KHÓA LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VẦ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN ĐÃ CHỈNH SỬA
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân trên cơ sở các phân tích đánh giá hiện trạng, nhận dạng các tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại.
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân, rút ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó có giải pháp hoàn thiện.
Dựa trên lý thuyết, kinh nghiệm từ các nghiên cứu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và phân tích hoàn cảnh thực tế, nghiên cứu này đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khả thi cho Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thu thập dữ liệu sơ cấp: sử dụng quan sát, khảo sát và phát phiếu điều tra, phỏng vấn người lao động công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân để lấy thông tin về tình hình hoạt động của công ty, tình hình sử dụng lao động, tình hình và thể trạng và trình độ của lao động mà chưa qua xử lý; thu thập số liệu từ các phòng ban của công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, tài liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dự trữ.
4.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách nhập, xử lý và phân tích trên phần mềm Excel Dữ liệu thứ cấp được tập hợp, thống kê lại để mô tả và so sánh Dữ liệu này được sử dụng để phân tích thực trạng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Từ các dữ liệu đã được xử lý sơ bộ, em sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
Ngoài phần lời cảm ơn, mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, bài khóa luận được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1 CÁC CÔNG TRÌNH TRONG NƯỚC
Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau, một số công trình như:
Nguyễn Thị Hảo (2015) trong đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Akikoi”, trường ĐH Thương Mại đã đưa ra các số liệu về tình hình nguồn nhân lực của công ty Akikoi giai đoạn 2012 – 2015 Sau đó tác giả phân tích và đánh giá số liệu thông qua các bảng, biểu đồ để có thể thấy được rõ hơn tình hình nguồn nhân lực của công ty và đạc biệt là chất lượng đào tạo của công ty Từ đố tìn ra hạn chế, nguyên nhân và nhừng giải pháp, kiến nghị để giải quyết các vấn đề đó.
Nguyễn Hữu Hậu (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần 26 – Bộ Quốc Phòng” đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty bằng cách đưa ra các số liệu có được từ công ty, số liệu khảo sát người lao động Tiếp đó, tác giả, đưa các số liệu vào bảng, biểu để có thể thấy rõ hơn sự thay đổi của nguồn nhân lực qua các năm giai đoạn 2009 –
Từ năm 2012, tác giả tiến hành nghiên cứu tìm kiếm những hạn chế và nguyên nhân khiến nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự chất lượng Sau đó, tác giả tiếp tục tìm hiểu những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Nghiên cứu của Trương Thị Huyền (2009) đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại xi măng Nghiên cứu đã xác định các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm cải thiện đào tạo, đãi ngộ cho phần lớn nhân viên trong công ty Bằng cách giải quyết những vấn đề này, nghiên cứu đã góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Vũ Thị Ngọc Mai (2015) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi nam Hà Nam” đã nêu ra thực trạng của nguồn nhân lực và thực trạng các hoạt động, chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty bằng các số liệu, dữ liệu thu thập được Đồng thời, tác giả đánh giá chất lượng lao động dựa trên các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực Từ đó, tác giả đánh giá được những kết quả đạt được và những tồn tại của công ty trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau đó, tác giả chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại và đưa ra giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Theo Nguyễn Thanh Nga (2014) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online”, tác giả đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực và từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế của lao động công ty Trong nhiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Qua đó, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty VTC Online cung cấp nguyên nhân Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn tại công ty, đề tài chỉ ra khó khăn trong công tác quản lý con người, công tác quản trị nhân lực và những hạn chế của lao động trong công ty Từ đó, tác giả đã đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của công ty.
Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ sơn”, Học viện Tài chính Tác giả đã nêu nên cơ cấu trình độ nhân lực để thây được hạn chế về chất lượng lao động của công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp Qua các số liệu thống kê, tổng hợp nghiên cứu có những nhận xét đánh giá nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong sản xuất kinh doanh của công ty Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất luuwongj nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường Qua đó đánh giá định lượng các thực trạng chất lượng nhân lực của công ty cùng các nguyên nhân Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.
Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”
Phạm Công Nhất (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2018 Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
CÁC CÔNG TRÌNH TRONG NƯỚC
Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau, một số công trình như:
Nguyễn Thị Hảo (2015) trong đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Akikoi”, trường ĐH Thương Mại đã đưa ra các số liệu về tình hình nguồn nhân lực của công ty Akikoi giai đoạn 2012 – 2015 Sau đó tác giả phân tích và đánh giá số liệu thông qua các bảng, biểu đồ để có thể thấy được rõ hơn tình hình nguồn nhân lực của công ty và đạc biệt là chất lượng đào tạo của công ty Từ đố tìn ra hạn chế, nguyên nhân và nhừng giải pháp, kiến nghị để giải quyết các vấn đề đó.
Nguyễn Hữu Hậu (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần 26 – Bộ Quốc Phòng” đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty bằng cách đưa ra các số liệu có được từ công ty, số liệu khảo sát người lao động Tiếp đó, tác giả, đưa các số liệu vào bảng, biểu để có thể thấy rõ hơn sự thay đổi của nguồn nhân lực qua các năm giai đoạn 2009 –
2012 Từ đó, tác giả tìm ra được những hạn chế và nguyên nhân, sau đó, nghiên cứu các giải pháp để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Thương mại Đã phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhờ vậy, mà đề tài đã giải quyết được một số vẫn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đạ bộ phận nhân viên trong công ty.
Vũ Thị Ngọc Mai (2015) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi nam Hà Nam” đã nêu ra thực trạng của nguồn nhân lực và thực trạng các hoạt động, chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty bằng các số liệu, dữ liệu thu thập được Đồng thời, tác giả đánh giá chất lượng lao động dựa trên các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực Từ đó, tác giả đánh giá được những kết quả đạt được và những tồn tại của công ty trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau đó, tác giả chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại và đưa ra giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Theo Nguyễn Thanh Nga (2014) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online”, tác giả đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực và từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế của lao động công ty Trong nhiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Qua đó, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty VTC Online cung cấp nguyên nhân Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn tại công ty, đề tài chỉ ra khó khăn trong công tác quản lý con người, công tác quản trị nhân lực và những hạn chế của lao động trong công ty Từ đó, tác giả đã đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của công ty.
Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ sơn”, Học viện Tài chính Tác giả đã nêu nên cơ cấu trình độ nhân lực để thây được hạn chế về chất lượng lao động của công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp Qua các số liệu thống kê, tổng hợp nghiên cứu có những nhận xét đánh giá nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong sản xuất kinh doanh của công ty Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất luuwongj nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường Qua đó đánh giá định lượng các thực trạng chất lượng nhân lực của công ty cùng các nguyên nhân Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.
Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”
Theo nghiên cứu của TS Phạm Công Nhất (2018) trên Tạp chí Cộng sản số 786, Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Ông chỉ ra rằng chất lượng nhân lực còn nhiều hạn chế yếu kém, một phần do các yếu tố khách quan như cơ sở đào tạo còn thiếu đồng bộ, chương trình đào tạo lạc hậu, hệ thống đánh giá chất lượng chưa hoàn thiện Ngoài ra, ông cũng đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm cải thiện chất lượng đào tạo, tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tiếp cận các chương trình đào tạo nâng cao.
Nguyễn Thị Tuyết Hoa (2017), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo.
Nguyễn Thị Thương (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT-FPT Telecom”, trường đại học Thương Mại đã phân tích và đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty thông qua các dữ liệu, bảng biểu thu thập được từ thực tế của công ty Qua đó, tác giá đánh giá được thực trạng, những điểm mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT-FPT Telecom cùng với các nguyên nhân
Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, cụ thể như: Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn kỹ thuật, ngoại ngữ và quản lý kinh tế dài hạn cho cán bộ trong công ty; áp dụng chế độ lương thưởng công bằng, hợp lý; hoàn thiện chính sách tuyển dụng.
Nguyễn Văn Sơn (2017) với chủ đề “Nâng cao chất lượng NL phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức” Viện Triết học (Tạp chí tiếng Việt)” Bài viết đã trình bày một cách khái quát vai trò của NL đối với sự phát triển bền vững, trình bày một cách khái quát vai trò của NL đối với sự phát triển bền vững Trên cơ sở phân tích một số nét tích cực và hạn chế của NL nước ta hiện nay cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, tác giả đã đề xuất và luận chứng một số giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng NL đáp ứng yêu Cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức
Phạm Công Nhất (2018), với chủ đề “Nâng cao chất lượng NL đáp ứng yêu Cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử Tác giả bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng NL đáp ứng các yêu Cầu của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn
CÁC CÔNG TRÌNH NƯỚC NGOÀI
Trong tác phẩm "Thế giới hậu Mỹ" (2008), Fareed Zakaria nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo ra lực lượng lao động có năng lực thực tế, chứ không chỉ bằng cấp Cái khó khăn nằm ở việc trang bị cho họ tư duy phản biện và sẵn sàng thích ứng với sự phân công lao động Chính điều này đã tạo nên sự vượt trội của công nghệ đào tạo nguồn nhân lực của Mỹ, tập trung vào chất lượng hơn số lượng Zakaria cho rằng: "Các hệ thống giáo dục khác dạy cách làm bài thi, còn hệ thống giáo dục Mỹ dạy tư duy".
Aaron W.Hughey và Kenneth J Mussnug Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên Tạp chí đào tạo chất lượng (Trực tuyến) Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết,làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức.( Tập 5 - số 2, 2007)
Goldstein và Gilliam Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000. Trong: Tạp chí đào tạo chất lượng (Trực tuyến), 2000 Tác giả cho rằng:
“chức năng quản lí nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh Áp lực cạnh tranh và Khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản l í có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng”.
Priyanka Rani và M S Khan trong “Impact of Human Resource
Development on Organisational Performance” – “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằng HRD có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó HRD có thể cải thiện hiệu năng tổ chức Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến phát triển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn,không có một công cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để phân tích Tuy nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cung cấp kết quả đáng kể.
KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
Như vậy, các đề tài trên đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và làm rõ thực trạng, đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong từng công ty
Sau một thời gian nghiên cứu các tài liệu, tác giả đã tìm hiểu và tham khảo nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan tới đề tài của khóa luận. Các công trình trên đã đề cập đến các vấn đề lý luận chung về thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực, cũng như thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và một số doanh nghiệp Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực của khóa luận nhưng chỉ mới nghiên cứu về các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông thường chứ chưa có đề tài nào nghiên cứu chỉ rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân Vì vậy, khóa luận có thể được coi là công trình khoa học đầu tiên, không bị trùng lặp, nghiên cứu một cách có hệ thống về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân Do đó, em chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân ” là công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên và không bị trùng lặp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên, tâm lý, ý thức, tinh thần trách nhiệm, mức độ cố gắng, khả năng linh hoạt sáng tạo, lòng say mê…
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải 2008).
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì:
“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008)
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được nhiều học giả, nhiều nhà nghiên cứu quan tâm tìm hiểu, có nhiều khái niệm đã được đưa ra như:
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (2016): Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu với nhiều khía cạnh Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội nó bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển một cách bình thường. Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH Nguồn nhân lực với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động có thể tham gia vào nền sản xuất Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên, với các đặt trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì những năm 80 đến nay với phương thức mới về quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua những tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng lợi của các phương thức quản lý mới đối với các phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “Giáo trình Nguồn nhân lực Lao động xã hội 2008” nhìn nhận Nguồn nhân lực bao ngồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới góc độ khác thì nguồn nhân lực là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Khái niệm này nó chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại củng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu của số dân, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS-TSKH Phạm Minh Hạc chủ nhiệm, cho rằng “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” theo cách tiếp cận này thì Nguồn nhân lực nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Điểm chung mà ta có thể dễ nhận ra ở các định nghĩa trên tùy theo giác độ nghiên cứu mà phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Tuy có nhiều khai niệm khác nhau được nghiên cứu dưới các góc độ, các cách tiếp cận khác nhau nhưng các khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng Trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu là tất cả người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó và những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động quản lí, điều hành của doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tính bằng tổng số người đang làm việc tại doanh nghiệp và số người bên ngoài tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp Có thể hiểu số lượng nguồn nhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, ở bất cứ vị trí nào (cả trong và ngoài doanh nghiệp) mang tính ổn định đều được xem là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc Trí lực được hình thành và phát triển thông qua học hỏi, thực tiễn làm việc, qua đào tạo, bồi dưỡng, tự trau dồi
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động
Tình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục và qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học
Kỹ năng nghề: Là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: Kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng là những kỹ năng chuyên môn được đào tạo và giáo dục bài bản từ nhà trường Chúng tạo thành nền tảng kiến thức và kinh nghiệm vững chắc, giúp cá nhân thành thạo trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm có thể hiểu khái quát là khả năng hòa nhập, tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể, là tập hợp các kỹ năng phục vụ, hỗ trợ cho công việc như Kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, giải quyết vấn đề, kỹ năng thương thuyết, quản lý thời gian, chăm sóc khách hàng, sáng tạo và đổi mới…là những kỹ năng thường không được đào tạo trong nhà trường mà chủ yếu hình thành qua quá trình luyện tập, thực hành trong giao tiếp, tiếp xúc hằng ngày trong công việc và xã hội… Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động, là thước đo hiệu quả cao trong công việc Kỹ năng mềm rất quan trọng vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào khi tuyển dụng nhân sự đều ưu tiên lựa chọn các ứng viên có kỹ năng mềm. Để nâng cao trí lực cho người lao động, doanh nghiệp thường tiến hành các hoạt động sau:
- Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Công tác tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quá trình tuyển chọn sẽ lựa chọn được những ứng viên phù hợp,đáp ứng yêu cầu công việc Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng Vì vậy việc đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trò quan trọng, quyết định thành bại của doanh nghiệp, tổ chức, đề làm được điều nay, doanh nghiệp cần quan tâm đổi mới, hoàn thiện công tác cách thức, quy trình tuyển dụng theo hướng đi sâu vào thực chất, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cần xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động; quan tâm xây dựng bảng mô tả công việc theo từng chức danh công việc đảm bảo khoa học, cụ thể, hợp lý, sát thực tế, làm cơ sở cho công tác tuyển dụng; xây dựng chế độ thu hút lao động có trình độ cao như về thu nhập, chế độ đãi ngộ, điều kiện lao động… để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao…
- Tăng cường, nâng cao chất lượng công tác đào tào, bồi dưỡng: Tăng cường nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, ngày càng chuyên nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để làm được điều này, doanh nghiệp phải tiến hành đổi mới, hoàn thiện nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo theo hướng hiện đại, chú trọng đến chất lượng đào tạo và hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng Việc đổi mới hiện đại hóa chương trình, nội dung đào tạo tập trung vào việc nâng cao kỹ năng thực hành, năng lực thích ứng với biến đổi công nghệ và thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho người lao động chủ động gắn đào tạo với yêu cầu của công việc, phù hợp với quy mô và các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Ngoài ra doanh nghiệp cần tăng cường cử, khuyến khích người lao động chủ động tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ năng nghề nghiệp tại các cơ sở đào tạo uy tín; tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, có giải pháp tạo thái độ tích cực cho người lao động khi tham gia quá trình đào tạo; đổi mới công tác đánh giá kết quả, chất lượng, hiệu quả đào tạo
Kiểm tra, sát hạch năng lực, chuyên môn đối với lãnh đạo và nhân viên theo định kỳ: Doanh nghiệp nên thực hiện việc kiểm tra, sát hạch định kỳ ít nhất 01 lần/năm Về nội dung kiểm tra, sát hạch định kỳ tùy từng lĩnh vực công việc mà có sự khác nhau, tập trung vào kiến thức chuyên môn, các kỹ thuật mới liên quan đến vận dụng máy móc, trang thiết bị, các kỹ năng cần thiết trong thực hiện công việc, trình độ tin học, ngoại ngữ, hiểu biết về an toàn vệ sinh lao động, nội quy, kỷ luật lao động trong công ty, văn hóa công ty Về phương pháp, có thể áp dụng một hoặc nhiều phương pháp như tổ chức thi trắc nghiệm, phỏng vấn trực tiếp, quan sát trực tiếp người lao động thực hiện công việc
Nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần, thái độ làm việc của người lao động Tinh thần này biểu hiện ở sự gắn bó, trung thành, tuân thủ pháp luật, ý thức kỷ luật, tự giác lao động, tiết kiệm, trách nhiệm, hợp tác, khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp Tâm lực chịu ảnh hưởng bởi bản lĩnh ý thức cá nhân, môi trường xã hội, kỷ luật, quy chế làm việc, phương thức lãnh đạo.
Các tiêu chí đánh giá tâm lực gồm có:
- Đạo đức là hệ thống các quy tắc, chuẩn mực xã hội mà nhờ đó con người tự giác điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng, của xã hội Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức trong công việc là: Tôn trọng pháp luật, nội quy lao động, quy chế hoạt động của tổ chức, lương thiện, cần kiệm, trung thực, có lối sống lành mạnh; lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng; Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và doanh nghiệp; Có tinh thần học hỏi, cầu tiến…
Thái độ làm việc phản ánh nhận thức và ý thức của cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, được ảnh hưởng bởi khí chất và tính cách Nó thể hiện rõ nét qua trách nhiệm đối với công việc, sự sẵn sàng phối hợp và hợp tác với đồng nghiệp, nỗ lực hoàn thành công việc được giao Qua đó, thái độ làm việc không chỉ đơn thuần là cách hành xử của mỗi cá nhân mà còn là nền tảng xây dựng nên văn hóa làm việc hiệu quả và lành mạnh trong tập thể.
+ Chủ động trong công việc: Có thể hiểu đơn giản đó là mức độ làm chủ công việc của người lao động, thể hiện ở việc người lao động tiếp cận công việc một cách chủ động, kiên trì trong việc khắc phục khó khăn phát sinh trong việc theo đuổi mục tiêu; chủ động tìm hiểu, giải quyết các vấn đề nảy sinh trong khi làm việc, chủ động đề xuất với cấp trên các phương án nhằm cải thiện chất lượng, hiệu suất công việc của cá nhân và tập thể…
+ Thái độ với cấp trên: Tôn trọng, lịch sự, nghiêm túc, tiếp thu ý kiến, chấp hành mệnh lệnh, nhiệm vụ được giao
+ Thái độ với công việc: Tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái, đoàn kết, sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau
+ Thái độ với khách hàng: Tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm phục vụ…) Thái độ của người lao động trong công việc thường được thể hiện qua: sự đam mê với công việc, sự học tập không ngừng, tính đồng đội, lòng nhiệt huyết, tự nhận thức). Để nâng cao tâm lực các doanh nghiệp thường thực hiện các biện pháp như:
HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp muốn phát triển cần thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: vốn, KH – CN, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp Chính vì vậy, chính sách nhân sự được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp nên việc tuyển dụng lao động giữ vai trò đạc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bởi những người không đủ năng lực cần để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu tới chất lượng công việc, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và đôi khi là nguyên nhân gây ra sự mất đoàn kết, chia rẽ trong nội bộ Sai lầm trong tuyển dụng buộc nhà quản lý phải sa thải lao động gây tổn thất chi phí của công ty (tổn thất về phí tuyển dụng và sa thải), gây ảnh bất an cho những lao động khác, từ đó gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhân lực của công ty. Để tránh những sai lầm trong tuyển dụng, nhà quản lý cần đáp những yêu cầu sau:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp bởi vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định Khi tuyển được người có kinh nghiệm thì việc đánh giá thực hiện công việc dễ dàng hơn, ít phải đào tạo, từ đó giảm được chi phí đánh giá, đào tạo, giảm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại Nhưng đối với những lao động lại đòi hỏi phải trả thu lao cao. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần đưa ra chính sách tuyển dụng đúng đắn, phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn cần được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
2.3.2 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL, nó là quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Vì vậy, nhà quản lý cần phải thấy trước những thay đổi và những vấn đề nảy sinh liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để kịp thời đưa ra chính sách giải quyết những vấn đề đó Mặc dù việc đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo là việc làm phức tạp nhưng nó lại giúp doanh nghiệp đánh giá được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của lao động và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết
Thông qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai và tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Hiện nay, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng chủ yếu ở các doanh nghiệp là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp:
+ Đối với đào tạo trong DN: Các nhà quản lý đưa ra phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kềm cặp và chỉ bảo hay luân chuyển, thuyên chuyển trong nội bộ công ty Chính sách đào tạo này giúp lao dộng được tiếp xúc với thực tế (vừa học vừa làm), họ vừa học thêm kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, vừa nâng cao kỹ năng trong qua trình học
Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp, nhà quản lý phải tổ chức lớp học hoặc cử người lao động đi học, khiến họ tách khỏi công việc thực tế Điều này không chỉ phát sinh chi phí đào tạo cao mà còn ảnh hưởng đến thời gian làm việc của người lao động.
Chính vì vậy, khi đưa ra chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhà quản lý cần phải cân nhắc việc sử dụng hai phương pháp trên để đạt được hiệu quả tốt, mà chi phí thấp nhất.
2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Mục đích của việc bố trí sử dụng lao động là:
+ Đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
+ Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động.
+ Đảm bảo bố trí lao động đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động.
Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
2.3.4 Hoạt động kiểm tra đánh giá nhân lực a tình trạng sức khỏe
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Sức khỏe là sự kết hợp giữa tinh thần và thể chất Công thức tính chỉ số khối cơ thể BMI (Body Mass Index) là:
BMI = Cân nặng (kg)/ (chiều cao(m)) 2
Nếu BMI trong khoảng (18,50; 24,99) thì người đó có có cân nặng phù hợp với chiều cao, tức cơ thể bình thường, không béo, không gầy Theo đó,mỗi doanh nghiệp sẽ đánh giá được tình trạng sức khỏe của nhân viên dựa vào các chỉ tiêu cân nặng, chiều cao.
Theo quy định tại Điều 152 Bộ luật Lao động năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10 năm 2012, các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động hằng năm Đối với người làm công việc bình thường, thời gian khám định kỳ là 01 lần/năm Tuy nhiên, đối với người làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, tần suất khám định kỳ tăng lên 02 lần/năm, tương ứng với thời gian khám là 06 tháng/lần.
Theo thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:
- Khám thể lực: Đo chiều cao, cân nặng, vòng ngực trung bình, chỉ số
BMI, mạch, nhiệt độ, huyết áp và nhịp thở.
- Khám lâm sàn: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu
- Khám cận lâm sàn: Công thức máu, đường máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh
Quyết định số 1613/QĐ-BYT về tiêu chuẩn sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ của Bộ Y tế quy định sức khỏe lao động đánh giá dựa trên 13 yếu tố: thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần thần kinh, tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu sinh dục, hệ vận động, ngoài da, độc hại.
Da liễu, Nội tiết - Chuyển hóa, U các lọai) để phân loại Qua các chỉ tiêu trên sức khỏe được phân thành 5 loại:
- Loại I: Rất khỏe - Cả 13 chỉ số đều đạt lọai I.
- Loại II: Khỏe - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II.
- Loại III: Trung bình - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III.
- Loại IV: Yếu - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai IV, xếp loại IV.
- Loại V: Rất yếu - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai V, xếp loại V.
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
2.4.1 Nhân tố bên ngoài a Chính trị và pháp luật
Nhà nước ban hành các chính sách thúc đẩy sự phát triển của xã hội, đồng thời hạn chế những yếu tố bất lợi để đảm bảo sự phát triển cân bằng và bền vững Chính sách về phát triển nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng, nếu hợp lý sẽ tạo điều kiện nâng cao năng lực NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp Ngược lại, chính sách không hợp lý sẽ kìm hãm sự phát triển NNL.
Các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng, tác động lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Chính sách lao động, sử dụng lao động, chính sách tiền lương; các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,… b Kinh tế, xã hội và văn hóa
Tình hình kinh tế được hiểu là sự tăng trưởng kinh tế đất nước và của mỗi địa phương Trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng nhanh, ổn định, các tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng hoạt động, khi đó tổ chức, doanh 24 nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về cả quy mô và chất lượng để mở rộng sản xuất.Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc Ngược lại trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các tổ chức, doanh nghiệp tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, giảm chi phí sản xuất trong đó có chi phí lao động dẫn đến thiếu nguồn lực và gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượngNNL.
Tình hình xã hội, văn hóa bao gồm: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán,…của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng.
Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội, văn hóa Muốn phát triển kinh tế xã hội, văn hóa thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển. c Khoa học kỹ thuật
Sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đem đến cho các tổ chức những tiện ích hỗ trợ hiện đại, giúp xử lý công việc nhanh chóng, chính xác Tuy nhiên, nó đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, nếu không doanh nghiệp sẽ tụt hậu và mất khả năng cạnh tranh Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng khiến các nền tảng công nghệ có vòng đời ngắn, đòi hỏi nhân lực phải liên tục cập nhật và đổi mới Điều này đặt ra thách thức cho các tổ chức trong việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để bắt kịp đà phát triển của khoa học.
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực
Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng, giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng.
2.4.2 Nhân tố bên trong a Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệ
Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo ra sự khác biệt về quy mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau Một doanh nghiệp có quy mô nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, công tác tuyển chọn người lao động sẽ khó khăn hơn, phức tạp hơn. b Quan điểm của ban lãnh đạo
Các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định và tác động mạnh mẽ đến việc thúc đẩy, kìm hãm hay phát triển nguồn nhân lực Nếu lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được vai trò của nhân lực và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, họ sẽ đầu tư nguồn lực thích hợp cho các hoạt động này, dẫn đến hiệu quả cao hơn Ngược lại, nếu không nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ không quan tâm đến việc nâng cao chất lượng, dẫn đến kết quả kém hiệu quả Ngoài ra, mức độ nỗ lực của lãnh đạo trong sự nghiệp có thể tạo động lực và khuyến khích nhân viên noi theo, góp phần thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhân tố này là tổng thể các hoạt động, chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, thu hút lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, chính sách khen thưởng kỷ luật Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân sự: Là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân sự để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng lúc” Để thực hiện hoạch định nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: Dự báo nguồn nhân sự, phân tích thực trạng nguồn nhân sự, quyết định tăng hoặc giảm nhân sự, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp
Chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhàm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong hiện tại và tương lai Một tổ chức có chính sách, tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn sẽ thu hút được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn
Chính sách thù lao và đào tạo giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân lực trình độ cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Thù lao được thiết kế theo hiệu quả công việc và đóng góp vào hoạt động kinh doanh Đào tạo liên tục giúp nâng cao năng lực của nhân viên, phù hợp với nhu cầu sản xuất và công nghệ mới Đánh giá hiệu suất đóng vai trò thiết yếu trong việc đánh giá khả năng của nhân viên, hỗ trợ tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo sự công bằng trong quản lý nhân sự.
Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân a Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: Công Ty TNHH Sản Xuất Và Phát Triển Thương Mại Bảo Quân Tên Công Ty Viết Tắt: BAO QUAN PTD CO ,LTD
Tên tiếng anh: CONG TY TNHH SAN XUAT VA PHAT TRIEN THUONG MAI BAO QUAN Địa Chỉ Trụ Sở: Thôn Đức Hậu, Xã Đức Hoà, Huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Loại Hình Doanh Nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên
Người Đại Diện PL: ĐẶNG ĐỨC TRƯỜNG
Loại Hình Doanh Nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên Ngành nghề chính: Bán lẻ thảm, đệm, chăn, màn, rèm, vật liệu phủ tường và sàn trong các cửa hàng chuyên doanh
Email: sieuthidem.vn@gmail.com
Tự hào là nhà phân phối các thương hiệu chăn ga gối đệm, nội thất hàng đầu và uy tín như: Canada, Everon , Kymdan, Liên Á, Dunlopillo,Vikosan, Everhome, Korea, Singapore…Công ty TNHH SX và phát triển thương mại Bảo Quân luôn nỗ lực để đem đến cho khách hàng sự lựa chọn tối ưu.
Công ty TNHH SX và PTTM BẢO QUÂN có địa chỉ văn phòng đại diện tại
118 Kim Ngưu, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Hiện tại công ty đang có 8 showroom tại Hà Nội và Ninh Bình:
SHOW ROOM 1 Địa Chỉ: 118 Kim Ngưu - Hai Bà Trưng - Hà Nội
SHOWROOM 2 Địa Chỉ:110 Võ Chí Công - Cầu Giấy - Hà Nội
SHOW ROOM 3 Địa Chỉ: S108 - 01S01 Vinhomes Ocean Park - Gia Lâm -
SHOW ROOM 4 Địa Chỉ: 588 Nguyễn Văn Cừ, Long Biên, Hà Nội
SHOW ROOM 5 Địa Chỉ: Sảnh I5 Vinhomes Smart City Tây Mỗ -Nam Từ Niêm, Hà Nội
SHOW ROOM 6 Địa chỉ: 26 Phố Vịnh Đảo Sky Oasis 2 khu đô thị Ecopark – Văn Hưng- Hà Nội
SHOWROOM 7 Địa chỉ: Shophouse B2- 16 Tố Hữu- Hà Đông – Hà Nội SHOWROOM 8 Địa Chỉ: Trung Tâm Mua Sắm Hà Dần - P.Đông Sơn - Tp.Tam Điệp - Ninh Bình
Thời gian mở cửa: Thứ 2 - Thứ 6: 8 sáng tới 9 giờ 30 tối.
Thứ 7: 8 giờ sáng tới 9 giờ 30 tối.
Chủ nhật: 8 giờ sáng tới 9 giờ 30 tối.
Sứ mệnh: Là đại lý cấp 1 cung cấp các sản phẩm nội thất của Canada, Everon, Kymdan, Liên Á, Dunlopillo, Vikosan, Everhome, Korea, Singapore với chất lượng và dịch vụ tốt nhất Cam kết đem đến cho khách hàng những sản phẩm chăn ga gối đệm và nội thất với mức giá chuẩn của đại lý cấp 1 kèm theo dịch vụ tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo hành tốt nhất
Tầm nhìn: Mức độ tăng trưởng ngày càng cao qua các năm và ngày càng mở rộng thị trường
Slogan: “Ngủ ngon – Sống trọn”, Bảo Quân luôn đặt chất lượng làm ưu tiên hàng đầu để có thể xây dựng được niềm tin với khách hàng.
Chất lượng các sản phẩm được đánh giá cao: Với Bảo Quân, bạn có thể đặt trọn niềm tin và lựa chọn các sản phẩm phù hợp nhất với mình mà không cần băn khoăn quá nhiều về chất lượng hay giá thành Vì các sản phẩm từ chăn ga gối thảm rèm đến vật liệu phủ tường tại Bảo Quân đều được nhập khẩu trực tiếp từ các thương hiệu nước ngoài hay đến từ các thương hiệu uy tín trong nước với giấy tờ, hóa đơn kiểm định đầy đủ, đảm bảo chính hãng 100%. b Lịch sử hình thành và phát triển Công Ty TNHH Sản Xuất Và Phát Triển Thương Mại Bảo Quân
Công Ty TNHH Sản Xuất Và Phát Triển Thương Mại Bảo Quân được thành lập ngày 23/09/2019 sau một thời gian thử nghiệm bán hàng đã đi vào hoạt động và có doanh số từ tháng 5/2019, chủ yếu là kinh doanh chăn ga gối đệm, nội thất phòng ngủ Qua vài năm thành lập và hoạt động, đến năm 2022 công ty phát triển mạnh mẽ trở thành một trong những đại lý phân phối lớn chăn ga gối đệm từ các thương hiệu nổi tiếng Canada, Everon, Kymdan, Liên Á, Dunlopillo, Vikosan, Everhome, Korea, Singapore…với 8 showroom trên địa bàn cả nước.
Sau một thời gian hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh may mặc có những mối quan hệ làm ăn càng nhiều, cộng thêm kinh nghiệm tích lũy được trở nên phong phú, ông cùng ông Đặng Đức Trường góp vốn thành lập công
Ty TNHH Sản Xuất Và Phát Triển Thương Mại Bảo Quân Công ty đã dần thực hiện hoạt động nhập khẩu trực tiếp từ nhà cung ứng trong nước nước ngoài, không qua khâu trung gian Quá trình hình thành và phát triển của công ty không phải lúc nào cũng suôn sẻ Những biến động từ phía thị trường đầu vào và đầu ra đã có lúc đe dọa sự tồn tại của công ty Nhưng sau lần như vậy,công ty lại tích lũy được thêm rất nhiều kinh nghiệm kinh doanh Từ những con số ít ỏi của ngày đầu thành lập, cho đến thời điểm hiện tại, công ty đã tạo cho mình một nền móng vững chắc với những thành viên kỳ cựu có kinh nghiệm.
3.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân
( Nguồn: Phòng nhân sự công Ty Bảo Quân )
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban:
Giám Đốc: Là người có quyền hạn cao nhất trong công ty Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề ghi trong giấy phép kinh doanh và khai báo đúng vốn đầu tư Định hướng chiến lược kinh doanh của công ty, đảm bảo vốn góp được hoạt động có hiệu quả, bảo tồn và phát triển vốn Chỉ đạo các phòng ban thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và thực hiện các quy định của Pháp luật.
Phòng kế tóan tài chính
Phòng hành chính nhân sự
Nhân viên marketing và kinh doanh
Phó giám đốc hỗ trợ giám đốc điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc và nhà nước về các nhiệm vụ được giao Phó giám đốc thay mặt giám đốc trong những trường hợp vắng mặt hoặc khi được ủy quyền, giải quyết và điều hành công việc Phó giám đốc thường xuyên thảo luận với giám đốc về quản lý, hành chính, sản xuất và kinh doanh, cung cấp thông tin cho giám đốc để điều chỉnh kế hoạch Phó giám đốc triển khai các quyết định đến các phòng ban, đồng thời theo dõi tiến độ, khó khăn để báo cáo giám đốc, hỗ trợ giám đốc rút kinh nghiệm và đưa ra giải pháp mới.
Phòng kế toán tài chính: Tổ chức, thực hiện công tác tài chính, kế toán trong toàn công ty Hướng dẫn, kiểm tra, theo dõi và tổng hợp số liệu kế toán Phân tích hoạt động kinh tế và hiệu quả sử dụng vốn đối với các công trình sản xuất, đầu tư của công ty; đưa ra kiến nghị và tham mưu cho giám đốc nhằm sử dụng tốt hơn nguồn vốn của công ty Lập báo cáo tổng hợp về tài chính kế toán định kỳ hàng tháng, hàng quý, năm và thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao Tổ chức hệ thống kế toán chặt chẽ, có nghiệp vụ vững vàng, có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ kế toán nhằm phản ánh kịp thời, trung thực, đầy đủ tình hình tài chínhCông ty, thực hiện công tác hạch toán đúng theo pháp lệnh kế toán, quy chế tài chính và các quy định nội bộ, tạo sự thống nhất trong toàn công ty Chủ trì công tác phê duyệt kế toán định kỳ của các đơn vị sản xuất Phân tích tình hình tài chính trong Công ty, đánh giá đúng kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong Công ty Lập đầy đủ, chính xác, kịp thời các báo cáo tài chính,gửi các cơ quan lản lý theo quy định của nhà nước Theo dõi kiểm tra công tác kế toán ở các đơn vị trực thuộc, đảm bảo đúng thủ tục, chế độ quy định,phát hiện các sai lệch, sai phạm: lãng phí, tham ô, cố tình vi phạm các nguyên tắc quản lý tài chính gây thất thoát tài sản tiền vốn của Công ty, báo cáo Giám đốc Công ty có biện pháp chấn chỉnh kịp thời Đôn đốc việc thu hồi công nợ, tiền hàng nhằm huy động tối đa nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh và hoàn thành nghĩa vụ cam kết về trả nợ, nộp thuế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản trích nộp cấp trên, các khoản phải trả kịp thời Tổ chức bảo quản lưu trữ tài liệu kế toán của Công ty và hướng dẫn kiểm tra việc lưu trữ ở các đơn vị phân phối
Phòng hành chính nhân sự: Xây dựng đề án tổ chức sản xuất, mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty và các đơn vị sản xuất phối hợp với các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc để kiểm tra đánh giá năng lực thực tế của cán bộ quản lý tại các đơn vị sản xuất đề xuất sắp xếp, bố trí, điều phối các bộ công nhân viên trong Công ty Lập và chỉ đạo kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, chủ trì công tác xét nâng lương hàng năm, công tác thi nâng bậc thợ, đào tạo và tuyển chọn công nhân có tay nghề cao để bổ sung lực lượng cho Công ty. Thực hiện nhiệm vụ văn thư, hành chính, đánh máy và in ấn tài liệu, lưu trữ, tiếp nhận, chuyển giao hàng hóa và công việc tạp vụ khác.
Phòng Marketing: Thông qua các hoạt động lập kế hoạch, sản xuất, định giá và marketing, phòng marketing không những đáp ứng được nhu cầu của thị trường tiêu thụ mà còn có thể đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng là làm cho các sản phẩm và dịch vụ của công ty được bán ra nhiều và bền vững nhất có thể Đây là những mục tiêu mà bất kỳ ai đang làm về marketing cần hiểu rõ Với sự giúp đỡ của phòng marketing, các công ty sẽ có được một chỗ đứng vững chãi trên thị trường Nghiên cứu và phát triển sản phẩm: Bộ phận marketing hiểu rõ sản phẩm của bạn và nhu cầu của thị trường tiêu thụ, từ đó sẽ giúp công ty đề xuất chiến lược tiêu thụ sản phẩm hiệu quả, từ đó tiết kiệm được nhiều chi phí khác Lên kế hoạch và thực hiện các chiến lược marketing: Đây là nhiệm vụ giúp khách hàng hiểu rõ hơn về sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh Thông qua các chiến lược tiếp thị, hiệu quả kinh doanh có thể được nâng cao Xây dựng quan hệ truyền thông: Đây là một kế hoạch xây dựng thương hiệu bền vững và là công cụ để đối phó với những khủng hoảng mà công ty có thể gặp phải. Mục đích là tạo hình ảnh tốt cho doanh nghiệp của bạn trong mắt công chúng. Quản lý nhân viên trong bộ phận: Phòng marketing có các chức năng điều hành các nhân viên trong bộ phận của mình, lập kế hoạch công việc, kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên.
Kho: Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đầu tư mở rộng nhà xưởng nâng cấp trang thiết bị công nghệ, lập các dự án đầu tư mở rộng và phát triển phân phối kinh doanh Chủ trì công tác nghiệm thu chất lượng nguyên sản phẩm đầu vào, trước khi đưa giao cho khách hàng, đại lý, kiểm tra định kỳ chất lượng sản phẩm theo chất theo tiêu chuẩn chất lượng đã đăng ký với cơ quan nhà nước Thực hiện việc tiếp nhận, giao nhận, kiểm kê và bảo quản các loại hàng hoá mà công ty kinh doanh.thực hiện việc quản lý, dự trữ hàng hoá, nguyên vật liệu đảm bảo cho quá trình sản xuất và quá trình lưu thông hàng hóa cung cấp thường xuyên Về tình hình xuất nhập, tồn kho các thời kỳ cho các phòng ban chức năng kinh doanh, đảm bảo giấy tờ sổ sách chính xác, đúng số lượng, chất lượng theo yêu cầu.
Showroom: là cửa hàng giới thiệu sản phẩm làm nhiệm vụ giới thiệu hàng và bán hàng cho công ty, quảng bá sản phẩm rộng rãi chịu trách nhiệm phân phối hàng hoá cho công ty và chịu giám sát của công ty Với quy mô sản xuất hiện tại, nhìn chung bộ máy tổ chức của công ty tương đối tốt, phân công nhiệm vụ và tổ chữ quan lí khá hợp lí và chặt chẽ Tuy nhiên, nhiệm vụ của giám đốc khá nhiều Với mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới mà vẫn giữ nguyên bộ máy tổ chức như hiện tại, giám đốc sẽ khó mà kiểm hết được tất cả các phòng ban Cần tuyển thêm phó giám đốc hoặc phân quyền thêm cho phó giám đốc hiện tại
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN
TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN
3.2.1 Thực trạng về trí lực
Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Đơn vị tính: Người/%
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại học 1 2,56 1 2,27 1 1,69 Đại học 8 20,51 9 20,45 11 18,64
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự và tính toán của tác giả)
Từ bảng trên, ta thấy từ năm 2020 đến 2021 dao động từ 39 - 44 lao động Lao động tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên chiếm ưu thế nhất,năm 2022 là 32 người, tỷ lệ so với tổng lao động là 54,24% Tỷ lệ nhân viên đại học trở lên tăng dần theo các năm, năm 2020 là 8 người (tỷ lệ 20,51% trên tổng số lao động), năm 2021 tăng thêm 1 người, chiếm tỷ lệ 20,45% trên tổng lao động, đạt 9 người học đại học trở lên Sang năm 2022, số lao động có trình độ từ đại học trở lên đạt 14 người (chiếm 23,73%); tuy lao động tăng không nhiều nhưng thể hiện được trình độ nhân sự ngày càng tăng cao (từ 8 lên 14) Lực lượng lao động cao đẳng, trung cấp có xu hướng tăng vào năm
Để đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, cơ cấu nhân sự của ngành hàng chăn ga gối đệm có sự thay đổi trong 3 năm trở lại đây Cụ thể, số lượng lao động trình độ đại học và trên đại học được duy trì, trong khi lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm xuống Ngược lại, số lao động có trình độ trên trung học phổ thông lại tăng lên, đạt mức từ 12 đến 14 người trong các năm 2020 đến 2022 Sự thay đổi này phản ánh nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao và tay nghề tốt của ngành hàng chăn ga gối đệm.
3.2.2 Thực trạng về mặt tâm lực
- Phẩm chất đạo đức là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân đã quan tâm đến việc rèn luyện phẩm, chất đạo đức của người lao động. Công ty thường xuyên nhắc nhở, phê bình các cá nhân có dấu hiệu vi phạm về chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp làm giảm uy tín Công ty Thường xuyên tuyên truyền nâng cao phẩm chất đạo đức, tính trung thực, trách nhiệm đối với công việc, đưa phẩm chất đạo đức vào nội dung đánh giá cuối năm làm căn cứ khen thưởng, nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm.
- Công ty luôn đề cao ý thức tổ chức kỷ luật lao động, chấp hành nội quy, quy chế, kiên quyết ngăn ngừa những hành vi vi phạm kỷ luật người lao động, có thái độ tiêu cực và thiếu ý thức trách nhiệm với công việc Tất cả người lao động, nhất là những lao động mới được tuyển đều được tổ chức để quán triệt, giáo dục về nội quy, quy chế làm việc, chấp hành quy định làm việc, những nội quy về an toàn, vệ sinh lao động, ý thức giữ gìn vệ sinh, môi trường làm việc, nghiêm túc thực hiện quy trình kỹ thuật, lao động
Thái độ làm việc, kỷ luật lao động của người lao động được dùng làm tiêu chí đánh giá hàng quý, năm, làm cứ xét thi đua
Thái độ làm việc tích cực của nhân viên giúp nâng cao sự tự giác, sáng tạo và linh hoạt trong công việc Họ cũng tăng cường tinh thần hợp tác, tương trợ lẫn nhau, nhờ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc, góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Tuy nhiên bên cạnh những mặt tích cực, vẫn còn một bộ phận lao động không tuân thủ ý thức kỷ luật, tác phong không chuẩn mực: lãng phí giờ công do đi muộn, về sớm, trốn việc, tự ý nghỉ việc không lí do, làm việc riêng trong giờ làm vẫn còn khá phổ biến phần nào chứng tỏ thái độ làm việc của người lao động tại công ty chưa chuyên nghiệp và chưa thực sự nghiêm túc Theo đánh giá của Bộ phận Tổ chức – Hành chính, ngoài những hành vi có thể quan sát bằng mắt thường như trên, một bộ phận không nhỏ người lao động công ty có những biểu hiện khác thể hiện thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp như: Làm việc thiếu mục tiêu và kế hoạch rõ ràng; thiếu trung thực, làm việc theo cảm hứng, tùy tiện; tác phong làm việc đại khái, đối phó cốt cho xong việc, thiếu tính kiên trì; làm việc nhóm kém, thiếu tính chủ động, sáng tạo và hợp tác trong công việc, Đây là một trong những thách thức lớn công ty phải đối mặt và phải có biện pháp giải quyết hiệu quả nếu muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3.2.3 Thực trạng về thể lực
Công ty đã quan tâm chăm sóc đến sức khỏe người lao động để từ đó nâng cao năng suất lao động của công nhân viên, công ty có nhiều hình thức để nâng cao thể lực cho người lao động trong công ty cụ thể là:
Công ty tiến hành kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động, giúp nâng cao sức khỏe cho họ; phòng ngừa bệnh tật; đảm bảo sự an tâm của người lao động trong công việc, qua đó, tăng cường sự gắn bó và cống hiến của họ đối với công ty Tất cả người lao động mới tuyển dụng đều phải trải qua kỳ khám sức khỏe tổng thể do công ty tổ chức.
Nhìn chung, sức khỏe của người lao động trong Công ty bảo đảm, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên so sánh với mặt bằng chung trong nước thì thể lực của lao động trong công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại
Bảo Quân còn nhiều hạn chế, số lao động có sức khỏe trung bình và yếu còn chiếm tỷ lệ tương đối cao, ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc Sở dĩ có tình trạng này là do nhiều nguyên nhân trong đó nguyên nhân chủ yếu đến từ chất lượng đầu vào nguồn nhân lực, phần lớn lao động trong công ty là người địa phương, người dân tộc thiểu số, thể lực, thể trạng, điều kiện phát triển hạn chế nên dẫn đến hạn chế về sức khỏe.
Công ty đã quan tâm đến tình hình sức khỏe của NLĐ và đó cũng là một trong những lý do khiến tai nạn lao động trong những năm qua của công ty giảm một cách đáng kể, từ năm 2020 – 2022 không có trường hợp tai nạn lao động dẫn đến chết người xảy ra.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẨN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN
3.3.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công ty Bảo Quân luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng, không ngừng nâng cao chất lượng đầu vào Công ty đã thực hiện các nội dung sau:
- Về tiêu chuẩn tuyển dụng: Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân đã xây dựng tiêu chuẩn chung: là công dân Việt Nam, tuổi từ 18 đến 40 đối với nam; có lý lịch rõ ràng, không có tiền án tiền sự, có đủ sức khỏe để hoàn thành tốt công việc; có trình độ chuyên môn, kỹ thuật phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của Công ty.
- Về quy trình, các bước tiến hành tuyển dụng:
+ Lập và trình kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại lực lượng lao động,nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển dụng, Phòng Tổ chức Hành chính cân đối lao động và lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo phê duyệt
+ Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển: Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, Công ty thực hiện thông báo tuyển dụng bằng cách niêm yết công khai tại Công ty và trên các phương tiện thông tin đại chúng, gồm các nội dung: Ngành nghề tuyển dụng; Trình độ chuyên môn;
Số lượng cần tuyển; Nội dung, địa điểm, thời gian nộp hồ sơ dự tuyển; Tiêu chuẩn sức khỏe, giới tính Sau khi tổ chức tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên Công ty loại hồ sơ bằng cách kiểm tra các hồ sơ có đáp ứng đủ các yêu cầu hay không, nếu không đạt yêu cầu thì sẽ bị loại.
+ Tổ chức kiểm tra, thi tuyển:
Công ty áp dụng phương pháp tổ chức thi bao gồm bài thi vấn đáp và bài viết Căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển, Hội đồng thi và tuyển chọn lao động chọn người trúng tuyển: Đối với thi phỏng vấn: Người trúng tuyển là người được trên 70% thành viên Hội đồng chấm “Đạt” Số người cần tuyển là số người có phiếu
Theo nguyên tắc, điểm trúng tuyển được lấy từ điểm cao trở xuống cho đến khi hết chỉ tiêu tuyển dụng, nhưng phải đảm bảo đạt điểm chuẩn tối thiểu Điều này áp dụng cho cả thi viết và xét công nhận kết quả trúng tuyển của Hội đồng thi và tuyển dụng lao động.
Thông báo kết quả cho người trúng tuyển bằng văn bản theo địa chỉ đăng ký trong hồ sơ
+ Thử việc và đánh giá Sau khi ứng viên trúng tuyển sẽ được vào công ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của người lãnh đạo trực tiếp, tùy vào vị trí công việc thời gian thử việc có thể kéo dài từ 01 đến 03 tháng Thời gian này giúp người lao động biết được chi tiết công việc, mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công việc, đồng thời giúp công ty nắm bắt thêm khả năng, năng lực thực tế của ứng viên Kết thúc hợp đồng thử việc Giám đốc hoặc người được ủy quyền ra quyết định tuyển dụng với ứng viên hợp đồn lao động có thời hạn từ 01 đến 03 năm.
Bảng 3.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Đơn vị tính: Người/%
1 Tổng lao động tuyển dụng 18 20 2 10
2 Tổng lao động nghỉ việc 13 5 -8 -160,00
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự và tính toán của tác giả) Qua bảng trên ta thấy nguồn lực của công ty năm 2022 tăng so với năm 2021 tăng 15 người, tướng ứng với 25,42% Nguyên nhân tăng là do công ty mở rộng quy mô sản xuất Qua đó, công ty đã điều chỉnh lại một số lao động ở bộ phận dư thừa thay thế vào vị trí trống Và tuyển thêm một số lao động bên ngoài, lao động được tuyển dụng từ bên ngoài có xu hướng giảm, năm 2021 là
8 người, sang năm 2022 giảm xuống còn 5 người, tỷ lệ giảm 60% Và năm
2022 số lao động nghỉ việc cũng giảm đi đáng kể, lao động trực tiếp và gián tiếp lần lượt giảm 6 người và 2 người nghỉ việc, tương đương với tỷ lệ giảm 150% và 200%, đây là một tín hiệu cho thấy kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của công ty đã và đang đi đúng hướng.
3.3.2 Thực trạng hoạt động về đào tạo nhân lực tại công ty Để đáp ứng yêu cầu về lao động có chất lượng, Công ty đã xây dựng một số kế hoạch đào tạo như sau:
- Đào tạo tại chỗ: Tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp công nhân làm việc thành thạo hơn Công nhân được phân làm việc với những công nhân khác có trình độ tay nghề cao hơn và có kinh nghiệm hơn Đối với những người lao động mới được tuyển vào, qua thời gian thử việc họ được những người có kinh nghiệm truyền đạt kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng máy móc thiết bị và được trang bị những kỹ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc họ hoàn toàn có thể sử dụng máy móc cũng như có đầy đủ những kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc
- Cử đi đào tạo: Thông qua các lớp huấn luyện về nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo tại chỗ không đáp ứng được, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể tham gia Công ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán bộ trẻ, năng động bởi họ là những người có khả năng nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức mới Công ty khuyến khích, động viên cán bộ, công nhân viên không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị bằng các hình thức: Tự tìm hiểu học tập; tham gia các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề do các trường, các trung tâm đào tạo mở Tham Gia học tại chức chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế… Công ty mở các lớp bồi dưỡng, bổ túc nâng cao tay nghề hoặc mời các giảng viên của các trường đào tạo nghề về giảng dạy
Bảng 3.4 : Tình hình đào tạo qua các năm tại công ty Đơn vị tính: Người
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự và tính toán của tác giả)
- Nhận thấy nhu cầu đào tạo và việc thực hiện kế hoạch có sự chênh lệch lớn và số lượng lao động được đào tạo tăng trong 2 năm 2021-2022 Cụ thể năm 2021 nhu cầu đào tạo là 11 người, chỉ tiêu kế hoạch chỉ có 9 người và thực hiện kế hoạch là 8 người, trong đó đào tạo tại chỗ có nhu cầu đào tạo 7 người, thực hiện kế hoạch 7 người Cử đi đào tạo có nhu cầu đào tạo 2 người và thực hiện kế hoạch là 1 người Năm 2022 nhu cầu đào tạo tăng lên 22 người, chỉ tiêu kế hoạch là 19 người và thực hiện kế hoạch 18 người Trong đó đào tạo tại chỗ có nhu cầu đào tạo là 15 người, thực hiện kế hoạch là 12 người, và cử đi đào tạo có số lượng nhu cầu đào tạo là 7 người nhưng thực hiện kế hoạch còn 6 người Điều này cho thấy công tác đào tạo của Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế, số lượng lao động được đào tạo còn rất ít trong khi đó thực tế trình độ tay nghề người lao động trong Công ty chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc, vì thế trong thời gian tới Công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động để làm tăng năng suất lao động cho công ty
3.3.3 Thực trạng hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực tại công ty
Khi sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân lực, công ty thực hiện theo hai nguyên tắc:
+ Thứ nhất, bố trí đúng người, đúng việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân.
Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân
3.4.1 Những kết quả đạt được
- Công ty đã giảm bớt được số lượng nhân viên cao đẳng, trung cấp, và tăng khối lượng trên trung học phổ thông, đảm bảo đúng với tiến độ phát triển của doanh nghiệp cần phải sử dụng nguồn lực có trình độ cao, tay nghề tốt.
Trong những năm gần đây, công ty đã đặc biệt quan tâm đến sức khỏe của người lao động Nhờ vào những nỗ lực không ngừng, tai nạn lao động đã giảm đáng kể Đặc biệt, giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022, công ty không ghi nhận trường hợp tai nạn lao động nào dẫn đến tử vong Thành quả này là minh chứng rõ ràng cho những cam kết của công ty trong việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho đội ngũ nhân sự.
Trong năm 2022, công ty đạt được kết quả đáng khích lệ trong việc giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, với số lượng lao động trực tiếp giảm 6 người (tương đương 150%) và lao động gián tiếp giảm 2 người (tương đương 200%) Những nỗ lực hoạch định nguồn nhân lực đúng hướng của công ty đã góp phần vào thành công này.
- Công ty đã có sự sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý, phù hợp.
3.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Hành vi vi phạm kỷ luật, tác phong thiếu chuẩn mực của một bộ phận người lao động vẫn tồn tại phổ biến tại công ty Những hiện tượng như đi muộn, về sớm, trốn việc, tự ý nghỉ việc không lý do hay làm việc riêng trong giờ làm là minh chứng cho thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp và nghiêm túc.
+ Nguyên nhân: là chưa có sự khắt khe, dăn đe triệt để.
- Số lao động có sức khỏe trung bình và yếu còn chiếm tỷ lệ tương đối cao, ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc Sở dĩ có tình trạng này là do nhiều nguyên nhân
+ Nguyê nhân chủ yếu: đến từ chất lượng đầu vào nguồn nhân lực, một phần lao động trong công ty là người địa phương, người dân tộc thiểu số, thể lực, thể trạng, điều kiện phát triển hạn chế nên dẫn đến hạn chế về sức khỏe.
- Công tác đào tạo của Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế, số lượng lao động được đào tạo còn rất ít trong khi đó thực tế trình độ tay nghề người lao động trong Công ty chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.
Do công tác đào tạo của công ty là đào tạo tại chỗ với nội dung thiếu tính bài bản, người đứng giảng thiếu kinh nghiệm giảng dạy gây khó khăn cho lao động trong việc tiếp thu kiến thức.
Do lao động được cử đi đào tạo nhưng không được hỗ trợ chi phí đi lại, sinh hoạt nên có một số lao động bỏ giữa chừng hoặc kết quả không như mong muốn
Do công ty chưa có chương trình đánh giá sau đào nên làm người lao động không chú tâm vào học tập Đồng thời, công ty không đánh giá được hiệu quả của hoạt động đào tạo Từ đó, làm tăng số lượng lao động phải đào tạo lại
- Công ty chưa quan tâm đến thái độ, tác phong làm việc của người lao động, chất lượng thực hiện công việc, khả năng, trình độ cũng như mức độ thành thục trong công việc của người lao động.
+ Nguyên nhân: là do chính sách đãi ngộ của công ty không tốt và không công bằng Đối với lao động gián tiếp cho hưởng nhiều đãi ngộ hơn lao động trực tiếp Từ đó gây ra sự bất mãn của lao động trực tiếp Thêm vào đó là các mức đãi ngộ của công ty còn rất thấp Hơn nữa, chính sách đãi ngộ của công ty hiện nay khá thấp và dành chủ yếu cho lao động gián tiếp khiến lao động cảm thấy bất công Thêm vào đó, sự phát triển của thị trường hiện nay,lao động bị thu hút bởi các doanh nghiệp nước ngoài (đãi ngộ tốt hơn) nên lao động trẻ khỏe thường không có tư tưởng gắn bó với công ty.
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG
ĐỊNH HƯỚNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẨN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN
TNHH SẨN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN
Từ năm 2022 – 2025, công ty đã đưa ra một số định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng theo hướng ổn định và bền vững, đáp ứng được nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh tình trạng thiếu hoặc thừa lao động gây nên tình trạng giảm chất lượng nguồn nhân lực Điều này sẽ ảnh hưởng đến chi phí tài chính và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng theo hướng phát triển toàn diện cả về mặt kiến thức, kỹ năng và ý thức bằng cách:
Thông qua hoạt động giáo dục - đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật, tăng tính năng động, sáng tạo của lao động nhằm tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Giáo dục nâng cao ý thức tự giác chấp hành kỷ luật của lao động trong công ty.
+ Ngoài ra, tăng cường sức khỏe người lao động bằng cách quan tâm, chăm lo cho sức khỏe của họ, quan tâm đến cuộc sống của người lao động và trang bị các thiết bị, cơ sở vật chất cho công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Thứ ba, tăng cường chế độ đãi ngộ của công ty Công ty sẽ đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý về lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi cho lao động, đặc biệt là làm sao để thu nhập của người lao động được tăng cao.
Thứ tư, trong thời gian tới, công ty đưa ra biện pháp để thu hút và giữ chân nguồn lao động chất lượng cao ở cả bên trong lẫn bên ngoài công ty. Mục đích là tăng cường nguồn lao động có trình độ, tay nghề cao trong công ty, giúp công ty đạt được giá trị cao trong tương lai.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
4.2.1 Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty
Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, có rất nhiều nguồn tuyển giúp công ty tiếp cận được với nguồn lao động chất lượng cao ( hội chợ việc làm, các trường đào tạo nghề,…), nhưng công ty lại chưa tận dụng và khai thác được các nguồn tuyển đó Công ty mới chỉ tiếp cận các nguồn tuyển thông qua các tờ rơi, báo, đài, thông qua sự giới thiệu của các thành viên Công ty Chính vì thế đã bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi dào, chất lượng cao. Để tận dụng các nguồn tuyển này, Công ty có thể thông qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề, cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín,… để tuyển được những lao động như mong muốn.
Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên, do đó, nếu công tác đánh giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng lớn Hiện tại, Công ty không có bộ phận chuyên trách xây dựng các bài kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, do đó, Công ty có thể thuê các chuyên gia, các Công ty chuyên về nhân sự thực hiện theo yêu cầu của mình, định kì kiểm tra lại nội dung và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
4.2.2 Giải pháp đối với đào tạo nhân lực tại công ty
- Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân cần phải nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, nâng cao tay nghề tại chỗ: Hiện nay, công ty thực hiện chủ yếu là hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp (đào tạo tại chỗ) với nội dung thiếu tính bài bản về mặt lý thuyết, gây khó khăn cho việc tiếp nhận kiến thức của lao động Vì vậy, công ty cần xây dựng nội dung đào tạo có lý thuyết bài bản song song với thực hành và tình tình thực tế tại Công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung.
- Công ty cần xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Công ty nên xây dựng chương trình đánh giá cụ thể, rõ ràng về kiến thức, kỹ năng trong chương trình đào tạo Và thực hiện đánh giá, so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng như chất lượng công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, không thể chi trả tất cả các khoản chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo cho toàn bộ người lao động khi họ tham gia đào tạo, do đó, Công ty có thể xem xét chi trả toàn bộ chi phí khi tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong quá trình đào tạo Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ người lao động học tập trong quá trình tham gia đào tạo.
4.2.3 Giải pháp nâng cao kỷ luật của lao động trong công ty
Để duy trì kỷ luật trong công ty hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng hình thức kỷ luật tăng dần Đối với lần vi phạm đầu tiên, cán bộ quản lý có trách nhiệm nhắc nhở và chia nhỏ phạm vi giám sát Khi tái phạm, lao động sẽ bị phạt tài chính với mức phạt tăng dần ở các lần tiếp theo Cách làm này vừa giúp quản lý nắm bắt được tình hình chấp hành kỷ luật của nhân viên, vừa rèn luyện tác phong làm việc nghiêm túc cho người lao động.
Áp dụng hình thức tự giám sát lẫn nhau là biện pháp hiệu quả để nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên Tạo một hệ thống thưởng phạt rõ ràng, trong đó người vi phạm phải nộp phạt và người tố cáo được thưởng Điều này không chỉ thúc đẩy việc phát hiện hành vi sai trái mà còn giúp cân bằng quyền lực giữa nhân viên và quản lý Khi cả cấp trên lẫn cấp dưới đều bị giám sát, mọi người sẽ ý thức hơn về hành vi của bản thân, góp phần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và công bằng.
4.2.4 Giải pháp nâng cao về thể lực của người lao động
- Thực hiện khám chữa bệnh định kỳ bắt buộc 6 tháng 1 lần đối với NLĐ làm việc trong môi trường độc hại và tính chất công việc nặng nhọc, 12 tháng 1 lần đối với những người làm việc trong điều kiện văn phòng bình thường
- Tăng cường các hoạt động truyền thông, phổ biến về việc phòng tránh những bệnh truyền nhiễm hoặc cách bảo vệ sức khỏe cho bản thân
- Cung cấp các kiến thức về chế độ dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý Phát động phong trào thể dục thể thao trong toàn công ty (khuyến khích CBCNV công ty lựa chọn những môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và thư giãn sau giờ làm việc)
- Có thể tổ chức các giải đấu mang quy mô nhỏ có giải thưởng như bóng đá, cầu lông để khuyến khích mọi người tham gia, vừa nâng cao thể lực,tạo mối quan hệ gắn bó, thân thiết giữa CBCNV với ban lãnh đạo công ty vừa tạo tinh thần thoải mái, phấn chấn cho mọi người.
4.2.5 Giải pháp nâng cao về trí lực của người lao động
- Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập; hỗ trợ kinh phí, thời gian, bố trí người làm thay để người lao động toàn tâm, toàn ý cho quá trình học tập Khi lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển, công ty cần cân nhắc về mục tiêu, đối tượng, kinh phí và giảng viên Về hình thức đào tạo, nên coi trọng hình thức đào tạo “cầm tay chỉ việc” trong công việc và đào tạo theo chương trình định hướng cho nhân viên mới Đây là hai hình thức đào tạo sẽ ít tốn kém lại dễ thực hiện
Ngoài ra, công ty cũng nên lựa chọn một số chương trình đào tạo phù hợp trên thị trường, cho cán bộ quản lý chủ chốt theo học Doanh nghiệp cũng cần khuyến khích nhân viên tự học và học qua internet, sẽ ít bị ảnh hưởng tới thời gian làm việc Bên cạnh đó, công ty cần lập và thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp, bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức, như lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển, tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo; thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp
Môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nhân viên tài năng Văn hóa doanh nghiệp tương thích sẽ tạo ra cảm giác thỏa mãn và thúc đẩy động lực làm việc Ngoài ra, cần có chiến lược quản lý nhân sự toàn diện, bao gồm thu hút, tuyển dụng, hội nhập và hợp tác, để đảm bảo thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên xuất sắc.
4.2.6 Giải pháp nâng cao tâm lực của người lao động Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ do đó công ty cần có những giải pháp để cải thiện điều kiện và chất lượng môi trường làm việc như:
+ Tăng cường đối thoại, chủ động động phối hợp với chính quyền đồng cấp quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, ưu tiên đầu tư chiều sâu, cải tiến công nghệ, máy móc, thiết bị, nâng cấp nhà xưởng, nhằm giảm nhẹ sức lao động, tạo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh cho người lao động.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt và sự gia nhập ngày càng đông đảo các cá nhân vào lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức ngày càng lớn Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần xây dựng những chính sách và chiến lược phù hợp, đặc biệt là tập trung vào việc cải thiện nguồn nhân lực, nhằm duy trì sự phát triển bền vững.
Sau khoảng thời gian thực tập nghiên cứu và tìm hiểu tại Công TyTNHH Sản Xuất Và Phát Triển Thương Mại Bảo Quân, trên cơ sở những kiến thức còn mang tính lý thuyết trong quá trình học tập nghiên cứu ở nhà trường,kết hợp với những kiến thức thực tế và những kinh nghiệm quý báu về quá trình hoạt động kinh doanh tại Công ty Trong thời gian nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty kết hợp với lý luận kinh tế đã được học ở trường, em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến trên nhằm cải thiện chất lượng nhân lực tại Công ty
Bảo Quân, em hy vọng rằng kiến nghị đó sẽ phần nào góp vào việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo Quân hiệu quả trong thời gian tới Em rất mong được nghe đóng góp ý kiến giúp đỡ của cô.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Trước hết công ty cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng,… của công ty để thu hút được lao động có trình độ, tay nghề cao Công ty cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
