Quyền Ngắt Kết Nối Với Nơi Làm Việc Của Người Lao Động – Nghiên Cứu So Sánh Pháp Luật Của Một Số Quốc Gia Và Khuyến Nghị Cho Việt Nam.pdf

Tính cấp thiết của đề tài

Khi các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang bước vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá mạnh mẽ; hoạt động lao động, sản xuất luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu trong xã hội Điều này được thể hiện qua việc ngày càng nhiều người lao động chấp nhận việc làm thêm ngoài lượng thời gian cơ bản được pháp luật quy định Theo số liệu mới nhất của Tổ chức Lao động Quốc tế (sau đây gọi tắt là ILO), 30% người lao động Việt Nam và Hồng Kông làm việc hơn 49 giờ/tuần, con số này tại Hàn Quốc là 20% và Nhật Bản là 18% (thời gian làm việc chính thức của người lao động Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản trong một tuần theo quy định của pháp luật lao động lần lượt là không quá 40 giờ và 44 giờ) Hơn thế nữa, với sự phát triển của công nghệ và phổ biến của hình thức làm việc từ xa sau đại dịch COVID - 19 kéo dài hơn 03 năm qua, thời gian làm việc của người lao động không chỉ dừng lại ở khoảng thời gian họ có mặt tại văn phòng, doanh nghiệp, hoặc các địa điểm làm việc khác mà còn có thể kéo dài kể cả sau khi họ đã về nhà hay nói cách khác, trên thực tế, số người lao động phải làm việc ngoài giờ và thời lượng họ phải làm là cao hơn rất nhiều so với các thống kê được đưa ra Người sử dụng lao động giờ đây có thể dễ dàng liên lạc với người lao động của mình thông qua tin nhắn, email hay các cuộc gọi điện sau thời giờ làm việc để kiểm tra tiến độ công việc hoặc thậm chí là giao những công việc mới Một nghiên cứu đã khảo sát 150 quản lý và thống kê được rằng: 89,2% trong số họ sẽ liên lạc với người lao động ngoài giờ làm việc và mong đợi sẽ nhận được phản hồi trong vài tiếng hoặc ít hơn Từ nghiên cứu trên có nhận ra rằng trong các quan hệ lao động hiện đại người lao động luôn phải sống dưới áp lực từ người sử dụng lao động và dường như không bao giờ được “giải thoát” khỏi công việc dù đã rời khỏi nơi làm việc với nỗi sợ rằng họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả bất lợi nếu yêu cầu quyền được nghỉ ngơi của mình được tôn trọng

Việc phải làm việc trong một thời gian dài, liên tục gây ra nhiều hệ luỵ cho sức khỏe Hiện tượng người lao động tử vong do làm việc quá sức ngày càng trở nên phổ biến, nghiên cứu của Tổ chức Y tế Thế giới (sau đây gọi tắt là WHO) chỉ ra rằng trong năm 2016, 488 triệu người lao động phải đối diện với các nguy cơ sức khỏe do làm việc trong một thời gian dài, trong đó có 745 nghìn người tử vong vì đột quỵ hoặc các chứng bệnh về tim là hệ quả trực tiếp của làm việc quá sức Thậm chí, trong tiếng Nhật Bản còn có thuật ngữ “karoshi” để chỉ hiện tượng một người tử vong do làm việc quá sức và thuật ngữ trên cũng được sử dụng phổ biến trên thế giới Hiện tượng người lao động phải giữ kết nối với người sử dụng lao động và công việc kể cả khi giờ làm việc đã kết thúc còn phần nào xâm phạm đến quyền riêng tư của người lao động khi người sử dụng lao động được quyền liên lạc và yêu cầu được biết những thông tin về lịch trình, địa điểm hiện tại, của nhân viên ngoài giờ làm việc Thêm nữa, việc luôn phải kết nối với công việc xâm phạm trực tiếp đến quyền được nghỉ ngơi của người lao động Có thể thấy, giờ đây các quy định thường được sử dụng để bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động như quy định về giới hạn thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi không còn đủ sức để thực hiện được vai trò này Nhận thức được thực trạng nêu trên, quyền ngắt kết nối cho phép người lao động được ngắt kết nối hoàn toàn với công việc và người sử dụng lao động sau thời giờ làm việc đã được một số quốc gia luật hóa thông qua các văn bản pháp luật chính thức hoặc dự thảo luật và được áp dụng tương đối rộng rãi trên thực tiễn

Việt Nam là quốc gia đang phát triển nhanh trong nhiều lĩnh vực với số lượng lao động trẻ dồi dào cùng văn hoá làm việc đang dần trở nên ngày càng sôi động và có phần khắc nghiệt Do đó, nhu cầu đặt ra cho một quy định pháp luật nhằm khẳng định mạnh mẽ quyền được nghỉ ngơi đầy đủ và hoàn toàn cho người lao động như quyền ngắt kết nối là vô cùng cấp thiết Nhận thấy vấn đề trên, nhóm tác giả mong muốn thực hiện đề tài nghiên cứu, phân tích đánh giá một cách tổng quan về quyền ngắt kết nối của người lao động tại các quốc gia bao gồm Pháp, Tây Ban Nha, Đức, Philippines và từ đó rút ra được những kinh nghiệm, bài học phù hợp với Việt Nam.

Tổng hợp tình hình nghiên cứu

Hiện tại, trong phạm vi trong nước, quyền ngắt kết nối đã được ghi nhận trong bài viết “Quyền được ngắt kết nối: Thực tiễn thế giới và khả năng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Linh Giang trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 6(398) năm 2021 Bài viết đã trình bày về khái niệm quyền ngắt kết nối và quy định pháp luật về quyền này trong Luật Lao động Châu Âu và một số nơi trên thế giới như Pháp, Philippines, NewYork, Ireland Bên cạnh đó, bài viết cũng đã nêu lên thực trạng về việc quy định quyền ngắt kết nối trong pháp luật Việt Nam hiện nay Đối với bài viết của nhóm tác giả Nguyen Duy Dung, Nguyen Hai Yen, Tran Nguyen Quang Ha về “The right to disconnect in Europe and some suggestions for Vietnam” trên tạp chí Tạp chí Khoa học và Công nghệ: Chuyên san Kinh tế - Luật - Khoa học Quản lý, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh số 6(2) năm 2022, các vấn đề được trình bày và phân tích bao gồm sự cần thiết của các quy định về quyền ngắt kết nối xuất phát từ thực trạng người lao động Châu Á nói chung và Việt Nam nói riêng phải kết nối quá nhiều trong thời giờ nghỉ ngơi, bản chất và phạm vi của quyền ngắt kết nối, quy định của các quốc gia Châu Âu về quyền ngắt kết nối Từ đó, bài viết đã đưa ra một số khuyến nghị cho pháp luật lao động

Việt Nam về quyền này Về nguồn thông tin điện tử, bài viết “Quyền ngắt kết nối ở Pháp – Bài toán tương lai cho Việt Nam” của nhóm tác giả Trịnh Huyền Trang – Lê Thị Thủy Tiên vào năm 2017 đã phân tích về quyền ngắt kết nối tại Pháp, quyền ngắt kết nối đứng từ góc độ dân quyền, nhân quyền và tranh cãi về quyền ngắt kết nối dưới góc độ kinh tế Ngoài ra, bài viết “Quyền được ngắt kết nối” của tác giả Hải Hồ năm 2017 đã trình bày các quy định về quyền ngắt kết nối trong pháp luật Đức và một số chính sách nhằm giảm nguy cơ người lao động làm việc quá sức tại Đức, Hàn Quốc và Nhật Bản Về bài viết “Châu Âu thúc đẩy “Quyền ngắt kết nối của tác giả Vân Khánh năm 2021 đã phân tích về thực trạng người lao động phải làm việc quá giờ, bị làm phiền trong thời gian nghỉ ngơi và việc ban hành quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp, từ đó thúc đẩy việc ra đời một quy định về quyền này tại Châu Âu

Khi nghiên cứu về tình hình nghiên cứu ở nước ngoài, nhóm tác giả ghi nhận các bài viết khoa học như “Evaluation of ‘Right to Disconnect’ Legislation and Its Impact on Employee’s Productivity” của Pansu, L năm 2018 trên Tạp chí quốc tế về quản lý và nghiên cứu ứng dụng số 5(3) trình bày về quy định quyền ngắt kết nối tại Pháp, các cuộc tranh luận liên quan đến quyền này, phản ứng về pháp luật quyền ngắt kết nối của người lao động Pháp và bài viết đưa ra một số khuyến nghị để hoàn thiện hơn chế định về quyền ngắt kết nối Bài viết “Right to Disconnect: French and Italian Proposals for a Global Issue” của Matteo Avogaro năm 2018 trên Tạp chí Pháp luật Lao động và Quan hệ xã hội, số 4(3) bao gồm thực trạng kết nối của người lao động và quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp và Italy Bên cạnh đó, bài viết “The Employee Right to Disconnect” của Paul M Secunda đăng tải năm 2019 trên tạp chí Luật Quốc tế và Luật So sánh Notre Dame, số 9(1) xuất phát từ cách tiếp cận quyền ngắt kết nối của hai quốc gia Pháp và Đức, từ đó đưa ra một số khuyến nghị cho pháp luật Hoa Kỳ Bài viết “On the Grid 24/7/365 and the Right to Disconnect” của nhóm tác giả C W Von Bergen, Martin S Bressler and Trevor L Proctor năm 2019 đăng trên Tạp chí Luật về Quan hệ lao động số 45(2) trình bày những khó khăn của việc phải kết nối liên tục và pháp luật của một số quốc gia như Pháp, Hoa Kỳ, Canada, Đức, Hàn Quốc, Ireland Ngoài ra, bài viết

“Effect on Employee’s Compensation under the Right to Disconnect” của Tyler Jochman năm 2021 trên tạp chí Phúc lợi Marquette & Đánh giá luật phúc lợi xã hội, số

22 đã phân tích về tình hình pháp luật quyền ngắt kết nối trên thế giới và sự ảnh hưởng đến hệ thống pháp luật Hoa Kỳ nếu quy định về quyền ngắt kết nối được ban hành Đồng thời, bài viết cũng đã trình bày về các chế tài cho người sử dụng lao động và việc bồi thường cho người lao động trong trường hợp quyền ngắt kết nối bị vi phạm

Nhìn chung, các bài viết trên đã nêu lên khái niệm quyền ngắt kết nối, sự cần thiết phải ban hành quy định về quyền này, chế định về quyền ngắt kết nối trên thế giới, vấn đề về chế tài và bồi thường khi quyền ngắt kết nối bị vi phạm Tuy nhiên các bài viết chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu các quy định một cách đơn giản mà chưa có phân tích kỹ về quy định pháp luật của từng nước cũng như các bảng khảo sát thực tế cho thấy thực trạng Việt Nam Đồng thời, các công trình nghiên cứu trên chưa tập trung phân tích đầy đủ, toàn diện về các khía cạnh pháp lý của quyền ngắt kết nối, gây khó khăn trong việc tổng hợp, đánh giá một cách tổng quát các vấn đề của quyền ngắt kết nối.

Mục tiêu nghiên cứu

Qua đề tài “Quyền ngắt kết nối với nơi làm việc của người lao động – Nghiên cứu so sánh pháp luật của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam”, nhóm tác giả hướng đến mục tiêu nghiên cứu các vấn đề cơ bản sau:

(i) Các vấn đề lý luận liên quan đến quyền nghỉ ngơi và quyền ngắt kết nối;

Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối trong văn bản quy phạm pháp luật và thực trạng áp dụng tại một số quốc gia như Pháp, Tây Ban Nha, Đức và Philippines được quy định chặt chẽ.

(iii) Thực trạng về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam;

(iv) Khuyến nghị ban hành các quy định pháp luật Việt Nam về quyền ngắt kết nối từ kinh nghiệm của Pháp, Tây Ban Nha, Đức và Philippines

Việc nghiên cứu về bản chất của quyền ngắt kết nối là vấn đề cần được quan tâm và thúc đẩy nhằm chuẩn bị cho việc xây dựng khung pháp lý hoàn chỉnh về quyền này trong hệ thống pháp luật Việt Nam Từ đó, nhóm tác giả hướng tới việc đảm bảo quyền cơ bản của người lao động, giảm thiểu tình trạng làm việc quá sức và cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sức khỏe và tinh thần của người lao động Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài Quyền ngắt kết nối với nơi làm việc của người lao động – Nghiên cứu so sánh pháp luật của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam, nhóm tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Thứ nhất, phương pháp phân tích và tổng hợp: Đây là hai phương pháp chủ đạo và xuyên suốt trong đề tài Cụ thể, tại Chương 1 hai phương pháp này được sử dụng để phân tích và đánh giá một cách tổng quan và chuyên sâu về các vấn đề lý luận về quyền ngắt kết nối Chương 2, nhóm tác giả sử dụng hai phương pháp này để phân tích quy định pháp luật cũng như nghiên cứu thực tiễn xét xử và thực tiễn áp dụng về quyền ngắt kết nối của một số quốc gia Chương 3, hai phương pháp này được nhóm tác giả sử dụng nhằm phân tích tính cấp thiết của việc ban hành quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam và tổng hợp kinh nghiệm từ pháp luật Pháp, Tây Ban Nha, Đức, Philippines để đưa ra khuyến nghị phù hợp cho Việt Nam về quyền ngắt kết nối

Thứ hai, phương pháp so sánh: Trong Chương 1, phương pháp này được sử dụng để so sánh các khái niệm mà các tác giả đưa ra, từ đó rút ra khái niệm phù hợp Trong Chương 2, nhóm tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quy định cũng như thực trạng áp dụng quyền ngắt kết nối của một số quốc gia để tìm ra những điểm tiến bộ của từng quy định

Thứ ba, phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này được tiến hành để khảo sát ý kiến của người lao động về những vấn đề như: công ty của người khảo sát có quy định về quyền ngắt kết nối không, công việc của người khảo sát có yêu cầu phải kết nối ngoài giờ làm việc không, người khảo sát có thường xuyên bị liên lạc về công việc ngoài giờ làm việc không, cuộc sống cá nhân của người khảo sát có bị ảnh hưởng tiêu cực khi bị liên lạc ngoài giờ làm việc không, hình thức liên lạc về công việc sau giờ làm việc, người khảo sát có muốn được áp dụng quyền ngắt kết nối hoàn toàn trong thời gian nghỉ ngơi không,…

Thứ tư, phương pháp lịch sử được áp dụng để làm sáng tỏ nguồn gốc, mục đích ra đời và vai trò của quyền ngắt kết nối trong lịch sử Phương pháp này cung cấp cơ sở khoa học cho việc phân tích sự phát triển và xu hướng điều chỉnh của các quy định về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam.

Bố cục nghiên cứu

Đối với đề tài “Quyền ngắt kết nối với nơi làm việc của người lao động – Nghiên cứu so sánh pháp luật của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam”, nhóm tác giả triển khai theo bố cục nghiên cứu như sau:

Chương 1: Lý luận chung về quyền ngắt kết nối

Chương 2: Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc quy định và thực thi quyền ngắt kết nối

Chương 3: Thực trạng về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam và một số khuyến nghị.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN NGẮT KẾT NỐI

Khái niệm quyền ngắt kết nối

Quyền ngắt kết nối là một khái niệm mới ở Việt Nam nhưng đã xuất hiện từ sớm ở các quốc gia khác trên thế giới, đặc biệt là ở các quốc gia Châu Âu Không chỉ là quyền của người lao động, quyền ngắt kết nối còn xuất phát từ quyền con người, là một sự mở rộng của quyền nghỉ ngơi và thư giãn được ghi nhận trong Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948, trong đó nêu rõ: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và thư giãn, bao gồm quyền được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có hưởng lương” Dù chưa được quy định trực tiếp trong Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền, tuy nhiên, có thể khẳng định rằng quyền ngắt kết nối chính là sự tiếp nhận và phát triển quyền nghỉ ngơi ở một mức độ rõ ràng và dễ dàng áp dụng trên thực tế hơn Có ý kiến cho rằng quyền ngắt kết nối là một quyền mới, tách bạch với quyền nghỉ ngơi và thư giãn 1 , trong khi đó, ý kiến khác cho rằng, quyền ngắt kết nối xuất phát từ quyền nghỉ ngơi và là một quyền “nhánh” của quyền con người vốn có 2 Nhóm tác giả đồng tình với quan điểm thứ hai, vì quyền ngắt kết nối có bản chất xuất phát từ quyền nghỉ ngơi và được điều chỉnh để phù hợp với tính chất của thời đại mới, thời đại của sự kết nối liên tục thông qua các thiết bị công nghệ, thông tin hiện đại Quyền ngắt kết nối có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền nghỉ ngơi của người lao động, đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi hoàn toàn ngoài giờ làm việc, đảm bảo sức khoẻ thể chất và tinh thần của người lao động Vì vậy, ngắt kết nối được xác định như một vấn đề nhân quyền trong lao động

Việc ghi nhận quyền này nhằm bảo vệ người lao động khỏi việc làm thêm ngoài giờ trái ý muốn Từ đó, tạo cơ sở đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người lao động nói riêng hay đảm bảo cho họ các quyền cơ bản của con người nói chung Theo nhóm tác giả, quyền ngắt kết nối có thể được phân thành hai hình thức ngắt kết nối, bao gồm: ngắt kết nối trực tiếp (gặp mặt trực tiếp) và ngắt kết nối gián tiếp (email, điện thoại, tin nhắn,…)

Về định nghĩa, theo nhận định của luật sư Isabelle Dauzet 3 , quyền ngắt kết nối được hiểu là “quyền cho phép người lao động không kết nối với các công cụ kỹ thuật số chuyên nghiệp của mình (nhắn tin, ứng dụng, phần mềm, internet, mạng nội bộ,…) và không liên lạc ngoài giờ làm việc bằng bất kỳ phương tiện nào, kể cả thiết bị chuyên

1 Facundo Martin Chiuffo, “The ‘Right to Disconnect’ or ‘How to Pull the Plug on Work’”, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id422283, truy cập ngày 05/2/2023

2 Arafat Ibnul Bashar, “The human right to disconnect”, https://www.thedailystar.net/opinion/views/news/the- human-right-disconnect-

3127896?fbclid=IwAR1ZvK9k8MUbAKdVY5qbixT5b6vQhG8WUhT1C_uLwR3bQ1ZqN9vojgvuxLY, truy cập ngày 05/2/2023

3 Luật sư làm việc tại De Pardieu Brocas Maffei nghiệp do người lao động cung cấp hoặc thiết bị cá nhân của họ (máy tính, máy tính bảng, điện thoại di động,…)” 4 Có thể thấy, việc sử dụng phương pháp liệt kê trong định nghĩa trên giúp người sử dụng lao động và người lao động dễ dàng xác định thiết bị được phép ngắt kết nối ngoài giờ làm việc Tuy nhiên, việc không đề cập đến hình thức ngắt kết nối trực tiếp khiến định nghĩa này còn chưa đảm bảo tính toàn diện và chặt chẽ

Theo Hội nghị Lao động Quốc tế về "Suy ngẫm về việc làm bền vững trong thời đại kỹ thuật số", quyền ngắt kết nối là quyền của người lao động được nghỉ ngơi, không tham gia mọi hoạt động liên lạc điện tử liên quan đến công việc như email, tin nhắn ngoài giờ làm việc Quyền này trao cho người lao động quyền lựa chọn ngắt kết nối hoặc không, cũng như quyền ngừng làm việc hoàn toàn để dành thời gian riêng tư nghỉ ngơi.

Ngoài ra, Nghị viện Châu Âu cũng đã đưa ra văn bản khuyến nghị về quyền ngắt kết nối vào ngày 21/01/2021 5 Điều 2 của Nghị quyết này quy định: “Ngắt kết nối là việc không tham gia vào các hoạt động liên quan đến công việc hoặc giao tiếp bằng các công cụ kỹ thuật số, trực tiếp hoặc gián tiếp, ngoài thời giờ làm việc” Định nghĩa này có sự phát triển so với các định nghĩa trước khi quy định về cả hai hình thức ngắt kết nối trực tiếp và gián tiếp Với cách quy định như trên, điều luật sẽ đảm bảo quyền ngắt kết nối một cách tuyệt đối cho người lao động Từ đó, các quyền nghỉ ngơi, quyền bảo vệ sức khỏe và cuộc sống riêng tư của người lao động cũng được đảm bảo

Theo Dự thảo Luật về Quyền ngắt kết nối của Ấn Độ năm 2018: “Quyền ngắt kết nối có nghĩa là mặc dù người sử dụng lao động có thể liên lạc với người lao động sau giờ làm việc, nhưng người lao động không có nghĩa vụ phải trả lời hoặc có quyền từ chối trả lời các cuộc gọi đó” 6 Định nghĩa này cho phép người sử dụng lao động liên lạc với người lao động sau giờ làm việc nhưng việc trả lời hay từ chối là sự lựa chọn của người lao động, trong khi các định nghĩa khác nghiên cấm người sử dụng lao động liên

The "right to disconnect" is a fundamental aspect of labor law, ensuring that employees can effectively separate their work and personal lives The French Labor Code introduced this right through the El Khomri Act in 2016, mandating that companies with 50 or more employees negotiate agreements to regulate employees' use of digital tools outside of working hours This right aims to limit the use of digital technologies after work hours, promoting employees' well-being and preserving their right to rest and personal time.

5 European Parliament resolution of 21 January 2021 with recommendations to the Commission on the right to disconnect, https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_FR.html#ref_1_8, truy cập 05/01/2023

6 “The right to disconnect bill 2018”, https://www.livelaw.in/pdf_upload/pdf_upload-357204.pdf, truy cập ngày 05/02/2013 lạc với người lao động sau giờ làm việc Dự thảo luật này cho phép người sử dụng lao động có quyền liên lạc với người lao động sau giờ làm việc mà không có chế tài kèm theo sẽ dẫn đến hệ quả là người sử dụng lao động không quan tâm đến quyền ngắt kết nối của người lao động, từ đó quyền ngắt kết nối không được thực thi một cách hiệu quả

Từ các định nghĩa trên, theo nhóm tác giả, quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động, cho phép họ không tiếp nhận các liên lạc trực tiếp (gặp mặt) hoặc gián tiếp (thông qua tất cả các thiết bị và phương thức kỹ thuật số như điện thoại, tin nhắn, email,…) có nội dung liên quan đến công việc ngoài thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận giữa các bên.

Đặc điểm cơ bản của quyền ngắt kết nối

Thứ nhất, quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động

Quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động, được ghi nhận trong Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền năm 1948 Quyền này bảo vệ người lao động khỏi sự xâm phạm của người sử dụng lao động, vốn có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ ngoài thời gian làm việc do sự phát triển của công nghệ Việc làm thêm giờ gia tăng rủi ro xâm phạm các quyền cơ bản của người lao động, bao gồm cả quyền nghỉ ngơi Do đó, luật hóa quyền ngắt kết nối đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho người lao động có môi trường làm việc lành mạnh, công bằng và văn minh.

Thứ hai, quyền ngắt kết nối là công cụ đảm bảo các quyền có liên quan

Quyền ngắt kết nối có sự liên quan mật thiết đến các quyền cơ bản khác của người lao động như quyền được tôn trọng đời sống riêng tư hay quyền được chăm sóc sức khỏe, bởi lẽ quyền ngắt kết nối có thể được sử dụng như một công cụ nhằm bảo đảm các quyền trên

Trong những năm gần đây, việc người người lao động được yêu cầu phải luôn tương tác với công việc, đồng nghiệp và người sử dụng lao động của mình thông qua các ứng dụng, thiết bị dành riêng cho công việc khiến quyền được tôn trọng đời sống riêng tư của người lao động đứng trước một thách thức không nhỏ Việc “theo dõi” cuộc sống của người lao động thông qua việc buộc họ phải kết nối với công việc 24/7 có thể đem đến cho phía người sử dụng lao động những thông tin cá nhân như vị trí, thói quen hằng ngày, các mối quan hệ và thậm chí tình trạng sức khoẻ, của người lao động Điều này có thể đến từ sự chủ động “thăm hỏi” của người sử dụng lao động trong và sau giờ làm việc hoặc sự thu thập dữ liệu người dùng của các ứng dụng, thiết bị nêu trên 7 Dù được thực hiện dưới hình thức nào thì việc khai thác các thông tin cá nhân mà thiếu đi sự đồng thuận là vi phạm nghiêm trọng đến quyền được tôn trọng đời sống riêng tư của người lao động Quyền được ngắt kết nối mang lại cho người lao động một ranh giới nhất định giữa công việc và đời sống riêng tư, là cơ sở để người lao động có thể từ chối cung cấp những thông tin của bản thân bên ngoài nơi làm việc

Bên cạnh đó, quyền ngắt kết nối còn củng cố quyền được chăm sóc sức khỏe, quyền được nghỉ ngơi của người lao động Trên thực tế, không chỉ làm việc quá sức mới đem đến những áp lực về mặt tinh thần và thể chất cho người lao động mà sự kỳ vọng đơn thuần rằng người lao động phải luôn hiện diện và sẵn sàng giải quyết công việc dù là nhỏ nhất trong cả ngày, cả tuần cũng đem đến hệ quả tương tự và thậm chí là sự mất cân bằng ngày càng trở nên nghiêm trọng giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi 8 Hơn nữa, những kỳ vọng này cũng góp phần tạo nên những thói quen có hại cho cơ thể và tinh thần của người lao động như “ngủ” với điện thoại di động hay liên tục kiểm tra thông báo điện thoại ngay cả trong những thời gian sinh hoạt với gia đình và bạn bè 9 Những nghiên cứu khoa học đã liên tục báo động rằng sự làm việc quá sức, không được chăm sóc đầy đủ về mặt sức khoẻ và thiếu thời gian nghỉ ngơi đem đến những hệ quả nghiêm trọng về mặt sức khoẻ như tăng nguy cơ đột quỵ, tiểu đường loại II và các bệnh lý về tim mạch 10

Công nghệ số đã dần xoá nhoà đi ranh giới giữa công việc và sự nghỉ ngơi tạo nên những “công việc không biên giới” gây ảnh hưởng đến sức khỏe và hạnh phúc của người lao động cũng như gia đình họ, dù pháp luật đã ghi nhận một cách minh thị về thời gian

7 Paul M Secunda (2019), “The Employee Right to Disconnect”, Journal of International and Comparative law of the University of Notre Dame Law School, 9, tr 9

8 William J Becker, “Expectations for Employees to Check Email After Hours Can Cause Burnout”, New Study

Finds, https://vtx.vt.edu/articles/2016/08/expectations-pamplin.html, truy cập ngày 04/02/2023

9 Leslie A Perlow (2012), “Sleeping with Your Smartphone: How to Break the 24/7 Habit and Change the Way You Work”, Harvard Business School Publishing Corporation 2012

10 Bronwyn Fryer, “Are You Working Too Hard?”, Havard Bussines Review, https://hbr.org/2005/11/are-you- working-too-hard, truy cập ngày 04/02/2023 làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Do đó, quyền ngắt kết nối là một quyền vô cùng cấp thiết và có thể được áp dụng như một công cụ giúp người lao động đảm bảo những quyền cơ bản khác như quyền được tôn trọng đời sống riêng tư, quyền được nghỉ ngơi hay quyền được chăm sóc về sức khỏe

Thứ ba, quyền ngắt kết nối đa dạng về phương thức thực hiện và áp dụng

Về nội hàm, quyền ngắt kết nối được hiểu đơn giản là việc cho phép người lao động ngừng tiếp xúc với công việc một cách tuyệt đối sau thời gian làm việc Bởi lẽ sự tiếp xúc với công việc có thể được diễn ra dưới nhiều hình thức như thông qua email, tin nhắn, cuộc gọi thoại hay một cuộc gặp mặt sau giờ làm nên quyền ngắt kết nối cũng cần được bảo đảm bởi nhiều phương thức khác nhau Các quốc gia trên thế giới hay ở quy mô nhỏ hơn là các doanh nghiệp, có các cách thức đa dạng nhằm đảm bảo cho người lao động quyền ngắt kết nối như cho phép người lao động tắt hoàn toàn các thiết bị điện tử do công ty cung cấp; không trả lời các cuộc gọi, tin nhắn, email liên quan đến công việc; ngắt hệ thống giao tiếp nội bộ của công ty; nghiêm cấm người sử dụng lao động liên lạc với nhân viên của mình khi giờ làm đã kết thúc hay thậm chí cho phép người lao động ngắt kết nối ngay trong giờ làm việc nếu các thông tin, giao tiếp gửi đến họ gây xao nhãng nghiêm trọng, ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công việc đang được tiến hành

Nhận thức được đặc điểm này của quyền ngắt kết nối giúp các nhà lập pháp có cái nhìn bao quát, toàn diện hơn, đồng thời hiểu rằng quyền ngắt kết nối không đơn thuần dừng lại ở việc tắt màn hình điện thoại hay máy tính sau giờ làm Quy định quyền ngắt kết nối cũng cần có sự linh hoạt, cởi mở nhất định, điều này có nghĩa là khi quyền ngắt kết nối được luật hoá vẫn cần có một “độ trống” nhất định cho sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về phương thức thực hiện sao cho quyền ngắt kết nối thực sự phù hợp với văn hoá làm việc của mỗi doanh nghiệp, chỉ có như thế quyền ngắt kết nối mới có thể đi vào thực tiễn đời sống của cả người lao động và người sử dụng lao động và trở thành một quyền thiết thực trong thực tế

Thứ tư, quyền ngắt kết nối bảo đảm cho người lao động không phải gánh chịu hậu quả bất lợi vì từ chối tham gia các vấn đề công việc ngoài giờ hành chính

Quyền ngắt kết nối trao cho người lao động quyền từ chối làm việc ngoài giờ, trừ trường hợp ngoại lệ Tuy nhiên, để tránh rủi ro cho người lao động vì lý do từ chối công việc, quyền này được bảo vệ bởi các quy định pháp luật, đảm bảo họ không phải chịu hậu quả bất lợi Người sử dụng lao động không được phép trừ lương, sa thải, cắt giảm hỗ trợ, phụ cấp hoặc áp dụng các hình phạt đối với người lao động vì không làm việc ngoài giờ.

Thứ năm, quyền ngắt kết nối của người lao động có mối tương quan với quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Quản lý, điều hành là việc quản trị của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động thiết lập chiến lược và điều phối nhân viên thuộc doanh nghiệp đó để để hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có như tài chính, tự nhiên, công nghệ và nhân lực Quản lý điều hành cũng chính là cấp quản lý cao nhất trong một tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định, lãnh đạo và kiểm soát một doanh nghiệp Có thể thấy, quy định về quyền ngắt kết nối của người lao động đồng thời ràng buộc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tôn trọng quyền lợi nói trên, đảm bảo thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý của người lao động Những hành vi xâm phạm đến thời gian nghỉ ngơi, đời sống cá nhân của người lao động, áp đặt người lao động làm việc theo ý chí thông qua những cuộc gọi, tin nhắn, email sau giờ làm việc chính thức được xem là những hành vi vi phạm quyền ngắt kết nối khi sử dụng lao động, gây thiệt hại đến lợi ích hợp pháp của người lao động Trong những trường hợp phát sinh công việc khẩn cấp mà nếu không giải quyết kịp thời, có khả năng gây ra thiệt hại lớn lợi ích chung của cả doanh nghiệp, dẫn đến việc người sử dụng lao động buộc phải liên lạc với người lao động thì thời gian làm việc này cần phải được tính là thời gian làm thêm giờ, từ đó người lao động phải nhận được những khoản thanh toán, thù lao tương ứng từ phía người sử dụng lao động

Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt liên quan trực tiếp đến lợi ích, uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp, người lao động có khả năng không được áp dụng quyền ngắt kết nối để từ chối liên lạc về công việc sau giờ làm việc chính thức nhằm đảm bảo lợi ích chung của cả doanh nghiệp Bởi lẽ nếu quyền ngắt kết nối được áp dụng một cách tuyệt đối thì trong các trường hợp phát sinh công việc khẩn cấp và không được giải quyết kịp thời, doanh nghiệp có thể hứng chịu những thiệt hại kinh doanh nghiêm trọng, dẫn đến việc quản lý, điều hành kém hiệu quả, không đạt được mục tiêu kinh doanh đã đặt ra ban đầu.

Lịch sử hình thành quyền ngắt kết nối

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ ba (từ những năm 1950 đến cuối những năm

1970) đã đánh dấu một bước ngoặt lớn của lịch sử loài người trong lĩnh vực lao động

Sự phát triển thần tốc của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin, đã góp phần thay đổi đáng kể môi trường và cách thức làm việc của người lao động lẫn tổ chức lao động Việc chuyển dịch lao động chân tay sang lao động trí óc nhờ sự trợ giúp của máy tính, điện thoại thông minh và internet đã tạo nên tính linh hoạt cùng hiệu quả cao trong quan hệ lao động hiện đại, giúp kết nối toàn cầu thông qua email, tin nhắn và mạng xã hội Tuy nhiên, song song với những lợi ích này là những vấn đề phát sinh cần được xem xét thấu đáo để cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động.

Hiện nay, chính phủ ở nhiều quốc gia đang đẩy lùi nền văn hóa “luôn hoạt động” và xem việc thoát ly khỏi các thiết bị liên lạc điện tử như tin nhắn hay email sau giờ làm việc chính thức là quyền con người phù hợp với định nghĩa của nhân quyền do Ủy ban Nhân quyền và Bình đẳng thiết lập Việc ban hành luật cho phép người lao động có quyền ngắt kết nối dường như là một phần của phong trào xã hội mới 11

Trước khi ban hành luật về quyền ngắt kết nối, Pháp đã thực hiện các quy định liên quan đến thời giờ làm việc và nghỉ ngơi Luật Aubry vào năm 1998 đã giới hạn thời gian làm việc tối đa ở mức 35 giờ/tuần Khái niệm quyền ngắt kết nối lần đầu xuất hiện trong phán quyết của Tòa án Tối cao Pháp vào ngày 02/10/2001, nêu rõ người lao động không có nghĩa vụ làm việc tại nhà hoặc mang theo tài liệu, thiết bị làm việc Năm 2004, Luật về Hiện đại hóa Xã hội đã bổ sung thêm các quy định về quyền ngắt kết nối, thiết lập các hành lang pháp lý đầu tiên bảo vệ quyền này.

Tòa án Tối cao khẳng định một lần nữa quyết định này thông qua phán quyết khác rằng:

“Việc (người lao động) không chấp nhận các liên lạc bằng điện thoại di động ngoài giờ làm việc không thể bị coi là hành vi sai trái” 13

11 C W Von Bergen, Martin S Bressler and Trevor L Proctor, “On the Grid 24/7/365 and the Right to

Disconnect”, https://www.researchgate.net/publication/335058028_On_the_Grid_247365_and_the_Right_to_Disconnect, truy cập ngày 05/02/2023

12 “Cour de Cassation, Chambre sociale, du 2 octobre 2001, 99-42.727, Publié au bulletin” (Tạm dịch: Bản án số 99-42.727 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Tòa án Tối cao Pháp), https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007046319/, truy cập ngày 05/02/2023

13 “Cour de Cassation, Chambre sociale, du 17 février 2004, 01-45.889, Inédit” (Tạm dịch: Bản án số 01-45.889

“V/v tranh chất hợp đồng lao động” của Tòa án Tối cao Pháp), https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007473856/, truy cập ngày 05/02/2023

Trải qua hơn 15 năm sau, quy định về thời gian làm việc tối đa trong luật Aubry đến nay vẫn được kế thừa và tiếp tục ghi nhận một cách tương đối rõ ràng trong Bộ luật Lao động Pháp năm 1973, sửa đổi bổ sung năm 2016 (sau đây gọi tắt là BLLĐ Pháp)

Cụ thể, Điều L.3121-27 BLLĐ Pháp quy định: “Thời gian làm việc tối đa thực tế của nhân viên làm việc toàn thời gian là 35 giờ/tuần” Như vậy, người lao động Pháp chỉ phải làm việc 7 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, thấp hơn tiêu chuẩn về thời giờ làm việc chung của thế giới (8 giờ/ngày) Việc ghi nhận các quy định như trên vào thời điểm đó cho phép người lao động Pháp được nghỉ ngơi hoàn toàn sau thời giờ làm việc của mình

Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Âu bắt đầu từ năm 2009 dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp ở Pháp tăng cao trong nhiều năm liền Trước thực trạng trên, người lao động phải đối mặt với nỗi sợ thất nghiệp, từ đó họ buộc bản thân phải làm việc quá sức và luôn kết nối với công việc ngay cả khi đã kết thúc giờ làm Lúc bấy giờ, các quy định về giới hạn thời giờ làm việc đã không còn đủ khả năng đảm bảo một cách tuyệt đối quyền được nghỉ ngơi của người lao động Vì vậy, các nhà lập pháp cần xem xét ban hành các quy phạm pháp luật về quyền ngắt kết nối của người lao động nhằm góp phần củng cố quyền lợi của người lao động Đứng trước yêu cầu trên, Bà Myriam El Khomri, Bộ trưởng Bộ Lao động Pháp năm 2015 đã yêu cầu ông Bruno Mettling – Giám đốc Nhân sự của doanh nghiệp Orange (một trong những công ty đã ghi nhận thỏa thuận về quyền ngắt kết nối trước khi quyền này được quy định trong pháp luật Pháp) 14 soạn thảo một bản báo cáo nhằm xem xét tác động của chuyển đổi kỹ thuật số đến nơi làm việc ở Pháp Báo cáo trên chỉ ra rằng một trong các hệ quả của việc chuyển đổi kỹ thuật số là người lao động đang bị kiệt sức do phải kết nối liên tục với các đồng nghiệp và công việc; từ đó, ủng hộ việc thiết lập một hành lang pháp lý giúp mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống trở nên cân bằng hơn, đó chính là quyền ngắt kết nối Theo báo cáo, cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải có nghĩa vụ ngắt kết nối sau giờ làm việc Điều này sẽ được thiết lập thông qua các cuộc đàm phán giữa công ty và người lao động Tuy nhiên, sau khi xem xét từ nhiều khía cạnh, các nhà lập pháp nhận thấy rằng, ngắt kết nối nên là một quyền của người lao động hơn là một nghĩa vụ Ngoài thời gian làm việc, người lao động có thể lựa chọn kết nối hoặc không và họ vẫn có thể kết nối bất cứ khi nào cảm thấy cần thiết

14 Công ty Orange, “Premier accord portant sur l’accompagnement de la transformation numérique chez Orange” (Tạm dịch: Thỏa thuận đầu tiên hỗ trợ chuyển đổi kỹ thuật số tại Orange), https://www.cfecgc- orange.org/documents/archives/CIT_Numerique/Premier_accord_sur_laccompagnement_de_la_transformation_ numerique_chez_Orange.pdf, truy cập ngày 29/5/2023

Từ đó, Bộ trưởng Bộ Lao động Pháp vào năm 2016 đã đệ trình một dự thảo luật để sửa đổi luật lao động lúc bấy giờ Với nội dung, “thiết lập các quyền tự do và các biện pháp bảo vệ mới cho các doanh nghiệp và người lao động, thiết lập lại mô hình xã hội của chúng ta” 15 Dự luật đã đề cập đến việc công nhận quyền ngắt kết nối và quy định các phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối Lần đầu tiên, quyền ngắt kết nối được đề cập trực tiếp trong một văn bản quy phạm pháp luật - Luật El Khomri (BLLĐ Pháp sửa đổi) Đây được xem như một bước tiến có ý nghĩa to lớn, không chỉ đối với người lao động Pháp mà còn đối với người lao động trên toàn thế giới bởi đã góp phần đảm bảo hơn nữa quyền được nghỉ ngơi của người lao động

Ngày 01/01/2017, Pháp tiến hành việc đưa quyền ngắt kết nối vào BLLĐ Pháp tại Điều L.2242-17, Điều L.3121-64 và Điều L.3121-65 Kể từ đó, các vấn đề về quyền ngắt kết nối được bắt đầu thảo luận ở nhiều nơi trên thế giới Các quy định về quyền ngắt kết nối dần được hình thành ở các nước trên thế giới, bắt đầu xuất hiện tại Châu Âu, Châu Mỹ và có xu hướng lan rộng sang các nước Châu Á

Tại Tây Ban Nha, trước khi ghi nhận về quyền ngắt kết nối, pháp luật đã có những quy định nền tảng nhằm đảm bảo quyền nghỉ ngơi ngoài giờ làm việc của người lao động Cụ thể: Mục 5 Chương 2 của Luật về Quy chế của Người lao động Tây Ban Nha, Điều 31 của Hiến chương về các Quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu và Chỉ thị số 2003/88/EC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu ngày 4/11/2003 liên quan đến một số khía cạnh của việc tổ chức thời gian làm việc.Tuy nhiên, thời kỳ dịch bệnh COVID-19 đã dẫn đến sự thay đổi của các phương thức làm việc, chuyển từ làm việc tại văn phòng sang làm việc trực tuyến Một số người sử dụng lao động lạm dụng điều này dẫn đến việc một loạt các quyền cơ bản của người lao động bị xâm phạm Để điều chỉnh vấn đề trên, trong Thỏa thuận III về Việc làm và Thương lượng Tập thể của Tây Ban Nha các năm 2015, 2016 và 2017 đều khuyến nghị giải quyết vấn đề sử dụng thiết bị công nghệ thông tin trong quan hệ lao động, đề ra biện pháp để cân bằng công việc và cuộc sống của người lao động giúp nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh của công ty Đề xuất của Nhóm Nghị sĩ Liên bang Unidos Podemos - En Comú Podem - En Marea trình bày vào tháng 3 năm 2017 về quyền ngắt kết nối ngoài giờ làm việc tại Uỷ ban Việc làm và An sinh Xã hội 16 nhận định rằng: “Cần thiết lập thời lượng giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần hợp lý, giảm dần tuần làm việc, nhiệm vụ trước mắt là phải xây dựng chính sách bảo vệ hiệu quả về an toàn và sức khỏe của người lao

15 “Phần tiêu đề Dự thảo BLLĐ Pháp”, https://www.assemblee-nationale.fr/14/projets/pl3600.asp, truy cập ngày 29/5/2023

16 “Đề xuất của Nhóm Nghị sĩ Liên bang Unidos Podemos - En Comú Podem - En Marea”, https://www.congreso.es/public_oficiales/L12/CONG/BOCG/D/BOCG-12-D-127.PDF, truy cập ngày 29/5/2023 động tại nơi làm việc trong Hiến pháp” Chi nhánh Tây Ban Nha của AXA, một công ty bảo hiểm của Pháp, là công ty tiên phong trong việc giới thiệu quyền ngắt kết nối kỹ thuật số ở Tây Ban Nha ở cấp độ công ty

Nhằm đáp ứng các điều kiện trên cũng như điều chỉnh hệ thống pháp luật của Tây Ban Nha phù hợp với Quy định bảo vệ dữ liệu chung (GDPR) 2016/679 của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu, Luật Cơ bản về Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân và Đảm bảo Quyền Kỹ thuật đã được ban hành và có hiệu lực vào tháng 12 năm 2018(sau đây gọi tắt là “Luật BVDLCN”) để bảo vệ và đảm bảo các quyền kỹ thuật số của công dân của họ Sau đó, Luật 10/2021 ngày 9/7/2021 về làm việc từ xa (LTD)(sau đây gọi tắt là “Luật 10/2021”) cũng được công bố Tây Ban Nha là một trong những quốc gia đầu tiên ban hành pháp luật về quyền ngắt kết nối của người lao động

Bộ Lao động Đức lần đầu đưa ra chỉ thị cấm người sử dụng lao động liên lạc với người lao động qua email hoặc điện thoại sau giờ làm việc, trừ các trường hợp khẩn cấp vào năm 2013 Sau đó là hàng loạt lời kêu gọi của Bộ trưởng Bộ Lao động cùng với những đạo luật liên quan đến an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, giờ làm việc được Bộ Lao động Đức ban hành nhằm “chống căng thẳng” tại nơi làm việc, giảm bớt áp lực công việc cho người lao động Dù pháp luật lao động Đức không ghi nhận bất kỳ quy định nào về quyền ngắt kết nối nhưng thông qua mô hình tự điều chỉnh, rất nhiều tập đoàn tại Đức đã tự nguyện áp dụng các chính sách về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cùng với các biện pháp kỹ thuật nhằm hạn chế về thời điểm các nhà quản lý có thể gửi email cho nhân viên sau giờ làm việc chính thức Việc áp dụng mô hình tự điều chỉnh này tại các tập đoàn cũng đã đạt được một số thành tựu nhất định trong việc thiết lập ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, giảm thiểu tình trạng người lao động phải “luôn luôn có mặt" để đáp ứng các yêu cầu về công việc từ phía doanh nghiệp

Bên cạnh những quốc gia trên, một số nước Châu Á cũng đã ban hành các Dự luật liên quan đến quyền ngắt kết nối, điển hình là Hàn Quốc và Philippines

Sự cần thiết luật hóa quyền ngắt kết nối

Như đã trình bày ở trên, thực tiễn vi phạm quyền nghỉ ngơi chứng minh rằng quyền nghỉ ngơi không còn đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi hoàn toàn về thể chất và tinh thần Do đó, quyền ngắt kết nối là một sự bổ sung cần thiết trong pháp luật lao động của mỗi quốc gia Trên thực tế, quyền ngắt kết nối đã được ghi nhận trong hệ thống pháp luật một số khu vực và quốc gia như Pháp, Tây Ban Nha, Philippines, Hoa Kỳ, Châu Âu,… một lần nữa khẳng định tính cần thiết phải luật hóa quyền ngắt kết nối rộng rãi để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển như hiện nay

Thứ nhất, luật hóa quyền ngắt kết nối giúp người lao động nhận thức rõ được quyền này của mình

Mục đích của quyền ngắt kết nối là giúp người lao động được ngừng làm việc hoàn toàn trong thời gian nghỉ ngơi, theo lẽ đó, nếu người sử dụng lao động không tôn trọng quyền ngắt kết nối tức là gián tiếp vi phạm quyền nghỉ ngơi Bên cạnh việc vi phạm quyền nghỉ ngơi, có thể xác định làm việc ngoài giờ khi người lao động không mong muốn là một hình thức cưỡng bức lao động 19 Quyền không được cưỡng bức lao động là quyền của người lao động được ghi nhận trong Công ước về Bãi bỏ Lao động Cưỡng bức (số 105) năm 1957 Như vậy, theo nhóm tác giả, quyền ngắt kết nối mang đặc trưng của quyền nghỉ ngơi và quyền không được cưỡng bức lao động, vì vậy quyền ngắt kết nối được xác định quyền con người Vì lẽ đó, quyền ngắt kết nối cũng có những đặc điểm cơ bản của quyền con người, bao gồm: “cố hữu”, “không thể chuyển nhượng” và

“phổ biến” Quyền ngắt kết nối được hiểu là: quyền mà con người từ khi sinh ra đã có; nhân quyền không thể chuyển nhượng vì không thể tách rời con người và cuối cùng, tính phổ quát của quyền con người có nghĩa là tất cả mọi người, không phân biệt quốc tịch, địa vị xã hội, giới tính hay chủng tộc, đều có quyền có những quyền đó 20

Tuy nhiên, nếu các quốc gia không tiến hành luật hóa quyền ngắt kết nối, nhiều người lao động sẽ không nhận thức được quyền và lợi ích chính đáng của mình cũng như những hành vi vi phạm quyền ngắt kết của người sử dụng lao động Kể cả trong trường hợp người lao động nhận thức được quyền của mình nhưng pháp luật không ghi nhận thì khả năng quyền ngắt kết nối được thực thi là rất thấp vì người lao động là bên yếu thế trong quan hệ lao động và không phải người lao động nào cũng dám đứng lên

19 Nguyễn Linh Giang, tlđd (18), tr 24 - 29

20 Nguyen Duy Dung, Nguyen Hai Yen, Tran Nguyen Quang Ha (2022), “The right to disconnect in Europe and some suggestions for Vietnam”, Science & Technology Development Journal – Economics - Law and

Management, số 6(2), tr 2825 đấu tranh để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Như vậy, khi các quốc gia luật hóa quyền ngắt kết nối, người lao động sẽ nhận thức được quyền của mình, đồng thời người sử dụng lao động sẽ tôn trọng và có cơ sở pháp luật để ghi nhận quyền này

Thứ hai, khi luật hóa sẽ đặt ra giới hạn hợp lý cho quyền ngắt kết nối

Việc luật hóa quyền ngắt kết nối không chỉ bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn doanh nghiệp Tuy nhiên, người lao động có thể lợi dụng quyền này ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp Do đó, khi luật hóa, nhà lập pháp sẽ giới hạn hợp lý cho quyền này, trong trường hợp lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp bị xâm hại, doanh nghiệp bị thiệt hại nghiêm trọng, hoặc trường hợp bất khả kháng thì doanh nghiệp có thể liên lạc ngoài giờ với người lao động để đảm bảo lợi ích chung.

Thứ ba, khi luật hóa giúp quyền ngắt kết nối dễ dàng thực thi và áp dụng chế tài

Quyền ngắt kết nối được quy định rõ ràng trong hệ thống pháp luật các quốc gia giúp người sử dụng lao động và người lao động tiếp cận và nhận thức rõ ràng về quyền này Từ đó, người sử dụng lao động xây dựng những cơ chế, chính sách theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền ngắt kết nối của người lao động, đồng thời người lao động có cơ sở pháp luật để bảo vệ quyền của mình Việc ghi nhận quyền ngắt kết nối trong các văn bản quy phạm pháp luật giúp người sử dụng lao động và người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ, từ đó dễ dàng tuân thủ và chấp hành theo đúng quy định pháp luật trên thực tế

Khi quyền ngắt kết nối được luật hoá, nhà lập pháp dễ dàng xây dựng quy định chế tài Vì luật quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ tạo nên sự dễ dàng trong việc xác định hành vi vi phạm của một bên Từ đó, nhà lập pháp sẽ xây dựng những biện pháp chế tài tương ứng và tạo cơ sở pháp lý vững chắc để áp dụng chế tài trên thực tế Biện pháp chế tài có chức năng phòng ngừa và giáo dục nhằm đảm bảo các bên trong quan hệ lao động tuân thủ pháp luật và nâng cao ý thức thực thi quyền ngắt kết nối

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, các cuộc cách mạng khoa học - kĩ thuật đã đem lại những cách thức tiếp cận mới với công việc và đời sống, do đó, hiện trạng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động bị xâm phạm dần xuất hiện và thúc đẩy các quốc gia Châu Âu thành lập các chế định liên quan đến vấn đề này, trong đó có quyền ngắt kết nối Mỗi quốc gia trên thế giới đều có những quan niệm khác nhau về quyền này Tuy nhiên, trên cơ sở tổng hợp và chọn lọc, có thể nói, nội dung của quyền ngắt nối bao gồm việc cho phép người lao động không tiếp nhận các hình thức liên lạc trực tiếp hoặc gián tiếp có nội dung liên quan đến công việc ngoài thời giờ làm việc Dựa trên khái niệm trên, quyền ngắt kết nối được xác định là một quyền cơ bản của người lao động trong xã hội hiện đại, được hình thành và phát triển dựa trên cơ sở quyền được nghỉ ngơi, thư giãn Vì vậy, quyền ngắt kết nối có mối quan hệ mật thiết với các quyền khác của người lao động Bên cạnh đó, phương thức thực hiện và áp dụng của quyền kết nối rất đa dạng, phù hợp với mọi chủ thể và bảo vệ tuyệt đối quyền của người lao động qua việc quy định về việc loại bỏ hậu quả bất lợi cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động Pháp là quốc gia tiên phong trong việc xây dựng các hành lang pháp lý về quyền ngắt kết nối và đã hình thành một bộ khung tương đối hoàn thiện, làm nền tảng cho các quốc gia khác kế thừa và phát triển Hiện nay, việc nghiên cứu về quyền ngắt kết nối là cần thiết nhằm xây dựng một khung pháp lý hoàn chỉnh Từ đó, người lao động có thể nhận thức rõ được về quyền này một cách rõ ràng hơn Nhà lập pháp còn có thể đặt ra những giới hạn hợp lý để tránh các trường hợp lạm dụng quyền Bên cạnh đó, quyền ngắt kết nối sẽ trở nên dễ dàng thực thi và áp dụng chế tài hơn Trên cơ sở đó, nhóm tác giả sẽ tiến hành phân tích sâu hơn về các chế định pháp lý của quyền kết nối ở một vài quốc gia liên quan ở Chương 2.

KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG VIỆC QUY ĐỊNH VÀ THỰC THI QUYỀN NGẮT KẾT NỐI

Kinh nghiệm của Pháp

Pháp là quốc gia tiên phong công nhận quyền ngắt kết nối trong luật pháp Quyền này được đề cập trực tiếp lần đầu tiên trong Luật El Khomri năm 2016, mở đường cho các quốc gia khác như Tây Ban Nha, Nghị viện Châu Âu, Philippines, Hoa Kỳ và Ireland cũng đưa quyền này vào luật.

Pháp không chỉ là quốc gia đi đầu trong việc ban hành quy phạm pháp luật về quyền ngắt kết nối mà thực tiễn áp dụng quyền ngắt kết nối cũng rất đa dạng và phong phú, có thể kể đến những bản án đầu tiên liên quan đến quyền ngắt kết nối đều được ban hành tại Pháp là Quyết định giám đốc thẩm Tòa án tối cao Pháp ngày 02/10/2001 và Quyết định giám đốc thẩm Tòa án tối cao Pháp ngày 17/02/2004 Thực tiễn áp dụng pháp luật của Pháp là cơ sở để nhóm tác giả nhìn nhận được những bất cập trong quy định pháp luật, từ đó rút ra kinh nghiệm để xây dựng một cách hiệu quả hệ thống pháp luật bảo vệ quyền ngắt kết nối tại Việt Nam

Hơn nữa, Pháp và Việt Nam có nhiều nét tương đồng trong hệ thống pháp luật Cụ thể, hệ thống pháp luật của Pháp mang tính nền tảng cho hệ thống Luật dân sự, đồng thời Việt Nam có hệ thống pháp luật mang nhiều đặc điểm của hệ thống Luật dân sự Các nghiên cứu cho thấy, việc pháp điển hóa luật tư và xây dựng tư duy pháp lý theo mô hình pháp luật Pháp phù hợp hơn đối với Việt Nam do mô hình pháp luật này đã được kiểm nghiệm tại Việt Nam và đã cho thấy sự phù hợp với tâm lý và thói quen tư duy pháp lý của người Việt 21

2.1.1 Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối của Pháp

Quyền ngắt kết nối tại Pháp được quy định trong BLLĐ Pháp, nhưng chỉ giới hạn ở các trường hợp bắt buộc thỏa thuận và những quy định hình thức về việc áp dụng quyền ngắt kết nối Điều này cho thấy các quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp còn sơ sài, chưa cụ thể và chi tiết về nội dung của quyền này.

21 Ngô Huy Cương (2016), “Sự ảnh hưởng của pháp luật Pháp tới luật tư ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 12(316), tr 13

Thứ nhất, đối tượng bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối

Căn cứ theo BLLĐ Pháp, hiện nay hệ thống pháp luật Pháp đang phân chia hai đối tượng bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối, bao gồm các công ty có áp dụng chế độ forfait jours và công ty không áp dụng chế độ forfait jours nhưng có trên 50 nhân viên Thuật ngữ “Forfait jours” xuất hiện lần đầu tại Điều 11 Luật Aubry năm 2000 22 , là việc cho phép một số người lao động được tính thời gian làm việc theo ngày Hai nhóm chủ thể được áp dụng các quy định về forfait jours bao gồm: (i) người lao động giữ chức vụ quản lý có quyền tự chủ trong việc tổ chức lịch trình của mình và bản chất công việc của họ không cần thiết phải tuân theo lịch trình tập thể của doanh nghiệp; (ii) cùng với người lao động không giữ chức vụ quản lý có thời gian làm việc không thể xác định được trước và những người lao động có quyền tự chủ thực sự trong việc tổ chức lịch trình của mình để thực hiện các trách nhiệm được giao phó (Điều L.3121-58 BLLĐ Pháp) Các chủ thể này được lựa chọn số giờ làm việc theo ngày, không phải tuân thủ theo các quy định liên quan đến thời gian làm việc tối đa hàng ngày và hàng tuần (tính theo giờ) cũng như các quy định về việc làm thêm giờ, mà chỉ bị ràng buộc về số ngày làm việc theo năm (Điều L.3121-62 BLLĐ Pháp) Quy định như vậy góp phần thúc đẩy văn hóa coi trọng năng suất làm việc hơn là thời gian làm việc, tức là người lao động được trả lương vì chất lượng làm việc chứ không phải vì sự hiện diện của họ trong công ty

Luật pháp Pháp quy định chủ lao động áp dụng chế độ forfait jours phải thỏa thuận quy định về quyền ngắt kết nối Những lao động làm việc theo chế độ tính ngày trong năm (không có giờ làm việc cố định) dễ bị xâm phạm quyền nghỉ ngơi hơn so với lao động làm việc theo khung giờ cố định Ngoài ra, kể cả khi không áp dụng chế độ forfait jours nhưng nếu doanh nghiệp có trên 50 nhân viên, họ cũng nằm trong nhóm đối tượng có rủi ro bị vi phạm quyền nghỉ ngơi do quy mô công ty lớn, số lượng nhân viên đông và khối lượng công việc nhiều Do đó, pháp luật yêu cầu hai đối tượng này thỏa thuận quy định về quyền ngắt kết nối để bảo vệ người lao động không bị lạm dụng quyền nghỉ ngơi.

Thứ hai, phương thức thực hiện các quy định về quyền ngắt kết nối

Theo BLLĐ Pháp, đối với những đối tượng bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối, phương thức thực hiện các quy định về quyền này được xác định theo hai trường hợp: (i) ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể; (ii) trường hợp thỏa ước lao động tập

22 Điều 11, Luật Aubry số 2000-37 ngày 19/01/2000 quy định về thương lượng giảm thời gian làm việc thể không ghi nhận về quyền ngắt kết nối, người sử dụng lao động sẽ tự mình ban hành các quy định về quyền này trong nội quy công ty

Cụ thể, đối với nhóm đối tượng thứ nhất là các công ty có áp dụng chế độ forfait jours bao gồm người lao động làm việc theo giờ và một số người lao động làm việc theo ngày Công ty thuộc nhóm đối tượng này phải tiến hành ghi nhận các điều khoản forfait jours vào thỏa ước lao động tập thể trong cuộc đàm phán giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người lao động (khoản 3 Phần II Điều L.3121-64 BLLĐ Pháp) Các cuộc đàm phán này có thể là thỏa thuận chi nhánh, thỏa thuận của công ty hoặc thỏa thuận ngành (Điều L.3121-63 BLLĐ Pháp) Trong thỏa ước lao động tập thể trên, pháp luật yêu cầu phải xác định các vấn đề về chủ thể được áp dụng điều khoản, số ngày người lao động làm việc trong một năm, các thủ tục giám sát, đánh giá khối lượng công việc và quyền ngắt kết nối 23 Trong đó, người lao động áp dụng quy định tính thời gian làm việc theo ngày phải ghi nhận điều khoản forfait jours trong hợp đồng lao động

Theo Điều L.3121-64 Phần II Bộ luật Lao động Pháp, thỏa thuận về chế độ tính công theo ngày có thể xác định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động Quy định này dẫn đến hai hệ quả: nếu người sử dụng lao động và người lao động đàm phán thành công về quyền ngắt kết nối trong thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước này sẽ ghi rõ cách thức thực hiện; nếu không đàm phán thành công, thì điều khoản về cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối không được ghi trong thỏa ước lao động tập thể nhưng phải được ghi trong nội quy công ty.

Trường hợp thứ nhất, thỏa ước ghi nhận cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động (sau đây gọi tắt là thỏa ước 1), được quy định tại khoản 3 Phần II Điều L.3121-64 BLLĐ Pháp: “Thỏa ước cho phép ký kết các thỏa thuận về tính thời gian làm việc theo ngày xác định: Các phương thức để người lao động có thể thực hiện quyền ngắt kết nối của mình được quy định trong khoản 7 Điều L.2242-17” Như vậy, các thỏa ước về forfait jours sẽ ghi nhận “các phương thức thực hiện đầy đủ của nhân viên về quyền ngắt kết nối của mình và việc công ty thiết lập các thiết bị để điều chỉnh việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số, nhằm đảm bảo tôn trọng thời gian nghỉ ngơi và nghỉ phép cũng như cuộc sống cá nhân và gia đình” (khoản 7 Điều L.2242-17 BLLĐ

23 Oumaima Bouhaloua, “Le forfait jour: comment ỗa marche?” (Forfait jour: Hoạt động như thế nào?), https://factorial.fr/blog/forfaitjour/#:~:text=Le%20forfait%20jour%20est%20un,en%20nombre%20de%20jours

Ngược lại, đối với trường hợp thứ hai, khi thỏa ước về forfait jours không quy định về quyền ngắt kết nối (sau đây gọi tắt là thoả ước 2), hệ quả pháp lý sẽ được xác định dựa trên thời điểm mà thỏa ước đó được ký kết Đối với những thỏa ước được ký trước khi Luật El Khomri được ban hành, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận để sửa đổi thỏa ước lao động tập thể để phù hợp với quy định của pháp luật về các phương thức để người lao động có thể thực hiện được quyền ngắt kết nối của mình; hoặc người sử dụng lao động tự ban hành một nội quy xác định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối, cụ thể Phần I Mục 12 BLLĐ Pháp quy định: “Khi một thỏa thuận chi nhánh hoặc thỏa thuận doanh nghiệp được ký kết trước khi luật này được công bố, pháp luật cho phép sửa đổi các điều khoản tính thời gian làm việc theo giờ hoặc ngày sao cho phù hợp với Điều L 3121-64 của BLLĐ(…)”

Việc sửa đổi thỏa ước 2 là không bắt buộc, người sử dụng lao động có thể lựa chọn tự mình xác định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối cho người lao động mà không cần sửa đổi thỏa ước lao động tập thể Phần III Mục 12 BLLĐ Pháp quy định:

Theo Điều L.3121-64 BLLĐ, các thỏa ước chi nhánh, doanh nghiệp hoặc cơ sở về hợp đồng lao động tính thời gian làm việc theo ngày được tiếp tục áp dụng nếu được ký kết trước khi luật có hiệu lực, miễn là tuân thủ Điều L.3121-65 Điều này trao quyền cho người sử dụng lao động xác định các phương thức áp dụng mà không cần sự đồng thuận của bên kia trong mối quan hệ lao động.

Kinh nghiệm của Tây Ban Nha

Tây Ban Nha (tên chính thức là Vương quốc Tây Ban Nha) đã xây dựng một hệ thống pháp luật điều chỉnh về quyền ngắt kết nối thống nhất, rõ ràng và có tính áp dụng cao, liên tục được hoàn thiện Cụ thể, khung pháp lý về quyền ngắt kết nối tại Tây Ban Nha có các văn bản pháp luật điều chỉnh vấn đề sau đây:

(i) Khung pháp lý về quyền ngắt kết nối: (i) Luật Cơ bản về Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân và Đảm bảo Quyền Kỹ thuật; (ii) Nghị định Lập pháp Hoàng gia số 5/2015, ngày

30 tháng 10, phê chuẩn văn bản sửa đổi của Luật Quy chế cơ bản của Công chức; (iii) Nghị định Lập pháp Hoàng gia 2/2015, ngày 23 tháng 10, phê chuẩn văn bản sửa đổi của Luật Quy chế Người lao động;

(ii) Khung pháp lý về quyền ngắt kết nối đối với những người làm việc từ xa: Luật 10/2021, ngày 9 tháng 7 năm 2021 về làm việc từ xa

2.2.1 Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối của Tây Ban Nha

Pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Tây Ban Nha ra đời muộn hơn pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Pháp Do đó, từ việc tiếp thu những kinh nghiệm quý báu từ Pháp và điều chỉnh để phù hợp hơn với bối cảnh hiện nay, pháp luật Tây Ban Nha về quyền

The "right to disconnect" has distinct characteristics in different national jurisdictions While France lacks an explicit recognition of the right to disconnect, its content is primarily derived from statutory provisions In contrast, Spanish law provides a clear and explicit provision on the right to digital disconnection in Article 88 of the Workers' Statute This legal framework emphasizes the importance of ensuring a boundary between work and personal life, particularly in the context of remote work.

Thứ nhất, đối tượng áp dụng quyền ngắt kết nối Điều 88 của Luật BVDLCN ghi nhận: “Ngoài thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận, công chức và các nhân viên có quyền ngắt kết nối các thiết bị điện tử nhằm đảm bảo sự tôn trọng của người sử dụng lao động dành cho thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép hoặc các kỳ nghỉ, cũng như, quyền riêng tư của cá nhân và của gia đình họ” Có thể nhận thấy, đối tượng áp dụng của quyền ngắt kết nối tại Tây

Ban Nha là tất cả người lao động, bao gồm cả công chức và nhân viên tư nhân, không phân biệt lĩnh vực, vị trí, đặc thù công việc của họ Điều đó có nghĩa là, nếu không có quy định, thỏa thuận cụ thể thì người lao động được đương nhiên áp dụng quyền Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu quyền được ngắt kết nối đối với người lao động trong doanh nghiệp tư nhân Bên cạnh đó, để bảo vệ một cách tốt nhất quyền ngắt kết nối của những đối tượng áp dụng đặc biệt, pháp luật Tây Ban Nha có một số quy định riêng biệt sau: Đối với người lao động là người quản lý được quy định tại Điều 18.2 của Luật 10/2021: “Công ty, sau khi nghe ý kiến của đại diện người lao động, sẽ xây dựng chính sách nội bộ hướng đến nhân viên, bao gồm cả những vị trí quản lý, xác định các phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối và các hoạt động đào tạo,…” Quy định như vậy là phù hợp, vì người quản lý cũng là người lao động nhưng họ có trách nhiệm cao và khối lượng công việc lớn hơn dẫn đến thời gian làm việc có thể bị kéo dài, trong khi họ cũng có thời giờ làm việc theo giờ giống như người lao động khác, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tinh thần và cuộc sống riêng tư của người quản lý Đối với người lao động là người làm việc từ xa toàn thời gian hoặc bán thời gian, cũng như người lao động làm việc tại nhà, pháp luật Tây Ban Nha đặc biệt chú ý đảm bảo quyền ngắt kết nối Nghị định Hoàng gia - Luật 28/2020 đã được thông qua vào ngày 22/9 để điều chỉnh hình thức làm việc từ xa ở Tây Ban Nha (sau đây gọi tắt là Nghị định 28/2020) quy định làm việc từ xa là khi nhân viên làm việc từ xa ít nhất 30% tổng số giờ của họ trong khoảng thời gian 3 tháng 36 Đối tượng này được quy định cụ thể tại Điều 88.3 Luật BVDLCN: “Đặc biệt, quyền ngắt kết nối kỹ thuật số sẽ được áp dụng trong trường hợp làm việc từ xa toàn thời gian hoặc bán thời gian, cũng như tại nhà

36 “Remote working in Spain covered by law”, https://parakar.eu/knowledge/sp/remote-working-in-spain- covered-by-law/, truy cập ngày 23/7/2023 của người lao động sử dụng các thiết bị kỹ thuật số cho mục đích công việc” Cùng với đó, Điều 18.2 Luật 10/2021 cũng quy định riêng về những đối tượng này: “Các thỏa thuận hoặc thỏa ước lao động tập thể có thể thiết lập các phương thức thực hiện và biện pháp phù hợp để đảm bảo thực hiện hiệu quả quyền ngắt kết nối khi làm việc từ xa và thiết lập các khoảng thời gian mà quyền ngắt kết nối kỹ thuật số sẽ được áp dụng phù hợp với thời gian nghỉ ngơi” Đây là chủ thể đặc biệt của quyền ngắt kết nối, vì chủ thể này có thời gian làm việc linh hoạt, tiếp cận công việc chủ yếu qua các thiết bị công nghệ kỹ thuật số nhưng đồng thời cũng là đối tượng dễ bị vi phạm quyền ngắt kết nối nhất, ranh giới về công việc và cuộc sống cá nhân thậm chí còn mờ nhạt hơn so với cách làm việc truyền thống Vì thế, các công ty cần lưu ý và thiết lập những quy định riêng để đảm bảo quyền của các chủ thể này

Bên cạnh việc quy định đối tượng áp dụng của quyền ngắt kết nối là người lao động thì người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ tôn trọng thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép, nghỉ lễ và quyền riêng tư của cá nhân và gia đình người lao động Việc quy định đồng thời quyền của người lao động và nghĩa vụ người sử dụng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng quyền ngắt kết nối một cách tốt nhất

Thứ hai, thiết bị mà người lao động được phép ngắt kết nối trong thời gian ngắt kết nối

Pháp luật Tây Ban Nha tại Điều 20 bis Luật BVDLCN đã quy định: “Người lao động có quyền riêng tư khi sử dụng các thiết bị kỹ thuật số do người sử dụng lao động cung cấp, quyền riêng tư đối với các thiết bị giám sát video, định vị địa lý theo các điều khoản được quy định trong luật hiện hành về bảo vệ dữ liệu cá nhân, đảm bảo quyền kỹ thuật số và quyền ngắt kết nối kỹ thuật số” Theo đó, nhà lập pháp đã xác định rõ các thiết bị mà người lao động có quyền ngắt kết nối: không chỉ là thiết bị kỹ thuật số do người sử dụng lao động cung cấp để thực hiện công việc mà còn là các thiết bị giám sát nhằm đảm bảo năng suất lao động như thiết bị giám sát video và định vị địa lý Có thể thấy quy định như trên khá phù hợp với thực tiễn tại Tây Ban Nha: người lao động làm việc qua thiết bị kỹ thuật số do người sử dụng lao động cung cấp chứ không làm việc bằng thiết bị kỹ thuật số cá nhân như các quốc gia khác Điều này được chứng minh thông qua quy định tại Nghị định 28/2020, cụ thể người sử dụng lao động và người lao động tiến hành thỏa thuận bằng văn bản về làm việc từ xa, trong đó có nội dung thỏa thuận về phương tiện, thiết bị và công cụ cần thiết để làm việc từ xa, cũng như thời hạn sử dụng hoặc thời gian gia hạn của chúng 37 Nghị định cũng khẳng định công ty có trách

37 Ignacio Regojo, “Spain’s new decree on remote working”, https://www.employmentlawworldview.com/spains-new-decree-on-remote-working/, truy cập ngày 23/7/2023 nhiệm chi trả chi phí cung cấp và bảo trì tất cả các nguồn lực, thiết bị và công cụ mà nhân viên cần để thực hiện công việc của họ từ xa

Thứ ba, phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối

Các phương thức thỏa thuận quyền ngắt kết nối được quy định tại Điều 88.2 của Luật BVDLCN như sau: “Các phương thức thực hiện quyền này sẽ liên quan đến bản chất và mục đích của mối quan hệ lao động, thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc với cuộc sống cá nhân và gia đình, tuân theo những gì được xác lập trong thương lượng tập thể hoặc mặc định theo thỏa thuận giữa công ty và đại diện người lao động”

Theo đó, nhà lập pháp không quy định chung về phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối mà cho phép công ty thiết lập trong thương lượng tập thể hoặc theo thoả thuận giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động Quyền ngắt kết nối không phải là vấn đề có thể giải quyết bằng một tuyên bố hay ghi nhận quyền trong luật mà chỉ thực sự có hiệu quả khi được người sử dụng lao động đưa vào trong chính sách nội bộ kèm theo biện pháp thiết thực để bảo vệ người lao động, bởi lẽ, bản chất và mục đích của quan hệ lao động là tôn trọng sự tự nguyện thoả thuận của các bên 38 Trong quá trình tự do thỏa thuận, các bên có thể đảm bảo quyền lợi của mình và sự tự nguyện thực hiện quyền ngắt kết nối Cùng với đó, việc cho phép tự do thỏa thuận sẽ quyết định phương thức thực hiện quyền một cách tốt nhất vì chỉ có công ty và người lao động mới hiểu rõ tính chất đặc thù của ngành nghề, nhu cầu cụ thể và công ty cũng dễ dàng đưa ra chính sách phù hợp với văn hoá tổ chức và làm việc

Theo quy định tại Điều 88.3 của Luật BVDLCN quy định người sử dụng lao động phải đưa ra một chính sách nội bộ dành cho người lao động, cụ thể như sau: “Người sử dụng lao động, sau khi nghe ý kiến đại diện của người lao động, sẽ soạn thảo một chính sách nội bộ dành cho người lao động,…” Đây cũng là điểm khác biệt giữa pháp luật của Pháp và Tây Ban Nha Tuy cả hai nước đều yêu cầu công ty phải đưa ra những chính sách, cơ chế đảm bảo thực hiện quyền ngắt kết nối nhưng ở Tây Ban Nha điều luật quy định tôn trọng ý kiến của cả người sử dụng lao động và người lao động, chính sách nội bộ phải được ban hành, do cả hai bên cùng soạn thảo và đạt được sự nhất trí chung nên thể hiện được sự tự chủ rất cao Mặt khác, ở Pháp người sử dụng lao động tuy có nghĩa vụ thương lượng với đại diện người lao động nhưng ưu thế quyết định trong quá trình thương lượng vẫn phần nào thuộc về người sử dụng lao động, bởi họ không buộc phải

38 Lọc Lerouge, Francisco Trujillo Pons (2022), “Contribution to the study on the ‘right to disconnect’ from work Are France and Spain examples for other countries and EU law?”, European Labour Law Journal, số 13(3), tr 450 - 465 đưa ra một chính sách dựa trên ý kiến của người lao động mà có thể tự ban hành nội quy lao động phù hợp với quy định của pháp luật

Kinh nghiệm của Đức

Đức (tên chính thức là Cộng hòa Liên bang Đức) không quy định về quyền được ngắt kết nối trong hệ thống pháp luật quốc gia mà tuân theo mô hình tự điều chỉnh Đây là quốc gia có thực tiễn áp dụng quyền ngắt kết nối đa dạng và phong phú, có thể kể đến hàng loạt chính sách của doanh nghiệp lớn ở Đức như tập đoàn Volkswagen, tập đoàn BMW, tập đoàn PUMA,… Đây là kinh nghiệm quý báu của Việt Nam trong việc xây dựng và hoàn thiện chính sách nhằm khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện quyền ngắt kết nối trên thực tế

2.3.1 Pháp luật về quyền ngắt kết nối của Đức

Trên khía cạnh pháp lý, quyền ngắt kết nối hiện nay chưa được quy định trực tiếp trong pháp luật lao động của Đức Tuy vậy, liên quan đến quyền trên, vào năm 2013, nhằm mục đích tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động, hạn chế tình trạng kiệt sức vì làm việc, Bộ Lao động Đức đưa ra chỉ thị cấm người sử dụng lao động liên lạc với người lao động qua email hoặc điện thoại sau giờ làm việc, trừ các trường hợp khẩn cấp Với chủ trương không để công nghệ kiểm soát và chi phối cuộc sống cũng như đảm bảo sức khỏe tinh thần về mặt lâu dài của người lao động, Bộ trưởng

Bộ Lao động Đức thời điểm bấy giờ - bà Ursula von der Leyen kêu gọi các doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc “can thiệp ở mức tối thiểu” vào thời gian rảnh rỗi của nhân viên thông qua các phương tiện điện tử và đối với những nhân viên làm việc từ xa, các nhà quản lý cần phải nhận biết được khi nào họ đang ở trong trạng thái sẵn sàng tiếp nhận công việc và khi nào không 46 Đến năm 2014, Bộ trưởng Bộ Lao động Đức đã đưa ra lời kêu gọi ban hành những

“quy định chống sự căng thẳng” tại nơi làm việc Sau đó, các hướng dẫn về vấn đề thi hành những chính sách này đã được công bố bởi Bộ Lao động Đức 47 Bà Andrea Nahles

Bộ trưởng Bộ Lao động Đức nhiệm kỳ 2013 - 2017 phát biểu: “Có mối liên hệ rõ ràng giữa tình trạng 'thường xuyên có mặt' và sự gia tăng các bệnh lý về tâm thần" Để giải quyết vấn đề này, Đức đã ủy quyền cho Viện Sức khỏe và An toàn Nghề nghiệp Liên bang xem xét thiết lập các giới hạn về thời gian làm việc và thực hiện các nguyên tắc chung thống nhất về mặt pháp lý Ngoài ra, Đức còn khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện quyền ngắt kết nối để bảo vệ sức khỏe tinh thần của người lao động.

46 Jeevan Vasagar, “Out of hours working banned by German labour ministry”, https://www.telegraph.co.uk/news/worldnews/europe/germany/10276815/Out-of-hours-working-banned-by- German-labour-ministry.html, truy cập ngày 31/7/2023

47 C W Von Bergen, Martin S Bressler and Trevor L Proctor, tlđd (30), truy cập ngày 20/02/2023

48 Emlily Arata, “Germany: No more work emails after 6pm”, https://www.news.com.au/finance/work/at- work/germany-no-more-work-emails-after-6pm/news-story/ad3d24013d4123963c1a93f2c9a82d0a, truy cập ngày 22/3/2023 những sự điều chỉnh đáng kể về những vấn đề liên quan đến công việc ngoài giờ và đưa ra các chính sách liên quan đến việc liên lạc sau giờ làm việc Cụ thể, bên cạnh việc cấm người sử dụng lao động liên lạc với người lao động ngoài giờ làm việc thì Bộ Lao động Đức cũng đưa ra nguyên tắc không cho phép người sử dụng lao động tiến hành các biện pháp kỷ luật mang tính bất lợi đối với người lao động vì không phản hồi sau giờ làm

Mặc dù trong pháp luật lao động của Đức không có bất kỳ quy định minh thị nào về quyền ngắt kết nối của người lao động nhưng quốc gia này đã tích cực ban hành các đạo luật về thực hiện các biện pháp an toàn và sức khỏe nghề nghiệp và tuân theo các chỉ thị về giờ làm việc, cụ thể là Đạo luật về Thực hiện các Biện pháp về An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp nhằm Khuyến khích Cải thiện An toàn và Bảo vệ Sức khỏe của Người lao động tại Nơi làm việc 49 và Đạo luật về Giờ làm việc 50 , cùng với Chỉ thị 2003/88/EC của Nghị viện Châu Âu với mục tiêu đặt ra các giới hạn pháp lý nhất định đến “sự có mặt liên tục” của người lao động Ngoài ra, Liên đoàn Hiệp hội Người sử dụng lao động Đức đã cùng Liên đoàn Công đoàn Đức và Bộ Lao động và Các vấn đề xã hội Liên bang xây dựng các quy định phù hợp với nhu cầu của cả người lao động và người sử dụng lao động với mục tiêu quan trọng là giảm bớt áp lực công việc đối với người lao động trong từng ngành nghề cụ thể 51

Từ những phân tích trên có thể thấy Đức không sử dụng công cụ là pháp luật để trực tiếp điều chỉnh mà chủ trương khuyến khích người sử dụng lao động tham gia vào quá trình thỏa thuận, đàm phán một cách tự nguyện nhằm đưa ra những chính sách phù hợp về việc đảm bảo quyền ngắt kết nối sau giờ làm việc đối với người lao động Nói cách khác, Đức áp dụng mô hình tự điều chỉnh nhằm giải quyết những nội dung liên quan đến vấn đề không phản hồi công việc ngoài giờ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động Lý giải cho việc Đức áp dụng mô hình nói trên, xuất phát từ mong muốn tạo điều kiện cho người lao động tham gia thỏa thuận một cách rõ ràng với người sử dụng lao động nhằm đi đến một quy định thống nhất phù hợp với nhu cầu của các bên, bởi lẽ các quy định pháp luật chặt chẽ hơn không thể đáp ứng các yêu cầu khác nhau của các cấu trúc kinh doanh và lĩnh vực công việc khác nhau Trên cơ sở này, các doanh nghiệp có thể tự xây dựng hệ thống chính sách linh hoạt, đáp ứng được tính chất

49 Đạo luật về việc thực hiện các biện pháp về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp nhằm khuyến khích cải thiện, bảo vệ an toàn và sức khỏe của người lao động tại nơi làm việc CHLB Đức, https://www.gesetze-im- internet.de/englisch_arbschg/englisch_arbschg.html, truy cập ngày 23/4/2023

50 Đạo luật về Giờ làm việc CHLB Đức, https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html, truy cập ngày 23/4/2023

Eurofound's research on the impact of flexible work arrangements highlights the need for organizations to tailor policies to their specific needs, rather than relying solely on legal regulations By recognizing the unique characteristics of each business, employers can better address the challenges and opportunities presented by the shift towards remote and flexible work.

Mô hình tự điều chỉnh của Đức ẩn chứa một số hạn chế Người sử dụng lao động ban hành quy tắc có lợi về mặt hình thức nhưng không thực sự bảo vệ quyền lợi của người lao động do vị thế yếu thế hơn trong quá trình thương lượng, đàm phán Các quy tắc này giúp doanh nghiệp tăng cường danh tiếng, thu hút tuyển dụng khi được công khai và lan truyền trên truyền thông, tạo ấn tượng về doanh nghiệp lành mạnh, quan tâm đến đời sống nhân viên Tuy nhiên, do luật Đức không có quy định bắt buộc doanh nghiệp phải tham gia tự điều chỉnh, tỷ lệ thay đổi liên quan đến liên lạc liên quan đến công việc ngoài giờ vẫn chưa đáng kể.

2.3.2 Thực trạng áp dụng về quyền ngắt kết nối tại Đức

Như nhóm tác giả đã trình bày ở trên, các vấn đề phát sinh liên quan đến quyền ngắt kết nối của người lao động tại Đức sẽ không chịu sự điều chỉnh của pháp luật mà chủ yếu sẽ dựa trên các thỏa thuận hoặc chính sách mang tính tự nguyện, tự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động Rất nhiều các doanh nghiệp tại Đức đã tham gia vào quá trình tự điều chỉnh này trong việc cân nhắc đảm bảo về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thù lao làm thêm giờ của nhân viên Trong đó, điển hình nhất là các doanh nghiệp của nền công nghiệp ô tô đã lần lượt ban hành các chính sách đảm bảo quyền ngắt kết nối cho người lao động cũng như các quyền lợi liên quan khác Với vị thế là quốc gia sở hữu thế mạnh vượt trội về sản xuất ô tô, việc các doanh nghiệp ô tô lớn tham gia một cách thiện chí vào các quá trình đàm phán sẽ thúc đẩy rất nhiều doanh nghiệp khác hưởng ứng tích cực, thông qua đó ngày càng gia tăng quyền lợi chính đáng cho đại đa số người lao động của quốc gia này

Thứ nhất, ngừng email sau thời giờ làm việc chính thức

Một trong những biện pháp kỹ thuật phổ biến nhất được các doanh nghiệp Đức áp dụng là tác động trực tiếp đến hệ thống email cũng như các tuyên bố rằng người lao động sẽ không cần phải kiểm tra hộp thư email vào các khoảng thời gian cố định trong ngày, chủ yếu là thời gian nghỉ ngơi sau giờ làm việc, thời điểm buổi sáng sau khi thức dậy hay các kỳ nghỉ phép hàng năm Cụ thể vào năm 2011, nhận thức được tầm quan trọng của việc cân bằng công việc chuyên môn và cuộc sống riêng tư của người lao động, tập đoàn Volkswagen đã đạt được thỏa thuận với tổ chức đại diện người lao động rằng sẽ ngừng gửi email từ máy chủ đến điện thoại thông minh của nhân viên do chính công ty cung cấp từ trước khi ca làm việc kết thúc ba mươi phút và sẽ bắt đầu lại vào ba mươi phút trước khi ngày làm việc tiếp theo bắt đầu và sự thay đổi này sẽ không làm ảnh hưởng đến các chức năng khác của điện thoại Volkswagen cũng là doanh nghiệp đầu tiên tại Đức thực hiện chính sách ngừng email đến nhân viên 24/7 53 Công ty con của Volkswagen - Porsche cũng đã hưởng ứng các chính sách đảm bảo quyền ngắt kết nối cho người lao động bằng cách thiết lập nên một hệ thống email có chức năng gửi lại và tự động xoá, có nghĩa là hệ thống này sẽ tự động xóa tất cả email ra khỏi tài khoản của nhân viên và gửi lại những email quan trọng vào thời gian làm việc, điều này giúp các nhân viên không phải xem hàng trăm email vào buổi sáng Một công ty chuyên sản xuất ô tô khác của Đức là Daimler cũng đã thực hiện chế độ có tên là “Mail on Holiday” vào năm 2014 gồm những chức năng tương đồng với hệ thống email của Porsche, cụ thể nhân viên của Daimler được phép thiết lập email ở chế độ vắng mặt trong kỳ nghỉ phép hàng năm và đây là hành động nhằm thông báo cho người gửi những email được gửi đến trong khoảng thời gian này đã bị xoá cũng như cho phép chuyển tiếp email đến một nhân viên khác trong trường hợp phát sinh công việc khẩn cấp 54 Sau đó, các doanh nghiệp quy mô lớn khác như PUMA, Deutsche Bank, Deutsche Telekom, Henkel, Siemens, IBM Germany, Bayer, E.on,… 55 cùng thực hiện các biện pháp kỹ thuật liên quan đến hệ thống email, hướng tới mục tiêu đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cũng như hạn chế đến mức tối đa tình trạng quá tải, căng thẳng quá mức vì công việc của người lao động trong công ty Tuy nhiên, phạm vi áp dụng chính sách này lại có sự khác biệt tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp Tại Porsche, việc không kiểm tra email không

53 Adi Robertson, “Volkswagen turns off BlackBerry email for employees after work hours”, https://www.theverge.com/2011/12/23/2657212/volkswagen-blackberry-email-working-hours-germany, truy cập ngày 22/02/2023

54 Alicia Burrell, “News: Daimler offers employees chance to have holiday emails auto-deleted”, https://www.driving.co.uk/news/news-daimler-offers-employees-chance-to-have-holiday-emails-auto-deleted/, truy cập ngày 24/02/2023

Kinh nghiệm của Philippines

Philippines (tên chính thức là Cộng hòa Philippines) là một trong những quốc gia đi đầu tại châu Á đưa quyền ngắt kết nối vào trong dự thảo Luật Điều này khẳng định quyền ngắt kết nối là quyền con người cơ bản Luật về quyền ngắt kết nối tại Philippines có tính ứng dụng cao Việt Nam có thể tham khảo cách xây dựng các quy định về quyền ngắt kết nối của Philippines bởi hai quốc gia có sự tương đồng về khu vực địa lý, kinh tế.

64 Văn Nghiệp Chúc, “Triển vọng tươi sáng trong quan hệ giữa Việt Nam và Philippines”, Báo Nhân dân, https://nhandan.vn/trien-vong-tuoi-sang-trong-quan-he-giua-viet-nam-va-philippines-post726957.html, truy cập ngày 28/7/2023

2.4.1 Pháp luật về quyền ngắt kết nối của Philippines

Dự thảo Luật 4721 với tên gọi đầy đủ là Luật cho phép người lao động thực hiện quyền ngắt kết nối khỏi các liên lạc liên quan đến công việc trên thiết bị điện tử sau thời giờ làm việc được trình bày lần đầu tiên trước Đại hội lần thứ mười bảy của Hạ viện Philippines vào tháng 01/2017 bởi đại diện thành phố Quezon – Winston Castelo 65 Dự thảo trên hướng đến việc sửa đổi nội dung của BLLĐ Philippines với hai ý chính Thứ nhất, ghi nhận thời gian dành cho hoạt động sử dụng các thiết bị điện tử liên quan đến công việc ngoài giờ làm việc vào định nghĩa về “thời giờ làm việc” hiện được quy định tại Điều 84 BLLĐ Philippines 66 hay nói cách khác thời gian dành cho các liên lạc liên quan đến công việc trên thiết bị điện tử cũng được tính là thời giờ làm việc Thứ hai, bổ sung các khoản a và b vào Điều 84 BLLĐ Philippines có nội dung lần lượt như sau:

“Quyền ngắt kết nối là quyền mà người lao động không bị khiển trách, kỷ luật hoặc bất cứ hình thức trừng phạt nào khác nếu anh (cô) ấy bỏ qua những liên lạc liên quan đến công việc được gửi đến sau giờ làm việc, phù hợp với chính sách do người sử dụng lao động thiết lập theo khoản b Điều 84 của Luật này” và “Chính sách về việc sử dụng công nghệ sau giờ làm việc – Người sử dụng lao động có nghĩa vụ quy định thời gian mà theo đó người lao động không được gửi đi hoặc trả lời những emails, tin nhắn hoặc cuộc gọi có nội dung liên quan đến công việc Người sử dụng lao động sẽ xác định các điều kiện và trường hợp miễn trừ phù hợp với quy định Bộ trưởng Lao động và Việc làm cung cấp” 67 Dự thảo sau đó được chuyển đến Uỷ ban về Lao động và Việc làm và hiện vẫn đang chờ được xem xét, xử lý

Có thể thấy, Dự thảo Luật 4721 về quyền ngắt kết nối vẫn còn khá sơ khai khi chưa làm rõ được những vấn đề quan trọng của quyền ngắt kết nối như chủ thể áp dụng quyền, phương thức, hình thức áp dụng quyền, các chế tài áp dụng khi quyền bị xâm phạm,… Tuy nhiên, đây là bước đầu đáng được ghi nhận của nhà lập pháp Philippines vì đã cho thấy rằng pháp luật về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi dường như không còn đủ sức để đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người lao động trong một thế giới với công nghệ ngày càng phát triển khiến biên giới giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi dễ dàng bị xoá nhoà, đồng thời đặt nền móng cho Dự thảo Luật tiếp theo với những nội dung phát triển hơn được hình thành

65 Dự thảo Luật số 4721, https://www.congress.gov.ph/legisdocs/basic_17/HB04721.pdf, truy cập ngày

66 Điều 84 BLLĐ Philippines: “Thời giờ làm việc bao gồm tất cả thời giờ người lao động (a) được yêu cầu phải thực hiện công việc hoặc có mặt tại nơi làm việc; và (b) bị ảnh hưởng hoặc được phép làm việc Thời gian nghỉ ngơi ngắn trong giờ làm việc được tính vào thời giờ làm việc”

67 Luminiţa Dima & Alex Hửgback, “Legislating a Right to Disconnect”, Friedrich-Ebert-Stiftung, https://library.fes.de/pdf-files/bueros/bukarest/17025.pdf, truy cập ngày 27/7/2023

Sự xuất hiện của đại dịch COVID – 19 đã buộc nhiều người lao động làm việc từ xa thông qua các thiết bị điện tử, điều này khiến nơi làm việc và nhà ở của người lao động trở thành một, họ khó khăn trong việc phân tách thời gian làm việc và thời gian cá nhân gây nên các chứng căng thẳng hoặc kiệt quệ về mặt tinh thần khi luôn phải đối diện với công việc mà không được nghỉ ngơi đầy đủ Tình hình trên vẫn không mấy khả quan sau khi đại dịch đã kết thúc và người lao động trở lại nơi làm việc thay vì làm việc tại nhà, mà thậm chí còn đáng báo động hơn khi nó dần trở thành một thói quen khó bỏ của cả người sử dụng lao động và người lao động Bởi vì chính lý do trên, thượng nghị sĩ Francis Tolentino đã đề trình DT2475 hay còn gọi là Luật Nghỉ ngơi của người lao động nhằm bảo vệ, tăng cường sức khỏe cộng đồng, quyền riêng tư và thời gian cá nhân của người lao động vào ngày 17/1/2022 Trong bản tự bảo vệ đính kèm DT2475, ông Francis Tolentino giải thích: “Ngày nay, thay vì được nghỉ ngơi và thoát khỏi áp lực công việc tại nhà sau thời giờ làm việc thì công việc được “giao đến” nhà của người lao động hoặc bất cứ đâu người lao động đến Với sự phát triển của công nghệ, họ luôn phải hiện diện và sẵn sàng một cách trực tuyến với bất kỳ yêu cầu nào của người sử dụng lao động” 68

Mặc dù, tại tựa đề và nội dung của DT2475 không nhắc đến cụm từ “quyền ngắt kết nối” nhưng nội hàm và những nội dung liên quan của quyền này được chỉ ra tương đối cụ thể và đầy đủ thông qua DT2475 trên, bao gồm quy định về hành vi vi phạm, phương thức ngắt kết nối, trường hợp ngoại lệ, đối tượng áp dụng và các chế tài đối với hành vi vi phạm quyền ngắt kết nối

Về hành vi vi phạm, theo Phần 6 DT2475, người sử dụng lao động, người quản lý hay người giám sát nghiêm cấm thực hiện các hành vi sau, trừ khi có sự đồng ý của người lao động: (1) yêu cầu người lao động làm việc trong thời giờ nghỉ ngơi; (2) yêu cầu người lao động tham gia hoặc có mặt tại những nơi dành cho công việc hoặc liên quan đến công việc như các buổi hội thảo, họp mặt để bàn công việc hoặc để xây dựng các mối quan hệ trong công ty (team-building) ngoài thời giờ làm việc; (3) liên lạc với người lao động ngoài thời giờ làm việc để xử lý công việc hoặc các mục đích khác có liên quan đến công việc thông qua email, tin nhắn, điện thoại hoặc bất kì hình thức giao tiếp nào khác, trừ trường hợp việc liên lạc nhằm báo cho người lao động biết về việc phải thực hiện công việc có tính chất khẩn cấp được quy định tại Điều 89 và 92 BLLĐ

68 Angelica Y Yang, “Senate bill seeks to protect rest hours, prevent ‘unli-work from home’”, Philstar Global, https://www.philstar.com/headlines/2022/01/19/2154944/senate-bill-seeks-protect-rest-hours-prevent-unli-work- home, truy cập ngày 28/7/2023

Philippines và (4) áp dụng các hình thức kỷ luật lên người lao động vì không kiểm tra hoặc phản hồi các liên lạc nêu trên 69

Theo Điều luật lao động 2475, người lao động có quyền ngắt kết nối với công việc sau giờ làm việc cả về mặt trực tiếp (không bắt buộc có mặt trong các cuộc họp hoặc gặp gỡ liên quan) và gián tiếp (không bắt buộc phải kiểm tra hoặc phản hồi các liên lạc điện tử).

Đạo luật về quyền ngắt kết nối DT2475 không đưa ra quy định giới hạn về phương thức ngắt kết nối của người lao động Thay vào đó, đạo luật liệt kê các phương thức liên lạc mà người lao động có quyền không tiếp nhận, bao gồm email, tin nhắn, điện thoại và bất kỳ hình thức giao tiếp nào khác Điều này ngụ ý rằng người lao động có quyền ngắt kết nối với bất kỳ phương tiện nào sử dụng các hình thức giao tiếp được nêu trên.

Về trường hợp ngoại lệ, khác với pháp luật về quyền ngắt kết nối của các quốc gia như Pháp hay Tây Ban Nha, DT2475 ghi nhận rõ những trường hợp quyền ngắt kết nối sẽ không được áp dụng quy định tại Điều 89 và 92 BLLĐ Philippines Cụ thể, theo Điều

89 BLLĐ Philippines các trường hợp khẩn cấp yêu cầu phải làm thêm ngoài thời giờ làm việc bao gồm: (1) khi đất nước có chiến tranh hoặc bất kì khủng hoảng mang tính khẩn cấp nào trên phạm vi quốc gia hoặc địa phương được ghi nhận bởi Quốc hội; (2) khi cần ngăn chặn thiệt hại về tính mạng hoặc tài sản hoặc trong các trường hợp có khả năng ảnh hưởng đến an toàn công cộng do tình trạng khẩn cấp thực tế hoặc sắp xảy ra tại các địa phương do tai nạn nghiêm trọng, hỏa hoạn, lũ lụt, bão, động đất, dịch bệnh hoặc các thảm họa thiên tai khác; (3) khi có công việc khẩn cấp cần thực hiện trên máy móc, hệ thống lắp đặt, thiết bị chuyên dụng để tránh tổn thất hoặc thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động hoặc một số nguyên nhân khác có tính chất tương tự; (4) khi công việc đó là cần thiết để ngăn chặn thiệt hại hoặc tổn thất cho những hàng hoá dễ hư hỏng và (5) khi công việc đó là công việc cần thiết nhằm hoàn thành những việc đã được bắt đầu trước giờ thứ tám 70 để tránh phương hại nghiêm trọng đến người sử dụng lao động Ngoài ra, theo Điều luật này, khi người lao động thực hiện các hoạt động làm thêm giờ trên đều sẽ được trả những “khoản đền bù” theo quy định của Luật Bên cạnh đó, Điều 92 BLLĐ Philippines quy định về những trường hợp người lao động phải làm việc trong những ngày nghỉ cũng được xem là những ngoại lệ được đề cập, Điều luật này có nội dung tương tự Điều 89 và bổ sung thêm một trường hợp: khi có áp lực

69 “Dự thảo Luật số 2475”, https://legacy.senate.gov.ph/lisdata/3691033287!.pdf, truy cập ngày 28/7/2023

70 Theo BLLĐ Philippines, thời gian làm việc bình thường của người lao động không được vượt quá tám giờ/ngày (Điều 83 BLLĐ Philippines) Tuy nhiên, trong trường hợp quy định tại khoản 5 Điều 89 này, người lao động buộc phải hoàn thành những việc đã được bắt đầu trước giờ thứ tám (làm thêm ngoài thời giờ làm việc) để tránh phương hại nghiêm trọng đến người sử dụng lao động công việc bất thường do hoàn cảnh đặc biệt mà người sử dụng lao động không thể sử dụng các biện pháp khác Có thể thấy, các trường hợp ngoại lệ của quyền ngắt kết nối được ghi nhận tại DT2475 có nội dung cụ thể, có thể được người sử dụng lao động và người lao động sử dụng để làm cơ sở nhằm bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Thực trạng quyền ngắt kết nối tại Việt Nam

Hiện tại, Việt Nam chưa có quy định pháp luật cụ thể về quyền ngắt kết nối của người lao động Do vậy quyền này mới chỉ được xem xét trên khía cạnh đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người lao động Về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc và chịu sự quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động trong thời gian thực hiện công việc theo hợp đồng Còn ngoài thời giờ làm việc, người lao động có toàn quyền sử dụng thời gian của mình, không chịu sự chi phối, làm phiền của người sử dụng lao động Thực tế, người lao động vẫn bị làm phiền như phải trả lời điện thoại, tin nhắn, email liên quan đến công việc trong thời gian nghỉ ngơi của mình Tuy nhiên, vì chưa có quy định cụ thể về quyền ngắt kết nối nên người lao động có thể không nhận thức được đó là sự vi phạm của người sử dụng lao động Để tìm hiểu về thực trạng quyền ngắt kết nối tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, nhóm tác giả đã tiến hành một cuộc khảo sát online và nhận được 142 phiếu trả lời

Số người tham gia khảo sát là nữ chiếm 78,1% (102 người), nam chiếm 28,2% (40 người) Về độ tuổi, nhóm người khảo sát từ 36 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 53 người, xếp thứ hai là độ tuổi từ 18 - 25 với 51 người, còn lại là độ tuổi từ 26 - 35 (23 người) và độ tuổi từ 51 - 65 (15 người) Trong số 142 người lao động tham gia khảo sát, có 113 người có việc làm toàn thời gian và 29 người không làm việc toàn thời gian Trong khảo sát trên, có đến 69 người lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong nước và tiếp theo là doanh nghiệp nước ngoài với 19 người, còn lại là các loại hình doanh nghiệp như hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị tư nhân Xét về lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, có 32 người lao động làm trong ngành giáo dục, 25 người làm trong ngành dịch vụ, tiếp đến là các lĩnh vực khác như tư vấn luật (11 người), tài chính

Đa số người tham gia khảo sát làm việc trong lĩnh vực giáo dục (8 người) và công nghệ thông tin (7 người) Ngoài ra, phần lớn người tham gia là nhân viên văn phòng (52 người), tiếp theo là quản lý (21 người), người cung cấp dịch vụ (14 người) và các chức vụ khác.

Khi được hỏi về vấn đề có hay không việc quy định về quyền ngắt kết nối tại các doanh nghiệp, có 32 người lao động chọn đáp án “Bình thường” và 29 người lao động chọn đáp án “Hoàn toàn không đồng ý”, 24 người trả lời rằng “Không đồng ý” Ngoài ra, số người lao động chọn “Đồng ý” hoặc “Hoàn toàn đồng ý” chiếm tỷ lệ thấp nhất với lần lượt là 18 người và 10 người Từ kết quả trên, nhóm tác giả nhận thấy rằng trên thực tiễn, hầu hết các doanh nghiệp đều không có các quy định liên quan đến vấn đề ngắt kết nối sau giờ làm việc chính thức Mặt khác, một số ít các doanh nghiệp đã bắt đầu hình thành một ý thức nhất định về việc áp dụng quyền ngắt kết nối để đảm bảo quyền nghỉ ngơi trọn vẹn cho người lao động

Tiếp đến, khi được hỏi về tính chất công việc có đòi hỏi kết nối ngoài giờ hay không, phần lớn người lao động trả lời “Bình thường”, “Đồng ý” hoặc “Hoàn toàn đồng ý” với tổng số 85/142 người Về tần suất bị liên lạc ngoài giờ làm việc, 41 người lao động cho biết họ cảm thấy “Bình thường”, 42 người trả lời là “Đồng ý” hoặc “Hoàn toàn đồng ý” Kết quả này cho thấy đa số các loại hình công việc đều yêu cầu người lao động phải liên lạc ngoài giờ và đối với vấn đề bị liên lạc ngoài giờ thường xuyên, người lao động Việt Nam có xu hướng chấp nhận và xem việc phải kết nối ngoài giờ là một nghĩa vụ hiển nhiên Trong trường hợp bị liên lạc ngoài giờ làm việc chính thức, số đông người lao động chọn trả lời là “Bình thường” với 42 người, con số này cũng phản ánh tương đối minh thị thực trạng người lao động dần đã trở nên quen thuộc với việc bị liên lạc ngoài giờ Bên cạnh đó, có khoảng 45 người trả lời rằng “Đồng ý” hoặc “Hoàn toàn đồng ý” về tình trạng bị làm phiền ngoài giờ, tỷ lệ này cho thấy một nhóm lớn người lao động cảm thấy sự phiền hà vì không được nghỉ ngơi hoàn toàn sau giờ làm việc Khi trả lời câu hỏi về mức độ ảnh hưởng tiêu cực của việc bị liên lạc ngoài giờ làm việc đến cuộc sống cá nhân, 38 người lao động chọn “Bình thường”, 30 người chọn

“Đồng ý”, 11 người chọn “Hoàn toàn đồng ý”, từ kết quả trên nhóm tác giả thấy rằng xu hướng chung của người lao động tại Việt Nam là thỏa hiệp với việc kết nối ngoài giờ làm việc chính thức và xem đây là một phần trong công việc bình thường Tuy nhiên, vẫn có không ít người lao động cảm nhận được những hệ quả tiêu cực mà việc kết nối ngoài giờ mang lại cho đời sống cá nhân của họ Về phương thức liên lạc, người lao động tham gia khảo sát cho biết họ thường bị liên lạc nhiều nhất thông qua tin nhắn, gọi điện, email hoặc gặp mặt trực tiếp Hơn nữa, những ảnh hưởng bất lợi thường gặp nhất khi người lao động ngắt kết nối hoàn toàn khỏi công việc là bị khiển trách, tín nhiệm thấp và trừ lương, thưởng Những hệ quả nêu trên là những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến việc người lao động có tâm lý e ngại, chần chừ khi từ chối làm thêm giờ và bị đặt vào tình thế phải tuân theo yêu cầu của cấp trên dù việc này không hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của bản thân người lao động Khi được hỏi về có nguyện vọng áp dụng quyền ngắt kết nối hoàn toàn trong thời gian nghỉ ngơi hay không, có 78 người người thực hiện khảo sát trả lời là có, đây là một tỷ lệ áp đảo so với khoảng 35 câu trả lời là không

Tình trạng làm phiền ngoài giờ đã trở nên đáng báo động và đáng lo ngại tại Việt Nam, khi phần lớn người lao động chấp nhận bị liên lạc ngoài giờ mà không nhận thức được quyền ngắt kết nối hợp pháp của mình Sự thiếu rõ ràng trong các quy định của pháp luật lao động về thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các điều khoản liên quan đã dẫn đến sự biến chuyển tiêu cực trong quan hệ lao động, gây bất lợi cho người lao động khi họ từ chối tiếp nhận công việc ngoài giờ Vì vậy, việc ban hành chế định "Quyền ngắt kết nối" trong hệ thống pháp luật Việt Nam là vô cùng cấp thiết, nhằm củng cố quyền lợi của người lao động, ràng buộc các doanh nghiệp tôn trọng thời gian nghỉ ngơi và cuộc sống riêng tư của họ, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và thúc đẩy sự phát triển trong bối cảnh hội nhập toàn cầu của Việt Nam.

Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam

3.2.1 Nguyên tắc khoa học trong hoạt động xây dựng pháp luật về quyền ngắt kết nối ở Việt Nam

Pháp luật là một hiện tượng thể hiện tính xã hội phức tạp, do đó việc xây dựng các quy định pháp luật phải có tính khoa học Nguyên tắc khoa học được áp dụng trong hoạt động xây dựng pháp luật nhằm loại bỏ những mâu thuẫn và đảm bảo được tính thống nhất trong các quy định pháp luật 74 Tính khoa học trong xây dựng pháp luật được thể hiện ở hai mặt: hình thức và nội dung

Về mặt hình thức, cấu trúc, bố cục và cách thức trình bày các quy định phải mang tính khoa học Mỗi quy định phải được sắp xếp một cách hợp lý, có logic, thống nhất và mang tính hệ thống nhằm hướng đến mục tiêu vừa giúp người dân nói riêng và người lao động nói chung nắm bắt được các quy định pháp luật vừa đảm bảo việc quy định một cách chặt chẽ, tránh những lỗ hổng trong hệ thống pháp luật Nói cách khác, các quy định pháp luật phải đảm bảo được kỹ thuật pháp lý do Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật về xây dựng hệ thống pháp luật Đối với các quy định về quyền ngắt kết nối, việc thỏa thuận về quyền ngắt kết nối cần được quy định trước các quy định về nội dung quyền để người đọc dễ nắm bắt và hiểu được trình tự thực hiện quyền ngắt kết nối

Về mặt nội dung, các quy định pháp luật phải được xây dựng dựa trên cơ sở thực tiễn, có căn cứ khoa học rõ ràng Tính khách quan trong hoạt động xây dựng pháp luật

74 Nguyệt Hà, Nguyễn Nguyệt Ly, “Các nguyên tắc trong hoạt động xây dựng pháp luật”, Tạp chí điện tử Luật sư

Việt Nam, https://lsvn.vn/cac-nguyen-tac-trong-hoat-dong-xay-dung-phap-luat1610529428.html, truy cập ngày

30/7/2023 đòi hỏi việc phải phân tích đúng các số liệu, thông tin trên thực tế để phục vụ công tác xây dựng các quy phạm pháp luật Do đó, xây dựng pháp luật không phải dựa trên ý chí chủ quan của các nhà lập pháp mà phải dựa trên những luận cứ khoa học 75 Cụ thể, đối với hoạt động xây dựng các quy định về quyền ngắt kết nối của người lao động tại Việt Nam, các quy định về thời gian mà người lao động ngắt kết nối sẽ phụ thuộc vào thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo pháp luật Việt Nam Ngoài ra, để đảm bảo tính thực tiễn, các nhà lập pháp cũng phải xem xét những trường hợp đặc biệt mà người sử dụng lao động được phép kết nối với người lao động dựa trên thực trạng người lao động bị lạm dụng quyền nghỉ ngơi hiện nay ở Việt Nam Bên cạnh đó, việc tham khảo các quy định về quyền ngắt kết nối của pháp luật nước ngoài cũng là điều cần thiết giúp pháp luật Việt Nam được hoàn thiện hơn

Như vậy, xây dựng pháp luật cần dựa trên cơ sở khoa học về mặt hình thức và nội dung Bởi xây dựng trên cơ sở khoa học chính là điều kiện để các quy định pháp luật được đảm bảo tính khả thi và có hiệu lực trên thực tế

3.2.2 Nguyên tắc khách quan trong hoạt động xây dựng pháp luật

Nguyên tắc khách quan là pháp luật phải phản ánh đúng bản chất hiện thực khách quan, phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội, trình độ dân trí và tiến bộ của thời đại Nhờ đó, pháp luật trở thành công cụ điều tiết nhiều quan hệ xã hội, bao gồm giáo dục, văn hóa, khoa học công nghệ, hướng đến sự tiến bộ phù hợp với nhu cầu và lợi ích chung của đất nước.

Hoạt động xây dựng pháp luật phải dựa trên nguyên tắc khách quan nhằm bảo đảm sự kịp thời và phù hợp với yêu cầu vận động và phát triển của xã hội Ở bất cứ một xã hội nào, việc xây dựng pháp luật cũng đều phải dựa trên quy luật khách quan, trình độ của hệ thống pháp luật phải phù hợp với trình độ phát triển của kinh tế xã hội Hệ thống pháp luật phải phản ánh đúng trình độ phát triển của kinh tế xã hội, không thể cao hơn hoặc thấp hơn trình độ phát triển của quốc gia đó

Pháp luật cũng sinh ra do nhu cầu thực tế của xã hội, do đó, phải phản ánh đúng nhu cầu khách quan của xã hội, xuất phát từ thực tế cuộc sống, phù hợp với thực tế cuộc sống và dựa trên lợi ích của nhân dân Hiện nay, xã hội luôn phát triển và có những sự thay đổi nhanh chóng theo thời gian Khoa học công nghệ phát triển, cũng như sự bùng nổ của dịch bệnh COVID-19 đã dẫn đến việc các cuộc giao tiếp xã hội dần trở thành các tin nhắn điện tử, email Cùng với đó, Việt Nam cũng đang trên con đường hội nhập quốc

75 Nguyệt Hà, Nguyễn Nguyệt Ly, tlđd (74), truy cập ngày 30/7/2023 tế, từng bước tiếp cận các nền kinh tế mới với các nhu cầu, điều kiện khác nhau Do đó, việc tiếp nhận quyền ngắt kết nối cần phải được cân nhắc kỹ lưỡng, đối chiếu với các điều kiện kinh tế - xã hội tại Việt Nam để có thể xem xét áp dụng các quy định phù hợp nhất Đồng thời, để pháp luật về quyền ngắt kết nối được áp dụng một cách có hiệu quả thì cần phải được xây dựng dựa trên văn hóa làm việc tại Việt Nam Văn hóa và pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Trên thực tế, con người chịu sự điều chỉnh của văn hóa nhiều hơn pháp luật Tại Việt Nam, tình trạng người lao động tăng ca, làm nhiều nhưng năng suất thấp tương đối phổ biến Do đó, Nhà nước cần xây dựng quy định pháp luật để giúp nâng cao năng suất, từ đó giảm thời gian làm việc, không lạm dụng thời gian nghỉ ngơi của người lao động

Trong thời đại toàn cầu hóa, Việt Nam đã ký Hiệp định Thương mại tự do với Liên minh Châu Âu (EU) Khi quyền ngắt kết nối trong luật EU có hiệu lực, ngoài việc áp dụng tại 27 quốc gia thành viên, quyền này có thể được EU coi là điều kiện hợp tác kinh tế với các quốc gia khác Các tổ chức nhân quyền tại EU cũng coi đây là mục tiêu giám sát Do đó, Việt Nam, với tư cách là đối tác hợp tác của EU, cần phải xem xét vấn đề này.

Nguyên tắc khách quan được xem là một nguyên tắc quan trọng trong hoạt động xây dựng pháp luật về quyền ngắt kết nối Nguyên tắc này nhằm ban hành ra những quy định pháp luật khách quan, không duy ý chí của bất kỳ một cá nhân, tổ chức nào Nếu pháp luật về quyền ngắt kết nối không xuất phát từ hiện tại khách quan sẽ không có sự đồng bộ thống nhất giữa hệ thống pháp luật và trình độ phát triển kinh tế

3.2.3 Nguyên tắc bảo đảm công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động

Pháp luật phụ thuộc vào ý chí của nhà nước, xuất phát từ lợi ích nhà nước, giai cấp, dân tộc và nhà nước thông qua các cơ quan có thẩm quyền ban hành pháp luật Tuy nhiên, để giữ cho xã hội ổn định, pháp luật được mọi người tôn trọng và thực hiện thì Nhà nước phải luôn chú ý bảo đảm sự hài hoà về mặt lợi ích của các lực lượng khác nhau trong quá trình ban hành pháp luật, cụ thể, Nhà nước cần phải đảm bảo sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quyền ngắt kết nối

Việc bảo đảm hài hòa về lợi ích giữa các lực lượng xã hội sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với việc thực hiện pháp luật, bảo đảm sự thống nhất ý chí và lợi ích cơ bản giữa các lực lượng xã hội, làm cho xã hội ổn định, đoàn kết và phát triển bền vững Thực tiễn cho thấy rằng pháp luật muốn trở thành công cụ hữu ích trong xã hội thì phải đảm bảo lợi ích của nhà nước, của cộng đồng và sự hài hòa về lợi ích của các lực lượng khác nhau trong xã hội Do vậy, quá trình xây dựng pháp luật phải đảm bảo sự hài hoà lợi ích giữa các lực lượng khác nhau trong xã hội, hay nói cách khác khi xây dựng pháp luật đòi hỏi phải cân nhắc được các loại lợi ích của tất cả những đối tượng được văn bản pháp luật điều chỉnh Đồng thời phải làm sao cho các loại lợi ích không mâu thuẫn, không phủ nhận lẫn nhau, đảm bảo tương đối công bằng xã hội, với tinh thần tất cả vì con người, cho con người Cụ thể hơn, việc quy định người lao động có quyền ngắt kết nối không được trái và xâm phạm tới quyền của người sử dụng lao động trong hoạt động kinh doanh Vì thế, việc xây dựng các chế định liên quan đến quyền ngắt kết nối cần phải đảm bảo việc người lao động được hưởng quyền và lợi ích hợp pháp của mình, tuy nhiên, việc ngắt kết nối vẫn phải đảm bảo quyền quản lý điều hành của doanh nghiệp

Để đảm bảo pháp luật về quyền ngắt kết nối không bị lạm dụng và xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, việc đưa ra những ngoại lệ quyền là cần thiết Bằng cách xem xét lợi ích của các bên liên quan trong quá trình xây dựng pháp luật, có thể tránh được những xung đột về lợi ích của các nhóm xã hội khác nhau, thúc đẩy sự ổn định và phát triển của xã hội.

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trong hoạt động xây dựng pháp luật về quyền ngắt kết nối ở Việt Nam

Pháp luật là một hệ thống các quy tắc xử sự do Nhà nước đặt ra nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội Hiệu quả của việc điều chỉnh trước hết là làm thay đổi được các quan hệ xã hội để phù hợp với các nguyên tắc cơ bản của xã hội, bảo vệ trật tự công Do đó, để đạt được hiệu quả như mong muốn, các nhà lập pháp phải tuân theo nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trên thực tế trong hoạt động xây dựng pháp luật

Một số khuyến nghị cho Việt Nam về quy định quyền ngắt kết nối

3.3.1 Quyền ngắt kết nối nên được quy định là nội dung bắt buộc của nội quy lao động

Quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động, có vai trò quan trọng trong việc quyết định sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc; tuy nhiên, cần lưu ý, quyền ngắt kết nối không phải là quyền tuyệt đối như những quyền cơ bản khác Điều này mang ý nghĩa rằng cách thức áp dụng quyền ngắt kết nối là khác nhau giữa các công ty

78 Trương Hồng Quang & Lê Xuân Tùng, “Bảo đảm tính khả thi của pháp luật theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng”, Tạp chí Cộng sản, https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/chinh-tri-xay-dung-dang/-

/2018/825834/bao-dam-tinh-kha-thi-cua-phap-luat-theo-tinh-than-dai-hoi-xiii-cua-dang.aspx, truy cập ngày 30/7/2023 khác nhau, việc áp dụng này phải phù hợp với văn hoá công ty, với mong muốn của người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt phải cân bằng được lợi ích của hai nhóm đối tượng trên Do đó, quyền ngắt kết nối dù đã được ghi nhận thông qua hệ thống các quy phạm pháp luật nhưng về phương thức thực hiện và áp dụng cụ thể cần phải được tự xác lập bởi các doanh nghiệp căn cứ trên ý kiến của người lao động, lúc này các quy định pháp luật sẽ mang tính định khung nhưng vẫn tạo khoảng trống cần thiết để các bên có thể thoả thuận phù hợp với mong muốn và lợi ích của họ

Pháp luật Pháp và Tây Ban Nha quy định rõ: quyền ngắt kết nối là nội dung bắt buộc phải được đưa vào các cuộc đàm phán hoặc thương lượng tập thể hằng năm giữa người lao động và người sử dụng lao động, sau đó mới được quy định tại chính sách nội bộ (tại Tây Ban Nha) hoặc nội quy của công ty (tại Pháp) Đây là một hướng quy định tương đối toàn diện vì đã đảm bảo được nội dung về quyền ngắt kết nối chỉ được xác lập khi cả người lao động và người sử dụng lao động có cơ hội trình bày ý kiến, mong muốn, đề xuất và được lắng nghe, ghi nhận bởi bên còn lại Tuy nhiên, trên nền tảng quan điểm của nhóm tác giả, hướng quy định như trên là chưa phù hợp với pháp luật và thực tiễn tại nước ta Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, thương lượng tập thể không phải là bắt buộc mà chỉ tiến hành khi có đề nghị của người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp 79 Do đó, nếu áp dụng cách quy định của Pháp và Tây Ban Nha có thể sẽ dẫn đến các trường hợp như doanh nghiệp tránh né việc tổ chức thương lượng tập thể để thoả thuận về quyền ngắt kết nối với người lao động hay tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp chưa có đủ sự độc lập đề xuất nếu người sử dụng lao động không muốn đưa nội dung này vào Thoả ước lao động tập thể Như vậy, để đảm bảo quyền ngắt kết nối được ghi nhận tại các doanh nghiệp, nội dung về quyền ngắt kết nối cần được quy định minh thị là một trong các nội dung bắt buộc của nội quy lao động tại Điều 118 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ Việt Nam) Các nội quy lao động không có nội dung về quyền ngắt kết nối phải được sửa đổi, bổ sung Trước khi ban hành, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) đối với phần nội quy lao động về quyền này Các quy định về nguyên tắc ban hành, đăng ký nội quy, hồ sơ đăng ký và hiệu lực của nội quy lao động có nội dung về quyền ngắt kết nối sẽ được áp dụng tương tự như các quy định lần lượt tại Điều 118, Điều 119, Điều 120 và Điều 121 BLLĐ Việt Nam

79 Điều 65-70 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019

3.3.2 Những nội dung ghi nhận về quyền ngắt kết nối trong nội quy lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động luôn là bên yếu thế nên nhóm tác giả khuyến nghị, đối với những nội dung ghi nhận về quyền ngắt kết nối trong nội quy lao động, pháp luật cần quy định những vấn đề tối thiểu sau: khoảng thời gian cụ thể người lao động được hưởng quyền ngắt kết nối, thiết bị mà người lao động được ngắt kết nối, phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối, hoạt động đào tạo và nâng cao nhận thức nhân viên Những nội dung ghi nhận về quyền ngắt kết nối trên cần được quy định minh thị là một trong các nội dung nội quy lao động tại khoản 2 Điều 118 BLLĐ Việt Nam Đây là những vấn đề cơ bản khi quy định về quyền ngắt kết nối để người lao động được đảm bảo quyền ngắt kết nối hoàn toàn Trong quá trình ghi nhận quyền ngắt kết nối trong nội quy lao động, doanh nghiệp có thể tham khảo một số khuyến nghị sau đây của nhóm tác giả:

Theo Mục 2 Chương VII BLLĐ Việt Nam, thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc theo Điều 109 BLLĐ cho phép người lao động ngắt kết nối hoàn toàn Đối với thời gian ngoài giờ làm việc, doanh nghiệp có thể tham khảo chính sách của tập đoàn Volkswagen ở Đức, quy định người sử dụng lao động không giao việc 30 phút trước khi tan ca và bắt đầu giao việc 30 phút trước khi ca làm việc mới bắt đầu Vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ hằng năm, ngày lễ, tết, người lao động có quyền ngắt kết nối hoàn toàn và được phép từ chối thực hiện công việc nếu được giao.

Thứ hai, thiết bị mà người lao động được ngắt kết nối tuỳ thuộc vào đặc thù của từng doanh nghiệp Đối với trường hợp người lao động chỉ tiến hành làm việc trên thiết bị doanh nghiệp cung cấp thì chỉ tiến hành trên thiết bị này Đối với trường hợp người lao động tiến hành làm việc trên thiết bị doanh nghiệp cung cấp và thiết bị cá nhân thì tiến hành ngắt kết nối hoàn toàn trên tất cả thiết bị này Tại Việt Nam, đa số người lao động nhận công việc trên các ứng dụng như Gmail, Zalo, thậm chí là Facebook nên nhóm tác giả khuyến nghị doanh nghiệp thỏa thuận ngắt kết nối trên cả thiết bị doanh nghiệp cung cấp và thiết bị cá nhân của người lao động

Thứ ba, đối với cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối, bởi vì quyền ngắt kết nối là quyền của người lao động nên người lao động vẫn có quyền nhận công việc trong thời gian ngắt kết nối dựa trên cơ sở tự do ý chí Do đó, tiếp thu kinh nghiệm từ chính sách của tập đoàn BMW tại Đức, nhóm tác giả khuyến nghị doanh nghiệp cho phép người lao động có quyền tùy chọn thời gian làm việc khi ngoài thời giờ làm việc cũng như thỏa thuận với cấp trên về khối lượng công việc đảm nhận Thời gian làm việc như trên được xem như thời gian làm thêm giờ theo quy định tại Điều 107 BLLĐ Việt Nam

3.3.3 Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc phổ biến cho người lao động về quyền ngắt kết nối

Phổ biến, giáo dục pháp luật là hoạt động vô cùng quan trọng và đóng vai trò to lớn trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa với đặc trưng cơ bản là thượng tôn pháp luật như Việt Nam Hoạt động trên đảm bảo pháp luật thực sự đi vào đời sống, thể hiện đúng vai trò điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của Nhà nước, tập thể và cá nhân Trong các mối quan hệ thường tồn tại sự bất cân bằng về quyền lực như mối quan hệ lao động (mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động), việc phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết vì không chỉ hạn chế được các xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh do thiếu hiểu biết pháp luật mà còn đảm bảo người lao động hiểu, áp dụng và bảo vệ được các quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình 80

Luật Phổ biến, giáo dục pháp luật năm 2012 đã khẳng định người lao động là một trong những đối tượng đặc thù cần được ưu tiên trong phổ biến, giáo dục pháp luật quy định cụ thể tại Điều 18 Theo đó, “việc phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động trong các doanh nghiệp tập trung vào quyền và nghĩa vụ của người lao động (…)” và

Theo khoản 1, khoản 3 Điều 18, người sử dụng lao động phải xây dựng lịch trình và đảm bảo các điều kiện để phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động Đồng thời, họ cũng phối hợp với tổ chức công đoàn để tổ chức các hoạt động phổ biến, giáo dục pháp luật, giúp người lao động trong doanh nghiệp nâng cao hiểu biết và tuân thủ pháp luật.

Luật Phổ biến, giáo dục pháp luật năm 2012) Có thể thấy, pháp luật đã ghi nhận người sử dụng lao động là chủ thể có trách nhiệm thực hiện hoạt động phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động của mình Do đó, căn cứ vào tầm quan trọng của hoạt động và các quy định của hiện có của pháp luật, nhóm tác giả khuyến nghị nghĩa vụ phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động

80 Ngô Quỳnh Hoa, “Giáo dục pháp luật cho người lao động – Những vấn đề đặt ra trong thời gian tới”, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư pháp, https://pbgdpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/trao-doi-kinh-nghiem.aspx?ItemID3, truy cập ngày 18/7/2023 cần được ghi nhận tại bộ luật chuyên ngành điều chỉnh quan hệ lao động, cụ thể tại khoản 2 Điều 6 BLLĐ Việt Nam quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Tuy nhiên, đối với các quyền mới, còn “xa lạ” và có nội hàm, phạm vi, cách thức áp dụng rộng như quyền ngắt kết nối, việc quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động như trên là chưa đủ Điều này có khả năng dẫn đến việc người sử dụng lao động chỉ tập trung vào những quyền quen thuộc mà bỏ qua những quyền được cho là không quan trọng hay có khả năng làm ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động Để hạn chế tình trạng trên, pháp luật Tây Ban Nha bên cạnh xác lập nghĩa vụ thỏa thuận về quyền ngắt kết nối với người lao động, người sử dụng lao động cần phải xây dựng các chương trình, hoạt động nhằm đào tạo, nâng cao ý thức của người lao động về quyền ngắt kết nối và hệ quả của việc không ngắt kết nối với các thiết bị công nghệ sau giờ làm việc Cách quy định như trên không chỉ hạn chế được hành vi tránh né từ phía của người sử dụng lao động trong việc tuyên truyền về quyền mà còn đảm bảo quyền ngắt kết nối được hiểu theo đúng bản chất của mình là một quyền có thể điều chỉnh một cách linh hoạt và đa dạng để phù hợp với nhu cầu của các bên trong mối quan hệ lao động, tránh các trường hợp người sử dụng lao động bài trừ quyền ngắt kết nối vì lo ngại sẽ ảnh hưởng đến công việc hoặc người lao động đòi hỏi quyền ngắt kết nối một cách cực đoan Bên cạnh đó, các chương trình, hoạt động đào tạo như trên là vô cùng quan trọng và cấp thiết để bảo vệ sức khỏe thể chất và tâm thần của người lao động trong bối cảnh các công việc có xu hướng ngày một công nghệ hoá, buộc người lao động phải tiếp xúc với các thiết bị điện tử với thời lượng dài và tần suất cao để có thể hoàn thành công việc Từ các lý do đã nêu trên, để một bước nữa khẳng định vai trò của người sử dụng lao động trong việc giáo dục, phổ biến pháp luật cho người lao động, cụ thể là quyền ngắt kết nối, các thông tin, ý kiến về việc tổ chức các hoạt động này được nhóm tác giả khuyến nghị là một trong các nội dung cần được ghi nhận tại nội quy lao động và được quy định tại cùng khoản với việc xác lập quyền ngắt kết nối tại Điều 118 BLLĐ Việt Nam đã được khuyến nghị ở trên

3.3.4 Quy định trường hợp ngoại lệ của quyền ngắt kết nối

Luật pháp nên quy định rõ các trường hợp ngoại lệ mà người sử dụng lao động có quyền liên lạc với người lao động trong thời gian ngắt kết nối để đảm bảo cân bằng lợi ích giữa hai bên Các trường hợp ngoại lệ này phải tuân thủ quy định của pháp luật, không được tùy tiện ban hành bởi doanh nghiệp Pháp luật cần xác định cụ thể các trường hợp ngoại lệ cũng như tiền lương sẽ trả cho người lao động khi làm việc trong những trường hợp này.