Luận án tiến sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lương cao tại các trường đại học ở Việt Nam trong xu thế tự chủ đại học (Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội)

Chủ đề nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực CLC đã được một số tác giả bàn luận tuy nhiên nghiên cứu chuyên sâu về chính sách tài chính thu hút nguồnnhân lực KH&CN CLC trong các trường đ

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NOI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Phạm Minh Thúy

CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THU HUT NGUON NHÂN LUC KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ CHÁT LƯỢNG CAO TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Ở VIỆT NAM TRONG XU THẺ TỰ CHỦ ĐẠI HỌC

(NGHIÊN CUU TRUONG HỢP ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI)

Hà Nội - 2022

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Phạm Minh Thúy

CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THU HÚT NGUÒN NHÂN LỰC KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ CHÁT LƯỢNG CAO TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Ở VIỆT NAM TRONG XU THẺ TỰ CHỦ ĐẠI HỌC

(NGHIÊN CUU TRƯỜNG HỢP ĐẠI HỌC QUOC GIA HA NỘI)

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 9340412.01

LUẬN ÁN TIEN SĨ QUAN LY KHOA HỌC VA CÔNG NGHỆ

Hà Nội - 2022

LOI CAM DOAN

Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quan lý Khoa hoc và Công nghệ “Chính sáchtài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lương cao tại các

trường đại học ở Việt Nam trong xu thế tự chủ đại học (Nghiên cứu trường hợp Đạihọc Quốc gia Hà Nội) do Nghiên cứu sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học

của PGS.TS Đào Thanh Trường.

Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của Luan án nay là trung thực, là thành

quả nghiên cứu của bản thân tôi.

Nghiên cứu sinh

Phạm Minh Thúy

LỜI CẢM ƠN

Nhiều năm gần đây khi tôi nhận ra được “tính không của vạn vật”, tôi bắt

đầu hiểu sâu sắc hơn về vai trò của các mối liên kết Tôi không thể hoàn thành luận

án này nêu không có Thầy Cô hướng dẫn, không có gia đình ủng hộ, không có bạn

bè đồng nghiệp giúp đỡ, cũng chăng thé có được một bản in hoàn chỉnh nếu không

có sự giúp đỡ của người photo đóng quyền và rất nhiều những mối liên hệ tốt đẹp

khác đã kết lại dé tôi may man được lấy tên mình là tác giả chính của công trìnhkhoa học này Từ sâu trái tim mình, tôi vô cùng biết ơn và trân quý những tình cảm

của mọi người đã dành cho tôi, dành cho luận án này.

Đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn Thay Vũ Cao Đàm — người Thay đáng kính

đã dạy tôi những điều rất giá trị từ môn Phương pháp nghiên cứu khoa học và môn

Lý thuyết hệ thống ngay từ ngày đầu tôi đến Trường Đại học Khoa học Xã hội vàNhân văn, DHQGHN dé làm việc và học tập Những kiến thức bồ ích từ các môn này

đã theo tôi từ những ngày đầu chập chững làm quen với nghiên cứu đến tận bây giờ

và cho đến hết cuộc đời nghiên cứu Thay là người phát hiện ra “tôi có duyên với

ngành quản lý khoa học và công nghệ”, lời động viên của Thầy đã làm tôi vững tâm

và tự tin khi làm việc và học tập ở môi trường xung quanh là những đồng nghiệpđược đảo tạo đúng ngảnh ngay từ bậc đại học Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin dành choThay - “cha đẻ” của ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ tại Việt Nam, nếu không

có Thay và các cộng sự của Thay, ngành học này không thê hình thành và phát triển

tại Việt Nam dé tôi và các đồng nghiệp có cơ hội học tập và nghiên cứu

Tôi muốn bày tỏ sự biết ơn với người Thầy đặc biệt - Thầy Đào ThanhTrường, mối lương duyên Thay trò đã giúp tôi được gọi Thay là Thầy hướng dẫn.Tôi hiểu rằng hoàn thành luận án và trở thành tiến sĩ mới chỉ là bước khởi đầu củangười làm nghiên cứu chuyên nghiệp, con đường phía trước mới chỉ bắt đầu nhưngtôi tin với những gì Thầy Trường đã chỉ dẫn và định hướng, tôi có thê tự tin để vững

vàng trên bước đường sắp tới Luận án này không thé hoàn thành nếu không có sự

hướng dẫn, giúp đỡ và động viên của Thay Tôi cảm ơn cuộc đời đã gửi cho tôinhiều sự hỗ trợ và định hướng từ những người Thầy đáng kính như thế Tôi luôn

luôn trân trọng và biết ơn những tình cảm Thay trò tốt đẹp ấy mà không phải ai

cũng may mắn có được trong đời

Người Thay tiếp theo tôi gặp trong những ngày học Thạc sỹ Quan lý Khoahọc và Công nghệ là Thầy Trần Văn Hải — một con người đức độ, nghị lực mạnh

mẽ và chuyên môn sâu về nhiều lĩnh vực Theo chân Thay trong nhiều giờ trêngiảng đường, sự mộc mạc nhưng sâu sắc của Thay làm tôi ngưỡng mộ Đã có nhiềuthời điểm khó khăn khiến tôi nản chí nhưng sự tin tưởng và sự yêu mến Thầy dànhcho đã giúp tôi vững tin và tiến bộ Bat cứ khi nào tôi cần giúp đỡ, Thầy luôn sẵnlòng hỗ trợ tôi bằng trách nhiệm và sự tốt bụng Xin cảm ơn Thầy Trần Văn Hải đã

luôn tin tưởng và giúp đỡ tôi.

Công trình khoa học này sẽ không thê có nhiều ý tưởng mới và sự đầu tư lớn

trong việc đọc tài liệu tham khảo nước ngoài nếu không có định hướng và những lời

khuyên bổ ích của Thay Trịnh Ngọc Thạch Với nhiều năm kinh nghiệm làm côngtác tổ chức tại Đại học Quốc gia Hà Nội và công tác quản lý tại Ủy bản Văn hóaGiáo dục Thanh thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội, Thầy đã rất nhiệt tình vàquan tâm giúp tôi trong suốt thời gian hoàn thành luận án Nhiều lần Thầy hỏi thăm

về tiến độ luận án và cho tôi những lời khuyên rat sâu sắc và giá trị Tôi đã vô cùngcảm động trước sự quan tâm và san lòng giúp đỡ của Thay Từ tận đáy lòng, tôi xingửi đến Thầy Trịnh Ngọc Thạch lời cảm ơn sâu sắc nhất

Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn tới cô Đặng Kim Khánh Ly — người đã giúp

đỡ tôi rất nhiều trong quá trình thiết kế phiếu hỏi; xin cảm ơn các cô giáo của Khoa

Khoa học quản lý đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu ở Khoa; đặc biệt

là các cô giáo làm công tác trợ lý đào tạo sau dai hoc — những người đã nhiệt tinh giúp đỡ tôi trong thời gian tôi là nghiên cứu sinh Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới

cô Vũ Hải Trang, cô Hoàng Lan Phương và chị Đỗ Huyền Trang

Tôi cũng muốn dành lời cảm ơn đến PGS.TS Nguyễn Mạnh Dũng - người

đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình gửi phiếu hỏi và dành cho tôi sự giúp đỡ cầnthiết mỗi khi cần Xin cảm ơn những người đồng nghiệp của tôi tại Viện Chính sách

và Quản lý, có nhiều công việc tôi đã phải nhờ họ giúp đỡ để có thời gian tập trung

hoàn thành luận án này Xin gửi lời cảm ơn đến các chị em đồng nghiệp tốt bụng và

yêu quý tôi, đó là chị Trần Thị Bích Phượng, chị Nguyễn Thị Quỳnh Anh, bạn

Nguyễn Thị Ngọc Anh, em Vũ Huyền Trang, em Nguyễn Thu Trang, em Trần Tiến

Anh.

Tôi muốn dành lời cảm ơn đến những người bạn đã luôn nhiệt tình giúp đỡtôi bat cứ khi nao tôi cần Điều này làm tôi vô cùng biết on và trân trọng những yêuthương mà những người bạn đã dành cho Cảm ơn anh Tú và các anh chị của Kiểmtoán Nhà nước Việt Nam đã hỗ trợ trong việc cung cấp thông tin và các tài liệu quý.Cảm ơn Anh Bùi Thanh Minh đã nhiệt tình trong việc gửi phiếu hỏi và cho mượntài liệu tham khảo giá trị Cảm ơn anh Nguyễn Khắc Minh Huy đã luôn dành cho tôinhững lời động viên và là đồng tác giả với tôi trong một công bố khoa học liên quan

đến luận án tại Cộng hòa Pháp

Tôi biết ơn cô Lê Thị Quyên đã luôn giúp đỡ và hỗ trợ trong quá trình làm

việc cũng như thực hiện luận án này Bất cứ khi nào tôi cần, sự giúp đỡ của cô cũng

đến rất nhanh và hiệu quả Tôi cũng muốn dành lời cảm ơn tới các bác, các cô chú,những người anh, người chị và các em thân thiết trong gia đình Sự động viên của

họ là động lực để tôi nỗ lực hoàn thành luận án này

Lời cảm ơn đặc biệt xin gửi đến bậc sinh thành — Bố Mẹ tôi Sự hy sinh và

tình yêu thương của họ đã giúp tôi vượt qua những trở ngại Luận án này xin dành

tặng B6 Me cùng sự biết ơn và tình yêu từ sâu trái tim, mà đôi khi tôi rất khó dé nóitrực tiếp Tôi cũng xin dành lời cảm on đặc biệt tới chồng tôi — người đàn ông tuyệtvời đã luôn yêu thương, ủng hộ, tôn trọng vả tạo mọi điều kiện tốt nhất dé tôi hoàn

MỤC LỤC

09009) 09077 ::‹-1Àa 4 DANH MỤC TỪ VIET TẮTT 22 2+S<+EE‡EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEerkerkerree 5 DANH MUC BẢNG 2-52 SE 2t EE2 211211211 01171111211 21121111111 6 DANH MỤC HÌNH VE 2-22 S1 E2 1E21121121121121111 21111 1 cre 8 DANH MỤC BIEU DO ccccccccccsscsscsssessessessessesssssssssessessecsessessussussseeseesecses 9

MỞ 0) On 10

1 Lý do chọn đề tài 2-52-5252 E1 EE EEEEEEEE 2121121121111 1111111 cre 10

2 Ý nghĩa của nghiên cứu - 2 s+Ss+EE+EEeEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkerrees 13

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - 5+ ++< + ++sseeeseeeeeeesss 14

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên eứu 2 2 2 s+x+£xzEzzxzzzezrxee 15

5 Câu hỏi nghiên CỨu - 6 5 + E119 kg ng miệt 16

6 Giả thuyết nghiên eứu - 2 2 + x+Ex£EE£EEEEEEEEEEEEEEEerkerkerkerkees 16

7 Phương pháp nghiên CỨU 5 - SE ng n riệt 18

8 Kết cấu luận án - 2 5£+S2+EE2EE2EEEEEEEEE21211211211211 111111 1.1ecyee 23

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE CHÍNH

SÁCH TÀI CHÍNH THU HÚT NGUÒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ CHAT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 24

1.1 Các nghiên cứu liên quan đến thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao - 2 2 2 s+SE£EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEerkrrrree 24

1.1.1 Các nghiên cứu ở Viet NAIM << + *xkE+kE+seEeeekesseeesees 24 1.1.2 Các nghiên CUU Ở HƯỚC NOL c5 si ngre 31

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến chính sách tài chính thu hút nhân lực

KH&CN CLC trong giáo dục đại học - s5 5 Sss+seeseeeeree 34

1.2.1 Các nghiên cứu ở Viet ÍNGHH c- cv hrisrrereeseerree 34 1.2.2 Các nghiÊn CUU Ở HƯỚC H8OÀI Gv ng ngờ 42

1.3 Nhận xét chung về các công trình đã công bố - 47 1.4 Khoảng trống nghiên cứu và những van đề luận án tập trung nghiên

CỨPU 5 562 E21 EE12112712111711211711211T11 11.1111.1111 1ET1T1 111kg 48

1.4.1 Khoảng trong nghién CỨU - 2 2© ©t+E+E+ESEE£EEEEEEEEEErkerkerkrrsres 48 1.4.2 Những van dé luận án tập trung nghiên CUU -5+cs+©5++ 49 Tiểu kết Chương 1 - 2-5252 E+SE£EE£EE£EEEEEEEEEEEE2E127171 7121.21.21 Exe, 50

CHUONG 2: CƠ SO LÝ LUẬN VE CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THU HUT NGUON NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHAT

LƯỢNG CAO TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 2-5-5: 53

2.1 Hệ khái niệm công Cụ -. - - (2 2c 1321112113 15151151111 rrre 53

2.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực KH&CN CLC 53 2.1.2 Thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC và các yếu tô tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC đến trường đại học - 59 2.1.3 Chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học va công nghệ chất

7.2/16; 2EEEEERREREEEE 67

2.1.4 Khung chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC 71 2.2 Mối quan hệ giữa chính sách tài chính, thu hút nhân lực KH&CN

CLC và tự chủ đại học - - - - G G1 k St TH HH ng ng nh ey 742.2.1 Mới quan hệ giữa chính sách tài chính và tự chủ đại học 74 2.2.2 Moi quan hệ giữa tự chu đại học và thu hút nguôn nhân lực KH&CN

2.3.3 Một số lý thuyết khác qua tiếp cận liên ngành xã hội học — kinh tế học

7/77/80 ẼẺẼ7a 80

2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong giáo dục đại hoc 82 2.4.1 Dau tu cho giáo duc ở một số nước trên thé giới -cs-cs+ 82 2.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn thu ở một số nước trên thé giới 85

2.4.3 Kinh nghiệm chính sách tài chính trong giáo duc dai hoc ở Hoa Ky 87

2.4.4 Kinh nghiệm thu hút nhân lực chất lượng cao của Singapore 91 Tiểu kết chương 2 o cececcccccccccsccsessessecsssssessessessessessecssssssssessessessesscseeseesees 99

CHUONG 3: THUC TRẠNG CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THU HUT NGUON NHÂN LUC KHOA HỌC VA CÔNG NGHỆ CHAT LƯỢNG CAO TẠI ĐẠI HỌC QUOC GIA HA NỘI -2-22-©25c©csccce2 101

3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội - -55-55ccccccccrcees 101 3.1.1 Nhân lực tại Đại học Quốc gia Hà Nội -. -c©ccccccccccea 101 3.1.2 Đối tượng nhân lực KH&CN CLC mà DHOGHN tập trung thu hút và những yếu to tác động đến thu hút nhân lực KH&CN CLC tại ĐHQGHN 105 3.1.3 Những thách thức đối với DHOGHN trong xu thé tự chủ dai hoc 112 3.2 Chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại

Tiểu kết chương 3 2-2 ©sc SE 2 12E121157127111211211211211 1111110 165

CHƯƠNG 4: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THU HÚT 167 NGUON NHÂN LUC KHOA HOC VÀ CÔNG NGHỆ CHAT LƯỢNG CAO TẠI CÁC TRUONG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM - 167

4.1 Những yêu cầu đặt ra đối với việc hoàn thiện chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học va công nghệ tại các trường đại học 167 4.1.1 Bồi cảnh trong HƯỚC - 5+ S5 EE+ESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE 21111111 167 4.1.2 Xu thé phát triển của nhân lực KH&CN CLC trước những biến đổi xã

/0PPP 168

4.2 Đề xuất hoàn thiện chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chat lượng cao tại các trường đại học công lập 169 SN», 1 ẻnnn 169 4.2.2 Một số dé xuất nhằm hoàn thiện chính sách tài chính thu hit nguôn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại các trường đại học công

4.3 Điều kiện để thực thi chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học - -«-~- 190 Tiểu kết Chương 4 - 2-2 2 22SE£EE£EE£EEEEEEEEE2E1211221271 7171.21.11 xe 197 KET LUẬN VÀ MOT SO KHUYEN NGHỊ, 2-2 scserserez 199

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIÁ LIÊN QUAN BEN LUẬN AN - 2 5- cs St E2 122112111211 11211 1121111 eeyeg 202 TÀI LIEU THAM KHAO -2-©222+2ESEESEEEEEEEEEEEE.EEEEerrrrrrree 203

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTViết tat Nghĩa của từ

OCED Tô chức Hợp tác và Phát triên Kinh tế

-Organization for Economic Cooperation and

Bảng 2.4: Bảng đánh giá tác động của chính sách - 55 5s 5++xexex+sx2 73

Bảng 2.5: Gánh nặng tài chính ở bậc đại học chủ yếu trên vai sinh viên vì ngân sách công tương đối thấp tại Việt Nam - 2222¿++22EEEE22ezztttrEErreecee 84 Bảng 2.6: Cơ cau nguồn thu và các khoản chi tại trường Dai hoc California, Hoa

Kỳ những năm gần đây (%) -++©©VEEEVE222222++ttEEEEEEEE1111112222errrrrrre 87

Bang 2.7: Luong trung bình của giảng viên tai tường DHCL ở Hoa Ky năm học

"0001 ồ 90

Bảng 2.8: Tiền lương trung bình cho Giáo sư tại các trường DHCL tại Hoa Kỳ

năm học 20 17-201 8 ¿ - ¿+ tt S313 EE£EEEEEEEEEE113131312111111311111 01011111 1e 91

Bang 2.9: Co cau nguồn thu và cơ cau các khoản chi của DH Quốc gia Singapore

00 2111777 95

Bảng 2.10: Tổng hợp chính sách tài chính thu hút nhân lực KH&CN CLC ở một

số nước trên thế giới -+£22EEEEV+2+++22EEEEEEE22122221111111122271111112 22.111 .e 96 Bang 3.1: Số viên chức, người lao động của ĐHQGHN - 102 Bảng 3.2: Phân tích SWOT về nhân lực KH&CN CLC tại ĐHQGHN 103

Bang 3.3: Mô hình tự chủ GDDH ở Việt Nam 5-7c+c+cscseserersrxre 112 Bang 3.4: Phân loại các Trường DHCL theo khả năng tự chu tài chính 114

Bảng 3.5: Tổng hợp về giáo dục đại học Việt Nam từ 2013-2019 121 Bảng 3.6: Khen thưởng công bố quốc tế ở Trường DHKHXH&NV, ĐHQGHN

— 128

Bảng 3.7: Số lượng bài báo trong nước và quốc tế từ năm 2015 đến năm 2020 của

Bang 3.11: Ty trọng giữa các nguồn thu giai đoạn 2017-2019 ở Trường

ĐHKHXH&NV, ĐHQGHN - 5c Set ng rep 144

Bảng 3.12: Thu nhập trung bình của người làm việc tại một số trường ĐHCL lớn

184i 80177 aa : 1+1 147

Bảng 3.13: Chi NCKH ở một số trường ĐHCLL 2 ¿22+ 150 Bảng 3.14: Chi mua sam, đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất ở một số trường

Bang 4.2: Phân tích sự phân hóa và phan ứng của các nhóm xã hội 188

Bảng 4.3: Phân tích SWOT trước khi ban hành chính sách - - - 188

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 2.1 Các cấp độ nguồn nhân lực -c++++z+t22vzzrvxxe 59

Hình 2.2: Khung chính sách tài chính thu hút nhân lực KH&CN CLC 7l

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của chính sách tài chính thu hút nhân

lực KH&CN CLC trong bối cảnh tự chủ đại học -ec+2cxee+czxseeee 74 Hình 2.4: Ảnh hưởng của tự chủ đại học đến thu hút nhân lực KH&CN CLC 75 Hình 4.1: Đề xuất khung chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN

CLC tại các trường đại học tại Việt Nam 5-5-5 + +x+xexsrsrerererreeerree 171

Hình 4.2: Mối quan hệ giữa hợp tác quốc tế về nghiên cứu và thu hút nhân lực

$:E.0)0960 1 187

DANH MỤC BIEU DO

Biểu đồ 2.2: Chi tiêu công cho GDĐH theo GDP ở một số nước trên thé giới

năm 2016 (%) - 2 ©22+SE+EE2EE£EEE+EEEEE15E1211571121111111111.1111.11 11.111 xe 83

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguôn thu của các trường đại học của các nước Châu Au 84 Biéu đồ 2.4: Các khoản chi của Đại học California năm 2018, 2019, 2020 89 Biểu đồ 3.1: Các yếu tố tác động đến việc thu hút nhân lực KH&CN CLC 109 Biểu đồ 3.2: Quy mô giảng viên và sinh viên đại học công lập giai đoạn 1995-

"0 1 122

Biểu đồ 3.3 Số nhân lực nước ngoài đến nghiên cứu và giảng dạy ở

ĐHQGHN (lượt người) - - óc 111g TH HH ngư 127

Biểu đồ 3.4: Thu nhập hiện tại của nhân lực được khảo sát 135 Biểu đồ 3.5: Thu nhập mong đợi của nhân lực được khảo sát 135 Biểu đồ 3.6: Tỷ lệ làm thêm tại ĐHQGHN năm 2020 - 2: 136 Biểu đồ 3.7: Nhận thức của nhân lực KH&CN CLC về chính sách thu hút tai

tO CHUC 1 141

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Danh tiếng cua một trường đại hoc được xây dựng va khang định một phần

từ chất lượng của hoạt động nghiên cứu khoa học (NCKH) Đề phát triển hoạt độngNCKH trong trường, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt.Phương tiện để cạnh tranh giữa các trường đại học đang chuyên dần từ nguồn vốnchuyền sang nguồn nhân lực chất lượng cao, nơi nào có nhiều nhân lực chất lượngcao thì cơ hội nỗi lên bứt phá cảng lớn Vì lẽ đó, việc thu hút nhân lực khoa học và

công nghệ chất lượng cao (KH&CN CLC) trong trường đại học trở nên quan trọng

hơn bao giờ hết Hội nhập quốc tế trong không gian “thế giới phăng” với sự hỗ trợ

của internet, của trí tuệ nhân tạo trở nên dễ dàng và nhanh chóng, di động xã hội

(DĐXH) trong cộng đồng khoa học (CDKH) cũng vi thé mà diễn ra phô biến hơn.DĐXH có thé được hiểu là sự dịch chuyền về vị trí xã hội của cá nhân hay một

nhóm xã hội trong CĐKH Một nghiên cứu của Đào Thanh Trường năm 2009 [71]

về DĐXH trong CDKH Dai học Quốc gia Hà Nội đã chi ra nguyên nhân sâu xa củaDĐXH trong CDKH là sự không đồng đều về cơ hội tiếp cận các nguồn lực (tinlực, tài lực, vật lực, nhân lực) và phần thưởng trong khoa học Nghiên cứu đã nhậnđịnh những bất cập về tiền lương của những người làm việc trong lĩnh vựcKH&CN, sự chênh lệch trong cơ quan, tô chức, lĩnh vực khoa học về thu nhập,

nguồn lực, điều kiện hoạt động khoa học, chế độ đãi ngộ là những nguyên nhân

trực tiếp dẫn đến hiện tượng DĐXH của CDKH Do đó, muốn thu hút nhân lực đặtbiệt là nhân lực CLC thì phải tác động trực tiếp vào nguồn lực và phần thưởng Màmột trong những nguồn lực quan trọng nhất đề thu hút là nguồn lực tài chính

Một công trình nghiên cứu khác của Trần Văn Ngợi năm 2015 về thu hút và

trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam

cũng đặt ra nhiều vấn dé cần suy ngẫm Tác giả đã chỉ ra những vướng mắc trong

việc thu hút người có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước,

trong đó lý do tiền lương và thu nhập thấp có tỷ lệ lựa chọn nhiều nhất là 80,7%,

chính sách khen thưởng đãi ngộ và tôn vinh không thỏa đáng, không tạo động luc

10

có tỷ lệ lựa chọn đứng vị trí số 2 là 66,7% Nghiên cứu cũng chỉ ra lý do người có

tài rời bỏ cơ quan do tiền lương và thu nhập thấp có tỷ lệ lựa chọn nhiều nhất là

70%, chính sách khen thưởng đãi ngộ và tôn vĩnh không thỏa đáng, không tạo động

luc có tỷ lệ lựa chọn đứng ở vị trí số 2 là 61,2% Nghiên cứu chỉ ra lý do người cótài không phát huy được năng lực, sở trường do tiền lương và thu nhập thấp có tỷ lệlựa chọn nhiều nhất là 69,5%, chính sách khen thưởng đãi ngộ và tôn vinh khôngthỏa đáng, không tạo động lực có tỷ lệ lựa chọn 64,4% Có thể thấy yếu tố tiền

lương, tiền thưởng, đãi ngộ là vấn đề quan trọng và không bao giờ cũ ở cơ quan

hành chính nhà nước và cả ở đơn vị sự nghiệp công lập.

Vấn đề thu hút nhân lực KH&CN CLC đã được nhiều tác giả nghiên cứu,bàn luận và hầu hết ai cũng thống nhất rằng thu hút “băng tiền” là rất quan trọng

bởi các nghiên cứu đều nhận thấy được vai trò của việc sử dụng tiền trong việc thu

hút nhân lực nhưng chỉ thu hút bằng tiền không thôi thì hiệu quả không lâu bên

Đặc biệt với đối tượng nhân lực làm việc trong các trường đại học như giảng viên,

nghiên cứu viên thì yếu tố tiền lương tiền thưởng dù rất quan trọng nhwng khôngphải là yếu tô có tác động mạnh nhất khiến cho họ bị thu hút về làm việc Doi vớinhân lực giảng dạy và nghiên cứu thì môi trường làm việc, cơ hội được cống hiến,

được thừa nhận và cơ hội được nâng cao năng lực chuyên môn mới là những yếu tố

có ý nghĩa hơn cả Nhưng một môi trường làm việc tốt với cơ hội nâng cao năng

lực chuyên môn, được trang bị cơ sở vật chất, máy móc thiết bị hiện đại phải đến

từ một trường đại học có quy mô lớn và có năng lực tài chính tốt

Van đề đặt ra là sử dụng nguôn lực tài chính như thé nào cho phù hợp và khảthi để thu hút được nguồn nhân lực KH&CN CLC Câu hỏi đặt ra là cứ phải bỏ racàng nhiều tiền, trả lương càng cao thì càng thu hút được nhiều người? Hay chỉ cầntrả lương tương xứng với hiệu quả công việc người đó mang lại cho tổ chức va tăngchi đầu tư đầu tư phát triển nhằm tạo dựng môi trường làm việc mà nhân lực CLCmong đợi ? Những nội dung cốt lõi của chính sách tài chính sẽ là gì dé thu hútđược nguồn nhân lực CLC là những thắc mắc khiến tác giả nảy sinh trong khinghiên cứu các tài liệu về thu hút nguồn nhân lực CLC và trong quá trình làm việc

11

thực tế với tư cách là nhân lực làm công tác tài chính tại một trường đại học công

lập (ĐHCL) ở Việt Nam.

Chủ đề nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực CLC đã được một số tác giả

bàn luận tuy nhiên nghiên cứu chuyên sâu về chính sách tài chính thu hút nguồnnhân lực KH&CN CLC trong các trường đại hoc thì còn quá đỗi it Oi so với sự cấpthiết và tầm quan trọng của nó Xét về cả mặt lý luận và thực tiễn, còn thiếu vắngcác nghiên cứu sâu và toàn diện về thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC trong các

trường đại học nhìn từ góc độ tài chính Nghiên cứu này có thể coi là sự khởi đầuđầy thách thức, kết quả của nghiên cứu sẽ góp phần bé sung cơ sở lý luận và góp

phần hoàn thiện chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các

trường đại học ở Việt Nam.

Năm học 2018-2019, Việt Nam có 237 cơ sở giáo dục đại hoc (GDDH) không

bao gồm các trường đại học, học viện thuộc khối An ninh, Quốc phòng trong đó sỐtrường DHCL là 172 trường (chiếm 72,6%), số trường ngoài công lập là 65 trường

(chiếm 27,4 %) Do đó, luận án tập trung nghiên cứu ở các trường ĐHCL, nghiên

cứu trường hợp ở Dai học Quốc gia Hà Nội (DHQGHN) DHQGHN là một trongnhững đại học lớn nhất tại Việt Nam Trong bảng xếp hạng đại học Châu Á năm

2019 của tô chức xếp hạng đại học QS (Quacquarelli Symonds) ĐHQGHN ở vị trí

124 trong nhóm 150 đại học hàng đầu Châu Á và đứng thứ nhất tại Việt Nam So vớimột số trường đại học đã tự chủ thành công thì năng lực tài chính của ĐHQGHN cònhạn chế do phụ thuộc vào Ngân sách Nhà nước (NSNN) cấp hàng năm

Bối cảnh tự chủ đại học và mục tiêu phát triển đến năm 2030 tầm nhìn 2045đang đặt ra rất nhiều thách thức đối với ĐHQGHN Việc huy động các nguồn lực

dé thực hiện chiến lược phải là ưu tiên hàng đầu mà nguồn luc quan trọng trước hết

phải là nguồn lực con người và nguồn lực tài chính Do đó, rất cần thiết nghiên cứu

chính sách tài chính nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các trường đạihọc ở Việt Nam trong bối cảnh tự chủ đại học và luận án lựa chọn nghiên cứutrường hợp tại ĐHQGHN Bên cạnh đó luận án cũng kết hợp nghiên cứu so sánhchính sách tài chính ở một số ĐHCL lớn khác như Trường đại học Bách Khoa Hà

12

Nội, Trường Đại học Ngoại thương, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ ChíMinh, Trường Đại học Cần Thơ

Vấn đề thu hút nhân lực CLC đã và đang được lãnh đạo ĐHQGHN đặc biệt

quan tâm DHQGHN đã có các biện pháp nhăm thu hút nguồn nhân lực KH&CNCLC nhưng chưa đạt được kết quả như mong đợi do thiếu các nguồn lực dé thựchiện mà một trong các nguồn lực quan trọng là nguồn lực tài chính Bởi vậy kết quanghiên cứu này không chỉ đóng góp một phần vào bức tranh nghiên cứu toàn cảnh

về chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC trong các trường đại

học tại Việt Nam mà còn góp phần cung cấp các luận cứ khoa học cho lãnh đạo

ĐHQGNN trong việc ra các quyết định chính sách liên quan đến thu hút nguồnnhân lực KH&CN CLC đề đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu chiến

lược va sứ mệnh của DHQGHN trong thời gian tới.

2 Ý nghĩa của nghiên cứu

2.1 Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu

Luận án góp phần hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về chính sách tài chínhthu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các trường đại học, bố sung luận cứ khoahọc cho việc hoạch định, thực thi và đánh giá chính sách tài chính thu hút nguồnnhân lực KH&CN CLC trong xu thế tự chủ đại học ở Việt Nam

2.2 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Luận án có thể là tài liệu tham khảo cho nghiên cứu cũng như là căn cứ

cho việc hoạch định, thưc thi và đánh giá chính sách tài chính thu hút nguồn nhân

lực KH&CN CLC trong các trường đại học tại Việt Nam;

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thé sử dụng là căn cứ dé Ban Tổ chức —Cán bộ và Ban Kế hoạch — Tài chính tham mưu đến lãnh đạo DHQGHN trong việc

ban hành những thiết chế tài chính liên quan đến thu hút nguồn nhân lực KH&CN

CLC nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2030, tam nhìn 2045

2.3 Tính mới của luận án

Nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC đã được nhiều tác giả

nghiên cứu va công bô Tuy nhiên việc sử dụng các tiêp cận tiép cận chính sách,

13

tiếp cận liên ngành kinh tế học - xã hội học — quản lý, tiếp cận hệ thong dé phân

tích, đánh giá chính sách tài chính thu hút nhân lực KH&CN CLC tại các trường

đại học ở Việt Nam còn thiếu văng Đây là công trình khoa học đầu tiên ở cấp độ

tiễn sĩ nghiên cứu về chính sách tài chính trong thu hút nguồn nhân lực KH&CN

CLC tại các trường dai học.

Đã có một số tác giả nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC ởDHQGHN nhưng sử dụng tiếp cận xã hội học Chưa có một nghiên cứu chuyên sâu

nào cho thấy rõ được ảnh hưởng của chính sách tài chính đến việc thu hút nguồnnhân lực KH&CN CLC và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tài chính thu hút

nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các trường đại học ở Việt Nam Lần đầu tiên có

một nghiên cứu di sâu phân tích ở các khía cạnh chính sách tài chính trong GDDH

và ảnh hưởng của nó đến việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC Do đó, tínhmới của nghiên cứu này thé hiện rất rõ ràng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Hoàn thiện chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tạicác trường đại học ở Việt Nam trong xu thế tự chủ đại học

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Đề đạt được mục tiêu trên, luận án xác định các nhiệm vụ cần giải quyết gồm:

- Nghiên cứu tổng quan về các công trình khoa học đã công bồ có liên quan đến

chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC trong giáo dục đại học;

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực

KH&CN CLC tại các trường đại học;

- Phân tích, đánh giá chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CNCLC tai DHQGHN và nghiên cứu so sánh một số trường DHCL lớn khác;

- Đề xuất hoàn thiện chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CNCLC tại các trường đại học ở Việt Nam trong đó chỉ rõ một số đề xuất riêng biệtđối với ĐHQGHN và đối với các trường đại học ở Việt Nam nói chung trong quá

14

trình hoạch định và thực thi chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN

CLC trong xu thế tự chủ đại học

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của luận án là chính sách tài chính thu hút nguồn nhân

lực KH&CN CLC tại các trường đại học ở Việt Nam.

4.2 Phạm vỉ nghiên cứu

+ Pham vi về nội dung: Hiện nay DHQGHN cũng như các trường đại học

khác đang tập trung thu hút giảng viên và người nghiên cứu do đó tác giả luận án

xác định phạm vị nội dung của nghiên cứu này là về chính sách tài chính thu hútnguồn nhân lực KH&CN CLC làm công tác giảng dạy và nghiên cứu

+ Phạm vi thời gian: luận án nghiên cứu chính sách tài chính thu hút nhân

lực KH&CN CLC trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020 trên cơ sở xem xétcác văn bản chính sách quy định liên quan đến việc thu hút nguồn nhân lực

KH&CN CLC Bên cạnh đó, luận án cũng nghiên cứu xem xét một số văn bảnchính sách được ban hành trước năm 2015 mà có liên quan đến việc thu hút nguồn

nhân lực KH&CN CLC tại các trường đại học do những chính sách nay có tác động

nhất định đến tô chức hoạt động của các trường đại học trong xu thế tự chủ

+ Phạm vi không gian: luận an tập trung nghiên cứu ở DHCL, nghiên cứu

trường hop tại DHQGHN Dé dam bảo tính đại diện khi nghiên cứu tai Việt Nam, luận

án kết hợp nghiên cứu so sánh chính sách tài chính của ĐHQGHN với một số ĐHCL

lớn khác như Trường đại học Bách Khoa Hà Nội, Trường Đại học Ngoại thương,

Trường Đại học Kinh tế thành phó Hồ Chí Minh, Trường Đại học Cần Thơ

4.3 Mẫu khảo sát

Nhân lực KH&CN CLC đang giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại

học thành viên trong DHQGHN Tổng số phiếu phát ra khảo sát là 385 phiếu hỏi

thu về được 369 phiếu được sử dụng làm căn cứ phân tích Trên 40 cuộc phỏng vấnsâu được thực hiện với đối tượng được phỏng vấn là người làm công tác lãnh đạoquản lý, người phụ trách công tác kế hoạch tài chính trong các trường đại học thành

viên ở DHQGHN; người làm công tác quản lý giáo dục đại học, chuyên gia nghiên

15

cứu về quản lý giáo dục; người đang là giảng viên, nghiên cứu viên đang trực tiếp

giảng dạy và làm việc tại các trường đại học công lập tại Việt Nam.

5 Câu hỏi nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu chủ đạo: Chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lựcKH&CN CLC cần được hoàn thiện như thé nào dé đạt hiệu quả trong thu hút nguồnnhân lực KH&CN CLC tại các trường đai học ở Việt Nam trong xu thế tự chủ đại

học?

5.2 Câu hỏi nghiên cứu bé trợ

- Thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các trường đại học ởViệt Nam hiện nay như thế nào?

- Trong xu thế tự chủ đại học ở Việt Nam, thực trạng chính sách tài chínhthu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC dang ton tại những van đề gi?

- Có những đề xuất nào đối với riêng ĐHQGHN và đối với các trường đại

học tại Việt Nam nói chung trong việc hoạch định và thực thi chính sách tài chính

thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC trong xu thế tự chủ đại học?

6 Giả thuyết nghiên cứu

6.1 Giả thuyết nghiên cứu chủ đạo

Chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các trườngđại học ở Việt Nam cần được hoàn thiện theo hướng tái cơ cầu nguồn thu và thay

đổi cơ cau chi (tăng chi đầu tư phát triển, giảm chi thường xuyên) dé đạt hiệu qua

thu hút Cụ thé:

+ Về các khoản thu: tái cơ câu nguồn thu theo hướng tăng thu từ hoạt độngdịch vụ đào tạo, nghiên cứu và tư vấn chính sách, tăng thu từ hoạt động NCKH vàchuyên giao công nghệ Mở rộng tìm kiếm các tài trợ, viện trợ cho các dự án

nghiên cứu với nước ngoài, hình thành quỹ NCKH của trường đại học

+ Về các khoản chỉ: cần thiết có sự điều chỉnh cơ cấu các nhiệm vụ chitrong trường theo hướng tăng chi đầu tư phát triển và giảm chi thường xuyên;nguyên tắc chi phải đảm bảo vừa 6n định cuộc sống cho người lao động vừa phảităng chi cho dau tư Tỷ trọng chi đầu tư phát triển phải là cao nhất, tức là đầu tư

16

cho cơ sở vật chất như phòng học phòng làm việc, thư viện, phòng thí nghiệm, pháttriển đội ngũ giảng viên, đầu tư học liệu giáo trình, trang thiết bị dạy học và nghiêncứu, Chi đầu tư phát triển phải nhiều nhất dé đảm bảo các trường phát triển bền

vững có vậy mới thu hút được người học và các dịch vụ có thu đi kèm Từ đó mới

tăng nguồn thu Đó là sự tương tác giữa thu và chỉ mang tính hai chiều, đảm bảophát triển bền vững của tổ chức

Việc giảm chi thường xuyên không có nghĩa là giảm lương, giảm thu nhập

mà cần thay đổi cơ cau các khoản chi và điều chỉnh chính sách tiền lương và thu

nhập tăng thêm theo hướng trả theo vi trí công việc, hiệu quả công việc theo KPI.

Tăng chi hoạt động truyền thông, quảng bá thương hiệu Cần tiếp tục mở rộng cáckênh thông tin trên website, fanpage, các trang mạng xã hội khác nhằm thu hútcác nhà khoa học tìm đến làm việc, hợp tác với các trường, đặc biệt là công táctruyền thông đến các học giả quốc tế cần được chú trọng đầu tư

6.2 Giá thuyết nghiên cứu bổ trợ

- Quy mô về số trường và số sinh viên trong các trường đại học tăng liên tục

qua từng năm, nhưng tốc độ phát triển số sinh viên chưa phù hợp với tốc độ pháttriển giảng viên, thực trạng thiếu hụt giảng viên đang diễn ra phổ biến tại các

trường Vấn đề thu hút được giảng viên và người nghiên cứu có trình độ cao, nhà

khoa học đầu ngành, học giả quốc tế là van đề mang tính thời sự của các trường dai

học tại Việt Nam hiện nay.

- Trong xu thế tự chủ đại học ở Việt Nam, những vấn đề về chính sách tài

chính mà ĐHQGHN cũng như các trường ĐHCL khác đang gặp phải là sự khó

khăn trong việc phát triển nguồn thu và sự bất hợp lý trong cơ cấu các khoản chi

van dịch vụ chiếm tỷ lệ rất thấp Van đề phát triển nguồn thu đang là tháchthức lớn không chỉ ở ĐHQGHN mà ở tat cả các trường DHCL trên cả nước.

+ Về các khoản chỉ: chỉ đầu tư phát triển chiếm tỷ lệ thấp, tỷ lệ chi xây

dựng cơ bản, chi mua săm trang thiết bị, chi NCKH, phát triển đội ngũ hiện ởmức rất thấp; thậm chí chỉ NCKH còn thấp hơn mức quy định của Chính phủ

- Cần thiết có những đề xuất đối với riêng ĐHQGHN và đối với các trường

đại học tại Việt Nam nói chung trong việc hoạch định và thực thi chính sách tai

chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC trong xu thế tự chủ đại học Các

đề xuất được đưa ra sau khi phân tích và đánh giá được thực trạng chính sách

tài chính, phát hiện các vấn đề cần hoàn thiện

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nghiên cứu tài liệu

Nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố ở trong nước và ở nướcngoài liên quan đến chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC

trong xu thé tự chủ dé tong hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa cơ sở lý luận, kế

thừa những kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo của các công trình đã công bố

Luận án sử dụng báo cáo kiểm toán Nhà nước của 22 trường đại học cônglập tại Việt Nam năm 2016, 2017, 2018, 2019 dé phân tích, so sánh cơ cấu nguồn

thu và các khoản chi của những trường đại học đã tự chủ thành công và những

trường chưa tự chủ Số liệu đáng tin cậy từ các báo cáo của Kiểm toán Nhà nước là

nguồn tải liệu quan trọng giúp đánh giá các chính sách tài chính đang tổn tại trong

các trường đại học công lập tại Việt Nam hiện nay.

7.2 Quan sát có tham dự

Tác giả luận án với tư cách là một người làm việc liên quan đến công tác tàichính kế toán đồng thời có tham gia giảng dạy tại một trường đại học thành viêntrong ĐHQGHN nên đã quan sát việc sử dụng các công cụ để thu hút nguồn nhânlực KH&CN CLC trong các trường đại học Đồng thời tác giả cũng quan sát một sốđồng nghiệp của mình đang làm việc ở các trường đại học thành viên củaPHQGHN cũng như đồng nghiệp là giảng viên ở một số trường dai học khác dé

18

thấy được tác động của chính sách tài chính trong thu hút nguồn nhân lực KH&CN

CLC trong các trường đại học hiện nay.

7.3 Điều tra bang bảng hỏi

Khảo sát bằng bảng hỏi được thực hiện nhằm phân tích các yếu tô tác độngđến việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN CLC tại các trường dai học, phân tíchthực trạng chính sách tài chính và tác động của nó đến việc thu hút nhân lựcKH&CN CLC hiện nay Sau khi phỏng vấn thử hơn 10 đồng nghiệp đang giảng

dạy và nghiên cứu tại ĐHQGHN về những vấn đề mà luận án tập trung nghiên cứunhư các yếu tô tác động thu hút, chính sách tài chính thu hút hiện áp dung ở các

trường, những mong đợi của nhân luc tac giả luận án tiến hành thiết kế phiếu điềutra thử để gửi cho 20 người, sau khi hệ thống các câu trả lời sẽ điều chỉnh bố sung

các câu hỏi nhằm mục tiêu các câu hỏi phải trúng với nội dung mà luận án cần thu

thập thông tin khảo sát Sau lần sửa thứ nhất, phiếu khảo sát thử được gửi cho hai

chuyên gia về nghiên cứu định lượng để xin ý kiến trước khi trở thành phiếu hỏi

chính thức.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phân tầng có trọng số Cơ sở xácđịnh quy mô mẫu là số liệu nhân lực giảng dạy và nghiên cứu ở các trường thànhviên trong ĐHQGHN được tổng hợp trong báo cáo tổng kết năm học các năm2018- 2019, 2019-2020 Tổng số phiếu phát ra là 385 phiếu hỏi cho nhân lực

KH&CN CLC đang làm giảng dạy và nghiên cứu tại một số trường đại học thành

viên trong DHQGHN thu về được 369 phiếu được sử dụng làm căn cứ phân tích(Xem phiếu trong Phụ luc 1) Trong đó phân bồ như sau:

Số phiếu | Số phiếu | Tỷ lệSTT Đơn vị hỏi được | thu về (%)

phát ra

1 Trường Đại học Khoa học Xã hội 75 75 20,3

va Nhan van

2 Trường Dai học Khoa hoc tự nhiên 75 72 19,5

3 Trường Đại học Ngoại ngữ 75 70 19,0

4 Trường Dai học Kinh tê 55 53 14,4

5 Trường Dai hoc Giáo duc 45 42 11,4

6 Trường Dai học Công nghệ 40 38 10,3

19

- Nam giới là 159 người (chiếm 43,1%), nữ giới là 210 người (chiếm 56,9%)

- Độ tuổi dudi 30 là 98 người (chiếm 26,6%), độ tuổi từ 30- 39 tuổi là 181

người (chiếm 49,1%), độ tuổi 40-49 là 77 người (chiếm 20,9%), độ tudi từ 50 tuổitrở lên là 13 người (chiếm 3,5%)

- Đối tượng giảng viên là 308 người (chiếm 83%), nghiên cứu viên là 61người (chiếm 17 %)

Phương pháp xử lý thông tin:

Số liệu thu thập được xử lý qua chương trình SPSS phiên ban 18.0 qua các

bước sau:

Bước 1: Mã hóa số liệu: Các sé liệu định tính (biến định tính như loại biến

số phan ảnh tinh chất, sự hai lòng ) cần được chuyền đổi (mã hóa) thành các con

số Các số liệu định lượng (Biến định lượng thường được biểu diễn bằng các con số

và các con số này có thé ở dưới dạng biến thiên liên tục như số tuổi, thu nhập, )

thì không cần mã hóa

Bước 2: Nhập liệu: Số liệu được nhập và lưu trữ vào file dữ liệu

Bước 3: Hiệu chỉnh: Kiểm tra và phát hiện những sai sót trong quá trìnhnhập số liệu vào file số liệu trên máy tính

Sau khi số liệu đã được mã hóa và xử lý, tác giả tiến hành phân tích số liệu

dé xác định rõ van đề nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp so sánh cùng hạng,

vi dụ so sánh trong một nhóm có những dit liệu khang định, phủ định nao, tỷ lệ %của nó là bao nhiêu, ghép cặp, đo lường sự khác nhau hay mối tương quan giữa cácbiến số để từ đó tiến hành so sánh Bên cạnh đó, tác giả cũng áp dụng hiệu quảphân tích số liệu theo tính điểm trung bình (mean) của từng yếu tố dé xác định mức

20

độ giá trị, xếp hang các yếu tô dé từ đó có thé đưa ra những nhận xét, kết luận

khách quan.

7.4 Phỏng van sâu:

Tác giả tiễn hành hơn 40 phỏng van sâu trong đó:

+ 10 phỏng vấn sâu với đối tượng là người làm công tác lãnh đạo quản lý,người phụ trách công tác tổ chức cán bộ, người phụ trách công tác kế hoạch tàichính trong các trường đại học thành viên ở ĐHQGHN Nội dung phỏng vấn sâu

xoay quanh vấn đề thực trạng thu hút nhân lực chất lượng cao, những van đề về

quản lý tai chính trong trường đại học từ góc nhìn của người quản lý.

+ 05 phỏng van sâu với đối tượng là người làm công tác quan lý giáo dục đại

học, chuyên gia nghiên cứu về quản lý giáo dục Nội dung phỏng vấn tập trung vềchính sách tài chính tại các trường đại học trong xu thế tự chủ đại học ở Việt Nam,những khó khăn và các giải pháp khi thu hút nhân lực chất lượng cao trong bốicảnh hội nhập quốc tế, tự chủ đại học và cạnh tranh toàn cầu

+ 25 phỏng vấn sâu với đối tượng là người đang là giảng viên, nghiên cứuviên đang trực tiếp giảng dạy và làm việc tại các trường đại học công lập tại Việt

Nam Nội dung phỏng van sâu tập trung hỏi về các van đề như các yếu tố giúp thu

hút nhân lực, những khó khăn khi thu hút nhân lực CLC, các chính sách tài chính

giúp thu hút mà nhân lực CLC là đối tượng được thụ hưởng và tác động của các

chính sách tài chính đó

Ngoài ra còn có các cuộc phỏng vấn không chính thức thông qua các buổi

gap gỡ trao đôi tại các hội thảo, tọa đàm, hay các buổi trò chuyện online với cácđồng nghiệp của tác giả hiện đang giảng dạy, nghiên cứu tại các trường đại học ở

Việt Nam cũng như những người dang lam việc giảng dạy ở nước ngoài như Trường Đại học Ngoại thương, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Mỏ -

Địa chất, Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Huế, Đại học

Southampton (Anh quốc), Đại học Stirling (Anh quốc), Đại học Sydney (Úc), Đại

học Northern Arizona (Hoa Kỳ),

Cách thu thập và xử lý thông tin phỏng vấn sâu: Đối tượng lựa chọnphỏng vấn sâu được chọn theo phương pháp quả bóng tuyết (saowball sampling)

21

Ba loại đối tượng ké trên sẽ được lựa chọn ngẫu nhiên mỗi loại một vài mẫu ngẫunhiên, những người trả lời sau là do nhóm người thứ nhất giới thiệu Lý do chọnphương pháp này là vì với đối tượng người lãnh đạo quản lý cần phỏng van nhữngngười uy tín, có hiểu biết sâu rộng về chuyên môn cũng như các mối quan hệ trongcộng công các nhà khoa học dé giới thiệu nhóm phỏng van tiếp theo; với nhóm đốitượng là giảng viên hay nghiên cứu viên sẽ biết giới thiệu những nhân sự chấtlượng cao mới được thu hút về một tô chức vì họ cùng nằm trong mạng lưới cácnhà khoa học Do đó, việc lua chọn phương pháp quả bóng tuyết là phù hop để tìm

ra đối tượng phỏng vấn sâu mang tính khách quan và trúng đối tượng cần hỏi Mỗicuộc phỏng vấn sâu đều được ghi lại biên bản phỏng vấn, sau khi thực hiện đủ sốphỏng van cần thiết, tác giả tiến hành tong hợp những kết quả trả lời phỏng vấn trênfile Excel và nhận diện các kết quả trả lời Do số lượng phỏng vấn sâu không lớnnên cách xử lý thông tin kiểu cơ bản này đạt hiệu quả, giúp nhanh chóng ghi nhậnkết quả thay vì sử dụng phần mềm chuyên dụng cho nghiên cứu định tính

* Một số khó khăn trong quá trình thu thập thông tin:

- Chủ đề nghiên cứu liên quan đến chính sách tài chính cụ thể về tiền lương,

thu nhập, các đãi ngộ là những vấn đề mang tính nhậy cảm nên một số cá nhân từchối trả lời hoặc lảng tránh không trả lời trực tiếp những câu hỏi liên quan đến bất

cập trong việc trả thu nhập và đãi ngộ.

- Cỡ mẫu chưa phải lớn so với tổng số nhân lực của ĐHQGHN nói riêng(369/2313 theo số liệu năm 2019) và các trường đại học tại Việt Nam nói chung.Tuy nhiên tác giả luận án cũng đã cố gắng chọn mẫu vừa mang tính ngẫu nhiên vừa

mang tinh đại diện đảm bao tính khách quan, đáng tin cậy dé đạt sự chính xác cao

nhất có thé cho kết quả nghiên cứu Dù vậy cũng không tránh khỏi các thiếu sót

Những thuận lợi:

Tác giả luận án nhận được sự ủng hộ, tạo điều kiện của Trường Đại họcKhoa học Xã hội và Nhân văn, DHQGHN; Kiểm toán Nhà nước Việt Nam và ViệnChính sách và Quản lý - nơi tác giả đang công tác Ngoài ra, rất nhiều bạn bè đồng

nghiệp của tác giả đang giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học ở trong và

ngoài nước cũng đã rất nhiệt tình giúp đỡ thông qua các buổi trao đổi trực tiếp và

22

online để tác giả có được nhiều phỏng vấn sâu rất có giá trị, mở ra nhiều ý tưởng

trong quá trình thu thập và xử lý thông tin.

Hạn chế của luận án: Nội dung của luận án hiện tập trung nghiên cứu tại

các trường DHCL, nghiên cứu trường hợp DHQGHN, cAwa nghiên cứu tại các

trường tư thục Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo được kế thừa từ luận án này cóthê là nghiên cứu so sánh chính sách tài chính thu hút nhân lực KH&CN CLC giữa

các cơ sở giáo dục ĐHCL và tư thục, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm thu

hút nhân lực KH&CN CLC đối với từng loại hình cơ sở GDĐH

8 Kết cấu luận án

MỞ DAU

Lý do chọn đề tài

Ý nghĩa của nghiên cứu

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu

Giả thuyết nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

NỘI DUNG

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách tài chính thu hút

nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong giáo dục đại học

Chương 2: Cơ sở lý luận về chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa

học và công nghệ chất lượng cao tại các trường đại học

Chương 3: Thực trạng chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ chất lượng cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Chương 4: Hoàn thiện chính sách tài chính thu hút nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ chất lượng cao tại các trường đại học ở Việt Nam

23

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THU HUT NGUON NHÂN LUC KHOA HOC

VÀ CÔNG NGHỆ CHAT LƯỢNG CAO TRONG GIAO DỤC ĐẠI HỌC

1.1 Các nghiên cứu liên quan đến thu hút nguồn nhân lực khoa học và côngnghệ chất lượng cao

1.1.1 Các nghiên cứu ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ: “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ

quan hành chính Nhà nước Việt Nam” [57] của tác giả Tran Văn Ngợi đã đi sâuphân tích các nhân tố tác động đến việc thu hút, trọng dụng người có tài năng trong

các cơ qua hành chính nhà nước, gồm những yếu tố khách quan và nhân tố chủquan Trong đó, đặc biệt nhắn mạnh đến các yếu tố chủ quan bao gồm nhóm yếu tố

về nguồn nhân lực và nhóm yếu tố về tô chức: lựa chọn đúng người, bồ tri đúng vịtrí công việc đảm bảo sự phù hợp giữa tô chức và con người, giữa con người và

công việc; có chế độ trả lương và khen thưởng thích đáng với năng lực, trình độ vànhững đóng góp của cá nhân đối với tổ chức; tạo điều kiện để mỗi cá nhân đặc biệt

là người có năng lực được cơ hội thử sức mình với những việc khó, đầy thử thách.Tác giả Trần Văn Ngợi nhận định chính sách trọng dụng mới chủ yếu là nhữngchính sách nhằm đãi ngộ, khuyến khích đối với cán bộ, công chức có thành tích, cótrình độ chuyên môn cao, rất nhiều nội dung của chính sách trọng dụng như: môi

trường làm việc, chính sách tiền lương, cơ hội thăng tién, con thuc hién chua tốt

nên thực tế đã không giữ được chân nhiều người có tài năng, dẫn đến tình trạngmột số người tài năng được nhận tuyên dụng, sau thời gian ngắn làm việc lại xin

thôi việc.

Nghiên cứu này cũng đã đề xuất các nhóm giải pháp thu hút và trọng dụngngười có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm:

- Nhóm giải pháp nhận thức: cần thống nhất nhận thức quan niệm và yếu tố xác

định người tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước; nhận thức rõ về sự cần

thiết, tầm quan trọng của việc thu hút, trọng dụng người có tài năng trong các cơ

quan hành chính nhà nước.

24

- Nhóm giải pháp về chính sách thu hút và trọng dụng người có tai năng trong

các cơ quan hành chính nhà nước: cần khẩn trương nghiên cứu xây dựng, ban hànhchiến lược quốc gia về nhân tài; xây dựng, ban hành Nghị định của Chính phủ về

phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động côngvụ; hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức theo hướng đảm bảo thu hút,

trọng dụng người có tải năng cho các cơ quan hành chính nhà nước.

- Nhóm giải pháp cụ thé về thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các

cơ quan hành chính nhà nước: Thứ nhat, thực hiện tốt chính sách về tiền lương và

các chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng (trả lương theo công trạng, căn cứ kết

quả công việc, người tài năng phải được hưởng lương cao hơn những cán bộ công

chức bình thường khác Tiền lương phải xứng đáng với nhiệm vụ, trách nhiệm và

cống hiến của cán bộ, công chức, phải trở thành công cụ, động lực thúc day tăng

năng suất lao động và hiệu suất công tác) Ngoài những ưu đãi về tiền lương, người

có tài năng trong cơ quan hành chính cần được hưởng các chính sách, chế độ khác

như ưu tiên mua nhà ở theo chính sách về nhà ở đối với cán bộ công chức, viên

chức của Nhà nước, ưu tiên vay vốn Ngân hàng Thứ hai, hoàn thiện và thực hiện

tốt chính sách tôn vinh, khen thưởng Thứ ba, hoạt động dao tao bồi dưỡng theo

hướng phát triển tài năng cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyền, điềuđộng, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có tài năng thử thách và cọ

xát thực tiễn Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo,

không độ kị, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến nghề nghiệp và cống hiến chính

là yếu tố có tính quyết định dé giữ chân và phát huy tài năng

Luận án tiến sĩ “Chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoàivào phát triển kinh tế của một số nước và bài học cho Việt Nam” [62] của Bùi

Quang Sơn đã phân tích những vấn đề cơ sở lý luận về chính sách thu hút lao độngchuyên môn cao nước ngoài, đồng thời phân tích các chính sách của Trung Quốc và

Singapore trong thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài Một trong những giải

pháp mà cả hai quốc gia này đưa ra là việc tập trung vào cải thiện môi trường giáo

dục và mời các chuyên gia đên làm việc trong các lĩnh vực khoa học và giáo dục.

25

Luận án của Vũ Đức Lễ “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các

trường đại học công lập Việt Nam” [53] nghiên cứu các chính sách của trung

ương đối với đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập, không nghiên cứu các

chính sách từ trường đại học trong việc phát triển đội ngũ giảng viên Kết quả luận

án chỉ rằng ra Chính sách hiện nay về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đạihọc đã tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức, thực hiện Tuy nhiênchính sách chưa đủ mạnh dé tạo được động lực, thu hút sự tham gia của xã hội và

hội nhập quốc tế Chưa có quy hoạch tổng thê phát triển đội ngũ giảng viên đại họctrong quy hoạch và kế hoạch phát triển của ngành và cả nước Về chính sách thu

hút, tuyển dung, tác giả cho rằng cần xây dựng, hoàn thiện chính sách đặc biệtnhằm thu hút các nhà khoa học, các nhà quản lý có uy tín, kinh nghiệm, sinhviên xuất sắc trong và ngoài nước Có chính sách thu hút học sinh giỏi vào học cácngành học sư phạm Tác giả cho răng chính sách thu hút đội ngũ giảng viên đại học

của Nhà nước hiện chưa hiệu quả bởi nhu cầu lợi ích vật chất, tinh thần và các điều

kiện đảm bảo khác chưa đảm bảo như mức trả công, cơ sở vật chất, trang thiết bị,

môi trường làm việc khoa học, dân chủ, thuận lợi cho làm việc, công hiến Do vậy,

giảng viên khó mà toàn tâm toàn ý cho công việc được.

Bài viết “UBER” nhân lực R&D —Một cách tiếp cận trong thu hút và sử

dụng nhân lực hiện nay” [73] của Đào Thanh Trường và Nguyễn Thị Quỳnh Anh

đưa ra một cách tiếp cận mới về vấn đề di động xã hội của nhân lực R&D (nghiên

cứu và triển khai) Nhân lực KH&CN là toàn bộ nhân lực tham gia vào hoạt độngKH&CN mà trong đó nhân luc R&D chiếm một lực lượng đáng kế trong toàn bộ

nhân lực KH&CN Nhóm tác giả đưa ra một thuật ngữ mới là “UBER nhân lực

KH&CN"? với hàm ý đó là một phương thức tổ chức lao động hình thành các giao

dịch về thu hút và sử dụng nhân lực R&D hiệu quả, thông minh thông qua

Blockchain Mượn tên của một ứng dụng đặt xe công nghệ được ưu chuộng toàn

cầu, nhóm tác giả mở ra một ý tưởng mới về sự hình thành phương thức tô chức laođộng mới vượt khỏi biên giới hành chính, có thé dẫn tới những thay đối về bản chất

của môi quan hệ xã hội trong cộng đông khoa học.

26

Trong cuốn sách chuyên khảo “Di động xã hội của nhân lực KH&CN

trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn” [72] của Đào ThanhTrường và cộng sự đã đưa ra khuyến nghị chính sách định hướng các “luồng” di

động xã hội cho nhân lực KH&CN nham góp phan phát triển KH&CN, tránh lãngphí chất xám, tăng cường nguồn lực phát triển cho Việt Nam trong điều kiện hội

nhập quốc tế Nghiên cứu này tập trung vào việc nghiên cứu hiện tượng di động xã

hội kèm di cư (liên quan đến “chảy chất xám”) của nhân lực KH&CN giữa các

quốc gia, các khu vực trên thế giới như các quốc gia ASEAN, OECD, Mỹ La Tinh

và một số các quốc gia có những chính sách đặc thù trong thu hút, quản lý di động

xã hội của nhân lực KH&CN như Hoa Kỳ, CHLB Đức, Ấn Độ Nhóm tác giả đãphác họa bức tranh tổng thé thực trạng di động xã hội của nhân lực KH&CN tại

Việt Nam qua phân tích một kết quả nghiên cứu xã hội học về đi động xã hội của

một cộng đồng KH&CN là CDKH ĐHQGHN Qua đó những hình thức di động xã

hội đặc thù của nhân lực KH&CN Việt Nam đã được nhận diện và mô tả như: di

động kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám”); di động không kèm di cư (hiện

tượng chảy “chất xám” tại chỗ); di dộng ngành khoa học; di động giữa các tô chứcKH&CN; di động dọc liên quan đến sự thay đổi vị trí hành chính trong khoa học, di

động dọc liên quan đến sự phát triển chiều sâu của khoa học Giá trị của của công

trình này phải kế đến việc đã đề xuất khuyến nghị xây dựng chính sách quản lý di

động xã hội của nhân lực KH&CN phù hợp và có định hướng rõ ràng Cụ thé:

+Tao lập môi trường thuận lợi cho các hoạt động KH&CN Đây là một giải pháp

tác động trực tiếp vào sự không đồng đều trong cơ hội giữa các nguồn lực, mà cụthê là vật lực Đối với các nhà khoa học, nhiều khi chế độ đãi ngộ, các chính sách

về tiền lương, thu nhập nhiều khi lại không quan trọng bằng điều kiện lao động

khoa học, các điều kiện phục vụ khoa học Một môi trường hoạt động khoa học với

những phương tiện khoa học hiện đại, các phương tiện giảng dạy hiện đại sẽ là một

yếu tố thu hút nguồn nhân lực chất xám hữu hiệu

+ Điêu chỉnh các chính sách về thu nhập cho nhân lực khoa học Người làm khoahọc chắc có lẽ sẽ không thé yén tâm hoạt động khoa học, nghiên cứu khoa học

27

được một khi họ vẫn còn phải lo “miếng cơm, manh áo” và chắc chắn họ sẽ phảitìm mọi cách dé tao nguồn thu nhập cho mình Bên cạnh việc tác động trực tiếp đến

tài lực cho khoa học thì đây còn là một giải pháp tác động đến phần thưởng trong

khoa học Cá nhân nhà khoa học luôn mong muốn sẽ có được sự trả công xứngđáng với các kết quả lao động khoa học của mình Do đó, có thé coi đây là giảipháp khá quan trọng đối với việc kiểm soát hiện tượng di động xã hội của cộngđồng khoa học Có thể sử dụng các biện pháp như: (1) Điều chỉnh các quy định vềhành chính và kinh phí của các đề tài nghiên cứu khoa học; (2) Hoàn thiện hệ thống

chính sách sử dụng và trả lương cho nhân lực khoa học.

+ Xây dung và hoàn thiện các chính sách khen thưởng, chính sách lương cho nhân

lực khoa học Việc đưa ra các chính sách khen thưởng đối với những cá nhân cộng

đồng khoa học có sự phan đấu trong lĩnh vực chuyên môn sẽ tạo động lực thúc đây

cộng đồng khoa học hoàn thành các công việc học tập của mình, thăng tiến trong

khoa học.

+ Thu hút các dự án KH&CN quốc tế nhằm đào tạo nhân lực thông qua hoạt động

triển khai các dự án Thông qua việc tham gia các hoạt động của dự án người làmkhoa học vừa có thể nâng cao được thu nhập và lại vừa được đảo tạo trong quátrình làm dự án (learning by doing) và chính việc dé có thé hội đủ các điều kiện détham gia được các dự án cũng kích thích người làm khoa học có những nỗ lực nhất

định dé đạt được học vị chuyên môn Bên cạnh đó, trong các dự án khoa học quốc

tế có sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành có trình độ và kinh nghiệm gópphần chuyền giao những tiễn bộ KH&CN tới nguồn nhân lực KH&CN

Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Chính sách quản lý di động xã hội đối với

nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của Việt Nam trong bốicảnh hội nhập quốc tế ” mã số KX01.01/16-20 [75] do nhóm nghiên cứu của Đảo

Thanh Trường thực hiện đã phân tích thực trạng di động xã hội nguồn nhân lựcKH&CN CLC, đề xuất các giải pháp chính sách quản lý đi động xã hội nguồn nhânlực KH&CN CLC ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế Nghiên cứu chỉ racộng đồng nhân lực KH&CN CLC là một cộng đồng đặc thù với nhiều đặc điểm

28

riêng biệt, do vậy, di động xã hội của nhóm xã hội này cũng có những đặc trưng

riêng Đặc trưng dễ nhận thấy trong di động xã hội của cộng đồng nhân lực

KH&CN CLC đó là hiện tượng di động xã hội không kèm di cư (hiện tượng da vi

thế nghề nghiệp) của nhân lực khoa học hay còn gọi là hiện tượng chảy chất xámtại chỗ Khác với các đơn vị khác, đối với nhân lực KH&CN CLC DHQGHN thìlàm thêm, cộng tác với các tô chức khoa học ngoài là một hiện tượng khá phổ biến.Đây là hệ quả của sự không đồng đều về nguồn lực và phan thưởng giữa các tổ

chức khoa học và hiện tượng này chịu ảnh hưởng rất lớn bởi điều kiện kinh tế - xãhội và các yếu tố như trình độ học vấn, chế độ làm việc, ngạch công tác, thâm niên

công tác của nhân lực KH&CN CLC.

Nhóm nghiên cứu của đề tài KX01.01/16-20 cũng nhận diện một số van đề

chính sách như sau:

+ “Di động xã hội ” là một đặc điểm tat yếu của nguồn nhân lực KH&CN, dẫn đếntình trạng chảy chất xám ngày càng trở nên nghiêm trọng Từ đánh giá tác động của

các chính sách cho thấy: (1) thiếu các chính sách điều kiện hỗ trợ, đảm bảo môi

trường làm việc và phát huy năng lực (để giữ chân nhân lực tài năng hay thu hútđược nhân lực tài năng tới làm việc); (2) thiếu chính sách về “tạo luồng di động”nhân lực KH&CN chất lượng cao phát triển các nganh, lĩnh vực ưu tiên Sự thiếuhụt chính sách nhóm (1) có thể dẫn tới việc “tạo luồng di động” song không nhânlực đã di động không trở về tổ chức/quốc gia nguồn

+ Vai trò của các trường đại học và các viện nghiên cứu: cần bỗ sung thêm cácchính sách tăng cường năng lực hội nhập quốc tế cho nhân lực khoa học, tạo môitrường trao đối học thuật dé thu hút các chuyên gia nước ngoài tới học tập, làmviệc, nghiên cứu — gắn với mục tiêu “chuyên giao tri thức” giữa chuyên gia vớinhân lực khoa học chất lượng cao tại chỗ Bên cạnh đó, cần chú ý tới chính sách

“trao đổi chuyên gia”, mời các chuyên gia Việt Nam đang công tac tại nước ngoài

về tư vấn, xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, các trung tâm nghiên cứu xuất sắc

để giúp tạo môi trường học thuật chuyên nghiệp, tiếp cận và phát triển các ý tưởng

nghiên cứu.

29

Từ đó, nhóm nghiên cứu đề tài đề xuất các nhóm chính sách quản lý nguồn

nhân lực KH&CN CLC nhằm đảm bảo triết lý tuần hoàn chất xám trong bối cảnhhội nhập quốc tế như sau:

+ Chuyển đổi triết lý quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực KH&CN CLCtại Việt Nam: Đề thay đổi những nghịch lý trong quản ly di động xã hội, cần phảibắt nguồn từ triết lý chính sách “Quản lý lao động tại chỗ bằng thiết chế hànhchính” sang triết lý “Thúc day di động xã hội đảm bảo tuần hoàn chat xám” Việc

chuyền đổi triết lý chính sách có thể ưu tiên thu hút nhân lực KH&CN CLC thôngqua điều chỉnh di động ngang, di động kèm di cư Và biến thu hút nhân lực

KH&CN CLC từ thu hút biên chế cơ hữu thành thu hút mềm theo dự án

+ Chính sách tạo luông di động xã hội cua nguôn nhân lực KH&CN CLC thích ứng

với cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Chính sách tạo luồng di động đến gắn

với chuyền giao tri thức bao gồm chuyên giao công nghệ (thu hút nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ chất lượng cao kèm di cư và không kèm di cư) Kèm theo

đó là chính sách tạo luồng di động đi gắn với mục tiêu tái đầu tư chất xám

+ Chính sách thu hút nhân lực KH&CN CLC thông qua các du án nghiên cứu Chính sách được xây dựng với mục tiêu tạo sự tương thích giữa trình độ nhân lực

KH&CN chất lượng cao và hoạt động KH&CN và đa dạng hóa các loại hình dự ánnghiên cứu và trién khai để có phương thức quản lý thích hợp dé phát huy hiệu qua

hoạt động KH&CN.

Trong luận án tiến sỹ “Di động xã hội của cộng dong khoa học (nghiêncứu trường hop cộng đồng khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội)” [71] tác giả DaoThanh Trường đã nhận định rằng hiện tượng di động xã hội của nhân lực khoa học

xảy ra do sự không đồng đều về cơ hội trong khoa học Chính sách tạo ra cơ hội

cho nhân lực KH&CN chính là điểm mau chốt giải quyết các van đề cháy máu chat

xám và thu hút được nguồn nhân lực KH&CN có trình độ đóng góp cho quá trìnhphát triển của các quốc gia Tác giả cũng đưa ra một số nguyên nhân để có thể đềxuất chính sách điều chỉnh cho phù hợp Nguyên nhân chính tác giả đề cập do sựkhông đồng đều trước hết là về:

30

+ Nguồn lực (Nguồn lực về thông tin, Nguồn lực về tài chính, Vật lực và Nhân

lực): Nhân lực khoa học ngày càng trở nên quan trọng và quyết định sự phát triểncủa một quốc gia hay một cơ quan khoa học; sự hợp tác của các nhà khoa học đầu

ngành; chất lượng của đội ngũ phục vụ khoa học có ảnh hưởng không nhỏ đến khảnăng thu hút luồng di động xã hội của một cơ quan khoa học

+ Phan thưởng (Awards): Sự chênh lệch, không đồng đều về phần thưởng trongkhoa học mà biểu hiện cụ thé của nó là các chính sách đãi ngộ trong khoa học, chế

độ lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội là yếu tô rất quan trọng ảnh hưởng đến kha

năng di động xã hội của cộng đồng khoa học

1.12 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của nhóm tác giả Sari Silvanto và Jason Ryan về tái định vịthương hiệu nhằm thu hút nhân tài từ nước ngoài “Relocation branding: astrategic framework for attracting talent from abroad” [92] đã đề xuất khung

chiến lược cho thương hiệu quốc gia dé thu hút người nhân lực chất lượng cao.Nghiên cứu đề xuất thuật ngữ “tái định vị thương hiệu” để miêu tả cách xây dựng

thương hiệu quốc gia, vùng miền hay bất cứ thành phố nào nhằm thu hút được nhântài Bài báo này phát hiện rang các yếu tô quyết định sự dich chuyên của nhân tài

rất phức tạp và chồng chéo Nhóm tác giả lập luận răng với những phức tạp này,

cần có sự hiểu biết đa chiều và phù hợp hơn về sự dịch chuyền nhân tài dé tạo ramột chiến lược xây dựng thương hiệu sẽ thu hút được người tài Nghiên cứu chỉ ra

5 biến tác động đến tầm nhìn chiến lược cho việc tái định vị thương hiệu gồm: (1)chất lượng cuộc sống và phong cách sống, (2) sự tập trung các nhân tài và mạnglưới sắc tộc, (3) chính sách nhập cư rõ ràng và quản trị hiệu quả, (4) sự hòa nhập và

đa dang văn hóa, (5) vấn đề việc làm, sự năng động về kinh tế và cơ hội Một đóng

góp quan trọng của bài báo này là nó chỉ ra rằng việc thu hút những người có taynghề cao không phải là một công việc một chiều, dựa trên sự chênh lệch tiền lương

Việc xây dựng thương hiệu tái định cư thành công đòi hỏi tư duy đa chiều và sự

hiểu biết về bản chất phức tap và thách thức của việc di đời đến một quốc gia mới.Khung đề xuất trong nghiên cứu mở ra những ý tưởng cho các nhà hoạch định

31

chính sách kinh tế, các cơ sở giáo dục đại học nhăm thu hút nhân tai từ các nơi trênthé giới đến giảng dạy và nghiên cứu.

Trong bài viết “Cháy chất xám và bài học từ nước Đức” của Trương Minh

[110] cho biết để đảm bảo chiến lược dài hạn thu hút nhân tài, chính phủ Đức dànhngân sách có định hang năm cho các giải thưởng khoa học có giá trị Day có théxem là bước đầu tiên để thị trường lao động chất lượng cao ở Đức tiếp cận với

“những bộ óc thông minh nhất” của thế giới Hiệu quả từ các chính sách đãi ngộ

đúng đắn thể hiện qua bang báo cáo năm 2004 của BMBF: Nước Đức nhìn chung

đang hưởng lợi từ quá trình chảy máu chất xám toàn cầu, trở thành đầu vào caonhất Châu Âu của nguồn lực vô giá này (brain gain) Điểm quan trọng rút ra từ bàihọc giải quyết nạn chảy máu chất xám ở Đức là không thé ngăn can dòng chảy tri

thức từ nước này sang nước khác băng những hàng rào luật pháp khô cứng Mà trên

hết, cần xây dựng một đại lộ thông thoáng, dé dong chay di chuyén một cách có trật

tự, trong khuôn phép Từ đó phối hợp với quốc tế, hoàn chỉnh thiết chế kinh tế xãhội tự có tìm cách hướng dòng chảy vào đất nước mình Một chính sách khuyến

khích hợp lý cùng một thiết chế sử dụng tri thức hiệu quả sẽ đồng nghĩa với việc

“chất xám” sẽ quay trở về nơi sinh ra nó

Nghiên cứu của Pierpaolo Giannoccolo “Brain Drain and Fiscal

Competition: A Theoretical Model for Europe” [89] đã liệt kê một số chính sáchnhằm thu hút nhân lực chất lương được một số nước châu Âu áp dụng Trong đó

chỉ ra một số chính sách mà chính phủ Đức đã áp dụng như: (i) Về các chính sách

nhập cư, Chính phủ Đức đã áp dụng chương trình cứu trợ tạm thời — thẻ “xanh” cho

nhân lực IT và Thủ tục visa khoa học cụ thê đối với các nhà nghiên cứu nước thứ

ba và giấy phép lao động được tự động cấp cho vợ/chồng (¡¡)Về chính sách ưu đãi

cho các nhà khoa học va gia đình họ thì chương trình Alexander von Humboldt

Foundation và Academic Exchange Service của Đức cung cấp hỗ trợ cho các khóahọc ngôn ngữ trước khi bắt đầu các học bồng tài trợ cho họ và Giấy phép lao độngđược cấp tự động cho vợ hoặc chồng của các nhà nghiên cứu (11) Về chính sáchMarketing và tuyển dụng, chính phủ Đức đã tích cực tuyển dụng sinh viên khoa

32

học đại học và sau đại học từ Ba Lan và các quốc gia khác và cung cấp ưu đãi như

các khóa học đại học bằng tiếng Anh và chương trình tai trợ thuận lợi (iv) Quỹ

Volkswagen sẽ tài trợ cho 10-12 giáo sư xuất sắc Lichtenberg mỗi năm Sáng kiến

mới này sẽ cho phép các viện giáo dục đại học ở Đức dé thu hút các nhà khoa họctrẻ bằng cách thành lập giáo sư nghiên cứu sáng tạo (v) Chính phủ Đức cũng cócác giải thưởng Kosmos trao cho các nhà nghiên cứu trẻ ở Đức và Học bổng cho

các nhà khoa học nước ngoài thành lập các nhóm nghiên cứu ở Đức.

Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Silvia Appelt, Brigitte van Beuzekom,

Fernando GalindoRueda, Roberto de Pinho do OECD phát hành về những yếu tố ảnh

hưởng đến di động xã hội của các nhà khoa học (Which factors influence theinternational mobility of research scientists?) [93] các yêu tô như tiền lương tươngđối, thăng tiến nghề nghiệp và cơ hội nghiên cứu, môi trường, cơ hội dé làm việc vớicác đồng nghiệp quan trọng và trong các tô chức có uy tín, tăng quyên tự chủ, tự do

tranh luận và thực hiện nghiên cứu được coi là động lực mạnh mẽ của sự di động học

thuật Các yếu tố này xuất hiện cùng với các chính sách hỗ trợ thân nhân về di cư

Chiến lược đổi mới của OECD năm 2010 tuyên bố rang các chính sách về di độngnên nhằm mục đích hỗ trợ các luồng kiến thức và việc tạo ra các mối liên kết và

mạng lưới bền vững giữa các quốc gia, cho phép di chuyền trong thời gian ngắn hoặc

có sự rang buộc Hợp tác khoa học quốc tế là một cơ chế đã được chứng minh để

thúc đây sự xuất sắc trong nghiên cứu khoa học Các nhà khoa học hợp tác xuyên

biên giới vì nhiều lý do: dé tap hop cac nguồn lực trí tuệ, công nghệ và tai chính, vagiải quyết hiệu quả các câu hỏi khoa học vượt qua ranh giới địa lý và chính trị.Nghiên cứu đã gợi mở về các yếu tố thúc đây thu hút di động học thuật

Theo nghiên cứu của Aldo Geuna “Di động toan cầu của các nhà khoa học:

tính kinh té của việc ai di đâu và tại sao” (Global mobility of research scientists :the economics of who goes where and why) [88] cho rang thu hút nguồn nhân lựcKH&CN CLC tai cac truong dai hoc gan liền với các luồng di động học thuật(academic mobility) Kê từ khi các trường đại học bat đầu phát triển ở Châu Âu thời

trung cô, các hoc gia đã di chuyên qua các tô chức, tiêp thu kiên thức mới và kêt nôi

33

xã hội và mang lại và phô biến kiến thức của họ cho các đồng nghiệp và sinh viênmới Trong những năm gan đây, các nhà khoa học tinh di động đã tăng lên đáng kế

và có liên quan đến ba khía cạnh chính: quốc tế hóa, tăng cường hợp tác giao nhau,

và đa dạng hóa vai trò công việc và công việc Di động học thuật và sự hấp dẫn củacác hệ thống giáo dục đại học ngày càng gắn liền với sự xuất sắc, tạo ra các mạnglưới năng động, quốc tế, nâng cao hiệu suất khoa học, nâng cao kiến thức và chuyêngiao công nghệ, và cuối cùng là cải thiện kinh tế và phúc lợi xã hội Trong thời đại

cạnh tranh quốc tế ngày càng phát triển, khả năng thu hút tài năng là thành phần quantrọng của sự thành công cho các trường đại học và nền kinh tế trên toàn thế giới

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến chính sách tài chính thu hút nhân lực

KH&CN CLC trong giáo dục đại học

1.2.1 Các nghiên cứu ở Việt Nam

Nhóm tác giả Nguyễn Kim Dung và Phạm Thu Trang trong bài viết “Gidipháp cải thiện tiền lương cho giảng viên tại các trường đại học công lập ở Việt

Nam hiện nay” (Solution to improve salaries for lectures in public universities in

Vietnam today) [82] cho rang hiện nay tiền lương của giảng viên tại những trườngĐHCL ở Việt Nam là rất thấp Đây là nguyên nhân quan trong dẫn đến việc chất

lượng đào tạo chưa được cải thiện, giảng đường đại học không còn hấp dẫn với

những người giảng viên đam mê công tác giảng dạy nữa Nhóm tác giả cho răng,

nhiều người không hứng thú trở thành giảng viên mặc dù nghề này được xã hội coi

trọng vì lý do chính là tiền lương trong ngành giáo dục rất thấp, chưa đáp ứngđược nhu cau của cuộc sống Dé tăng sự an tâm đảm bảo cho công việc, van dé tănglương là rất quan trọng Bài viết chỉ ra tiền lương của giảng viên tại các trườngĐHCL phụ thuộc vào ngach, bậc lương, hệ số lương Để được tăng lương, giảngviên phải trải qua các kỳ thi để nâng ngạch và hệ số lương cũng được tăng theo sốnăm công tác trong ngành Điều này cần rất lâu thời gian mới có được mức lươngtương đối Các tác giả cho rằng mặc dù Nhà nước và Chính phủ đã nỗ lực cải cáchnhưng lộ trình cải thiện tiền lương cho người lao động nói chung và giảng viên ở

các trường DHCL nói riêng vẫn rất chậm và chưa đáp ứng được nhu cau của người

lao động Do vậy cần hoàn thiện chính sách tiền lương, cần có những hành động

34