Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty công ty cổ phần xây dựng và thương mại gia phú, huyện mỹ đức, tp hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI GIA PHÚ, HUYỆN MỸ ĐỨC, TP HÀ NỘI Giáo viên hướng dẫn : ThS Trần Thanh Liêm Sinh viên thực : Tống Thủy Tiên Mã sinh viên : 1954010389 Lớp : K64 - QTKD Hà Nội, 2023 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực tập hồn thiện khóa luận tốt nghiệp em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường ĐH Lâm Nghiệp, quý thầy cô khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt năm học tập rèn luyện trường Đặc biệt, em xin cảm ơn Th.s Trần Thanh Liêm - giáo viên hướng dẫn em thực khóa luận Em xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú tạo điều kiện thời gian, địa điểm cho em suốt thời gian thực tập công ty Đặc biệt phịng Hành – Nhân cơng ty nhiệt tình giúp đỡ em tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết công việc cung cấp thông tin thiết thực cho nghiên cứu Mặc dù có nhiều cố gắng, thời gian kiến thức cịn có phần hạn chế, nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận ý kiến đóng góp q báu q thầy giáo để khóa luận em hồn thiện Đó hành trang quý giá giúp em hồn thiện kiến thức sau Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Sinh viên thực Tống Thủy Tiên i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò chức quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nhân lực .6 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.2.1 Môi trường bên 1.2.2 Môi trường bên 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.1 Phân tích cơng việc 10 1.3.2 Công tác định mức lao động 12 1.3.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 12 1.3.4 Tuyển dụng nhân lực .14 1.3.5 Đánh giá kết thực công việc .15 1.3.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 1.3.7 Công tác đãi ngộ 17 1.4 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực 19 CHƯƠNG 21 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 21 XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI GIA PHÚ 21 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú 21 2.1.1 Giới thiệu công ty 21 2.1.2 Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh công ty 21 ii 2.1.3 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 22 2.2 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật công ty 23 2.4 Kết sản xuất kinh doanh công ty năm 2020-2022 25 2.5 Đánh giá chung đặc điểm công ty 28 2.5.1 Thuận lợi 28 2.5.2 Những khó khăn 29 CHƯƠNG 30 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC 30 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI GIA PHÚ 30 3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú 30 3.1.1 Tình hình lao động cơng ty giai đoạn 2020 – 2022 30 3.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức máy quản lý công ty 32 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú 35 3.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc 35 3.2.2 Công tác định mức lao động 37 3.2.3 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 38 3.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực 40 3.2.5 Công tác đánh giá kết thực công việc .44 3.2.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .45 3.2.7 Công tác trả lương lao động 47 3.3 Hiệu công tác quản trị nhân lực công ty công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú 52 3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú 54 3.4.1 Những thành công đạt 54 3.4.2 Những hạn chế 55 3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú 56 3.5.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng .56 iii 3.5.2 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực .58 3.5.3 Cải tiến cơng tác đánh giá phân tích cơng việc 59 3.5.4 Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 3.5.5 Cải tiến lương sách đãi ngộ nhân viên 61 3.5.6 Cải tiến máy tổ chức công ty .62 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 iv DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tình hình sở vật chất, kỹ thuật công ty cổ phần xậy dựng thương mại Gia Phú (tính đến ngày 31/12/2022) 24 Bảng 2.2 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú 27 qua năm (2020-2022) 27 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú giai đoaạn (2020 – 2022) 31 Bảng 3.2 Phân tích vị trí cơng việc kế tốn nội cơng ty Cổ phần Xây dựng Thương mại Gia Phú 36 Bảng 3.3 Định mức sử dụng thời gian lao động công ty (2020 – 2022) 38 Bảng 3.4 Thống kê nhu cầu tuyển dụng lao động Công ty 40 (2020-2022) 40 Bảng 3.5 Kết đánh giá thực công việc công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú 45 Bảng 3.6 Kết công tác đào tạo công ty năm 2021 2022 46 Bảng 3.7: Bảng lương theo thời gian CNV phận quản lý công ty tháng 12 năm 2022 50 Bảng 3.8 Tỷ lệ khoản trích theo lương công ty cổ phần xây dựng Thương Mại Gia Phú 52 Bảng 3.9 Các tiêu phản ánh hiệu sử dụng lao động 53 v DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.3.a: Q trình phân tích cơng việc 11 Sơ đồ 1.3.b: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty 32 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Ý nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB Cán CCDV Cung cấp dịch vụ CNV Công nhân viên ĐVT Đơn vị tính GTCL Giá trị cịn lại HĐKD Hoạt động kinh doanh KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 10 LN Lợi nhuận 11 MTCV Mô tả công việc 12 NG Nguyên giá 13 NNL Nguồn nhân lực 14 PTCV Phân tích cơng việc 15 TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân 16 TĐPTLH Tốc độ phát triển liên hồn vii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta phát triển theo chế thị trường ngày hội nhập sâu rộng với kinh tế giới tạo môi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp Để doanh nghiệp tồn phát triển, doanh nghiệp cần tạo cho chỗ đứng vững uy tín, sức mạnh tài chính, chất lượng sản phẩm Trong đó, vấn đề nhân lực vấn đề cốt lõi đồng thời chi phối tất hoạt động doanh nghiệp Từ việc nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tạo sở để nhà quản lý đưa định kinh doanh phù hợp với tình hình thực tế, giúp cho nhà quản trị kiểm sốt tình hình nhân lực doanh nghiệp cách có hiệu có kế hoạch hoạt động cho doanh nghiệp tương lai tốt Chất lượng nguồn nhân lực định lực cạnh tranh bền vững khả nắm bắt hội, vượt qua khó khăn thử thách doanh nghiệp Cơng ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú với đặc điểm tổ chức quản lý công ty cổ phần quy mô lớn nên việc xây dựng máy nhân lực hoạt động hiệu tác động lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh đó, chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực công ty Vậy nên, việc nghiên cứu phân tích thực trạng đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực mang lại giá trị thực tế mang tính ứng dụng cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực doanh nghiệp em lựa chọn đề tài “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, Thôn Đục Khê, xã Hương Sơn, huyện Mỹ Đức” để làm khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, Thôn Đục Khê, xã Hương Sơn, huyện Mỹ Đức, Hà Nội từ làm sở đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty 2.2 Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nhân lực + Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội + Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, Thôn Đục Khê, xã Hương Sơn, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi nội dung: Phân tích tình hình cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú như: Phân tích cơng việc; Định mức lao động; Lập kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đánh giá kết thực công việc; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Công tác tiền lương đãi ngộ lao động - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, Thôn Đục Khê, xã Hương Sơn, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội - Phạm vi thời gian: + Số liệu kết hoạt động kinh doanh qua năm (2020- 2022) + Số liệu công tác quản trị nhân lực qua năm (2020- 2022) Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận công tác công tác quản trị nhân lực - Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội 3.2.7.2 Các khoản trích theo lương - Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) Quỹ bảo hiểm xã hội hình thành việc trích lập theo tỷ lệ quy định tiền lương phải trả công nhân viên kỳ Quỹ BHXH trích lập nhằm trợ cấp cơng nhân viên có tham gia đóng góp quỹ trường hợp họ bọ khả lao động, cụ thể:  Trợ cấp nhân viên ốm đau, thai sản  Trợ cấp công nhân viên bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp  Trợ cấp công nhân viên hưu, sức lao động  Trợ cấp công nhân viên khoản tiền tuất  Chi công tác quản lý quỹ BHXH  Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT) - Quỹ BHYT hình thành từ việc trích lập theo tỉ lệ quy định tiền lương phải trả cơng nhân viên kỳ Quỹ BHYT trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng quỹ hoạt động khám, chữa bệnh Toàn quỹ BHYT nộp lên quan chuyên môn chuyên trách để quản lý trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế - Kinh phí cơng đồn Được hình thành từ việc trích lập theo tỉ lệ quy định tiền lương phải trả cơng nhân viên kỳ Tồn kinh phí cơng đồn trích phần nộp lên quan cơng đoàn cấp trên, phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt đơng cơng đồn doanh nghiệp Kinh phí cơng đồn trích lập để chi tiêu phục vụ cho hoạt động tổ chức cơng đồn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động Bảo hiểm thất nghiệp khoản hỗ trợ tài tạm thời dành cho người bị việc mà đáp ứng đủ yêu cầu theo Luật định 51 Bảng 3.8 Tỷ lệ khoản trích theo lương cơng ty cổ phần xây dựng Thương Mại Gia Phú Doanh nghiệp Người lao (%) động (%) BHXH 18 26 BHYT 1,5 4,5 BHTN 1 KPCĐ Cộng (%) 24 Các khoản trích theo lương Cộng (%) 10,5 34,5 (Nguồn: Bộ tài chính) 3.3 Hiệu cơng tác quản trị nhân lực công ty công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú Để xác định hiệu lao động, ta có bảng 3.9 Các tiêu phản ánh hiệu sử dụng lao động Qua bảng số liệu thấy, suất lao động bình quân lao động biếm động tăng giảm khơng đạt tốc độ phát triển bình qn đạt 67,59% Điều cho ta thấy chất lượng lao động hiệu quản lý sử dụng lao động sản xuất kinh doanh công ty chưa cao có dấu hiệu giảm Chứng tỏ cơng ty chưa quản lý sử dụng lao động hợp lý máy lao động hoạt động chưa có hiệu Sức sinh lời bình quân lao động tỷ số Lợi nhuận bình quân lao động tạo kỳ so với Số lao động bình qn kỳ tính theo phương pháp bình quân gia quyền Chỉ số cho phép so sánh doanh nghiệp ngành Chỉ số cao, chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng hiệu quỹ tiền lương Hiệu suất sinh lời tăng qua năm, cụ thể , từ mức âm năm 2020 lên số dương 18.361.329 đồng/người/ năm vào năm 2021, sau tăng lên 29.298.340 đồng/người/ năm vào năm 2022 52 Bảng 3.9 Các tiêu phản ánh hiệu sử dụng lao động Chỉ tiêu STT ĐVT Năm 2020 Năm 2021 Giá trị Giá trị Năm 2022 ӨLH (%) Giá trị ӨLH (%) Doanh thu Đồng 10.202.749.856 15.713.420.308 154,01 9.472.623.842 60,29 Lợi nhuận sau thuế Đồng (642.900.781) 679.365.855 (105,67) 966.845.231 142,32 Tổng số lao động Người 30 32 106,67 33 103,13 Năng suất lao động (1/3) Đồng/ Người/ Năm 300.080.878 424.687.035 141,52 287.049.207 67,59 Sức sinh lời lao động (2/3) Đồng/ Người/ Năm (18.908.847) 18.361.239 (97,10) 29.298.340 159,57 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) 53 3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú 3.4.1 Những thành công đạt - Công tác quản trị nhân lực Cơng ty tương đối hồn thiện, khâu công tác nhân áp dụng trình quản lý nhân Công ty Cán quản lý lãnh đạo bước chấn chỉnh hợp lý, tăng cường cán quản lý chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu công tác cao - Cơng ty có hội mở rộng ngành nghề, sản xuất kinh doanh giải việc làm cho người lao động - Quy trình tuyển dụng tiến hành chặt chẽ, cơng khai, đảm bảo tính cơng khách quan khoa học - Thực trạng sách thu hút, trọng dụng đãi ngộ nhân lực Công ty thực đồng Công ty ban hành quy chế như: Quy chế quản lý tiền lương, Quy chế thi đua khen thưởng theo quy định Nhà nước phù hợp với tình hình thực tế đơn vị Việc tổ chức thực quy định quy chế khuyến khích người lao động việc phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động - Quan hệ lãnh đạo, huy người lao động hài hòa đồng thuận, tôn trọng, tạo thuận lợi quan trọng việc điều hành công việc Các ý kiến người lao động cấp quan tâm lắng nghe Trong nhiều năm qua không xảy tranh chấp lao động khiếu kiện Các thắc mắc người lao động giải thấu tình, đạt lý đơi bên có lợi Cơng ty lập chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán cơng nhân viên, tính tốn loại hình đào tạo bồi dưỡng để cử cán tham gia phù hợp Nhờ vậy, chất lượng nguồn lao động cơng ty ngày có chuyển biến rõ nét - Công ty thực chi trả tiền lương theo điều khoản hợp đồng ký kết với người lao động, thời gian, đủ số lượng, công tác khen thưởng tiến hành kịp thời khuyến khích, động viên người lao 54 động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài với Công ty, tiền lương cán công nhân viên phát đầy đủ hàng tháng - Thực nghiêm túc công tác bảo hiểm cho người lao động theo quy định nhà nước Giải nhanh chóng, thỏa đáng chế độ cho cán bộ, công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu luân chuyển công tác sang quan khác - Quan tâm đến đời sống tinh thần cán cơng nhân viên tồn Cơng ty nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên ốm đau, hiếu hỷ, tổ chức tham quan du lịch, tổ chức hoạt động thể dục, thể thao văn hóa, văn nghệ thi đua đội, tổ Công ty 3.4.2 Những hạn chế Một là, công tác tuyển dụng nhân lực chưa khai thác hết tiềm nguồn tuyên mộ bên để thu hút số lượng lớn ứng cử viên cho vị trí cần tuyển cơng ty Khi mở rộng lĩnh vực ngành nghề kinh doanh, phịng tổ chức hành tổ chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng gặp phải không khó khăn Hai là, thực kế hoạch hóa nguồn lực khơng vào tính thực trạng nguồn nhân lực công ty nhiệm vụ, kế hoạch, phân định hướng công ty mà cần kết hợp quan tâm tới chiến lược khác doanh nghiệp chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới, chiến lược giá cả, chiến lược phân phối, mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể khác doanh nghiệp, với lực công ty, để kết dự báo nhu cầu nhân lực xác năm tới Ba Cơng tác phân tích công việc công ty chưa thực tốt, mơ tả cơng việc công ty chủ yếu tham khảo từ công ty khác theo ý chí chủ quan Ban lãnh đạo công ty Công ty chưa xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc nên gặp nhiều khó khăn Bốn là, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty xây dựng kế hoạch toàn diện chưa tập trung đào tạo cho lực lượng lao động 55 có trình độ chun mơn cịn mức thấp so với mức trung bình cơng ty Đặc biệt cần quan tâm đến sách lao động tạo động lực thúc đẩy phát triển hiệu nguồn nhân lực Năm là, ban lãnh đạo Công ty trả lương khen thưởng cho công nhân viên chưa cao, công nhân lao động trực tiếp công trường điều tốc độ lạm phát năm vừa qua nhanh khiến Công ty tăng mức lương lên kịp để sẻ bớt khó khăn cho người lao động 3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty công ty công ty cổ phần Xây dựng Thương Mại Gia Phú Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân sự, thiếu sót nhìn nhận q trình thực tập Cơng ty để đáp ứng yêu cầu chiến lược Công ty thời gian tới, em xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu sử dụng nhân để nâng cao hiệu kinh doanh sau đây: 3.5.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Muốn hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp phải làm tốt từ khâu – xác định xác mục tiêu tuyển dụng Ở giai đoạn phát triển, doanh nghiệp có mục tiêu, định hướng chiến lược khác Nhiệm vụ hành nhân phải đo lường nhu cầu nhân chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu hoạt động công ty Để hoạt động tuyển dụng diễn mang hiệu cao cần có quy trình chuẩn Nhà tuyển dụng tham khảo quy trình với bước sau:  Chuẩn bị tuyển dụng  Đăng thông báo tuyển dụng  Tiếp nhận, chọn lọc hồ sơ ứng viên  Tổ chức vấn ứng viên  Thử việc, đánh giá ứng viên  Tiếp nhận, tuyển dụng ứng viên 56 Doanh nghiệp tuyển mộ nguồn nhân lực ứng viên tìm kiếm việc làm Tìm cách khó phải để hoàn thiện đạt hiệu cao giải pháp tuyển khó khăn Tuyển dụng nội Đây giải pháp tuyển dụng dùng nguồn nhân lực doanh nghiệp để thay cho vị trí cao Giải pháp giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm đáng kể thời gian chi phí tuyển dụng Thế doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý tới kỹ năng, kinh nghiệm ứng viên xem có thích hợp với vị trí tuyển dụng khơng Giải pháp giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí khơng cần chờ đợi ứng viên từ bên ngồi tới Hơn thơng tin ứng viên lực, kinh nghiệm họ đáng tin cậy Về phía ứng viên họ không thời gian để làm quen với công việc mơi trường Đặc biệt tránh tình trạng chảy máu chất xám từ cơng ty, khuyến khích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân từ bên Với giải pháp doanh nghiệp sử dụng số kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên tiềm từ bên Giống tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng bên có ưu điểm hạn chế Tuyển dụng từ bên giúp doanh nghiệp chọn nguồn ứng viên có chun mơn kỹ năng, đáp ứng u cầu cụ thể Những ứng viên đến với kỹ chuyên môn cao giúp thay đổi phong cách làm việc mà không gặp phản kháng người cũ Đồng thời đa dạng hóa nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tránh chia bè phái, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân Thế dùng giải pháp tuyển dụng doanh nghiệp phải tốn chi phí quảng bá cho nhiều kênh, nhiều thời gian chờ ứng viên vào thay Khi tuyển dụng thành cơng doanh nghiệp cịn thời gian thử việc, bàn giao công việc mà chưa giữ chân nhân viên Ngoài phải cạnh tranh tuyển dụng với cơng ty bên ngồi 57 3.5.2 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chưa có hoạt động phân tích trạng nguồn nhân lực cách đầy đủ mà nêu mặt số lượng nguồn nhân lực Số lượng lao động Cơng ty có xu hướng tăng lên năm gần gia tăng khơng theo kế hoạch, hay nói cách khác cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chưa làm tốt để công tác nâng cao, có chất lượng, Cơng ty cần thực biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược Cơng ty Trên sở đó, Cơng ty phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hồn thành công việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc… - Cơng tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đưa dự kiến cầu nhân lực - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên ngồi số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu để từ có kế hoạch trình lên Cơng ty trước có định bổ sung tiêu biên chế - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu Cơng ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương… có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên 58 Ngoài ra, bước cần thiết cho cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực mà Công ty cần thực bước kiểm tra đánh giá chương trình Mục đích kiểm tra đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch biện pháp khắc phục Tuy nhiên, để cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất đơn vị thành viên Cơng ty phải có hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty, đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung tồn Cơng ty Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.5.3 Cải tiến công tác đánh giá phân tích cơng việc Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu cố gắng, sáng tạo, không phát huy hết lực làm việc thân ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc tồn Cơng ty Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thực đánh giá: Tùy chất loại cơng việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn 59 thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp 3.5.4 Tăng cường cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố chất lượng lao động đóng vai trị vơ quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân tố khác Bên cạnh đó, phát triển khơng ngừng khoa học công nghệ, biến động môi trường kinh doanh thay đổi tổ chức doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi Do vây, đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề - Nâng cao trình độ tay nghề nhân viên, trình độ trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm phát triển thị trường, trình độ chuyên môn kỹ thuật viên đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty Đồng thời cần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường 60 3.5.5 Cải tiến lương sách đãi ngộ nhân viên Hệ thống tiền lương đãi ngộ giữ vai trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Đơn giản tồn tiền lương đãi ngộ DN trả cho nhân viên công việc làm họ, động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương đãi ngộ thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống cho họ gia đình họ họ hồ đồng với trình độ văn minh xã hội mức độ định, chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, DN xã hội - Để tăng tính hiệu chế độ lương bổng cơng ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế Tác động kinh tế tạo cho nhân viên có quan tâm chất tăng khả sáng tạo, nhiệt tình với cơng việc gắn bó với cơng ty - Cơng ty nên có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên Hệ thống trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương ngang cho lao động nhau; đảm bảo NSLĐ tăng nhanh tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động làm nghề khác - Hồn thiện sách khen thưởng, chế độ phúc lợi: Ngồi chi thưởng bình quân ngày Lễ, Tết, thưởng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ (theo lương cấp bậc, lương chức danh có tính đến ngày cơng, điểm NSCL), thưởng theo danh hiệu thi đua Cơng ty cần có qui định cụ thể để thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích trội cơng tác chun môn, nghiên cứu triển khai sản phẩm mới, sáng kiến cải tiến sản xuất, giải pháp tăng DT, tiết kiệm chi hay hoàn thành vượt định mức tiến độ công việc làm lợi cho đơn vị - Công ty cần bán khen thưởng cổ phiếu cho cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty - Công ty cần quan tâm nhiều đến sách phúc lợi liên quan đến người lao động: tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức 61 tham quan, học hỏi kinh nghiệm Tổ chức tham quan ngắn ngày tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị việc bố trí người làm thay, linh hoạt tạo chi phí tham quan từ nguồn cá nhân đóng góp thêm Tăng mức quà tặng sinh nhật thay đổi hình thức tổ chức sinh nhật 3.5.6 Cải tiến máy tổ chức công ty Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mơ Cơng ty địi hỏi Cơng ty phải có phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân lực cho tồn Cơng ty Để đáp ứng điều này, Công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chuyên môn riêng: Khu văn phịng Cơng ty, phụ trách chung vấn đề nhân lực từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tồn Cơng ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chun mơn hố phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân lực quản lý nguồn nhân lực có hiệu 62 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập quốc tế vấn đề cạnh tranh ngày diễn mạnh mẽ tất mặt, việc phát huy mạnh có, doanh nghiệp chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên đơn vị đặc biệt nguồn tài nguyên nhân sự, khoảng cách công nghệ, chất lượng dịch vụ doanh nghiệp không lớn Trước nguy “chảy máu chất xám” doanh nghiệp cần nhanh chóng áp dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Vấn đề quản trị nguồn nhân lực thực quan trọng, yếu tố then chốt thành công doanh nghiệp Việc sử dụng người lúc, chỗ giúp tổ chức có cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên phù hợp với công việc Thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tiết kiệm nguồn lực cho Công ty, tăng khả cạnh tranh Công ty Qua thời gian nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú, rút số kết luận sau: Công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú có đội ngũ lao động có lực tốt Đội ngũ cán quản lý có trình độ cao, động Hơn trình độ, lực đội ngũ nhân lực nâng lên Tuy nhiên đội ngũ nhân lực Công ty có dấu hiệu dư thừa phận đại hóa hợp lý hóa sản xuất lại thiếu nhân lực giỏi số chuyên môn định Mặc dù đa số người lao động làm việc tốt, nhiều hội để nâng cao động lực làm việc phận người lao động chưa thực nhiệt tình, chủ động sáng tạo công việc Thực tế có lẽ phần Cơng ty cịn nhiều áp dụng cách thức quản trị nhân lực theo kiểu truyền thống doanh nghiệp nhà nước Gần Cơng ty có đổi đáng kể quản lý nhân lực tuyển dụng công khai, tăng cường đào tạo, trả lương - thưởng theo kết cơng việc nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động 63 Ngoài giải pháp tạo động lực cho người lao động vật chất lẫn tinh thần, Công ty cần thực nhiều giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động tăng cường phân công, hiệp tác lao động, cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết công tác vv Nếu giải pháp thực đồng góp phần đáng kể việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng thương mại Gia Phú 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Trọng Cơ, Ngô Thế Chi (2008), Giáo trình phân tích tài doanh nghiệp, NXB Tài chính, Hà Nội Cơng ty Cổ phần xây dựng khí thương mại Gia Phú , Báo cáo tài năm 2020, 2021, 2022, Hà Nội Cơng ty Cổ phần xây dựng khí thương mại Gia Phú, Báo cáo tổng kết công tác nhân năm 2020, 2021, 2022, Hà Nội Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (đồng chủ biên) (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật nay, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Bùi Thị Minh Nguyệt, Nguyễn Thị Thanh Huyền (2017); Bài giảng Quản trị kinh doanh 2, NXB Đại học Lâm Nghiệp Lê Đình Hải (Chủ biên), Bùi Thị Minh Nguyệt, Phạm Thị Huế, Nguyễn Thị Thanh Huyền (2014); Bài giảng Quản trị kinh doanh 1, NXB Đại học Lâm Nghiệp 10 Nguyễn Văn Tuấn, Trần Hữu Dào (2002), Giáo trình Quản lý Doanh Nghiệp Lâm Nghiệp, NXB Nông Nghiệp, Hà Nội 65