Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty cppt điện lực việt nam, thanh trì, hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPPT ĐIỆN LỰC VIỆT NAM, THANH TRÌ, HÀ NỘI Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực Mã số sinh viên Lớp Năm : ThS Vũ Thị Thúy Hằng : Nguyễn Quang Trường : 1754010505 : K62 - QTKD : 2017 -2021 Hà Nội, 2021 MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.2 Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc 13.3 Tuyển dụng 1.3.4 Đào tạo phát triển 10 1.3.5 Đánh giá thực công việc 13 1.3.6 Chế dộ lương, thưởng 14 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 16 1.4.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 16 1.5.2 Môi trường bên doanh nghiệp 16 Chương ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY CPPT ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 18 2.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 18 2.2 Đặc điểm tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 20 2.3 Đặc điểm nguồn lực chủ yếu cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 22 2.3.1 Đặc điểm lao động 22 2.3.2 Đặc điểm tài Cơng ty 24 2.4 Kết hoạt đông sản xuất kinh doanh Công ty năm gần 27 2.5 Khó khăn thuận lợi phương hướng phát triển 29 2.5.1 Khó khăn 29 2.5.2 Thuận lợi 29 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 31 3.1 Hiện trạng cơng tác bố trí nhân lực Công ty 31 3.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực Công ty 31 3.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực 31 3.2.2 Phân tích cơng việc 33 3.2.3 Tuyển dụng 33 3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 40 3.2.5 Đánh giá thực công việc 43 3.2.6 Lương bổng chế độ đãi ngộ 48 3.3 Nhận xét chung 51 3.3.1 Kết đạt 51 3.3.2 Hạn chế tồn 53 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty 55 3.3.1 Công tác phân tích cơng việc 55 3.3.2 Hoạt động tuyển dụng 57 3.3.3 Đào tạo phát triển 60 3.3.4 Đánh giá thực công việc 62 3.3.5 Lương – thưởng 63 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Vấn đề nhân quản trị nguồn nhân có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân Quản trị nguồn nhân nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân để đạt mục đích tổ chức Vấn đề đặt làm để phát huy vai trò yếu tố người cho mục tiêu phát triển? Điều đặt cho tất tổ chức, doanh nghiệp, có cơng ty CPPT Điện lực Việt Nam, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh hội nhập quốc tế Từ nhận thức trên, thực phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Công ty CPPT Điện lực Việt Nam thành công ty đại, Công ty thường xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân qua thời kỳ đạt thành công đáng kể nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán nhân viên số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh thời kỳ Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng công ty đại hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân nhiều bất cập, tồn cần phải giải Với lý trên, chon luận văn có đề tài “Nghiên cứu cơng tác quản trị nhân lực Công ty CPPT Điện lực Việt Nam” làm đề tài khóa luận Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá lý luận quản trị nguồn nhân công ty CPPT Điện lực Việt Nam Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân công ty CPPT Điện lực Việt Nam năm qua; đánh giá kết quả, tồn tìm nguyên nhân tồn Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân công ty giai đoạn gần Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân lực CPPT điện lực Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài + Phạm vi không gian: Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam: Tầng 2-CT2, 286 Đường Nguyễn Xiển, Tân Triều, Thanh Trì, Hà Nội + Phạm vi thời gian: Thu thập phân tích số liệu, tài liệu Cơng Ty năm 2019-2020 Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận quản trị nhân lực, tồng quan công ty Công ty CPPT Điện lực Việt Nam trọng tâm nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty CPPT Điện lực Việt Nam ưu điểm, hạn chế cịn tồn cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Từ đó, đưa số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty CPPT Điện lực Việt Nam Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu - Trực tiếp thu thập liệu công ty CPPT Điện lực Việt Nam - Tham khảo số liệu từ sách báo, website, kiến thức học 5.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu - Phương pháp thống kê: thống kê, thu thập số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh nhân sự, công tác đào tạo công ty thông qua báo cáo phịng tổ chức hành - Phương pháp so sánh tổng hợp: nghiên cứu tiêu năm từ năm 2019-2020 để so sánh số tương đối tuyệt đối nhằm thể kết hoạt động kinh doanh công ty thời gian vừa qua công tác đào tạo phát triển nhân công ty năm qua Kết cấu khóa luận Mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đặc điểm chung Công ty CPPT điện lực Việt Nam Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nhân lực Do đó, nói “Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức đó” Nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Mỗi người cụ thể đảm nhiệm chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức Ở doanh nghiệp, nhân lực nguồn tài nguyên đắt giá quý báu thông thường lợi cạnh tranh mang tính định (Nguyễn Hữu Thân, 2006) Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (còn gọi quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực) Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nhân lực nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Quản trị nhân lực chức tổ chức gồm hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp giải cách hiệu mối quan hệ với cán bộ, nhân viên giai đoạn khác trình tuyển dụng (Nguyễn Tiệp, 2010) Quản trị nhân lực bao gồm hoạt động thiết kế để cung cấp điều phối nguồn lực người tổ chức Song dù giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi nghĩa vụ họ tổ chức (Hà Văn Hội, 2007) Thực chất quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu (Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008) Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một nhà quản trị lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v… nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho 1.2 Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải Chức quản trị nhân lực phương diện hoạt động nó, bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến đổi không ngừng thị trường lao động, thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét tổng thể phân chia hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực theo nhóm: Nhóm chức thu hút nhân lực: Nhóm trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để thực chức này, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ thực trạng sử dụng nhân viên để xác định cơng việc cần tuyển thêm người Việc thực q trình phân tích cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, phận với phẩm chất Vì vậy, nhóm chức thu hút nhân lực thường có hoạt động: dự báo hoạch định nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giaođồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán nghiệp vụ chuyên mơn Nhóm chức trì nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức năng: kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao (thể việc: giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao khen thưởng kịp thời) Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm thồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc (thể công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, ) Việc giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008) 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực hoạt động nhằm giúp nhà quản trị dự báo lập kế hoạch đáp ứng thay đổi nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm sử dụng lực lượng lao động (Nguyễn Hữu Thân, 2006) Hoạch định nhân lực tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân lực tổ chức điều kiện thay đổi dự kiến số lượng chất lượng nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động doanh nghiệp thời kỳ định Muốn có đội ngũ lao động hồn thành mục tiêu tổ chức điều quan trọng phải có kế hoạch nhân lực ngắn hạn dài hạn, từ nhà quản trị biết nên tuyển chọn nhân viên đâu, bao nhiêu, lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn xếp đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng thực cơng việc Quy trình hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc theo đề xuất đây: - Tiến hành thu thập thông tin Cán phân tích sử dụng phương pháp chọn để thu thập thông tin Trước thu thập, cán phân tích giải thích rõ vai trị, mục đích phân tích cơng việc việc thu thập thơng tin với người lao động, để nhận ủng hộ, hợp tác cung cấp thông tin từ họ Cán phân tích cần hướng dẫn họ cách thức cung cấp thông tin, gợi ý họ trả lời câu hỏi (nếu cần thiết) Cán phân tích xử lý: phân tích, tổng hợp, phân loại, xếp thơng tin thu Nếu thấy thông tin chưa đầy đủ, rõ ràng cần có biện pháp bổ sung, điều chỉnh, thảo luận với người cung cấp thông tin - Xây dựng văn phân tích cơng việc Khi có thơng tin cần thiết, cán phân tích với phối hợp người lao động, người quản lý phịng, ban viết văn phân tích cơng việc hồn chỉnh theo mẫu “Mơ tả cơng việc” thiết kế bước Phần tiêu chuẩn cơng việc, cán phân tích khơng trực tiếp viết mà Trưởng phòng, ban người lao động viết Cán phân tích hướng dẫn cách thức viết, giám sát trình viết họ Em xin trình bày “Mô tả công việc” mà em thử thiết kế cho số công việc Công ty trợ lý Giám đốc, (Phụ lục 1) Văn phân tích gửi tới người lao động để lấy ý kiến đóng góp họ Ai có ý kiến đề xuất trực tiếp với cán phân tích, phịng Hành Cán phân tích tập hợp tất ý kiến, dựa sửa lại văn phân tích cho hợp lý Phịng Hành tổ chức buổi hội thảo với tham gia Ban lãnh đạo cấp cao, Trưởng phòng, ban để đưa đánh giá, nhận xét góp ý văn phân tích; theo cán phân tích sửa lại lần cuối để hồn thiện văn phân tích Thời gian lấy ý kiến chỉnh sửa từ – ngày tuần, tuỳ khối lượng thực tế phát sinh Trưởng Phịng Hành phê duyệt Trình Tổng Giám đốc ký duyệt Cán phân tích gửi văn phân tích tới phịng, ban, người lao động 56 lưu lại Phịng Hành - Cập nhật định kỳ Văn phân tích cơng việc phải ln chích xác phù hợp ảnh hưởng đến định nhân khác Định kỳ cán phân tích cần phải kiểm tra, rà sốt lại cơng việc, văn phân tích để đảm bảo thơng tin văn phân tích phản ánh công việc Hiện công việc thiết kế theo xu hướng mở rộng hơn, linh hoạt, thay đổi công việc diễn thường xuyên hơn, nên Cơng ty định kỳ hai năm kiểm tra, rà sốt cơng việc văn phân tích lần để kịp thời có thay đổi, cập nhật phù hợp với thực tế công việc 3.3.2 Hoạt động tuyển dụng Việc tiến hành tuyển dụng nhân lực khơng có vị trí cịn trống mà phải thường xuyên, liên tục để mở rộng khả cạnh tranh công ty Điểm cốt lõi phải tìm nhiều ứng viên phù hợp Càng nhiều ứng viên tốt, cơng ty có khả tìm người giỏi Việc tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác Thứ nhất, nội công ty: phân phát mô tả công việc, dán thông báo bảng thông báo Công ty, gửi qua email nội công ty Các nhân viên công ty giới thiệu cho nhà quản lý ứng viên phù hợp Cũng áp dụng hình thức thưởng cho nhân viên giới thiệu ứng viên phù hợp Điều giúp cơng ty có danh sách ứng viên phù hợp nhất, đồng thời tiết kiệm chi phí quảng cáo mơi giới Thứ hai nguồn bên ngồi cơng ty Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, Cơng ty nên ý đến số nguồn bên sau: - Từ người thân, người quen cán công nhân viên công ty: Công ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu em cán công nhân viên Công ty, Công ty nên phát huy tối đa ưu điểm nguồn cách Công ty khuyến khích em cán cơng nhân viên Công ty theo học trường ngành hưởng 57 lợi ích vật chất lẫn tinh thần Sau Cơng ty thỏa thuận với ứng viên tương lai hợp đồng ghi rõ Cơng ty chấp nhận chi trả chi phí đào tạo thời gian ứng viên học với điều kiện ứng viên phải đạt đến trình độ đó, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho Công ty theo yêu cầu mà Cơng ty đưa Tuy nhiên phương pháp có hạn chế Công ty phải bỏ khoản tiền đầu tư lớn phải thời gian dài thấy kết - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty sử dụng nguồn thông qua việc nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp Tuy nhiên tuyển dụng từ nguồn này, cơng ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu Tốt công ty nên kết hợp với trung tâm với họ tuyển dụng tìm nhân viên tốt phù hợp với công việc Công ty cần tránh tình trạng trung tâm lợi dụng lịng tin cơng ty, chạy theo lợi nhuận, cung ứng cho công ty lao động không đủ phẩm chất cần thiết cho công việc - Sinh viên thực tập: Cơng ty có chiến lược thông qua thu nhập sinh viên thực tập quan sát theo dõi sinh viên thông qua công việc giao cho họ để kiểm tra khả Nếu phát người phù hợp tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, sau thời gian thực tập Cơng ty, sinh viên thực tập người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín Cơng ty với bên ngồi Tóm lại để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Cơng ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ qua hội để có nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty Bên cạnh đó, cơng ty cần ứng viên giỏi thơng qua số hình thực sau: Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút ứng viên: Kênh tuyển dụng xem “cấu nối” ứng viên nhà tuyển dụng, để thu hút 58 ứng viên nói chung ứng viên giỏi nói riêng bạn cần phải xây dựng kênh tuyển dụng chuyên nghiệp Thứ nhất, Cần lựa chọn trang tìm việc uy tín để đăng tin tuyển dụng, hầu hết ứng viên giỏi có nhiều kinh nghiệm tìm kiếm cơng việc website Thứ 2, Nội dung tin tuyển dụng cần chuyên nghiệp, rõ ràng, nêu rõ vị trí tuyển dụng, số lượng, yêu cầu công việc, mức lương, chế độ phúc lợi thông tin liên hệ để ứng viên dễ dàng nắm bắt có ấn tượng tốt doanh nghiệp Thứ 3, Nên cập nhật đầy đủ thông tin, hình ảnh, website cơng ty trang tuyển dụng việc làm để tăng cường độ tin cậy, xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp giúp ứng viên dễ dàng tìm kiếm thơng tin chuẩn bị tốt cho buổi vấn Thứ 4, Cần đầu tư xây dựng website đơn vị theo hướng chuyên nghiệp việc thường xuyên update tin tức tuyển dụng, kiện công ty, hầu hết ứng viên sau xem thông tin việc làm cảm thấy “hứng thú” truy cập vào website thức doanh nghiệp để tìm hiểu thêm Đưa sách đãi ngộ, phúc lợi tốt: Song song với việc tạo dựng ấn tượng đẹp kênh tuyển dụng chuyên nghiệp, nhà tuyển dụng cần đưa sách đãi ngộ, phúc lợi tốt để thu hút ứng viên Nên đưa mức lương cạnh tranh, phù hợp với xu hướng ngành nghề thị trường nguyện vọng lực ứng viên Ngồi mức lương sách phúc lợi điều mà ứng viên quan tâm Vì thế, công ty nên tận dụng lợi thế, điểm mạnh sách cơng ty để thu hút ứng viên giỏi Ví dụ: Tuy mức lương khơng cao bù lại cơng ty bạn lại có khoản trợ cấp trách nhiệm, thưởng cao, có sách tăng lương định kỳ, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm… tốt 59 3.3.3 Đào tạo phát triển Việc đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Để đa dạng hố loại hình đào tạo Cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: Tiếp tục trì phương pháp đào tạo có, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cơng ty cần đầu tư, trang bị phịng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên (Đối với nhân viên ban quản lý dự án thủy điện) Ví dụ: mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài tháng, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành cơng ty, hợp tác với công ty ngành khác Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc nhằm tiết kiệm chi phí dành cho đào tạo Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, Cơng ty cần phải đa dạng hố nội dung đào tạo như: Luân chuyển cán nhân viên: Việc luân chuyển giúp cho cán nhân viên công ty thực nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời cần thiết chuyển họ sang hẳn cơng việc khác mà không thời gian đào tạo lại Song việc luân chuyển phải phù hợp số lượng, thời gian hình thức cơng việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung phận công ty Đối với cán quản lý: Công ty năm gần áp dụng phương pháp đào tạo hội thảo, hội nghị, song chiếm tỷ trọng nhỏ Trong thời gian tới, cơng ty tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận vấn đề nhiều lĩnh vực cán cơng ty có kinh nghiệm, 60 trình độ cao hướng dẫn mời chuyên gia quản lý hành chính, quản lý kinh tế chuyên gia đầu ngành thủy lợi – thủy điện hội thảo Đặc biệt khơng có góp mặt lãnh đạo cấp cao mà phải có tham gia lãnh đạo cấp sở để họ trao đổi sáng kiến cải tiến, kinh nghiệm tổ chức sản xuất từ phận khác học hỏi ban giám đốcTổng ơng ty tạo điều kiện thuận lợi cho công việc họ Đồng thời, cơng ty áp dụng thêm phương pháp chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để người lao động tự học từ tiết kiệm thời gian thực công việc khác giao phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu để nâng cao kỹ giao tiếp, giải vấn đề thực tế cách hiệu Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo cho phù hợp với tình hình điều kiện công ty, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nhân lực thực thành cơng hình thức nào, Cơng ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học Sử dụng nhiều ví dụ để minh hoạ cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức Cố gắng tạo tình sinh động, hấp dẫn thu hút tham gia đóng góp ý kiến kích thích tính sáng tạo học viên song phải sát với thực tế Đào tạo lý thuyết xen kẽ với thực hành mau nhớ, lâu quên Để đạt kết tốt, học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào trình đào tạo, cần đề cao tinh thần tự học nhà nơi làm việc cán nhân viên Công ty thường xuyên nên tổ chức hội thảo, thảo 61 luận nhóm, thuyết trình trước học viên khác để thu hút học viên tham gia Công ty cần xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với phát triển chung xã hội ngành thủy lợi – thủy điện Việt Nam Bên cạnh đó, cơng ty cần cần bổ sung kinh phí cho đào tạo hàng năm; nâng chi phí đào tạo bình qn cho lượt cán nhan viên tham gia đào tạo đồng thời sử dụng hợp lý nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để có kế hoạch phân bổ nguồn kinh phí hợp lý Tăng cường sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ cho q trình đào tạo\ Đầu tư cho cơng tác biên soạn giáo trình, tài liệu Chi trả thù lao thỏa đáng cho giáo viên tham gia công tác đào tạo cơng ty Tính phần chi phí hỗ trợ tiền xăng xe lại, sinh hoạt phần thưởng cho học viên tham gia đào tạo để động viên khuyến khích CBCNV tích cực tham gia vào trình đào tạo Hỗ trợ NLĐ tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn họ tự tham gia khóa đào tạo mà khơng phải công ty tổ chức Công ty nên mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.3.4 Đánh giá thực công việc 3.3.4.1 Tăng cường tham gia người lao động vào công tác đánh giá thực cơng việc Phịng Hành tổ chức buổi tập huấn cách Đánh giá thực công việc cho cán quản lý trực tiếp, toàn thể người lao động cơng ty Phịng Hành phát mẫu đánh giá cho trưởng phòng/ ban/ tổ/ đội Người lao động tự đánh giá trình thực cơng việc thân, sau cán quản lý trực tiếp đánh giá lại kết đánh giá thực công việc nhân viên trước gửi lên Phịng Hành tổng hợp lại Các phịng ban tồn thể người lao động cần phối hợp với Phịng Hành 62 để có kết đánh giá thực cơng việc cách xác 3.3.4.2 Nâng cao lực đội ngũ đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc thực hiệu máy nhân triển khai kiện toàn số lượng, cấu, kiến thức kỹ phân định trách nhiệm Phịng hành có trách nhiệm tất nghiệp vụ quản lý nhân sự, trưởng phịng hành cần thể vai trị trước ban lãnh đạo kết đánh giá thực công việc người chủ trì triển khai thực cơng tác Mức độ tham gia, việc trực tiếp thực cần phối hợp, đạo nhân viên nhân phòng thực công tác phức tạp, kết ảnh hưởng đến nhiều hoạt động tổ chức Đào tạo kiến thức kỹ đánh giá thực công việc cách cho đội ngũ chuyên trách Cử cán chun trách nịng cốt cơng ty học khóa đào tạo kiến thức quản trị nhân lực chuyên sâu, tạo tiền đề cho việc xây dựng hệ thống cán chuyên trách có kỹ năng, kiến thức để thực công việc Định kỳ tổ chức buổi tập huấn công tác đánh giá cho đội ngũ làm công tác Trong khâu tuyển dụng vị trí liên quan cần lưu ý đến việc lựa chọn ứng viên ngành lĩnh vực quản trị nhân Điều góp phần khơng nhỏ hiệu công tác đánh giá thực công việc 3.3.5 Lương – thưởng Xây khung lương, bảng lương công khai, không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Có quy định việc nâng lương, trả lương, có quy định cụ thể để người lao động thấy không làm việc tốt có mức thu nhập thấp, khơng làm việc bị nghỉ việc, làm việc tốt đạt yêu cầu đề mức thu nhập cao xứng đáng 63 Việc khen thưởng cho nhân viên phả người lãnh đạo thực theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, phải khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể Nên để người thưởng người xung quanh biết họ thưởng? Lập thành tích lúc nào, phải khen thưởng lúc đấy, làm cho công nhân thấy sựquan tâm lãnh đạo đến họ Ngoài khen thưởng vật chất phải có khen thưởng tinh thần đề bạt lên vị trí quan trọng Thứ hai, khen thưởng phải có tính cơng khai, khơng nên khen thưởng bí mật dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hưởng đến đoàn kết nội Hơn phải khen thưởng công hợp lý Cơng lớn thưởng nhiều, cơng nhỏ thưởng phải công nhân viên để tránh xảy mâu thuẫn tập thể người lao động Một số giải pháp khen thưởng: Có quỹ khen thưởng: Cơng ty nên có khoản trích thường xuyên từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng cho người lao động họ đạt thành tích cao cơng việc thành tích sáng tạo công việc… điều giúp người lao động phát huy khả sáng tạo, lịng nhiệt tình cơng việc Chế độ khen thưởng công ty phải kịp thời, lúc cho cá nhân đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến giải pháp đột xuất độc đáo đem lại lợi ích cho cơng ty khơng phân biệt cán lãnh đạo hay công nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái tăng suất lao động Đổi việc khen thưởng định kỳ theo quy định Nhà nước Tập trung ưu tiên xét khen thưởng cho nhân viên trực tiếp sản xuất, nhân viên mới, trẻ, động, sáng tạo… 64 65 KẾT LUẬN Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam doanh nghiệp có vốn nhà nước, hoạt động SXKD lĩnh vực độc quyền, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước nặng nề, cơng tác quản trị nhân lực cịn nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hồn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Công ty Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Qua việc nghiên cứu phân tích thực trạng lực lượng lao động Công ty TNHH MTV Hà Thành, tác giả tìm hiểu số điều kiện thực tế tình hình, thực trạng lực lượng lao động Cơng ty cho chủ thể quan trọng Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân lực Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thu hút ứng viên Tiến hành đa dạng hóa chương trình phương pháp đào tạo nhằm gắn liền với hoạt động thực tiễn công ty Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên theo hướng, mục tiêu, chiến lược Công ty Cải tiến chế độ lương thưởng để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Nguồn nhân lực người đóng vai trị vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý Nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người… Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào phát triển kinh tế nước nhà Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên viết chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Quý Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để khóa luận trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược sách kinh doanh, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 8.Thomas J Peter, Robert H Waterman Jr 1992, Đi tìm tuyệt hảo Những học rút từ công ty quản lý tốt Mỹ, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Xuân Kim dịch Báo cáo Kế hoạch năm 2018-2020 Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam Báo cáo Quản trị năm 2018-2020 Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam 10 Báo cáo Tài Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam năm 2018-2020 PHỤ LỤC Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh cơng việc: Thư ký Tổng Giám đốc Phịng/Ban: Phịng Hành Nơi làm việc: Hà Nội Báo cáo cho: phịng Hành chính, Giám đốc Số người dười quyền (nếu có): Người thay vắng mặt (nếu có): Ngạch lương: Ngày áp dụng: / / ❖ Mô tả chung công việc: Giúp việc hàng ngày cho Giám đốc, tổ chức, xếp công việc thường nhật Giám đốc, đầu mối liên hệ Giám đốc phịng, ban, người lao động Cơng ty ❖ Nhiệm vụ, trách nhiệm - Truyền đạt thị, mệnh lệnh, thông tin Giám đốc tới phòng, ban, người lao động; - Nhận, kiểm tra thể thức, thẩm quyền ban hành tài liệu trình Tổng Giám đốc ký duyệt, sau trình Giám đốc ký duyệt; - Sắp xếp lịch làm việc hàng ngày cho Giám đốc; - Thư ký họp, hội thảo Giám đốc chủ trì; - Tổ chức họp, hội thảo, hội nghị; - Soạn thảo xử lý văn Giám đốc giao; - Tiếp nhận điện thoại, đón, tiếp khách Giám đốc, chuẩn bị tài liệu cho Giám đốc làm việc với khách; - Quản lý tài liệu đi, đến văn phịng Cơng ty cho Tổng Giám đốc, quản lý, lưu giữ tài liệu Giám đốc; - Thực nhiệm vụ khác Giám đốc giao ❖ Quyền hạn - Đề xuất ý kiến với Giám đốc để giải công việc hàng ngày; - Có quyền từ chối u cầu khách khơng có lịch làm việc với Tổng Giám đốc ❖ Các mối quan hệ thực công việc - Trong Công ty + Với Giám đốc: chấp hành mệnh lệnh, phục vụ; + Với người lao động: tiếp nhận, chuyển tải thơng tin; + Với Chánh Văn phịng: chịu quản lý mặt tổ chức + Với khách, đối tác: tiếp đón, làm việc - Ngồi Cơng ty ❖ Điều kiện làm việc - Môi trường làm việc: Làm việc môi trường thuận lợi - Thời gian làm việc: Thứ - Thứ 6, tiếng/ngày; Sáng thứ 7, tiếng - Phương tiện, máy móc sử dụng: sử dụng máy vi tính, điện thoại bàn, máy in, máy Fax, máy photo ❖ Yêu cầu công việc người thực - Trình độ đào tạo: tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế truyền thơng ngoại giao - Có kiến thức xã hội, quản lý hành - Có kỹ lập kế hoạch, soạn thảo văn bản, tổ chức kiện - Thành thạo tiếng Anh tin học văn phịng - Có năm kinh nghiệm làm việc - Có khả giao tiếp, làm việc độc lập, chịu sức ép công việc - Năng động, trung thực biết lắng nghe - Có sức khoẻ tốt ❖ Các tiêu chuẩn thực công việc - Các thông tin truyền đạt Tổng Giám đốc người lao động phải đảm bảo xác, kịp thời; - Lịch làm việc hàng ngày Tổng Giám đốc phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, hợp lý; - Nội dung báo cáo phải viết đầy đủ, chi tiết, xác; - Văn Tổng Giám đốc phải soạn thảo xác, đầy đủ nội dung, thể thức; - Đảm bảo họp, hội thảo, hội nghị tổ chức thành công - Đảm bảo không mát tài liệu lộ tài liệu mật Giám đốc