Một Số Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần May Natoli.pdf

Do con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp vì vậy việc xây dựng các chính sách tạo động lực người lao động một cách đúng đắn, có đường lối có kế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LƯU NHẬT HOÀNG

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI

Tp Hồ Chí Minh, tháng 04/2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LƯU NHẬT HOÀNG

Mã sinh viên: 1853404040674 Lớp: Đ18NL4

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI

Giảng viên hướng dẫn:

ThS Nguyễn Văn Hiếu

Tp Hồ Chí Minh, tháng 04/2022

Mục Lục

Mở đầu 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp 2

4.2 Phương pháp so sánh 2

Nội dung chính 3

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli 3

1.1 Tạo động lực lao động và các khái niệm liên quan 3

1.1.1 Khái niệm cơ bản về động lực lao động 3

1.1.2 Khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động 5

1.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động 6

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 8

1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân ngưởi lao động 8

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 9

1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc 11

1.3.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 12

1.4 Các học thuyết về tạo động lực 14

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 14

1.4.2 Học thuyết sự công bằng của Stacy Adam 15

1.4.3 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner 15

1.4.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 16

1.4.5 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert 16

1.4.6 Thuyết mục tiêu của Edwin Locke 17

1.5 Các phương pháp tạo động lực trong lao động 18

1.5.1 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tài chính 18

1.5.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính 20

1.6 Sự cần thiết phải tạo động lực 22

Chương 2: Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli 23

2.1 Sơ lược về Công ty Cổ Phần May Natoli 23

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 23

2.1.2 Sơ lược về bộ máy phát tổ chức 24

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần May Natoli 24

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty Cổ Phần May Natoli 25

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực tại Công ty Cổ Phần May Natoli 27

2.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 27

2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 27

2.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc 29

2.2.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 29

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli 30

2.3.1 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính 30

2.3.2 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích phi tài chính 38 2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực trong lao động tại Công Ty .46

2.4.1 Ưu điểm 46

2.4.2 Hạn chế 46

Chương 3: Giải pháp về tạo đông lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli 47

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ Phần May Natoli 47

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ Phần May Natoli 47

3.1.2 Định hướng tạo động lực lao động 47

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli 48

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc để bố trí lao động 48

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty 50 3.2.3 Hoàn thiện chế độ tiền thưởng 52

Kết luận 55

Tài liệu tham khảo 56

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 24

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 25

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 25

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 26

Bảng 2.5 Một số phụ cấp mà công ty đang áp dụng 35

Bảng 2.6 Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ 44

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần May Natoli 24

Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát tiêu chí tiền lương được chi trả đúng thời hạn 32

Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc 33

Biểu đồ 2.4 Đánh giá của người lao động về chế độ tiền thưởng 35

Biểu đồ 2.5 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp 36

Biểu đồ 2.6 Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi 37

Biểu đồ 2.7 Kết quả khảo sát phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác 38

Biểu đồ 2.8 Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động 38

Biểu đồ 2.9 Kết quả khảo sát tiêu chí về môi trường làm việc đoàn kết, thân ái

40

Biểu đồ 2.10 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc 41

Biểu đồ 2.11 Kết quả khảo sát về việc có được thăm khám sức khỏe thường xuyên 41

Biểu đồ 2.12 Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động 42

Biểu đồ 2.13 Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong đơn vị được thực hiện công bằng 43

Biểu đồ 2.14 Kết quả khảo sát về hoạt động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của công ty 44

Biểu đồ 2.15 Kết quả khảo sát tiêu chí về việc được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả 45

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tồn tại

và phát triển Để có thể đứng vững trên thị trường thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người Do con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp vì vậy việc xây dựng các chính sách tạo động lực người lao động một cách đúng đắn, có đường lối có kế hoạch sẽ là nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình hoạt động và sự phát triển của công ty.

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình và gắn bó với công ty lâu dài hơn Mỗi sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng hay sáng kiến, đều bắt nguồn từ con người Bởi vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên Có thể thấy công tác tạo động lực cho người lao động

là tập hợp các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực làm việc.Vì vậy một điều quan trọng là cần tìm hiểu điều gì thúc đẩy các lớp nhân viên làm việc hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty còn một số điểm hạn chế còn tồn tại Do đó em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli” làm đề tài cho bài báo cáo của mình.

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Hệ thống cơ sở lí luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.

- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli.

- Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ Phần May Natoli.

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, thực trạng công tác tạo động lực và những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty

Cổ Phần May Natoli.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Bài báo cáo tốt nghiệp nghiên cứu hoạt động công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần May Natoli có văn phòng tại 1/4 Nguyễn Hữu Tiến, Phường Tây Thạnh, Quận Tân phú, TP Hồ Chí Minh.

Về thời gian: Bài báo cáo tốt nghiệp dựa trên số liệu được cung cấp trong khoảng thời gian từ năm 2019 tới năm 2021.

Về vấn đề nghiên cứu: Bài báo cáo tốt nghiệp nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng, kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công

NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI 1.1 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm cơ bản về động lực lao động

Do động lực lao động có liên quan tới động cơ chính vì vậy để hiểu đúng về động lực lao động, ta cần tiếp cận từ thuật ngữ gốc, liên quan trực tiếp đến động lực nói chung đó là động cơ (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

“Động cơ là lý do khiến ai đó hành động gì đó Động cơ biểu thị thái độ chủ quan của con đối với hành động của mình Một người sẽ không hành động nếu không có động cơ Động cơ có thể hiểu là thứ khiến cho người ta suy nghĩ và hành động Mọi việc làm đều xuất phát từ ít nhất một động cơ nào đó Thuật ngữ động cơ

cá nhân được sử dụng để ám chỉ việc con người vì lợi ích cá nhân mà hoạt động hay làm việc vì lợi ích cá nhân Trong tâm lý học tội phạm, động cơ gây án được hiểu là

lý do khiến cho con người có thể thực hiện hành vi phạm tội Tuy vậy, không phải mọi bị cáo có lý do gây án đều thực hiện hành vi gây án Mỗi con người khi suy nghĩ và hành động luôn bị chi phối bởi nhiều lý do khác nhau Trong đó, có những

lý do có phần mâu thuẫn nhau Mỗi lý do tạo ra một động cơ có hướng tác động khác nhau đến con người Cơn nghiện có thể khiến cho con nghiện có lý do thực hiện hành vi tìm chất nghiện Nhưng mong muốn được cai nghiện có thể khiến anh

ta thực hiện hành vi cưỡng chế cơn nghiện hoặc cố gắng thực hiện hành vi khác nhằm quên cơn nghiện Tại một thời điểm, trong một hoàn cảnh nhất định, con người luôn bị giằng xé bởi nhiều động cơ khác nhau Tổng hợp các động cơ có hướng tác động cùng chiều và có lực đủ lớn (lớn vượt trội) sẽ hình thành động lực khiến con người quyết định hành động và chọn hướng hành động Lực tác động mạnh sẽ khiến con người hành động với cường độ nhanh hơn.” (Nguyễn Thị Hồng,

2020, 11).

Qua phân tích đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?” Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.

“Động lực là sự thôi thúc con người cần hành động Động lực được ví như

“động cơ của một cỗ máy để cỗ máy hoạt động” “Động cơ tốt máy chạy nhanh, chạy đúng Động lực mạnh khiến con người hành động nhanh, hành động chính xác Động lực là lực thôi thúc con người trong quá trình hành động Khi tổng hợp các động cơ đã khiến con người lựa chọn một hành động nào đó theo một hướng nhất định, thì động lực sẽ duy trì và thúc đẩy hiệu suất của hoạt động ngay sau đó Cái gốc của động lực là động cơ Tuy nhiên, động lực là thứ lực cuối cùng theo một phương, một hướng dẫn dắt hành động của con người Đề cập đến động cơ là đề cập đến lý do trong khi động lực liên quan nhiều đến mức độ thúc đẩy hành động Một hoạt động cần xuất phát từ ít nhất một lý do, nhưng hoạt động đó chỉ có thể được nuôi dưỡng, được duy trì bằng động lực để thực hiện chính nó Lý do để bắt đầu một hành động nào đó có thể mất đi sau một khoảng thời gian thực hiện hành động nhưng những lý do khác, xuất hiện sau đó, có lực tác động cùng chiều sẽ tiếp tục nuôi dưỡng động lực để tiếp tục hành động ban đầu Như vậy, ta cũng có thể hiểu động lực là lực tổng cộng từ nhiều động cơ khác nhau trong quá trình ra quyết định lựa chọn hành động, duy trì và tăng cường hành động Động lực biểu hiện rõ hướng, cường độ và thời gian duy trì tác động.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 12).

“Động lực lao động là sự nỗ lực một cách tự nguyện của người lao động để tăng cường các hoạt động lao động hướng tới việc đạt được mục tiêu của mình thông qua việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực lao động thể hiện thông qua mức độ nỗ lực một cách tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường hiệu suất làm việc của cá nhân, nhóm và tổ chức Động lực lao động hay động lực làm việc được hình thành từ tác động của các yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài bản thân người lao động Nhưng tự nó, động lực lao động lại tồn tại bên trong người lao động Người lao động cảm thấy mình cần nỗ lực, muốn nỗ lực, nỗ lực tự nguyện Động lực lao động xuất hiện kể từ khi người lao động có lý do để làm việc, để lao động Nó khởi nguồn bởi một động cơ này nhưng có thể được duy trì và nuôi dưỡng bằng nhiều động cơ khác Động lực lao động bắt đầu hành vi tích cực liên quan đến công việc, nó thúc đẩy quá trình nỗ lực làm việc Động lực lao động có phương, hướng và cường độ rõ ràng Người lao động sẽ làm việc một cách nhẹ nhàng hơn khi có động lực lao động cao.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 13).

1.1.2 Khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động

Cũng như động lực lao động ở trên đã trình bày ta có thể hiểu tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Các biện pháp được đặt ra có thể là đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thế nào (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

“Tạo động lực như là quá trình khiến con người có lý do, trao cho con người một hoặc một số lý do (động cơ) và tìm cách xoá bỏ tạo động lực có thể do chính bản thân con người đó thực hiện (tự tạo động lực) hoặc các chủ thể bên ngoài tạo động lực cho người ấy Tự tạo động lực là quá trình tự tư duy, tự lựa chọn và tự gia tăng thêm các lý do, xoá bỏ rào cản và tăng cường niềm tin để quyết tâm nỗ lực thực hiện một hoạt động nào đó của con người Tạo động lực từ các chủ thể bên ngoài là tổng hợp các tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của những người xung quanh khiến con người muốn nỗ lực, quyết tâm nỗ lực thực hiện hoạt động nào đó.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 18).

“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật, hoạt động, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả nhất trong công việc Như vậy, có thể hiểu tạo động lực lao động chính là quá trình làm nảy sinh, duy trì và tăng cường động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động Tạo động lực lao động cũng có thể bao gồm tự tạo động lực lao động và các chủ thể bên ngoài tác động để tạo động lực lao động cho người lao động Tuy nhiên, trong phạm vi ngành quản trị nhân lực, kể từ sau đây, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu sâu về tác động của tổ chức, doanh nghiệp

để tạo động lực lao động Theo đó, chủ thể của tạo động lực lao động là tổ chức Đối tượng tác động tạo động lực là người lao động Kết quả của các hoạt động tạo động lực lao động là mức độ nỗ lực làm việc của người lao động.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 19).

“Để tạo động lực cho người lao động thứ nhất là, cần xác định đúng nhiệm vụ cho người lao động bởi khi người lao động được giao nhiệm vụ rõ ràng họ sẽ biết mình cần phải làm gì và phải làm tốt những nhiệm vụ được giao do đó là nhiệm vụ

của họ, không phải của người khác Thứ hai, có thể sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần hữu hiệu Khi người lao động được kích thích về vật chất, tinh thần của người lao động sẽ được thúc đẩy nếu họ đạt được thành tích cao và ngược lại, khi được kích thích về tinh thần người lao động sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn Khi đó, họ sẽ đạt được thành tích cao trong công việc và được hưởng thù lao Thứ ba, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Việc luôn gặp cản trở trong công việc cũng có thể làm một số người lao động cảm thấy chán nản Vì vậy, một trong những biện pháp tạo động lực là loại bỏ các cản trở trong công việc, tạo ra các điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Thứ tư, khai thác các khả năng, tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho người lao động Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được các nhu cầu bậc cao của người lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động lực lao động của họ.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 19).

1.2 VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

“Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng cao Một trong những giải pháp tăng cường sự cạnh tranh là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề tạo động lực lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh

và có hiệu quả Tạo động lực lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào

đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể tạo động lực lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực lao động có tác dụng :

Khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Khi người lao động cố gắng nỗ lực làm việc là lúc họ đóng góp được giá trị lớn nhất cho tổ chức Nhờ vậy, tổ chức sẽ phát huy được hết khả năng làm việc hiện hữu và tiềm năng trong họ.

Tạo ra sự gắn bó tự nguyện của người lao động với tổ chức Khi được tạo động lực lao động, người lao động làm việc vui vẻ, thoải mái, nhiệt tình và sẽ không muốn rời bỏ tổ chức nơi đã giúp họ có được niềm vui và động lực trong công việc Tăng tính hấp dẫn của tổ chức đối với thị trường lao động Các chính sách, chương trình tạo động lực của tổ chức được người lao động hưởng ứng được truyền thông ra bên ngoài sẽ là thông tin thu hút người lao động ngoài tổ chức.

Tăng cường tính tự quản, giảm chi phí quản lý Người lao động được tạo động lực lao động sẽ chủ động, hăng say, tích cực làm việc, từ đó sẽ làm giảm chi phí quản lý, giám sát cho tổ chức.

Là điều kiện để tăng năng suất lao động Người lao động khi được tạo động lực lao động sẽ nỗ lực cố gắng làm việc, từ đó gia tăng hiệu suất làm việc cá nhân

và đây là điều kiện để tăng năng suất lao động cho tổ chức.” (Nguyễn Thị Hồng,

2020, 20).

Đối với công nhân lao động:

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi công nhân có động lực làm việc cao thì việc tăng năng suất lao động là điều tất yếu Họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn và tâm huyết cao hơn, chứ không đơn thuần là làm theo trách nhiệm, do đó kết quả nhận được sẽ tốt hơn.

- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo chỉ được kích thích khi người công nhân cảm thấy mình được làm chủ, tự nguyện và thoải mái.

- Tăng sự gắn bó của công nhân với tổ chức: Khi công nhân thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì họ sẽ gắn bó với tổ chức của mình, họ

sẽ ngại làm việc ở một tổ chức khác, vì như vậy sẽ mất nhiều thời gian để làm quen môi trường mới.

- Hoàn thiện bản thân: Khi công việc được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu hiệu quả cao thì người công nhân sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng tìm tòi, học hỏi kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân về cả đạo đức lẫn tay nghề.

Đối với tổ chức:

- Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng một cách có hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của công nhân lao động Công nhân vừa làm việc có năng suất cao vừa tiết kiệm được chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức.

- Thu hút và giữ chân được nguồn lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.

Đối với xã hội:

- Thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh.

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn, tạo ra một xã hội lành mạnh.

- Động lực làm việc giúp các cá nhân thực hiện được các mục tiêu, mục đích của bản thân, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân, từ đó hình thành nên các giá trị mới cho xã hội.

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân ngưởi lao động

Nhu cầu của người lao động: Mỗi người lao động tùy vào quan điểm, tùy vào thời điểm có mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại

và phát triển Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn có xu hướng tìm cách thỏa mãn tốt nhất Người quản lý cần xác định được nhu cầu của từng nhóm người lao động để

có biện pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động Trình độ, năng lực của người lao động: người lao động càng có trình độ, năng lực và kinh nghiệm cao thì họ càng tự tin đảm nhận công việc ở mức cao hơn Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao Để tạo động lực lao động, người quản lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các tiềm năng của mình.

Đặc điểm tính cách của người lao động: Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động Ví dụ một nhân viên có tính cách nóng nảy thường dễ mất

kiên nhẫn, không kiên trì khi gặp khó khăn, bỏ dở công việc hoặc thực hiện không đúng quy trình dẫn đến kết quả công việc thấp (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

“Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để người lao động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình Để nhìn thấy rõ sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây.

Những người lao động làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Bởi công việc họ đang làm là mong ước của nhiều người, và nếu không tự nỗ lực, phấn đấu thì họ sẽ dễ dàng bị sa thải Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Cho nên sự hấp dẫn của vị thế của ngành tạo ra sự thuận lợi trong công tác tạo động lực lao động của tổ chức Các

tổ chức, doanh nghiệp cũng cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về công ty, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.

Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của

tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên Các chính sách tạo động lực lao động cũng phải xây dựng linh hoạt để có thể đáp ứng được các mục tiêu và chiến lược đó.

Văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó.

Tổ chức nào có văn hóa tổ chức mạnh sẽ giúp các thành viên trong tổ chức gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thầnlàm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức Văn hóa tổ chức mạnh còn giúp người quản lý và nhân viên sát lại gần nhau hơn Người quản lý sẽ hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hướng chính sách của tổ chức đã hợp lý chưa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự giám sát trong công việc Từ đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động: Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động Do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động Nếu nhà quản lý quan tâm đến công tác tạo động lực lao động thì các chính sách, chương trình tạo động lực sẽ được đầu tư, đem lại hiệu quả và ngược lại.

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Là người đứng đầu của một tổ chức cho nên kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của Nhà quản lý tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau Ngược lại, nếu lãnh đạo mà thiếu kinh nghiệm có thể sẽ không được nhân viên tin tưởng sẽ gây tâm lý chán trường, không muốn làm việc dưới quyền của lãnh đạo Phong cách lãnh đạo cũng có quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên.

Ví dụ một lãnh đạo chuyển quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự đểlàm việc Một lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, tạo lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán Đối với lãnh đạo tự do là người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên

nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức.

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Chính sách nhân sự và sự thực hiện các chính sách trong tổ chức: Việc xây dựng các chính sách thường phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức bởi chính mục tiêu cho thấy lĩnh vực dùng người của tổ chức đó Các chính sách nhân sự trong tổ chức

từ tuyển mộ tuyển chọn, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề an toàn và vệ sinh lao động, tất cả đều ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động được cung cấp nơi làm việc an toàn, trả lương cao với người có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường họ sẽ gắn bó với công ty, nỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thựchiện tốt

mà không có sửa đổi thì về lâu dài người lao động có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn Do vậy, để các chính sách thực sự phát huy vai trò trong quản lý, tạo được động lực làm việc cho người lao động thì việc xây dựng các chính sách quản

lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng là việc làm cần thiết và quan trọng của tổ chức.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 21).

1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc

“Tính hấp dẫn của công việc: Những công việc đơn giản, có tính chất lặp đi lặp lại thường tạo sự nhàm chán và ít tạo hứng thú làm việc đối với người lao động.

Vì thế để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức

Điều kiện lao động: Người lao động là người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra hiệu quả hoạt động cho tổ chức Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng, sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động

để họ hăng say làm việc.

Công tác an toàn lao động: Là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc cũng như chất lượng công việc của người lao động Nếu người lao động được làm việc trong một tổ chức có trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ, an toàn lao động thì họ sẽ thấymình được quan tâm, được coi trọng Khi đó sẽ yên tâm làm việc, thấy gắn bó với tổ chức hơn và nó sẽ góp phần không nhỏ vào việc tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Bố trí đúng người, đúng việc: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về năng lực, trình độ của mỗi người lao động là khác nhau Người lao động sẽ cảm thấy có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được

tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết quả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được giao Vì vậy, để bố trí người lao động làm những công việc phù hợp, nhà quản lý cần phải tiến hành phân tích công việc cụ thể Khi đó việc bố trí lao động sẽ khoa học hơn, hợp lý hơn Người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình.

Nói tóm lại, bản chất công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích

và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 25).

1.3.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

“Các yếu tố môi trường bên ngoài rất đa dạng có tác động gián tiếp tới động lực làm việc của người lao động Sự ảnh hưởng của chúng có thể xem xét qua một

số yếu tố điển hình sau:

Chính sách và pháp luật của Nhà nước: Luật pháp của Nhà nước chính là cơ

sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động.

Mọi chính sách và pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động Khi luật pháp càng có hiệu lực thì người lao động càng an tâm làm việc vì họ không sợ giới chủ bắt ép, đối xử không công bằng và người lao động cũng không thể có những đòi hỏi thái quá với người sử dụng lao động, họ sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của

họ đã được pháp luật bảo vệ Để làm được điều này, chính phủ và các cơ quan liên ngành phải không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn.

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước: Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp, hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời

kỳ suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bị quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực lao động của họ sẽ tăng lên bởi họ thấy tổ chức đang cùng chia sẻ rủi ro với mình.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp tới tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động ở tình trạng thiếu hụt một loại lao động nào đó, người lao động sẽ có nhiều cơ hội tìm

kiếm các việc làm tốt hơn ở bên ngoài tổ chức, buộc tổ chức phải có các chínhsách hợp lý đặc biệt là tiền lương, tiền thưởng, để giữ chân nhân tài Ngược lại, khi một loại lao động nào đó dư thừa trên thị trường, những người lao động thuộc loại này

sẽ có cảm giác lo lắng, thiếu an toàn bởi họ nhận thấy nguy cơ bị mất việc làm, tự bản thân họ sẽ cố gắng, có động lực lao động hơn nhằm mục đích giữ được việc làm Khi đó tổ chức nên có các chính sách và hoạt động làm an lòng nhân viên để

họ có thể yên tâm làm việc.

Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: Ở những nước châu âu như: Anh,

Mỹ thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết là quan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình trước rồi mới đến những người thân thiết Họ coi trọng sự

cố gắng phấn đấu của chính bản thân, muốn khẳng định mình bằng chính năng lực,

do đó sự liên kết và tính tập thể trong lao động không cao Trong khi đó ở phương Đông như Nhật Bản lại có xu hướng đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết, hỗ trợ, che chở lẫn nhau Sự khác biệt về văn hóa, giá trị truyền thống này có ảnh hưởng lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do đó, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc Đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa dạng về văn hóa.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 26).

1.4 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các cấp bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại cấp bậc và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Tầng 1: Nhu cầu Sinh lý

“Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 42).

Tầng 2: Nhu cầu an toàn

Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng

khỏi các nguy hiểm và mong muốn có sự bảo vệ, an toàn trong đời sống Nhu cầu

an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, mà còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

Tầng 3: Nhu cầu về xã hội

“Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một | bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng, ” (Nguyễn Thị Hồng, 2020, 43).

Tầng 4: Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng và được xếp vào loại nhu cầu bậc cao con người Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nể trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trong, cảm nhận, trân quý chính mình Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

Tầng 5: Nhu cầu được thể hiện mình

Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân Ví dụ điển hình cho sự tự thể hiện bản thân được bộc lộ ở những nhân vật như nhà bác học Albert Einstein, Tổng thống Abraham Lincoln,… (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

1.4.2 Học thuyết sự công bằng của Stacy Adam

Theo học thuyết này thì mỗi một người trong tổ chức đều mong muốn được đối xử công bằng Họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp

và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

1.4.3 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner

Skinner đã nghiên cứu và chỉ ra rằng con người có rất nhiều thái độ và hành

vi Ông cho rằng những hành vi mang lại lợi ích cho họ thì được duy trì còn không thì bị hạn chế Vì vậy công cụ để kiểm soát các hành vi của con người là dùng công

cụ thưởng và phạt Hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngồi ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của người lao động nếu công tác thưởng phật sử dụng không hợp lý và hiệu quả Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

1.4.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom, giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale cho rằng con người chịu ảnh hưởng bởi kết quả mong đợi của hoạt động của họ Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:

Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được.

Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng.

Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ.

Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết.

Học thuyết của Vroom đã đưa ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động Học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công, phần thưởng mà người lao động nhận được, nhấn mạnh hành vi kì vọng của người lao động và cũng quan tâm đến những kì vọng của cá nhân (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

Theo học thuyết này, các nhà quản lí nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả phần thưởng dành cho người lao động khi thực hiện những điều này Khi đó, họ sẽ có động lực để lao động

1.4.5 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm:

Nhóm 1: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm 2: Các chính sách và hệ thống quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, mối quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây là các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho nhân viên thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Đây là cái mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg vẫn còn một số mặt còn hạn chế Bởi vì, với một người lao động cụ thể, các yếu tố này tác động tới họ một cách đồng thời chứ không tách rời nhau Ngoài ra, không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn, vì vậy độ tin cậy, triệt để và nhất quán của học thuyết là chưa cao (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

1.4.6 Thuyết mục tiêu của Edwin Locke

Nghiên cứu của Locke cho thấy có một mối quan hệ giữa mức độ khó khăn và

cụ thể của một mục tiêu và việc thực hiện một nhiệm vụ của một người Ông nhận thấy rằng các mục tiêu càng cụ thể và có tính thách thức thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết Những thông tin phản hồi, trong đó có cả thông tin phản hồi của chính người lao động nếu có thành ý sẽ động viên và khích lệ rất nhiều cho người thực hiện công việc Học thuyết này ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổ chức.

Locke cũng đề xuất mô hình thiết lập mục tiêu với sự phối hợp giữa cả nhà quản lý và nhân viên theo 3 bước như sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp

Mục tiêu cần đảm bảo nguyên tắc SMART với 5 yếu tố: cụ thể, đo lường, khả thi, liên quan, giới hạn thời gian Nghiên cứu về thiết lập mục tiêu của Locke khuyến khích các nhà quản lý thiết lập mục tiêu vừa cụ thể nhưng vẫn cần đảm bảo

có sự thách thức Locke lý giải: một mục tiêu cụ thể và thử thách thì hiệu suất cũng như kết quả công việc của nhân viên thường đạt được vượt trội hơn rất nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng Một mục tiêu mơ hồ sẽ theo dạng “cố hết sức”,

“nỗ lực tiến lên” nên được cụ thể hóa như: “cố gắng hoàn thành ít nhất 75% khối lượng công việc trước thứ 6” chẳng hạn.

Bước 2: Thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu

Để đạt được mục tiêu thành công như kỳ vọng, nhà quản lý cần quan tâm đến vấn đề con người Dù mục tiêu đúng nhưng nhân viên không hiểu đúng thì cũng rất khó đạt được mục tiêu Do đó, nhà quản lý nên cùng nhân viên thiết lập mục tiêu và thuyết phục họ chấp nhận mục tiêu đó Ngoài ra, nhà quản lý còn có thể thuyết phục nhân viên bằng cách gắn việc thực hiện mục tiêu với cơ chế lương thưởng, thù lao xứng đáng Từ đó, nhân viên sẽ nhận thấy việc hoàn thành công việc được giao là mục tiêu họ cần thực hiện thay vì bị áp đặt.

Bước 3: Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi

Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke, quá trình nhà quản lý cùng nhân viên thiết lập mục tiêu (thay vì áp đặt mục tiêu cho nhân viên) sẽ giúp nhân viên tự nguyện, dễ dàng chấp nhận thực hiện các mục tiêu đó hơn Do đó, nhà quản lý cần tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho nhân viên thay vì chỉ giao mục tiêu và phó mặc cho nhân viên thực hiện Thông qua phản hồi, nhân viên của bạn sẽ hiểu rõ họ cần cải thiện điểm thiếu sót nào, phát huy điểm tích cực nào trong công việc Đồng thời, nhà quản lý cũng cần cải thiện kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của chính mình để có thể đào tạo, cung cấp thông tin phản hồi đầy đủ cho nhân viên (Nguyễn Thị Hồng, 2020).

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

1.5.1 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tài chính

1.5.1.1 Tiền lương

Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng

ở vị trí thứ nhất Trong doanh nghiệp, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất cả sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền lương mà người lao động được nhận sẽ làm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động.

Tiền lương là số tiền người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo tuần, tháng, quý, năm Là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Mặt khác tiền lương còn thể hiện giá trị công việc, giá trị và địa vị của người lao động trong gia đình, với tổ chức và xã hội.

Để tiền lương phát huy được vai trò, khi xây dựng chế độ trả lương, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; Tốc độ tăng năng suất nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh; Đảm bảo các yếu tố về tổ chức tiền lương: rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu, làm cho năng suát không ngừng nâng cao qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động; Sử dụng hình thức trả lương hiệu quả như: Căn cứ trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động, dựa vào mức độ quan trọn của công việc.

1.5.1.2 Tiền thưởng

Thực chất tiền thưởng là khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực lao động cho người lao động để họ quan tâm đến tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp Tiền thưởng được biểu hiện bằng tiền hoặc vật chất Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm việc… của người lao động

Việc xây dựng tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, phù hợp, đảm bảo khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá dài…

1.5.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định Phụ cấp là khoản tiền bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động Gồm các loại như phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực,…

Phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt hơn công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường đồng thời cũng tạo

ra sự công bằng giữa những người lao động làm việc trong môi trường làm việc khác nhau Qua đó giúp người lao động yên tâm và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.

1.5.1.4 Phúc lợi

Phúc lợi cho người lao động được hiểu bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trực tiếp Hay nói cách khác, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Được chia làm 2 dạng là phúc lợi bắt buộc (BHXH – BHYT…)

và phúc lợi tự nguyện (nghỉ ngơi hằng năm, tiền ăn trưa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại, hỗ trợ thuê nhà, mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động…)

Việc cung cấp các phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn lực lượng lao động có trình độ cao Đồng thời, phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, tạo dựng niềm tin của người lao động đối với công ty.

1.5.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính

1.5.2.1 Bố trí và sử dụng lao động

Người lao động trong một tổ chức chỉ làm việc có hiệu quả khi họ biết nhiệm

vụ của mình Do vậy, cần xác định nhiệm vụ đối với từng vị trí công việc giúp người lao động hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình Việc xác định nhiệm

vụ được cụ thể hóa tại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng giúp người lao động có những định hướng đúng đắn trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao, từ đó mới có động lực để hoàn thành tốt công việc, đạt năng suất, hiệu quả.

Đồng thời phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá, khen thưởng và kỉ luật

1.5.2.2 Môi trường và điều kiện làm việc

Để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động, điều thiết yếu ở các doanh nghiệp phải luôn coi trọng việc cải thiện điều kiện môi trường làm việc thông qua thực hiện tốt các chính sách an toàn vệ sinh lao động, đầu tư trang bị máy móc thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc của người lao động Cải thiện điều kiện môi trường làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc (ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, không khí,…) không tốt có thể làm giảm năng suất lao động, tỷ lệ sai hỏng tăng, tâm lý người lao động căng thẳng, chán nản

Ngoài ra công ty cần quan tâm tới việc xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, hân ái Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty luôn đạt được sự cởi

mở, thân thiện, gắn bó và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc; cấp trên luôn cố gắng lắng nghe để gần gũi hơn với nhân viên và giúp đỡ nhân viên của mình trong khả năng có thể; các nhân viên cấp dưới luôn tin tưởng với sự dẫn dắt của cấp trên Một công ty có môi trường làm việc như thế này là nguồn động lực rất lớn để nhân viên đi làm và tạo ra những sản phẩm chất lượng cao hơn.

1.5.2.3 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là việc người lao động được chuyển lên một vị trí làm việc cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.

Thăng tiến nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực đối với cả người lao động và doanh nghiệp, đó là: đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tài năng của người lao động; khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp; giúp cho doanh nghiệp có thể giữ vững được người lao động giỏi, có tài năng, thu hút nhân tài đến với doanh nghiệp.

1.5.2.4 Tổ chức các hoạt động tập thể và nghỉ dưỡng

Các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu là các hoạt động khích lệ tinh thần rất hữu ích cho người lao động đặc biệt là lao động trẻ Đối với công ty, nơi mà đa số các lao động đều trẻ tuổi, có nhiệt tình

và khí thế thì hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu càng trở lên quan trọng.

1.5.2.5 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập của người lao động để nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Cơ hội được đào tạo là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới người lao động, từ đó tạo được niềm tin, làm cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn Đồng thời, đào tạo đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.

Để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp phải quan tâm, tạo điều kiện cho người lao động được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và có kế hoạch bố trí cho họ được làm những công việc đòi hỏi độ phức tạp cao hơn để người lao động cảm thấy việc nâng cao kiến thức, kĩ năng của họ là có ý nghĩa và gắn bó hơn với tổ chức.

1.6 SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC

Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động Qua đó người lao có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.

Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng

vai trò quyết định Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI

2.1 SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần May Natoli có hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực may balo túi xách Tuy có xuất phát điểm từ một cơ sở may gia công nhỏ lẻ thiếu tay nghề nhưng công ty luôn từng bước từng bước cố gắng để phát triển kể cả về quy

mô lẫn chất lượng sản phẩm Nhờ sự tin tưởng của khách hàng, năm 2017 công ty

đã mạnh dạn đầu tư cơ sở vật chất phát triển cơ sở sản xuất nhỏ thành Công ty Cổ Phần May Natoli

Địa chỉ: 1/4 Nguyễn Hữu Tiến, Phường Tây Thạnh, Quận Tân phú, TP Hồ Chí Minh

mà còn xuất khẩu đi các nước như Mỹ, Châu Âu… Slogan của công ty “Cùng hợp tác, Cùng phát triển” với niềm đam mê nhiệt huyết và sự chuyên nghiệp trong từng khâu tư vấn cũng như dịch vụ chăm sóc khách hàng.

Ngành nghề kinh doanh theo đăng ký kinh doanh của công ty gồm: Sản xuất vali, túi xách và các loại tương tự, sản xuất yên đệm; đại lý; bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép; bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác; quảng cáo; bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh; sửa chữa đồ dùng cá nhân và gia đình khác; sản xuất sợi; sản xuất vải dệt thoi; hoàn thiện sản phẩm dệt; sản xuất vải dệt kim và còn nhiều sản phẩm khác.

2.1.2 Sơ lược về bộ máy phát tổ chức

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần May Natoli

24 Giám đốốc

Ph Phòng nhân sự là tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt đô •ng của doanh nghiê • p luôn diễn ra liên tục, hiê •u quả Đồng thời phòng nhân

sự viê o đời sống của toàn tro

Đại diê •n công ty xử lý các tranh chấp xảy ra tại công sở Xây dựng và quản lý các chế đô • phúc lợi, đãi ngô • đối với đô •i ngũ nhân sự trong công ty.

Phòng kế toán là hoàn thành các công việc liên quan đến tài chính, kế toán Hạch toán đầy đủ, chính xác và kịp thời vốn và nợ Hạch toán các khoản thu chi và hiệu quả kinh doanh theo chính sách của công ty Lên kế hoạch tài chính, kinh doanh theo tháng, quý, năm.

Phòng xuất nhập khẩu là bộ phận chịu trách nhiệm quản lý và kiểm soát toàn

bộ hoạt động của chuỗi cung ứng trong các doanh nghiệp có phát sinh các hoạt động kinh doanh mua bán trên phạm vi quốc tế.

Phòng marketing chính là bộ phận xây dựng chiến lược marketing cho doanh nghiệp; điều hành việc triển khai chiến lược marketing; theo dõi, giám sát quá trình thực hiện, kịp thời điều chỉnh và đánh giá, báo cáo kết quả chiến lược marketing Phòng nguyên vật liệu là phòng kiểm tra, kiểm soát dòng di chuyển của các yếu tố đầu vào phục vụ cho hoạt động sản xuất, từ khâu lên kế hoạch mua, quản trị lưu kho cho đến việc phân phối tới các bộ phận sử dụng.

Phòng sản xuất là chuyển đổi nguyên vật liệu thô và các yếu tố đầu vào khác thành sản phẩm cuối cùng.

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần May Natoli

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh

việc tăng liên tục của sản lượng thì doanh thu mà công ty đạt được cũng tăng theo Các khoản nộp ngân sách và đóng góp cho xã hội cũng tăng lên Số lao động của công ty cũng thay đổi theo xu hướng tăng, nguyên nhân là do một số lượng lớn đã đến tuổi nghỉ hưu cần được bổ sung, mặt khác do yêu cầu của kỹ thuật công nghệ cũng như số lượng hàng lớn đòi hỏi cần nhiều lao động trẻ, năng động, có trình độ… Thu nhập người lao động cũng được cải thiện Tổng số vốn của công ty cũng tăng lên qua các năm Từ những biến động trên cho thấy công ty ngày càng phát triển, công tác quản lý của doanh nghiệp được nâng cao Chất lượng đội ngũ lao động ngày càng phát triển Điều này cho thấy công ty đã có những chính sách, biện phát, chiến lược động viên khích lệ nhân viên để đạt năng suất lao động cao.

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty Cổ Phần May Natoli

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

2021 tuy nhiên số lượng công nhân viên tăng cao nhất vào năm 2020 và giảm xuống vào năm 2021 do dịch Covid 19 bùng nổ mạnh nên công ty phải cắt giảm nhân viên.

Cụ thể, số công nhân viên có trình độ đại học tăng từ 90 người (năm 2019) lên 130 người (năm 2020) và giảm xuống còn 110 người (năm 2021), trình độ cao đẳng tăng

từ 100 người (năm 2019) lên 150 người (năm 2020) và giảm xuống còn 120 người (năm 2021) Ngược lại, số công nhân viên có trình độ trung cấp có xu hướng giảm dần từ 150 người (năm 2019) xuống còn 120 người (năm 2020) và giảm còn 100 người (năm 2021) Số lượng công nhân viên có trình độ khác tăng từ 30 người (năm 2019) lên 70 người (năm 2020) và giảm còn 50 người (năm 2021) Như vậy, về cơ cấu lao động đã có sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng công ty ngày càng đưa yếu

tố con người lên hàng đầu trong các vấn đề ưu tiên giải quyết.

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

có kiến thức vững chắc, đóng góp tốt nhất cho hoạt động nhằm thúc đẩy công ty phát triển.

Như vậy, ta có thể thấy công ty đang chú trọng đến việc tìm kiếm, tuyển dụng

và phát hiện những nhân viên trẻ, có năng lực trình độ và đào tạo họ Điều đó đã khuyến khích người lao động không ngừng nỗ lực, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu của công ty.

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính

lượng

% Số

và độ tỉ mỉ cao Ngoài ra Công ty Cổ Phần May Natoli chủ yếu là tham gia hoạt động sản xuất may mặc nên lao động trực tiếp sản xuất nhiều hơn lao động gián tiếp.

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI

2.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Về độ tuổi thì thông qua bảng 2.3 đã đề cập ở trên ta có thể thấy độ tuổi lao động chiếm đa số tại công ty là dưới 30 tuổi, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và các chuyên viên có độ tuổi giao động từ 25 đến 35 tuổi Hiện nay công ty đang sở hữu đội ngũ cán bộ nhân viên với độ tuổi trẻ trung, năng động, sáng tạo và đầy nhiệt huyết Ở độ tuổi này, người lao động ở công ty đa phần đều đã lập gia đình và có con nhỏ, do đó nhu cầu mong muốn đạt thu nhập cao để trang trải các chi phí sinh hoạt (ăn, ở, đi lại, nuôi dạy con cái) ở người lao động là rất lớn Tiếp nối với nhu cầu mong muốn đạt thu nhập cao, người lao động ở độ tuổi này còn có nhu cầu mong muốn có công việc ổn định, được hưởng trợ cấp khi thất nghiệp, có mức bảo hiểm cao sau này và muốn đóng BHYT để yên tâm khi chữa bệnh, được chăm sóc

và bảo đảm về sức khỏe Ngoài ra, lao động trẻ cũng có các nhu cầu khác cần được chú trọng như là được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện, muốn được ghi nhận, tạo

cơ hội phát triển bản thân để nâng cao năng lực, nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu đạt được các thành tích mới, sáng tạo.

Về trình độ thông qua bảng 2.2, công ty tự hào khi nắm giữ một đội ngũ nhân

sự trẻ tuổi học vấn cao (86,84% có trình độ từ trung cấp trở lên) Xét về cơ cấu lao động theo giới tính ở bảng 2.4 thì nhận thấy số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều nhất đạt 230 lao động chiếm 60,52% so với 380 tổng lao động toàn công ty vì đây là ngành may mặc nên sẽ phù hợp với nữ giới hơn và đội ngũ lao động này được nhận định là lực lượng nòng cốt của công ty Với trình độ lao động cao, người lao động cũng có nhiều nhu cầu về sự cạnh tranh và chiến thắng, về cơ bản họ luôn mong muốn được thử sức với những công việc thú vị, có tính thử thách Mong muốn được công nhận, khen thưởng, được cấp trên đề bạt và được tự chủ, thể hiện bản tinh thần trong công việc.

2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.2.2.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức

Công ty Cổ Phần May Natoli luôn mang trong mình niềm đam mê, sự cố gắng

nỗ lực trong việc phát triển quy mô hoạt động sản xuất Ban lãnh đạo đặt ra mục tiêu đến năm 2025 sẽ trở thành công ty với môi trường làm việc chuyên nghiệp,

minh bạch, dân chủ Để đạt được mục tiêu dài hạn đó thì cần phải tạo ra một tập thể đoàn kết, nhân viên, công nhân hỗ trợ nhau nhằm hướng tới mục tiêu chung Ngoài

ra lãnh đạo công ty rất đề cao chú trọng và ủng hộ hết mình đến các công tác về nhân sự, xây dựng văn hóa, giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lực về cho công ty.

Sự ủng hộ hết mình của ban lãnh đạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho các công tác tạo động lực phát huy hết vai trò của mình.

2.2.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Là một trong những yếu tố then chốt quyết định chính sách tạo động lao động cho nhân viên Khả năng tài chính giúp công ty có điều kiện vật chất cần thiết để tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp hay những biện pháp tạo động lực lao động khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao Tuy nhiên đối với Công ty Cổ Phần May Natoli thì còn chưa tự chủ trong nguồn tài chính cho hoạt động tạo động lực lao đông vì bất cứ hoạt động nào được đưa ra thì cần sự phê duyệt của ban lãnh đạo.

2.2.2.3 Văn hóa doanh nghiệp

Những giá trị mà công ty đã xây dựng như uy tín, môi trường và vị thế của công ty trên thị trường tương đối tốt, điều này góp phần làm cho người lao động cảm thấy tự hào về nơi mình đang cống hiến Ngoài ra, công ty cũng rất chú trọng các hoạt động văn hóa thể thao, nghĩ dưỡng, các phong trào thi đua, các ngày lễ để tạo sự gắn kết giữa những người lao động với nhau Về cơ bản, các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty đều tương đối tốt, và mang lại hiệu ứng tích cực, mục tiêu phương hướng phát triển của công ty đã được phổ biến rộng rãi đến cho người lao động Từ đó giúp người lao động yên tâm tin tưởng vào công ty, có động lực làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài hơn Văn hóa hiện nay tại công ty

đã góp phần ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.

2.2.2.4 Phong cách lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo công ty về vấn đề tạo động lực là luôn cố gắng xây dựng và thực hiện biện pháp tạo động lực được đưa ra như chế độ lương, thưởng, phúc lợi,… các hoạt động này luôn được chú trọng để thu hút và duy trì nguồn lực lao động chất lượng tại công ty Ban lãnh đạo công ty lúc nào cũng cố gắng vận