động lực làm việc của điều dưỡng viên khối nội bệnh viện nhi đồng 2 tp hồ chí minh và một số yếu tố liên quan

Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên tại khối Nội Bệnh viện Nhi đồng 2 .... Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội, tại B

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ MỸ TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN KHỐI NỘI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 –

TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2023 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

HÀ NỘI, 2023

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ MỸ TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN KHỐI NỘI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 –

TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2023 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN THẠC SỸ Ngành: QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Nguyễn Thị Mỹ Trang, học viên lớp Cao học Quản lý bệnh viện, khóa

học 2021-2023 tại Trường Đại học Thăng Long xin cam đoan:

1 Đây là nghiên cứu của tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của

PGS.TS BSCKII Trần Văn Hưởng

2 Các số liệu và thông tin thu thập tại Bệnh viện Nhi Đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh trong nghiên cứu là hoàn toàn trung thực và khách quan, do tôi

thu thập và thực hiện

3 Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được đăng tải trên bất kỳ một

tạp chí hay một công trình khoa học nào

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Trang

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo, các bộ môn, các Phòng, Khoa của Trường Đại học Thăng Long đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:

PGS.TS BSCKII Trần Văn Hưởng, Giảng viên hướng dẫn đã trực tiếp truyền thụ kiến thức cho tôi, hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá trình

nghiên cứu và hoàn thành luận văn này Tôi xin trân trọng cảm ơn tới:

Ban Giám đốc, các khoa, phòng bệnh viện Nhi Đồng 2 thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu và hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, anh, chị, em, bạn bè, người thân đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành khoá học này

Xin trân trọng cảm ơn

Nguyễn Thị Mỹ Trang

Thư viện ĐH Thăng Long

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ……….……… i

LỜI CẢM ƠN ………ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ii

DANH MỤC BẢNG ivi

DANH MỤC HÌNH vii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Khái niệm, phân loại và đo lường động lực làm việc 4

1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc 4

1.1.2 Phân loại động lực làm việc 4

1.1.3 Một số học thuyết về động lực làm việc 5

1.1.4 Bộ công cụ đo lường động lực làm việc 7

1.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế qua một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam 10

1.2.1 Trên thế giới 10

1.2.2 Tại Việt Nam 15

1.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế 20

1.3.1 Yếu tố thuộc về nhân viên y tế 20

1.3.2 Yếu tố về tổ chức, quản lý 22

1.4 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 26

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu nghiên cứu 27

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu 27

Đối tượng nghiên cứu định lượng 27

2.1.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu: 27

2.2 Thiết kế nghiên cứu 27

2.3 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 27

2.3.1 Cỡ mẫu và chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng 27

2.3.2 Phương pháp chọn mẫu 28

Trang 6

2.4 Các biến số và chủ đề nghiên cứu định tính 28

2.4.1 Biến số nghiên cứu định lượng 28

2.4.2 Chủ đề nghiên cứu định tính 33

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 34

2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu định lượng 34

2.5.2 Phương pháp thu thập thông tin định tính 34

2.6 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 34

2.6.1 Nghiên cứu định lượng 34

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

3.1 Động lực làm việc của điều dưỡng viên tại khối Nội bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 38

3.1.1 Một số đặc điểm của điều dưỡng 38

3.1.2 Động lực làm việc của điều dưỡng viên 39

3.2 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên tại khối Nội Bệnh viện Nhi đồng 2 44

3.2.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng 44

3.2.2 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng qua phân tích đa biến 48

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 57

4.1 Động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội, Bệnh viện Nhi đồng 2 57

4.1.1 Động lực làm việc chung của điều dưỡng 57

4.1.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế theo từng tiêu chí 58

4.2 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội, tại Bệnh viện Nhi đồng 2 62

Trang 7

4.2.1 Một số đặc điểm liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng qua phân tích hồi quy logistic 62 4.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức quản lý liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng qua phân tích hồi quy logistic 65

KẾT LUẬN 73 KHUYẾN NGHỊ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1: Phiếu khảo sát

Phụ lục 2: Hướng dẫn phỏng vấn sâu (Ban giám đốc)

Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu (lãnh đạo khoa/phòng) Phụ lục 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng trưởng Phụ lục 5: Hướng dẫn thảo luận nhóm điều dưỡng viên

Trang 8

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BS ĐDV

Bác sĩ

Điều dưỡng viên BV Bệnh viện

CSVC Cơ sở vật chất CS Cộng sự ĐLC Độ lệch chuẩn ĐL Động lực

ĐLLV Động lực làm việc ĐTNC Đối tượng nghiên cứu NVYT Nhân viên y tế

PVS Phỏng vấn sâu TB Trung bình TLN Thảo luận nhóm

Trang 9

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Biến số, chỉ số nghiên cứu định lượng 28

Bảng 2.2 Mã hóa điểm số cho từng câu hỏi 35

Bảng 2.3 Cách tính điểm động lực làm việc 36

Bảng 3.1 Một số đặc điểm nhân khẩu học và công việc của điều dưỡng 38

Bảng 3.2 Điểm trung bình và tỷ lệ động lực làm việc về tiêu chí hài lòng đối với công việc của điều dưỡng viên 39

Bảng 3.3 Điểm trung bình và tỷ lệ ĐLLV tiêu chí tận tâm trong công việc của điều dưỡng viên 40

Bảng 3.4 Điểm trung bình và tỷ lệ động lực làm việc tiêu chí cam kết tổ chức của điều dưỡng viên 40

Bảng 3.5 Điểm động lực làm việc chung của điều dưỡng viên 41

Bảng 3.6 Tỷ lệ động lực làm việc theo từng tiêu chí của điều dưỡng viên 42

Bảng 3.7 Tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV chung theo nhóm tuổi 43

Bảng 3.8 Tỷ lệ có động lực làm việc chung theo giới tính 43

Bảng 3.9 Nhận xét chủ quan của điều dưỡng về điều kiện, môi trường làm việc tại Bệnh viện 44

Bảng 3.10 Nhận xét chủ quan về mối quan hệ giao tiếp ứng xử trong đơn vị 45

Bảng 3.11 Nhận xét chủ quan của điều dưỡng về chính sách, chế độ quản trị tại đơn vị 46

Bảng 3.12 Nhận xét chủ quan về việc quản lý điều hành tại bệnh viện của điều dưỡng viên 47

Bảng 3.13 Nhận xét chủ quan của điều dưỡng về yếu tố tiền lương, phụ cấp tại Bệnh viện (n=321) 48

Bảng 3.14 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV chung của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic 49

Bảng 3.15 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV chung của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic (tiếp theo) 50

Bảng 3.16 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV khía cạnh sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic 51

Trang 10

Bảng 3.17 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV khía cạnh sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic (tiếp theo) 52 Bảng 3.18 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV khía cạnh sự tận tâm trong công việc của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic 53 Bảng 3.19 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV khía cạnh sự tận tâm trong công việc của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic (tiếp theo) 54 Bảng 3.20 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV khía cạnh cam kết tổ chức của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic 55 Bảng 3.21 Một số yếu tố liên quan đến ĐLLV khía cạnh cam kết tổ chức của điều dưỡng viên qua phân tích hồi quy logistic (tiếp theo) 56

Trang 11

ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực làm việc của người lao động là một khía cạnh quan trọng tại mọi nơi làm việc dẫn đến năng suất cao của tổ chức Tạo động lực làm việc cho người lao động là hoạt động thường xuyên của người quản lý tổ chức, nhằm thúc đẩy tinh thần và cam kết của người lao động để thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm được giao hiệu quả hơn, do đó đạt được mục tiêu và mục tiêu của mọi tổ chức [8] Một trong những vấn đề thách thức nhất ảnh hưởng đến việc quản lý của hầu hết các tổ chức hiện nay là làm thế nào để người lao động của họ nhiệt tình và nhanh nhẹn để làm việc hiệu quả Điều này đã bắt buộc hầu hết các tổ chức áp dụng một số chiến lược và kịch bản công việc để thúc đẩy nhân viên đạt được kế hoạch chi tiết của tổ chức Sự thành công của bất kỳ tổ chức nào phụ thuộc vào mức độ động viên người lao động và nhà quản lý của tổ chức được trang bị kiến thức và kỹ năng rộng lớn để thúc đẩy các đối tượng của nó [3]

Nếu người lao động không hài lòng với công việc của họ và không được thúc đẩy đầy đủ để hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của mình, thì tổ chức không thể đạt được thành công, do đó người lao động mất động lực làm việc và mất tinh thần [6] Tương tự, những người lao động có kỹ năng và tài năng có thể không đạt được kết quả như mong muốn nếu họ không nhận được những khuyến khích xứng đáng và các thù lao liên quan [4] Do đó, động lực làm việc được coi là công cụ quan trọng khiến người lao động hăng hái và cam kết đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức Bởi vì những người lao động không có động lực sẽ không cống hiến hết mình cho tổ chức, thay vào đó, họ dành thời gian cho một hoạt động khác ngoài lịch trình hoặc nhiệm vụ làm việc của họ [2, 4, 6] Đối với các cơ sở y tế cũng không có ngoại lệ, để nâng cao chất lượng thực hiện công việc của nhân viên y tế, yếu

Trang 12

tố động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực y tế [5]

Bệnh viện Nhi đồng 2 là bệnh viện tuyến cuối về Nhi khoa, trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, cũng là một trong 4 bệnh viện Nhi hàng đầu tại Việt Nam phụ trách công tác khám, chữa bệnh cho các bé từ 0 đến dưới 16 tuổi, Bệnh viện có quy mô 1.400 giường bệnh Điều đó cho thấy áp lực công việc rất lớn đối với nhân viên đặc biệt là đối với điều dưỡng của Bệnh viện Tuy nhiên, chưa có đánh giá đầy đủ về động lực làm việc của họ, trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh vừa mới trải qua đại dịch COVID-19 với số lượng người nhiễm và tử vong do COVID-19 rất lớn, ảnh hưởng tiêu cực đến mọi mặt hoạt động khám chữa bệnh cùng tình trạng kiệt sức nghề nghiệp rất cao [21, 23] và các hỗ trợ tinh thần đối với nhân viên y tế còn nhiều hạn chế Mặt khác, mặc dù đại dịch đã trôi qua, nhưng những hậu quả của nó vẫn chưa thể khắc phục và cho đến nay, đại dịch vẫn chưa kết thúc, những áp lực công việc phòng chống dịch vẫn còn tiếp diễn Ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh còn đối diện với làn sóng nghỉ việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế [24] Động lực làm việc của nhân viên y tế nói chung và đối với điều dưỡng nói riêng hiện nay như thế nào trong bối cảnh ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh đối diện với áp lực làn sóng nghỉ việc? Vì những lý do đó, đánh giá động lực làm việc của NVYT nói chung và điều dưỡng nói riêng trong giai đoạn hiện nay là rất cấp thiết đối với Bệnh viện Nhi đồng 2

Do đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu "Động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội tại Bệnh viện Nhi Đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh năm 2023 và một số yếu tố liên quan”, với mục tiêu:

Trang 13

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội Bệnh viện Nhi Đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh năm 2023

2 Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của của điều dưỡng viên khối Nội Bệnh viện Nhi Đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh năm 2023

Trang 14

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Khái niệm, phân loại và đo lường động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực là một vấn đề được quan tâm rộng rãi hiện nay trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Ý tưởng về động lực bắt nguồn từ một từ tiếng Latinh “movere” có nghĩa là “di chuyển” và động lực là thứ đưa nhân viên từ mệt mỏi sang chú ý hơn [50] Trong lĩnh vực công việc, ĐLLV là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng bắt nguồn từ bên trong các cá nhân, cũng như trong môi trường của họ, để bắt đầu các hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian của họ” [57]

1.1.2 Phân loại động lực làm việc

Động lực bên trong: là động lực bên trong dẫn dắt người lao động đạt

được các mục tiêu cá nhân và tổ chức Nó hướng dẫn các cá nhân thực hiện hoạt động mà họ thấy thú vị Những người có động lực bên trong hình thành các hành vi và cảm hứng để thực hiện trách nhiệm mà không cần bất kỳ tác động bên ngoài nào Do đó, động lực bên trong phát sinh từ niềm vui của người đó đối với công việc hoặc tư lợi của bản thân và không bị áp lực của người khác cũng như được công nhận bởi chính họ và không dựa trên kết quả Động lực bên trong của các nhân viên y tế (NVYT), trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe, được định nghĩa về mặt hoạt động là sự tự hài lòng và niềm vui khi thực hiện trách nhiệm thay vì làm việc vì những phần thưởng bên ngoài [67, 76]

Động lực bên ngoài

Động lực bên ngoài: là một lực bên ngoài dẫn dắt người lao động đạt

được các mục tiêu cá nhân và tổ chức [67] Hơn nữa, nó hướng dẫn mọi người

Trang 15

thực hiện trách nhiệm bằng cách sử dụng sự ép buộc hoặc hướng dẫn để nhận lại phần thưởng Phần thưởng bên ngoài bao gồm phần thưởng, tiền thưởng, tiền lương và phúc lợi Nó cũng có thể ở dạng mối quan hệ tốt giữa người lao động, cơ sở vật chất tốt hơn, điều kiện làm việc tốt và chất lượng của quản trị viên cao hơn tại khu vực làm việc Động lực bên ngoài trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe giúp các NVYT đạt được các hành vi trong công việc như giải thưởng, chức vụ, sự khuyến khích và nhiều lợi ích bên lề được tạo ra bởi các kích thích bên ngoài và mang lại lợi nhuận cho bản thân và tổ chức của họ [36, 53, 67]

1.1.3 Một số học thuyết về động lực làm việc

Có nhiều mô hình về thuyết động lực học Có những học thuyết ra đời cách đây hơn 50 năm nhưng vẫn còn nguyên giá trị và là cơ sở lý thuyết của các ngành khoa học nghiên cứu nhu cầu và động lực của con người Dưới đây là một số mô hình hay được đề cập đến

Học thuyết Maslow: Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về

tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow Hệ thống thường được mô tả theo hình dạng của một kim tự tháp trong đó nhu cầu sinh lý bao gồm ăn uống, nơi ở, không khí để thở, tắm rửa, vệ sinh… nằm ở dưới cùng của kim tự tháp và được coi là cơ bản nhất Tiếp theo là sự an toàn, an toàn về sức khỏe bản thân, an toàn về kinh tế Sau đó là nhu cầu xã hội bao gồm gia đình, tình bạn, tình yêu, cảm xúc được yêu thương, được hạnh phúc Mức thứ 4, cao hơn nữa đó là nhu cầu được tôn trọng, được quý trọng và công nhận Cuối cùng, mức cao nhất là nhu cầu tự hiện thực hóa, nhu cầu sáng tạo, phát triển trí tuệ Khi được áp dụng cho ĐLLV, nó ngụ ý rằng các nhu cầu sinh lý (chẳng hạn như tiền lương, nơi làm việc an toàn) cần được thỏa mãn trước bất kỳ điều gì khác [31]

Trang 16

(Nguồn: Maslow, 1943)

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu theo Maslow

Thuyết hai nhân tố: Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick

Herzberg (1959), một nhà tâm lý học Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittburgh, Pennsylvania Ý tưởng cơ bản là các yếu tố dẫn đến sự hài lòng như thành tích, sự quan tâm thực sự đối với công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định,…Khác với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc, tiền lương và thủ tục hành chính [33]

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này hướng vào việc làm

thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng

Trang 17

ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Vì vậy, để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt [51]

1.1.4 Bộ công cụ đo lường động lực làm việc

Dựa và các học thuyết về ĐLLV, nhất là học thuyết hai yếu tố của Herzberg, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã xây dựng lên nhiều bộ công cụ khác nhau để đánh giá ĐLLV, không chỉ trong lĩnh vực y tế mà còn ứng dụng trong nhiêu lĩnh vực khác nhau Các bộ công cụ này về cơ bản hầu hết đều được thiết kế dưới dạng thang đo Likert 5, trong đó chia ra từng mục, trong mỗi mục như vậy sẽ bao gồm một vài hoặc nhiều tiểu mục được khảo sát để làm sáng tỏ những vấn đề về động lực Trong lĩnh vực y tế, đã có nhiều bộ câu hỏi được phát triển để khảo sát về động lực

Năm 2006, Victoria Paleologou và cộng sự đã phát triển và thử nghiệm một công cụ để xác định hiệu quả của việc khuyến khích trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe của Hy Lạp Các tác giả đã phát triển được một bộ câu hỏi gồm 04 cấu phần chính đó là: thuộc tính công việc, thù lao, đồng nghiệp và thành tích Yếu tố thuộc tính công việc bao gồm 7 mục: quyền hạn, mục tiêu, cơ hội sáng tạo, nhiệm vụ rõ ràng, kiểm soát công việc, khai thác kỹ năng và ra quyết định Yếu tố lương thưởng bao gồm 4 mục: tiền lương, môi trường, nghỉ hưu / hưu trí và nghỉ việc Yếu tố đồng nghiệp bao gồm 5 mục: tinh thần đồng đội, niềm tự hào trong công việc, khả năng ứng dụng, người giám sát và sự công bằng Yếu tố thành tích bao gồm 3 mục: ý nghĩa công việc, sự tôn trọng dành được và mối quan hệ giữa các cá nhân Nhìn chung, công cụ này dường như là một công cụ đầy hứa hẹn cho các nhà quản lý BV trong nỗ lực

Trang 18

xác định các yếu tố liên quan đến công việc, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc [38]

Năm 2009, tác giả Mbindyo và cộng sự muốn đo lường ĐLLV của NVYT như là một yếu tố then chốt có thể ảnh hưởng đến sự thành công của một can thiệp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của NVYT tại 08 BV quận ở Kenya Do không có các công cụ sẵn có, các tác giả muốn phát triển một công cụ có thể cho phép đo lường nhanh chóng động lực tại thời điểm ban đầu và tại các thời điểm tiếp theo trong suốt 18 tháng nghiên cứu can thiệp Bộ công cụ ban đầu có 17 cấu phần với 71 câu hỏi tự điền, sau đó được tiến hành thử nghiệm thí điểm trên BV công không nghiên cứu ở Kenya để kiểm tra mức độ rõ ràng của các câu hỏi và để có được cái nhìn sơ bộ về giá trị của các cấu phần của bộ câu hỏi này Bộ câu hỏi sau đó được rút gọn lại còn 07 cấu phần với tổng cộng 23 câu hỏi tự điền liên quan đến những kết cục về động lực làm việc Cụ thể: yếu tố động lực chung (3 tiểu mục), yếu tố sức khỏe (2 tiểu muc), mức độ hài lòng với công việc (3 tiểu mục), yếu tố về sự hài lòng của bên trong (3 tiểu mục), yếu tố cam kết tổ chức (5 tiểu mục), sự tận tâm (4 tiểu mục) và yếu tố giờ giấc, sự hiện diện (3 tiểu mục) Các câu hỏi được phân loại ngẫu nhiên, với khoảng 40% được dùng từ phủ định để tránh sự thiên vị về bộ câu trả lời Một bộ câu hỏi 03 cấu phần với 10 tiểu mục (bao gồm 04 câu hỏi thuộc yếu tố cam kết tổ chức, 03 câu hỏi vể sự hài lòng và 03 câu hỏi thuộc về yếu tố sự tận tâm) được phát triển để so sánh với bộ câu hỏi trên, được sử dụng như một bộ công cụ đơn giản để đánh giá ĐLLV của NVYT ở các bệnh viện ở Kenya, trên 684 NVYT Kết quả cho thấy bộ công cụ 10 câu hỏi có sự tương quan rất tốt với bộ công cụ 23 câu hỏi Nghiên cứu định tính được tiến hành song song đã hỗ trợ cho kết luận này [41]

Năm 2017, nghiên cứu Ahmad Azam Malik và cộng sự phát triển và đánh giá một công cụ để đo lường động lực của các bác sĩ (BS) ở Lahore, Pakistan Ba cấu phần của bảng câu hỏi, bao gồm các yếu tố nội tại, yếu tố

Trang 19

văn hóa xã hội và yếu tố tổ chức, được thử nghiệm phân phối ngẫu nhiên trên 360 BS từ các cơ sở y tế công và tư Phân tích nhân tố tạo ra sáu yếu tố cho "động lực nội tại", bảy yếu tố cho "động lực tổ chức" và ba yếu tố cho "động lực văn hóa xã hội" Kiểm định Bartlett và Kaiser-Meyer-Olkin’s (KMO) là có ý nghĩa thống kê Phân tích Cronbach’s α và phân tích nhân tố khẳng định đều đạt yêu cầu cho cả ba phần của bảng câu hỏi Ngoài việc xác định các yếu tố nội tại, văn hóa xã hội và tổ chức, nghiên cứu còn cho thấy các bảng câu hỏi là đáng tin cậy và có giá trị Các tác giả khuyến nghị kiểm tra thêm khả năng ứng dụng của bộ công cụ trong các bối cảnh tương tự [71]

Năm 2020, để đo lường ĐLLV của các NVYT cận cộng đồng, tác giả Frédérique Vallières và cộng sự phát triển thang chỉ số tạo động lực cho cá NVYT cận cộng đồng trên sáu quốc gia Bangladesh, Ethiopia, Indonesia, Kenya, Malawi và Mozambique Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi gồm 12 mục đã sửa đổi, 4 yếu tố Bao gồm sự hài lòng (bốn tiểu mục), cam kết của tổ chức (hai tiểu mục), cam kết cộng đồng (hai tiểu mục) và sự tận tâm trong công việc (bốn tiểu mục) Kết quả từ nghiên cứu cũng này phù hợp với các nghiên cứu trước đây, các phát hiện củng cố thêm rằng sự hài lòng với công việc, cam kết của tổ chức và sự tận tâm trong công việc là ba yếu tố cần thiết trong thang chỉ số động lực của NVYT cận cộng đồng Ngoài ra, các phát hiện cũng hỗ trợ thêm cho việc bổ sung yếu tố thứ tư, cam kết cộng đồng, là thang đo phụ [77]

Năm 2021, tác giả Huiwen Li vàcộng sự thuộc Trung tâm Nghiên cứu Dân số và Phát triển Trung Quốc tiến hành xác thực thang đo ĐLLV phiên bản Trung Quốc cho NVYT Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi đo lường ĐLLV của NVYT được chuyển thể sang tiếng Trung Quốc từ phiên bản tiếng Anh Bộ câu hỏi gồm 15 mục Bao gồm 03 mục về động lực nội tại, 01 mục là điều lệ tích hợp, 02 mục về quy định xác định, 02 mục về quy định nội bộ và 07 mục về quy định bên ngoài Tất cả các mục được đánh giá trên thang điểm

Trang 20

Likert 11 điểm, từ 0 (hoàn toàn không đồng ý) đến 10 (hoàn toàn đồng ý) Phân tích nhân tố khảng định (CFA) chỉ ra rằng mô hình năm nhân tố sửa đổi tốt hơn các mô hình khác theo phiên bản tiếng Anh gốc Hệ số tải cao và nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,94 Hệ số Cronbach’s alpha cho 05 cấu phần của bộ câu hỏi phiên bản Trung Quốc dao động từ 0,81 đến 0,94, cho thấy tính nhất quán nội bộ cao của thang đo [78]

Trong nghiên cứu này, để khảo sát về ĐLLV của điều dưỡng khối Nội tại BV Nhi đồng 2, chúng tôi đã lựa chọn và sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV của NVYT dựa trên bộ công cụ 03 cấu phần với 10 tiểu mục của tác giả Mbindyo và cộng sự (2009) vì đây là một bộ công cụ ngắn gọn, dễ hiểu, đã được chuẩn hóa, có tính giá trị và độ tin cậy cao Đây cũng là bộ công cụ được nhiều tác giả trong nước và ngoài nước sử dụng cho các nghiên cứu tương tự

1.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế qua một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam

1.2.1 Trên thế giới

Đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới mô tả thực trạng động lực làm việc của NVYT Lược qua một số nghiên cứu gần đây về động lực làm việc của NVYT, chúng tôi thấy rằng mức độ động lực làm việc rất khác nhau giữa các cơ sở y tế, giữa các quốc gia, vùng miền

Nghiên cứu của Cobilinschi và cộng sự (2021) đánh giá mức độ động lực của điều dưỡng chăm sóc bệnh nhân bị rối loạn thấp khớp trong đại dịch COVID19 tại Bệnh viện lâm sàng Maria, khoa thấp khớp và nội khoa, Bucharest, Romania Một bảng câu hỏi gồm 15 mục được phân phát cho các nhân viên y tế và điều dưỡng chăm sóc bệnh nhân thấp khớp mãn tính Kết quả trong số những người được hỏi, yếu tố tài chính thể hiện qua lương, thưởng hàng tháng không hoặc ít tác động đến động lực làm việc trong thời

Trang 21

kỳ dịch bệnh khi hơn 70% trả lời là “không phải tất cả/ở mức độ nhỏ/vừa phải” Về động lực trong giờ làm việc, 26,7% trả lời “không có gì” hoặc “có ít”, 32,4% có động lực vừa phải và chỉ có 12,4% nhiệt tình hơn Hơn một nửa (53,4%) nhân viên cho rằng động lực làm việc không hoàn toàn bị ảnh hưởng bởi điều kiện làm việc trong bệnh viện Các câu trả lời được chia tương đối đồng đều khi đề cập đến động lực do sự an toàn tại nơi làm việc của họ (gần 20% cho mỗi câu) và 40,9% bị mất động lực ở một mức độ nào đó do nguy cơ lây nhiễm khi chăm sóc bệnh nhân dương tính với COVID19 42% nhân viên chỉ được thúc đẩy vừa phải bởi biện pháp của bệnh viện nhằm hạn chế sự lây lan của COVID trong toàn nhân viên Gần 75% nhân viên y tế không bị thúc đẩy bởi các phương tiện truyền thông Khoảng 54% nói rằng động lực cá nhân không bị ảnh hưởng bởi khối lượng công việc lớn hơn và 43% bị thúc đẩy bởi mối quan hệ công việc với đồng nghiệp 41% nhân viên chỉ hài lòng ở mức vừa phải với công việc của họ trong đợt bùng phát COVID trong khi 18% không hài lòng chút nào Cuối cùng, câu hỏi mở cuối cùng xác nhận rằng trong một số trường hợp, thời kỳ đại dịch là thời điểm để các chuyên gia chăm sóc sức khỏe xích lại gần nhau để tạo nên một mối quan hệ bền chặt hơn [17]

Nghiên cứu của Rahul Pandey và cộng sự (2018) đã đánh giá mức độ động lực của các điều dưỡng làm việc tại 3 bệnh viện chính phủ cấp ba được đánh giá cao của Ấn Độ Nghiên cứu này khảo sát 400 điều dưỡng làm việc trong 5 khoa trong bệnh viện Một bảng câu hỏi tự quản lý với thang đo Likert được phát triển dựa trên thang đo được phát triển bởi Mbindyo et al Kết quả cho thấy điểm động lực trung bình tổng thể của điều dưỡng được tìm thấy là 3,57 ± 0,93, cao hơn đối với các thuộc tính động lực bên ngoài (3,67 ± 0 88) so với động lực nội tại (3,47 ± 0,98) Thuộc tính động lực nội tại của cam kết với tổ chức được đánh giá cao nhất, tiếp theo là động lực chung, sự tận tâm và năng lực bản thân [11]

Trang 22

Tại châu Âu: nghiên cứu của Ertekin Pınar và cộng sự (2017) về Mức độ hài lòng và động lực làm việc của nữ hộ sinh/điều dưỡng làm việctại các trung tâm chăm sóc sức khỏe gia đình tại Thổ Nhĩ Kỳ Động lực làm việc được đánh giá theo thang đo của Barbuto và Scholl (1998) với 30 câu hỏi theo Likert 7 điểm Kết quả điểm trung bình hài lòng trung bình là 41,48 ± 7,34 (tối thiểu:25 điểm - tối đa:60 điểm), điểm trung bình hài lòng bên ngoài là 24,81 ± 5,24 (tối thiểu:14-tối đa:40) và điểm trung bình hài lòng chung là 66,29 ± 11,78 Tổng số điểm trung bình về động lực làm việc là 121,11 ± 31,31 (tối thiểu: 36 điểm -tối đa: 210 điểm) Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p<0,05) giữa số năm làm nghề/công việc của hộ sinh/điều dưỡng và tổng điểm trung bình về động lực Tổng điểm động lực của nữ hộ sinh/điều dưỡng đã làm việc từ 11 năm trở lên được cho là thấp hơn so với những người đã làm việc từ 0–5 năm [9]

Nghiên cứu Merchaoui và cộng sự (2017) thực hiện nhằm đánh giá mối quan hệ giữa căng thẳng nghề nghiệp và chỉ số năng lực làm việc của 368 điều dưỡng (82,1% dân số) của một Nhóm bệnh viện tại Tunisia Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi với các câu hỏi xã hội-nghề nghiệp đã được sử dụng cùng với hai thang đo: Thang đo mức độ căng thẳng trong công việc và Chỉ số động lực làm việc Nhóm điều dưỡng chủ yếu là nữ (93,2%), làm công tác chăm sóc (63,9%), đã học ít nhất một khóa sau đại học (76%) và hài lòng với đơn vị nơi mình làm việc (70,5%) Căng thẳng nghề nghiệp hiện diện ở 23,6% điều dưỡng, trong số này 15,2% làm công việc căng thẳng cao và 8,4% làm việc thụ động Hỗ trợ xã hội có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến tất cả các nhóm - bị ảnh hưởng hoặc không bị căng thẳng nghề nghiệp Về động lực làm việc, chỉ số này ở mức trung bình (28-36 điểm) đối với 51,4% số điều dưỡng và tốt (37-43 điểm) đối với 47,4% Nghiên cứu không có mối tương quan giữa căng thẳng và động lực làm việc [79]

Trang 23

Nghiên cứu của Weldegebriel và cộng sự (2016) đã đánh giá mức độ động lực của các chuyên gia y tế và các yếu tố liên quan tại các bệnh viện công ở Tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia Tổng cộng có 304 chuyên gia y tế được đưa vào nghiên cứu này Kết quả điểm động lực trung bình (theo tỷ lệ phần trăm của thang điểm tối đa) là 58,6% cho động lực tổng thể, 71,0% cho khía cạnh sự tận tâm, 52,8% cho khía cạnh cam kết tổ chức, 58,3% cho khía cạnh động lực nội tại và 64,0% cho khía cạnh quy mô kiệt quệ của tổ chức Hạng mục chuyên môn, độ tuổi, loại bệnh viện, các động cơ thúc đẩy phi tài chính như đánh giá và quản lý hiệu suất, nhân sự và lịch làm việc, phát triển và thăng tiến nhân viên, sự sẵn có của các nguồn lực cần thiết và sự dễ dàng trong giao tiếp được cho là những yếu tố dự báo mạnh mẽ về động lực của nhân viên y tế Trên khắp các bệnh viện và các hạng mục chuyên môn, mức độ động lực chung của nhân viên y tế với mức thù lao tuyệt đối không liên quan đáng kể đến mức độ động lực chung của họ [7]

Tại Châu Á: Nghiên cứu của Keovathanak Khim (2016) tại Campuchia khảo sát động lực làm việc của NVYT theo bộ công cụ của Mbindyo Kết quả cho thấy, Điểm số ĐLLV trung bình theo thang đo là 4,9 (trên thang điểm từ một đến sáu), có thể thấy NVYT có ĐLLV cao (27) Trong nghiên cứu của Ferit và các cộng sự (2021) về tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong việc cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc trong lĩnh vực y tế công cộng, tại thành phố Erbil ở phía bắc Iraq Cỡ mẫu của nghiên cứu là 250 người, bao gồm bác sĩ, y tá và những người lao động khác Phần khảo sát động lực làm việc, tác giả sử dụng thang đo của Mbindyo Kết quả cho thấy điểm trung bình của các tiểu mục dao động từ 3,88-4,04 điểm, trung bình của tất cả các tiểu mục là 3.97 điểm Giá trị trung bình của tất cả các mục đều cao hơn tiêu chuẩn của giá trị nghiên cứu (giá trị tiêu chuẩn là 3,5 điểm) Điều này cho thấy tỷ lệ chấp nhận cao theo tiêu chuẩn của nghiên cứu và điều

Trang 24

này cho thấy mức độ cao của tất cả các câu hỏi về động lực của nhân viên [20]

Nghiên cứu của Marc Bonenberger và cộng sự (2014) về ĐLLV của NVYT tại ba huyện của khu vực phía Đông ở Ghana (châu Phi), các tác giả đã phỏng vấn 256 NVYT thuộc nhiều lĩnh vực chuyên môn (BS, ĐD, dược sĩ và nhân viên khác) Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng lĩnh vực có điểm trung bình thấp nhất là sự hài lòng trong công việc với 3,15 điểm và kiệt sức với 3,29 điểm Điểm trung bình cao nhất về tính đúng giờ, chuyên cần với 4,15 điểm và sự tận tâm với 4,35 điểm (thang đo 1-5 điểm) Điểm trung bình về sự hài lòng trong công việc tổng thể của NVYT là 3,15 điểm (trên thang đo tối đa là 1-5 điểm) Mức độ hài lòng với công việc ít nhất về tiền lương với 2,12 điểm và phát triển nghề nghiệp với 2,58 điểm [55]

Tại Châu Phi, nghiên cứu của Wilbroad Mutale và cộng sự (2013) đo lường ĐLLV của NVYT tại các cơ sở y tế vùng ngoại thành ở 3 huyện thuộc Zambia (châu Phi) ĐLLV được đánh giá theo bộ công cụ của Mbindyo (2009) Kết quả cho thấy các điều dưỡng có điểm cao nhất trong khi kĩ thuật viên có điểm ĐLLV thấp nhất điểm (77,4 ± 7,8 điểm so với 73,2 ± 9,3 điểm) Nhân viên y tế làm việc lâu hơn cũng có điểm cao hơn Các NVYT đã được đào tạo một số hình thức trong 12 tháng trước đó có nhiều khả năng để có một điểm số cao hơn; điều này cũng đúng với những người trên 40 tuổi so với những người dưới 40 tuổi Các giá trị điểm cao nhất được ghi nhận ở sự tận tâm và kịp thời, với tất cả các huyện đều đạt điểm trên 80 [53]

Nghiên cứu của Persefoni Lambro và cộng sự (2010) về động lực và sự hài lòng của NVYT tại một bệnh viện đa khoa công cộng ở Síp Nghiên cứu này tiến hành trên 67 bác sĩ và 219 điều dưỡng Một công cụ được phát triển để đo lường động lực dựa trên lý thuyết của Maslow và Herzberg đã được sử dụng trong nghiên cứu này Nó bao gồm 19 mục được nhóm lại theo bốn yếu

Trang 25

tố tạo động lực riêng biệt Kết quả cho thấy điểm động lực làm việc chung là 3.21 ± 1.01 điểm (bác sĩ: 3.07 ± 1.10 điểm và điều dưỡng: 3,25 ± 0,97 điểm) Theo các khía cạnh, khía cạnh thành tựu công việc là cao nhất với 4,18 ± 0,85 điểm, tiếp đến là lĩnh vực thù lao với 3,65 ± 1,02 điểm, lĩnh vực đồng nghiệp 3,59 ± 0,99 điểm cuối cùng là thuộc tính công việc 3,37 ± 0,98 điểm [1]

Tác giả Melkidezek T Leshabari và cộng sự (2008) tiến hành nghiên cứu cắt ngang mô tả ĐLLV của các NVYT tại BV Quốc gia Muhimbil (Tanzania) Nghiên cứu tiến hành trên 448 NVYT Lấy mẫu phân tầng được sử dụng để chọn ngẫu nhiên 20%: BS, ĐD, nhân viên phụ trợ lâm sàng và các nhân viên hành chính và hỗ trợ khác Khoảng 44% công nhân là nữ Kết quả cho thấy: Gần một nửa số BS và ĐD không hài lòng với công việc của họ, như trường hợp của 67% nhân viên phụ trợ lâm sàng và 39% nhân viên hỗ trợ [40]

Nghiên cứu của Miho Sato đo lường ba khía cạnh động lực của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế tuyến cơ sở ở vùng nông thôn Tanzania Dữ liệu thu thập được từ 266 nhân viên y tế tại các trạm y tế và trung tâm y tế do chính phủ điều hành ở các quận Nachingwea và Ruangwa ở vùng Lindi, và Mbarali và Rungwe ở vùng Mbeya ĐLLV của NVYT được đánh giá theo thang đo (QUALMAT) gồm 45 câu hỏi với 3 lĩnh vực là Khía cạnh quản lý, Khía cạnh hiệu suất và Khía cạnh cá nhân Kết quả có 25 câu đạt điểm trên trung bình chung là 3,0, tám trong số đó đạt điểm trên 3,5 (thang đo 1-4 điểm) [10]

1.2.2 Tại Việt Nam

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2020) với nghiên cứu ĐLLV của BS các khoa lâm sàng tại Trung tâm Sản Nhi, BV đa khoa tỉnh Phú Thọ Nghiên cứu cắt ngang mô tả, khảo sát 138 BS khoa lâm sàng Kết quả cho thấy tỉ lệ BS có ĐLLV là 57,2% Trong bốn nhóm yếu tố, tỉ lệ BS có ĐLLV cao nhất là nhóm

Trang 26

yếu tố công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, chiếm 56,5% Tiếp theo là tình trạng làm việ 50,0% và thấp nhất là chế độ chính sách và cơ chế quản lý 43,4% [90] Nghiên cứu của Nguyễn Viết Tuân và cộng sự (2018) về ĐLLV của ĐD tại BV đa khoa khu vực huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hóa Thiết kế nghiên cứu cắt ngang mô tả, sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo Kết quả cho thấy động lực chung làm việc của ĐD tại BV đa khoa khu vực Ngọc Lặc đạt 3,65 điểm 79,9% ĐD có ĐLLV, 20,1% không có ĐLLV [86]

Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và cộng sự (2015) về ĐLLV của NVYT khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung Ương Tác giả sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo Kết quả cho thấy điểm trung bình của các yếu tố giao động trong khoảng 3,34-3,99 Trong đó, cao nhất là yếu tố công việc (3,99), tiếp theo là phát triển sự nghiệp (3,89) và thấp nhất là sự thành đạt (3,34) Điểm TB ĐLLV chung đạt 3,67 điểm Trong đó 51,39% có điểm trung bình lớn hơn điểm trung bình ĐLLV chung Cụ thể: khối lượng công việc (3,26 điểm), tham gia các quyết định quan trọng (2,72 điểm), quy hoạch cán bộ lãnh đạo (3,82), đánh giá của xã hội (3,42 điểm), đoàn kết của mọi người (3,58 điểm), thưởng trong dịp lễ tết (2,61 điểm), cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ (3,25 điểm) [81]

Nghiên cứu của Phan Phương Huệ (2016) về ĐLLV của NVYT tại BV đa khoa nông nghiệp Thiết kế nghiên cứu cắt ngang mô tả, tiến hành trên 185 NVYT có trình độ đại học trở lên Tác giả sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo Kết quả, ĐLLV ở tiêu chí “mong muốn, khao khát làm việc” đạt điểm trung bình là 3,3, “dành thời gian cho công việc” đạt điểm trung bình là 3,2 [82]

Nghiên cứu của Cao Huy Tùng tại BV đa khoa tỉnh Ninh thuận năm 2018” trên 152 BS cho thấy tỉ lệ BS có ĐLLV chung ở mức trung bình, chiếm

Trang 27

50% Tỉ lệ BS có ĐLLV cao nhất ở nhóm yếu tố “tuân thủ giờ giấc và sự tham gia” và thấp nhất ở nhóm yếu tố “sức khỏe cá nhân” Điểm trung bình về yếu tố; “có động lực để làm việc chăm chỉ” ở nam cao hơn nữ Ở nhóm quản lý cao hơn nhân viên và ở khu hành chánh cao hơn khu chuyên môn [85] Nghiên cứu cắt ngang mô tả của Nguyễn Thị Hoài Thu và cộng sự (2017) về ĐLLV của NVYT tại BV đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, khảo sát trên tổng số 145 NVYT Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ với 47 tiểu mục thuộc 10 yếu tố, đã được kiểm định tính giá trị và độ tin cậy Kết quả nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ NVYT có ĐLLV theo từng yếu tố đạt cao từ (58,6%) đến (96,6%), cụ thể: yếu tố lương và các khoản thu nhập: 58,6%; người quản lý trực tiếp: 80%; mối quan hệ đồng nghiệp: 96,6%; điều kiện làm việc: 79,3%; ổn định an toàn công việc: 87,6%; bản chất công việc: 92,4%; đào tạo và phát triển:85,5% ; sự thành đạt: 93,8%; sự ghi nhận thành tích: 69,7%; quản trị điều hành tổ chức: 78,6% [83]

Nghiên cứu tại các khoa lâm sàng BV bệnh nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai cho thấy điểm ĐLLV của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng là 3,72 Trong 7 yếu tố, yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,29 và thấp nhất là yếu tố sức khỏe, đạt 3,22 điểm Mục có điểm cao nhất đó là tự hào khi được làm việc tại BV, đạt 4,19 và thấp nhất là thưởng nghỉ việc, chỉ có 1,5 [84]

Nghiên cứu của Lã Ngọc Quang và cộng sự (2018) về ĐLLV của các BS tại BV đa khoa tỉnh Kiên Giang Nghiên cứu mô tả cắt ngang được thực hiện trên 282 BS tại BV từ tháng 2-7/2018, sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo Kết quả nghiên cứu cho biết có 60,6% BS tự đánh giá có ĐLLV với giá trị điểm trung hình là 3,43 điểm Trong đó, ĐLLV với “Yếu tố Sự tận tâm” chiếm tỷ lệ cao nhất là 85,1% (trung bình 3,78 điểm), kế tiếp là “Yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia” chiếm

Trang 28

83,0% (trung bình 3,55 điểm) và “Yếu tố mức độ hài lòng với công việc” là 81,2% (trung bình 3,62 điểm); kế đến “Yếu tố cam kết với tổ chức” có 39,4% số BS chưa có động lực (trung bình 3,34 điểm); “Yếu tố sức khoẻ” có điểm trung bình thấp nhất 2,85 điểm [89]

Nghiên cứu của Lê Ngọc Nhung và cộng sự (2018) về ĐLLV tại Trung tâm Y tế thành phố Vũng Tàu năm 2018 Nghiên cứu mô tả cắt ngang được thực hiện trên 111 NVYT, sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo Kết quả cho thấy 36,9% y - BS có ĐLLV về yếu tố “Lợi ích của tổ chức”; 52,3% y - BS có ĐLLV về yếu tố “cam kết với tổ chức”; 40,5% y - BS có ĐLLV về yếu tố “quan hệ trong công việc”; 52,3% y - BS có ĐLLV về yếu tố “bản chất công việc”; 12,6% y, BS có ĐLLV về yếu tố “ĐLLV” ĐLLV chung có điểm trung bình là 3,65 ± 0,5 điểm, tỷ lệ có ĐLLV chung là 31,5% [87]

Nghiên cứu của Trịnh Thị Bảo Khanh (2018) về động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2018, thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang Kết quả cho thấy động lực chung của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 đạt 63,77% có động lực và mức điểm trung bình là 4,04 ± 0,41 điểm Trong đó, yếu tố hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm với tỷ lệ có động lực lần lượt là: 66,67%, 73,19%, 73,19% Tỷ lệ có động lực của các yếu tố tác động đến năng lực điều dưỡng nằm trong khoảng 39,13% – 65,94% Trong đó, yếu tố có tỷ lệ động lực thấp nhất là yếu tố chế độ chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi (39,13%) và cao nhất là yếu tố người làm công tác tổ chức (65,94%) [13]

Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương Trang và cộng sự về ĐLLV của điều dưỡng viên tại bệnh viện Truyền máu Huyết học, thành phố Hồ Chí Minh năm 2020 Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang trên 104 ĐD Bộ câu hỏi định lượng được xây dựng dựa trên công cụ đo lường ĐLLV cho NVYT

Trang 29

của tác giả Mbindyo Kết quả cho thấy 72,1% ĐDV tại bệnh viện có ĐLLV Điểm trung bình ĐLLV đạt mức 3,9/5 Khía cạnh về sự tận tâm, tỷ lệ ĐDV có ĐLLV cao nhất (93,3%) Ở vị trí thứ hai là khía cạnh về hài lòng với công việc có 80,8% ĐDV có ĐLLV Khía cạnh về cam kết với bệnh viện có tỷ lệ ĐDV có ĐLLV thấp nhất với 73,1% [16]

Nghiên cứu của Nguyễn Trung Thành về động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Da liễu Thành phố Hồ Chí Minh năm 2021, với thiết kế mô tả cắt ngang, số liệu thu thập qua phát vấn 98 điều dưỡng, sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo Kết quả nghiên cứu thu được: tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung 90,8% Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố hài lòng với công việc là 89,8% Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố cam kết với tổ chức là 90,8% Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố sự tận tâm là 95,9% Điểm trung bình động lực của 10 tiểu mục đều trên 4 điểm [18]

Nghiên cứu của Trần Thị Lý và cộng sự (2022) đã mô tả động lực làm việc và phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân y tế tại Trung tâm Y tế huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang, năm 2020-2021 Các tác giả thực hiện điều tra cắt ngang 270 NVYT tại thông qua phiếu phát vấn Thang đo động lực làm việc của NVYT gồm 42 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố: điều kiện làm việc; chế độ chính sách và cơ chế quản lý; mối quan hệ với đồng nghiệp; sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến; các yếu tố về công việc Thang đo likert về động lực làm việc đối với từng tiểu mục được áp dụng với thang điểm từ 1 điểm đến 5 điểm) Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT tại TTYT An Minh có động lực làm việc chưa cao Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc chung (53,7%), yếu tố có động lực cao nhất là bản thân công việc (79,3%), yếu tố có động lực thấp nhất là điều kiện làm việc (35,6%) [26]

Trang 30

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Khải và cộng sự (2022) về ĐLLV của NVYT các khoa Khối Nội Bệnh viện đa khoa Kiên Giang năm 2020 Nghiên cứu mô tả cắt ngang được thực hiện trên 384 NVYT làm việc tại các khoa Khối nội Bệnh viện đa khoa Kiên Giang Số liệu được thu thập bằng bộ câu hỏi tự điền sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Kết quả cho thấy tỷ lệ NVYT có ĐLLV tốt là 72,9% Điểm nguyện vọng về sự thành đạt cao nhất (trung bình 4,03 điểm so với tối đa 5 điểm) thấp nhất là động lực từ sự thừa nhận thành tích (trung bình 3,76 điểm) [25]

1.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế 1.3.1 Yếu tố thuộc về nhân viên y tế

Đặc điểm nhân khẩu học: Các đặc điểm cá nhân như tuổi, giới tính, tình

trạng hôn nhân, trình độ học vấn, chức vụ… được xem là những yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT Các biến số xã hội học được coi là những yếu tố dự báo quan trọng có thể ảnh hưởng đến điểm yếu tố động lực bên trong [68]

Có một số nghiên cứu định lượng, khảo sát sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên ĐLLV của NVYT Kết quả cho thấy rằng tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm và tình trạng hôn nhân là những biến số quan trọng ảnh hưởng đến các yếu tố động lực Các NVYT trẻ tuổi dường như có thêm động lực và sự nhiệt tình thông qua các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người bệnh

Một nghiên cứu định tính ở Canada đã cho thấy các NVYT mới vào nghề có động lực cao trong việc cung cấp chất lượng chăm sóc bệnh nhân nhưng lại có cảm giác nghi ngờ bản thân và bị căng thẳng vì bị đồng nghiệp có kinh nghiệm đánh giá thấp và do họ bị thiếu kinh nghiệm chuyên môn

Tinh thần trách nhiệm: Mỗi người có động lực để làm việc khi trách

nhiệm của họ có ý nghĩa và gắn kết khả năng với giá trị của họ Trách nhiệm

Trang 31

có ý nghĩa nhất khi chúng phù hợp với giá trị của một người Những người nhân viên có động lực bởi thách thức để tạo ra các sản phẩm chất lượng cao Các nhà lãnh đạo, quản lý có động lực bởi trách nhiệm xây dựng các quy trình cần thiết để thực hiện một chiến lược [42] NVYT có động lực bởi những thách thức trong việc chẩn đoán và điều trị được những ca bệnh khó, bệnh hiếm, cấp cứu được những bệnh nhân nặng, nguy kịch Trách nhiệm trong công việc là yếu tố động lực đầu tiên được các chuyên gia y tế đề cập đến khi nói về động lực [74] Theo tác giả Brunie và cộng sự (2014), khảo sát trên 183 và phỏng vấn sâu trên 43 NVYT để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại Uganda Qua nghiên cứu này, các tác giả đã nhận thấy rằng tinh thần trách nhiệm xã hội cũng là yếu tố động lực quan trọng của NVYT [60]

Thành tích

Động lực dựa vào thành tích thể hiện sự quan tâm của các cá nhân đối với công việc để có kết quả tốt hơn, tổ chức một cách hiệu quả tại nơi làm việc, giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc, tăng số lượng và chất lượng công việc cũng như cạnh tranh để có được những kết quả tốt hơn Nói cách khác, nó thể hiện sự quan tâm đến việc làm tốt hơn và hiệu quả hơn bao giờ hết Động lực dựa vào thành tích của nhân viên rất quan trọng trong các BV và các cơ sỏ y tế vì những cá nhân có động lực dựa trên thành tích cao sẽ có nhiều cố gắng hơn ở một mức độ nào đó trong việc thực hiện công việc của họ bao gồm cả công tác chăm sóc người bệnh [49]

Được công nhận

Được công nhận và được đánh giá cao là một trong những phần thưởng tốt để tăng cường ĐLLV cho nhân viên [42] Được công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được công nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn Điều này cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức Ghi nhận

Trang 32

các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động xây dựng đội, nhóm thường xuyên… Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng được công nhận thành tích [62]

Nhu cầu được đào tạo và thăng tiến

Ngành y tế là ngành đặc thù luôn luôn đào tạo và cập nhật kiến thức, chuyên môn nhằm đảm bảo tốt nhất cho công tác chăm sóc dịch vụ y tế Nhu cầu được đào tạo và thăng tiến có mối liên quan tích cực giữa cơ hội được đào tạo và ĐLLV của NVYT [70] Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc [35] Khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức họ sẽ không có ĐLLV Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn khi họ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết [74, 76]

Cơ hội thăng tiến được cho là một trong những yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất về ĐLLV của NVYT Sự thăng tiến dựa vào thành tích đạt được là yếu tố động lực quan trọng nhất [55] Sự thăng tiến là nguồn động lực rất quan trọng của NVYT Hơn nữa, việc không có cơ hội thăng tiến hoặc quy trình bổ nhiệm gặp trục trặc được coi là những yếu tố giảm động lực của NVYT [76]

1.3.2 Yếu tố về tổ chức, quản lý

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên [33] Theo học thuyết Maslow (1943), môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều

Trang 33

kiện vật chất, hạ tầng Muốn nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng Cơ sở vật chất, trang thiết bị càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao [31] Điều kiện làm việc trong các cơ sở y tế bao gồm hệ thống tổ chức hỗ trợ, thời gian làm việc linh hoạt, nguồn nhân lực và vật lực thỏa đáng, bố trí nhân sự, chia sẻ công việc, giao ca và nghỉ phép, dịch vụ vận chuyển [76] Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích ĐLLV của nhân viên [35]

Các mối quan hệ

Nhân viên y tế có động lực bởi mối quan hệ tốt với nhà lãnh đạo, quản lý, với đồng nghiệp và với người bệnh Cũng giống trong các lĩnh vực khác, trong môi trường y tế, mọi người thường có động lực bởi sự tương tác giữa các thành viên trong nhóm và thúc đẩy lẫn nhau làm việc Đây giống như là trường hợp của các đội thể thao thành công [42] Đồng nghiệp là những người cùng một nhóm làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác qua lại với nhau Một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại [33] Theo một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của ĐD năm 2018 ở Cairo Kết quả cho thấy mối quan hệ đáng trân trọng trong bệnh viện, tinh thần đồng đội giữa các ĐD, môi trường làm việc không căng thẳng là những yếu tố thúc đẩy động lực cao nhất [76] Mối quan hệ của NVYT với nhà lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng đến ĐLLV Quan hệ tích cực giữa các nhân viên với cấp trên góp phần vào mức độ hài lòng trong công việc Ngoài ra, lòng tin là một yếu tố quan trọng làm trung gian cho các mối quan hệ này Các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải giám sát và cải thiện mối quan hệ nơi làm việc với các nhân viên của mình [72]

Sự công bằng của tổ chức

Trang 34

Sự công bằng của tổ chức có mối liên quan nghịch với hành vi nghỉ việc của nhân viên Sự công bằng của tổ chức có thể đạt được thông qua việc làm tăng sự hài lòng của nhân viên Công bằng phân phối và công bằng tương tác có mối quan hệ tích cực với bốn khía cạnh của sự hài lòng trong công việc là sự giám sát, quan hệ với đồng nghiệp, sự chi trả và cơ hội thăng tiến Chúng không có mối tương quan với bản chất của công việc như một khía cạnh của sự hài lòng trong công việc [45, 47] Trong nghiên cứu của tác giả Matilda Aberese-Ako và cs (2014) Nghiên cứu định tính bằng phương pháp PVS và TLN tại Ghana Nghiên cứu này đã khám phá mức độ ảnh hưởng của sự bất công trong chính sách và tổ chức đối với động lực của NVYT tuyến đầu và hậu quả là tác động lên thái độ và hiệu quả hoạt động của người lao động trong việc chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ sơ sinh tại các bệnh viện công Sự bất công về thủ tục, phân phối và tương tác ở các cấp độ chính sách và tổ chức, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực của nhân viên và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của khách hàng [59]

Sự phản hồi

Cung cấp phản hồi cho nhân viên một cách thường xuyên và mang tính xây dựng sẽ dễ dàng tạo ra động lực cho người lao động vì họ trở nên tự tin hơn trong một số khía cạnh của công việc và cam kết hơn để giải quyết những thiếu sót của họ Thông qua phản hồi, người nhân viên biết được rằng các nhà lãnh đạo nhìn thấy và đánh giá cao những nỗ lực của họ Khi họ xứng đáng được công nhận sự phản hồi, họ cảm giác có giá trị ở nơi làm việc, làm tăng lòng tự trọng, sự nhiệt tình và nâng cao tinh thần Đây cũng chính chìa khóa để cải thiện hiệu suất và mức độ gắn kết [65] Trong nghiên cứu của Brunie và vs (2014), khảo sát trên 183 và phỏng vấn sâu trên 43 NVYT để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại Uganda Kết quả nghiên cứu này cho thấy rằng, việc hỗ trợ giám sát với những phản hồi hữu ích sẽ là một trong những yếu tố tạo động lực cho NVYT [60] Theo tác giả Nguyễn Thị

Trang 35

Hoài Thu và cs (2015) thì NVYT sẽ tỏ ra hài lòng nếu họ nhận được những phản hồi liên quan đến công việc từ người quản lý trực tiếp của họ [63]

Sự động viên

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc cuả cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần Trong tổ chức, động viên gắn liền với năng lực của nhà quản lý, làm cho người lao động hành động và đạt đến mục tiêu của tổ chức trong khi thỏa mãn những nhu cầu của họ Ngoài các lợi ích và giá trị đạo đức trong việc cư xử giàu tính nhân văn với các đồng nghiệp

và cộng sự Theo tác giả B.W Åmo Dr Oecon (2006), sự động viên củ nhà

quản lý trên cả ba yếu tố: xin ý kiến của nhân viên trong các câu hỏi liên quan đến các cải tiến trong công việc; người quản lý cho nhân viên cơ hội để thảo luận về những cải tiến trong công việc;và tại nơi làm việc, các nhân viên được khuyến khích làm mọi việc theo cách tốt hơn có mối liên quan đến thay đổi hành vi tích cực của NVYT Khi được động viên tốt từ nhà quản lý và đồng nghiệp, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn Ngược lại, nếu không được động viên kịp thời thì người lao động se có cảm giác bị bỏ quên, những cống hiến, đóng góp của bản thân đã không được

ghi nhận từ đó có thể làm mất động lực của người lao động [39]

Thu nhập - phúc lợi

Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo ĐL, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an

Trang 36

toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác [35, 73] Theo tác giải Abbas Daneshkohan và cs (2015) tại Iran thì việc nhân viên nhận thức được sự không công bằng trong một số lĩnh vực, trong đó có mức lương có tác động tiêu cực đến ĐLLV của họ [56]

1.4 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu

Được thành lập từ ngày 01/06/1978; Bệnh viện Nhi đồng 2 là bệnh viện chuyên khoa Nhi – hạng 1, trực thuộc Sở Y tế TP.HCM Đồng thời, cũng là một trong 4 bệnh viện Nhi hàng đầu tại Việt Nam phụ trách công tác khám, chữa bệnh cho các bé từ 0 đến dưới 16 tuổi

Bệnh viện có 1.400 giường bệnh, được xây dựng trong khuôn viên 8,6 hecta, nhiều cây xanh, thoáng mát, sân chơi rộng rãi, thân thiện với trẻ em…

Hệ thống trang thiết bị y tế hiện đại cùng với đội ngũ các bác sĩ giỏi chuyên môn, giàu y đức đã đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho các bệnh nhi Bên cạnh đó, bệnh viện còn là trung tâm đào tạo thực hành cho các trường: Đại học Y Dược TP.HCM, Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch, Đại học Nguyễn Tất Thành…; Là cơ sở đào tạo y khoa liên tục do Bộ Y tế cấp mã đào tạo Ngoài ra, bệnh viện cũng là nơi tiếp nhận sinh viên quốc tế đến tham quan và học tập về chuyên ngành nhi khoa

Bệnh viện cũng là một trung tâm hợp tác nghiên cứu lâm sàng với các viện, bệnh viện đầu ngành trong cả nước, Tổ chức Y tế thế giới, các trường đại học và viện nghiên cứu của các nước phát triển…

Bệnh viện có 10 phòng chức năng, 38 khoa lâm sàng và cận lâm sàng với đầy đủ các chuyên khoa (đặc biệt là khoa Ngoại Thần kinh, vật lý trị liệu, khoa Tâm lý, khoa Sức khỏe trẻ em…)

Trang 37

CHƯƠNG 2

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu định lượng

Điều dưỡng làm việc tại khối Nội Bệnh viện Nhi đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh

Tiêu chuẩn lựa chọn: Điều dưỡng làm việc tại bệnh viện từ 06 tháng Tiêu chuẩn loại trừ: Điều dưỡng đang nghỉ chế độ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ dài ngày… hoặc không đồng ý tham gia nghiên cứu

2.1.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian: Nghiên cứu thực hiện từ tháng 03 tới tháng 09 năm 2023 - Địa điểm: tại khối Nội BV Nhi đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh

2.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang mô tả

2.3 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.3.1 Cỡ mẫu và chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng

- Cỡ mẫu:

Cỡ mẫu được tính theo công thức ước lượng cỡ mẫu cho một tỷ lệ trong nghiên cứu cắt ngang:

𝑛 = 𝑍1−∝ 22 ⁄ 𝑝(1 − 𝑝)𝑑2Trong đó:

n: Cỡ mẫu tối thiểu

Z: Trị số từ phân phối chuẩn (với độ tin cậy 95%, 𝑍1−∝/22 =1,96)

Trang 38

α: Xác suất sai lầm loại I = 0,05

d: Độ chính xác mong muốn (sai số cho phép = 0,06)

p: là tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV, Theo nghiên cứu của Trịnh Thị Bảo Khanh (2018) tại BV Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, kết quả cho thấy tỷ lệ có động lực chung của NVYT tại bệnh viện Quận 11 là 63,77% [13] Vậy chọn p=0,64

Thay số vào, tính được cỡ mẫu tối thiểu n ≈ 246 ĐDV Dự trù mất mẫu 10%, chúng tôi khảo sát 274 ĐDV Thực tế có chúng tôi đã khảo sát 321 điều dưỡng viên tại khối Nội

2.3.2 Phương pháp chọn mẫu

Chọn thuận tiện, các điều dưỡng thỏa các điều kiện chọn mẫu được mời lần lượt vào nghiên cứu Tại bệnh viện Nhi đồng 2 với khoảng 1800 nhân viên y tế trong đó điều dưỡng các khoa tại bệnh viện khoảng 900 nhân viên Khối Nội của bệnh viện gồm 400 điều dưỡng tại các khoa Nghiên cứu tiến hành chọn mẫu theo tiêu chuẩn lựa chọn, loại trừ những trường hợp không đạt yêu cầu cho đến khi đủ số lượng mẫu n =321 điều dưỡng

2.4 Biến số và chỉ số nghiên cứu

2.4.1 Biến số, chỉ số nghiên cứu định lượng Bảng 2.1 Biến số, chỉ số nghiên cứu định lượng

biến

PP thu thập I Các biến số thuộc về đặc điểm đối tượng nghiên cưu

1 Tuổi Năm tham gia nghiên cứu trừ cho năm sinh

Tỷ lệ nhóm tuổi Liên tục Phiếu khảo sát

2 Giới Giới tính Nam và Nữ

Tỷ lệ giới tính Nhị phân Phiếu khảo sát 3 Tình trạng

hôn nhân

Hỏi ĐTNC Tỷ lệ về tình trang hôn nhân

Phân loại Phiếu khảo sát

Trang 39

4 Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn được đào tạo cao nhất

Tỷ lệ về trình độ chuyên môn

5 Thời gian công tác tại BV

Tính từ tháng, năm ký hợp đồng chính thức đến tháng, năm nghiên cứu

Tỷ lệ về thời gian công tác tại bệnh viện

Liên tục Phiếu khảo sát

8 Nhiệm vụ khi tham gia tuyến đầu

Vị trí việc làm/ nơi làm việc mà ĐTNC đã tham gia chống dịch

Tỷ lệ về vị trí việc làm/ nơi làm việc của điều dưỡng

11 Người thu nhập chính trong gia đình

ĐTNC là người thu nhập chính trong gia đình

Tỷ lệ về nguồn thu nhập

Nhị phân Phiếu khảo sát

II Các biến số về động lực làm việc II.A Các yếu tố hài lòng với công việc

12 Có động lực

để làm việc ĐTNC cảm thấy có đông lực để làm việc

Tỷ lệ về động lực làm việc theo thang điểm likert 5

Thứ hạng Phiếu khảo sát

13 Rất hài lòng với công việc

Mức độ hài lòng cao đối dới công việc

Tỷ lệ về mức độ hài lòng với công việc, theo thang điểm likert 5

14 Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân

Mức độ mà điều dưỡng hài lòng với cơ hội được phát huy khả năng của mình trong công việc

Tỷ lệ về mức độ hài lòng với được phát huy khả năng của mình trong công việc theo Thang điểm likert 5

II.B Cam kết tổ chức

15

Công việc khiến anh, chị thấy bản thân có giá trị

Điều dưỡng cảm thấy bản thân có giá trị khi làm việc

Tỷ lệ điều dưỡng cảm thấy bản thân có giá trị khi làm việc theo thang điểm likert 5

Trang 40

16 Bản thân thấy tự hào khi được làm việc tại BV này

Điều dưỡng cảm thấy tự hào, hãnh diện khi được là 1 thành viên tích cực của BV mình đang công tác

Tỷ lệ điều dưỡng cảm tự hào, hãnh diện khi được là 1 thành viên tích cực của BV mình đang công tác theo thang điểm likert 5

17 Bản thân thấy vui vì làm việc ở BV này hơn là làm việc ở cơ sở khác

Điều dưỡng cảm thấy vui hơn, hạnh phúc hơn và hài lòng hơn khi được làm tại BV này hơn là BV khác

Tỷ lệ điều dưỡng cảm thấy vui hơn, hạnh phúc hơn và hài lòng hơn khi được làm tại BV này hơn là BV khác theo thang điểm likert 5

18 Bệnh viện truyền cảm hứng để anh, chị làm tốt công việc của mình

Là môi trường làm việc, yếu tố công việc, động nghiệm, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cơ chế quản lý, giám sát của BV đã truyền cảm hứng cho điều dưỡng làm việc tốt

Tỷ lệ điều dưỡng cảm thấy bệnh viện truyền cảm hứng để anh, chị làm tốt công việc của mình theo thang điểm likert 5

Thứ hạng Phiếu phỏng vấn