Khoá luận tốt nghiệp: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số kiến nghị hoàn thiện

Trong đó, các quy định mới về giao kết hợp đồng lao động cótác động không nhỏ đến việc bảo đảm quyên và lợi ích hợp pháp của các bêntrong quan hệ lao động cũng như hoạt động quản lý nhà

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

KHOA LUẬN TOT NGHIỆP

PHAP LUẬT VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG VA MOT SO KIEN

NGHI HOAN THIEN

GIANG VIÊN _: DOAN XUAN TRUONGSINH VIEN : TRAN DIEU QUYNHMSSV : K20FCQ057

LOP : K20FCQ

Ha Nội, 2023

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi.Các kết quả nêu trong khóa luận chưa được công bồ trong bất kỳcác công trình nào khác Các kết luận, số liệu trong khóa luận là có thực,dam bảo độ tin cậy, có nguồn gốc rõ ràng được trích dẫn theo đúng quyđịnh.

„ ¬ TÁC GIA

XÁC NHẬN CỦA

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TS Đoàn Xuân Trường Trần Diệu Quỳnh

LỜI CẢM ƠNTác giả xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến TS Đoàn Xuân Trường,người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên

cứu, thực hiện và hoàn thiện khóa luận.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùngQuý Thay, cô trường Dai học Luật Hà Nội đã tan tam giảng day, truyền

đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập tạitrường.

Tác gia

Trần Diệu Quỳnh

DANH MỤC TU VIET TAT

BLLĐ: Bộ luật Lao động

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

NSDLD: Người sử dụng lao động

NLD: Người lao động

QHLĐ: Quan hệ lao động

Mục lục

LOT CAM ĐOAN - - 5 5 21 212112112112111211211211011211211 211111112 111111101121111111 1e | 09/09/9097 .‹-1 2 DANH MỤC TỪ VIET TẮTT 2-2 cSS£EE£EE£EEEEEEEESEEEE121121111111111111 1.111 xeE 3 LỜI MỞ ĐẦU - 5-1 SE 1E 12112112152121111111111111111111 1111111111111 crrreg 6

1 Tính cấp thiết của đề tài - -5 - c2 211 1211211111101 110111 11211 0g ryg 6

3 Mục tiêu của đề tài 5 St n1 2111121121 1121111 1121111111111 1111k erreu 9

4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu - 2-5 s+cs+cz+zzeczxered 10

5 Phương pháp nghiên €ỨU - (G2 311321133211 1111 81111 1118111 11 g1 vờ 10

6 Kết cấu của khóa luận 2 - 2S k£SE+EE 2E EEE121E11211211111511111 111.11 xe i CHUONG 1: KHÁI QUAT CHUNG VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG 12 1.1 Khai niệm giao kết hop đồng lao động -2- esses eseseeetseeeeeeeeees 12 1.2 Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động - esse eee eeeseseesteseseseeeeeees 14 1.3 Vai trò của việc giao kết hợp đồng lao động 2-2 s+cs+czzrrerxees 16 KET LUẬN CHƯNG 0 ooio.iccccccccccccccssssssscscsscssessessessesscsucsucssssussvssssessesassussussncansaseaveass 20 CHUONG 2: THUC TRANG QUY DINH PHAP LUAT VIET NAM VE GIAO KET

HOP DONG LAO ĐỘNG VA THUC TIEN THUC HIỆN 2 2555 55+£ 21

2.1 Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 0.0 eee 21 2.1.1 Nguyên tac giao kết hop đồng lao động c5 21 2.1.2 Chủ thể giao kết hop đồng lao AON cccccccccccscescescsseessssessessesseesessessesseeees 23 2.1.3 Hình thức giao kết hop đồng lao AON c c.ccccccscesccsessscesesesesssseseesesseees 27 2.1.4 Nội dung giao kết hợp dong lao động 5c cceEettketrkerke 29 2.1.5 Loại hợp đồng lao động giao kẾt 55c E1 11121Eeterrre 35

2.1.6 Thử ViỆC Ăn HH2 21k 36

2.1.7 Xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng - 5 - SE E21 re 38 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 38 2.2.1 Sơ lược về tình hình lao động tại Việt Nam 55c scriererkerkee 39 2.2.2 Kết quả đạt được ST E111 21211 rye 4] 2.2.3 Tôn tại và hạn chế - 5-5: E1 11E111121121112121112111 212111 te 43 KET LUẬN CHƯNG 2 - 2 SE SE E9 19112112112112112111111111111 1111111 E xe 48 CHUONG 3: MỘT SỐ KIÊN NGHỊ NHAM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VE GIAO

3.Í Hee Định hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao

KET LUẬN 5- 5c DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lịch sử của hợp đồng lao động (HDLD) đã trải qua những giai đoạn phảnánh sự phát triển của xã hội, kinh tế và quan hệ lao động trên cả thế giới và ViệtNam Khi cách mạng công nghiệp bùng nổ ở Anh vào thé ky 18, ban đầu côngnhân thường phải làm việc trong điều kiện kém an toàn Điều này đã thúc day

sự ra đời của các quy định đầu tiên để bảo vệ quyền lợi của công nhân Nỗ lựcđầu tiên để đảm bảo quyền lợi cơ bản cho công nhân đã bắt đầu với khâu hiệu

"§ giờ làm việc, 8 giờ giải trí, 8 giờ ngủ" được đề ra bởi Robert Owen năm 1817cho khu liên hợp nhà máy sợi vải và nhà ở công nhân tại New Lanark,

Scotland! Dưới áp lực của các cuộc cách mạng và phong trào của công nhân,

nhiều quốc gia phải thay đối quan niệm về vị tri, vai trò của pháp luật lao động.Trên bình diện quốc tế, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập vàonăm 1919, thiết lập các tiêu chuẩn lao động quốc tế và đảm bảo rằng các tiêu

chuân này được thực thi và tuân theo trên toàn câu.

Hợp đồng lao động (HDLD) là một khía cạnh quan trọng của xã hội và kinh

tế trên toàn thé giới, và nó đã trải qua một lịch sử dài và phức tap đáng ké déđạt được tinh chất bình đăng và bảo vệ quyền của người lao động HDLD đóngmột vai trò không thể thiếu trong quan hệ lao động, đặc biệt trong môi trườngkinh doanh và xã hội hiện đại Văn bản này quy định quyền và nghĩa vụ củangười lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLD), tạo nền tảng cho

sự rõ ràng và minh bạch trong quan hệ lao động Với người lao động, HĐLĐxác định quyền của họ về mức lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc, bảohiểm, và nhiều khía cạnh khác HDLD giúp NSDLD quản lý và kế hoạch cholực lượng lao động, thúc đây phát triển kinh tế bằng việc tạo ra điều kiện thuận

! Phạm Vũ Thuong Nhung, 2021, Bai 1: Nhà ở xã hội gan lién với sự ra đời của giai cấp công

nhân trên toàn Thê giới, https://baoxaydung.com.vn/

6

lợi cho doanh nghiệp Cuối cùng, HDLD là căn cứ cho việc giải quyết tranhchấp Nếu có mâu thuẫn hoặc vi phạm, hợp đồng lao động có giá trị pháp lý và

là căn cứ cho việc giải quyét tranh chap giữa hai bên.

Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) đầu tiên của nước ta chính thức rađời và có hiệu lực từ ngày 01.01.1995 Từ đó đến nay, trải qua 28 năm, Bộ luậtLao động Việt Nam qua các thời kỳ đã không ngừng phát triển để phù hợp vớitiêu chuẩn quốc tế, thúc day phát triển kinh tế và tiễn tới hoàn thiện các quyđịnh nhằm đảm bảo tốt nhất quyên và lợi ích hợp pháp của NLD và NSDLD.BLLĐ 2019 được ban hành, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểmmới quan trọng về khái niệm, hình thức, giao kết, thực hiện và cham dứt hợpđồng lao động Trong đó, các quy định mới về giao kết hợp đồng lao động cótác động không nhỏ đến việc bảo đảm quyên và lợi ích hợp pháp của các bêntrong quan hệ lao động cũng như hoạt động quản lý nhà nước về lao động.Tuy nhiên, trên thực tế việc giao kết HĐLĐ không phải lúc nào cũng đượcthực hiện theo đúng quy định của pháp luật Tình trạng vi phạm pháp luật vềgiao kết HDLD vẫn thường xuyên xảy ra như NSDLD không giao kết HDLDvới NLD, giao kết sai hình thức HDLD, giao kết hợp đồng sai tham quyền danđến những rủi ro trong quá trình thực hiện quan hệ lao động Điều này ảnhhưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là khi có tranhchấp xảy ra Từ thực trạng thực hiện pháp luật, dựa trên những thành công đãđạt được và tình trạng vi phạm pháp luật vẫn còn đang diễn ra, tác giả muốnđưa ra những kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệuquả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD Chính vi vậy, tác giả đã lựa chon

đề tài: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Thực trạng và một số kiếnnghị hoàn thiện” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu pháp luật về HDLD nói chung và nội dung về giao kết HDLDnói riêng đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trìnhnghiên cứu độc lập hoặc dưới dạng các bài viết nghiên cứu trên các tạp chí khoahọc chuyên nghiên cứu về luật pháp Có thé kế đến một số nghiên cứu như sau:

Về hệ thong giáo trình va sách, có thé kê đến một số công trình như: Chương

IV Hợp đồng lao động của Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trườngĐại học Luật Hà Nội (2020), nhà xuất bản Công an nhân dân; cu6n sách “Binhluận điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019” do nhóm tac giả của trườngĐại học Luật Hà Nội thực hiện Các công trình đã tạo tiền đề cho việc nghiêncứu khoa học lao động nói chung và lý luận về giao kết HDLD nói riêng Trongcác công trình này không chi đề cập đến van đề khoa học lý luận chung mà cònphân tích, cập nhật theo nội dung mới về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019

Về các bài viết tạp chi, chủ đề giao kết HDLD nhận được sự quan tâm củanhiều tác giả, đặc biệt từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực Bài viết của tác giảNguyễn Hiền Phương “Những điểm mới về hop đông lao động của Bộ luật Laođộng năm 2019” trên tạp chí Lý luận chính trị số 3 Bài viết của Lê ThảoNguyên về “Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động khi giaokết hợp dong lao động Một số van dé đặt ra và hướng hoàn thiện” đăng trênTạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Duy Tân, số 47 (2021) Bài viết củatác giả Lê Nguyễn Gia Thiện về “Thông tin trong giao kết hop dong lao động:một góc nhìn từ Cộng hòa liên bang Đức” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lậppháp số 5 (2021) Đây là các tài liệu tham khảo hết sức có giá tri, tài liệu tậptrung bình luận những điểm mới về HDLD, giao kết HDLD theo BLLD năm

2019.

Về luận văn thạc sĩ viết về giao kết HĐLĐ, có thê kê đến như luận văn thạc

sĩ Luật học “Pháp luật về giao kết hop đồng lao động — Thực trạng và kiếnnghỉ” (2018) của tac giá Phạm Vân Anh; luận văn thạc sĩ Luật học “Giao kếthợp đông lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay” (2018) của

8

tác giả Vũ Thị Thu Hang; luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật về giao kết hopđồng lao động và thực tiên thực hiện tại Bưu điện thành pho Mong Cai, tinhQuang Ninh” (2022) của tac giả Ha Phuong Thao; luận van thạc si Luật hoc

“Pháp luật về giao kết hợp dong lao động và thực tiễn thực hiện tai Công tytrách nhiệm hữu han Yusen Logistics Việt Nam” (2021) của tác giả Lê Thi

Hoàng Oanh; luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật về giao kết hợp dong laođộng và thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở tỉnh Nghệ An” (2021) củatác giả Nguyễn Trà Linh Các luận văn này đã nghiên cứu một số van dé lý luận

và pháp luật về giao kết HDLD, phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiệnhành về giao kết HDLD và thực tiễn áp dụng tại một số địa phương, doanhnghiệp cụ thé; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng caohiệu quả thi hành pháp luật giao kết HDLD

Trên cơ sở kế thừa các công trình nghiên cứu nêu trên về lý luận và thựctrạng pháp luật về giao kết HDLD, khóa luận sẽ nghiên cứu day đủ và tươngđối toàn diện các van đề pháp lý về giao kết HDLD theo BLLD năm 2019 củaViệt Nam Đồng thời tác giả cũng nghiên cứu gắn với thực tiễn thực hiện phápluật về giao kết HDLD đồng thời đánh giá thực trạng và đưa ra một số kiếnnghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ

3 Mục tiêu của đề tài

Đê đạt được mục tiêu nghiên cứu chung nêu trên, khóa luận thực hiện các mục tiêu nghiên cứu cụ thê sau:

- Phan tích, đánh giá quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giaokết hợp đồng lao động: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về giao kết hợpđồng lao động:

- _ Nghiên cứu, đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồnglao động; chỉ ra được những ưu điểm, những van dé còn tôn tại;

- Duara được những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật;

9

4 Phạm vi nghiên cứu va đôi tượng nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu các van đề về lý luận,thực trạng và giải pháp của giao kết HDLD Trong phạm vi của khóa luận này,tác giả không nghiên cứu các nội dung về giải quyết tranh chap giao kết HDLD

Về không gian nghiên cứu: thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết

HĐLĐ tại Việt Nam.

Về thời gian nghiên cứu: từ ngày BLLD năm 2019 có hiệu lực01/01/2021 đến 10/2023

Về đối tượng nghiên cứu: các quy định của pháp luật lao động về giaokết HDLD và các báo cáo về tình hình sử dụng lao động, quy định của phápluật, bản án về giao kết HĐLĐ

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích: được sử dụng dé phân tích, đánh giá các tài liệu, sốliệu phục vụ cho việc nghiên cứu Dựa trên những quy định của pháp luật hiện

hành và kết qua áp dụng trên thực tiễn dé tìm hiểu, làm rõ các van dé từ quyđịnh pháp luật đến thực tiễn áp dụng pháp luật về van dé giao kết HDLD Từ

đó đưa ra các đề xuất sửa đổi, bỗ sung các quy định của pháp luật, đề xuất giảipháp nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ

Phương pháp so sánh: được sử dung đề đối chiếu đánh giá giữa pháp luậtViệt Nam so sánh với các quan điểm pháp luật của các quốc gia khác trong cácquy định về giao kết HDLD từ đồ dé rút ra bài học kinh nghiệm, dé xuất điềuchỉnh, nâng cao hiệu quả pháp luật về giao kết HDLD ở Việt Nam

Phương pháp tổng hợp: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khiphân tích dé đưa ra kết luận

10

Phương pháp chứng minh: được sử dụng dé chứng minh các luận điểm,cùng với các dân chứng đưa ra đê làm rõ các luận điểm trong khóa luận.

6 Két câu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khóaluận được kết cấu gồm 3 chương sau:

Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồnglao đồng và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kếthợp đồng lao động

1]

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG1.1 Khai niệm giao kết hợp đồng lao động

1.1.1 Định nghĩa giao kết hợp đồng lao động

Trước khi một mối quan hệ lao động chính thức bắt dau, việc giao kếtmột hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên

vô cùng quan trọng Đây là tài liệu pháp lý quan trọng, đóng vai trò quyết địnhtrong việc thiết lập và quản lý quan hệ lao động, cu thé hóa quyền và nghĩa vụ

của từng bên.

Tại Việt Nam, trong từng lần thay đôi luật, khái niệm về hợp đồng laođộng đã dần hoàn thiện dé phù hợp với sự phát triển của xã hội Sau nhiều lầnsửa đổi, bố sung qua các năm thì đến BLLD năm 2019 đã hoàn chỉnh hơn kháiniệm về HĐLĐ như sau: “HPLP là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ vềviệc làm có trả công, tiên lương, diéu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗibên trong QHLĐ Trường hợp hai bên thỏa thuận bang tên gọi khác những cónội dung thể hiện việc lam có trả công, tiễn lương và sự quản ly, diéu hành,giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động?”

Từ định nghĩa trên, có thê thấy theo quan niệm của pháp luật Việt Nam,HDLD van giữ nguyên yếu tố cốt lõi của hợp đồng dân sự đó là sự thỏa thuậngiữa các bên Tuy nhiên HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 điều chỉnh và làm rõ

hơn các van dé cụ thé được thỏa thuận trong hợp đồng, bao gồm điều kiện lao

động, tiền công tiền lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ laođộng Những điểm này thể hiện tính toàn diện và bao quát hơn của khái niệm

HĐLĐ.

Như vậy, hợp đồng lao động là một thỏa thuận quan trọng giữa hai bên:người lao động có nhu cầu về việc làm và người sử dụng lao động có nhu cầuthuê mướn nguồn lực lao động Trong thỏa thuận này, người lao động cam kết

2 Điều 13, BLLD năm 2019.

tự nguyện thực hiện một công việc cụ thé cho NSDLĐ va đặt mình dưới sựquản lý của họ, trong khi NSDLĐ cam kết trả lương và cung cấp các điều kiệnlàm việc thỏa đáng.

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên của HDLD và là cơ sở để hìnhthành QHLĐ Theo từ điển Tiếng Việt thì giao kết được hiểu là “dura ra và cam

3” Giao kết HĐLĐ là giai đoạn ngườikết những điều mà moi bên phải thực hiện

lao động và người sử dụng lao động gặp nhau dé thảo luận va đặt ra các điềukiện và cam kết về công việc sẽ diễn ra trong tương lai Nội dung thảo luậnthường bao gồm việc xác định các nội dung về công việc cụ thể, mức lương,thời gian làm việc, điều kiện làm việc, đóng bảo hiểm xã hội Đây không chỉ

là cơ sở cho việc xác định và thực hiện các quyền, nghĩa vụ pháp lý của ca NLD

và NSDLĐ, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự ồn định vàcân bằng trong mối quan hệ lao động

Vì vậy, giao kết HDLD không chi đơn thuần là một bước quy trình pháp

lý mà còn là sự hình thành và nền tảng của quan hệ lao động Nó thê hiện ý chícủa cả hai bên và tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng dé đảm bao tính ôn định vàcông bằng của mối quan hệ này

Từ sự phân tích trên có thé thay, giao kết HĐLĐ là quá trình NLD vàNSDLĐ thương lượng, thỏa thuận nhằm xác lập QHLĐ Chủ thê tiễn hànhthương lượng, đàm phan HDLD chính là NLD va NSDLD - và phải là NLD vaNSDLĐ, không ai khác có thể thay thế họ thực hiện công việc này Nội dungthương lượng là về thỏa thuận về loại “hàng hóa đặc biệt” — sức lao động ganliền với NLD tham gia giao kết Có thé nói, giao kết HDLD là van dé cốt lõitrong mối quan hệ lao động, đồng thời là tiền dé để xác lập quyền và nghĩa vụ

của các bên trong tương lai.

3 Như Y, Từ điển Tiếng Việt, NXB Da Nẵng, 1999, tr 434.

13

1.2 Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động

Từ khái niệm về HĐLĐ, cho thay HDLD là một loại hợp đồng nên trướchết HDLD có những đặc điểm chung của hợp đồng đó là sự thỏa thuận trên cơ

sở tự nguyện, bình đăng của các chủ thể Tuy nhiên, vì sức lao động là loại

hàng hóa đặc thù hơn nữa trong QHLD, NLD còn phải chịu sự quan lý và phụ

thuộc vào NSDLD nên ngoài những đặc điểm chung đó, HDLD còn có một số

đặc điêm riêng sau đây.

Thứ nhát, ai tượng của HDLD là việc lam có trả lương HDLD thực chất

là hợp đồng mua bán hàng hóa nhưng đó là loại hàng hóa đặc thù - hàng hóasức lao động Người cung cấp sức lao động ở đây là NLD và người có nhu cầu

sử dụng sức lao động là NSDLĐ Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệtbởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại hàng hóa đặcbiệt Không giống như loại hàng hóa thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy,cầm được, còn sức lao động là hàng hóa mà chúng ta không thể nhìn thấy,không thé cầm được và nó lại chỉ có thé có được thông qua quá trình lao độngcủa NLĐ Thông qua quá trình lao động NLĐ chuyên giao hàng hóa sức lao

động cho NSDLD và trên cơ sở đó NSDLD trả công cho NLD Quá trình lao

động đó được thể hiện thông qua việc NLD thực hiện một công việc nhất định

(đó chính là việc làm) Việc làm là đối tượng của HĐLĐ và là một trong những

dau hiệu quan trọng dé nhận diện QHLD cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việclàm) Như vậy, thông thường chỉ khi nào trong quan hệ việc làm, trong hợpđồng đó có “yêu tố việc làm” thì quan hệ đó mới được xác định là QHLĐ vàhợp đồng đó mới được xác định là HĐLĐ Dấu hiệu để nhận diện một côngviệc được coi là việc làm trong QHLD, theo Khuyến nghị 198 của ILO, có rấtnhiều dấu hiệu, nhưng trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chỉnh đó làthực tế công việc và định kỳ trả lương

Thứ hai, NLD phải tự mình thực hiện công việc trong hop đồng và chiu sựquan ly của NSDLD Đặc điểm này muốn nói đến HDLD có tính ấn định và

14

định danh về chủ thê, tức là khác với các hợp đồng khác, các chủ thể giao kếthợp đồng có thé tự mình thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thé ủyquyền cho chủ thể khác giao kết hợp đồng hoặc thực hiện hợp đồng đối vớiHDLD thi NLD phải tự mình thực hiện công việc trong HDLD NLD phải tựmình giao kết HĐLĐ và tự mình thực hiện các công việc đã thỏa thuận trongHDLD Hơn nữa, khi tham gia QHLD, NLD còn được hưởng một SỐ quyền lợidựa trên mức độ công hiến của chính bản thân họ (như quyền bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mat việc ) Những quyền lợi

này gắn liền với ban thân NLD va chỉ NLD giao kết HDLD mới được hưởngnên đòi hoi NLD phải tự mình thực hiện công việc trong HDLD Trong quá trình thực hiện công việc NLD tự mình thực hiện công việc song hoạt động lao động cua NLD không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân ma là hoạt

động mang tính tập thé, quá trình làm việc của NLD có liên quan đến các laođộng khác, chính vì vậy phải có sự quản ly của NSDLD Đây là dau hiệu quantrọng dé nhận diện QHLD phát sinh trên cơ sở của HDLD

Tứ ba, HDLD được thực hiện trong một thời gian nhất định và tai địa điểm

đã được thỏa thuận Nếu như đối với hợp đồng dân sự hoặc thương mại, cácbên có thê thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định rất ngắnthì HDLD bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất địnhthậm chí là không xác định Bởi lẽ, HDLD là hợp đồng mua bán “sức lao động”.Tại thời điểm giao kết HDLD chưa có sức lao động sức lao động chỉ có đượcthông qua quá trình lao động và phải có khoảng thời gian nhất định để NLĐthực hiện các nghĩa vụ trong HDLD Chính vì vậy, HDLD bao giờ cũng thực

hiện trong một khoảng thời gian nhất định Khi giao kết HDLD bao giờ các bêncũng xác định khoảng thời gian thực hiện hợp đồng có thé lâu dài hoặc có thétrong một thời gian nhất định tùy theo tính chất công việc Đây cũng là lý do

để giải thích tại sao pháp luật thường phân chia loại HDLD theo thời hạn củahợp đồng Hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn TrongHDLD, các bên thường thỏa thuận dé xác định rõ địa điểm thực hiện công việc

15

Tuy nhiên, trên thực tế thông thường địa điểm thực hiện công việc do NSDLĐxác định bởi NSDLD là người quản lý lao động đối với NLD đồng thời họ cũngchính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho NLD.

Thứ tu, những thỏa thuận trong HDLD thường chỉ trong giới hạn pháp lý

nhất định Về nguyên tắc những thỏa thuận trong hợp đồng (như hợp đồng dân

sự, hợp đồng thương mại ) cũng đều phải trên cơ sở quy định của pháp luật,phù hợp với pháp luật Tuy nhiên những thỏa thuận trong HDLD đặc biệt ở chỗ

những thỏa thuận này chỉ trong khung pháp luật, giới hạn pháp lý mà pháp luậtquy định Trong khung pháp lý đó, quyền của NLĐ được pháp luật lao độngquy định ở mức tối thiêu và nghĩa vụ của NLĐ được quy định ở mức tối đa

Bên cạnh giới hạn pháp lý đã được quy định trong pháp luật lao động nhữngthỏa thuận của các bên trong HDLD còn bị chi phối bởi các quy định trong thỏaước lao động tập thé (nếu có) của doanh nghiệp Các thỏa thuận trong HDLDcũng phải đảm bảo những giới hạn pháp lý mà thỏa ước lao động tập thể đã quyđịnh Chính điều này đã tạo nên sự khác biệt của HDLD so với các hợp đồng

khác.

1.3 Vai trò của việc giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản

lý quan hệ lao động và thiết lập cơ sở cho một môi trường làm việc ôn định vàhai hòa giữa NSDLD và NLD Co thé khang định HĐLĐ là công cụ hữu hiệunhằm đảm bảo cho các bên thiết lập và duy trì QHLD một cách thuận tiện Cụthé, tam quan trong cua giao kết HDLD được thé hiện qua các khía cạnh sau:

Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ

lao động

Tuy giao kết HDLD chi là một phần nhỏ trong quy trình tạo nên mốiquan hệ lao động, nhưng nó chính là bước đầu tiên và quyết định trong việchình thành nên quan hệ lao động chặt chẽ và bền vững giữa người lao động và

người sử dụng lao động.

16

Quá trình này thê hiện sự đặt niềm tin và cam kết giữa hai bên Ngườilao động cam kết sẽ đóng góp sức lao động của họ vào công việc theo các điềukhoản đã thảo luận và đồng ý Họ đặt mình dưới sự quản lý và điều hành của

người sử dụng lao động và được trả lương cho công sức lao động của mình.

Ngược lại, người sử dụng lao động đồng ý cung cấp công việc, đặt ra các yêucầu cụ thể và thực hiện các nghĩa vụ pháp lý, bao gồm trả lương và bảo hiểm

xã hội.

Giao kết HDLD cũng là quá trình xác định các quyền và nghĩa vụ của cảhai bên Nó là cơ hội dé đảm bao rằng cả người lao động và người sử dụng laođộng hiểu rõ về quyên lợi và trách nhiệm của họ trong quan hệ lao động, đồngthời tạo ra cơ sở pháp lý dé đảm bảo tính công bang và bảo vệ quyên lợi của tất

cả các bên trong môi quan hệ này

Tứ hai, giao kết hợp đồng lao động sẽ dam bảo quyền và lợi ích hợppháp của các bên trong quan hệ lao động

Giao kết hợp đồng lao động không chỉ đơn giản là một bước quy trình,

mà nó còn là cơ sở vững chắc dé đảm bảo quyên và lợi ích hợp pháp của tat cảcác bên trong quan hệ lao động.

Khi người lao động và người sử dụng lao động giao kết một hợp đồnglao động, họ đang xác định rõ ràng các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên bao gồmmức lương, thời gian làm việc, các quyền lợi như bảo hiểm xã hội và y tẾ, vanhiều yếu tố khác Những điều nay được ghi chép trong hop đồng va trở thànhnên tảng pháp lý cho quan hệ lao động Điều này đồng nghĩa với việc tránhxung đột và tranh chấp trong tương lai, vì các bên đã đồng ý với các điều khoảnnày từ đầu

Hơn nữa, hợp đồng lao động cũng là một công cụ pháp lý mạnh mẽ đểbảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Nếu có bat kỳ tranh chấp nào naysinh sau này, hợp đồng này sẽ là căn cứ dé giải quyết van dé và bảo vệ quyềncủa người lao động Điều này giúp duy trì sự công bằng và công lý trong quan

hệ lao động.

17

1.4 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số quốc gia trên thé

giới

Pháp luật về giao kết HDLD có sự biến đổi và da dang ở các quốc giatrên thế giới Chính vì vậy, các quốc gia đều có những quy định riêng về chủ

thé, nguyén tắc, hình thức, nội dung, loại hợp đồng lao động

Luật Lao động của Nhật Bản chưa được phát triển đầy đủ trước Thể chiếnthứ hai Trong thời chiến có một số quy định về mức lương tối thiểu, thời gianlàm việc?, quy định bảo vệ lao động vị thành niên, xác định các tiêu chuẩn antoàn tối thiểu và số giờ làm việcŠ Day là co sở ban hành các luật về lao độngsau Thế chiến thứ hai nhưng chúng còn có nhiều hạn chế so với các tiêu chuẩnngày nay Năm 1947, Luật Tiêu chuẩn lao động và Luật Bồi thường tai nạn laođộng được ban hành nhằm nâng cao mức độ bảo vệ người lao động theo Tiêuchuan Lao động Quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Khung cơ bảncủa Luật Lao động Nhật Bản được xây dựng từ năm 1945 đến năm 1955 và tồntại cho đến ngày nay

Theo Đạo luật về Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản 2018, NSDLĐđược hiểu là nguoi diéu hanh kinh doanh mét doanh nghiệp, người chịu trách

nhiệm quản lý kinh doanh doanh nghiệp, hoặc bất kỳ người nao đại diện cho

người có quyền điều hành doanh nghiệp về các vấn đề liên quan đến NLĐ của

doanh nghiệp”.

Đạo luật này cũng quy định cụ thể về nội dung của HĐLĐ, như tiềnlương, thời gian làm việc và các điều kiện làm việc khác cũng được quy địnhmột cách cụ thể Điều 15 Đạo luật về Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản 2018 quyđịnh khi giao kết HDLD, NSDLD phải tuyên bồ rõ ràng về tiền lương, thời giờlàm việc, và các điều kiện làm việc khác cho NLĐ Theo đó, NSDLĐ phải ghi

4 Pháp lệnh về giờ làm việc tại nhà máy, Sắc lệnh hoàng gia Nhật Bản số 127 năm 1937.

> Luật Nhà máy số 46 năm 1911; Pháp lệnh thi hành Luật Nha máy, Sắc lệnh hoàng gia Nhật Ban

số 193 năm 1916

© Điều 10 Đạo luật về Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản số 71 năm 2018.

18

nhận rõ ràng các thông tin cụ thể về tiền lương và thời giờ làm việc và bất kỳcác thành tố được yêu cầu bởi Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi của Nhật Bản.

Việc giao kết HDLD phải tuân thủ: nguyên tắc bình đăng, nguyên tắc cóxem xét đến sự phù hợp với điều kiện thực tế của công việc; nguyên tắc có xemxét đến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sông riêng tư, nguyên tắc có xem xétđến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư; nguyên tắc NLĐ vàNSDLD phải thiện chí thực hiện HDLD và các quyền và nghĩa vụ của họ;nguyên tắc cả NLD và NSDLD không được lạm dụng khi thực hiện HĐLĐ”

Đối với Hàn Quốc, các quy định về lao động được soạn thảo lần đầu tiênsau khi kết thúc Chiến tranh Triều Tiền vào những năm 1960 Trong quá trìnhđất nước chuyền đổi sang dân chủ vào cuối những năm 1980 và đầu những năm

1990, luật Lao động đã trải qua nhiều điều chỉnh và b6 sung Hiện nay các nộidung về lao động và hợp đồng lao động được quy định trong Đạo luật về tiêuchuẩn lao động 2019, Đạo luật về lương tối thiểu 2017, Đạo luật thủ tục tuyêndụng công bằng 2014 đã phản ánh nỗ lực trong việc bảo vệ quyên và lợi íchcủa người lao động đồng thời thích nghi với sự thay đôi của xã hội và kinh tế

Trong đó, Đạo luật về tiêu chuẩn lao động 2019 quy định về độ tuổi tốithiểu của NLD cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuôi Cụ thé nhưtrường hợp giao kết HDLD voi NLD dưới 18 tuổi, NSDLD sẽ giữ bằng chứng

về tuổi của NLD chưa thành niên đó và một văn bản cho phép của người cóthâm quyền làm cha mẹ, hoặc người giám hộ của NLD chưa thành niên đó 8.NLD chưa thành niên nhỏ hơn 15 tuổi sẽ không thé được tuyên dụng dé làm

việc, trừ trường hợp có chứng chỉ cho phép làm việc của Bộ Việc làm và Lao

động theo quy định trong Nghị định của Tổng thống”

7 Điều 3, Đạo luật về Hợp đồng lao động của Nhật Bản năm 2018,

Điều 17 quy định về nội dung của HDLD như sau, NSDLD phải ghi rõcác nội dung về lương, giờ làm việc theo hop đồng, ngày nghỉ, ngày nghỉ cólương hàng năm và các điều kiện, điều khoản làm việc khác được quy địnhtrong Nghị định của Tổng thống gồm: các van đề liên quan đến nơi làm việc vàhoạt động kinh doanh, các quy định liên quan đến ký túc xá, các vẫn đề cần đưavào quy định làm việc và các van đề phải cáo báo lên các cơ quan có liên quan!9,

Như vậy, pháp luật về HDLD có tính đặc thù của từng quốc gia, dựa trênngữ cảnh xã hội, văn hóa, và kinh tế riêng, nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vucủa cả NLD và NSDLD trong quá trình giao kết và thực hiện HDLD

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1Trong chương 1 của khóa luận, tác giả đã nghiên cứu được những van

đề lý luận cơ bản của giao kết HDLD như khái niệm, đặc điểm và vai trò củagiao kết HDLD Theo đó, giao kết HDLD là quá trình NLD và NSDLD đưa racác điều khoản và cam kết thực hiện các điều khoản trong HDLD Giao kếtHDLD đóng vai trò quan trọng trong quan lý quan hệ lao động và thiết lập cơ

sở cho một môi trường làm việc định và hài hòa giữa NSDLD và NLD BLLD

2019 đã thể hiện sự hoàn thiện của pháp luật so với các quy định trước, đápứng yêu cầu và đòi hỏi của thực tiễn

Ngoài ra, tác giả còn đưa ra vi dụ về pháp luật về giao kết HDLD tại một

số quốc gia trên thé giới như Nhật Ban, Hàn Quốc dé từ đó người đọc có thénhận thấy tính đặc thù về giao kết HDLD của từng quốc gia do sự khác biệt vềngữ cảnh xã hội, văn hóa, kinh té

Chắc chan rằng những quy định về giao kết HDLD sẽ là nội dungthen chốt tạo ra hiệu ứng tiến bộ và tích cực thúc day sự phát triển không ngừngcủa thị trường lao động nhăm đáp ứng nhu cầu của nhiều lĩnh vực trong đờisông xã hội.

'0 Chương 2, Labor laws in Korea 2020, Korea Trade-Investment Promotion Agency, tr10

20

CHƯƠNG 2

THUC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VE GIAO KET

HỢP DONG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIEN THUC HIỆN

2.1 Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

2.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động gồm những tư tưởng chủ đạo quántriệt và xuyên suốt trong quá trình giao kết HDLD QHLD giữa NLD vàNSDLD được xác lập và tiến hành theo nguyên tắc giao kết HDLD “tw nguyện,bình dang, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng khôngđược trai pháp luật, thỏa ước lao động tap thé và đạo đức xã hội!!° Mọi sựgiao kết HDLD trái với nguyên tắc này đều không có hiệu lực

Tim nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực

- Nguyên tắc tự nguyện: Nguyên tắc này được quy định tại Khoản 1 Điều

15 BLLĐ năm 2019 và là một trong những nguyên tắc cơ bản và tiền dé có tínhnguyên tắc pháp ly để giải quyết các van đề xảy ra trong QHLD Đây là mộttrong những nguyên tắc quan trọng trong việc đảm bảo tính công bằng và tự dotrong quan hệ lao động va khang định HDLD là kết quả thỏa thuận của NLD

và NSDLĐ.

Nguyên tắc này bảo vệ quyền tự do của NLD khi tham gia vào HDLD, đảmbảo rằng họ không bị áp đặt, đe dọa hoặc ép buộc tham gia vào quan hệ laođộng Thay vào đó, NLD tham gia dựa trên sự tự nguyện và lựa chon cá nhân.

Họ có quyền tự quyết về mức lương, thời gian làm việc, và các điều kiện khác

mà họ cảm thấy phù hợp với nhu cau và kỹ năng của mình Đối với NSDLD,nguyên tắc này giúp họ lựa chọn nhân sự dựa trên nhu cầu cụ thé và khả năngcủa ứng viên, giúp tao điều kiện cho sự phát triển và thịnh vượng của doanhnghiệp.

"| Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019.

- Nguyên tắc bình dang: Nguyên tắc này thé hiện địa vị pháp ly và tucách chủ thể ngang nhau của NLD va NSDLĐ khi giao kết HDLD Theo đó,các bên trong quá trình giao kết HDLD phải được đối xử công bằng và không

bị phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuôi tác, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc hoặcbat kỳ yếu tố nào khác không liên quan đến kha năng làm việc Điều này đồngnghĩa với việc NLD và NSDLĐ có quyên bình đăng về vi trí, tư cách, dia vipháp lý và phương thức biểu đạt, hình thức thé hiện khi giao kết HDLD

Thực hiện nguyên tắc này giúp NLD không bị kỳ thị hay áp lực dé chấpnhận các điều khoản không hợp lý trong HDLD Họ có quyền tham gia vào quátrình đàm phán với tư cách ngang hàng và đặt ra các yêu cầu phù hợp với nhucầu và kỹ năng của họ Đối với NSDLD, nguyên tắc nay đảm bao rang họ phảituân thủ các quy định về công bằng và không phân biệt đối xử, áp đặt trong khigiao kết HĐLĐ

- Nguyên tắc thiện chí, hợp tác, trung thực: Nguyên tắc này nhằm khuyênkhích NSDLD va NLD cùng đồng thuận dé thiết lập và duy trì QHLD Sự thiệnchí xuất phát từ tinh thần tôn trọng của cả hai bên NLD và NSDLD Hop tác làyếu tổ quyết định để mối quan hệ lao động trở nên hiệu quả, thé hiện sự phốihợp cùng nhau trong thỏa thuận, trao đổi và giải quyết các van dé trong giaokết HĐLĐ NLD và NSDLĐ cần tương tác tích cực giữa các bên dé dat đượccác mục tiêu chung Trung thực là nguyên tắc quan trọng dé xây dung niềm tintrong quan hệ lao động NLD và NSDLD can thể hiện sự trung thực trong thôngtin, cam kết và đáp ứng các yêu cầu của HDLD Sự trung thực khi giao kếtHDLD sẽ đảm bảo cho QHLD được tôn tại lâu dai và bền vững

Thnk hai, nguyên tắc tự do giao kết HDLD nhưng không được trái pháp luật,thỏa ước lao động tập thê và đạo đức xã hội

Nguyên tac tự do giao kết HDLD là một nguyên tắc quan trọng trong quatrình xây dựng mối quan hệ lao động Tự do giao kết HDLD đòi hỏi sự linhhoạt và quyền lựa chọn của cả NLD và NSDLD trong việc việc xác lập các điềukhoản và nội dung của HDLD phải nam trong khuôn khô các quy định của pháp

22

luật NLD va NSDLĐ có quyên thỏa thuận về mức lương, thời gian làm việc,điều kiện làm việc, và nhiều khía cạnh khác của HDLD theo ý muốn của họ.Tuy nhiên, quyền này phải tuân theo quy định của pháp luật và thỏa ước laođộng tập thể (nếu có).

Ngoài ra, nguyên tắc tự do giao kết HDLD còn có nghĩa là các bên cũngphải tuân thủ các nguyên tắc dao đức xã hội Điều này đòi hỏi NLD và NSDLĐphải thực hiện quá trình giao kết HDLD một cách trung thực, không lừa dối,không áp lực tinh thần, và tôn trọng quyền và nghĩa vụ của đối phương

Khi nguyên tắc tự do giao kết HDLD được tuân thủ một cách hợp pháp,công băng và đạo đức, quan hệ lao động có thể được xây dựng trên cơ sở của

sự tin tưởng và sự hiểu biết giữa NLD và NSDLD Điều này đảm bảo rang cảhai bên có thể hợp tác một cách hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc tíchcực, đồng thời đóng góp vào sự phát triển cả cá nhân, t6 chức va lợi ích toàn xãhội.

2.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của hai chủ thêNLD và NSDLĐ Chính vì vậy chủ thé giao kết HDLD gồm có NSDLĐ vaNLD Tuy nhiên, không phải bất kể chủ thé nào cũng được quyền giao kếtHDLD Dé được quyền giao kết HDLD các chủ thé NLD hay NSDLD cũngđều cần phải có những điều kiện nhất định Các quy định về chủ thể giao kếthợp đồng lao động là những điều kiện mà chủ thê tham gia quan hệ phải có, đó

là năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động.

2.1.2.1 Đối với người lao động

Người lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động,

có thể là lao động bằng sức lao động hoặc lao động trí óc Thông qua hành vilao động trên thực tế, làm việc dưới sự quản lý của NSDLD, họ nhận được tiền

lương tương xứng với sức lao động đã bỏ ra.

Khi tham gia quan hệ lao động, NLD phải tự mình thực hiện các nghĩa

vụ được giao Vì vậy, dé có thể tham gia vào quan hệ lao động cũng như giao

23

kết HDLD, NLD phải dam bảo đáp ứng các điều kiện cơ bản như độ tuổi, tìnhtrạng sức khỏe cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, NLĐ để trực tiếp tham gia vàoquan hệ pháp luật lao động, trực tiếp giao kết HDLD đòi hỏi phải dam baonhững điều kiện nhất định Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định “Người

lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và

chịu sự quản lý, diéu hành, giám sát của NSDLĐ” Như vậy, BLLD năm 2019quy định độ tuổi chung dé NLD tham gia quan hệ lao động là 15 tuổi Tuynhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và nănglực hành vi Chính vi vậy, dé bảo vệ NLD trong việc giao kết hợp đồng, tùytheo từng độ tuổi, giới tính, nghề, công việc của NLD mà pháp luật quy địnhthêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng Ví dụ như đối với lao động

là người dưới 15 tuổi, lao động nữ (tham khảo Điều 142 BLLD năm 2019, quyđịnh về nghé, công việc, có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con),lao động là người cao tuôi (tham khảo Điều 149 BLLĐ năm 2019 quy định về

sử dung NLD cao tuổi), pháp luật còn quy định tương đối cụ thể các công việc

mà đối tượng này được phép tham gia giao kết HDLD Có thể nhóm lao độngthành các nhóm sau:

Nhóm 1: Người lao động du 18 tuổi trở lên có thể tự mình giao kết HDLDNhóm này, người lao động tự mình giao kết HD phù hợp với điều kiện

và nhu cầu của bản thân mà không bị hạn chế nhiều về phạm vi công việc Khigiao kết HĐLĐ, nhóm này tự chủ và chịu trách nhiệm liên quan đến việc thựchiện hợp đồng Trường hợp đặc biệt là trường hợp hợp đồng lao động với côngviệc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm ngườilao động từ đủ 18 tudi trở lên có thé ủy quyền cho một người lao động trongnhóm dé giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp này, HDLD phải đượcgiao kêt băng văn bản và có hiệu lực như giao kêt với từng người lao động.

HDLD do người được được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ

tên, ngày tháng năm sinh, giới tinh, nơi cư trú và chữ ký của từng NLD”.

Nhóm 2: Người lao động từ đủ 15 đến 18 tuổi được quyên trực tiếp giaokết HĐLĐ nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo phápluật của người đó

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, người lao

động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi bị giới hạn về mặt công việc có thé giaokết hợp đồng lao động Nhóm này không được làm công việc và làm việc ở nơilàm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật Lao động 2019

Nhóm 3: Nhóm lao động chưa đủ 15 tuổi và người đại điện theo phápluật của người đó thực hiện giao kết HDLD

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chi cho phép những người từ đủ

13 đến chưa đủ 15 tuổi lam những công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng

Bộ Lao động thương binh và xã hội ban hành kèm theo Thông tư số09/2020/BLĐTBXH ngày 12/11/2020 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hànhmột số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên

Nhóm 4: Nhóm lao động chưa thành niên dưới 13 tuổi

Người chưa đủ 13 tuôi chỉ được làm các công việc nghệ thuật, thể dục,thê thao nhưng không làm tôn hại đến sự phát triển thé lực, trí lực, ngân sáchcủa người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn vềlao động thuộc UBND cap tinh"

Tuy nhiên, ngoài những quy định chung nêu trên, trong những trườnghợp cụ thể, pháp luật lao động cũng có những quy định riêng về giao kết HDLD

- Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức tạiViệt Nam cần đảm bảo các điều kiện như: Đủ 18 tuổi và có năng lực hành vi

dân sự, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đủ sức khỏe !, không phải là người

đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang

"2 Khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019.

'3 Khoản 3 Điều 145 Bộ luật Lao động năm 2019.

'4 Thông tư số 14/2013/TT-BYT 06/05/2013 về hướng dẫn khám sức khỏe

25

trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luậtnước ngoài hoặc pháp luật việt nam và có giấy phép lao động được cấp theo

quy định hiện hành.

- Đối với NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cần tuân thủ theo quyđịnh pháp luật Việt Nam!°va nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế màViệt Nam là thành viên.

2.1.2.2 Đối với người sử dụng lao động

NSDLD là doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá

nhân có thuê mướn, sử dung NLD làm việc cho mình theo thỏa thuận, trường

hợp NSDLD là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự day đủ

Theo pháp luật lao động Việt Nam BLLĐ năm 2012 không quy định vềthâm quyên giao kết HDLD phía người sử dụng lao động BLLĐ năm 2019 đã

bồ sung quy định này tại Khoản 3 Điều 18 như sau:

“3 Người giao kết hợp dong lao động bên phía người sử dụng lao động làngười thuộc mot trong các trường hop sau day:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyêntheo quy định của pháp luật;

b) Người đứng dau cơ quan, tô chức có tư cách pháp nhân theo quy định củapháp luật hoặc người được uy quyên theo quy định của pháp luật;

c) Người đại điện của hộ gia đình, tổ hop tác, tô chức khác không có tư cáchpháp nhân hoặc người được ty quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động ”

Thực tế cho thấy, NSDLD phải thực hiện nhiều trách nhiệm khác nhau

dé đảm bảo hoạt động kinh doanh của họ diễn ra thuận lợi, đồng thời trả lươngtiền công cho NLĐ cũng như đảm bảo các điều kiện làm việc cho NLĐ Do đó,NSDLD thường phải tham gia vào các môi quan hệ pháp lý khác nhau như quan

'S Điều 151 Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Nghị định

70/2023/NĐ-CP

'6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020

26

hệ dân sự, kinh tế, và thương mại Trong vai trò này, NSDLĐ thường được coi

là một thực thê pháp lý riêng biệt Cả tổ chức và cá nhân, trong trường hop hokhông có tư cách pháp nhân riêng, đều phải tuân theo các quy định của phápluật liên quan đến việc thuê mướn và sử dụng lao động Điều này bao gồm việc

có giấy phép đề thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh, có địa chỉ trụ sở hoặc

cư trú hợp pháp, trả lương và tuân thủ các quy định về điều kiện làm việc.2.1.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Hình thức của HDLD, về bản chất, là cách mà các bên tiền hành giao kétHDLD Bộ luật Dân sự 2015 quy định ba hình thức của hop đồng đó là vănbản, lời nói và hành vi Tuy vậy, theo Điều 14 BLLĐ năm 2019, hình thức củaHDLD được xác lập bằng văn bản, lời nói và ký kết thông qua phương tiện điện

tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, cụ thể như sau:

“1 Hợp dong lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02

ban, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường

hợp quy định tại khoản 2 Diéu này

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thứcthông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trịnhu hop đồng lao động bằng văn bản

2 Hai bên có thể giao kết hợp động lao động bang lời nói đối với hợp đồng cóthời han dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm akhoản 1 Diéu 145 và khoản 1 Diéu 162 của Bộ luật này.”

BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp các bên bắt buộcphải giao kết hợp đồng bằng văn bản và trường hợp nào các bên được quyềngiao kết hợp đồng băng lời nói Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không

do ý thức chủ quan của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật.

2.1.3.1 Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản

HDLD bằng van bản có thé được sử dụng trong hầu hết các trường hợpkhi giao kết HDLD Khi xác lập HDLD bằng văn bản phải được làm thành 02

bản như nhau, NSDLD giữ 01 ban NLD giữ 01 ban.

27

Pháp luật Việt Nam quy định các trường hợp các bên buộc phải giao kếtHDLD bang văn bản, bao gồm:

- HDLD đối với công việc theo mùa vụ công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng thì nhóm NLD đủ 13 tuổi trở lên có thé ủy quyền cho một NLDtrong nhóm dé giao kết HDLD, trong trường hợp này, HDLD phải được giaokết bang văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng NLD"

- HĐLĐ có thời hạn 01 tháng trở lên HDLD không xác định thời han thicác bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01bản,

- HDLD giữa NSDLĐ và NLD ma NLD dưới 15 tuổi (kế cả HDLD dưới

1 tháng); thì giao kết HDLD phải ký kết bằng văn bản với người đó và người

đại diện theo pháp luật của người đó'Š.

- HDLD đối với NSDLĐ phải giao kết HDLD bang văn bản với lao động

là người giúp việc gia đình”.

- HDLD ký với NLD được thuê làm giám đốc doanh nghiệp Nhà nước”?.2.1.3.2 Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì các bên có thê giaokết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 03 thángtrừ một số trường hợp”! Tuy nhiên dé bảo vệ quyên lợi cho người lao động vềbảo hiểm xã hội, đồng thời thé hiện sự thống nhất với Luật Bảo hiểm xã hội

năm 2014, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hai bên có thê giao két hop

đồng lao động bằng lời nói đối với loại hợp đồng lao động có thời han đưới 01tháng”? Pháp luật cho phép đối với loại HDLD này các bên được quyền giaokết bằng lời nói vì thời hạn ngắn, QHLĐ không mang tính lâu dài ôn định NLD

!7 Khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019.

! Khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động năm 2019.

! Khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động năm 2019.

?° Điều 5 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chỉ tiết và hướng dan thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

?! Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012.

? Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.

28

và NSDLD thỏa thuận xác lập HDLD thông qua đàm phán, thương lượng bangngôn ngữ mà không lập thành văn bản Trong quá trình giao kết các bên có théthỏa thuận người làm chứng của hợp đồng Mặc dù không bắt buộc lập thànhvăn bản nhưng khi giao kết vẫn phải tuân thủ theo pháp luật về giao kết HDLDlao động về giao kết HDLD, về các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụcủa NLĐ, các bên không được từ chối trách nhiệm và viện lý do không có bằngchứng về việc cùng nhau đã thương lượng và tồn tại những thỏa thuận.

2.1.3.3 Giao kết hợp đồng lao động thông qua các phương tiện điện tử

dưới hình thức thông điệp dữ liệu

Ngoài ra, BLLD năm 2019 đã bổ sung thêm hình thức giao kết HDLD

thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

Theo quy định tại khoản 10 Điều 4 Luật Giao dịch điện tử năm 2005 thì

"Phương tiện điện tử là phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện điện

tử kỹ thuật số từ tỉnh truyền dẫn không dây quang học, điện từ hoặc công nghệ

tương fự” Khoản 12 Luật Giao dịch điện tử quy định “Thông điệp dit liệu là

thông tin được tạo ra được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phươngtiện điện tử`.

Hình thức giao kết HDLD nay là phương thức giao kết mới, đây đượccoi là bước tiến khi áp dụng phương tiện điện tử theo đúng xu hướng phù hopvới xu thế cũng như nhu cầu hiện nay Điều này mang lại lợi ích tiết kiệm thờigian, công sức đồng thời đảm bảo tính toàn ven, bao mật thông tin cho cả NLD

và NSDLĐ.

Tuy nhiên thực tế hiện tại, việc triển khai vẫn phải chờ những hướng dẫntiếp theo của nghị định, các thông tư cũng như phần mềm ký hợp đồng điện tửhay chữ ký số cá nhân được ban hành thành luật hoặc những hướng dẫn cụ thêhơn.

2.1.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Nội dung HDLD là những van dé mà các bên thỏa thuận va được ghinhận trong HDLD Nội dung HDLD phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các

29

bên trong hợp đồng cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ laođộng nên vì vậy pháp luật các nước thường quy định HDLD phải có những nộidung cơ bản dé hình thành quan hệ lao động như thời hạn HĐLĐ, nội dungcông việc, tiền lương, điều kiện lao động

Tại Việt Nam, theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 3 Thông tư10/2020/TT-BLDTBXH, nội dung HDLD mà các bên khi giao kết hợp đồngcần phải thỏa thuận bao gồm 10 nội dung chủ yếu, cụ thé như sau:

Thứ nhất, thông tin về tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh củangười giao kết HDLD bên phía NSDLD

Thứ hai, thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú,

số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của ngườigiao kết HDLD bên phía NLD và một số thông tin khác

Việc quy định các thông tin cơ bản về chủ thé trong HDLD là một yếu

tố quan trọng dé đảm bảo tính hợp pháp và đầy đủ của hợp đồng Nếu HDLDthiếu các thông tin này, sẽ gây khó khăn trong việc xác định ai là chủ thé củaHDLD và trong trường hợp tranh chấp, sẽ không có căn cứ dé xác định bên nào

vi phạm Thêm vào đó, nếu thiếu bất kỳ thông tin nào trong HĐLĐ, sẽ khôngđảm bảo tính đầy đủ và rõ ràng của chủ thé, vì vậy các thông tin này là cơ sởquan trọng đề hợp đồng có hiệu lực và được thực thi đầy đủ

Tht ba, công việc và địa điểm làm việc

NLD và NSDLD sẽ phải thỏa thuận với nhau về công việc và địa điểmlàm việc và ghi chỉ tiết trong hợp đồng lao động, theo đó:

- _ Công việc là những công việc ma NLD phải thực hiện.

- Dia điểm làm việc của NLD là địa điểm, phạm vi NLD làm việctheo thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc có tính chất thườngxuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.Điều khoản này nhằm đảm tạo sự chủ động cũng như quyên lợi củaNSDLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý, kiểm tra, giám sát của

NSDLD với NLD.

30

Thứ tw, thời hạn của hợp đồng lao động

Thời hạn của HĐLĐ sẽ tùy thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm tính chất

của công việc và sự thỏa thuận giữa các bên, và phải tuân theo quy định của

pháp luật Các bên có thé lựa chọn ký kết HDLD với thời hạn ngắn hơn 12tháng, từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc thậm chí không xác định thời hạn Điềuquan trọng là thời hạn của HDLD cho phép cả các bên biết rõ về quyền và tráchnhiệm của họ trong một khoảng thời gian cụ thé

Trong HDLD cần ghi các mục sau: thời gian thực hiện HDLD (số thánghoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện HDLD (đốivới HĐLĐ xác định thời hạn), thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ (đối với

HĐLĐ xác định thời hạn).

Thứ năm, mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương,

thời han trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

- Mức lương trong HDLD có thé được xác định dựa trên công việc hoặc

chức danh cua NLD theo thang lương, bảng lương do NSDLĐ xây dựng theo

quy định tại Điều 93 BLLĐ năm 2019 và Nghị định 90/2019/NĐ-CP ngày15/11/2019 Quy định mức lương tối thiêu vùng đối với người lao động làm việctheo hợp đồng lao động Trường hợp NLĐ nhận lương theo sản phẩm hoặclương khoán, mức lương sẽ được tính dựa trên thời gian để xác định đơn giá

sản phâm hoặc lương khoán.

- Các khoản phụ cấp lương được sử dụng dé bù đắp yêu tố khác nhau,chăng hạn về điều kiện lao động tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinhhoạt hoặc tính chất công việc Các điều khoản này có thể được sử dụng khi mứclương thỏa thuận trong HDLD chưa đủ hoặc chưa phan ánh đầy đủ những yếu

tố này

- Ngoài mức lương và khoản phụ cấp, HDLD có thé chứa các khoản bổsung khác dựa trên thỏa thuận giữa hai bên Các khoản bồ sung khác gồm cácchế độ và phúc lợi khác như thưởng tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe,điện thoại, đi lại, tiền nhà 0, tién giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi NLD có thân

3l

nhân bị chết, NLĐ khi kết hôn, sinh nhật của NLĐ, trợ cấp cho NLD gặp hoàncảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ,trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong HDLD.

- Hình thức trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 96 của

Bộ luật Lao động.

- Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 97 của Bộ

luật Lao động

Thứ sáu, ché độ nâng bậc, nâng lương

Trong HĐLĐ cần ghi rõ thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian,mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao độngtập thể, quy định của NSDLD

Thứ bay, thời giờ làm việc, thời gid nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc được quy định tại Khoản 1 Điều 90 BLLD năm 2019,theo đó, NLD phải có mặt tại nơi làm việc, thực hiện các nhiệm vụ theo quyđịnh của nơi làm việc, nội quy đơn vị hoặc điều lệ doanh nghiệp và theo thỏathuận trong HDLD Thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian NLD không cầnthực hiện bat kỳ nghĩa vụ lao động nao và có quyền sử dụng thời gian này theo

ý muốn của họ Điều 105 BLLD năm 2019 quy định cụ thé về thời gian làmviệc bình thường.

Tuy nhiên, quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi có thểthay đôi tùy thuộc vào nhiều yếu tố, cụ thé như đối tượng lao động (lao động làngười chưa thành niên hoặc lao động là người cao tuổi), tính chất công việc cụthé và thời gian làm việc (ban ngày hay ban đêm), hay một số công việc có tính

chất nặng nhọc, độc hại mà các bên thỏa thuận theo đúng quy định của BLLĐ

Các nội dung này cần được thỏa thuận và ghi rõ trong HDLD dé bảo vệ sứckhỏe của NLD.

Thứ tám, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động

Khi giao kết hợp đồng các bên phải đảm bảo điều khoản về trang bị bảo

hộ lao động được thảo luận và cam kết một cách rõ ràng NSDLD có trách

32

nhiệm đảm bảo rằng trang bị bảo hộ đáp ứng các tiêu chuẩn và quy định củanhà nước về an toàn lao động va bảo vệ sức khỏe cua NLD Việc tuân thủ cáctiêu chuẩn này không chỉ giúp bảo vệ NLD mà còn giúp NSDLD tránh khỏicác khoản phạt và vẫn đề pháp lý có thể xảy ra nếu có vi phạm.

Tht chín, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Đối với trường hop NLD và NSDLD thuộc đối tượng tham gia BHXHbắt buộc, bao gồm cả bảo hiểm thất nghiệp, họ có trách nhiệm tham gia đúngquy định của pháp luật Đối với NLD không thuộc đối tượng tham gia BHXHbắt buộc, NSDLD có trách nhiệm trả tiền BHXH vào cùng với lương hàngtháng của NLD.

Tht mười, đào tạo, bồi đưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Khi đàm phán thỏa thuận vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

kỹ năng nghề các bên phải thỏa thuận chi tiết các nội dung như chi phí dao tạo,thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, thời gian làm việc sau đào tạo Đó là các

nội dung cơ bản của việc đảo tạo, nâng cao trình độ nghề, nó gan liền với quyền

và lợi ích của các bên Nội dung này rất dễ xảy ra tranh chấp, do vậy các bênkhi giao kết HDLD phải thỏa thuận cụ thé, chi tiết và phải ghi vào HDLD

Ngoài ra, đối với người lao động chưa đủ 15 tuổi, HDLD cần phải tuânthủ các quy định cụ thể được quy định tại Điều 21 của Bộ Luật Lao Động năm

2019 và các quy định khác liên quan đến lao động chưa thành niên, như khoản

2 Điều 4 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 Điều này đảmbảo rằng trẻ em nhận được sự bảo vệ và điều kiện làm việc an toàn và phù hợpvới độ tudi của họ

Ngoài mười nội dung vừa trình bày pháp luật hiện hành còn có quy định

riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:

- Khi NLD làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyên thỏa thuận bằngvăn bản với NLD về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí

aa

mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hop NLD vi phạm”.

Nội dung này hoàn toàn mới, chưa được quy định trong BLLD 2012, là nhucầu đã phát sinh từ thực tiễn

- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâmnghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thêgiảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sungnội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịuảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết”

- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làmgiám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định tạiĐiều 5 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy địnhchỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung về điều kiện lao động và quan

Mặc dù BLLĐ năm 2019 đã đưa ra các quy định cụ thê về nội dung chínhcần có trong HĐLĐ, tuy nhiên, trong quá trình thực thi, vẫn còn ton tại nhiềukhó khăn và vướng mắc Thực tế cho thấy, không phải tất cả ngành nghề hoặccông việc đều cần phải quy định chỉ tiết về các yêu tố như chế độ bậc lương,

nâng lương, hoặc các quyên lợi cụ thê vê dao tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng

?3 Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.

? Khoản 3 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.

34