Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh quốc đại, thanh hóa

STRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH QUỐC ĐẠI, THANH HĨA Giáo viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Thùy Sinh viên thực : Đỗ Xuân Sáng Mã sinh viên : 1954010093 Lớp : K64_QTKD Hà Nội, 2023 MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC BẢNG iii DANH MỤC CÁC HÌNH iv ĐẶT VẤN ĐỀ Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chức vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Chức quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2.2 Phân tích cơng việc 10 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 12 1.2.4 Đào tạo phát triển 14 1.2.5 Đánh giá thực công việc 15 1.2.6 Lương bổng đãi ngộ 16 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 17 1.3.1 Các nhân tố bên 17 1.3.2 Các nhân tố bên 18 Chương 2: ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC ĐẠI 19 2.1 Đặc điểm Công ty TNHH Quốc Đại 19 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty TNHH Quốc Đại 19 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH Quốc Đại 19 2.2 Đặc điểm tổ chức máy quản lý Công ty TNHH Quốc Đại 20 2.3.Đặc điểm nguồn lực Công ty TNHH Quốc Đại 22 2.3.1 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật Công ty TNHH Quốc Đại 22 2.3.2 Đặc điểm tình hình tài sản nguồn vốn Công ty qua năm (2020 – 2022) 23 2.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 25 2.5.Thuận lợi khó khăn Cơng ty TNHH Quốc Đại 27 2.5.1.Thuận lợi 27 i 2.5.2.Khó khăn 28 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI 29 CÔNG TY TNHH QUỐC ĐẠI 29 3.1 Thực trạng nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại 29 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Quốc Đại 31 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 31 3.2.2 Phân tích cơng việc 32 3.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 33 3.2.4 Bố trí nguồn nhân lực công ty 41 3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 3.2.6 Đánh giá thực công việc 43 3.2.7 Lương bổng đãi ngộ 45 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại 47 3.2.1 Nhân tố bên 47 3.2.2 Nhân tố bên 49 3.3 Đánh giá chung 50 3.3.1 Kết đạt 50 3.3.2 Hạn chế 52 3.4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại 53 3.4.1 Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 53 3.4.2 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực 55 3.4.3 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ 56 3.4.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 57 KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCTC Báo cáo tài BHXH Bảo hiểm xã hội BMTCV Bảng mô tả công việc CBCN Cán công nhân CĐ Cơng đồn CN Cơng nhân CNKT Cơng nhân kỹ thuật DN Doanh nghiệp DV Dịch vụ GTCL Giá trị cịn lại HCNS Hành nhân NG Ngun giá NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NV Nhân Viên SX Sản xuất TCCV Tiêu chuẩn công việc TĐPTLH Tốc độ phát triển liên hoàn TĐPTLHBQ Tốc độ phát triển liên hồn bình qn TM Thương mại TNHH Trách nhiệm hữu hạn iii DANH MỤC CÁC BẢNG BẢNG 2.1 NGÀNH NGHỀ KINH DOANH CỦA CÔNG TY……………18 BẢNG 2.2 TÌNH HÌNH CƠ SỞ VẬT CHẤT KỸ THUẬT CỦA CƠNG TY 22 BẢNG 2.3 TÌNH HÌNH TÀI SẢN VÀ NGUỒN VỐN CỦA CƠNG TY GIAI ĐOẠN 2020-2022 24 BẢNG 2.4 KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2020 – 2022 26 BẢNG 3.1 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 20202022 30 BẢNG 3.2 NHU CẦU LAO ĐỘNG HÀNG NĂM CỦA CƠNG TY 31 BẢNG 3.3 BẢNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TRONG THÁNG CỦA NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC ĐẠI 33 BẢNG 3.4 KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY QUA NĂM 20202022 41 BẢNG 3.5 THỐNG KÊ CÁC KHÓA HỌC VÀ CHI PHÍ ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN 2020-2022 43 BẢNG 3.6 BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC DÀNH CHO CÁN BỘCÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC ĐẠI 44 DANH MỤC CÁC HÌNH HÌNH 2.1: BỘ MÁY TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC ĐẠI 20 HÌNH 3.1 BÀI ĐĂNG THÔNG TIN TUYỂN DỤNG TRÊN MẠNG XÃ HỘI CỦA CÔNG TY 37 iv ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển nguồn nhân lực đóng vài trò quan trọng tổ chức định thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Tổ chức muốn tồn phát triển phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực có chất lượng cao Khai thác hiệu nguồn lực người giúp tổ chức đứng vững vàng thị trường Bên cạnh nguồn lực cần thiết nhân lực coi tài sản quan trọng bắt buộc phải doanh nghiệp trì ổn định Tuy nhiên nhân lực doanh nghiệp chưa đạt chất lượng, chưa phân bổ sử dụng theo cấu hợp lý khiến doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu không phát triển Nguyên nhân chủ yếu yếu công tác quản lý nhân lực Doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào tính hiệu việc quản lý nhân lực, bao gồm quản lý không đội ngũ nhân lực mà quản lý thân người làm quản lý Thêm vào đó, việc quản lý nguồn lực khác hiệu khơng quản lý tốt nhân lực doanh nghiệp Do thách thức quản lý doanh nghiệp nói chung việc quản lý nhân lực cần phải trọng Công ty TNHH Quốc Đại công ty chế biến sản xuất sản phẩm lâm sản, mây tre, cần nguồn lao động lớn chất lượng phải sử dụng nhiều máy móc đại Tuy vậy, số lượng chất lượng NNL cơng ty cịn nhiều bất cập, cân đối nghiêm trọng cấu trình độ, kinh nghiệm nhìn chung NNL chưa đáp ứng yêu cầu theo quy định Công tác đào tạo phát triển NNL chưa quan tâm mức, cân đối số lượng chất lượng Đặc biệt bị giai đoạn ảnh hưởng dịch bệnh Covid19 diễn trước Trong năm qua, Công ty TNHH Quốc Đại luôn trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức mình, coi nhân tố định thành công Xuất phát từ thực tế nên em lựa chọn đề tài “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại, Thanh Hóa” làm khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Trên cở sở phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Quốc Đại, từ đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho công ty thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lí luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại - Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực công ty - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài : Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài + Phạm vi nội dung: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại + Phạm vi không gian: Công ty TNHH Quốc Đại, xã Hồng Thịnh, huyện Hồng Hóa, tỉnh Thanh Hóa + Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu đề tài thu thập vòng năm từ 2020-2022 Nội dung nghiên cứu  Hệ thống hóa sở lí luận cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp  Những đặc điểm công ty TNHH Quốc Đại  Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại  Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty  Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Phương pháp nghiên cứu: 5.1 Phương pháp thu thập số liệu Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo: Báo cáo tài doanh nghiệp, giáo trình, chun đề, khóa luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài 5.2 Phương pháp xử lý số liệu Trong đề tài có sử dụng phương pháp lập bảng tính Excel, tính tốn lấy kết để áp dụng cho bảng, biểu đề tài Ngồi ra, cịn sử dụng phương pháp đối chiếu: Là phương pháp đối chiếu sổ sách doanh nghiệp với báo cáo tài chính, với tình hình thực tế phát sinh doanh nghiệp 5.3 Phương pháp phân tích số liệu Sau thu thập, phân loại, tổng hợp xử lý số liệu thu được, tiến hành số phương pháp phân tích số liệu như: - Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp sử dụng để thống kê tiêu liên quan đến hoạt động kinh doanh, thống kê tình hình tài sản, nguồn vốn tình hình lao động, tiền lương công ty - Phương pháp so sánh + So sánh tiêu, tượng kinh tế kỳ với số thực kỳ trước để xác định xu hướng, mức độ biến động tiêu so sánh + So sánh theo chiều dọc để thấy tỷ trọng tiêu cá biệt tổng thể, so sánh theo chiều ngang nhiều kỳ để thấy biến đổi số tuyệt đối số tương đối, TĐPTLH TĐPTBQ tiêu qua niên độ kế tốn liên tiếp Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đặc điểm Công ty TNHH Quốc Đại – Huyện Hoằng Hóa – Tỉnh Thanh Hóa Chương 3: Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chức vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực - Quản trị nhân lực chức trình quản lý Con người nhân tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người cho phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý - Quản trị nhân lực phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần đặt sở khoa học, mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản lý - Vậy quản trị nhân lực toàn việc liên quan đến người doanh nghiệp; việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ xử lý mối quan hệ lao động nhằm phát huy tối đa lực người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt lâu dài doanh nghiệp 1.1.2 Chức quản trị nhân lực Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực chia theo nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực  Kế hoạch hóa nhân lực: trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu  Phân tích, thiết kế cơng việc: q trình xác định, xem xét, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Phân tích, thiết kế cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trình độ kỹ thuật cơng việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao  Biên chế nhân lực: trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc ứng cử viên xin việc xếp hợp lý (đúng việc, thời điểm) nhân viên vào vị trí khác tổ chức Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo cịn có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức bao gồm hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Những công việc chủ yếu hoạt động là:  Đánh giá thực công việc nhân viên  Xây dựng quản lý hệ thống thù lao lao động  Thiết lập áp dụng sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội  Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc 1.1.3 Vai trị quản trị nhân lực Mức thu nhập bình quân lao động/tháng CBCNV Công ty TNHH Quốc Đại tăng từ 7.8 triệu năm 2020 lên 8.9 triệu năm 2022 Đây mức thu nhập địa bàn Hoằng Hóa, Thanh Hóa Ngồi khoản thu nhập từ lương, CBCNV cơng ty cịn có khoản thưởng vào dịp lễ năm, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng sáng kiến thưởng tổng kết năm trả vào dịp trước tết Các khoản thưởng hoàn thành kế hoạch thưởng dịp lễ trả dựa hệ số phức tạp công việc * Thực trạng trợ cấp, phúc lợi NLĐ nhằm tạo động lực lao động công ty TNHH Quốc Đại Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp khoản phụ cấp đóng nộp đầy đủ Công ty định kỳ tổ chức cho người lao động thăm quan, du lịch nghỉ dưỡng nhằm tái tạo sức lao động Năm 2020, 2021, 2022 100% lao động tham gia Mỗi năm lao động nghỉ 15 ngày phép hưởng lương, số lao động không nghỉ phép Công ty tốn tiền Sinh nhật người lao động cơng ty tặng phần quà trị giá 300.000 đồng nhằm khuyến khích động viên người lao động Nguồn hình thành quỹ khen thưởng cơng ty trích từ nhiều nguồn: Một phần từ quỹ lương, trích phần lợi nhuận từ việc gia tăng suất lao động… Tổng số lao động Công ty khen thưởng tăng lên qua năm Năm 2020, tồn Cơng ty có 15 lao động khen thưởng, năm 2021 có 18 người khen thưởng, năm 2022 tăng lên 20 lao động khen thưởng Điều chứng tỏ phong chào thi đau phận, cá nhân Công ty lãnh đạo quan tâm mức Chi phí cho công tác thi đua khen thưởng hàng năm tăng lên Năm 2020 tổng giá trị khen thưởng 50 triệu đồng, năm 2021 đạt 55 triệu đồng, năm 2022 đạt 63 triệu đồng 46 Ngoài từ quỹ phúc lợi này, hàng năm Công ty tổ chức cho cán công nhân viên tham quan, nghỉ mát Công ty cịn trọng đến cơng tác khen thưởng cho em NLĐ có thành tích học tập xuất sắc tổ chức vui liên hoan gặp gỡ, khen thưởng động viên cháu Trợ cấp: để giúp đỡ gia đình NLĐ có hồn cảnh khó khăn hay khơng may gặp tai nạn, Cơng ty có sách giúp đỡ, động viên, an ủi NLĐ để họ vượt qua khó khăn, ổn định cơng tác Mức trợ cấp khơng cố định tùy vào điều điều kiện hồn cảnh gia đình, Cơng ty tham gia vào phong trào đồn thể huyện Hoằng Hóa, Thanh Hóa để hỗ trợ hồn cảnh khó khăn Như thông qua chế độ phúc lợi, trợ cấp NLĐ cảm thấy quan tâm, đối xử thành viên gia đình, tạo điều kiện để họ n tâm cơng tác gắn bó lâu dài với Công ty 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại 3.2.1 Nhân tố bên * Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng nhiều tới công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp thể qua trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo (Giao tiếp, ứng xử, xử lý tình ) việc khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử nhân viên - Ban lãnh đạo công ty có đủ lực phẩm chất cần thiết nhà lãnh đạo, để khuyến khích nhân viên phấn khởi, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt phương pháp nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với điều kiện công việc việc bố trí cho phù hợp với lực trình độ họ Trên sở đạt thành công công tác quản trị nhân công ty * Cơ cấu tổ chức lao động: Cơ cấu tổ chức cách tổ chức công việc, mối quan hệ, luồng 47 thông tin cơng việc, cấp Nó xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn người đảm nhận cơng việc Nó nhân tố quan trọng định đến kết sản xuất kinh doanh công ty Cơ cấu tổ chức công ty quy định cách thức quản trị nhân lực công ty Tuy nhiên cho dù thiết kế cấu tổ chức tối ưu mà cách tuyển chọn người phù hợp, trao nhiệm vụ quyền hạn cho họ để thực công việc khơng biết kích thích, động viên họ làm việc khơng đạt mục tiêu Khi cấu tổ chức thay đổi, tăng giảm cấp bậc, mở rộng thu hẹp chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn công tác quản trị nguồn nhân lực phải thay đổi * Văn hóa Cơng ty: Văn hóa tổ chức hệ thống chuẩn mực tinh thần vật chất quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử, niềm tin tất thành viên tổ chức Hoạt động quản trị nhân lực nhân tố quan trọng quy định phát triển văn hóa tổ chức Cơng ty xây dựng văn văn hóa Cơng tyvới nội dung như: + Mỗi cá nhân thể phong cách làm việc chuyên nghiệp có ý thức trách nhiệm, tinh thần đam mê cao với nhiệm vụ, sứ mệnh chung tồn cơng ty Xác định trước hết lợi ích doanh nghiệp, lợi ích doanh nghiệp phải hài hịa với lợi ích khách hàng xã hội + Nhận thức rõ giá trị cá nhân doanh nghiệp, khơng ngừng tự rèn luyện đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ làm việc, lực giao tiếp để đáp ứng tốt nhiệm vụ giao ngày có đóng góp nhiều hơn, hiệu vào mục tiêu chung công ty + Luôn chủ động việc thực chức năng, nhiệm vụ, chủ động đóng góp vào phát triển chung doanh nghiệp lĩnh vực, góc độ, ln động, sáng tạo có ý thức kỷ luật cao cơng 48 việc hoạt động doanh nghiệp + Xây dựng tinh thần làm việc tập thể, làm việc lớn mạnh cơng ty + Lấy mức độ hài lòng đối tác, khách hàng đặc biệt hiệu công việc làm thước đo cho thành công, xây dựng quan điểm làm việc lấy khách hàng trung tâm cho hành động + Sẵn sàng khẳng định, bảo vệ uy tín cơng ty, tạo tin cậy tuyệt đối đối tác, khách hàng - Tôn trọng người, đối xử bình đẳng: Hoạt động mạnh mẽ tổ chức Cơng đồn tạo nên phong cách quản lý "Tôn trọng lẫn nhau", cán công nhân viên Công ty phản ánh ý kiến thơng qua tổ chức cơng đồn Việc tạo nên bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái nội quy kỷ luật Công ty chặt chẽ nên cán công nhân viên có tính kỷ luật cao - Quan tâm, chăm sóc người lao động: Mọi người quan tâm đến nhau, tổ chức buổi mừng sinh nhật, chung vui có đám cưới, chia buồn có đám tang Ngồi làm việc, hầu hết cán cơng nhân viên tham gia hoạt động văn hóa thể thao tập thể như: bóng đá, tennis, cầu lơng, bóng bàn Khi có người gặp rủi ro, đau ốm, người giúp đỡ mặt vật chất lẫn tinh thần, thường xuyên thăm hỏi tặng quà cho cán hưu trí Đây nguồn động viên lớn tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty 3.2.2 Nhân tố bên ngồi Bối cảnh kinh tế: Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào kinh tế toàn cầu sau gia nhập WTO, tạo hội cho công ty đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh tận dụng triệt để thị trường xuất Đây tiền đề giúp đội ngũ nhân lực nâng cao lực hiểu biết ứng dụng công nghệ tiến vào lĩnh vực mà công ty hoạt động Tuy nhiên, kỹ thuật 49 công nghệ khoa học phát triển nhanh thách thức nguồn nhân lực công ty Đội ngũ kỹ sư, công nhân khơng làm chủ cơng nghệ tiên tiến không đào tạo mức kịp thời Đồng thời, việc hội nhập sâu giúp công ty có hội tiếp cận nhiều mơ hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực nước phát triển, tạo tiền đề kinh nghiệm việc cải tiến mơ hình quản lý, nâng cao hiệu việc phát triển nguồn nhân lực công ty Việc đầu tư phát triển khoa học kỹ thuật vô quan trọng Nhân tố công nghệ ảnh hưởng lớn tới tăng suất lao động nguồn nhân lực, nâng cao hiệu kinh doanh ngành Đồng thời, để đáp ứng nhu cầu phát triển khoa học kỹ thuật, lao động công ty cần phải đào tạo để sử dụng máy móc thiết bị cách Chính điều thúc đẩy công ty đầu tư để phát triển nguồn nhân lực Khách hàng, quyền đồn thể: Khách hàng quyền địa phương đánh giá tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh công ty Khách hàng công ty thường xuyên đưa nhận xét thiết thực tiến độ, thái độ làm việc đội ngũ nhân viên Đánh giá mặt tích cực yếu kém, giúp cơng ty hồn thiện công việc đội ngũ cán nhân viên Chính điều tạo điều kiện để Cơng ty đánh giá nhân viên có chế độ phúc lợi hợp lý cho cá nhân Chính quyền đồn thể đóng góp phần việc giới thiệu việc làm, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển kinh doanh thuận lợi 3.3 Đánh giá chung 3.3.1 Kết đạt Công tác tuyển dụng Thứ nhất, Công ty chủ yếu thu hút nguồn ứng viên từ trường đại học có uy tín ứng viên có kinh nghiệm – người có nhìn tổ chức, họ có ý kiến sáng tạo mà người quen với mơi trường làm việc cơng ty khơng có 50 Thứ hai, quy trình tuyển chọn Cơng ty khắt khe Cơng ty khơng có chế độ ưu tiên với người làm việc Công ty, người Công ty giới thiệu, mà tiêu chuẩn vượt qua thi đáp ứng u cầu cơng việc, từ tuyển người, việc, tránh tình trạng tuyển người khơng chun mơn trình độ trình độ chun mơn kém, cơng ty phải nhiều chi phí để hướng dẫn công việc, nhiều phải tuyển dụng lại Thứ ba, Công ty yêu cầu ứng viên tham gia tuyển dụng viết đơn xin việc tay Đây yêu cầu mà nhiều doanh nghiệp địi hỏi qua nét chữ, văn phong, nhà tuyển dụng biết nhiều tính cách, thái độ phần khả ứng viên, giúp cho cơng tác sơ tuyển hồ sơ xác Thứ tư, Công ty không tổ chức khám sức khỏe lại cho ứng viên, thời gian tuyển dụng hợp lý (trung bình từ đăng tuyển đến thơng báo người trúng tuyển thử việc Công ty tháng), đó, giảm thời gian chi phí tài Thứ năm, Cơng ty sử dụng phương thức vấn hội đồng, hình thức trao đổi trực tiếp với ứng viên, từ ứng viên bộc lộ khả mình, nhà vấn quan sát ứng viên để có nhìn tồn diện Mặt khác, vấn hội đồng tránh tính chủ quan người vấn Như vậy, quy trình tuyển dụng cơng ty hồn thiện, vừa đơn giản, gọn nhẹ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho hai bên, đồng thời nhìn nhận, đánh giá ứng viên xác Điều chứng minh thơng qua số lượng ứng viên vượt qua vòng thử việc đạt gần 100% chất lượng nhân lực Công ty Tuy nhiên, tồn số nhược điểm xảy Cơng tác đào tạo phát triển NNL Quy trình đào tạo công ty linh hoạt thực tiễn, bắt kịp thay đổi mơi trường Chương trình đào tạo xây dựng dựa 51 nhân tố thực tế Cán tham gia đào tạo không huấn luyện kiến thức mà cịn có hội thực hành tay nghề, va chạm thực tế dựa mơ hình mơ cập nhật liên tục Đây sở quan trọng tạo nên linh hoạt đội ngũ nhân viên tham gia Công ty Chế độ đãi ngộ Một là, xây dựng sách đãi ngộ dựa thành tích đạt nhân viên Trong thang bảng chức danh chuyên môn, với chức danh có u cầu cơng việc khác nhau, quy định rõ ràng dễ đánh giá Kiến thức kinh nghiệm, Mối quan hệ nhân sự, Trách nhiệm & tính chủ động cơng việc, Mức độ cải tiến & sang tạo, Mức độ phức tạp, Mức độ đóng góp Với cách đánh giá dựa thành tích thực tế, cơng ty gắn quyền lợi người lao động với phát triển công ty, tạo động lực để họ cống hiến Hai là, Thời gian nâng bậc lương công ty ngắn (12 tháng) cho phép nhảy bậc lương - có linh hoạt đáng kể để điều chỉnh với biến động thị trường lao động, chất lượng nhân lực thành tích đóng góp nhân viên Bằng cách đó, tạo điều kiện giữ chân nhân viên Điều không gây ghen tị công ty (người cũ người mới, đồng nghiệp) xếp lương 3.3.2 Hạn chế Bên cạnh thành tựu bản, Công ty tồn số vấn đề sau cần khắc phục thời gian tới: Một là, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá trạng nguồn nhân lực dự báo nguồn nhân lực chưa thực bản, khoa học Điều dẫn đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa sát với thực tế, hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty chưa cao Hai là, cần phải xây dựng sách tuyển dụng cụ thể chi tiết khoa học Có thêm nhiều ưu đãi cho việc tuyển kỹ sư, cử nhân giỏi trường, họ người trẻ khát khao cống hiến Đó 52 sách đãi ngộ thiết thực mà công ty cần phải đưa mạnh dạn để thu hút họ Ba là, cần phải trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù quan tâm tổ chức khoá đào tạo Công ty cử cán học sở đào tạo, song việc đào tạo cần tránh dàn trải, phải dựa nhu cầu thực tế mội phịng, xưởng, xí nghiệp cá nhân người Sau chương trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu việc đào tạo Khích lệ tinh thần chủ động CBCN khuyến khích tạo điều kiện cho người có nhu cầu tự học tập, nâng cao trình độ Bốn là, cần đổi phương pháp quản lý nguồn nhân lực bao gồm: quản lý hành chính, chế độ lương, thưởng sách phúc lợi khác Quan trọng việc xây dựng, phân tích, mơ tả loại cơng việc, đánh giá mức độ hồn thành nhân viên để từ xây dựng nên quy chế lương thưởng hợp lý Có tạo môi trường làm việc công bằng, tạo động lực để người lao động phấn đấu Năm là, cần phải nâng cao trình độ đội ngũ cán quản lý nhân lực Cơng ty nhiều hình thức khác Có thể cử học ngắn hạn, dài hạn, tuyển người có kiến thức lĩnh vực quản lý nhân lực Bố trí cán cần phải có tính kế thừa Mỗi cán quản lý nhân lực cần phải chủ động công việc chuyên môn việc đề nghị học để nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng địi hỏi ngày cao cơng việc 3.4 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại 3.4.1 Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Mục tiêu cuối công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp tuyển lao động có khả làm việc, có trình độ có khả làm tốt công việc triển khai doanh nghiệp để nâng cao hiệu khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Để hoàn thiện công 53 tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Quốc Đại cần thực nội dung sau: - Cải tiến nội dung bảng thông báo tuyển dụng Từ thực trạng nêu ta thấy rằng, công ty cần trọng tới việc thu hút nguồn nhân lực bên ngồi doanh nghiệp thơng qua kênh chủ yếu website việc làm trực tuyến đăng tuyển trường Đại học uy tín thơng báo đăng tuyển cịn đơn giản Thực tế, Bảng thơng báo tuyển dụng không mang thông tin đơn thông báo nhu cầu tuyển dụng công ty mà cịn coi cơng trình nghệ thuật Nó phải bao gồm thơng tin chủ yếu như: giới thiệu vắn tắt công ty, vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển, nội dung công việc, thời gian địa điểm nộp hồ sơ… Đó nội dung cốt yếu cho thơng báo tuyển dụng, cần trọng nội dung như: phần giới thiệu Công ty phải ngắn gọn đầy đủ, nêu bật vị thế, quy mô Công ty, hội phát triển nghề nghiệp môi trường làm việc nhằm thu hút ứng viên chất lượng Đặc biệt, Cơng ty nên có đưa sách, quyền lợi khác biệt hơn, tốt so với công ty đối thủ cạnh tranh khả có nhân viên giỏi lớn tất yếu làm tăng khả lựa chọn ứng viên phù hợp u cầu cấp, trình độ chun mơn, kinh nghiệm… phải cụ thể, rõ ràng sở để sàng lọc ứng viên, tránh tình trạng phía Cơng ty nhận nhiều hồ sơ phải loại bỏ từ vòng sàng lọc hồ sơ Thông báo phải đầy đủ, ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền thơng báo - Chú ý kiểm tra nguồn thơng tin tham khảo Ngồi ra, kênh tuyển mộ thông qua giới thiệu, Công ty có khuyến khích cho người đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu ứng viên cho Cơng ty Người giới thiệu ứng viên nhân viên Công ty người bên 54 Tuy nhiên, cần phải ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển người ưu tú nhất, song bước lại thường bị Công ty bỏ qua Kiểm tra nguồn tham khảo quy trình đơn giản khơng tốn nhiều thời gian, lại đem lại kết đáng kể Khi thực việc kiểm tra nghĩa ta đang tìm kiếm thơng tin khơng thể tìm thấy hồ sơ có thơng qua q trình vấn Những lĩnh vực cần ln ln điều tra bao gồm: thói quen xấu ngăn cản đóng góp tích cực ứng viên công ty, lý họ không làm việc cho cơng ty trước đó, lương bổng trước kia, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên… Những thơng tin dễ dàng có vài gọi riêng người tham khảo người khác có quan hệ cơng việc ứng viên trước - Khuyến khích sinh viên thực tập Công ty Đây cách hay công tác tuyển dụng, cung cấp thêm nguồn tuyển mộ tiết kiệm chi phí cho Cơng ty Thứ nhất, trực tiếp tăng uy tín mở rộng hình ảnh Công ty Những sinh viên thực tập làm quen với môi trường làm việc công ty, có thiện cảm với cơng ty, qua đó, giới thiệu công ty cho bạn bè, người xung quanh Đặc biệt, có thơng báo tuyển dụng, sinh viên khơng tự ứng tuyển mà cịn đưa tin rộng rãi tới bạn bè, người thân, gián tiếp làm tăng thêm đối tượng dự tuyển cho công ty Thứ hai, Cơng ty thơng qua việc thu nhận sinh viên thực tập, tiến hành quan sát, theo dõi, đánh giá việc thực công việc giao sinh viên Nếu phát người phù hợp tiến hành đào tạo ln, tuyển dụng họ có u cầu tuyển dụng thích hợp Cách thức tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng cho Cơng ty 3.4.2 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều kiện tiên cho thành công công tác đào tạo gắn với chiến lược nhân tầm nhìn tâm ban lãnh đạo công ty mà 55 quan trọng Giám đốc công ty Giám đốc công ty TNHH Quốc Đại người có bề dày kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Đồng chí ln ln quan tâm đến công tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, vấn đề quan trọng máy thực sách có hiệu mong muốn hay khơng cịn phụ thuộc vào lực trình độ cán quản lý nhân lực Các nhà quản lý nhân lực Công ty cần vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đưa kế hoạch cụ thể chương trình đào tạo, cách thức đào tạo, sau khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi cán nhân viên Trong thời đại thơng tin ngày nay, vấn đề cập nhật thơng qua mạng internet, cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu thay đổi sách, pháp luật liên quan đến cơng việc Cơng ty cần phải trọng việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty 3.4.3 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ *Xây dựng hệ số giá trị cơng việc hệ số khuyến khích dựa quy định cụ thể rõ ràng mức độ đóng góp Hệ số khuyến khích cá nhân đánh giá vào khối lượng chất lượng công việc hoàn thành, việc chấp hành Nội quy lao động Cơng ty Thay lãnh đạo trực tiếp bình chọn dựa tiêu chung chung này, cần có hội đồng đánh giá để đảm bảo tính cơng khách quan xét duyệt Bên cạnh đó, tiêu chí bình chọn cần xây dựng rõ ràng định lượng hơn, cứu chủ yếu vào mức độ đóng góp cán Điều kiện cần để đạt hệ số khuyến khích mức độ hồn thành đề án chính, thiết yếu giao, hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt thời gian mức độ hoàn thành Điều kiện đủ đạt thơng qua hình thức hội thi tay nghề xử lý tình cơng việc (có hội đồng giám định) Hình thức tổ chức hội khuyến khích tinh thần tìm tịi sáng tạo, 56 ganh đua tiến đồng thời tạo khơng khí làm việc sảng khối, thoải mái đồn kết đội ngũ cán nhân viên công ty Kết hội thi ngồi để xác định hệ số khuyến khích dùng làm xét nâng lương, nâng ngạch cho cán Bên cạnh đó, với quỹ lương hạn hẹp, thay nâng bậc hay cho hưởng hệ số khuyến khích theo kiểu dàn trải (10% tổng số cán nhân viên), công ty nên dồn lại cho số nhân viên xuất sắc (5%) Khi ấy, số tiền có đủ lớn thực có tác dụng động viên, khuyến khích * Xây dựng tập trung phát triển chế độ đãi ngộ phi tài Các cơng ty ngày cạnh tranh với chủ yếu dựa vào nhân tố phẩm chất, trình độ, gắn bó cơng nhân viên Vì ln quan tâm xây dựng đội ngũ cán quản lý nhân viên chuyên nghiệp, gắn bó với Công ty mục tiêu hầu hết cơng ty Chế độ đãi ngộ phi tài có tác động quan trọng thực mục tiêu Một lý công ty bị ''chảy máu chất xám'' mơi trường làm việc chưa tốt Chính vậy, lãnh đạo cơng ty cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt tầm nhìn cho nhân viên cách thuyết phục tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên họ có niềm tin lịng trung thành để lại với cơng ty Có cơng ty giữ chân nhân viên sử dụng tối ưu nguồn nhân lực Theo khảo sát, nhân tố quan trọng định động lực làm việc độ gắn bó nhân viên là: - Cơ hội học hỏi, phát triển nâng cao lực thân Mọi nhân viên hiểu họ cần phát triển, không ngừng học hỏi phát triển kỹ nghề nghiệp để tiến Công ty cần cung cấp hội để họ đạt điều cách giao cho họ trách nhiệm mới, trải nghiệm ngày thử thách 3.4.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cần xây dựng Văn hóa doanh nghiệp rõ nét, hợp lý gắn 57 kết Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơng thể sớm chiều mà trình dài bồi đắp Đầu tiên, cần xây dựng qui tắc cốt lõi, đưa vào đánh giá thành tích, đưa email Giám đốc, bảng thông báo nội Tất tốt nên làm, nguy hiểm cần loại bỏ Cuối cùng, xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua cơng ty Với mơ hình phát triển đầy đủ có nhiều đơn vị nhỏ có chức nhiệm vụ tương tự Cơng ty tổ chức thi tổ nhóm thi đua để định trao tặng danh hiệu tiền thưởng cuối năm 58 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Cơng ty TNHH Quốc Đại cịn tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc Đại, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, mặt đạt chưa đạt công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Trong lưu ý đến giải pháp sau: Giải pháp công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng nhiệm vụ trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH Quốc Đại (2020), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm; Báo cáo tài cơng ty năm 2020 Công ty TNHH Quốc Đại (2021), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm; Báo cáo tài cơng ty năm 2021 Cơng ty TNHH Quốc Đại (2022), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm; Báo cáo tài cơng ty năm 2022 Phạm Thành Cơng (2016), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục 60