khoa học, cho người đọc thông tin hiệu quả nhất

- Phương pháp thống kê: Dựa trên những số liệu đã được thống kê để phân tích, so sánh, đối chiếu từ đó nêu lên những ưu điểm, nhược điểm trong công tác kinh doanh nhằm tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục cho Công ty nói chung và cho công tác kế toán bán hàng, xác định kết quả kinh doanh nói riêng

- Phương pháp so sánh:

+ So sánh số tuyệt đối: Để biết sự tăng giảm về giá trị + So sánh số tương đối: Để biết phần trăm tăng, giảm + So sánh số bình quân: Tăng, giảm giữa các năm

6 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH thương mại và sản xuất Phương Mai

Chương 3: Thực trạng và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Phương Mai

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 11

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý

Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý

Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược hoặc định hướng tương lai của doanh nghiệp/tổ chức

Vậy quản trị nhân lực là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng Nguồn nhân lực năng động, cộng với trí óc sáng tạo của con người ngày càng trở nên thiết yếu cho doanh nghiệp Đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 - thời đại mà trí tuệ nhân tạo (AI-Artificial Intelligence) đóng vai trò cốt yếu Trong thời đại ấy, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ, công nghệ, … và kiểm tra/kiểm

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 12

soát được quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn vốn/tài chính là những nguồn tài nguyên mà doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại được xem là yếu tố đặc biệt quan trọng giữ vị trí trung tâm Con người/nhân lực làm việc không hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó đạt được mục tiêu, hiệu quả thấp Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho

con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được yêu cầu của các hệ thống thiết bị, công nghệ phổ biến trên thị trường trong khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 13

hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý-xã hội, chính là tác phong, tinh

thần-ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý

các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giaon và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên, giúp nhân viên làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo lại nhân

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 14

viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ xã hội

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cánbộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đén việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối qua hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp )

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 15

- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 16

1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Hoạch định nhân lực

1.4.1.1 Khái niệm

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.4.1.2 Quá trình hoạch định nhân lực

Thông thường, quá trình hoạch định nhân lực được tiến hành theo các bước sau đây:

Sơ đồ 1.1: Các bước trong quá trình hoạch định nhân lực

Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:

– Mong muốn đạt được mục tiêu gì? – Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược chiến lược

Phân tích hiện trạng công tác QTNL của DN

Phân tích yêu cầu công việc trong DN

Phân tích cung, cầu về nhân lựcXác định/dự báo nhu cầu nhân lực

Cung = Cầu về nhân lực (Dừng) Cung < Cầu nhân lực

Lên kế hoạch thu hút, tuyển dụng nhân lực

Đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển nhân lực

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 17

– Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? – Sản xuất ở qui mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:

– Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? – Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? – Thời gian: khi nào thì cần?

Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

– Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên – Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc – Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

– Phong cách quản lý

– Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra – Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 18

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

– Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: – Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;

– Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;

– Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; – Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Khi đánh giá, bạn cần phải:

– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

– Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

– Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện – Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức

- Các phương pháp phân tích công việc

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 19

đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

+ Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc + Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

+ Điều kiện thực hiện công việc

+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: BMTCV là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của công việc Mỗi công việc, chức danh, vị trí đều phải có một bảng MTCV

Bảng MTCV phải được xây dựng một cách rõ ràng, dễ hiểu, giao diện dễ nhìn và đúng thời điểm, có thể dễ so sánh với công việc khác, nhằm giúp người nhận việc thực hiện đúng phạm vi công việc của mình

- Các nội dung chính trong bảng MTCV:

+ Thông tin về chức danh công việc: Bao gồm các thông tin: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, Người quản lý, phòng ban, mức lương

+ Mục tiêu công việc: Thể hiện mục tiêu, đích đến cuối cùng của mỗi công việc đối với người nhận công việc này

+ Thông tin về trách nhiệm, nhiệm vụ của công việc: liệt kê từng chức năng, nhiêm vụ chính của từng công việc, giải thích các công việc cụ thể cần làm để đạt được kết quả tốt đối với từng công việc

+ Các mối liên hệ đối với các bộ phận phòng ban khác: thể hiện mối quan hệ của người nhận công việc này với những người khác trong và ngoài doanh nghiệp

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 20

+ Quyền hạn của người nhận công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực

+ Điều kiện/môi trường làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca, thêm giờ, mức độ ô nhiễm,

- Bảng tiêu chuẩn công việc:

Khái niệm: BTCCV là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu cụ thể đối với người thực hiện công việc để hoàn thành tốt công việc đề ra

Các nội dung chính của bảng TCCV như sau:

+ Yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc

+ Yêu cầu về kinh nghiệm chuyên môn

+ Yêu cầu về tuổi tác, giới tính, sức khỏe, tình trạng hôn nhân

+ Các đặc điểm về tính cách cá nhân: trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, nguyện vọng cá nhân, sở thích,

Để xác định người nhận việc có đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc hay không, ta có thể thực hiện việc khảo sát thông qua các bài trắc nghiệm hoặc trao đổi trực tiếp để thu thập những thông tin về nhân viên đó

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là việc tìm những người lao động thích hợp để sắp xếp vào các vị trí, công việc của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả tức là tìm được những người thực sự có khả năng và phù hợp với yêu cầu công việc Doanh nghiệp tìm được những lao động thích hợp, có khả năng đảm nhiệm và hoàn thành tốt công việc sẽ góp phần rất lớn vào việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đối với những người lao động được tuyển vào công việc phù hợp với chuyên môn, nguyện vọng sở trường của mình sẽ rất hứng thú và nhiệt tình với công việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những hậu quả khôn lường đối với doanh nghiệp và với cả người lao động như: tốn kém về thời gian, công sức, tiền bạc cho cả hai bên, vấn đề bảo mật thông tin, giảm năng suất lao động, giảm doanh thu,

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 21

1.4.3.1 Tuyển mộ nhân lực

Có thể chia nguồn tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp thành 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Nguồn bên trong là nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp Đó là những người đang làm việc cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là doanh nghiệp đã có hiểu biết khá rõ về khả năng cũng như tính cách của nhân viên trong doanh nghiệp Họ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm Khi chọn lựa từ nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng, vẫn duy trì được công việc như cũ đồng thời lại kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này thì doanh nghiệp cũng sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực đáng kể

Nguồn nhân lực bên ngoài là nguồn nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự do hay lao động trong các doanh nghiệp khác Nguồn nhân lực này rất đa dạng, phong phú, giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp Doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn, làm mới nhân sự của mình Các nhân viên mới cũng thường năng nổ, muốn chứng minh khả năng của mình nên có thể đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao Tuy nhiên sẽ mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn và cũng sẽ gặp khó khăn trong việc lựa chọn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như thông qua quảng cáo, văn phòng trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, v.v…

Trang 22

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Để chuẩn bị tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp phải thành lập hội đồng tuyển dụng (HĐTD), quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của HĐTD HĐTD nghiên cứu các loại văn bản liên quan đến quá trình tuyển dụng đồng thời xác định tiêu chí tuyển dụng Các tiêu chí tuyển dụng này giúp các nhà tuyển dụng có được định hướng về ứng viên lý tưởng cho vị trí đang cần tuyển dụng, đồng thời cũng giúp các nhà tuyển dụng thiết lập các câu hỏi tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Sau khi có kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp sẽ thông báo để tuyển dụng nhân lực Có rất nhiều hình thức để thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên tivi, báo, đài, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết trước cổng doanh nghiệp hoặc thông báo trên website của doanh nghiệp Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cần thiết cho các ứng viên

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Việc thu nhận, nghiên cứu hồ sơ sẽ do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp tiến hành Hồ sơ xin việc cơ bản sẽ bao gồm: đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương, giấy chứng nhận đủ sức khỏe công tác trong vòng 6 tháng gần nhất, các loại văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, …

Khi nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, bộ phận nhân sự sẽ quan tâm đến các thông tin như: học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, tâm tư, nguyện vọng… Nghiên cứu hồ sơ là bước sơ loại, các ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc sẽ bị loại khỏi danh sách

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi nhận hồ sơ, doanh nghiệp sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ là bước phỏng vấn nhanh các ứng viên nhằm loại bỏ những ứng viên yếu kém hoặc không đạt tiêu chuẩn mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Bước này có thể có, có thể không áp dụng đối với từng doanh nghiệp

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 23

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Sau vòng phỏng vấn sơ bộ, doanh nghiệp thường áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nhiệm để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, chuyên môn, khả năng thực hành nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn lần hai là vòng phỏng vấn chi tiết hơn, để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp hay không Giống như bước 4, bước 5, bước 6 có được thực hiện hay không tùy vào các doanh nghiệp khác nhau

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ hoặc khẳng định lại những điều đã biết về những ứng viên có triển vọng tốt Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đặc biệt đối với những ngành đòi hỏi an ninh cao, công tác xác minh có thể có yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch, gia đình của ứng viên

Bước 8: Kiểm tra sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe là công tác giúp đảm bảo ứng viên được nhận có đủ sức khỏe để công tác Nếu một người có đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết chuyên môn cộng với tư cách tốt nhưng không có đủ điều kiện sức khỏe thì cũng khó có thể đảm nhận được công việc Có thể gây ra nhiều phiền toái cho tổ chức, doanh nghiệp sau này

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước cuối cùng cũng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng Ở bước này nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên dựa trên các thông tin có được từ những bước trước đó Để đưa ra quyết định thì có nhiều cách khác nhau Cách đưa ra quyết định đơn giản là hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên một cách hệ thống, dựa trên các tiêu chí tuyển dụng cũng như khả năng của ứng viên đó để đưa ra quyết định Để đưa ra quyết định có tính chính xác cao hơn hội đồng tuyển dụng nên

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 24

xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc cũng như tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển dụng sẽ được tổng hợp lại Những ứng viên đạt tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng cho người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn Phát triển nhân lực có thể hiểu là việc thực hiện các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân lực là tiến trình nhằm cung cấp, trang bị cho nhân lực những kỹ năng, hiểu biết cũng như thông tin về tổ chức và công việc trong tổ chức, bao gồm cả mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực giúp nâng cao chất lượng, thúc đẩy người lao động có những đóng góp tích cực hơn và hiệu quả hơn cho tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực còn giúp nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với công việc trong tương lai, giúp họ sẵn sàng đảm nhiệm công việc mới ở vị trí cao hơn Đào tạo và phát triển nhân lực cũng chính là để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, nó đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện liên tục không ngừng Đào tạo nhân lực

Mục đích của công tác đào tạo nhân lực là bồi đắp, cung cấp cho người lao động những mảng kiến thức còn thiếu, những khả năng và kinh nghiệm thực tế trong chuyên môn, cập nhật cũng như mở rộng tầm hiểu biết của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao cũng như có khả năng đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh

Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người mới, chưa nắm được nội dung công việc cũng như chưa có kinh nghiệm, hoặc áp dụng cho những người đang công tác nhưng chưa đủ khả năng hoàn thành công việc của mình, hoặc để nâng cao trình độ cho những người có khả năng, phục vụ cho việc thăng tiến của

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 25

họ Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động và được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật, người lao động trực tiếp Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn bao gồm:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, tay nghề cao sẽ trực tiếp hướng dẫn, huấn luyện, giám sát những người được đào tạo tại nơi làm việc Đây là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, cách thực hiện công việc sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên đồng thời uốn nắn, hướng dẫn cho đúng Phương pháp này đòi hỏi người học phải có sự chủ động sáng tạo hơn để thực hiện được công việc

- Phương pháp giảng bài: Thông qua các lớp học, hướng dẫn học viên về lý thuyết kết hợp với thực hành Có thể giảng bài trực tiếp hoặc gián tiếp

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: là cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Hình thức đào tạo này được áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị bao gồm:

- Phương pháp luân phiên: là phương pháp thay đổi luân phiên công việc, mục tiêu của người đào tạo, cho họ tiếp cận với nhiều công việc khác nhau giúp họ hiểu được công việc của DN một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ được làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong thời gian tới để nắm được công việc mà mình sẽ đảm nhận Phương pháp này được áp dụng cho các quản trị viên cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung bằng cách đặt họ vào vai trò của các giám đốc trẻ và đưa ra đường lối chính sách cho doanh nghiệp

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 26

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài DN như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai

Phát triển nhân lực:

Nếu như đào tạo nhân lực tập trung vào các công việc hiện tại thì phát triển nhân lực lại là sự chuẩn bị cho công việc tương lai, trong thời gian dài hạn Phát triển nhân lực là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển nhân lực xuất phát từ yêu cầu, mục tiêu kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu của mình Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho người lao động bộc lộ năng lực của mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn và tạo cho họ cơ hội thăng tiến Nội dung của công tác phát triển nhân lực bao gồm:

- Thăng chức và bổ nhiệm CBCNV vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời khỏi DN - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá nhân lực là một công việc quan trong của công tác quản trị nhân lực vì qua việc đánh giá nhân lực mới thấy được hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức, doanh nghiệp Nó là chìa khóa cho việc hoạch định, tuyển dụng cũng như đào tạo, phát triển và đặc biệt là đãi ngộ nhân lực

Đánh giá là một công việc đã được tiêu chuẩn hóa, phải được thực hiện thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác cũng như nguyện vọng cá nhân và phát triển của người lao động Qua đánh giá có thể đưa ra các quyết định đúng đắn đối với người lao động Đánh giá kết quả công tác một cách chính xác chính là sự nhìn nhận những thành tích người lao động đạt được cũng như nhìn ra được những sai sót của người lao động, giúp cho mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, tích cực hơn Ngược lại, những

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 27

đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng hoặc ấm ức đối với người bị đánh giá Sự không hài lòng, không phục này có thể làm cho họ kém tập trung vào công việc, làm việc không năng suất, kém hiệu quả, có khi tạo nên sự đối đầu ngầm, mâu thuẫn nội bộ trong DN

Việc đánh giá thành tích người lao động thường bao gồm các công việc sau: bộ phận nhân sự và các bộ phận liên quan cần xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá Sau đó phải đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá (KPI-Key Performance Indicator) Rồi tiến hành đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được với các tiêu chuẩn đã được đề ra của doanh nghiệp Cuối cùng đưa ra được các đánh giá về nhân viên và mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh từng cặp - Phương pháp cho điểm

1.4.6 Tiền lương và chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Mục đích để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và từ đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân lực cũng là một trong những yếu tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút được nhân tài nhằm thực hiện được những mục tiêu tăng trưởng cao Đãi ngộ nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Vì vậy đãi ngộ nhân lực được chia thành 2 hình thức: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

- Đãi ngộ vật chất

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 28

- Đãi ngộ tinh thần

Mức sống cao khiến nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng tăng lên Đãi ngộ tinh thần là chăm lo cho đời sống tinh thần của người lao động, thoả mãn các nhu cầu đa dạng về tinh thần của họ như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê với công việc, đòi hỏi được đối xử công bằng, được kính trọng, Các doanh nghiệp, tổ chức thường áp dụng các biện pháp để khuyến khích tinh thần như sử dụng người đúng theo khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng, tính cách của mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ, cấp trên gần gũi và quan tâm đến người lao động, các hình thức khen thưởng, tuyên dương kịp thời Trong nhiều trường hợp, kích thích tinh thần còn đem lại hiệu quả lớn hơn đãi ngộ vật chất Vì vậy các nhà quản lý cần không ngừng thực hiện các biện pháp đãi ngộ tinh thần đối với nhân viên của mình nhằm đạt được hiệu quả lao động cao nhất

Công tác tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý để kiểm soát chi phí LĐ, động viên tinh thần nhân viên và giảm mức thay đổi nhân sự Tiền lương là giá cả sức LĐ được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng LĐ và người LĐ, chịu tác động mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức LĐ trên thị trường LĐ, phù hợp với quyết định hiện hành của Luật Lao động Trong các DN hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

1.4.6.1 Trả lương theo thời gian

Cơ sở để tính tiền lương theo thời gian là mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế đã làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây dựng trước Tiền lương theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất khó định mức hay đòi hỏi chất lượng cao

Khi áp dụng trình độ cấp bậc của người LĐ và mức lương tối thiểu của Nhà nước, tiền lương theo thời gian được xác định theo công thức:

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 29

Trong đó, Ltcni: Tiền lương theo thời gian của công nhân i L0: Mức tiền lương tối thiểu một tháng

Tlv: Thời gian làm việc chế độ của công nhân i Kcni: Hệ số cấp bậc lương của công nhân i

∑Kp: Tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng Ti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i

Đây là hình thức trả lương dựa trên số giờ mà người lao động đã hoàn thành Vì vậy, mức lương này có thể sẽ cố định, trừ khi người lao động xin nghỉ không lương, Thêm vào đó, mức lương này có thể sẽ có thêm vài khoản phụ cấp như: phụ cấp tiền xăng nếu Doanh nghiệp điều đi làm xa,… Theo hình thức trả lương này, người lao động không lo về mức thu nhập theo mỗi tháng, vì số tiền lương trừ là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày trừ bấy nhiêu lương theo quy định của công ty

Hình thức này ta cũng thấy phổ biến ở các nơi tuyển nhiều nhân viên part time dành cho sinh viên, Họ làm bao nhiêu giờ, sẽ được tính bấy nhiêu lương

Ưu điểm: dễ hiểu, dễ tính và dễ thực hiện Áp dụng hình thức trả lương

này người lao động không phải chạy theo số lượng sản phẩm , vì vậy họ có nhiều thời gian để sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng công việc

Nhược điểm: trong nhiều trường hợp tiền lượng của người lao động nhận

được không liên quan trực tiếp( không xứng đáng) đến sự đóng góp lao động của họ trong một khoảng thời gian nhất định Từ đó cho thấy tính không chính xác và công bằng của hình thức trả lương theo thời gian này có thể không đảm bảo

1.4.6.2 Trả lương theo sản phẩm

Ltcni = L0

Trang 30

Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương phải trả cho người LĐ dựa trên số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành, được nghiệm thu và đơn giá sản phẩm thống nhất cho từng loại sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm có thể được xác định theo công thức sau:

Trong đó, Lsp: Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân ĐGi: Đơn giá khoán cho một sản phẩm i

Qi: Số lượng sản phẩm i công nhân hoàn thành được nghiệm thu n: Tổng số loại sản phẩm của doanh nghiệp

Mi: Định mức thời gian để sản xuất một đơn vị sản phẩm i Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều loại tuỳ đối tượng hưởng lương và trường hợp khác nhau Những hình thức tiêu biểu đang được sử dụng hiện nay ở các doanh nghiệp là: lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể; lương theo sản phẩm gián tiếp lương theo sản phẩm có thưởng

Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm có tác dụng gắn kết người lao động

với công việc Vì vậy người lao động sẽ tự ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hoàn thành định mức, tăng năng suất lao động…Tình chính xác và công bằng trong hình thức trả lương này cũng dễ dàng được thực hiện hơn so với hình thức trả lương theo thời gian

Nhược điểm: Song ở hình thức này, việc tính toán lương và áp dụng khó

khăn hơn Bên cạnh đó, có thể người lao động sẽ chạy theo số lượng sản phẩm để đạt mục đích lương cao hơn là tập trung thời gian để phát huy tài năng , tích luỹ kinh nghiệm , đầu tư cho chất lượng sản phẩm …

*(Kcni + ∑Kp)*Mi (đồng/sản phẩm)

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 31

CHƯƠNG 2

ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT PHƯƠNG MAI

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Phương Mai

Tên quốc tế: PHUONG MAI TRADING AND PRODUCTION COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: PHUONG MAI TRAPRO CO LTD Mã số thuế: 0106042521

Địa chỉ: Số 4 ngách 11, ngõ 565, đường Nguyễn Trãi, Phường Văn Quán, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Người đại diện: HOÀNG TRỌNG HÙNG Điện thoại: 024 6680 3327

Ngày hoạt động: 2012-11-21

Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận Hà Đông

Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai được thành lập ngày 21 tháng 11 năm 2012 Sau 7 năm hình thành và phát triển, Công ty Phương Mai đã ghi lại dấu ấn trong lòng khách hàng với những sản phẩm chất lượng mang thương hiệu Caluci, NanoPM, Rosabella

Với sứ mệnh đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất với giá thành hợp lý, dịch vụ tận tâm, Phương Mai luôn nỗ lực mỗi ngày tạo ra những sản phẩm chất lượng bắt nhịp xu hướng thời trang, đúng định vị tệp khách hàng mục tiêu với giá cả phù hợp Để đạt được mục tiêu đó là sự kết hợp nhuần nhuyễn của chuỗi giá trị từ phòng chất lượng – thiết kế sáng tạo – kỹ thuật – cung ứng Yêu cầu các nhà tạo mẫu nắm bắt xu hướng thời trang, sáng tạo, gu thời trang tốt Bộ phận chất lượng song song tìm kiếm phát triển nguồn nguyên liệu mới đồng thời phải kiểm soát chất lượng nguồn nguyên liệu chặt chẽ theo

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM

Trang 32

tiêu chuẩn Bộ phận kỹ thuật chăm chút kỹ lưỡng từng đường may mũi chỉ, nghiên cứu điều chỉnh thông số phù hợp khách hàng mục tiêu Mỗi sản phẩm đều được kiểm soát kỹ lưỡng từ ý tưởng đến khi ra sản phẩm để mang đến cho khách hàng những lựa chọn tốt nhất

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của công ty

Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Phương Mai là đơn vị chuyên sản xuất và phân phối các sản phẩm thời trang nam, nữ với kênh phân phối rộng khắp cả nước

Ngành nghề chính: Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh (mã ngành 4771)

2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:

Chú thích:

Quan hệ chỉ huy Quan hệ tham mưu

Quan hệ kiểm tra, giám sát

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý

Giám đốc

Phòng kinh doanh

Phòng tài chính,

kế toán

Phòng hành chính nhân

sự

Phòng kỹ thuật, giao

vận

Xưởng sản xuất

642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM642413069:28:04 PM9:28:04 PM