Đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh
MỤC LỤC
Khái niệm, phân loại và đo lường động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực làm việc
Phân loại động lực làm việc
Động lực bên trong của các nhân viên y tế (NVYT), trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe, được định nghĩa về mặt hoạt động là sự tự hài lòng và niềm vui khi thực hiện trách nhiệm thay vì làm việc vì những phần thưởng bên ngoài [67, 76]. Động lực bên ngoài trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe giúp các NVYT đạt được các hành vi trong công việc như giải thưởng, chức vụ, sự khuyến khích và nhiều lợi ích bên lề được tạo ra bởi các kích thích bên ngoài và mang lại lợi nhuận cho bản thân và tổ chức của họ [36, 53, 67].
Một số học thuyết về động lực làm việc
Ý tưởng cơ bản là các yếu tố dẫn đến sự hài lòng như thành tích, sự quan tâm thực sự đối với công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định,…Khác với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc, tiền lương và thủ tục hành chính [33]. Học thuyết cũng quan niệm rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Bộ công cụ đo lường động lực làm việc
Một bộ câu hỏi 03 cấu phần với 10 tiểu mục (bao gồm 04 câu hỏi thuộc yếu tố cam kết tổ chức, 03 câu hỏi vể sự hài lòng và 03 câu hỏi thuộc về yếu tố sự tận tâm) được phát triển để so sánh với bộ câu hỏi trên, được sử dụng như một bộ công cụ đơn giản để đánh giá ĐLLV của NVYT ở các bệnh viện ở Kenya, trên 684 NVYT. Trong nghiên cứu này, để khảo sát về ĐLLV của điều dưỡng khối Nội tại BV Nhi đồng 2, chúng tôi đã lựa chọn và sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV của NVYT dựa trên bộ công cụ 03 cấu phần với 10 tiểu mục của tác giả Mbindyo và cộng sự (2009) vì đây là một bộ công cụ ngắn gọn, dễ hiểu, đã được chuẩn hóa, có tính giá trị và độ tin cậy cao.
Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế qua một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam
Trên thế giới
Các câu trả lời được chia tương đối đồng đều khi đề cập đến động lực do sự an toàn tại nơi làm việc của họ (gần 20% cho mỗi câu) và 40,9% bị mất động lực ở một mức độ nào đó do nguy cơ lây nhiễm khi chăm sóc bệnh nhân dương tính với COVID19. Hạng mục chuyên môn, độ tuổi, loại bệnh viện, các động cơ thúc đẩy phi tài chính như đánh giá và quản lý hiệu suất, nhân sự và lịch làm việc, phát triển và thăng tiến nhân viên, sự sẵn có của các nguồn lực cần thiết và sự dễ dàng trong giao tiếp được cho là những yếu tố dự báo mạnh mẽ về động lực của nhân viên y tế.
Tại Việt Nam
Dữ liệu thu thập được từ 266 nhân viên y tế tại các trạm y tế và trung tâm y tế do chính phủ điều hành ở các quận Nachingwea và Ruangwa ở vùng Lindi, và Mbarali và Rungwe ở vùng Mbeya. Nghiên cứu của Trịnh Thị Bảo Khanh (2018) về động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2018, thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang. Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương Trang và cộng sự về ĐLLV của điều dưỡng viên tại bệnh viện Truyền máu Huyết học, thành phố Hồ Chí Minh năm 2020. Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang trên 104 ĐD. Bộ câu hỏi định lượng được xây dựng dựa trên công cụ đo lường ĐLLV cho NVYT. Thư viện ĐH Thăng Long. của tác giả Mbindyo. Nghiên cứu của Nguyễn Trung Thành về động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Da liễu Thành phố Hồ Chí Minh năm 2021, với thiết kế mô tả cắt ngang, số liệu thu thập qua phát vấn 98 điều dưỡng, sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV phát triển bởi tác giả Mbindyo. Kết quả nghiên cứu thu được: tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung 90,8%. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố hài lòng với công việc là 89,8%. Các tác giả thực hiện điều tra cắt ngang 270 NVYT tại thông qua phiếu phát vấn. Thang đo động lực làm việc của NVYT gồm 42 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố: điều kiện làm việc; chế độ chính sách và cơ chế quản lý; mối quan hệ với đồng nghiệp; sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; sự thăng tiến; các yếu tố về công việc. Thang đo likert về động lực làm việc đối với từng tiểu mục được áp dụng với thang điểm từ 1 điểm đến 5 điểm).
Giới thiệu địa điểm nghiên cứu
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Điều dưỡng làm việc tại khối Nội Bệnh viện Nhi đồng 2, thành phố Hồ Chí Minh. Tiêu chuẩn lựa chọn: Điều dưỡng làm việc tại bệnh viện từ 06 tháng Tiêu chuẩn loại trừ: Điều dưỡng đang nghỉ chế độ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ dài ngày… hoặc không đồng ý tham gia nghiên cứu.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Biến số và chỉ số nghiên cứu
Chủ đề nghiên cứu định tính Yếu tố tổ chức, quản lý
Với mỗi nội dung, nghiên cứu sẽ tìm hiểu thực trạng, các ảnh hưởng, những thuận lợi, khó khăn và các giải pháp liên quan đến ĐLLV của ĐDV.
Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 1. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính
Dữ liệu trong nghiên cứu định tính sẽ được phiên giải bản ghi âm và phân tích theo chủ đề và mục tiêu nghiên cứu.
Sai số và biện pháp khắc phục 1. Sai số
Biện pháp khắc phục
Cần phải thông tin kỹ lưỡng, đầy đủ, về mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu này để thu hút được tối đa số ĐDV đủ điều kiện tham gia khảo sát. Hướng dẫn và lưu ý cho ĐTNC tránh chọn nhầm câu trả lời, cần phải đọc kỹ câu hỏi và gợi ý trả lời trước khi chọn câu trả lời mà bản thân ĐTNC cảm thấy là phù hợp với bản thân nhất. Để hạn chế ý kiến mang tính chủ quan, chúng tôi sẽ tổng hợp và phân tích kỹ, kết hợp với những thông tin từ nghiên cứu định lượng trước khi đưa ra bàn luận.
Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
Không yêu cầu người tham gia nghiên cứu phải để lại thông tin cá nhân như: họ tên, chữ ký, số điện thoại, địa chỉ trong phiểu khảo sát.
Động lực làm việc của điều dưỡng viên tại khối Nội bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh
Động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội
Tuy nhiên, kích thước mẫu trong nhóm này thấp, cần phải cẩn trọng khi đánh giá và rút ra kết luận. Điều này có thể làm nổi bật mối quan hệ giữa động lực làm việc và yếu tố tuổi tác trong đội ngũ điều dưỡng. Điều này có thể ngụ ý rằng giới tính không ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc chung của đội ngũ điều dưỡng.
Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên tại khối Nội Bệnh viện Nhi đồng 2
Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng qua phân tích đa biến
Qua phân tích hồi quy logistic, các yếu tố có liên quan độc lập đến ĐLLV chung của điều dưỡng viên bao gồm: tuổi, nhận xét tích cực về giao tiếp ứng xử trong đơn vị, quản lý điều hành, và tiền lương, phụ cấp. Các yếu tố giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ đào tạo, thu nhập/tháng, thâm niên công tác và thời gian làm việc/tuần không có mối tương quan có ý nghĩa thống kê với ĐLLV chung của điều dưỡng viên (p>0,05). Tóm lại, những kết quả này chỉ ra một số mối liên quan giữa ĐLLV khía cạnh sự hài lòng trong công việc và các yếu tố như điều kiện, môi trường làm việc, giao tiếp ứng xử, quản lý điều hành và tiền lương, phụ cấp.
BÀN LUẬN
Động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội, Bệnh viện Nhi đồng 2 1. Động lực làm việc chung của điều dưỡng
Nhìn chung, tỷ lệ có ĐLLV trong nghiên cứu này là tương đối cao khi so sánh với một số nghiên cứu, nhưng điều này không có nghĩa là tốt, bởi vì vẫn còn tới 26,5% số điều dưỡng không có ĐLLV chung, dự báo những ảnh hưởng đến nguồn nhân lực điều dưỡng trong tương lai. Nguyên nhân làm giảm động lực làm việc trong nghiên cứu này cũng có thể kể đến là do đối tượng nghiên cứu, trong nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu đều là điều dưỡng, đây là nhóm đối tượng thường đối mặt với áp lực công việc lớn, đặc biệt là tại các bệnh viện chuyên khoa như Bệnh viện Nhi đồng. Trong các nghiên cứu của Dương Ngọc Phương Trang và cộng sự tại BV Truyền máu Huyết học, thành phố Hồ Chí Minh cho thấy tỷ lệ có ĐLLV về tiêu chí hài lòng với công việc khá cao với 80,8% [16], tương tự tỷ lệ này trong nghiên cứu của Nguyễn Đức Thành và cộng sự tại Viện Y Dược học Dân tộc là 84,2%, cao hơn so với nghiên cứu này [15].
Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên khối Nội, tại Bệnh viện Nhi đồng 2
Mặc dù thành tích trong công việc của mỗi cá nhân có vai trò quan trọng đối với động lực làm việc của ĐD, tuy nhiên việc ghi nhận những thành tích, đóng góp của họ trong cơ quan, đơn vị cũng là một điều rất quan trọng, bởi vì đây là một trong những mong muốn hàng đầu của ĐD, khi được công nhận bản thân, ĐD sẽ hăng hái làm việc để đạt được hiệu quả cao. Mặc dù vậy, một số ý kiến cho rằng, việc ghi nhận thành tích, công lao và công nhận giá trị đối với nhân viên của Bệnh viện chưa được quan tâm hoặc chưa thực hiện tốt, nhiều ĐD đã cố gắng để đạt công việc tốt nhưng không được ghi nhận, vẫn còn tình trạng “lợi ích nhóm” hoặc đánh giá phiến diện, hoặc có thể là do bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên. Cơ chế chính sách, quản lý của bệnh viện là yếu tố quan trọng, chi phối hoạt động của toàn bộ nhân lực của Bệnh viện, bên cạnh một số chế độ chính sách chung của các cơ quan cấp trên như lương, các chế độ bảo hiểm… thì các quy định riêng của bệnh viện như quy chế dân chủ, quy chế chi tiêu nội bộ, chế độ khen thưởng… là yếu tố riêng do bệnh viện chủ động xây dựng, thu hút nguồn nhân lực cũng như nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế.