pháp luật một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị cho việt nam

Vì vậy để từng bước hoàn thiện khung pháp lí, pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chúng ta cần có một cái nhìn xa rộng hơn đến với những quốc gia mà ở đó, quyền lợi, lợi ích

Lý do lựa chọn đề tài

Quá trình hội nhập và phát triển ở nước ta đang diễn ra một cách nhanh chóng, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu to lớn và có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển của đất nước Quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc thông qua các chính sách đổi mới cơ chế quản lý, cải cách tư pháp, hành chính, hoàn thiện hệ thống pháp luật, thực hiện bình đẳng giới, công bằng xã hội đã tạo ra những thay đổi vượt bậc về tình hình kinh tế - xã hội của đất nước

Tuy nhiên, so với bạn bè quốc tế, Việt Nam vẫn là một nước đang phát triển, người dân ngày đêm theo đuổi guồng quay của đồng tiền thì đạo đức của con người lại có xu hướng đi ngược lại với sự phát triển đó Quá trình hội nhập quốc tế kéo theo hàng loạt những vấn đề xã hội gây ảnh hưởng đến cuộc sống và môi trường làm việc của người dân Lối sống “tây hóa” dần dần thâm nhập vào đời sống, môi trường làm việc và biến chất, gây ra ảnh hưởng đến những con người Việt Nam chất phát, mộc mà, tôn trọng lễ giáo và các giá trị truyền thống Đặc biệt, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã và đang là mầm độc, ngày ngày ăn mòn đạo đức, nhân cách của con người

Trên thực tế, vấn đề quấy rối tình dục tại nơi lao động, nơi làm việc luôn là một vấn đề nghiêm trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động Hiện nay quấy rối tình dục đang có tỷ lệ cao trên thế giới Tại Ý, tỷ lệ quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở mức độ đáng chú ý khi 55.4% nữ trong độ tuổi 14- 49 từng trải qua tình trặng này 1 Tại Việt Nam, quấy rối tình dục là một chủ đề nhạy cảm và bản chất sự việc thường chỉ xảy ra với đối tượng là phụ nữ “Một nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động quốc tế - cho thấy, đa số nạn nhân bị quấy rối tình dục là nữ giới (chiếm tỉ lệ 78,2%) và ở độ tuổi từ 18 – 30” 2 Song, không có một số liệu thống kê cụ thể nào

1 “Quấy rối tình dục nơi làm việc và những con số biết nói” [https://vbcwe.com/tin-tuc/quay-roi-tinh-duc-noi-lam- viec-va-nhung-con-so-biet-noi/31], (truy cập ngày 06/8/2023)

2 “Quấy rối tình dục nơi công sở: Làm sao để nạn nhân không âm thầm chịu đựng?” [https://vtv.vn/xa-hoi/quay- roi-tinh-duc-noi-cong-so-lam-sao-de-nan-nhan-khong-am-tham-chiu-dung-

20221017104742089.htm#:~:text=M%E1%BB%99t%20nghi%C3%AAn%20c%E1%BB%A9u%20v%E1%BB để xác định được rõ mức độ nghiêm trọng của hành vi này do quan niệm về quấy rối tình dục vẫn là chủ đề nhạy cảm, khó nói và mang nhiều định kiến về giới Từ đó, dù trên thực tế quấy rối tình dục nói chung và tại nơi làm việc nói riêng đang rất phổ biến nhưng hầu hết các nạn nhân vì nhiều nguyên nhân nên rất ít người trong số họ dám tố cáo sự việc

Về quy định của pháp luật, tuy nhà làm luật nước ta cũng đã có những bước tiến để đẩy lùi hành vi này, cụ thể là việc Ủy ban Quan hệ lao động do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đã ban hành “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, nhưng các quy định này vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, thiếu các văn bản hướng dẫn Vì vậy để từng bước hoàn thiện khung pháp lí, pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chúng ta cần có một cái nhìn xa rộng hơn đến với những quốc gia mà ở đó, quyền lợi, lợi ích của người lao động được bảo vệ một các cụ thể, triệt để nhất Thông qua việc so sánh, tham khảo luật pháp nước ngoài và quốc tế, Việt Nam chúng ta có thể dần hoàn thiện hơn về văn bản pháp luật, về trình độ lập pháp của nước nhà

Trước tình trạng và yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển toàn diện của đất nước, vấn đề nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên cả khía cạnh lập pháp và áp dụng pháp luật có ý nghĩa rất lớn về mặt lý luận và thực tiễn Do đó, nhóm tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị cho Việt Nam” để thực hiện nghiên cứu khoa học.

Mục tiêu của đề tài

Trong khuôn khổ của đề tài này, nhóm tác giả tìm hiểu khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đặc biệt, đề tài tập trung nghiên cứu vào quấy rối tình dục tại nơi lao động ở Việt Nam và các quốc gia như Canada, Pháp, Singapore, từ đó đưa ra một số khuyến nghị để hoàn thiện pháp luật Việt Nam Đề tài tập trung phân tích và nghiên cứu các vấn đề sau:

Thứ nhất, nhóm tác giả sẽ phân tích và làm rõ các vấn đề chung của quấy rối tình dục tại nơi làm việc Cụ thể, nêu lên những vấn đề lý luận chung như khái niệm, biểu

%81%20qu%E1%BA%A5y,%C4%91%E1%BB%99%20tu%E1%BB%95i%20t%E1%BB%AB%2018%20%2D%2030.%20(truy%20c%E1%BA%ADp%20ng%C3%A0y%2006/8/2023)], (truy cập ngày 06/8/2023) hiện, tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, làm nền tảng cho việc tìm hiểu rõ hơn về các quan niệm tại Việt Nam cũng như các nước trên thế giới về quấy rối tình dục Bên cạnh đó, nhóm tác giả cũng phân tích sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề nêu trên

Thứ hai, nghiên cứu các quy định của pháp luật các quốc gia trên thế giới về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Việc nghiên cứu này với mục đích tìm hiểu các chế định tiến bộ tại một số nước Từ đó, có thể rút ra các quan điểm, so sánh với pháp luật Việt Nam, đánh giá để xây dựng và đưa ra một số nhận xét về những điểm mới trong cơ chế pháp lí ở một số quốc gia

Thứ ba, nêu cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng trong quy định pháp luật Việt

Nam về vấn đề nêu trên Trên cơ sở tiến hành phân tích, đánh giá, nhóm sẽ đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp cho Việt Nam để hoàn thiện cơ chế pháp lý để giải quyết vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc

3 Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

Nhóm tác giả nghiên cứu từ góc độ quy định pháp luật của các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là 3 nước: Canada, Pháp, Singapore, cùng với đó là quy định của Tổ chức lao động quốc tế ILO về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc Từ quá trình tìm hiểu này, nhóm tác giả có những lý luận cơ bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến việc xây dựng các chế định trong quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Thứ nhất, nghiên cứu quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), bởi lẽ đây là những quy định mang tính chất chung, định hướng cho các quốc gia thành viên xây dựng pháp luật quốc gia mình Bên cạnh đó, nhóm tác giả tìm hiểu pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, phân tích mức độ áp dụng các quy định pháp luật đã nghiên cứu lên thực tiễn xã hội của các quốc gia đó

Thứ hai, đọc những tài liệu nghiên cứu chuyên ngành phân tích các chế định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở các quốc gia, đồng thời tìm hiểu những vụ án thực tế xét xử bởi các Tòa án của các nước để hiểu rõ hơn về quy định pháp luật của các nước Dựa vào đó đưa ra những đánh giá phù hợp, làm nền tảng để xây dựng pháp luật Việt Nam

Thứ ba, nhóm tiếp cận và tìm hiểu kỹ những quy định pháp luật có liên quan ở

Việt Nam cùng với việc áp dụng những quy định này tại các doanh nghiệp, công ty tại Việt Nam

3.2 Phương pháp nghiên cứu Để đảm được nội dung và mục đích nghiên cứu của đề tài, nhóm tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh luật học và phương pháp so sánh lịch sử cụ thể như sau:

(i) Phương pháp so sánh lịch sử: thông qua việc tìm hiểu các quan niệm khác nhau, tại các thời điểm khác nhau từ xưa đến nay về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của các học giả, quốc gia trên thế giới, nhóm tác giả lý giải những khái niệm cũng như những cách hiểu khác nhau về vấn đề trên Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong Chương 1 của đề tài này

(ii) Phương pháp phân tích: chủ yếu được sử dụng để nghiên cứu quy định của pháp luật nước ngoài cũng như pháp luật Việt Nam Thông qua các khái niệm và sự tồn tại của các đối tượng được nghiên cứu để đưa ra kết luận Vận dụng những tiêu chí, đánh giá, nghiên cứu của những học giả trước đó để tham khảo, phân tích những vấn đề được nêu trong đề tài Đây là phương pháp được sử dụng trong việc tìm hiểu và phân tích các chế định trong pháp luật nước ngoài được đề cập đến trong Chương 2 và Chương 3

(iii) Phương pháp thống kê, tổng hợp: phương pháp giúp người đọc có cái nhìn chung nhất về vấn đề, từ đó tập hợp các điểm cần chú ý làm nền tảng cho sự phát triển, tiến bộ của vấn đề này tại Việt Nam Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong Chương 2 và cả Chương 3

(iv) Phương pháp so sánh luật học: được áp dụng trong quá trình nghiên cứu, phân tích quy định của pháp luật nước ngoài So sánh các chế định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Canada, Pháp và Singapore với nhau và với quy định của pháp luật Việt Nam để đưa ra các đề xuất phù hợp để hoàn thiện khung pháp lý tại Việt Nam Phương pháp này được áp dụng chủ yếu trong Chương 3

3.3 Phạm vi nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý, khái quát chung về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, các quy định pháp luật và mức độ áp dụng pháp luật của các nước trên thế giới Cùng với đó là nghiên cứu pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam, cụ thể nhóm tác giả sẽ tâp trung nghiên cứu trong pháp luật lao động về vấn đề trên Từ đó đúc kết và kiến nghị hoàn thiện hơn hành lang pháp lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam

4 Tóm tắt nội dung đề tài

Trong thời đại hiện nay, với sự gia tăng đáng kể về sự nhận thức về những vấn đề liên quan đến quyền bình đẳng và tôn trọng cá nhân, việc quản lý và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh đã trở thành một trong những mục tiêu chính của các tổ chức và doanh nghiệp Trong tâm trí của nhiều người, nơi làm việc không chỉ là nơi thực hiện các nhiệm vụ công việc, mà còn là một không gian xã hội đầy tương tác giữa các cá nhân có nhiều đặc điểm khác nhau Tuy nhiên, mặc dù đã có những tiến bộ đáng kể trong việc tạo ra môi trường làm việc tôn trọng và bình đẳng, nhưng vẫn tồn tại một vấn đề đáng lo ngại và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng - đó chính là quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Kết cấu đề tài

Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Trong chương này, nhóm tác giả sẽ phân tích những vấn đề chung nhất về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như khái niệm, hình thức biểu hiện, tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc và cũng như sự cần thiết phải điều chỉnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng pháp luật

Chương 2: Quy định của một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Phần này sẽ tập trung các quy định của một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, qua đó đối chiếu, so sánh với pháp luật Việt Nam để chỉ ra những quy định cần bổ sung, hoàn thiện

Chương 3: Thực trạng quy định và áp dụng pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị

Trong chương 3, nhóm tác giả sẽ phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Bên cạnh đó, thông qua những nội dung đã phân tích ở phần trước cùng với thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhóm tác sẽ trình bày một số khuyến nghị cần thiết cho sự hoàn thiện của pháp luật lao động Việt Nam nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng.

Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục được biết đến là một cụm từ ghép xuất hiện khá phổ biến hiện nay khi nói tới những điều tiêu cực trong đời sống và đặc biệt là trong các hoạt động công sở Đầu tiên, cụm từ “quấy rối” có nghĩa “không để cho yên” 3 “Tình dục” là một từ ngữ có nội hàm rộng, vừa phản ánh mối quan hệ giới tính, vừa chứa đựng những yếu tố hữu hình và ẩn giấu của cá nhân “Tình dục” trong tiếng Việt được cho là nhu cầu của con người về quan hệ tính giao 4 Như vậy, có thể hiểu quấy rối tình dục là một hình thức quấy nhiễu đặc biệt mà hướng về giới tính của người có liên quan Quấy rối tình dục một chủ thể nào đó làm cho người đó khó chịu, không thoải mái về tâm lý, bị ức chế có thể dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng về sức khỏe, công việc và bất kì cá nhân hay thuộc giới tính nào cũng có thể là mục tiêu của quấy rối tình dục rõ hơn thì quấy rối tình dục có thể liên quan đến quấy rối một người cùng giới tính với kẻ quấy rối, bất kể xu hướng tình dục hoặc bản dạng giới tính của một người “Quấy rối tình dục” trong tiếng Việt khá giống với những khái niệm trong bản dịch từ tiếng nước ngoài sang tiếng Việt trong “quấy nhiễu tình dục”, “sách nhiễu tình dục” nhưng nhìn chung về bản chất thì các tên gọi trên đều mang một ý nghĩa giống như nhau Ở khía cạnh pháp lý, phải đến những năm của thập niên 80 – 90, thế kỷ 20 thì khái niệm về “quấy rối tình dục” mới xuất hiện, mặc dù trong các văn bản pháp lý vẫn còn chưa nhận dạng được những hành vi đó Ngoài ra, cũng chưa có điều khoản nào quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Năm 1979, Công ước CEDAW của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức chống phân biệt đối xử với phụ nữ ra đời nhưng cũng chưa có điều khoản nào nêu rõ cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đến năm 1992, trong Khuyến nghị chung số 19 của Ủy ban về xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử chống phụ nữ của Liên Hợp Quốc đưa ra khái niệm: “Quấy rối tình dục bao gồm hành vi tình dục không được mong muốn như đụng chạm và tán tỉnh về thể xác, những bình luận mang sắc màu gợi dục, đưa cho xem sách báo khiêu dâm

3 Hoàng Phê và các tác giả khác (2003), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng- Trung tâm Từ điển học, tr.809

4 Hoàng Phê và các tác giả khác (2003), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng- Trung tâm Từ điển học, tr.996 và bày tỏ đòi hỏi tình dục, dù bằng lời nói hay hành động Hành vi như vậy có thể là hành vi làm nhục và có thể tạo thành một vấn đề về an toàn và sức khỏe, hành vi này là phân biệt đối xử khi một phụ nữ có những lý do hợp lý để tin tưởng rằng sự phản đối của người phụ nữ đó sẽ gây bất lợi cho mình liên quan tới việc của mình, bao gồm cả tuyển dụng và thăng tiến hoặc khi hành vi này tạo ra một môi trường làm việc thù địch”

Khái niệm này làm nổi bật được một nội hàm của quấy rối tình dục là hành vi tình dục của một người mà không được đối phương đồng ý, mặc dù chưa nói rõ thế nào là hành vi tình dục và mặc dù đã cố gắng nêu nhiều biểu hiện của quấy rối tình dục nhưng khó có thể liệt kê hết các biểu hiện Tuy nhiên, khuyến nghị cũng nêu rõ “Bạo lực trên cơ sở giới là một hình thức của phân biệt đối xử cản trở nghiêm trọng khả năng của phụ nữ được hưởng các quyền và sự tự do trên cơ sở bình đẳng với nam giới”

Khuyến nghị còn lưu ý rằng bình đẳng trong việc làm có thể bị hủy hoại nghiêm trọng khi phụ nữ là đối tượng của bạo lực trên cơ sở giới hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc Bên cạnh đó, các bên của Công ước phải thực hiện các biện pháp pháp lý hoặc biện pháp khác cần thiết để bảo vệ phụ nữ một cách hiệu quả chống bạo lực trên cơ sở giới, bao gồm tấn công và quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Vào năm 1989 thì cụm từ “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng đã được nhắc đến tại Công ước số 169 của Tổ chức lao động quốc tế ILO đối với những người bộ tộc bản địa Công ước này ghi nhận quấy rối tình dục như là một hình thức phân biệt đối xử, khuyến nghị các Chính phủ nên thực hiện đến mức có thể để ngăn ngừa bất kỳ sự phân biệt đối xử nào giữa những người lao động thuộc những nhóm người mà Công ước này áp dụng và những người lao động khác, bao gồm thực hiện những biện pháp để bảo đảm rằng họ được bảo vệ khỏi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đến năm 1996, Ủy ban chuyên gia của ILO (CEACR) thực hiện Điều tra đặc biệt về Công ước về không phân biệt đối xử trong nghề nghiệp và việc làm (Công ước 111) và Điều tra chung về bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp (1988) nhận định: “Quấy rối tình dục được xác định là một hình thức của phân biệt đối xử dựa trên giới tính; và quấy rối tình dục phá hoại sự bình đẳng tại nơi làm việc bằng cách gây ra vấn đề về đạo đức của cá nhân, phúc lợi của người lao động quấy rối tình dục gây thiệt hại cho doanh nghiệp bằng cách làm suy yếu những nền tảng theo đó các mối quan hệ làm việc được xây dựng và làm giảm suất năng suất” Ủy ban cũng cho rằng, để xác định hành vi là quấy rối tình dục thì hành vi quấy rối phải là một hành vi gây ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng hoặc ảnh hưởng tới hiệu suất công việc Từ đó, CEACR khuyến nghị các quốc gia đề cập quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong phạm vi của Công ước 111 Sau đó, cũng theo công ước số 190, thuật ngữ “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” là hành vi bạo lực và quấy rối trực tiếp nhằm vào con người do tính dục hay giới tính của họ, hoặc tác động tới con người thuộc tính dục và giới tính khác nhau ở mức độ khác nhau, bao gồm cả quấy rối tình dục

Mặt khác, Liên minh châu Âu (EU) và Hội đồng châu Âu (COE) coi quấy rối tình dục là hành vi bất hợp pháp Ủy ban châu Âu của EU khái niệm quấy rối tình dục là: “Hành vi không mong muốn của một bản chất tình dục, hoặc những hành vi khác dựa vào giới tính ảnh hưởng đến nhân phẩm của phụ nữ và nam giới trong công việc Điều này bao gồm hành vi, bằng lời hoặc không lời không mong muốn.” Không giống như định nghĩa quốc tế khác về quấy rối tình dục, Ủy ban châu Âu phân biệt ba dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Quấy rối tình dục thể chất, lời nói, phi lời nói và cho rằng đó là một loạt các hành vi không thể chấp nhận Hành vi được xem là quấy rối tình dục nếu đó là hành vi không mong muốn, không đúng, gây khó chịu; hoặc sự từ chối của nạn nhân hay sự chấp nhận các hành vi quấy rối gây ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến việc làm của mình hoặc tiến hành tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hay nhục nhã cho nạn nhân

Còn trong đạo luật phân biệt đối xử về giới tính năm 1984 của Úc cho rằng “quấy rối tình dục” là hành vi thúc đẩy tình dục không được hoan nghênh, yêu cầu không được hoan nghênh về các hoạt động hoặc hành vi không được chào đón khác có tính chất tình dục khiến một người cảm thấy bị xúc phạm, sỉ nhục hoặc bị đe dọa Như vậy, xét về mặt hoàn cảnh và bản chất thì “quấy rối tình dục” là hành vi bất hợp pháp trong nhiều lĩnh vực (giáo dục; hàng hóa, dịch vụ; nơi ở; câu lạc bộ; ) đặc biệt là tại nơi làm việc Như vậy có thể thấy các văn bản pháp luật của Úc đề cập đến khái niệm “Quấy rối tình dục” còn đối với “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” không có khái niệm cụ thể Tuy nhiên Theo Đạo luật Việc làm Công bằng có đề cập đến, “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” xảy ra khi một công nhân hoặc một nhóm công nhân: thực hiện một hành động tình dục không mong muốn; đưa ra một yêu cầu không mong muốn về tình dục; tham gia vào các hành vi không mong muốn khác có bản chất tình dục liên quan đến một công nhân khác Ở Việt Nam, Tổng Liên Đoàn Lao Động và Phòng Thương mại và Công nghiệp phối hợp với Bộ Lao Động Thương binh và Xã hội ban hành Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trong đó có định nghĩa rõ quấy rối tình dục Theo đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục tác động tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới, là hành vi không được cho phép, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người bị hại, tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu; còn đối với mục đích trao đổi (đưa ra lợi ích nào đó để đổi lấy sự thỏa mãn về tình dục) cũng gây ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình tuyển dụng, thăng chức, đào tạo, kỷ luật, sa thải, tăng lương 5 Có thể thấy, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, đe dọa đổi quan hệ tình dục để lấy những lợi ích liên quan đến công việc 6

Như vậy, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những bước tiến quan trọng khi lần đầu tiên xuất hiện những quy định liên quan tới “quấy rối tình dục” tại nơi làm việc trên cơ sở các quy định: các hành vi bị cấm, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhưng phải tới Bộ luật lao động 2019 thì mới có khái niệm giải thích cụ thể tại Khoản 9 Điều 3: “ Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động ”

Có thể thấy khái niệm “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được ghi nhận một cách chính thức trong Bộ luật lao động năm 2019, được xem là một bước tiến quan trọng trong việc hướng đến loại bỏ hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xóa bỏ phân biệt đối xử trong quan hệ lao động Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm cả hành vi, lời nói, ngôn ngữ cơ thể mang tính tình dục không phù hợp với chuẩn mực đạo đức của một người tác động lên người khác mà người đó không mong muốn hoặc chấp

5 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc 2015

6 Dự thảo Bộ quy tắc ứng xử về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2021 nhận Về địa điểm thực hiện quấy rối tình dục là “tại nơi làm việc”, theo khoản 9 Điều

3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích “nơi làm việc” là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động Có thể nói rằng quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ giới hạn trong môi trường văn phòng mà còn có thể xảy ra trong các hoạt động liên quan đến công việc việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định đều có thể cấu thành quấy rối tình dục 7

Tóm lại, có thể xác định địa điểm có thể xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Cơ quan, phòng làm việc, phân xưởng, công ty và tất cả địa điểm liên quan đến công việc như: (i) Khu vực chức năng: phòng chuyên đề, phòng thể thao; (ii) Địa điểm thực hành, diễn tập; (iii) Trên ô tô, máy bay, tàu, khách sạn (các chuyến công tác); (iv) Nhà phòng riêng của kẻ quấy rối hoặc người bị quấy rối; (v) Quán cà phê, quán ăn nơi ăn tối ăn trưa vì mục đích công việc; (vi) Các cuộc nói chuyện điện thoại, và giao tiếp qua phương tiện thông tin điện tử; (vii) Các khu vực công cộng của cơ quan, doanh nghiệp: bếp ăn, nhà tắm, khu vệ sinh, hội trường, sân, vườn Đặc điểm thứ hai là về hành vi quấy rối Những hành vi mà dựa vào một số biểu hiện có thể xác định đó là quấy rối tình dục tại nơi làm việc chẳng hạn như những lời mời gọi, những đụng chạm không cần thiết… tại nơi làm việc, nhóm tác giả sẽ phân tích cụ thể ở mục 1.1.2 Hơn nữa, đó phải là hành vi không được hoan nghênh, không được mong muốn hoặc chấp nhận Để xác định như thế nào là hành vi không được chào đón cũng gặp nhiều khó khăn Bên cạnh đó, người thực hiện hành vi quấy rối không nhất thiết phải là đồng nghiệp tại nơi làm việc Họ có thể là khách hàng, nhà cung cấp hoặc đồng nghiệp từ bên ngoài doanh nghiệp Ngoài ra, thời gian xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nhất thiết phải diễn ra trong thời giờ làm việc Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra trong giờ làm việc hoặc ngoài giờ làm việc, đó được hiểu đơn

7 Mục 3 khoản 3 Điều 84, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động giản là khoảng thời gian liên quan đến công việc của những chủ thể thực hiện hoặc bị quấy rối tình dục

Qua những phân tích trên, chúng tôi đồng tình với cách đưa định nghĩa rõ ràng, cụ thể và chi tiết như định nghĩa của Bộ luật lao động 2019 Bởi lẽ việc đưa định nghĩa như vậy sẽ giúp những người làm việc trong môi trường lao động dễ nhận thức, hiểu biết và dễ áp dụng hơn bất kể trình độ của họ thấp hay cao; nhất là đối với lao động nữ (đối tượng đối mặt với các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhiều hơn nam giới) Như vậy, một định nghĩa rõ ràng phải nêu đủ chủ thể, tác động, hành vi quấy rối tình dục, địa điểm nơi làm việc Có thể thấy định nghĩa theo Bộ luật lao động 2019 đưa ra rất phù hợp với những quy định của ILO, đặc biệt là Công ước số 190 Theo Công ước số 190, “nơi làm việc” cũng được liệt kê rõ ràng và chi tiết tại Điều 3, tương tự như quy định về thế nào là nơi làm việc trong nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động

Các hình thức biểu hiện của quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề đang nhận được rất nhiều sự quan tâm ở thời điểm hiện tại Với sự phát triển của xã hội và với tính đặc biệt phức tạp của môi trường công việc, cách các chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục ngày càng tinh vi, đa dạng hơn khiến cho cách nhận biết các hành vi này khi ở trong môi trường làm việc là hết sức khó khăn Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể diễn ra dưới rất nhiều những hình thức với các mức độ của mỗi hành vi là khác nhau, rất khó để có thể đánh giá hay kết luận rằng hành vi đó liệu có phải là hành vi quấy rối tình dục hay không

Hiện nay, chưa có một hướng dẫn pháp lý cụ thể nào định nghĩa và phân biệt các hình thức của quấy rối tình dục, tuy nhiên dựa trên thực tiễn áp dụng pháp luật của các quốc gia và các bản án, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường được biểu hiện

8 Mục 3 khoản 3 Điều 84, Nghị định số 145/2020 ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động dưới hai dạng thức là: quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro pro) và quấy rối tình dục tạo

“môi trường làm việc thù địch” (hostile work environment) 9 a) Quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro pro)

Quấy rối tình dục đánh đổi được định nghĩa là: “Quấy rối tình dục trong đó việc thỏa mãn nhu cầu tình dục được coi là điều kiện để có được lợi ích công việc hoặc là được xem là điều kiện để được tiếp tục làm việc hoặc được sử dụng để làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng liên quan đến cá nhân” 10

Dựa theo định nghĩa trên, có thể thấy sự khác biệt giữa “quấy rối tình dục đánh đổi” và các dạng quấy rối nói chung Trong khi "quấy rối" thường được định nghĩa là các hành động không được sự chấp thuận và lặp đi lặp lại 11 , nhưng ở hình thức quấy rối tình dục đánh đổi này, chỉ với một lần duy nhất, loại hành vi này có thể được coi là quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro quo) Nhận xét bằng lời nói cũng có thể được coi là ví dụ về quấy rối quid pro quo 12

Quấy rối tình dục đánh đổi là một hình thức quấy rối tình dục đặc biệt trong môi trường lao động, với 3 đặc trưng riêng về chủ thể, hành vi và cách thức nhận biết giúp phân biệt nó với các hình thức quấy rối tình dục khác Do đó có thể dựa vào chính các đặc trưng này để giúp nhận biết và phòng ngừa quấy rối tình dục đánh đổi

Thứ nhất, về chủ thể

Thông thường, quấy rối tình dục đánh đổi tại nơi làm việc sẽ xảy ra giữa một người ở vị trí quyền lực như chủ sở hữu doanh nghiệp, người quản lý hoặc người giám sát và nhân viên- người chịu sự chi phối của cấp trên Nguyên nhân là do người nắm quyền đang ở một vị trí mà trong đó anh/cô ta có thể đàm phán với nhân viên về một số lợi ích công việc nhất định, mà nhân viên sẽ gặp khó khăn khi nói "không", chẳng hạn

9 Gretchen Carlson v Roger Ailes Case (2016), [https://www.courtlistener.com/docket/4312499/carlson-v- ailes/], (truy cập lần cuối ngày 17/3/2023)

10 Meriam Webster Dictionary, [https://www.merriam webster.com/legal/quid%20pro%20quo%20sexual%20harassment]

11 Legal Dictionary, [https://legaldictionary.net/harassment/]

12 Kailyn C et al (2017), Quid Pro Quo Harassment, Legaldictionary như: Tăng lương; Đánh giá hiệu suất tích cực; Một lời giới thiệu cho một công việc khác; Một nhiệm vụ hoặc ca làm việc ưa thích

Ngoài những lợi ích và ưu ái trong công việc đã được đề cập thì bên cạnh đó, xuất phát từ yếu tố quyền lực của chủ thể quấy rối, quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng có thể xảy ra khi ai đó sợ trải qua hậu quả của việc từ chối lời mời gọi tình dục của cấp trên Những hậu quả như vậy có thể bao gồm: Bị sa thải; Giáng chức; Đánh giá hiệu suất làm việc tiêu cực; Phân công công việc hoặc ca làm việc ít thuận lợi hơn; Khó khăn trong việc thăng chức 13 Hiểu một cách rõ ràng hơn, quấy rối tình dục đánh đổi chính là việc một người lợi dụng quyền lực trong công việc để đưa ra những đề nghị mang tính chất tình dục đi kèm với những quyền lợi “hấp dẫn” rằng nếu đối phương chấp nhận sẽ nhận được sự ưu ái, sự đề bạt, những lời giới thiệu cũng như cơ hội rộng mở hơn để dễ dàng thăng tiến trong công việc 14 …

Bên cạnh đó, mặc dù không phổ biến, quấy rối tình dục đánh đổi còn xảy ra giữa những người có cùng quyền lực như nhau trong công việc 15 Trong đó, mặc dù không thể đưa ra những lợi ích trực tiếp để đánh đổi, tuy nhiên, chủ thể thực hiện hành vi quấy rối có thể dùng uy tín của mình để đưa ra những báo cáo sai và từ đó xâm phạm đến quyền lợi của nạn nhân nếu nạn nhân không đồng ý với những thỏa thuận mang tính tình dục 16

13 Kailyn C et al (2017), Quid Pro Quo Harassment, Legaldictionary

14 Một trong những yếu tố để yêu cầu bồi thường quấy rối tình dục với quid pro quo là người yêu cầu bồi thường (nguyên đơn trong vụ kiện) phải có khả năng chứng minh cho bồi thẩm đoàn:

- Một số lợi ích công việc nhất định đã được điều kiện hóa, bằng lời nói hoặc hành vi, về sự chấp nhận của nguyên đơn đối với những tiến bộ hoặc hành vi tình dục của kẻ quấy rối bị cáo buộc; hoặc các quyết định việc làm ảnh hưởng đến nguyên đơn được đưa ra dựa trên sự chấp nhận hoặc từ chối hành vi bị cáo buộc của họ

- Tại thời điểm bị cáo buộc thực hiện hành vi, kẻ quấy rối bị cáo buộc là người giám sát hoặc đại lý cho công ty

15 Jon Stinchcomb, Expert says Waters was victim of ‘quid pro quo’ sexual harassment [https://news.yahoo.com/expert-says-waters-victim-quid-

200218805.html?guccounter=1&guce_referrer=aHR0cHM6Ly93d3cuYmluZy5jb20v&guce_referrer_sig=AQA AALe7y8z08 wU3PKfRKkg0u1pRInJQGFu2Y_aqDZQZYyBwJrRSAu3kG9CwEgHPPtZnXmxpdYgJaVGm kKdjfMceH83NPbWguCkeE1ocXH5iSvdPMdNCzYGaKakmntrOYkgC56H4fLFbSNwSDSgTxPy5eAqCWks0 7EYKRqQkOOCGA], (truy cập lần cuối ngày 29/3/2023)

16 Arica Waters – tân binh nữ của lực lượng hành pháp của sở cảnh sát Put-in-Bay đã phải hầu tòa vì bị cáo buộc đã thực hiện một vụ bắt giữ hiếp dâm không có căn cứ từ người đồng đội của mình Jeremy Berman sau khi từ chối

Thứ hai, về hành vi

Hành vi của dạng quấy rối tình dục này thường sẽ không diễn ra nhiều dưới dạng hành động mà thường xuất hiện như “những lời mời gọi” 17 Những người có quyền lực trong môi trường làm việc sẽ đưa ra những đề nghị mang tính “tình dục” như yêu cầu đụng chạm cơ thể với cấp dưới, đưa ra những bình luận khiếm nhã với những người mà họ có thể chi phối vị trí của họ trong công việc Và “những lời mời gọi” như vậy thường đi kèm với lời đe dọa rằng sẽ bị sa thải, giáng chức, hạ bậc lương hay những lợi ích như thăng tiến, mức lương cao, giảm giờ làm… khiến cho nạn nhân khó có thể từ chối vì lo sợ ảnh hưởng đến công việc Ngoài ra, những trò đùa tục tĩu, tín hiệu tay, cử chỉ khuôn mặt, ngôn ngữ hay email, tin nhắn và tài liệu mang nội dung liên quan đến tình dục hay ám chỉ đến tình dục được hiển thị tại nơi làm việc, đều là những ví dụ về quấy rối tình dục Và nạn nhân của những hành vi này bị đưa vào tình thế ép buộc phải chấp nhận hoặc phải chịu những bất lợi trong công việc nếu phản đối

Tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong quan hệ lao động

1.3.1 Tác động đối với chủ thể bị quấy rối

Quấy rối tình dục là một vấn đề đã diễn ra từ lâu trên thế giới Trong thời đại ngày nay thì quấy rối tình dục càng được xã hội quan tâm và chú ý nhiều hơn Trong mọi môi trường làm việc hay tại mọi cấp bậc, việc quấy rối tình dục đều có thể diễn ra và đặc biệt là đối với phụ nữ Ủy ban của Liên minh Châu Âu đã tuyên bố "quấy rối tình

22 Diana Oladetimi, Hostile Work Environtment: Signs and Tips About What To Do, Indeed,

[https://www.indeed.com/career-advice/career-development/hostile-work-environment], (truy cập lần cuối ngày 18/07/20230) dục gây ô nhiễm môi trường làm việc và có thể có tác động tàn phá đối với sức khỏe, sự tự tin, tinh thần và hiệu suất của những người bị ảnh hưởng bởi nó Sự lo lắng và căng thẳng do quấy rối tình dục gây ra thường dẫn đến những người bị quấy rối đến việc phải nghỉ làm vì ốm đau, làm việc kém hiệu quả hơn hoặc bỏ việc để tìm việc ở nơi khác Nhân viên thường phải chịu những hậu quả bất lợi của chính hành vi quấy rối và thiệt hại ngắn hạn và dài hạn đối với triển vọng việc làm của họ nếu họ bị quấy rối buộc phải thay đổi công việc Quấy rối tình dục cũng có thể có tác động gây tổn hại đến chính những nhân viên không phải là đối tượng của hành vi không mong muốn mà là những người chứng kiến hành vi đó hoặc biết về hành vi không mong muốn" 23

Ngoài ra, nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải mất tiền lương và nghỉ làm không lương bởi những ảnh hưởng của quấy rối tình dục Thêm vào đó, chấn thương do quấy rối tình dục có thể làm giảm khả năng ngủ của nạn nhân hoặc có thể gây ra ác mộng Bởi lẽ họ bị ám ảnh với những việc xảy ra với họ, cùng với sự lo sợ phải đối mặt với kẻ quấy rối, người bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể phát sinh những chứng sợ hãi, hoảng loạn gây ảnh hưởng đến giấc ngủ của họ

Hơn thế nữa, quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tác động tiêu cực lâu dài Trên thực tế, việc quấy rối dù đã dừng lại nhưng nạn nhân của quấy rối tình dục phải gánh chịu những hậu quả về thể chất và tâm lý nặng nề về sau Nó gây tâm trạng hoang mang, lo sợ, làm mất tinh thần hăng hái trong công việc, là một rào cản tâm lý khiến phụ nữ không thể khẳng định bản thân ở nơi làm việc Điều đó dẫn đến một sự đe dọa, khiến nạn nhân mất cơ hội thăng chức hoặc thậm chí phải rời bỏ công việc của họ và tìm kiếm công việc khác Khi đó, nạn nhân luôn mang trong mình tâm lý lo lắng, xấu hổ dẫn đến tự ti và tội lỗi, tự trách, cô lập bản thân

Các nhà khoa học xã hội đã khái niệm quấy rối tình dục như một tác nhân gây căng thẳng, có hại cho sức khỏe tinh thần và thể chất của một người Một hậu quả nặng nề mà có thể ít người nghĩ đến rằng quấy rối làm giảm lòng tự trọng, sự tự tin và sức khỏe tâm lý Một giáo sư tâm lý học của Đại học Khoa học và Công nghệ Na Uy chia sẻ rằng nạn nhân của quấy rối tình dục, ngay cả khi không nghiêm trọng, đều tương quan

23 “Effects of sexual harassment” [https://www.stopvaw.org/effects_of_sexual_harassment.html] (truy cập ngày 14/8/2023) với các triệu chứng trầm cảm, lo lắng và sự tiêu cực của các chỉ số sức khỏe tâm thần khác 24 Thực tế cho thấy rằng phụ nữ và nam giới thường xuyên bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tâm trạng chán nản cao hơn đáng kể so với những người lao động không bị quấy rối, ngay cả khi nạn nhân đã kiểm soát được các triệu chứng trầm cảm và quấy rối trước đó Ngoài ra, những người đã từng chịu đựng hành vi quấy rối tình dục cũng có thể phải đối mặt với sự phân biệt đối xử từ các đồng nghiệp Họ có thể trở thành mục tiêu của những lời đàm tiếu và sự soi mói của công chúng cũng như bôi nhọ nhân cách

Dựa vào các lập luận trên, có thể thấy quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng có thể gây ra một số hậu quả nghiêm trọng về thể chất, tinh thần và cuộc sống của nạn nhân Người bị quấy rối có thể bị tác động về tình cảm và tâm lý Tác giả tin chắc rằng những nhân viên bị quấy rối sẽ cảm thấy không tin tưởng vào đồng nghiệp, thậm chí là cấp trên của mình Họ là những nạn nhân của việc quấy rối và kết quả rằng tâm lý của những nạn nhân này sẽ luôn dao động, mang trong mình một tâm lý sợ hãi, tức giận và cảm giác bị sỉ nhục, bị vấy bẩn

Hơn thế nữa, quấy rối tình dục mang đến những ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm trạng và tinh thần của nạn nhân Cụ thể, tác giả có thể nêu lên một số ảnh hưởng như đau đầu, các cảm giác căng thẳng, mất ngủ và thậm chí có thể dẫn đến trầm cảm kéo dài và tự tử nạn nhân bị quấy rối tình dục phải chịu một số phản ứng căng thẳng suy nhược, bao gồm lo lắng, trầm cảm, đau đầu, rối loạn giấc ngủ, giảm hoặc tăng cân, buồn nôn, hạ thấp lòng tự trọng và rối loạn chức năng tình dục Đặc biệt, hầu hết phụ nữ bị quấy rối tình dục sẽ trải qua phản ứng căng thẳng nghiêm trọng - bao gồm bất cứ điều gì từ rối loạn giấc ngủ, lo lắng đến trầm cảm Hơn nữa, tùy thuộc vào bản chất của hành vi quấy rối, nạn nhân cũng có thể trải qua một loạt các triệu chứng, đặc biệt là rối loạn căng thẳng sau chấn thương (PTSD)

Cuối cùng, quấy rối tình dục tại nơi làm việc ảnh hưởng đến cuộc sống riêng tư của nạn nhân bị quấy rối Đây có thể là vấn đề nhạy cảm khi được nhắc đến Tuy nhiên, nhóm tác giả cho rằng chúng ta cần nhìn nhận trực tiếp vào những hậu quả của việc quấy rối này, nó có thể làm cho những người từng bị quấy rối có ác cảm về hoạt động tình

24 “Quấy rối tình dục: Nạn nhân phải chịu di chứng nhiều năm” [https://thanhnien.vn/quay-roi-tinh-duc-nan- nhan-phai-chiu-di-chung-nhieu-nam-185776466.htm] (truy cập ngày 14/8/2023) dục trong đời sống riêng tư của họ, gây căng thẳng trong các mối quan hệ, cảm thấy thù địch với người khác dẫn đến việc cắt đứt liên lạc với người khác Ngoài những tác động đối với hạnh phúc cá nhân của người lao động bị quấy rối, quấy rối tình dục còn tác động tiêu cực đến nghề nghiệp, khả năng làm việc, môi trường làm việc cũng như động lực làm việc

Cũng dễ hiểu khi nói rằng quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ làm tác động đến công việc của nạn nhân và các đồng nghiệp tại nơi làm việc Theo quan điểm của nhóm tác giả, các tác động tiêu cực có thể kể đến như: giảm thuế, thù lao ít hơn, yêu cầu cao hơn về hiệu quả công việc, phê bình vô lý, và sự cô lập Một số người bị quấy rối không thể tìm ra giải pháp nào khác cho vấn đề ngoài việc rời bỏ công việc, bằng cách báo trước hoặc bằng cách xin nghỉ phép hoặc nghỉ ốm Hơn thế nữa, nạn nhân có thể mang theo tâm lý của một người bị quấy rối đến nơi làm việc và hậu quả là những ảnh hưởng đến nghề nghiệp sau: sa thải, từ chức, giảm động lực, điều kiện làm việc kém hơn và không được thăng chức Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tác động tiêu cực đến bệnh nghỉ việc: những người bị quấy rối bị ốm thường xuyên gấp đôi so với đồng nghiệp của họ Cuối cùng, những nạn nhân sẽ phải gánh chịu những hậu quả tiêu cực sau đây đối với nghề nghiệp và việc làm: mất nhiệm vụ, nhận nhiệm vụ mới dưới cấp thẩm quyền, không được thăng chức hoặc tăng lương, khuyến khích tìm kiếm công việc khác Thậm chí, một cá nhân bình thường khi làm việc đã mang trên mình nhiều áp lực đến từ đồng nghiệp, cấp trên Tuy nhiên, một cá nhân bị quấy rối còn phải mang thêm cả những áp lực về tâm lý dẫn đến không thể tập trung trong công việc, không thể cống hiến hết sức vì công ty và gây ảnh hưởng đến khả năng làm việc của mình

1.3.2 Tác động đối với người sử dụng lao động và môi trường làm việc

Quấy rối tình dục không những gây ra những hậu quả nghiêm trọng đến tâm lý cũng như thể chất của người bị quấy rối mà còn ảnh hưởng lớn đến người sử dụng lao động khi có người lao động bị quấy rối Theo các nghiên cứu cho thấy, có một lượng phần trăm đáng kể người lao động bị quấy rối tình dục có xu hướng nghỉ việc, sức khỏe kém, dễ căng thẳng hơn so với người không bị quấy rối 25 Điều này khiến cho các cơ sở lao động gặp phải tình trạng trì trệ, năng suất lao động thấp do vấn đề về nhân công dẫn đến doanh thu không ổn định Có thể thấy người sử dụng lao động phải chịu tổn thất nặng nề khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra, chẳng hạn là các loại chi phí như: các chi phí pháp lý nếu có các cáo buộc chính thức về hành vi quấy rối, phí bồi thường cho người lao động bị quấy rối, chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực nếu người lao động bị quấy rối nghỉ việc, chi phí hao tổn do sự trì trệ lao động trong quá trình điều tra về hành vi quấy rối tình dục gây ra, Bên cạnh đó, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của doanh nghiệp và làm giảm giá trị thương hiệu của doanh nghiệp đó trên thị trường Đồng thời đó sẽ là một bất lợi cho doanh nghiệp trong việc chiêu mộ, tuyển dụng các nhân viên mới ưu tú khác

Ngoài ra, quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường nội bộ hay nói cách khác là tạo ra môi trường làm việc thù địch Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp chính là tiền đề để xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phát triển Khi hành vi quấy rối tình dục xảy xa tại nơi làm việc sẽ làm mất đi sự liên kết giữa những cá nhân trong môi trường làm việc với nhau, tạo nên sự nghi kị, dè chừng lẫn nhau và tạo nên một môi trường làm việc không thân thiện Nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc- lẽ ra là chủ thể được bảo vệ nhưng thực tế thì những người lao động nữ báo cáo bị quấy rối tình dục thường bị chỉ trích, phân biệt đối xử, cơ hội thăng tiến trong công việc giảm.Việc này làm cho người lao động nữ có cái nhìn tiêu cực hơn về môi trường làm việc, gây ra sự ức chế tâm lý và ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc chung Không những vậy, ngoài nạn nhân bị ảnh hưởng bởi hành vi quấy rối thì những người xung quanh cũng bị ảnh hưởng Việc có người lao động bị quấy rối tình dục dẫn đến sự lo lắng của các cá nhân còn lại, gây mất niềm tin của người lao động đối với tổ chức, từ đó mà hiệu quả công việc sẽ không cao Trong một môi trường mà các cá nhân đều có tâm lý sợ hãi, lo lắng, đề phòng sẽ kìm hãm sự phát triển của các các nhân trong môi trường đó và cuối cùng là ảnh hưởng đến doanh nghiệp nói riêng và người sử dụng lao động nói chung

25 Rebecca S Merkin, Muhammad Kamal Shah (2014), “The impact of sexual harassment on job satisfaction, turnover intentions, and absenteeism: findings from Pakistan compared to the United States”, SpringerPlus ,(3), tr.215.

Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Việc ban hành các quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc góp phần tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực của bản thân Ngoài ra có thể thấy pháp luật là điểm tựa tốt nhất cho người bị hại, các nghiên cứu cho thấy hầu hết các nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc trước khi có sự điều chỉnh của pháp luật thường hiếm khi báo cáo bị xâm hại vì không có các cơ chế bảo vệ họ một cách hoàn toàn khiến các nạn nhân không dám tin tưởng vì sợ gặp nguy hiểm Theo báo cáo của Trades Union Congress (TUC): 79% phụ nữ không báo cáo hành vi tấn công hoặc quấy rối tình dục 26 Trong số những người đưa ra yêu cầu quấy rối tình dục, 76% cho biết tình hình của họ không thay đổi, thậm chí trong số đó còn cho biết việc báo cáo chỉ khiến tình hình của họ trở nên tồi tệ hơn 27 Việc điều chỉnh bằng pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc không những tạo nên tâm lý vững vàng cho người lao động mà còn giúp các cơ quan chức năng dễ dàng xác định hình phạt đối với người quấy rối mà không ảnh hưởng nhiều đến đơn vị sử dụng lao động Từ đó tạo nên môi trường làm việc ổn định và bền vững như Công ước của ILO đã đề cập 28

Ban hành các điều luật để bảo vệ nạn nhân là cần thiết, chẳng hạn như có thể đưa thêm quy định về người lao động bị quấy rối sẽ không còn phải chứng minh sự phân biệt đối xử hoặc trả đũa sau khi bị quấy rối là yếu tố quyết định của hành vi quấy rối tình dục như cách các tòa án xét xử trước đây Một văn bản pháp luật chung sẽ đưa ra quy định một cách thống nhất, cụ thể và rõ ràng định nghĩa về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hay làm rõ rằng hành vi quấy rối có thể diễn ra dưới một số hình thức

26 “Liên minh mới kêu gọi chính phủ yêu cầu người sử dụng lao động ngăn chặn quấy rối tình dục”

[https://www.tuc.org.uk/news/new-alliance-calls-government-make-employers-prevent-sexual-harassment-tuc], (truy cập lần cuối ngày 28/1/2023)

“52% phụ nữ từng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” [https://worksmart.org.uk/news/52-women-have- experienced-sexual-harassment-work], (truy cập lần cuối ngày 28/1/2023)

27 Kathryn Mackridge, “Bắt nạt, quấy rối và lạm dụng tại nơi làm việc - tại sao luật pháp cần thay đổi”

[https://www.tuc.org.uk/blogs/bullying-harassment-and-abuse-work-why-law-needs-change], (truy cập lần cuối ngày 28/1/2023)

28 Điều 5 Công ước 190 của Liên Hợp Quốc khác nhau, bao gồm hành vi thể chất, lời nói hoặc hình ảnh hay nó có thể xảy ra trực tiếp hoặc bằng các phương thức khác, chẳng hạn như dưới dạng điện tử, Bên cạnh đó, những điều kiện khác như thời hạn báo cáo hành vi quấy rối, mức độ nặng nhẹ của hành vi, cơ chế bảo vệ người lao động bị quấy rối cũng như mức bồi thường cũng sẽ được quy định rõ

Thông thường quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu không được hệ thống pháp luật điều chỉnh thì sẽ dựa vào phán xét của Tòa án có thẩm quyền Tuy nhiên việc này mang đến nhiều bất cập như các Tòa khác nhau sẽ có những quy chuẩn khác nhau về hành vi quấy rối tình dục cũng như mức độ nặng nhẹ của nó, điều này dẫn đến việc xét xử khó có thể công bằng ở các vụ việc tương tự nhau do các Tòa khác nhau giải quyết

Vì vậy việc điều chỉnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng pháp luật là vô cùng cần thiết để đem lại tính thống nhất và công bằng, để các cơ quan thi hành án không phải lúng túng trong việc áp dụng pháp luật đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Mọi hành vi quấy rối tình dục nói chung hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng đều là hành vi vi phạm pháp luật, cần phải được phòng chống, lên án và được điều tra, xác minh một cách rõ ràng và kịp thời Tùy theo mức độ của hành vi quấy rối tình dục mà người vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động, xử phạt hành chính, hay xử lý hình sự Căn cứ vào các trường hợp của pháp luật Việt Nam quy định về hành vi quấy rối tình dục, nhóm nghiên cứu cho rằng pháp luật sẽ cần tập trung điều chỉnh trước tiên là về tính thiết thực Nếu nhà lập pháp đã nhận thức được tầm nghiêm trọng của hành vi quấy rối về tình dục tại nơi làm việc nói riêng và quấy rối tình dục nói chung thì khi ấy người làm luật cần những cái nhìn thiết thực hơn khi luật hóa vấn đề này Bởi đây là một vấn đề về hiện thực vô cùng nhức nhối và hậu quả của hành vi này cũng vô cùng khôn lường Do đó, cần có những biện pháp chế tài của pháp luật một cách răn đe, cụ thể hơn để không một ai dám vi phạm Tiếp theo là về phải làm rõ các yếu tố cấu thành nên các hành vi của quấy rối tình dục và quy định các yếu tố đó vào trong pháp luật Tuy việc xác định thế nào là quấy rối, xâm hại tình dục đã có nhưng việc xử lý vẫn gặp nhiều trở ngại Các yếu tố để hình thành nên hành vi quấy rối đôi khi có thể không rõ ràng hay có thể có trường hợp hiểu nhầm hành vi của đối phương Do vậy, pháp luật khi điều chỉnh cần phải xác định rõ các mức độ, hành vi và để có thể dễ dàng xử lý hơn

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã không còn xa lạ và dần trở nên phổ biến với mức độ nguy hiểm và tính nghiêm trọng ngày càng gia tăng Tuy nhiên chỉ có số ít vụ án quấy rối tình dục tại nơi làm việc được đem ra ánh sáng bởi những khó khăn mà nạn nhân gặp phải chẳng hạn như nỗi sợ bị mất việc, đe dọa, sự thiếu kiến thức về lĩnh vực này cũng như những khó khăn trong quy trình báo cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Bên cạnh đó, mức xử phạt ở một số vụ việc cũng chỉ dừng lại ở xử phạt hành chính khá nhẹ so với những gì mà nạn nhân đã chịu đựng và trải qua Vì vậy trong nội dung chương 1, nhóm tác giả phân tích một cách tổng thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc dưới góc độ của pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật Việt Nam nói riêng Đồng thời trên cơ sở các nội dung phân tích, nhóm tác giả cũng chỉ ra những tác động to lớn của quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ đối với nạn nhân mà còn đối với môi trường làm việc và với chính người sử dụng lao động Do vậy, việc ban hành và đảm bảo thực thi các quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hết sức cần thiết, theo đó việc chú trọng đến các vấn đề như phương thức xử lý, trách nhiệm bồi thường, dấu hiệu nhận biết hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc… là thật sự quan trọng.

Pháp luật Canada về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

2.1.1 Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục là một vấn đề nhức nhối đã có từ lâu trên thế giới, xuất hiện cả ở những nước phát triển và chưa phát triển Đó đã trở thành một vấn nạn cần được lên án và giải quyết bởi những quy định rõ ràng của pháp luật Canada cũng là một trong số các quốc gia phát triển trên thế giới Tuy nhiên, quấy rối tình dục nói chung và tại nơi làm việc nói riêng từ lâu đã là một vấn đề quan trọng của Canada

Bộ luật lao động Canada có quy định khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cụ thể như sau: Theo Phần II Mục giải thích, “quấy rối và bạo lực” ở Điều 122 của

Bộ luật lao động Canada có nghĩa là “bất kỳ hành động, hành vi hoặc bình luận nào, bao gồm cả bản chất tình dục, có thể gây ra xúc phạm, sỉ nhục hoặc tổn thương thể chất hoặc tâm lý hoặc bệnh tật khác cho một nhân viên, bao gồm bất kỳ hành động, ứng xử hoặc nhận xét theo quy định nào" Điều này bao gồm tất cả các hình thức quấy rối và bạo lực, bao gồm quấy rối tình dục, bạo lực tình dục và bạo lực gia đình

Quấy rối tình dục lần đầu tiên được Giáo sư Peter A Cumming đề cập đến trong vụ kiện giữa Olarte và Commodore Business Machines Ltd (1983) như sau: “Sự chú ý tình dục không mong muốn có tính chất lạm dụng hoặc dai dẳng, được thực hiện bởi một người biết hoặc lẽ ra phải biết rằng sự chú ý đó là không mong muốn” Ngoài ra, quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng đã từng được chánh án Dickson của Tòa án Tối cao Canada năm 1989 ghi nhận: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được định nghĩa một cách rộng rãi là hành vi không được hoan nghênh có tính chất tình dục gây ảnh hưởng xấu đến môi trường làm việc hoặc dẫn đến hậu quả bất lợi liên quan đến công việc cho nạn nhân của sự quấy rối Khi quấy rối tình dục xảy ra ở nơi làm việc, đó là sự lạm dụng quyền lực kinh tế và tình dục Quấy rối tình dục là một hành vi hạ thấp nhân phẩm, một hành vi gây xúc phạm sâu sắc đến phẩm giá của những nhân viên bị buộc phải chịu đựng hành vi đó Bằng cách yêu cầu nhân viên thực hiện các hành động tình dục không được hoan nghênh hoặc nhu cầu tình dục rõ ràng, quấy rối tình dục tại nơi làm việc làm tổn hại đến nhân phẩm và lòng tự trọng của nạn nhân” 29 Cách định nghĩa này cho đến hiện tại vẫn được nhiều Tòa án khác áp dụng để giải quyết các trường hợp tương tự

Ngoài ra, ở bang Ontario có một số quy định chi tiết hơn, cụ thể mục giải thích của Đạo luật an toàn và sức khỏe nghề nghiệp ở Ontario có giải thích về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có nghĩa là:

(a) Tham gia vào một quá trình bình luận hoặc hành vi gay gắt chống lại nhân viên tại nơi làm việc vì giới tính, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới hoặc biểu hiện giới tính, trong đó hành vi hoặc nhận xét được biết đến hoặc phải được coi là không được hoan nghênh một cách hợp lý, hoặc

(b) Gạ gẫm hoặc thăng tiến tình dục trong đó người gạ gẫm hoặc thăng tiến có khả năng trao hoặc từ chối một lợi ích hoặc sự thăng tiến của người lao động và người đó biết hoặc phải biết rằng việc gạ gẫm hoặc thăng tiến là không được hoan nghênh”

Yếu tố “không được hoan nghênh” trong các định nghĩa cũng được phân tích và tranh cãi khá nhiều Bởi lẽ rất khó để xác định như thế nào là “không được hoan nghênh”, yếu tố này đặt gánh nặng chứng minh lên vai người khiếu nại với giả định rằng việc đó được ghi lại trong bối cảnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc diễn ra 30 Tuy nhiên, luật của tỉnh bang Ontario có quy định riêng khá chi tiết về nội dung này Việc tham chiếu đến nhận xét hoặc hành vi "được biết đến hoặc lẽ ra phải được biết đến một cách hợp lý là không được hoan nghênh" thiết lập một bài kiểm tra chủ quan và khách quan đối với hành vi quấy rối Phần chủ quan là sự hiểu biết của chính người quấy rối về cách hành vi của họ Xét về phần khách quan, từ quan điểm của một bên thứ ba “hợp lý”, hành vi đó sẽ được nhìn nhận như thế nào nói chung Việc xác định quan điểm của bên thứ ba

“hợp lý” phải tính đến quan điểm của người bị quấy rối Nói cách khác, Tòa án Nhân quyền Ontario (HRTO) có thể kết luận trên cơ sở bằng chứng trước đó rằng một cá nhân

29 Janzen kiện Platy Enterprises Ltd (1989)

30 Bethany Hastie, “Workplace Sexual Harassment and the "Unwelcome" Requirement: An Analysis of BC Human Rights Tribunal Decisions from 2010 to 2016” [https://commons.allard.ubc.ca/fac_pubs/539/] (truy cập ngày 20/07/2023) đã biết hoặc lẽ ra phải biết rằng hành động của họ là không được hoan nghênh 31 Cần hiểu rằng một số loại nhận xét hoặc hành vi không được hoan nghênh dựa trên phản ứng của người bị hành vi đó, ngay cả khi người đó không phản đối một cách rõ ràng 32 Chẳng hạn như có thể là một người bỏ đi trong sự ghê tởm sau khi bị đồng nghiệp đặt câu hỏi về tình dục 33

So sánh với Việt Nam, Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 quy định “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động” 34 Có thể thấy rằng nhìn chung pháp luật Canada có quy định khá rõ về định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc Cụ thể, trong Bộ luật lao động Canada xác định rằng quấy rối tình dục là “bất kỳ hành động, hành vi, bình luận nào” Bởi lẽ, quấy rối tình dục có thể tồn tại, biểu hiện ra bên ngoài dưới rất nhiều hình thức khác nhau mà không chỉ là hành vi có tính chất tình dục theo pháp luật Việt Nam Thêm vào đó, thông qua Đạo luật an toàn và sức khỏe nghề nghiệp ở Ontario, có thể thấy pháp luật Canada nói chung hay pháp luật bang Ontario nói riêng đã có quy định tiến bộ trong việc định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc Theo đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc nên được xem là bất kỳ hành động, bình luận mang khuynh hướng tình dục có thể gây xúc phạm, có tính chất bình phẩm, nhận xét về cơ thể người khác, làm tổn thương thể chất hoặc tâm lý của họ Và cũng theo Đạo luật này, quấy rối trên cơ sở giới cũng được xem là một dạng của quấy rối tình dục Như vậy, sau khi phân tích và đối chiếu với pháp luật Việt Nam, có thể thấy rằng Canada có góc nhìn mở về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, rằng bất kỳ hành vi, bình luận mang tính chất tình dục có thể gây tổn thương, xúc phạm; quấy rối trên cơ sở giới… đều là biểu hiện của quấy rối tình dục Tuy nhiên, Bộ luật lao động Việt Nam có quy định như thế nào là “nơi làm

31 Reed kiện Cattolica Investments Ltd và Salvatore Ragusa, [1996] OHRBID số 7 Xem thêm, Gregory kiện Parkbridge Lifestyle Communities Inc., đoạn 87

32 Trong Harriott kiện National Money Mart Co., 2010 HRTO 353 đoạn 104, hội đồng xét xử nhận thấy rằng những nhận xét và hành vi liên tục mang tính khiêu dâm và không phù hợp của bị đơn là không được hoan nghênh tại nơi làm việc

33 S.S kiện Taylor, 2012 HRTO 1839 tại đoạn 71

34 Khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 việc” mà pháp luật Canada chưa nói rõ trong các văn bản pháp luật của mình Tuy trong các văn bản pháp luật của Canada không giải thích cụ thể thế nào là nơi làm việc nhưng vẫn có khái niệm chung về “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” hoặc các thẩm phán sẽ sử dụng khái niệm đã được nêu trong vụ kiện khác để xác định 35 Vì là quốc gia sử dụng hệ thống Common Law nên các giải thích của tòa án Canada cũng được xem là cơ sở để các tòa án khác xét xử những vụ việc tương đồng

2.1.2 Nghĩa vụ chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Dựa vào một số trường hợp cụ thể đã được xét xử ở Canada, có thể xem một số hành vi sau là quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Yêu cầu về những cái ôm 36 ; Tiếp xúc thân thể, những đụng chạm không cần thiết hay không được chấp nhận 37 ; Có những lời nói, nhận xét, ngôn ngữ xúc phạm 38 ; Hiển thị hoặc lưu hành nội dung khiêu dâm, hình ảnh hoặc phim hoạt hình về tình dục, hình vẽ trên tường khiêu dâm hoặc các hình ảnh khiêu dâm khác (bao gồm cả trực tuyến) 39 ; Lan truyền tin đồn về tình dục (bao gồm trực tuyến) 40 ; Yêu cầu nhân viên ăn mặc phù hợp với giới tính hoặc giới tính cụ thể 41 ; Đe dọa trừng phạt hoặc trừng phạt người từ chối làm theo các yêu cầu về tình dục (được gọi là trả thù) Ngoài những biểu hiện nêu trên, ủy ban nhân quyền Ontario cũng đã có liệt kê một danh sách không đầy đủ những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua Chính sách về ngăn chặn quấy rối tình dục và trên cơ sở giới

Pháp luật chung của Canada không có những quy định chi tiết về nội dung chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc này Vì là một quốc gia thuộc hệ thống Common Law, án lệ sẽ là nguồn luật để các tòa án có thể xét xử các vụ việc tương tự Vì vậy, nhóm tác giả sẽ nghiên cứu nội dung này dựa trên các vụ việc thực tế đã xảy ra và được giải quyết bởi các tòa án Cụ thể hơn, các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ

Pháp luật Pháp về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

2.2.1 Khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Luật hiện đại hóa xã hội Pháp bắt đầu có hiệu lực từ ngày 17 tháng 1 năm 2002 đã đưa ra những bước tiến quan trọng việc phát triển khung pháp lý nhằm chống lại quấy rối tình dục tại nơi làm việc Luật này đã đánh dấu sự phát triển trong tư duy của các nhà làm luật về một vấn đề mới trong tương lai, đặc biệt là những xem xét về hiện tượng quấy rối tình dục tại nơi làm việc và sự ghi nhận về hiện tượng này trong luật Thực chất, Luật hiện đại hóa xã hội đã tiên phong mở ra hướng đi cho việc điều chỉnh hiện tượng này ở Bộ luật Lao động Pháp, Bộ luật Hình sự Pháp và Luật Dân sự trong 3 lĩnh vực: Định nghĩa (1), đi kèm theo là những giải pháp nhằm chống lại hiện tượng này (2), cuối cùng là bảo vệ nạn nhân của quấy rối tình dục khỏi bị sa thải (3) 57

Trên tinh thần của Luật hiện đại hóa xã hội đã đề cập ở trên, Điều L.1152-1 Bộ Luật Lao động Pháp qui định: “Hành vi quấy rối tình dục nhắm đến người lao động có thể được hiểu là những hành động lặp đi lặp lại liên quan đến tình dục, dù là cố ý hay không cố ý, gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc và xâm phậm đến các quyền, phẩm giá đồng thời gây hại đến sức khỏe thể chất và tinh thần, hoặc phần nào làm suy giảm đến sự chuyên nghiệp trong công việc của người lao động” Một phân tích đã chỉ rằng với quy định này thì đòi hỏi một hành vi phải phạm vào một số dấu hiệu nhất định để có thể xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc Trước tiên, hành vi được xem là quấy rối phải “lặp đi lặp lại” Thứ hai, mục tiêu hành vi này hướng đến là xâm phạm “quyền” và

“danh dự” của nạn nhân Cuối cùng, điều kiện quan trọng nhất để có thể đi đến xác định hành vi này là hành vi quấy rối tình dục sẽ được chia thành 3 yếu tố nhận biết riêng biệt: ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất hoặc tinh thần hoặc ảnh hưởng đến công việc của nạn nhân Ba yếu tố cuối cùng này không nhất thiết phải được xuất hiện đồng thời, chỉ cần chứng minh một trong ba yếu tố này kết hợp với hai dấu hiệu định tội đầu tiên là có thể kết luận đó là hành vi quấy rối tình dục Sự khái quát trong quy định này đã đưa ra một

57 Loric Lerouge (2015), Workplace Bullying and Harassment In France and Few Comparisons with Belgium: a

Legal Perspective, University of Bordeaux, p 41 cách tổng thể nhất nhằm nhận biết hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Tuy nhiên, trên thực tế rất khó để có thể chứng minh từng yếu tố có tồn tại và việc để kết hợp các yếu tố trên cùng một lúc trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau thì lại càng khó hơn, vì như đã đề cập thì quấy rối tình dục tại nơi làm việc diễn ra ngày một đa dạng và ngày càng tinh vi cũng như phức tạp, khó lường hơn

Theo như những gì đang diễn ra trong thực tiễn thì quy định trên không phải là một quy định “cứng”, sự linh hoạt trong áp dụng của từng Tòa án có thể chưa đảm bảo tính đầy đủ nhưng vẫn được xem là phù hợp Đã có nhiều trường hợp Tòa án xét xử và nhìn nhận rằng không nhất thiết phải có yếu tố lặp đi lặp lại: “Đối với tính chất lặp lại của hành vi, Tòa giám đốc thẩm chấp nhận rằng hành vi quấy rối tình dục có thể được cấu thành bởi một hành vi duy nhất, kể cả khi thủ phạm quấy rối không gây áp lực nghiêm trọng ảnh hưởng đến nạn nhân” 58 Hoặc yếu tố cố ý, có chủ đích: “Về mặt này, phòng xã hội của Tòa giám đốc thẩm cho rằng việc mô tả đặc điểm của hành vi quấy rối tình dục trong luật lao động, như được định nghĩa trong điều L.1152-1, 1 ° của Bộ luật lao động, không cho rằng sự tồn tại của hành vi cố ý là cần thiết”

Một định nghĩa khá tương đồng với Bộ Luật Lao động về quấy rối tình dục cũng được quy định tại Điều 222-33-2 của Bộ Luật Hình sự Pháp Tuy nhiên, định nghĩa này, chỉ chỉ ra khái niệm chung về quấy rối tình dục chứ không chỉ gói gọn trong nơi làm việc: “Không nhân viên nào có thể bị phạt hoặc sa thải vì đã phản kháng hoặc từ chối phục tùng các hành vi quấy rối của bất kỳ người nào có mục tiêu để đạt được mục tiêu là thỏa mãn nhu cầu tình dục vì lợi ích của chính mình hoặc vì lợi ích của bên thứ ba” Mặt khác, Tòa án đã có những xem xét để sử dụng định nghĩa này ứng dụng vào cả môi trường làm việc để tránh việc áp dụng bừa bãi các điều luật khác hoặc việc áp dụng các điều luật để đôi khi sẽ dẫn đến phạm vi điều chỉnh quá rộng, gây khó khăn trong việc xác định Nếu áp dụng theo hướng trên thì sự không cụ thể của điều luật sẽ tạo ra một hướng mở trong cách hiểu và áp dụng – một sự tiến bộ cần thiết để có thể gắn kết vào những trường hợp phức tạp, đa dạng và nhiều yếu tố của hành vi quấy rối Tuy nhiên, cũng có những hạn chế nếu áp dụng cách hiểu trên của Luật hình sự vì quyền lực của

58 Entry 53, Decision of the Defender of Rights n°2021 -239, opend August 31, 2021, Paris (Entry 53, quyết định của Văn phòng Bảo vệ Quyền của Pháp (Defender of Rights) số 2021-239, được công bố vào ngày 31 tháng 8 năm 2021 tại Paris)

Tòa án hình sự trong việc xét xử sẽ không bị hạn chế, và từ điều này sẽ không thể tránh được việc lạm quyền hay các cách hiểu mang ý chí chủ quan dẫn đến xâm phạm quyền lợi của nạn nhân hay quyền lợi chính đáng của cả chủ thể thực hiện hành vi quấy rối Đã có những vụ án được xếp vào phân loại có yếu tố hình sự liên quan đến quấy rối đã được các Tòa án tối cao xem xét và nhìn nhận như mô hình tiêu biểu cho cách áp dụng định nghĩa và dấu hiệu để kết luận rằng một hành vi là hành vi quấy rối tình dục tuy nhiên lại không áp dụng cho trường hợp mà hành vi quấy rối tình dục có chủ ý 59

Kể từ lần đầu tiên ban hành luật chống quấy rối tình dục ở Pháp vào năm 1992, quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ bị cấm theo Bộ luật Lao động Pháp mà còn là một hành vi phạm tội có thể bị trừng phạt theo Bộ luật Hình sự Tuy nhiên, các định nghĩa trong Bộ luật Hình sự mơ hồ và không hoàn toàn đồng bộ, Hội đồng Hiến pháp Pháp đã phán quyết chúng vi hiến vào ngày 4 tháng 5 năm 2012 (Conseil Hiến pháp, ngày 4 tháng 5 năm 2012, n ° 2012- 240).Quyết định này tất nhiên không phải là không có hậu quả vì nó đã loại bỏ luật đang được áp dụng trong một số trường hợp đang chờ xử lý, bao gồm một số trường hợp đã ra bản án phán quyết có tội nhưng thời hạn kháng cáo vẫn chưa hết Không có gì ngạc nhiên khi quyết định này được các nạn nhân quấy rối tình dục và các hiệp hội bảo vệ quyền của nạn nhân trên khắp nước Pháp hoan nghênh nhiệt liệt Để hành vi quấy rối tình dục “bị trừng phạt một cách chính đáng”, Quốc hội Pháp đã thông qua Luật số 2012-954 vào ngày 6 tháng 8 năm 2012 60 , đưa ra định nghĩa mới

59 A Coche (2009), “Les con séquences pour les victims des efforts jurisprudentiels detsinés à compenser

I”imprecísion de I”incrimination de harcèlement moral”, tr 87

60 Với việc định nghĩa về “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” trong Bộ luật Lao động còn nhiều bất cập đã được nêu ở Đoạn 3 phần 2.2.1, bên cạnh đó là sự tuyên bố rằng định nghĩa về “quấy rối tình dục” trong Bộ luật Hình sự vi hiến khiến cho định nghĩa tại Bộ luật Lao động không còn nguồn để bổ sung cho các khiếm khuyết Thì sự ra đời của một định nghĩa tại Luật số 2012-954 thống nhất cách hiểu về các định nghĩa về “quấy rối tình dục” sẽ là nguồn tham khảo, bổ sung cho các khiếm khuyết về định nghĩa “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” trong Bộ luật Lao động, vì lý do đó, nhóm tác giả quyết định phân tích định nghĩa “quấy rối tình dục” nói chung được quy định trong Luật này để phần nào làm rõ, đầy đủ hơn về cách hiểu của “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” về tội phạm, tăng các biện pháp trừng phạt đối với tội phạm này và quy định các biện pháp phòng ngừa và bảo vệ mới đối với tội phạm này… 61

Có thể thấy các định nghĩa trên chưa làm rõ khái niệm quấy rối tình dục mà cụ thể hơn là quấy rối tình dục tại nơi làm việc Các điều luật trên chỉ đưa ra những dấu hiệu nhận biết để từ đó hiểu một cách gián tiếp và đây là một bất cập trong việc xây dựng pháp luật khi chưa tạo ra sự thống nhất trong việc áp dụng Tuy nhiên các lỗ hỏng về cách định nghĩa về quấy rối tình dục trên đã được khắc phục vào ngày 6 tháng 8 năm

2012 Quốc hội Pháp đã thông qua Luật số 2012-954 về quấy rối tình dục, đưa ra một định nghĩa mới về tội phạm quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tăng các biện pháp trừng phạt đối với nó và quy định các biện pháp phòng ngừa và bảo vệ mới về vấn đề này Tại Điều 1 của Luật trên đã thống nhất được cách hiểu về quấy rối tình dục được bổ sung trong cả Bộ luật lao động và Bộ luật hình sự Pháp: “Quấy rối là trên thực tế, áp đặt lên một người những hành vi lặp đi lặp lại, đưa ra những phát ngôn hoặc hành vi có tính chất tình dục xâm phạm phẩm giá của một người từ đó làm hạ thấp hoặc xúc phạm danh dự của họ hoặc đưa tinh thần của họ luôn trong trạng thái lo sợ thông qua các hành vi mang tính thù địch hoặc xúc phạm”

Vượt ra ngoài định nghĩa mới về tội phạm quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo hướng từ sớm của Bộ luật Lao động và Bộ luật hình sự, luật mới cũng đồng hóa “tống tiền tình dục” 62 với quấy rối tình dục tại nơi làm việc– mặc dù tống tiền tình dục không cần phải lặp đi lặp lại Bộ luật Hình sự và Bộ luật Lao động hiện nay quy định rằng tống tiền tình dục bao gồm: “Thực tế sử dụng bất kỳ hình thức áp lực nghiêm trọng nào, thậm chí không lặp đi lặp lại, với mục tiêu thực sự rõ ràng có liên quan đến tình dục hoặc thực hiện thông qua các hành vi mang tính tình dục bất kể được thực hiện vì lợi ích của người thực hiện hay vì lợi ích của bên thứ ba” Việc nhìn nhận “tống tiền tình dục” như là một

61 Bryan Cave (2012), “A new law on sexual harassment in France”, Lexology,

[https://www.lexology.com/library/detail.aspx?gg67b220-486e-4db5-877b-cac6dff2dcf3], (truy cập lần cuối ngày 7/4/2023)

62 Tống tiền tình dục đề cập đến một hình thức tống tiền trong đó thông tin hoặc hình ảnh tình dục của nạn nhân được sử dụng để tống tiền hoặc yêu cầu nạn nhân thỏa mãn các nhu cầu tình dục của chủ thể thực hiện hành vi Chủ thể thực hiện hành vi này có thể là bất kì ai miễn là họ có các hình ảnh nhạy cảm của nạn nhân và dùng nó để gây sức ép, đẩy nạn nhân vào trạng thái căng thẳng tột độ và buộc nạn nhân đồng ý mặc dù trái với nguyện vọng của họ dạng của quấy rối tình dục là sự điều chỉnh kịp thời với thời đại công nghệ hóa, con người giao tiếp và làm việc thông qua các thiết bị điện tử nên mặc dù các chủ thể tống tiền không thực hiện hành vi quấy rối trực tiếp nhưng thông qua các thiết bị điện tử các chủ thể này có thể dễ dàng gửi và đe dọa đến nạn nhân một cách nặc danh hay có chủ đích Tuy quấy rối bằng hình thức “tống tiền tình dục” mà cụ thể hơn là “tống tiền tình dục thông qua phương tiện điện tử” có thể không đảm bảo yếu tố thứ nhất về “lặp đi lặp lại” hay cả yếu tố thứ hai về xâm phạm “thân thể” như quy định của Bộ luật Lao động, nhưng nó vẫn được xem là quấy rối tình dục vì tính chất đặc biệt cũng như mức độ ảnh hưởng đến “sức khỏe tinh thần nạn nhân”, đẩy nạn nhân vào trạng thái luôn lo sợ cũng như căng thẳng khi phải nhận được những lời đe dọa 63 Tuy không có sự sửa đổi trong

Bộ luật lao động và Bộ luật hình sự Pháp sau thời điểm Luật số 2012-954 có hiệu lực nhưng về cơ bản đã có một cách hiểu chung trong cách áp dụng pháp luật cho tội quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Pháp luật Singapore về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

2.3.1 Khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tại nơi làm việc là những hành động xảy ra khi một bên tại nơi làm việc thể hiện hành vi gây ra hoặc có khả năng gây ra sự quấy rối, sự lo lắng, sợ hãi hoặc gây nỗi buồn, sự đau khổ cho một bên khác Hành vi có thể là quấy rối tại nơi làm việc ở Singapore bao gồm: Đe doạ, lạm dụng, sỉ nhục, chửi bới, bắt nạt, quấy rối tình dục, lén lút theo dõi… 75

Pháp luật lao động của Singapore không có bất kì quy định cụ thể nào để định nghĩa hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Tuy nhiên, theo Đạo luật Bảo vệ khỏi Quấy rối (POHA) (được thông qua năm 2014), việc sử dụng các từ ngữ hoặc hành vi đe dọa, lạm dụng hoặc xúc phạm là bất hợp pháp; hoặc thực hiện bất kỳ giao tiếp đe dọa, lăng mạ hoặc xúc phạm người khác để gây ra sự quấy rối, báo động hoặc đau khổ là vi phạm pháp luật Bên cạnh đó, theo như Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW) của Liên Hợp Quốc mà Singapore đã tham gia ký kết năm

1995, hành vi quấy rối tình dục không mong muốn được xem là hành vi đụng chạm thể chất, phân biệt màu da, hiển thị những nội dung khiêu dâm và yêu cầu liên quan đến tình dục dù là hành động hay lời nói Có thể hiểu rằng khi tham gia ký kết vào Công ước này, Singapore đã ngầm quy định hành vi nêu trên được định nghĩa là quấy rối tình dục

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng có thể xảy ra thông qua các phương thức liên lạc khác nhau, chẳng hạn như qua email, tin nhắn văn bản hoặc phương tiện truyền thông xã hội Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ giới hạn trong môi trường văn phòng Bất kỳ hành vi sai trái nào trong một hoạt động liên quan đến công việc, chẳng hạn như hoạt động của công ty, sự kiện của công ty, hoạt động tập thể, dã ngoại hoặc đi công tác, gặp mặt khách hàng của công ty hoặc các dịp khác liên quan đến công việc… đều có thể cấu thành quấy rối tình dục Người thực hiện hành vi quấy rối không nhất thiết phải là đồng nghiệp tại nơi làm việc Họ có thể là khách hàng, nhà cung cấp hoặc đồng nghiệp từ bên ngoài doanh nghiệp

75 “What is workplace harassment?” [https://www.mom.gov.sg/faq/workplace-harassment/what-is-workplace- harassment], (truy cập ngày 25/02/2023)

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể nhắm vào và/hoặc thực hiện bởi những đối tượng khác nhau và bởi những người ở vị trí, vai trò khác nhau như: Đồng nghiệp; cán bộ quản lý và công nhân; những người khác tại nơi làm việc, ví dụ: khách hàng, nhà thầu, thực tập sinh và tình nguyện viên… 76

Như vậy hành vi quấy rối tình dục có thể bằng lời nói hay bằng hình ảnh Hành vi quấy rối tình dục bằng hành động có thể xâm phạm nhân phẩm hoặc tạo ra một môi trường làm việc không thuận lợi cho người bị quấy rối, gây rủi ro cho sự an toàn và sức khỏe của người đó Khi hai bên không có quan hệ tình cảm, một bên đã thể hiện sự không đồng thuận nhưng bên kia vẫn có hành vi làm phiền, gạ gẫm về thể xác, động chạm hoặc có lời nói chứa đựng nội dung liên quan đến tình dục nữa thì có thể bị coi là đã đi qua ranh giới “tán tỉnh vô hại” và bị coi là quấy rối tình dục Còn đối với bằng lời nói, hành vi quấy rối tại nơi làm việc cũng có thể xảy ra thông qua các phương thức liên lạc khác nhau, chẳng hạn như qua email, tin nhắn văn bản hoặc phương tiện truyền thông xã hội

Ngoài ra, ngày 14 tháng 3 năm 2014, Quốc Hội Singapore đã thông qua và ban hành Đạo Luật Bảo vệ khỏi hành vi quấy rối (POHA), trong đó các hành vi được xem là quấy rối là việc sử dụng các từ hoặc hành vi đe dọa, lạm dụng hoặc xúc phạm (mục 3.1.a); thực hiện bất kỳ hành vi liên lạc đe dọa, lạm dụng hoặc xúc phạm (mục 3.1.b);… Theo đó, các hành vi quấy rối tại nơi làm việc có thể bao gồm quấy rối bình thường hay là quấy rối tình dục Bất kì trường hợp vi phạm nào có hay không có ý định về tình dục đều sẽ bị Đạo Luật này xử phạt Điểm đặc biệt của Đạo Luật Bảo vệ khỏi hành vi quấy rối (POHA) là đạo luật này đã giới thiệu thêm một loại hành vi quấy rối nữa đó là theo dõi không mong muốn

Trong khi Đạo Luật Bảo vệ khỏi hành vi quấy rối (POHA) quy định chung các hành vi quấy rối (có thể có yếu tố tình dục hay không) thì Bộ Luật Hình sự Singpore có quy định rõ hơn về hành vi quấy rối có yếu tố tình dục cụ thể như: đụng chạm không

76 “Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment” [https://www.mom.gov.sg/- /media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-workplace- harassment.pdf], (truy cập ngày 25/02/2023) mong muốn; xúc phạm danh dự phụ nữ như việc quay các video quay lén và nói hoặc làm một cử chỉ hoặc thể hiện điều gì đó xúc phạm tới danh dự của người phụ nữ

Tóm lại, hành vi quấy rối tình dục không được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật của Singapore (cụ thể về hành vi, hình thức…) Tuy nhiên, theo các văn bản, đạo luật bổ sung mới nhất, dần dần nhà lập pháp Singpore đã nhận ra sự thiếu sót và theo đó đã đưa các định nghĩa tuy chưa rõ ràng cụ thể nhưng hàm chứa được nội dung cốt lõi, cơ bản nhất của hành vi quấy rối tình dục

2.3.2 Quyền của nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Theo đạo luật bảo vệ khỏi quấy rối của Singapore (POHA), nạn nhân của quấy rối tình dục nói chung hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng theo mục 12 có quyền nộp đơn xin lệnh bảo vệ từ tòa án nếu thủ phạm vi phạm các mục 3,4,5,6,7 của POHA Lệnh bảo vệ này có thể cấm thủ phạm làm bất kỳ điều gì liên quan đến nạn nhân hoặc người có liên quan đến nạn nhân Theo đó, để được tòa án cấp lệnh bảo vệ thì phải thỏa 3 điều kiện: Thủ phạm đã thực hiện hành vi quấy rối theo các mục 3, 4, 5, 6 hoặc 7 của POHA; Thủ phạm có khả năng thực hiện các hành vi quấy rối trong tương lai; Và tòa án tin rằng việc cấp lệnh bảo vệ là “công bằng và hợp lý trong mọi trường hợp” Để xem xét tính công bằng và hợp lý thì tòa án sẽ xem xét đến các yếu tố như bản chất và mức độ nghiêm trọng của hành vi quấy rối; Động cơ, mục đích của thủ phạm; nạn nhân phải chịu bao nhiêu tổn thương về cảm xúc và tâm lý; Công chúng đã biết đến hành vi quấy rối ở mức độ nào; Liệu nạn nhân có thể tránh được sự quấy rối hay không; Liệu thủ phạm có thực sự cố gắng để đảm bảo rằng nạn nhân sẽ không hiểu sai hoặc hiểu lầm về hành động của mình hay không; Và liệu hành vi quấy rối có thể được chấp nhận bởi những người hợp lý hay không Ngoài ra pháp luật Singapore cũng quy định khá chi tiết về quy trình nộp đơn cũng như có Tòa án riêng để thụ lý các vụ việc về quấy rối tình dục nói chung hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng Đây là một điểm nổi bật của pháp luật Singapore khi so sánh với pháp luật của Việt Nam khi Tòa án có thể sử dụng quyền hành của mình để bảo vệ quyền, lợi cho nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục Đối với Việt Nam, hiện nay nước ta chưa quy định nghĩa vụ bảo vệ nạn nhân của các Tòa án Cụ thể, khi nạn nhân của quấy rối tình dục nộp đơn khiếu nại, tố cáo thì Tòa án thụ lý đơn sẽ xem xét giải quyết vụ việc cho người nộp đơn Tuy vậy, trong thời gian chờ thụ lý vụ án, nạn nhân vẫn có thể sẽ đối mặt với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Việc có lệnh bảo vệ của Tòa án sẽ là “lá chắn” vững vàng nhất để bảo vệ người lao động khỏi việc bị quấy rối tình dục Không những thế, POHA 2014 cũng quy định điều kiện để có được sự bảo vệ của Tòa án Như vậy sẽ giúp Tòa án có các cơ sở để xem xét việc cung cấp lệnh bảo vệ có là hợp lí hay không Bởi vấn đề quấy rối tình dục thường sẽ khá nhạy cảm, trường hợp hành vi quấy rối tình dục chưa được xác định rõ mà đã có lệnh bảo vệ của tòa án sẽ khiến cho mối quan hệ rạn nứt và xấu đi

Bên cạnh đó, mục 11 của POHA cũng có quy định nạn nhân của thủ phạm ở các mục 3,4,5,7 có thể khởi kiện dân sự tại tòa án Tuy nhiên, các văn bản pháp luật của Singapore chưa có một điều khoản cụ thể nào quy định việc bồi thường thiệt hại cho nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc Cho nên có thể thấy nếu các nạn nhân muốn được bồi thường thiệt hại sẽ phải dựa vào những quy định của luật chung như dân sự để có thể kiện bồi thường Pháp luật Việt Nam cũng có điểm tương đồng trong chế tài xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đối với hành vi gây thiệt hại về thể chất, tinh thần cho nạn nhân, thủ phạm có thể bị xem xét phạt bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo điều 590, 592 của Bộ Luật Dân sự Việt Nam

Một số quốc gia chẳng hạn như Pháp, Canada có quy định về xử phạt thủ phạm có hành vi trả thù sau khi bị khiếu nại quấy rối tình dục tại nơi làm việc Tuy nhiên theo pháp luật của Singapore không có quy định cụ thể về việc trả thù sau khi bị tố cáo quấy rối tình dục Mặc dù vậy, hành vi trả thù sau khi bị cáo buộc tội quấy rối tình dục là một hành vi phạm tội và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự Việc trả thù có thể bao gồm việc giảm lương, đánh đập, tấn công hoặc đe dọa tấn công tình dục người bị khiếu nại Nếu được chứng minh, những hành vi này có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng và có thể bị kết án vì tội cố ý gây thương tích, tấn công tình dục hoặc buộc tội đe dọa Do đó, người khiếu nại và những người liên quan có nhiệm vụ cần phải báo cáo cho cơ quan chức năng để đảm bảo an toàn và tránh các hành vi trả thù

Bên cạnh đó, nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được xem là một vi phạm điều khoản trong hợp đồng lao động giữa hai bên Hành vi này có thể xuất hiện được dưới 2 dạng của hợp đồng là vi phạm điều khoản rõ ràng và vi phạm điều khoản ngụ ý

(i) Vi phạm điều khoản rõ ràng

Ví dụ một người nhân viên bị quấy rối tình dục phải chịu sự chèn ép, bất lợi trong công việc của người sử dụng lao động vì lý do người này đã từ chối việc quấy rối trước đó, điều này có thể cấu thành sự vi phạm trong hợp đồng lao động giữa hai bên Việc gây bất lợi cho người lao động có thể bao gồm các hành vi trả đũa như: cắt giảm lương, giáng chức, bị bỏ qua cơ hội để thăng chức

(ii) Vi phạm điều khoản ngụ ý

Quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

3.1.1 Khái niệm, hình thức quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bộ Luật Lao động 2012 lần đầu tiên đề cập đến vấn đề “Quấy rối tình dục” trong khoản 2 Điều 8, cụ thể hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm thực hiện Đồng thời tạo ra hành lang pháp lý bảo vệ cho người lao động khi bị quấy rối tình dục là có thể “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Đây là những

“viên gạch đầu tiên” làm nền móng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trước hành vi quấy rối tình dục Tuy nhiên những quy định này chỉ mới mang tính sơ khai, chung chung và chưa rõ ràng Cụ thể như thế nào mới được xem là hành vi quấy rối tình dục, các hình thức của quấy rối tình dục diễn ra sao,… Như vậy, mặc dù Bộ Luật Lao Động năm 2012 có ghi nhận tiến bộ về quấy rối tình dục song, vẫn còn nhiều hạn chế lớn chưa thể xử lý được 80 Đến năm 2019, Bộ Luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 đã có sự thay đổi tiến bộ hơn trước Bộ luật Lao động mới đã thêm 8 Điều (5 điều khoản về quấy rối tình dục được thêm mới, và giữ nguyên 3 điều khoản cũ của bộ luật trước đó) Bộ luật 2019 cũng đã bổ sung về định nghĩa quấy rối tình dục, về nơi làm việc, quy định về nội quy lao động phải có nội dung về phòng chống quấy rối tình dục,… Cụ thể, Khoản 9 Điều 3 Bộ Luật năm 2019 định nghĩa hành vi quấy rối tình dục như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”

80 Ánh Minh, “Ám ảnh Quấy rối tình dục nơi làm việc”, [https://laodong.vn/xa-hoi/am-anh-quay-roi-tinh-duc- noi-lam-viec-

747062.ldo?fbclid=IwAR152c9O5avmBtFkMgtaWuxghEYF3ZS3GpSQkGZqc3WWXbBuYnuVYtjJTEU\] , (truy cập ngày 10/5/2023)

Ngoài ra, Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng đã được ra đời 1 năm sau đó nhằm hỗ trợ điều chỉnh, hướng dẫn chi tiết hơn về Bộ Luật Lao động 2019 Trong đó, Nghị định đã đưa ra những hành vi nào được xem là hành vi quấy rối tình dục, hậu quả của hành vi, và định nghĩa cụ thể hơn về “nơi làm việc” Theo đó, “nơi làm việc” là bất cứ địa điểm nào người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hay theo sự phân công của người sử dụng lao động

Theo nhóm nghiên cứu, quy định về quấy rối tình dục theo pháp luật Việt Nam cũng gần như tương đồng với quy định của các quốc gia trên thế giới Trước hết, bản chất của hành vi quẩy rối tình dục đều là những hành động đi trái với đạo đức, không được chấp nhận ở môi trường làm việc chuyên nghiệp Cụ thể, Bộ Luật lao động năm

2019 quy định hành vi có tính chất tình dục là hành vi không được người đó mong muốn, chấp nhận So sánh với quy định của Bộ Luật Canada, Bộ Luật Pháp, chúng ta sẽ thấy được điểm tương đồng này trong quy phạm pháp luật của các quốc gia này Thứ hai, quấy rối tình dục sẽ đem đến môi trường thù địch, khó chịu, và bất an cho mọi người trong môi trường đó Điều này dẫn dễn các thiệt hại về thể chất, tinh thần, và đồng thời làm giảm hiệu quả của công việc Ở phần này, pháp luật của Canada lại tiến bộ hơn khi xem xét một hành vi có gây khó chịu cho người khác hay không trên hai phương diện chủ quan và khách quan Chủ quan là nhận biết của cả hai người về mức độ hợp lý của hành vi, và khách quan là hành vi phải được đánh giá từ một người thứ ba bên ngoài Như vậy, sẽ có thêm cơ sở để dễ dàng xác định hành vi có phải là quấy rối tình dục hay không Nhà lập pháp Việt Nam nên cân nhắc, xem xét tiếp thu quy định này của pháp luật Canada, do việc đánh giá khách quan từ bên thứ ba sẽ là một cơ sở quan trọng để đánh giá hành vi có là quấy rối tình dục hay không

Trên đây đều là những đặc điểm cơ bản thường thấy đối với các hành vi quấy rối tình dục, các quốc gia trên thế giới cũng đã công nhận những điểm này trong Bộ luật của quốc gia họ Vì vậy, việc quy định về quấy rối tình dục của Việt Nam như trong Bộ Luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP là hợp lý với xu hướng toàn cầu Tuy nhiên, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Việt Nam lại có phần quy định tiến bộ hơn các quốc gia khác Cụ thể, khoản 3 điều 84 Nghị định 145 đã đặc biệt định nghĩa về “nơi làm việc” là những nơi người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hay theo sự phân công của người sử dụng Những địa điểm này có thể được mở rộng bao gồm hội thảo, tập huấn, công tác, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại,… Với việc quy định như trên, nhà lập pháp Việt Nam đã mở rộng phạm vi áp dụng đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc Nơi làm việc không còn gói gọn trong môi trường văn phòng mà nay được mở rộng thành các địa điểm có liên quan đến công việc Qua đó, phạm vi bảo vệ cho người lao động cũng được mở rộng hơn

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là vấn nạn của một quốc gia cụ thể, mà đây là hành vi xuất hiện ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Do đó, vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được ILO quan tâm và quy định các điều khoản liên quan trong Công ước C190 – Công ước về Bạo lực và Quấy rối 2019 có hiệu lực ngày 25 tháng 6 năm 2021 Trong Công ước C190, ILO công nhận quyền của mọi người được hưởng một thế giới việc làm không có bạo lực và quấy rối tình dục; thừa nhận quấy rối tại nơi làm việc có thể cấu thành hành vi vi phạm hoặc lạm dụng nhân quyền, làm ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý, thể chất và tình dục cũng như môi trường gia đình và xã hội của một người, là hành vi không thể chấp nhận và không tương thích với việc làm bền vững Công ước C190 không quy định rõ về nghĩa vụ chứng minh hành vi quấy rối tình dục; song có nêu rõ về nguyên tắc cốt lõi trong việc ngăn ngừa bạo lực và quấy rối tại mục III Từ đó, mỗi Thành viên phê chuẩn Công ước có thể ban hành các đạo luật, chính sách cụ thể của mỗi quốc gia dựa trên nguyên tắc cốt lõi này nhằm mục đích hiện thực hóa quyền của mọi người được hưởng một thế giới việc làm không có bạo lực và quấy rối Theo các điều khoản tại mục “Nguyên tắc cốt lõi” chúng ta có thể hiểu như sau:

(i) Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 thì mỗi thành viên thông qua phải có trách nhiệm ngăn ngừa và xóa bỏ bạo lực và quấy rối trong thế giới làm việc Từ quy định này thấy rằng ILO không bó buộc chủ thể nào là chủ thể có nghĩa vụ chứng minh, tố cáo mà cá nhân, tổ chức nào cũng phải “có trách nhiệm xóa bỏ bạo lực và quấy rối trong thế giới làm việc” Tức là bất kỳ chủ thể nào đều có thể tố cáo và chứng minh một hành vi quấy rối tình dục nhằm mục đích xóa bỏ hành vi vi phạm này khỏi môi trường việc làm, bao gồm nạn nhân, người chứng kiến, tổ chức công đoàn… Bên cạnh đó, ILO quy định nghĩa vụ cho Chính phủ, người sử dụng lao động, người lao động và các tổ chức tương ứng của họ có trách nhiệm xem xét bản chất của từng trường hợp khác nhau để nhận định chính xác vai trò và chức năng của mình trong việc ban hành và tuân thủ các quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc 81

(ii) Theo quy định tại Điều 5, nhằm ngăn chặn và loại bỏ bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc thì mỗi Thành viên phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc Như vậy, có thể hiểu rằng Thành viên đã thông qua Công ước này phải có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện các nguyên tắc theo Công ước

Và do đó, đối chiếu theo Điều 4 của Công ước thì mọi chủ thể đều có trách nhiệm ngăn chặn và loại bỏ quấy rối, chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quy định tại Điều 6, mỗi Thành viên phải ban hành luật, quy định và chính sách đảm bảo quyền bình đẳng và không phân biệt đối xử trong việc làm đối với nhóm người lao động yếu thế, bị ảnh hưởng nhiều bởi bạo lực và quấy rối trong môi trường làm việc Theo đó, tại các doanh nghiệm, công ty dù công hay tư đều phải ban hành các quy chế, chính sách về việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, quy định cụ thể nghĩa vụ và quyền lợi của các chủ thể liên quan đến vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đặc biệt, cần có các điều khoản về bảo vệ cho nạn nhân của quấy rối tình dục, quy định rõ chủ thể có nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp có quấy rối tình dục xảy ra tại nơi làm việc…

Trong pháp luật Việt Nam, bên cạnh khái niệm, Bộ luật lao động năm 2019 cũng có sửa đổi, bổ sung thêm các điều khoản, quy định chi tiết hơn về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở… về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Ngoài ra, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được khuyến khích sử dụng rộng rãi tại mọi doanh nghiệm, cả ở khu vực công và tư nhằm giúp giải quyết những vấn đề vẫn chưa được pháp luật hướng dẫn cụ thể trong việc phòng chống vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc Trong quá trình xây dựng Bộ quy tắc được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) hỗ trợ và có tham khảo các bộ quy tắc thực hành phòng chống quấy rối tình dục sẵn có trên thế giới 82 Như vậy, có

81 Khoản 3 Điều 4 Công ước 190 của Liên Hợp Quốc

82 Văn phòng ILO tại Việt Nam, “Quy tắc ứng xử cho Việt Nam hy vọng giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc” [https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilo- hanoi/documents/publication/wcms_377965.pdf] (truy cập 18/3/2023) thể nói Bộ Quy tắc ứng xử trên được xây dựng dựa trên tinh thần pháp luật quốc tế của ILO

Mặc dù Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi và bổ sung các quy định chi tiết hơn về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Song, nhóm tác giả nhận thấy rằng pháp luật hiện hành còn chung chung, chưa cụ thể, thiếu văn bản, tài liệu hướng dẫn để nhận diện hành vi quấy rối tình dục, làm cho việc phòng chống và xử lý hành vi vi phạm còn gặp nhiều khó khăn trên thực tế Nhìn chung, Bộ Quy tắc ứng xử quy định chi tiết và cụ thể hơn Bộ luật lao động năm 2019 về các vấn đề liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc Song, cả hai văn bản đều chưa có quy định về nghĩa vụ chứng minh khi xảy ra một vụ việc quấy rối Cụ thể, khi quấy rối tình dục diễn ra tại nơi làm việc, chủ thể nào có nghĩa vụ chứng minh hành vi quấy rối này, người bị quấy rối, người bị tố cáo, người chứng kiến, hay tổ chức công đoàn… Và chủ thể có nghĩa vụ đó có thể chứng minh bằng cách nào, thông qua phương tiện gì

3.1.3 Quyền được bảo vệ của nạn nhân

Về đối tượng được bảo vệ khỏi hành vi quấy rối tình dục, từ góc độ của luật nhân quyền, chủ thể của quyền được bảo vệ khỏi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là bất kỳ người nào tham gia quan hệ lao động, không phân biệt tình trạng hợp đồng lao động hay trách nhiệm phát sinh từ công việc hoặc liên quan đến công việc của bất kỳ người sử dụng lao động nào thì đều được hưởng quyền bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục 83 Ở rất nhiều nước các điều khoản quấy rối tình dục được xử lý theo pháp luật về bình đẳng và phân biệt về giới như Úc, Áo, Đan Mạch, Đức, Hà Lan, Thụy Sĩ, Nhật Bản, Hàn Quốc Một số nước khác lại sử dụng pháp luật lao động để đấu tranh chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc như Bỉ, Canada, Cộng hòa Séc, Pháp… Ba nước là Canada, Fiji và New Zealand lại đưa vấn đề quấy rối tình vào pháp luật quốc gia về quyền con người Trong khi ở một số nước thì quấy rối tình dục cũng bị cấm theo luật hình sự như Bangladesh, Costa Rica, Tây Ban Nha, Sri Lanca, Venezuela, Israel Ngoài ra, quấy rối tình dục cũng có thể được các quốc gia giải quyết bằng những pháp luật khác nhau trong cùng một hệ thống tư pháp, ví dụ như ở Canada và New Zealand, quấy rối tình dục bị cấm cả trong pháp luật lao động và pháp luật về quyền con người Như

Thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

3.2.1 Bồi thường thiệt hại Đối với môi trường thể thao chuyên nghiệp, không ít các vụ việc quấy rối tình dục cũng bị lên án nhưng đa số chỉ là giải quyết nội bộ và không kiện cáo ra tòa Chẳng hạn như năm 2009, ngay tại Trung tâm Huấn luyện Thể dục thể thao quốc gia Đà Nẵng, huấn luyện viên đội tuyển trẻ quốc gia pencak silat Nguyễn Trần Tấn Lực cũng bị các vận động viên tố cáo quấy rối tình dục Ông Lực sau đó đã bị đuổi việc Bên cạnh đó, nổi tiếng nhất phải nhắc đến vụ việc vận động viên Trương Thanh Hằng tố cáo huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh đã có hành vi quấy rối tình dục cô Kết quả cuối cùng là huấn luyện viên Tuấn Anh chỉ bị nhận án kỷ luật cảnh cáo và cách chức huấn luyện viên

Có thể thấy rằng những vụ việc trên đã có quấy rối tình dục xảy ra nhưng các kết quả đều dẫn đến giải quyết nội bộ, cụ thể là kỷ luật, đuổi việc…

Hay đối với môi trường cơ quan nhà nước, một thời dư luận xôn xao vụ việc nữ công chức phòng Tài chính Kế hoạch huyện Triệu Phong tố cáo nam đồng nghiệp cưỡng bức tại công sở, theo như biên bản lời khai, nam công chức thừa nhận dùng vũ lực cưỡng bức nạn nhân Khi nạn nhân vùng chạy được, anh này đuổi theo ôm và đè vào tường tiếp tục thực hiện hành vi Vì bị chống trả quyết liệt, không thực hiện được ý muốn nên anh ta trở về phòng làm việc Trích lời của Luật sư Đức Anh cho rằng: “ Bản khai đầu tiên quan trọng nhất vì gần với sự kiện diễn ra, người khai còn nhớ rõ và chưa bị tác động bên ngoài Đồng thời, lời khai cũng phù hợp với các tình tiết do nữ nạn nhân kể lại Nam công chức hai lần thực hiện hành vi, phản ánh ý thức muốn thực hiện đến cùng, nhưng không hoàn thành do sự chống đối quyết liệt của nữ thân chủ Luật sư Anh kết luận nam công chức đủ cấu thành tội hiếp dâm, nhưng phạm tội chưa đạt.” Tuy nhiên, sau cùng Nhà chức trách huyện Triệu Phong phạt hành chính 200.000 đồng với nam cán bộ vì có hành vi xúc phạm danh dự nhân phẩm người khác, theo điểm a khoản 1 điều 5 Nghị định 167/2013 với khung hình phạt từ 100.000 đến 300.000 đồng 85

Từ những vụ việc trên có thể cho thấy các quyết định xử phạt không hề đề cập đến các chi phí bồi thường cho việc sức khỏe, tâm lí của nạn nhân bị ảnh hưởng cũng như các thiệt hại khác bị gây ra bởi quấy rối tình dục Qua các vụ việc trên cũng như các phân tích của nhóm tác giả ở mục 1.3 cho thấy tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc là rất to lớn cho nên phải có các quy định về bồi thường thiệt hại cũng như các biện pháp khắc phục hậu quả hợp lý Từ đó có thể thấy rằng pháp luật Việt Nam cần có những quy định chi tiết, rõ ràng hơn về bồi thường thiệt hại do quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ra, nội dung này sẽ được nhóm tác giả phân tích và làm rõ trong phần khuyến nghị ở mục 3.3

3.2.2 Bất cập trong chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Vấn đề ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục không phải chế tài nặng hay nhẹ mà ở chỗ các quy định khó được thực hiện do khó bị phát hiện, khó chứng minh 86 Và như đã phân tích ở mục 3.1.2 có thể thấy rằng yếu tố cản trở lớn nhất trong việc thực hiện phòng chống quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng ở Việt Nam hiện nay là nạn nhân gặp khó khăn trong việc chứng minh hành vi đó dẫn đến không có cơ sở để xử lý Hay thậm chí trong một số trường hợp, mặc dù nạn nhân đã có bằng chứng về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhưng bằng chứng này vẫn được nhìn nhận là chưa đủ “chứng minh” hành vi quấy rối dẫn đến chủ thể thực hiện hành vi không bị xử lý

85 Nạn nhân bị sàm sỡ phản đối mức phạt với thủ phạm chỉ 200.000 đồng, VnExpress, [https://vnexpress.net/nan- nhan-bi-sam-so-phan-doi-muc-phat-voi-thu-pham-chi-200-000-dong-3787363.html]

86 Tiến sĩ Tâm lý Chu Văn Đức – Trưởng Bộ môn Tâm lý học, Đại học Luật Hà Nội chia sẻ với Báo Pháp luật Việt Nam ngày 31/03/2022, [https://baophapluat.vn/kho-khan-trong-viec-xu-ly-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-van- de-khong-phai-che-tai-nang-hay-nhe-post440107.html], (truy cập lần cuối ngày 14/08/2023) Điển hình như vụ nam nhạc sĩ Phạm Anh Khoa, vào thời điểm tháng 5/2018, showbiz Việt chấn động khi Phạm Lịch cùng một số nữ vũ công khác tố cáo bị Phạm Anh Khoa quấy rối tình dục, nhìn dưới góc độ lao động, cả hai bên đều là đồng nghiệp và đã có nhiều lần kết hợp trong các sản phẩm âm nhạc trước đó, do đó hành vi tố cáo của Phạm Lịch có thể xem là hành vi tố cáo quấy rối tình dục tại nơi làm việc Ngày 27/4: Phạm Lịch tố cáo trong thời gian thi, Phạm Anh Khoa nhiều lần nhắn tin và có hành vi gạ tình khiến cô sợ hãi, trầm cảm Ngày 5/5: Vũ công Nga My tố cáo Phạm Anh Khoa thường xuyên rủ cô qua phòng chơi lúc nửa đêm khi cả hai lưu diễn ở tỉnh và Nga

My công khai tin nhắn gạ gẫm của nam rocker 87 Với những lời tố cáo và bằng chứng trên Phạm Anh Khoa vẫn không bị truy tố vì bất cứ tội danh nào liên quan đến các cáo buộc trên Trong hoạt động nghệ thuật, thì Phạm Anh Khoa đã bị các nhãn hàng cắt hợp đồng, các chương trình tạm dừng phát sóng và ngừng hợp tác, tuy nhiên xét về mối quan hệ thì các bên chỉ ký hợp đồng dịch vụ Do đó, xét dưới góc độ lao động thì không thực sự có chế tài thuộc lĩnh vực lao động được áp dụng với Phạm Anh Khoa Điều này đặt ra một vấn đề cần phải nhìn nhận rằng mặc dù phía các nạn nhân đã đưa ra bằng chứng nhưng lại không có bất kỳ hình thức xử lý nào được áp dụng với chủ thể thực hiện hành vi, vậy thì bằng chứng như nào mới đủ để chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc? Bộ Quy tắc ứng xử quy định chi tiết và cụ thể hơn Bộ luật lao động năm 2019 về các vấn đề liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc Song, cả hai văn bản đều chưa có quy định về nghĩa vụ chứng minh khi xảy ra một vụ việc quấy rối

Bối cảnh thực tiễn đã chứng minh rằng để điều tra quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng không hề dễ dàng, đòi hỏi những quy định rõ ràng để xác định đã có quấy rối xảy ra Cụ thể hơn là những quy định về các chứng cứ cũng như nghĩa vụ chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc Theo tình hình áp dụng thực tế, sự thiếu sót các quy

87 An Nhật Thu, Phạm Anh Khoa: 'Tôi xin lỗi Phạm Lịch, vợ con vì những gì đã làm”, VnExpress,

[https://vnexpress.net/pham-anh-khoa-toi-xin-loi-pham-lich-vo-con-vi-nhung-gi-da-lam-

3749890.html#:~:text=Di%E1%BB%85n%20ti%E1%BA%BFn%20v%E1%BB%A5%20vi%E1%BB%87c%20 ca%20s%C4%A9%20Ph%E1%BA%A1m%20Anh,g%E1%BA%A1%20t%C3%ACnh%20khi%E1%BA%BFn

%20c%C3%B4%20s%E1%BB%A3%20h%C3%A3i%2C%20tr%E1%BA%A7m%20c%E1%BA%A3m.], (truy cập lần cuối ngày 14/08/2023) định áp dụng trong việc hướng dẫn nạn nhân thu thập bằng chứng và chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là bước cản trở lớn nhất.

Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Theo quan điểm của nhóm tác giả, hiện tại pháp luật Việt Nam vẫn chưa có quy định đủ rõ ràng và chi tiết về một số vấn đề của quấy rối tình dục tại nơi làm việc Điển hình là vấn đề về quy trình giải quyết, xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và bồi thường thiệt hại, khắc phục hậu quả đối với nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 85 Nghị định trên Hai nội dung này do người sử dụng lao động ban hành, các quy định này trong nội quy lao động do đó sẽ ảnh hưởng ít nhiều bởi ý kiến chủ quan của người sử dụng lao động và tiêu chuẩn tối thiểu của các quy định này cũng không được đặt ra dẫn đến ảnh hưởng đến quyền lợi của nạn nhân Không những vậy, Điều 86 Nghị định cũng quy định rằng người lao động có nghĩa vụ tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng cụ thể cơ chế khiếu nại, tố cáo như thế nào thì chưa đề cập đến Ngoài ra nghĩa vụ chứng minh là quy định chưa từng được nhắc đến trong pháp luật Việt Nam mà nhóm tác giả cho rằng là cần thiết để tham khảo Sau khi tìm hiểu và phân tích pháp luật các quốc gia trên thế giới, cụ thể là pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Canada, Pháp và Singapore, cùng với đó là nghiên cứu Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam và tham khảo pháp luật quốc tế như Công ước C190 của ILO, nhóm tác giả đưa ra một số khuyến nghị sau nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

3.3.1 Quy trình giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đầu tiên, khi một vụ việc quấy rối tình dục xảy ra tại nơi làm việc và có sự khiếu nại/tố cáo thì người sử dụng lao động nên khuyến khích giải quyết bằng “quy trình không chính thức” 88 Tức là, khi có khiếu nại/ tố cáo về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người tiếp nhận xử lý nên là bên thứ ba trung gian, hòa giải, tư vấn hay bất kỳ một hình thức hợp lý khác như thảo luận, thỏa thuận để giải quyết vụ việc Thông thường, nạn

88 Phụ lục I – Bộ quy tắc ứng xử nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc là người lao động, là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động Do đó, khi họ trở thành nạn nhân thì họ mong muốn có thể tìm được sự công bằng cho bản thân Nhưng đồng thời họ cũng không thể mất đi công việc hiện tại bởi lẽ không ai mong muốn vì sự việc này làm mất đi nguồn thu nhập của mình Song, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là vấn đề nhạy cảm và nếu không được giải quyết thỏa đáng, khéo léo thì rất khó cho các bên liên quan có khả năng duy trì được mối quan hệ công việc; và nghiêm trọng hơn nữa là nạn nhân – bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động có thể bị trù dập, gây khó dễ dẫn đến không thể làm việc trong môi trường đó nữa Bên cạnh đó, có những sự việc ít nghiêm trọng và người bị quấy rối muốn giải quyết kín, nhanh chóng và được sự thương lượng, đàm phán thỏa thuận giữa đôi bên Theo đó, khi có khiếu nại/tố cáo thì bên thứ ba được chọn sẽ là người trung gian hòa giải, đưa ra các khuyến nghị, hỗ trợ thảo luận giữa các bên, giúp các bên đạt tới thỏa thuận chung có thể chấp nhận được Như vậy, theo quan điểm của nhóm tác giả, đầu tiên nên giải quyết vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng biện pháp hòa giải bởi các bên có thể đàm phán để đi đến kết luận, có tiếng nói và phương pháp chung để sự việc được xử lý thỏa đáng nhất cho các bên

Tuy nhiên, không phải vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc nào cũng có thể giải quyết bằng quy trình không chính thức Khi sự việc quá nghiêm trọng, hoặc khi người quấy rối không thừa nhận hành vi của mình hay người bị tố cáo không có hành vi quấy rối thì không thể xử lý bằng các biện pháp hòa giải Lúc này, sự việc phải được tố cáo lên cấp trên và có thể bị kiện ra cơ quan xét xử của Nhà nước là Tòa án Theo nhóm tác giả, khi sự việc được đem ra xét xử thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về bên tố cáo Cũng như các vụ kiện khác, phía nguyên đơn phải đưa ra các bằng chứng, chứng cứ để chứng minh cho lời nói của mình Tương tự với vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người tố cáo có nghĩa vụ chứng minh có hành vi quấy rối trên thực tế và đó là hành vi không được hoan nghênh, không được sự chấp thuận, sự mong muốn của nạn nhân Người tố cáo – nạn nhân là người bị hại, là người phải chịu sự quấy rối tình dục sẽ là người biết rõ nhất toàn bộ quá trình, hành vi; hay nói cách khác thì họ chính là người hiểu rõ sự việc nhất và mong muốn tìm được công bằng nhất cho mình Do đó, không ai khác mà chính nạn nhân sẽ là chủ thể có nghĩa vụ chứng minh sự việc Khi nạn nhân đã đưa ra được các chứng cứ thì nghĩa vụ chứng minh lúc này thuộc về bên bị tố cáo Song, khó khăn là trong một số trường hợp, việc tố cáo là do sự hiểu nhầm hoặc có thể do người tố cáo vì mục đích thù địch với người bị tố cáo Như vậy thì nghĩa vụ chứng minh sẽ trở thành gánh nặng và bất lợi cho người bị tố cáo Dù vậy, cả nguyên đơn và bị đơn đều có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh lời khai của mình Bên cạnh đó, cơ quan điều tra có trách nhiệm dựa trên các lời khai, bằng chứng của các bên để điều tra, xác minh, xác định xem liệu hành vi của người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối có được nạn nhân nhìn nhận một cách hợp lý là xúc phạm, thù địch hay không được mong muốn; và xem xét liệu ứng xử của nạn nhân có nhất quán hay không nhất quán với khẳng định của họ rằng hành vi mang tính chất tình dục đó có được mong muốn hay không Từ đó, có thể dựa trên các quy định pháp luật đã có để so sánh, đối chiếu với hành vi của bị cáo có được xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc không

Thêm vào đó, pháp luật Việt Nam nên tham khảo pháp luật Canada và Pháp và quy định theo hướng mở rộng các chủ thể có quyền khiếu nại/tố cáo vụ việc quấy rối tình dục Cụ thể, các chủ thể như người chứng kiến sự việc, đồng nghiệp, cấp trên, người thân, hay bất kỳ chủ thể nào khác cũng có thể đại diện cho nạn nhân để khiếu nại/tố cáo Đặc biệt, pháp luật nên trao quyền cho tổ chức công đoàn tại mỗi doanh nghiệp, công ty, xí nghiệp được thay mặt cho người bị quấy rối, đại diện cho nạn nhân khởi kiện Bởi lẽ, nạn nhân sau khi bị quấy rối tình dục có thể bị ảnh hưởng đến cả sức khỏe và tâm lý nên khó có thể tự mình khiếu nại/tố cáo hay khởi kiện Và đây cũng là tổ chức bảo vệ cho quyền lợi của người lao động tại mỗi nơi làm việc, nên việc trao quyền cho tổ chức này là tạo điều kiện cho tổ chức thực hiện đúng vai trò, trách nhiệm của mình trong việc bảo vệ bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động

Nhìn nhận vào thực trạng xử lý các vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam, các vụ việc được đưa ra xử lý là quá ít và nguyên nhân dẫn đến điều này là không nạn nhân không dám tố cáo vì lo sợ và bị uy hiếp, mà phần lớn là vì nạn nhân không có đủ bằng chứng do đó không đủ cơ sở để khởi tố Nhìn vào những vụ việc được đề cập tại mục 3.2, có thể thấy phần lớn chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường là cấp trên, quản lý – người có những quyền lực nhất định chi phối nạn nhân và môi trường làm việc, trong trường hợp này thì việc nạn nhân tiếp cận được các bằng chứng như tài liệu ghi âm, hình ảnh từ camera, thuyết phục đồng nghiệp làm chứng… là không thể Dẫn đến rào cản lớn nhất trong việc đưa các vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc ra xử lý tại Việt Nam là thu thập bằng chứng

Về vấn đề trên, Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm xây dựng pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc từ Pháp và Canada thông qua các phân tích ở trên, nhất là khi pháp luật hai quốc gia này đã có sự nhìn nhận và kinh nghiệm điều chỉnh các vấn đề liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc từ lâu 89 Đặc biệt, đối với nghĩa vụ chứng minh - rào cản lớn nhất của việc xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Việt Nam, khi quyền lực của người sử dụng lao động tại môi trường làm việc là quá lớn, có thể áp dụng cơ chế như của pháp luật Pháp đã được phân tích tại mục 2.2.2, khi người tố cáo chứng minh mình là nạn nhân và người bị tố cáo thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ có nghĩa vụ chứng minh mình vô tội và quy định chế tài thật nặng đối với các trường hợp tố cáo sai Về lợi ích, cơ chế này sẽ giúp những “nạn nhân thật sự” của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc mạnh dạn tố cáo để được bảo vệ quyền lợi và ngược lại, những tố cáo sai lệch sẽ phải chịu các chế tài hình sự tương xứng, kết quả cuối cùng là hoạt động xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam sẽ hiệu quả hơn, các chủ thể trong môi trường lao động cũng sẽ tự nâng cao nhận thức

Tại Việt Nam, khi quấy rối tình dục tại nơi làm việc lần đầu được đề cập sơ lược tại Bộ luật Lao động 2012 và mãi đến Bộ luật Lao động 2019, định nghĩa và các quy định khác mới được xuất hiện, tuy nhiên các quy định về vấn đề này vẫn còn khá rời rạc, chưa chi tiết và chưa thực sự hiệu quả trong việc áp dụng Nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, dù có bằng chứng, vẫn chưa hiểu rõ quy trình làm sao

89 Pháp: Ngày 2 tháng 11 năm 1992, Quốc hội Pháp lần đầu tiên nhất trí thông qua đạo luật hình sự hóa hành vi quấy rối tình dục Luật này – áp dụng cho nơi làm việc, không gian công cộng và thậm chí trực tuyến – ghi nhận sự điều chỉnh lần đầu tiên của pháp luật với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Barbara GABEL, 'Many legal tools are available': Fighting sexual harassment in France today, [https://www.france24.com/en/france/20221102-today-many-legal-tools-are-available-fighting-sexual- harassment-in-france], (truy cập lần cuối ngày 25/7/2023)

Canada: Cho đến khi Bộ luật Nhân quyền Ontario năm 1981 có hiệu lực, thì quấy rối tình dục mới được đem ra xét xử theo Điều s.4(1)(b) và (g) của Bộ luật Trong đó, tại Điều 6(2) Người lao động có quyền tự do không bị quấy rối tại nơi làm việc vì mục đích tình dục bởi người sử dụng lao động của họ hoặc người quản lý của người sử dụng lao động hoặc bởi một đồng nghiệp khác Deborah Ann Campbell (1992), The Evolution of Sexual Harassment Case Law in Canada, [https://irc.queensu.ca/wp-content/uploads/articles/articles_campbell-the- evolution-of-sexual-harassment-case-law-in-canada_0.pdf], (truy cập lần cuối ngày 25/7/2023) để tố cáo nếu dựa vào các quy định pháp luật hiện tại Dẫn đến bên cạnh rào cản lớn nhất là nghĩa vụ chứng minh đã được đề cập ở trên, thì quy trình tố cáo, xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là một sự thiếu sót trong cách xây dựng pháp luật dẫn đến hiệu quả phòng ngừa, xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam kém hiệu quả Để giải quyết vấn đề này, pháp luật Việt Nam cần quy định cụ thể các chương, điều riêng biệt để xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào Bộ luật lao động và ban hành kèm theo các nghị định, thông tư để hướng dẫn thi hành chi tiết các quy định, giúp nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc xác định được hướng đi và các bước cần thiết để có thể tố cáo hành vi này quấy rối và bảo vệ bản thân

Cụ thể, về nghĩa vụ chứng minh, bên có nghĩa vụ đầu tiên là người tố cáo, người khởi đầu vụ kiện phải có trách nhiệm đưa ra các chứng cứ chứng minh, cùng với sự giúp đỡ của các tổ chức, cơ quan nhà nước để lấy lại sự công bằng và bảo vệ cho nạn nhân của quấy rối tình dục Về chủ thể có quyền tố cáo hoặc khởi kiện là nạn nhân hoặc bất kỳ cá nhân, tổ chức chứng kiến sự việc Hơn hết, nên có quy định về quyền của tổ chức công đoàn có thể đại diện cho người lao động là nạn nhân của quấy rối tình dục để tố cáo hoặc khởi kiện

3.3.2 Bồi thường thiệt hại và biện pháp khắc phục Đối với vấn đề bồi thường thiệt hại, Việt Nam hiện nay chưa có quy định cụ thể về bồi thường thiệt hại do quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ra Tuy Nghị định 145/2020/NĐ-CP có đề cập đến nội dung bồi thường thiệt hại do quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng nghị định chỉ đề cập đến việc quy định nội dung bồi thường này trong nội quy lao động của người sử dụng lao động Bên cạnh đó, nghị định này cũng chưa quy định cụ thể về tiêu chí xác định mức bồi thường, nguyên tắc bồi thường do quấy rối tình dục gây ra trong môi trường làm việc Về tính hiệu quả trên thực tế, quy định trên không đảm bảo quyền lợi chính đáng của nạn nhân và sẽ có thể bị bỏ quên căn cứ theo như những lý do nhóm tác giả đã phân tích tại mục 2.2.5 Không những vậy, bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc 2015 dù có quy định tuy nhiên đó chỉ là bộ quy tắc hướng dẫn cho người sử dụng lao động xây dựng nội quy và chỉ mang tính tham khảo Cho nên việc người sử dụng lao động có tuân thủ hay không vẫn còn là một vấn đề lớn

Theo khoản 3 Điều 8 thì quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm Với quy định hiện tại tại điểm đ khoản 1 Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì vấn đề về bồi thường thiệt hại và khắc phục hậu quả nói chung thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động, do người sử dụng lao động quy định và đưa vào nội quy lao động Điều này dẫn đến một tình trạng là cách quy định về các vấn đề trên sẽ phụ thuộc vào cách nhìn nhận của người sử dụng lao động, thêm vào đó, việc chưa có một quy định nào đặt ra yêu cầu về tiêu chuẩn tối thiểu của mức bồi thường trong việc xây dựng nội quy và các vấn đề liên quan đến khắc phục hậu quả thì việc kéo theo các bất cập là không thể tránh khỏi Cũng theo khoản 1 Điều 217 Bộ luật lao động 2019 thì người có hành vi vi phạm Bộ luật này mà gây thiệt hại thì phải bồi thường Từ những quy định chung này cho thấy người gây thiệt hại thì phải bồi thường Ngoài những quy định chung này ra thì pháp luật Việt Nam vẫn chưa có quy định cụ thể về việc xác định chủ thể bồi thường, mức bồi thường thiệt hại cho nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc Pháp luật cần có những quy định chi tiết, chẳng hạn như trong trường hợp thiệt hại ảnh hưởng đến người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có được yêu cầu bồi thường không? Vì khi quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra sẽ tác động rất nhiều đến môi trường làm việc bao gồm cả tâm lý của người lao động nên sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động 90 Chủ thể có trách nhiệm bồi thường là người sử dụng lao động hay người quấy rối tình dục, nói cách khác là người vi phạm? Bởi lẽ sẽ có các trường hợp xảy ra như người sử dụng lao động đã được báo cáo về hành vi nhưng lại không xử lí, không có cách xử lí phù hợp và kịp thời hoặc người sử dụng lao động không được báo cáo về hành vi này Những trường hợp này đều gây ra thiệt hại cho nạn nhân cho nên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trong trường hợp nào là vấn đề cần xác định rõ Tóm lại, pháp luật Việt Nam cần quy định rõ chủ thể bồi thường cho nạn nhân trong từng trường hợp cụ thể Hiện nay, vấn đề này chưa được đề cập trong Bộ luật Lao động, và việc xây dựng sửa đổi Bộ luật Lao động sẽ là một quá trình dài, do đó để có thể bắt kịp nhu cầu hiện tại, vấn đề này cần nên được quy định bởi các văn bản hướng dẫn với quy trình, thủ tục ban hành nhanh gọn để có thể đảm bảo rằng có một khung pháp lý để nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được bảo vệ một cách đầy

90 Mục 1.1.3 đủ Vì vậy, nhóm tác giả cho rằng quy định này nên được bổ sung vào nghị định hướng dẫn lao động, từ đó có thể quy định rõ ràng và chi tiết hơn

Ngoài ra, cần phải đưa ra những quy định để xác định căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại, nguyên tắc bồi thường thường thiệt hại, xác định thiệt hại về sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm (chẳng hạn như chi phí hợp lý cho việc cứu chữa, bồi dưỡng, phục hồi sức khỏe bị giảm sút, các chi phí hợp lý để khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút ) Hơn nữa, có thể tham khảo các tiêu chí mà nhóm tác giả đã phân tích trong hệ thống pháp luật ở Canada như: Cảm giác nhục nhã và tổn thương mà nạn nhân phải trải qua; Người khiếu nại mất tự tôn, nhân phẩm, lòng tự trọng và sự tự tin; Tính dễ bị tổn thương của nạn nhân; Mức độ nghiêm trọng, tần suất và thời gian của hành vi quấy rối tình dục Tuy Bộ luật lao động có áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng việc xác định như thế nào thì lại được quy định trong nội quy lao động của mỗi đơn vị sử dụng lao động 91 Mỗi đơn vị sử dụng lao động sẽ có nội quy lao động, chính sách về quấy rối tình dục riêng nên rất khó để xác định sai phạm cũng như các biện pháp khắc phục thiệt hại do quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ra Do đó, nhóm tác giả cho rằng việc ban hành các quy định để xác định mức độ thiệt hại rất quan trọng Vì dựa vào mức độ thiệt hại, có thể quy định những biện pháp khắc phục hậu quả, bồi thường theo mức độ nghiêm trọng từ việc xin lỗi nạn nhân; kỷ luật, giáng chức, buộc thôi việc người quấy rối cho đến số tiền phải bồi thường dựa vào mức độ thiệt hại do hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc của mình gây ra

Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Việt Nam tuy không còn mới nhưng vẫn còn rất nhiều vấn đề chưa được điều chỉnh, chưa có những quy định cụ thể rõ ràng và cũng rất khó để xử lý Trong tương lai, khi với nhu cầu xã hội thì sự xuất hiện của các quy định nhằm điều chỉnh vấn đề này là tất yếu Thời gian đầu, khi chưa thể triển khai một cách chi tiết hướng dẫn việc áp dụng các quy phạm trên, sẽ dễ xảy ra tình trạng thiếu nhất quán trong việc hiểu luật dẫn đến các sai lầm nghiêm trọng, vi phạm quyền lợi của công dân thậm chí trong một số trường hợp, kẻ xấu có thể lợi dụng để làm ảnh hưởng đến các giá trị đạo đức của cá nhân Như đã được biết, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề hết sức nhạy cảm, sẽ có thể ảnh hưởng đến uy tín, danh dự của người tuy không thực hiện các hành vi quấy rối tình dục nhưng lại bị kết án khi bị tố cáo vì sự thiếu nhất quán và trình độ chuyên môn của cơ quan chức năng Do vậy, bên cạnh những quy định cần thay đổi, bổ sung trong hệ thống pháp luật Việt Nam thì các cơ quan, tổ chức công đoàn cũng như các đơn vị sử dụng lao động cần có những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định pháp luật vào thực tiễn

3.4.1 Đối với người lao động

Trong môi trường làm việc, việc nâng cao ý thức và trách nhiệm của người lao động trong việc loại bỏ hành vi quấy rối tình dục là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự thoải mái và tinh thần làm việc của nạn nhân, mà còn làm suy yếu môi trường làm việc, gây ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cũng như danh tiếng của tổ chức Để nâng cao ý thức, người lao động cần hiểu rõ về khái niệm và tác động của quấy rối tình dục Họ nên nhận thức rõ rằng quấy rối tình dục không chỉ xuất phát từ những hành động vật lý mà còn bao gồm cả những lời nói, ánh nhìn, hay thậm chí là các hành động nhỏ nhặt có thể làm xúc phạm người khác Bằng cách nhận biết được các biểu hiện của quấy rối tình dục, người lao động có khả năng phát hiện và ngăn chặn ngay từ những dấu hiệu đầu tiên Trách nhiệm của người lao động không chỉ dừng lại ở việc tự bảo vệ bản thân, mà còn bao gồm việc bảo vệ đồng nghiệp và tạo ra môi trường làm việc an toàn, tôn trọng và chất lượng Họ nên biết cách can thiệp khi chứng kiến hành vi quấy rối tình dục, có thể thông báo cho cấp trên hoặc bộ phận quản lý nhân sự để xử lý tình huống một cách nhanh chóng và hiệu quả Đồng thời, người lao động cần thể hiện tinh thần đoàn kết, sẵn sàng ủng hộ những biện pháp giúp ngăn chặn và loại bỏ hành vi quấy rối tình dục khỏi môi trường làm việc Việc nâng cao ý thức và trách nhiệm của người lao động trong việc loại bỏ hành vi quấy rối tình dục không chỉ góp phần tạo nên một môi trường làm việc lành mạnh mà còn thể hiện sự tôn trọng và chăm sóc đối với đồng nghiệp Đây là nhiệm vụ cần thực hiện liên tục để xây dựng một cộng đồng lao động mạnh mẽ và đoàn kết, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức

3.4.2 Đối với đơn vị sử dụng lao động Đầu tiên, đơn vị sử dụng lao động nên thiết lập chính sách và quy trình rõ ràng, công bằng và tuân thủ pháp luật lao động Chú trọng vào việc ngăn chặn, phòng ngừa và xử lý các vi phạm pháp luật liên quan đến lao động, bao gồm cả quấy rối tình dục Ngoài ra, môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng trong việc phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Đơn vị sử dụng lao động cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và tôn trọng, không chấp nhận bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào Đồng thời, cần xây dựng và thúc đẩy một văn hóa tổ chức tích cực, đề cao sự đoàn kết, công bằng và sự đa dạng Để tránh trường hợp người lao động không hiểu rõ các quy định lao động để tự bảo vệ mình, đơn vị sử dụng lao động nên cung cấp đào tạo và giáo dục cho nhân viên về pháp luật lao động, quyền và nghĩa vụ của họ trong việc phòng ngừa và xử lý quấy rối tình dục Cung cấp thông tin về cơ chế báo cáo và giúp đỡ nhân viên trong trường hợp xảy ra vi phạm Cuối cùng, đơn vị sử dụng lao động cần xây dựng cơ chế phản hồi và xử lý mạnh mẽ, nhanh chóng và công bằng đối với các trường hợp quấy rối tình dục Đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội báo cáo, không sợ bị trả thù và nhận được sự hỗ trợ cần thiết

3.4.3 Đối với tổ chức đại diện người lao động

Tổ chức công đoàn là nơi đại diện cho người lao động, công đoàn cần tăng cường vai trò giám sát và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong việc áp dụng pháp luật về quấy rối tình dục Họ có trách nhiệm đảm bảo rằng các quyền và lợi ích của người lao động được bảo vệ và thực hiện một cách công bằng Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn nên tổ chức các chương trình giáo dục và tăng cường nhận thức cho các thành viên về quyền và nghĩa vụ liên quan đến pháp luật về quấy rối tình dục Điều này có thể bao gồm việc cung cấp thông tin về quyền tự bảo vệ, quyền báo cáo và quy trình xử lý khi xảy ra vi phạm Hay cụ thể hơn, tổ chức công đoàn nên cung cấp hỗ trợ và tư vấn cho các thành viên khi họ gặp phải tình huống liên quan đến quấy rối tình dục Họ có thể cung cấp sự giúp đỡ trong việc đề xuất biện pháp giải quyết và bảo vệ quyền lợi của người lao động Để bảo vệ lợi ích cho người lao động, tổ chức công đoàn nên thúc đẩy sự hợp tác và đàm phán với các đơn vị sử dụng lao động để đảm bảo rằng chính sách và quy trình về quấy rối tình dục được thiết lập và thực thi một cách hiệu quả Họ có thể tham gia vào quá trình đàm phán để bảo vệ quyền lợi của người lao động Ngoài ra, tổ chức công đoàn nên thực hiện việc theo dõi và báo cáo về tình hình áp dụng pháp luật về quấy rối tình dục tại các đơn vị sử dụng lao động Điều này giúp xác định các vấn đề và khuyết điểm trong việc áp dụng

3.4.4 Đối với cơ quan nhà nước

Cơ quan lập pháp nên xem xét, cập nhật và điều chỉnh các quy định liên quan đến quấy rối tình dục trong các bộ luật liên quan, chủ yếu là Luật Lao động Điều này giúp làm rõ và cụ thể hóa các hành vi bị cấm và áp dụng biện pháp trừng phạt đối với vi phạm Bên cạnh đó cũng cần đảm bảo tính nhất quán và liên quan giữa các văn bản pháp luật liên quan đến quấy rối tình dục Điều này giúp hạn chế tình trạng lỗ hỏng pháp lý và đảm bảo việc giải quyết các vụ việc quấy rối tình dục được thực hiện một cách hiệu quả và công bằng Muốn kiểm tra xem các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc có hiệu quả không, cần thực hiện giám sát và đánh giá thường xuyên hiệu quả áp dụng pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Điều này giúp xác định những điểm yếu và điểm mạnh, từ đó đề xuất các cải tiến cần thiết Ngoài ra, cần có những chương trình tuyên truyền và giáo dục công chúng mạnh mẽ và liên tục về quấy rối tình dục Tuyên truyền và giáo dục này giúp nâng cao nhận thức và hiểu biết của công chúng, cũng như khuyến khích nhân viên báo cáo khi có sự việc xảy ra Đặc biệt, Việt Nam nên nghiên cứu và học hỏi từ kinh nghiệm quốc tế trong việc giải quyết vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc Tăng cường hợp tác quốc tế giúp cơ quan lập pháp nắm bắt các xu hướng mới và tiêu chuẩn quốc tế trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động

Có thể thấy rằng pháp luật Việt Nam đã từng bước có những quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chẳng hạn như việc đưa ra khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong Bộ luật lao động 2019 Không những vậy, pháp luật Việt Nam cũng có những quy định nhằm bảo vệ đối với người lao động là nạn nhân của việc quấy rối chẳng hạn như cho phép nạn nhân đơn phương nghỉ việc mà không cần phải thông báo trước Bên cạnh đó, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được ra đời nhằm hướng dẫn các đơn vị sử dụng lao động phòng, chống và xử lí các vi phạm về quấy rối tình dục Tuy nhiên có thể thấy Bộ quy tắc trên chỉ mang tính hướng dẫn, không mang tính bắt buộc và không có giá trị pháp lý Thông qua việc tham khảo từ pháp luật các quốc gia khác về quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như từ thực trạng áp dụng mà phần này đã phân tích cho thấy pháp luật cần có sự bổ sung, chỉnh sửa về các vấn đề như bồi thường, cơ chế xử phạt vi phạm,… để hoàn thiện hơn Ngoài ra, phần này cung cấp một cách nhìn cụ thể về pháp luật Việt Nam đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc đồng thời so sánh với các quốc gia để có thể có sự điều chỉnh phù hợp trong hệ thống pháp luật Việt Nam

Xu thế hội nhập, toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ ở khắp các quốc gia trên thế giới và chính trên đất nước Việt Nam Hệ quả của xu thế này đã mang đến một luồng gió mới, thúc đẩy phát triển kinh tế, tạo công việc cho hàng ngàn lao động ở nước ta Tuy nhiên, vẫn có những mặt tối ẩn khuất đằng sau vẻ ngoài hào nhoáng đó Đó chính là các vấn nạn xã hội ngày một trở nên nguy hiểm, phức tạp hơn có thể kể đến đó là tỉ lệ tội phạm gia tăng, độ tuổi phạm tội ngày càng trở nên trẻ hóa, và sự du nhập của những hình thức tội phạm mới Trong đó vấn đề về quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng dường như để lại ảnh hưởng sâu sắc nhất đến tâm trí, tinh thần của nạn nhân, ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực lao động Đối với người dân Á Đông nói chung và người dân Việt Nam nói riêng, hành vi quấy rối tình dục không những là hành vi vi phạm nghiêm trọng đến quan điểm đạo đức vốn tôn trọng lễ giáo, thuần phong mỹ tục mà còn gây ảnh hưởng xấu đến các mối quan hệ công việc, đời sống, sự ổn định trong môi trường lao động, gây ảnh hưởng đến năng suất lao động

Nhận thấy được tính cấp thiết, nghiêm trọng của vấn đề này, nhóm nghiên cứu đã thực hiện Công trình nghiên cứu “Pháp luật một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị cho Việt Nam” Qua Công trình nghiên cứu này, nhóm đã tìm hiểu, nghiên cứu về cách định nghĩa, phương thức bảo hộ cho nạn nhân, và nghĩa vụ của người sử dụng lao động tại các quốc gia ở các vùng khác nhau trên thế giới Từ đó, qua sự đánh giá, nhìn nhận của nhóm nghiên cứu đúc kết nên những ưu điểm, nhược điểm của những quốc gia trên và so sánh với pháp luật Việt Nam nhằm đưa ra những kiến nghị, tạo nên một hành lang pháp lý an toàn vững chắc bảo vệ cho những nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU VIỆT NAM

Văn bản pháp luật Việt Nam

1 Bộ luật dân sự 2015 (Luật số: 91/2015/QH13) ngày 24/11/2015

2 Bộ Luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/6/2012

3 Bộ luật Lao động (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20/11/2019

4 Bộ Luật Hình sự (Luật số 100/2015/QH13) ngày 27/11/2015

5 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, (có hiệu lực từ ngày 25/5/2015)

6 Dự thảo Bộ quy tắc ứng xử về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2019

7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

8 Nghị định 12/2022/ NĐ-CP về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Sách, Bài viết, Công trình nghiên cứu

1 Hoàng Phê và các tác giả khác (2003), Từ điển Tiếng việt, NXB Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học, Hà Nội

Văn bản quy phạm pháp luật, Công ước quốc tế, Điều ước quốc tế

1 Canada Labour Code (R.S.C., 1985, c L-2) [dịch: Bộ Luật Lao động Canada]

2 Canadian Human Rights Act (R.S.C., 1985, c H-6) [dịch: Đạo Luật Nhân quyền Canada]

3 Code pénal [dịch: Bộ Luật Hình sự Pháp]

4 Công ước về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối, năm 2019 (Số 190) (có hiệu lực từ ngày 21/6/2019)

5 Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) (published on 2016)

6 Criminal Code (R.S.C., 1985, c C-46) [dịch: Bộ Luật Hình sự Canada]

7 Décision mld-2016-212 du 29 juillet 2016 relative à des agissements de harcèlement sexuel au sein d’une rédaction de journal (MLD-2016-212) (published on

29/7/2016) [dịch: Quyết định số 2016-212 ngày 29/7/2016 về hành vi quấy rối tình dục trong tòa soạn báo của Pháp]

8 Entry 53, Decision of the Defender of Rights n°2021 -239 (opend August 31,

9 Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse : Paragraphe 3 : Délits contre les persoLoi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse : Paragraphe 3 : Délits contre les personnes (entered into force on 24/3/2020) [dịch: Luật tự do báo chí ngày 29 tháng 7 năm 1881: Đoạn 3: Tội xúc phạm nhân thân của Pháp]

10 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale [dịch: Luật số 2002-

73 ngày 17 tháng 1 năm 2002 về hiện đại hóa xã hội của Pháp]

11 Loi n° 2012-954 du 6 aỏt 2012 relative au harcèlement sexuel [dịch: Luật số 2012-954 ngày 6 tháng 8 năm 2012 liên quan đến quấy rối tình dục của Pháp]

12 Loi n°98-004 du 27 Janvier 1998 Droit du travail [dịch: Luật số 98-004 ngày 27 tháng 1 năm 1998 Bộ Luật Lao động Pháp]

13 OSH Act of 1970 [dịch: Đạo Luật An Toàn và sức khỏe nghề nghiệp Canada]

14 Policy on ableism and discrimination based on disability (approved by the OHRC on 27/6/2016)

15 Protection from Harassment act 2014 [dịch: Đạo Luật Bảo vệ khỏi quấy rối 2014 Singapore]

16 The Ontario Human Rights Code [dịch: Đạo Luật Nhân quyền Ontario]

Sách, Bài viết, Công trình nghiên cứu

1 A Coche (2009), Les con séquences pour les victims des efforts jurisprudentiels detsinés à compenser I”imprecísion de I”incrimination de harcèlement moral

2 Jack Tsen-Ta LEE (2005), Workplace sexual harassment in Singapore: The legal challenge, Singapore Academy of Law Journal

3 Lọc Lerouge (2015), Workplace Bullying and Harassment In France and Few

Comparisons with Belgium: a Legal Perspective, University of Bordeaux

4 Ministry of Manpower (2015), “Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment”

5 Văn phòng ILO tại Việt Nam (2015), “Quy tắc ứng xử cho Việt Nam hy vọng giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc”

6 Workplace sexual harassment in Singapore: The Legal Challenge

1 “Nam diễn viên tố bị Minh Béo lạm dụng tình dục qua việc tuyển dụng nghệ sĩ, tung loạt tin nhắn bằng chứng trao đổi thô tục”, [https://tintuc.vn/nam-dien-vien-to-bi- minh-beo-lam-dung-tinh-duc-qua-viec-tuyen-dung-nghe-si-tung-loat-tin-nhan-bang- chung-trao-doi-tho-tuc-post2004708]

2 “Nạn nhân bị sàm sỡ phản đối mức phạt với thủ phạm chỉ 200.000 đồng”, [https://vnexpress.net/nan-nhan-bi-sam-so-phan-doi-muc-phat-voi-thu-pham-chi-200- 000-dong-3787363.html]

3 “New alliance calls on government to make employers prevent sexual harassment”, [https://www.tuc.org.uk/news/new-alliance-calls-government-make- employers-prevent-sexual-harassment-tuc]

4 “Quid Pro Quo Harassment: Understanding The Situations And Handling Them”, [https://www.getimpactly.com/post/quid-pro-quo-harassment]

5 “Quid Pro Quo Sexual Harassment: What You Need to Know”, [https://www.caseiq.com/resources/quid-pro-quo-sexual-harassment/]

6 “Thiếu quy định xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, [https://vnexpress.net/thieu-quy-dinh-xu-ly-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-

7 “What is workplace harassment?”, [https://www.mom.gov.sg/faq/workplace- harassment/what-is-workplace-harassment]

8 Ánh Minh, “Ám ảnh Quấy rối tình dục nơi làm việc”, [https://laodong.vn/xa- hoi/am-anh-quay-roi-tinh-duc-noi-lam-viec-

747062.ldo?fbclid=IwAR152c9O5avmBtFkMgtaWuxghEYF3ZS3GpSQkGZqc3WWXbBuYnuVYtjJTEU\]

9 Arias v Desai (HRTO 1), [https://heinonline.org/HOL/LandingPage?handle=hein.journals/chhr45&div0&id&page=]

10 Bethany Hastie, “Workplace Sexual Harassment and the "Unwelcome" Requirement: An Analysis of BC Human Rights Tribunal Decisions from 2010 to 2016”, [https://commons.allard.ubc.ca/fac_pubs/539/]

[https://www.courtlistener.com/docket/4312499/1/carlson-v-ailes/]

12 CBC News, “Slain Windsor nurse often harrassed by doctor, colleague testifies”, [https://www.cbc.ca/news/canada/toronto/slain-windsor-nurse-often-harrassed-by- doctor-colleague-testifies-1.664590]

13 Cour d'appel d'Orléans, “Arrêt relatif au harcèlement sexuel d'une employée, consistant en un harcèlement environnemental ou d'ambiance”,

[https://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id256] [dịch: Tòa Phúc thẩm Orléans, “Phán quyết liên quan đến quấy rối tình dục nhân viên, bao gồm quấy rối môi trường hay bầu không khí”]

14 Cour de cassation - Chambre sociale (06-45.888), [https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000018234005/] [dịch: Quyết định của Tòa giám đốc thẩm – Phòng xã hội (06-45.888)]

15 Cugliari v Telefficiency Corporation (HRTO 7), [https://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/6- forms-discrimination]

16 Farris v Staubach Ontario Inc (HRTO 979), [https://www.ohrc.on.ca/en/policy- preventing-discrimination-because-gender-identity-and-gender-expression/7-forms- discrimination]

17 Harriott v Money Mart (HRTO 353), [https://www.ohrc.on.ca/en/policy- ableism-and-discrimination-based-disability/6-forms-discrimination]

18 Hồng Kiều, “Việt Nam tham gia đàm phán Công ước mới của ILO về quấy rối tình dục” [https://tuyengiao.vn/dan-so-va-phat-trien/viet-nam-tham-gia-dam-phan- cong-uoc-moi-cua-ilo-ve-quay-roi-tinh-duc-121677]

19 Janzen v Platy Enterprises Ltd (PMID: 12344127), [https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/12344127/]

20 Jon Stinchcomb, “Expert says Waters was victim of ‘quid pro quo’ sexual harassment”, Port Clinton News Herald, [https://www.portclintonnewsherald.com/]

21 Jordan Gray, “Quid Pro Quo Harassment: Overview & Examples”, [https://study.com/academy/lesson/quid-pro-quo-harassment-definition-examples- quiz.html]

22 Kathryn Mackridge, “Bullying, harassment and abuse at work - why the law needs to change”, [https://www.tuc.org.uk/blogs/bullying-harassment-and-abuse-work- why-law-needs-change]

23 Legal Dictionary, [https://legaldictionary.net/]

24 Moore v British Columbia (2012 SCC 61), [https://scc-csc.lexum.com/scc- csc/scc-csc/en/item/12680/index.do]

25 Mottu v MacLeod and others (BCHRT 76), [https://macdonaldassociates.ca/wp- content/uploads/2016/05/Mottu_v_MacLeod_and_others_2004_BCHRT_76.pdf]

26 Ms K v Deep Creek Store and another (BCHRT 158), [http://www.bchrt.bc.ca/shareddocs/decisions/2021/nov/158_Ms_K_v_Deep_Creek_S tore_and_another_2021_BCHRT_158.pdf]

27 Natalie Pressman, “Parks Canada employee found to be victim of workplace sexual harassment fighting to return”, [https://www.cbc.ca/news/canada/north/parks- canada-sexual-harassment-1.6238820]

28 Ottawa Police Service, “Review of ops response to domestic violence compared to the hadley coroner’s inquest recommendations”,

[https://app06.ottawa.ca/calendar/ottawa/citycouncil/opsb/2002/07-22/item3.htm]

29 Reed v Cattolica Investments Ltd and Salvatore Ragusa (BOI 96-007), [https://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/6- forms-discrimination]

30 S.S v Taylor (HRTO 1839), [https://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and- discrimination-based-disability/6-forms-discrimination]

31 Sarah Delon-Bouquet, Joseph Smallhoover, “A new law on sexual harassment in

France”, [https://www.lexology.com/library/detail.aspx?gg67b220-486e-4db5- 877b- cac6dff2dcf3],%20(truy%20c%E1%BA%ADp%20l%E1%BA%A7n%20cu%E1%BB

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	1,74 MB