Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quảnghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một

nguồn nào và dưới bat kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được

thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2017

Tác giả luận văn

Hứa Đức Tùng

LỜI CẢM ON

Tác giả xin trân trong cắm ơn các thầy, cô và các đồng nghiệp tại phòng Đảo tạo Đại

học và Sau đại học đồng góp ý kiến cho việc soạn thảo tai liệu Hướng dẫn tình bay

Luận văn thạc sĩ này.

“Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS-TSKH Nguyễn Trung Dũng, người

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện dé tài.

“Tác giả xin chân thành cảm ơn Chỉ cục quản lý thị trường tỉnh Lang Sơn, thủ trưởng

và cần bộ công el n chức thuộc Chỉ cục đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho

tôi ong quá trình nại

Ha Nội, ngày tháng 12 năm 2017Học viên

Hứa Đức Tùng

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VE vi

DANH MỤC BANG BIEU wii

DANH MUC CHU VIET TAT Viti

PHAN MỞ DAU: 1

CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN.

LỰC KHOI QUAN LY NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận 51.1.1 Khái niệm về phát triển NL khối quản lý nhà nước 51.1.2 Nội dung phát triển NL khối quan lý nhà nước B

1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước, Is1.1.4 Các yên tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quan lý nhà nước 212 Tổng quan ei liệu nghiền cứu về phát iển nguồn nhân lực khỗi quản lý nhà nước26,

1.2.1 Kinh nghiệm về công te phát tiễn nguồn nhân lục khối quả lý nhà nước cho

Chi cục quản lý thị trường tinh Lạng Son 2”

Kế luận chương | 30

'CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUON NHÂN LỰC TẠI CHI CUC

QUAN LÝ THI TRUONG TINH LANG SƠN 31

2.1 Khái quit về Chi cục Quản ly thi trường tinh Lang Son 312.1.1 Quá tinh hình thành và phát triển 32.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản I th trường tinh Lạng Sơn 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quan lý thị trường tinh Lạng Son 35

2.1.4 Đặc điểm công chức của Chỉ cục QLTT tinh Lạng Sơn 37

2.2 Thực trang phát triển nguồn nhân lực ti Chỉ cục Quản Ith trường tinh Lang

Sơn 38

2.2.1 Phat tiển về số lượng và quy mô nhân sự 382.2.2 Phát triển về chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lang

Sơn 44

2.3.1 Công tác hoạch định công chức ở Chỉ cục Quản lý thị trường tinh Lạng Sơn 162.3.2 Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quan lý thị trường Lạng Son so2.3.3 Công tác tuyển dụng va sir dụng công chức tai Chi cục Quản lý thị trường tinhLạng Sơn st

2.3.4 Công tác đảo tạo và bội dudng công chức tại Chi cục Quân lý thị trường tinh

Lạng Sơn 22.3.5 Công tác đánh giá công chức 52.3.6 Công tác đãi ngô công chức 562.3.7 Kiểm tra, giám sát 39

24, Đánh giá chung về công tác phát triển ngudn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị

trưởng tỉnh Lạng Sơn 024.1 Ưu điểm 6024:2 Hạn chế a

2.4.3 Nguyên nhân của những han chế 6Kết luận chương 2 7CHUONG 3 MOT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC CUA CHICỤC QUAN LÝ THỊ TRƯỜNG TINH LANG SON or3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực Chi cục

Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn or3.1.1 Quan điểm, phương hướng or3.1.2 Mục tiêu 68

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tinh

Lạng Sơn 68

3.2.1 Đổi mới, nâng cao chit lượng công tác quy hoạch nhân lực 68

3.2.2 Sử dung có hiệu quả nhân lục của Chỉ cục “

3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực, 1

3.2.4 Boi mới và nang cao chit lượng công tác đảo tạo và bồi dưỡng, B3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 1

3.2.6 Ap dung các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ 14

3.2.7 Xây dựng và nâng cao vai trò của vin hoá công sở trong việc phát huy tính tích

cực lao động của cán bộ, công chức 75

3.3 Kiến nghị

3.3.1 Đối với Tinh Lang Sơn.

3.3.2 Đối với Sở công thương tinh Lạng Sơn.

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 1.1; Sơ đồ mô hình hệ thong cơ quan quản lý nhà nước

DANH MỤC BANG BIE!

Bảng 2.1: Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chỉ cục(Quan lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 39

Bảng 2.2: Cơ cầu công chức phân theo giới tính ` 40Bang 2.3: Cơ cấu công chức phan theo nhóm tuổi = ¬Bảng 2.4: Cơ cầu công chức phân theo chức danh 4Bang 2.5: Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức 4Bang 2.6: Cơ cấu công chức phân theo trình độ đảo tạo soneBảng 2.7: Cơ cầu công chúc phân theo trình độ lý luận chính trị 4

Bảng 2.8: Cơ cầu công chúc phân theo trình độ tin học văn phòng 45

Bảng 2.9: Cơ cầu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 46Bang 2.10: Tổng hợp biên chế công chức dé nghị và được giao tại Chi cục quản

lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 47

Bảng 2.11: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm „ 48

Bang 2.12: Kết quả đánh gid công tác đảo tạo, luân chuyển nhân lực tại Chi cụcquan lý thị trường tinh Lạng Sơn 53Bang 2.13: Kết quả đánh

Sơn : : _ 54

công chức tai Chi cục quan lý thị trường

Bảng 2.14: Kết quả về công tác đánh giá nguồn nhân lực của Chỉ cục quản lý thị

trường tỉnh Lạng Sơn 5s

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá mức lương của nguồn nhân lực Chỉ cục quản lý thị

trường tỉnh Lạng Sơn : : ST

Bang 2.16: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Chi cục.

«quan lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 5ĩ

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng nguồn nhân lực của Chi

‘cue quản lý thị trường tỉnh Lang Sơn 58

DANH MỤC CHỮ VIỆT TAT

BIV Ban thường vụCNTT Cong nghệ thông tinCONN Co quan nhà nướcDN Doanh nghiệp

cop Tổng sin phẩm quốc nội

HĐND Hội đồng nhân dân

tro Tổ chức lo động quốc ế

KTXH Kinh t= xa hội

Np.cP Nghĩ định - Chính phủ

NNL Newdn nhân lựcNO Nghị quyết

PHAN MỞ DAU1 Tính cắp thiết của để tài

giới đang din chuyên sang kinh tế tr hức, xu thé toàn cầu hoá đang

1g và nhanh chóng thi vai rd quyết định của nguồn nhân lực đối vớiphát triển càng rõ nét hơn Các lý thuyết ting trưởng kinh tế gan đây đã chi ra rằng,một nén kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ

cột cơ bản là dp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tang hiện đại và nâng cao chit

lượng nguồn nhân lực Trong đỏ yêu tổ và cũng là động lực quan trọng nhất của sựtăng trường kinh té bền vũng chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lựcchất lượng cao Trong nên kinh tế toàn hoá day biển động và cạnh tranh quyếtliệt thì tụ thể cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng

của mình, nhiều quốc gia đã xác„ hiện nay trong chiến lược phát

định phát triển ngun vấn nhân lục là yéu tổ cạnh tranh cơ bản nhất,

Nguồn nhân lực khối quản lý Nha nước có một vai trd đặc biệt quan trọng trong việc‘quan lý và thúc dy sự phát triển của toàn xã hội và đảm báo nền hành chính quốc gia

hoạt động liên tục Công tácphát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước đượcDang vi Nha nước quan tâm mạnh mẻ, bằng việc nâng cao chất lượng được tiến hànhthường xuyên, đảm bio chi tga cả về số lượng và chất lượng cho đội ngũ cần bộ quản

lý nhà nước (QLNN) theo kịp được yêu cầu của thời ki dBi mới Trong chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũcán bộ, công chức, viên chức có phẩm chit đạo đức tốc, có bản lĩnh chính trị vững

vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ.

và đề cao vai td của người đứng đầu” và nhắn mạnh phát tiển nhanh nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lực chit lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược.

Việt Nam dang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc t& Vì vậy, để

tranh thủ mọi nguồn lục, phát huy tôi đa năng lực và hiệu quả trong công tác quản lý

nhà nước tại củc cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam nổi chung, Chỉ cục Quản

Ngày 07/9/1995 UBND tinh Lạng Sơn đã ban hành Quyết định 502 UB/QĐ-TC, trongđồ quy định chúc năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu ổ chức của Chi cục Quản lýthị trưng tinh Lạng Sơn theo Nghị định số 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ vềtổ chức, nhiệm vụ và quyển hạn của Quản lý thi trường Trải qua hơn 22 năm lớn

mạnh và trưởng thành, đến nay lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã từng.bước trở thành một lực lượng tiên phong trong công cuộc đầu tranh chống các hoạt

động buôn lậu, gian lận thương mại trên địa bàn, từng bước giữ vững ổn định thị

trường, góp phần thúc dy nên kinh tẾ của cả nước ni trung, tinh Lạng Sơn nồi riễng

ngày càng phát triển.

Chỉ cục Quản lý thị trường là tổ chức trực thuộc Sở Công Thương, thực hiện chức

năng tham mim, giip Giám đốc Sở Công Thương quản ý nhà nước về công tác quản

lý ch trường, bảo dim lưu thông hing hóa theo pháp luật tổ chức thực hiện nhiệm vụ

kiếm tra, êm soát thị trường, đầu tranh chống các vi phạm pháp luật rong hoạt động

thương mại, công nạicc lĩnh vực khác được pháp luật quy định và Chủ tich Ủy

ban nhân dân tính, thành phố trực thuộc trung ương giao trên dia ban cấp tỉnh: thực

hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật.

Cong tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là mục tiêu hướng đến của Chỉcục, là một sông chức dang công ác tại Chỉ cục, vận dụng những kiến thức đã được

học kết hợp với thực tế công việc, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa

chon đ tài tốt nghiệp “Một số gi pháp phát triển nguồn nhân lực của Chỉ cục

Quân lý thị trường tỉnh Lạng Sơn” Việc nghiên cứu chuyên sâu về việc phát triển

nguồn nhân lực và ấp dung vio cơ quan sẽ làm cho cơ quan ngày cảng văn minh, văn

hỏa đạt hiệu quả cao trong công việc, bén vững trong thời kỳ đất nước hội nhập và

toàn điện hơn với thể giới

2 Mục tiêu nghiên cứu của của đề tài

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Š tải được thực hiện n Jim đánh giả thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối quản lý

nhà nước Chỉ cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: chỉ ra những hạn chế và nguyênnhân; trên cơ sở đó đỀ xuất những gii pháp phát tién nguồn nhân lục cho Chỉ cụcquan lý thị trường tinh Lạng Sơn.

2.2 Mụcich nghiên cứu cụ thé

~ Hệ thống hoá co sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản

3 Đắi tượng và phạm vỉ nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu hoạt động phát tiển nguồn nhân lự trong cơ quan quản lý hành

chính nhà nước, gọi chung là nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước.

3.2 Phạm vi nghiên cứu.

- VỀ thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu đánh giá thực trạng phát tién nguồn nhân

lực Chi cục quản lý thị trường tinh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016,

- Về hông gian: Luận van nghiên cứu số liệu tai Chi cục quan lý thị trường tinh

Lạng Sơn.

Về nội dung: Luận văn nghiền cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực khối quản lýnhà nước về quy mô, cơ cấu, động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, và các hoạt động cơ.bản trong phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Từ đó làm cơ sở tìm

kiếm giải pháp hiệu qua cho phát triển nguồn nhân lực của Chỉ cục quản lý thi trường.

tỉnh Lạng Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu.

4.1 S liệu nghiên cứu

Nội dung luận văn sử dụng dồng thời số liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm phục vụ cho việcphân tích và tìm kiếm giải pháp cho dé tài Các số liệu thứ cắp được sử dụng thu thập.

mô 80 mẫu làin bộ Chỉ cục, thu éu có thông tin phù hợp và sử dụng

được cho mục dich phân tích sổ liệu.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

ĐỀ tài luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiền cứu để dat được mục đích

mà để tài đã đặt ra Cụ thé là; dé tải đã sử dụng phương pháp phân tích va so sánh số.liệu thống kê tho thời gian v8 các kết quảthực hiện phát triển nguồn nhân lực của Chỉ

cite quản lý thị trường tinh Lang Sơn trong thời gian qua: sử dụng phương pháp điều

du, để trình bà

tr; sử dụng phương phấp bằng bi c kết quả thu thập được: sử đụngphương pháp tổng hợp số ig, hông tin thu thập được nhằm phục vụ cho việc phântích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chỉ cục quản lý thị trường tỉnh

Lang Sơn.

5 Kết cầu cia luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được kết

sấu thành 3 chương, bao gồm:

“Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE PHÁT TRIENNGUON NHÂN LỰC KHOI QUAN LÝ NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước1.1L] Một số khái niệm cơ ban

a, Nguân nhân lực và NNL của một tổ chức.

Khái niệm "Ngườn lực con người" hay “nguén nhân lực”, được hình thành trong quá

trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự

phát triển, Các công tinh nghiên cứu trên thé giới và trong nước đã để cập đến khái

niệm NNL với các góc độ khác nhau và từ đó sẽ hình thinh các phương thức khác nhautrong việc phát triển NNL cho quốc gia hay cho một tổ chức.

Theo cách tếp cận của Liên hiệp quốc (UN) thì: “NL lờ rất ed những Kiến dhíc, ki

năng, linh nghiện, năng hoc và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

của mỗi cá nhân và của đẫt nước" Đồng với quan điểm này Fischer và Domhusehcũng cho rằng, nguén nhân lực được hiễu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con"người tích lity được, có khả năng dem lại thu nhập trong tương lai [28].Quan niệm vềNNL theo hướng iếp cận này có phin thiên về chất lượng NNL, xem xét vai ồ, sứctrạnh của NNL đổi với sự phát iễn xd hội

Quan điểm của Ngân hàng thé giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộmn con người bao

gồm thể lự tr lực kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Diu tr cho con

người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc.

cho sự phát tiễn bên vũng

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguôn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

một nước hay một địa phương sẵn s ing tham gia mội công việc nào đó.

Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội,

ing có thé hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thé tham gia vào lao động, là

tổng hợp các yếu tổ về thể chit và nh thin được huy động vio quả trình lao động.

“Thuật ngữ NNL của một ổ chức gin liễn với oàn bộ người lao động đang làm việc

cho tổtức Với cách tiếp cận này, NNL của một tổ etthành NNL xã hội n

hội của một quốc gia và quốc t

fe cũng là một bộ phận cấuchung và cũng là một bộ phận xuất phát từ nguồn lao động xã

NNL của mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đôi hỏiriêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết

Nhìn chung các quan điểm về NNL đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là

nguồn cung cắp sức lao động cho xã hội, là yêu tổ cấu thành lực lượng sin xuất, giữ

ai td quyét định sự phát tỉ gia, mot chứcxã hội của một 4

NNL không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng ma làsự tống hợp của cả số lượng và chất lượng VỀ mặt số lượng, đó là toàn bộ những.

người lao động dang có khả năng vila những người sẽ tham gia vào các quá tinh phát

tiễn kinh tế = xã hộimặt chất lượng, NNL được hiểu bao gồm một tổng thé cácếu tổ thể In, tí lục, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách lam việc Ngoài ra, khỉ

nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu dio tạo và cơ cấu

ngành nghề Khi nổi tới NL cần nhấn mạnh sự phát tiễn tri tuệ, thể lực và tình độ

chuyên môn nghiệp vụ của con người và cũng cần phải ni tới kinh nghiệm sống, ning

lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người|5]

b Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay trên thé giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhânlực, có thể ké đến như:

Dựa trên quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP năm 2013 cho rằng: "Phát

triển NNL chịu sự tắc động của năm nhân tổ: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh

dưỡng, mỗi trường, việc làm và sự giải phỏng con người Trong quá trình tic động

diễn sự phát triển NN, những nhân tổ này luôn sắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,

trong đó, giảo dục - đo tạo là nhân t nén tông, là cơ sở của tt cả các nhân tổ khác.

Nhân tổ sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc lam và giải phóng con người là

những nhân tổ thiết yêu, nhầm dy trì và đấp ứng sự phát triễn bên vững NL Nên

sản xuất càng phát triển, thì phần đồng gáp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo

"ngày cùng chiễm tỷ trọng lin sơ với đồng góp của cúc yéu tổ khác trong cơ cấu giá trì

sản phẩm của lao động” (33),

Một nghiên cửa của tác giả Bai Văn Nhơn năm 2006 cho rằng: “Pha triển NNL lờ

tổng thé các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đápting đôi hỏi vé NNL cho sự phái triển kinh 1d

id hội trong từng giai đoạn phát trién”

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vn nhân lục”, tắc giả Yoshihara

Kunio cho rằng: "Phát iển NNL là các hoạt động đầu tr nhằm tạo ra NNL với sốlượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời

"a1dâm bảo sự phát triển của mỗi cá nhã

Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp và cho

rằng: phát tiễn NNL là lam cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phủ hợp

với yêu câu phái triển của đắt nước

Con theo Tổ chức Lao động Thể giới ILO, phát triển NNL bao hàm phạm vi rồng hơn,không chi là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đảo tạo néi chung,ma cồn

là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đỏ vào việc làm có hiệu quả, cũng nw

hỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sẵng cá nhân [33]

Liên Hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa rộng, bao.

sm giáo đục, đảo tạo và sử dụng tiêm năng cơn người nhằm thúc đẩy phát tri kinhLÝ sã hội va nâng cao chất lượng cuộc sông

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát tiển

NNL là quả trinh nâng cao năng lực của con người vỀ mọi mặt để tham gia một cáchhiệu quả vào quá trình phat triển quốc gia Phát triển NNL, do vậy, luôn luôn là động.

lực thắc diy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đồi sống kinh tế xã hội Kinh

nghiệm của nhiều nước trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải

t, đầu tự cho phát triển con người là vấn dé liên ngành, đa lĩnh vực va tác động đếnđời sing của ác cá nhân, gia định, cộng đồng ca họvà đến toàn bộ xã hội nói chung.

e- Quin lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý nhà nước

Là một phạm trù gắn liỄn với sự xuất hiện của Nhà nước, quản lý nhà nước (QLNN) rađời với tính chất là loại hoạt động quản lý xã hội Quản lý nhà nước, hiểu theo nghĩa

rong, được thục hiện bởi tất cả các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN), Theo nghĩa

hep, QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các yếu tổ có tính

tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để thi hành pháp luật được bảo đảm thực hiện

chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước (hoặc một số cá nhân và tổ

chức xã hội trong trường hợp được giao nhiệm vụ QLNN) Quản ly nha nước cũng là

sin phẩm của việc phân công lao động nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bi

quản lý [H]

Bộ máy QUNN, theo Hiến pháp năm 1999, là

“Xét về mặt hệ thống, các cơ quan trong bộ máy nhà nước

1 tong 4 hệ thống cơ quan nhà nước

của nước ta gồm: Cơ quan

quyén lực, cơ quan quản lý, cơ quan kiểm sắt và cơ quan tòa án Trong 45 các

CQQLNN là cơ quan chấp hành của cơ quan quyên lực, được tổ chức thành một hệ

thẳng chặt chế từ trang ương đến địa phương và cơ sở để tục iẾp điễu hành các hoạtđộng của đồi sống xãhội

Cơ quan quan lýlà nước

“Chính phá UBND các cấp

Bộ và cơ quan “Sứ, phòng, bạn

ngang bộ

Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước

(Nguồn: Tác giả mô phỏng)

NNL quản lý nhà nước là những người làm việc trong hệ thing CQQLNN trung

ương và địa phương Bao gồm tổng số cán bộ, đội ngũ cần bộ OL.NN trong biên chế

làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nha nước trung ương va địa phương.

thực hiện theo chức năng nhiệm vụ của ngành dọc và được cấp có thẳm quyền

quyết định [8]

4 Phát triển NNL quản lý nhà nước.

Phát triển NNL quân lý nhà nước là quá trình tạo ra số lương, chất lượng và cơ cắt

NNL quản I nhà nước với việc nâng cao hiệu qua sử dụng nhằm dip img ngày căng

tốt hơn nh cầu phát tri kinh xã hội của đắt nước, vùng lãnh thổ và địa phương

Phát triển NNL quản lý nhà nước là việc nâng cao vai trò của NNL quản lý nhà nước.

trong sự phát triển kinh tẾ xã hội, là tạo ra sự thay đổi về số lượng và chất lượng cũa

đội ngũ cán bộ quan lý nhà nước về mặt thé lực và trí lực, chuyên môn khoa học - kỳ

thuật, phẩm chất và nhân cách cùng với quá tinh tạo ra sự biến đổi về cơ cấu NNL đểdip ứng những đôi hỏi của kinh tổ, văn hóa, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa

đới I6]học công nghệ hiện đại và xu hướng phát triển của kinh tế thể

1.1.1.2 Đặc điểm NNL quản lý nhà nước

a Nguồn nhân lực quân lý nhà nước là một đội ngũ chuyên nghiệp theo những tiêuqhuân nhất định

“Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung omg đến dia phương được tổ chức và hoạt

động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước

để điều hành, quan If các lĩnh vục của đồi sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp

luật, vì lợi Sch của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ôn định và

phat triển Với chức năng 46, bộ máy quản lý nhà nước đỏi hỏi phải cỏ đội ngũ cán bộ,sông chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụthường xuyên, iên te, có tình độ chuyên môn và được đảo to, bồi dưỡng về kỹ

năng, nghiệp vụ quản Iu hanh chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.

Hon nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực thi công vụ, thực.

inh đ

động, ngũ cần bộ, công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luậttham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã

hội, đắt nước Do vậy, cần bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tỉnh thông pháp.

uật, thực hiện đúng pháp luật: nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắclĩnh vực chuyên môn của

Tinh chuyên nghiệp của công chức hành chính được thể hiện ở sự không thể thay thé

và liên tục Tính chuyên nghiệp được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai

tổ: thời gian, thâm nign công tc và tình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp

vụ hành chính Hai yếu tố này gắn kết chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên

nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý Thời gian, thâm niêm công tác giúp đem lại cho

đội ngũ cần bộ quản lý nhà nước sự thành thạo, kinh nghiệm trong việc thực thi công

vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỳ năng, nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả

năng hoàn thành những công việc được giao khi ở trong nền công vụ và những nănglực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian và thâm niêm công tác Điều củn nhắn mạnh

Tà trong 2 yếu tổ thì yếu tổ trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở

thành một đòi hoi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nhân lực khối quản lý nhà nước.

của nền hành chính hiện đại, khi mà những điều kiện xã hội mới: kinh tế thị trường.được diy mạnh, xã hội công dân phát tri, tién bộ khoa học công nghệ được ấp dụng

xu thể toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế mạnh mẽ.

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cẫu người dự tuyển phảisó chuyên môn, có đủ iêu chuẩn về độ mỗi, phẩm chất chính tr, đạo đức Trong

điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn hóa cao,

được đảo tạo một cách chính quy và hệ thống đồng thời phải luôn luôn được

dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không

thể xây dựng được nền công vụ và nền anh chính nhà nước nói chung, chính quy hiện

đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý vàđào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.

b Nguồn nhân lực quản lý nhà nước là những người thực thi công quyền

mm vụ QLNN, thi

Công vụ, là loại hình lao động đặc thù để thực hiện ol nh pháp.

wat, đưa pháp luậtvào đờong, nhằm quán lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và

nguồn ngân sich Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính tị thể hiện mối quan hệ giữaNhà nước với công dân, tổ chúc xã hội Công vụ, vì thé là môi quan hệ quyển lực,

trong đồ, công din, chức pit phục tùng quyết định của người thục hiện công vụ,

côn đội ngũ cán bộ QLNN khi thực hiện công vụ i đang thực thì công quyền, phục vụ

công quyền trong một thẩm quyển cụ thể nhất định, Thắm quyền này lớn hay bé tùy

thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ ma người quản lý nhà nước đượctrao giữ, thực hiện, Đặc điểm này không có ở bắt cứ đối tượng hoạt động nào khác

trong xã hội và là một đặc điểm quan trong đổi với đội ngũ cần bộ quản lý nhà nước

Nó không chỉ giúp phân biệt nhân lực khối quản lý nhà nước với các đối tượng lao

động xã hội khác, mà còn là nhân tổ chi phối những hoạt động công vụ của đội ngũ«nb quản lý nhà nước Quyền hành đỏ có những giới hạ nhất định do pháp luật quy

định, cán bộ QLNN phải tuân theo quy định của pháp luật

“Các cơ quan hảnh chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở

thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kính tế, văn hóa, chính tị,

xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoại động hết sức phong phú và

phức tạp gồm tải chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kệ, tín dung,

ảo hiểm, tài sin công, Khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch,

chính v

xây dựng, bưuthông, giao thông vật ti, nông nghiệp, y ế, văn hóa, giáo dục Tắt cả các

hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiền đến cuộc sống của tt

sš mọi người dn, đồi hỏi hệ thống các co quan quản lý hình chính nhà nước và đội ngũ.

công chức hành chính phải đủ năng lự, thậm quyền để giải quyết tắt cả các vin đề thuộc

phạm vi quan lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

.©‹ Nguồn nhân lực quản lý nhà nước được Nhà nước tuyển dụng vào làm việc mộttrong các công sở Nhà nước theo Quy chế riêng

NNL quản lý nhà nước là những người được tuyển dung lâu dài, hoạt động của họ gắn.với quyền lực công (hoặc quyển hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thắm.

cquyỄn trao cho và chịu trích nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thim quyn về việc thực

hiện nhiệm vụ, quyển han được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậyvà tổ chức

xuất phá ừ mỗi quan thông giữa cá cơ quan của Đảng, Nhà nưới

um rất khác sochính trị xã hội trong hệ thống chính tri, Đây là điểm đặc thù của Việt \

với một số nước trên thể giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể

chế chính trị ở Việt Nam Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác

định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được

bảo dim tir quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm

lệc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính tr - xã hội

và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập [6]

1.1.1.3 Vai tra của nguồn nhân lực quản lý nhà mước

Đội ngũ cán bộ quan lý nhà nước là lực lượng lao động nòng cất có vai tO cục kỳ

quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực.

thi công vụ, thực thi pháp lật thực thì quyền lực nhà nước Đẳng thời chính họ đóng

vai trò sáng tao pháp luật, tham mưu, để xuất, xây dựng hệ thong pháp luật hoàn chỉnh.

và tiến bộ của Nhà nước.

Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng.

đường lỗi đối mới kinh tễ của đắt nước, hoạch định các chính sich, chiến lược phát

tiển KT - XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Thực hiện đường lối đôi mới nỀn

kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ quan lýnhà nước cing trở nên quan trọng Sự tác động của các qua tình quản ý đối với thực

tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng và do đó đòi hỏi đội ngũ quản lý nhà

nước phải có đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu phát iển Các quyết định quản

lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả

nghiêm trọng [7]

“Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng

quyển lực nhà nước trên cơ sỡ pháp luật đo các cơ quan nhà nước tử trung ương đếnđịa phương thực biện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục

vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Quan lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

một nội dung của quản lý nha nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng,ban hành, thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát tiễn,kinhsử dụng hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xu

xã hộidoanh ở địa phương theo định hướng của Nhà nước, phục vụ phát triển kinh t

của đắt nước trong thời kỳ CNH-HDH.

1.1.2 Nội dung phát triển NE kHỔI quân lý nhà mcd

1.1.2.1 Phát triển về quy mô (số lượng)

Quy mô và cơ cấu NNL quản lý nhà nước được quyết định tuỷ thuộc vào lượng thôngtin cần thụ thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết inh tức à khối lượng các công

in phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tuy thuộc vào

việc quản lý

aay mô của tổ chúc và các yếu tổ thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức

như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động: trình độ của nhân lực và quản.lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa đội ngũ NNL quản lý nhànước với lãnh đạo và công đoàn; tinh hình phát triển kinh tế của đất nước, địa phương;

các chính sách KT - XH của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà nước trong

lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật, tư duy của người quản lý

để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận NNL cho phù hợp [12]

1.1.2.2 Phát tiễn về chất lượng

Chất lượng NNL là một chỉ ti tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều yếu tổ cơ bản gắn

liền với người lao động như: th lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động Ngoài ra còn các phẩm chất khác của NNL như kỹ năng mềm:

đạo đức, khả năng sing tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật v.v

* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồngthời cũng là điều kiện của sự phát miển Sức khỏe cơ thể là sự do dai cường

tráng, là khả ning lao động bằng chân tay và cơ bấp Sức khỏe tỉnh thần là

hả năng vận dụng títsáng tạo vào công việc, là kha năng chịu ấp lực công việcsửa cơm người Đặc biết Hong môi trường làm việc hiến đại với súc

ép lớn của công việc thì càng đỏi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực

tốc Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tổ cơ bản là: chiều

cao trung bình và cân nặng trung bình.

* Tí lực của nguén nhân lục; Trí lực của nguồn nhân lực được dn giá và xem xết

trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành củanhân lực,

Đối với NNL quản lý nhà nước cin xem xét ác tiêu chí sau

- Trình độ văn he

thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáolà trinh độ tr thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến

dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.

- Trình độ chuyên môn: Trinh độ chuyên môn là mức độ đạt được về một ngành một

nghé nào đó Đây là tiêu chi co bản nhất để đánh giá chất lượng nhân lực khối QLNN.

CCö tình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cần bộ hoàn thành công việc được giao.

Trinh độ của cán bộ được đính giá là ốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong

thời kỳ đó Cụ t

cầu hộ nhập quốc tẾ ngày cing sâ rộng, người cán bộ phá cổ tỉnh độ về công nghệ,Ê trong thời kỳ hiệ nay khi khoa học - công nghệ phát tid

Tam chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời phải có khả năng

ứng biển lĩnh hoạ để đáp ứng được những thay đỗi tong bối cảnh phát tiễn mới- Trình độ quản lý nhà nude: bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước,pháp luật, nguyên tắc và công cụ quản lý bộ máy nhà nước Trinh độ Quản lý Nhà

nước: ghi chứng chi đào tạo tiễn công vụ; chứng chỉ bồi dưỡng theo ngạch công chức.

(Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên; cấn sự và các văn bằng có giátrị thay thể các loại chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quan lý Nhà nước nói trên Chứngchỉ bồi đường theo chức danh đội ngũ QLNN lãnh đạo như: Cấp Phòng và tươngđương, cắp Sở và tương đương, cắp Vụ và tương đương, Thứ trường và tương đương;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện và cắp tinh; chứng chỉ đảo tạo, bồi dưỡng

cắn bộ, đội ngũ QLNN cấp xis chứng ch bồi dưỡng đại biểu HĐND cấp xã, cắp huyện

và cắp tinh

- Trinh độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ

thống những kiến thức ý luận vé inh vực chính, linh vụ giành và gi chính quyền,bao gdm các kiến thức về quyển lực chính tị, đảng phi chính tị, đầu ranh chính tr‘Trinh độ lý luận chính trị được chia ra làm 3 cắp độ: Cao cấp, trung cấp và sơ cấp

Hiện nay, rong bồi cảnh các thé lực phan động Không ngồng tuyên truyền luận điệu

thù địch nhằm chống phá Đảng và Nhi nước la, tình độ lý luận chính trị của đội ngũ

QUNN càng phải được củng cổ, nâng cao qua đó trở thành một

trong đánh giá chất lượng của NNL QLNN,

su chí quan trọng

- Trình độ ngoại ngữ, tin hoe: ĐỂ đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH và nhu cầu hội nhập.

kinh ế quốc tế thì cán bộ QLNN cần trang bị tốt cho mình vé ngoại ngữ cũng như tin

học, Dây sẽ là công cụ giúp ho tiếp cận những tiên bộ mới nhất của thể giới

Kỹ năng: là khả năng vận dụng thành thạo những kiến thức thu được vào trong thực tếft lượng NNL QLNN,

Kỳ năng nghề nghiệp là tiêu chí khá quan trong đánh giá chỉ

phân ánh tính chuyên ngệp của lực lượng này trong thực thi quyễn hạn, trách nhiệmcủa mình Khi đánh giá các kỳ năng của đội ngũ QLNN, người đánh giá thường sửcdụng các tiêu chí sau

- Kỹ năng quản lý: Kỹ năng quản lý được thể hiện thông qua một loạt các hành động:

‘Thu thập, xử lý thông tin, phân tích hoạch định và ra quyết định, tổ chức, kiểm tra,

đánh gid thông tin.

- Kỹ năng giao tiếp: KY năng giao tiếp là sự vận dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào‘qué trình giao tiếp và sử dụng các phương tiện giao tiếp (ngôn ngữ và phi ngôn ngữ)48 tác động đến đối tượng, tổ chức và điều hiên quá trinh giao tiếp nhằm đạt đượcmục đích giao tiếp đề ra.

Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng quan trọng không th thiểu đối với nhânlực khối quan lý nhà nước, ảnh hưởng đến khả năng phối kết hợp trong thực thi tráchnhiệm, quyển hạn của mình, trong mỗi quan hệ nhà nước - người dân; qua dé trở thành.

một tiêu chí quan trong trong đánh giá chất lượng cán bộ QLNN,

- Kỹ năng phối hợp các hoạt động: là khả năng tương tác, đồng thuận của đội ngũ

QLNN trong quá trình thực hiện quyển hạn, trích nhiệm của mình Hoạt động tongcác CQNN không phải chi là hoạt động riêng lẽ của từng can bộ QLNN, từng đơn vị,

từng ngành, từng địa phương, mã là sự phối kết hợp trong CQNN dai hoi kỹ năngphối hợp cao giữa các cần bộ QLNN, Kỹ năng giao tiếp tốt là cơ sở để có kỹ năng phối

hop hành động trong trong thực thi nhiệm vụ.

~ Kỹ năng sử đụng thiết bị văn phỏng: là khả năng vận dụng thành thạo các trang thiết

bị văn phỏng trong quá trình thực thi nhiệm vụ Đây cũng Li một tiêu chí khá quan

trong khi đề cập đến chit lượng cán bộ QUNN hiện nay Bởi có một số bộ phận không

nhỏ không thể sử dụng hoặc sử dụng hạn chế các trang thiết bị trong công sở.

"Ngoài các kỳ năng trên, cán bộ QLNN còn được đánh giá qua các kỹ năng khác như:

soạn thảo, bạn hành văn ban, kỹ năng điều hành bội họp,

Trong các nhóm kỹ năng, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là quantrong nhất đối với cán bộ QLNN ở cấp bộc cao Nhóm ky năng quan trọng thứ hai là

kỹ năng quan hệ bởi quan hệ, giao tiếp là đặc thù trong công việc của nhân lực khối

cquản lý nhà nước, Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật.

Người ta thường sắp xếp thứ ự tn trong tùng nhóm kỹ năng: Trong nhóm kỹ năng tơduy chiến lược thi kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được đánh là quan trọng nhất;

trong nhóm kỹ năng quan hệ thì gi:kỹ năng quan trọng: trong nhóm kỹ năng

chuyên môn kỹ thuật eh dự tính lập kế hoạch là quan trọng nhất Việc nhận thức tằm quan

trọng của các kỹ năng như vậy có ý nghĩa rt lớn trong vie nâng cao chất lượng nhân lực

Khối quản lý nhà nước

* Thải độ, phẩm chất chính trị và đạo đức

Thái độ: Thái độ của nhân lực khối quản lý nhà nước là tiêu chí phản ánh tỉnh thần

ain nhận của cin bộ OLNN i i cng ve dược gio, Qua đó

phản ánh mức độ chuyên nghiệp của họ Trong tắt cảtrách nhiệm,

nhân lực khối quản lý nhà nước đều đòi hỏi có thái độ nghiêm túc, chuyên edn, tận tuy

trong công việc.

là tiêu chí quan trong phan ánh chất lượng

chấp hành mọi chủ trương, đường lỗi của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước,

trị được thể hiện qua sự tự giác và ý thúc nghiêm chỉnh

“Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu Bản

Tinh mã trước tT bản Tin chính tị của người cán bộ chính Tà y tổ quan trọng, cóbản ũnh người cán bộ sẽ không bị tc động, ảnh hưởng của những yêu 6 tiê cục từ

mặt tái của cơ chế thị trường, từ chiến lược

eo đức là phạm trù phản nh các quan hệ giữa người với người trong hoại động công

vụ, trước hết là gắn liên với hoạt động của những người làm việc trong bộ máy tổ chức

nhà nước Ở nước ta đỏ là những cán bộ công chức, viên chức do Nha nước quản lý.

yo đức của cấn bộ quân lý nhà nước được xã hội đánh gi qua hành vi, thi độ củacông chức, viên chức khi thi hành quyền hạn, trách nhiệm của mình [8]

1.1.2.3 Về cơ cẩu

Co cấu NNL phân ánh mỗi quan hệ giữa các bộ phân trong tổng thể NNL bao hàm cảvề chất lượng và số lượng của tổ chức ở một thời điểm nhất định Cơ cấu quan trong

phản ánh chat lượng tổng thé của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo ngành nghé,

vực hoạt động, trình độ đảo tạo và năng lực theo vị trí công tác của NNL Việc xác

định cơ cấu NNL có vai tò rit quan trong vì nhiệm vụ mục tiêu, chiến lực của ổ chức

{tra chi có thể hoàn thành khi cơ cầu NNL được xác định một cách đúng đắn.

“Các loại cơ cấu thường được 48 cập

~ Cơ cấu NNL theo chức năng: NNL trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và

nhân viên thừa hành Trong viên chức quản lý lại dược phân ra cácloại: lãnh đạo tổ

chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức thựchiện chức năng nghiệp vụ

chính )cquản lý (tổ chức, kế hoạch,

~ Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn: Là loại cơ cấu được quan tâm nhất vì nó théhiện mặt chất lượng của NNL, Thưởng cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức

không qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học Một cơ cấutrình độc huyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức46 đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó.

'Ngoà ira, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của NNL trong một tổ chức

người ta cồn quan tim phân tích cơ ấu nhân lực theo ôi (nhóm mỗi) và theo giớitính

Vịsơ cầu NNL quản lý nhà nước theo các tiêu chí khác nhau cổ ý nghĩa về mặt

luận và thực iễn trong phát triển NL quản lý nhà nước, giúp cho việc xác định chức

năng, nhiệm vụ thẳm quyển, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trong các cơ«quan quản lý nhà nước, làm trật tự hóa các chức danh, tiêu chuẩn hóa các vị trí trong,công vụ và là cơ sở quan trọng trong việc đảo tạo, bồi đưỡng người làm việc ongcác cơ quan quản lý nhà nýớc [7]

1.1.3 Cách thức phát triễn nguồn nhân lục khối quản lý nhà nước

1.1.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước

Lý luận và thực tiễn đều đã chứng minh giáo dục và đảo tạo là tiên để của sự hình

thành và phát triển NNL Giáo dục và dao tạo có vai trò quan trong và thúc dy sự phát

triển NNL, là những nhân tổ cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL Giáo dục, đảo tạo

và nâng cao chit lượng NNL gắn bé chặt chẽ với nhau: giáo dục, đào tạo là một tong

những biện pháp co bản nhất để tạo chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng.

ted thành mục tigu bàng đằncủa giáo dục, đảo tạo Không thể có một NNL chất lượng

tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục,đảo tạo mà lại không nhằm vào phẩm chất đạo đức, mình độ học vin, chuyên môn

nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tr thức vào hoạt động thực tiễn

Dé xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh

chính tr, cổ năng lự, có tính chuyên nghiệp cao, tin tụy phục vụ nhân dân, cần phải

có các hình thức dao tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả Dao tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức li nhiệm vụ thường xuyén, có ý nghĩa quan trong gớp phần tích cực trong

việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm

việc của cán bộ, công chức, vi là tạo được sự thay đổi víchức; hướng tới mụcchất rong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, Dio to, bồi dưỡng tập tung trang bị những

kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức;

trong đó, cũng cấp những kiễn thức, lý in cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt

động thục thi công việc, giáo dục thải độ thực hiện công việc thé hiện s nhiệt tinh,tính thin trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức.

Cc hình thức đào tạo; Rắt đa dang, có thé thực hiện đảo tạo di hạn, ngắn hạn đã tạo

tập trung, đảo tạo tại chỗ , tùy theo mục tiêu và yêu cẳu của tỏ chức và cá nhân đổi

với các vịkhác nhau [Nguyễn Hữu Hải, 2008]

1.1.3.2 Nông cao động lực thúc đẩy nguận nhân lực

Động lực làm việc của các cá nhân tong tổ chức đồng vai trò quan trong trong việcnắng cao năng suất, hiệu qua làm việc cho cá nhân vat chức, giúp cá nhân phát tiễn.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khaithác hiệu quả nguỗn lực con người nhằm không ngững ning cao hiệu quả hoạt động

của tổ chức

a Chế độ chính sách tiền lương và đãi ngộ

Đối với nhân lục khối quản lý nhà nước, tiễn lương đóng vai ted rất quan trọng để dam

‘bao va nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động Chỉ

ải cuộc sống của cán bộ, công chức QLNN én định thi họ mới toàn tâm, toàn ý làm

việc tận tuy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu qua Chính vì vậy, Nhà nước.

sẵn có chế độ chính sách tiền lương hop lý cho đối tượng này Cần căn cứ vào chức

danh, tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ, công chức QLNN, vio trình độ, số lượng, chấtlượng và hiệu quả công tác của mỗi người để đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp.

điều kiện và phương tiện làm việc, chính sách nhà công vụ của họ Vì vậy, ải cách“chính sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cứu để có thể thực hiện trảlương theo vịt việc làm và theo kết quả công việc; đổi mới cách thức đảnh gid theo

hướng sắn liền với kết qua thực thi công việc, có các tiêu chi đánh giá rỡ rằng, phương,

pháp đánh giá khách quan, khoa học là cơ sở để nâng cao động lực làm việc, tăngcường sự cam kết của công chức với kết quả thục hiện công việc và mục tiêu của co

quan, đơn vi

“Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu th tiền thưởng

cũng là mỗi quan tâm của người lao động Họ muốn nhận được những lợi íh xứng

đăng từ sự nỗ lục cố gắng của bản thân Khen thưởng và công nhận thành tích của

người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật

chất và nh thin, mà còn khuyến khích các cá nhân Khác cổ gắng noi theo tắm gương

cia những cá nhân thành công đ hoàn thiện bản thân, Tuy nhiễn, dé thực hiện tốt biện

pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả

hoạt động Đó cũng là cơ sử để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức,

tránh tâm lý chán nản, mắt động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ÿ lại

của các cá nhân có hiệu quả làm vige thấp.b Về công tác đề bạt, bỗ nhiệm,

Để bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị tri cao hơn với trách nhiệm.năng né hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng lầm việc của nhân viên Đẳng

thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng địnhđược vị trítủa mình trong tổ chức.

Mục dich của dé bạt này là

- Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị tí cao hơn hoàn

thanh xuất sắc công việc dé có cơ hội thăng tiến.

~ Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cóng hién cho tổ chức xứng

đáng với những gì mà họ được hưởng.

- Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm rõ

năng lực và phẩm chất đạo đức của họ

- Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi rao cho họ những nhiệm vu xứng ding với

khả năng của bọ

"ĐỂ bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cổng hién của nhân viên, là thước đonức độ quan trong của mỗi cá nhân với tổ chức Một người được đề bạt khi tổ chúc nhậnthấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để dim nhiệm công việc mới Khi cần bộ, côngchức QLNN được bố trí làm đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khảnăng để hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công

việc được giao của nhân lực khối quản lý nhà nước là một việc rit quan trọng, đây là việc

lâm không chỉ giúp việc trả công lao động hop lý, mà còn là vấn để tạo ra động lực cho

cán bộ QLNN.

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho NNL QLNN giúp họ khẳng định và thể hiện

mình nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức,

só ý thức phin đến và nỗ lực nhiễu hơn trong thực thi công vụ Cần có quy định rõ

20

rang về chính sich thing tiến, đảm bảo thăng tiễn phải dựa trên năng lực, hiệu quả

công việc và đảm bảo công bing, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiền [3]

Môi trường làm vig

Mỗi trường làm việc hiệu quả là môi trường làm việc mà mỗi cá nhân trong tổ chức

cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo được sự phấn khởi và cảm hứng.

làm là môi trường có thể tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phất iển, có sự giao tiếpsỏi mở, mọi nỗ lực và đồng góp của từng cán bộ, công chức được công nhận Vì thể,

môi trường đó vừa gitđi

ip phát huy được năng lực, sở trường của

kiện cho sự hợp tác giữa các cá nhân để phát huy hiệu quả làm việc của tập

thể, Muốn vậy, cần tạo cơ hội cho các cán bộ, công chức QLNN mớ rộng tim nl

nh, kíchn vàphát triển khả năng, họ có thể tự chịu trách nhiệmthững công việc của

sự tìm tòi, sáng tạo để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao cho tỏ chức Cần chú

trong đến xây dựng mỗi quan hệ giữn cá nhân với cá nhân trong tổ chúc, giữa cắp trên

và cấp dưới để tao ra một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân

cam thấy mình có giá tri, được tôn trọng và ghỉ nhận Ngoài ra, cin tạo điều kiện đểcan bộ, công chức được tham gia đông góp các ý kiến về công việc và môi trường làmviệc; có thể tham gia kiến nghị những thay đổi trong công việc và môi trường làm việc.

thi đồ cũng chính là một nguồn tạo động lực đối với họ

4 Văn hóa tổ chức

Van hỏa tổ chức là những hành vi chain mực, giá tr, niềm tin, được chia sé bởi các

thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của họ trong tổ chức Đó là những hành

vi chuẩn mực, giá trị, niễm tin được hình thành trong tổ chức và truyễn từ người này

sang người khác, thé hệ này qua thé hệ khác trong tổ chúc Văn hoa tổ chức giúp các

cá nhân gắn bó hơn với tổ chức, tạo thành một tỏ chức thống nhất, khuyến khích cam.kết tập thểđễ các thành viên rong tổ chức cảm thấy mình cổ ý nghĩa

“Trong một thời gian dải, các cơ quan quản lý nhà nước với mô hình hành chính côngảnh vì

truyén thống, đã hình thành và tác động sâu sắc tí ứng xử của cần bộ, công

chức Việc tuân thủ các quy định và thủ tục được coi là chuẩn mực trong công vụ.

“rong xu thé cải cách hành chính chuyển từ mô hình hành chính truyền thống sang các

mô hình hành chính hiện đại,

trách nhiệm, kết quả, hiệu quả công việc Văn hóa tổ chức cin lấy công việ làm tong

Jin hướng đế

ie chuẩn mực công vụ sự mình bach,

tâm sẽ giảm thithời gian và sức lực tập trung vào giái quyết những nội dung ngoàicả cán bị

công việc, cho pl công chức hướng hành vi cá nhân vào thực hiện công

c Họ cũng sẽ chủ động tìm ra cách thức tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ và chức

trách của mình nhằm hoàn thành tốt aqui công việc, ké cả trong những hoàn cảnhkhó khăn Một văn hóa tổ chức tôn trong các giá tị như tập trung vào công việc chứ

không phải con người, để cao sự linh hoạt, sự sẵn sing và hướng đến sự nỗ lực phát

triển hơn là tập trung vào những khuyết điểm Văn hỏa tổ chức coi trong học tập sẽ tạo

cho cán bộ, công chức không chi có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ:

năng, thải độ trong thực thi công vụ mà còn tạo ra mỗi trường cho phép họ phát huykhả năng sắng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới và chia sẻ với nhà quản lý,với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa nhũng ÿ tưởng và sựsáng tạo đồ nhằm dem lại kết quả cao trong công việc Một môi trường văn hóa như

vây cũng là cơ sở gia tăng sự cam kết của bản thân mỗi cán bộ, công chức với công

việc và mục tiêu của tổ chức [3]LIA Các yi

bởi chính NNL này là người thực thi nền hành chính công vụ tại cấp huyện và cấp

xã Kinh tế địa phương phát trién mạnh sẽ làtăng nguồn thu NSNN, là cơ sở xây.

dựng kinh phí dio tạo và phát triển NNL, kế hoạch hóa NNL, cơ sở vật chất hỗ trợcông việc và ngược lại Khi nền KT - XH kém phát tiga, tình độ dân trí thấp, đời

ống của một bộ phân nhân dân còn gặp nhiều khó khăn nhất la vùng sâu, vùng xa cơsở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cần hạ ting chưa phát triển, còn nhiều khó khăn

trong giao thông Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý của cán bộ,

công chức QLNN còn nhiễu hạn chế khiến quản lý, điều hành thiểu thực tế, đã gầy ảnh

lĩnh chính trị vững vàng, có nang lực, có tính chu)nghiệp cao, tận tụy phục vụ

nhân din, Quy định rõ và đề cao vai rd của người đứng đầu" và nhắn mạnh phát

triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 độthá chiến lược

CChuong tình tổng thể cải cách Hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục

tiêu: én năm 2020, dội ngũ cin bộ, công chức, vién chức có số lượng cơ cấu hợp lý,

đủ trình độ và năng lục thi hành công vụ, phục vụ nhân din và phục vụ sự nghiệp phát

triển của đất nước” vàyy dung một nềnmg vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năngcđộng, minh bạch, hiệu quả"

“Thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đăng và chương trình cải cách hành chính nhà

nước, ViNam đã dat nhiều kết quả tích cực trong.dựng và quản lý cán bộ,

công chức nhà nước Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức

theo hướng phân công, phân cấp rõ ring hơn Đã phan định khá rõ trách nhiệm.

hành chính của Thủ tướng Chính

thẩm quyển quản lý đội ngũ cán bộ, công chứ

hủ, của các Bộ và chính quyên dia phương cũng như phân cấp cho người đúng

đầu các cơ quan hành chính và thủ trưởng các don vịsr nghiệp, dịch vụ công thực

hiện; đồng thời ting cường quyỄn tr chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vỉ sự

nghiệp, dịch vụ công,

Luật Cán bị

ngũ cần bộ, công chức,

công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách nhiệm của đội

chức trong hệ thống chính trị nước ta, trên cơ sở đó đã

xác định những yêu cầu, tiêu chuẳn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý

và chế độ, chính sách dai ngộ thích hợp Đỏng thời, Nhà nước cũng hoạch định cácchính sách tạo môi trường pháp lý cho phát trién hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiềurồng và chiêu âu, bằng các hệ thống chính sách vi mô của nhà nước tác động đến chit

lượng NL các chính sách bao gồm; Luật giáo đục, chính sich giáo đục - dio to, đào

tạo lại, chính sách tuyển đụng, sử dụng lao động, chính sách tiễn lương, thu nhập,

phụ cắp bảo hiểm xã hội, ảo hiểm lao động[8]

1.14.2 Nhón các nhân tổ chủ quan

a Trình độ văn hóa, năng lực của nguồn nhân lực

Cac hoạt động trong nên hành chính nhà nước có nội dung phức tạp, đa dang cho nêncán bộ, công chức hành chính phải có kiến thức xã hội, chuyên môn sâu rộng,CChoyên môn hóa, hign đại hóa lš cán bộ, công chức hình chính không chỉ cổ tình độchuyên môn nghiệp vụ ban đầu, dip ứng yêu cầu dự tuyén của cơ quan, đơn vis mà

trong quá trình làm việc, người cán bộ, công chức hành chính phải được đào tạo lại,

bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn giỏi; chuyên môn hóa phải di

đôi với trí tuệ hóa, làm cho mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ cao, có kiến thức,

vữa có năng lực và chuyên môn sâu [4]

b Thể chất cũa nguồn nhân lực

"Thể chất của NNL (bao gdm việc nâng cao sức khỏe, thé chất cũa NNL) Không có

Sức khỏe không

sức khỏe th bất cứ ai cũng khó có thé hoàn thành được công vig

chỉ biểu hiện chất lượng NNL mà còn ảnh hướng rit lớn đến chất lượng công việcSức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất va tỉnh thin của NNL Nếu NNL có sứckhỏe tốt sẽ đảm đương các công việc, áp lực của công việc và ngược lại

Trong mỗi quan hệ với phát triển kinh tế việc đảm bảo các dịch vay téva chăm sóc sức

khỏe làm tăng chất lượng NNL cả hitại và tương lai Người lao động có sức khỏemang lại năng suất lao động cao nhờ sự bén bi, dẻo dai và khả năng tập,

trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốc con người có thể tiếp thu nhanh chốngnhững kiến thức, kỹ năng tong quá trình giáo dục Việc chăm sóc tố sức Khỏe làmtăng chất lượng NNL trong tương lai bing việc kéo đài tuổi lao động Sức khỏe vừnlà mục dich, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức

khỏe con người là một đồi hỏi chí fh đáng mà xã hội phải dim bảo Tuy nhiên mức

độ bảo đảm sức khỏe cho ốc gia rit khác nhau bởi sự khác nhau vé tìnhin cư mỗi a

t, xã hội, tự nhiên khác [9].hình dan số và các điều kiện kì

z

cia nguồn nhân lực

Vấn xã hội (VXH) được xem là một dạng vốn được sở hữu bởi các thành viên của

một nhóm hoặc mạng lưới xã hội Do vậy, VXH cũng có những đặc trưng cơ bản của"sử dụng", "chuyển giao",

“vốn” như "tích lũy",tích lũy

duge thể hiện ở chỗ các mỗi quan hệ xã hội được tạo thành và được tích lũy qua thời

gian để tạo thành vẫn, Vi vậy, VXH đôi hỏi phải cố một sự đầu tứ ít nhất là về thờigian để duy trì và phát triển các mỗi quan hệ Từ 46, các lợi ích vật chất và tinh thinmà các cá nhân mong đợi sẽ được sản sinh thông qua sự tương tác giữa các cá nhântrong cuộc sống hàng ngày Ngoài ra, VXH còn có đặc trưng của một "tải sin công”

mà mỗi thành viên của một nhóm hay mạng lưới xã hội có thể tiếp cận được và huy,

động cho các mục đích riêng Đây là một đặc trưng để phân biệt VXH với các loại

vốn khác Một đặc trưng quan trong nữa của VXH làm cho nó khác với các loại vốnkhác là VXH chỉ tồn tại và sinh ra lợi ích khí có một sự tương tác được lập lại giữa it

nhất hai cá nhân Bởi vi thông qua sự tương tác lặp lại đó thì VXH mới được duy trìvà sản sinh ra các lợi ích [9]

Vén xã hội của NNL quản lý nhà nước được thể hiện thông qua kha năng liên kết, tinhthần Lim việc tập thể, ý thức trách nhiệm của ĐNQLNN, Vốn xã hội góp phần hìnhthành nên nhân cách, phẩm chất của NNL quản lý nhà nước,nó giúp họ thực hiện tốt

sông vụ được giao

4 Kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn

"Đó là kinh nghiệm làm việc qua các năm của đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước

thông qua việc cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của cắp trên rên các lĩnh

vực kinhxã hội; tổ chức triển khai thục hiện các chýõng trình, kế hoạch của cắp

trên và địa phương;c chương trinh tuyên truyền vận động người dân tham gia

chính sách phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước, tinh, huyện; nói chuyện và làmviệc cùng dân, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trên địa bàn huyện, [31].Kinh nghiệm công tác bị chi phối nh hưởng của hai yếu tổ chính là thời gian công tác

và cường độ tiếp nhận thông tin của chủ thé công ác Thời gian công tác càng lâu và

cường độ tiếp nhận hẾp thụ thông tin càng cao thi kính nghiệm càng nhiều Tuy nhiền.

thời gian công tác chỉ là điều kiện cin cho ích ly kinh nghiệm Điễu kiện đủ để hình

thành kinh nghiệm trong công tác của NL quản lý nhà nước phụ thuộc vào chính khảnăng nhận thức, phân tích tổng hop, tích lũy và ghỉ nhớ của bản thân từng người.

Chính kinh nghiệm này cũng góp phin cho việc hình thành năng lực thực tiễn của

NNL QLNN và tăng hiệu quả công vụ mà họ phải đảm nhiệm.

1.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhàTrên thé giới có nhiễu công trình nghiên cấu về nguồn nhân lực (NL) của một sé học

giả như Milton Freidman, Simon Kưznet, Gary Becker đã cho rằng vốn nhân lực là

con người dưới dạng nại bao gồm thé lực, tf tuệ, kỹ năng nghề nghiệp của cá

nhân sở hữu và à một nguồn vốn quan tong nhất đối với quá tinh sản xuất Đặc bitevào đầu những năm 1980, sự ra đời của lý thuyết phát triển con người được coi là bước.tiến hi trong nghiên cửu về NNL Ở đây, NL không chỉ được nhìn nhận thuẫn tủy nh

một nguồn lực dùng cho tăng trưởng giống như những nguồn lực khúc mã né còn đượcđược nhìn nhận đưới giác độ là một nguồn vén quan trọng - vốn con người rong quá

tình tăng trưởng Nguồn vốn này đồi hỏi phải thường xuyên ích lũy, bảo tn và phát

triển Một số ấn phẩm tiêu biểu: “Human Resources Administration: Problems ofGrowth and Change” của Wasmalh William (1910): “Human Resources Management.

A Tool for Competitive Advantage” của Kleiman Lawrence (1997); “Human

Resources Management An Experiential Approach” cia Bernardin H.John (1998):“Manegerment of Human Service Programs” của Lewis Judith A (2001) Các công

trình này đều cho rằng: Nếu như trước đây tăng trưởng chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm,ích ly tr bản và vốn hiện vật thì rong giả đoạn hiện nay nhân lực, công nghệ, th chếchính trị và văn hón là các yêu tổ có ai td quyết định sự tăng trưởng kinh tẾ của các

hiệu qua, tạo ra lợi thể cạnh tranh thông qua vige quan ý tốt NNL cho các DN.

gia Các tc giá cũng tập trung nghiên cứu vin đề quản lý, sir dụng NNL sao cho

“Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (International Labour Organization) đã đưa ra kháiniệm và các yếu tổ của phát triển NNL từ khá sớm trong các báo cáo Các ấn phẩm của

ILO thường xuyên lưu ý rằng khái niệm mở rộng của việc phát triển NNL vượt rangoài quan hệ lao động với kh ning và quyéa lợi li của phát triển con người, và

26

tim quan rong của dinh dưỡng, giáo dục và ước muốn của người lo động Công ước

142 và Khuyến nghị 150 (LO, 1975) là hai công cụ chính phát iển NNL, và cả haiđồng thuận với khái niệm về đảo tạo nghề,

Một số ấn phẩm của UNDP và các báo cáo về Phát uiển con người (Human

Development Report) cũng đã cụng cắp những vẫn đề về phương pháp luận, xây dựngmục tigu chính sách nhằm phát triển con người qua những kinh nghiệm thực tiễn của

một số quốc gia tên thể gii Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng giáo dục - đào

tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh đưỡng có vai trò rit lớn đến phát triển NNL của các.

quốc gia

Cha Văn Cấp (2012), trong bài nghiên cứu Phút triển nguồn nhân lực chat lương caoóp phần phát triển bền vững Việt Nam Trong công tình ác giả cũng đã nêu ra vitrồ của NNL chit lượng cao đối với sự phát trién kinh té xã hội của đất nước, tình bàythực trạng về NNL chất lượng cao của Việt Nam và đưa m các giải pháp mang tinh vĩ

mô cho việc phát triển NNLlượng cao của Việt Nam trong thời gian tới

Pham Thành Nghị (Chủ biên - 2007), Néing cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

trong quá trình công nghiệp hóa, hiện dai hóa đắt nước, Nhà xuất bản Khoa họcxã hội, Hà Nội Cuốn sách đã dé cập đến những van dé lý luận cơ bản vẻ NNL vàquan lý NNL; phân tích hiệu quả quản lý NNL và những yếu tổ tác động đến quản

lý NNL nước ta trong quá trình CNH, HIĐII đất nước.

Nguyễn Văn Khánh (2010), Kay đụng và phát hưy nguồn nhân lực trí tệ Việt Namphục vụ sự nghiệp chấn lung đắt nước, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội Cuỗn sách.đã phân tích khả sâu nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ:

anh giá thực trang nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ han chế, bắt cập về trình độ chuyên môn,

khả năng bội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước ta; đề xuất một số giải pháp,

xây dựng và phát huy nguồn lực trí tug Việt Nam phục vụ sự nghiệp chắn hưng đất

nước trong thời kỳ mới.

Nguyễn Hữu Hải (2008) bài viết: Những vẫn để đặt ra vé dio tạo, bai dường cán bộ,

công chức theo nu cd; đã phân ích những thành tựu đạt được trong đảo tạo đội ngũ

cn bộ công chức của Việt Nam; đồng thai nêu những bạn chế tong vẫn để đào tạo

phát triển lục lượng cần bộ này Bài viết cũng phân tích sự cần thiết phải do tạo cán

bộ công chức theo nhu cầu; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng dio

tạo cán bộ công chức ở một số khía cạnh: đổi mới nội dung và phương pháp đảo tạo,ning cao chit lượng đội ngũ giáo viên và chất lượng hạ ting của các cơ sở đảo tạoMai Đức Ngọc (2016), trong bài viết: Đào tạo, bôi dưỡng và sit dung cán bộ công

chức trong thời kỳ đổi mới, đã nêu x8 vai trd quan trọng của cần bộ công chức trongvige hoạch định, tổ chức và triển khai thực hiện chính sách của Đăng, Nhà nước; quyết

định sự thành công hay thất bại của đường lỗi, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra

Đào tạo, bai đưỡng và sử dung cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng trong

xây dựng nén công vụ, cải cách hành chính, bộ máy nhà nước, xây dựng Nhà nước

pháp quyển xã hội chủ nghĩa Việt Nam Tác giả cũng phân tích những điểm mạnh và

hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầuy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh t

pháp nhằm nang ao chất lượng và vai td của cần bộ công chức tong thời kỹ đổi mới,Đồng thoi đưa ra các giđó là: đổi mới tư đuy, hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng

cần bộ, công chức; coi trọng công tác đánh giá, tuyển chọn làm cơ sở cho việc quy

hoạch, sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ cán bộ công chức; nâng cao chất lượng, hiệu

quả đảo tạo, bồi dưỡng và sir đụng cán bộ, công chức; phát hiện, dio tạo, sử dụng độingữ cần bộ, công chức có triển vọng,

công tình nghiên củu liên quan đến cải cách hành chính nhà

cần bộ công chức QLNN,Ngoài ra còn một

nước gắn với yêu cầu phát tr

Tâm lại, các công tình nghiên cửu liên quan để tả luận văn đã cho thấy bức tranh khá

toàn diện cả lý luận và thực tiễn về NL, phát triển NNL và chất lượng NNL khối

quản lý nhà nước Nhiễu công trình nghiên cứu khẳng định NNL khối quản lý nhànước có tằm quan trong đặc bit trong chiến lược phát triển của các quốc gia, li động

lực phát triển KT - XH; khẳng định vai ồ to lớn và sự edn thiết phải đổi mới và phát

tiễn NNL khối quán lý nhà nước

Các vấn đề lý luận, thực tiễn về giáo dục - đào tạo với phát triển NNL quản lý nhà

nước, những yêu cầu, định hướng và giải pháp, kiến nghị đổi mới ndung, chương

28

trình đảo tạo để phát trién NNL quản lý nhà nước sẽ được tác giả luận văn kế thừa, vận‘dung và phát triển vào công trình nghiên cứu của mình N6 giúp cho tác giả có thêmcơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thục tiễn để luận giái và làm sing tỏ các nội dungnghiên cứu của đề tài luận văn.

‘Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau thì yêu cầu về NNL quản lý nhả nước.

.đặt ra những đi hỏi khác nhau, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trong thời kì mới Trong

điều kihiện nay, diy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi

phải có NNL quản lý nhà nước chất lượng cao đủ sức, đủ tim và đủ tâm để thục hiệnthing lợi sự nghiệp phát tiển của đắt nước Điều đó đôi hỏi phải có những giải phápmang tinh đột phá để giải quyết vin đẻ Mặt khác, do cách tiếp cận và phạm vi nghiên

cứu của từng công tinh, ma chưa cỏ công tính nào tính bày một cách có hệ thông, toàn

điện và cụ thể về phát triển NNL quản lư nhà nước ở Việt Nam nói chung và các địa

phương nói riêng Hơn nữa những giải pháp đã được dé xuichưa được hiện thực hóa.

nhiễu trong thực tiễn cuộc sống Do vậy đây là một vin đề rất cn thi được nghiên

lên nay.

1.2.1 Kinh nghiệm về công tác phát triển nguén nhân lực khối quản lý nhà mước

cho Chỉ cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Son

Tỉ nh, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công ch trade hết là đội ngũ cần

bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác dio tạo, bồi dưỡng.cán bộ, công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao

chất lượng và hiệu quả của công tác này.

Thứ hai, có kễ hoạch bồi dưỡng, đảo tạo hợp lý nâng cao trinh độ mọi mặt cho nguồnnhân lực: xây dựng Quy chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực theo hướng vừa thụhút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua hình thức thi tuyển, vừa ưu tiên xét

tuyển tạo nguồn nhân lực tại chỗ là người dân tộc thiểu số để giải quyết việ làm chongười lao động và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đảo tạo dai han, và sau đó.

chú trọng mở các kha đảo tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tain nhằm bai dưỡng nâng

‘cao năng lực làm việc cho cán bộ thuộc phạm vi quản lý của Chỉ cục.

“Thứ ba, có chế độ đãi ngô thỏa đáng, tương xứng và phù hợp với năng lực làm việc,Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần động viên, khuyén khích kịp thời cánhân có nhiều cổng hiển cho Chỉ cục

Thine, phát tiển nguồn nhân lực tương xứng về số lượng và chất lượng.Kết luận chương 1

“rong chương này, tác giá đã tình bay được những nhận thức cơ bản về nguồn nhân

lực thuộc khối quản lý nhà nước ; những nội dung cơ bản rong thực hiện phat triển

nguồn nhân lực quản lý nhà nước; tình bày những nhân tổ ảnh hưởng đến phát triển

m về công tác phát tiễn nguồn nhân

nguồn nhân lực quản lý nhà nước và kính nạ

Me cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Son.

30

'CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠICHI CỤC QUAN LÝ THỊ TRƯỜNG TINH LANG SON

2.1 Khái quát về Chỉ cục Quản lý thị trường tỉnh Lang Sơn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Chi cục QL.TT tinh Lang Sơn được thành lập theo Quyết định số 502-UB/QĐ-TC ngày

01/6/1995 của UBND tỉnh Laơn trên cơ sở tổ chức bộ máy của Ban chỉ đạo Quinlý thi trường inh hình thành từ năm 1992 và được tổ chức, hoạt động theo Nghị định

số 10/ND-CP ngày 23/01/295 của Chính phủ, Thông tư số 09/2001/TT-BTM ngày13/04/2001 của Bộ Thương mại (nay là Bộ Công Thương) hướng dẫn về tổ chức,nhiệm vụ quyền hạn của lực lượng QUIT ở địa phương, Công văn số 696/CP-KTTHngày 02/08/2000 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 1211/QĐ-BTM của Bộ

27/2008/NĐ-CP ngày 13/03/2008 của

(Chính phủ về việc sửa dồi, bổ sung một số diều của Nghị định số 10/NĐ-CP ngày

23/01/1995 của CI

‘Thuong mai cho lực lượng QLTT; Nghị định

nh phủ vẻ tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của QLTT.

‘Chi cục Quản lý thị trường là cơ quan trực thuộc Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn, có

địa chi tại số 211 đường Trin Bang Ninh - Phường Tam Thanh - Thành phố Lạng Sơn,

điện thoại: 0205.3870662.

4) Thời kỳ trước năm 1992

“Thời ky này ở cấp tinh có Ban QLTT tinh, Ty Thương nghiệp là cơ quan chuyên môn

giúp Ban Quan lý thị trường tỉnh tổ chức thực hiện các quy định về công tác QLTTtrên địa bàn tinh, trực tiếp gip việc cho trưởng ty là Phòng Cải tạo và Quản lý thịtrường,

‘Thuong nghiệp chịu sự chỉ đạo trực ti

huyện có lực lượng cán bộ QLTT thuộc biên chế Phòng Thương nghiệp Phòng

của UBND huyện, thị xãlà chịu sự chỉ đạochuyên môn của Ty Thương nghiệp.

Nhiệm vụ chủ yếu của QLITT tỉnh lúc này là củi tạo thị trưởng, sắp xếp thị trường tựddo có tổ chức, tạo điều kiện cho hoạt động của Thương nghiệp Quốc doanh và Hợp tác

xã mua bán nhỏ lẻ theo đúng quy định của Nhà nước.

“Trong thời ky này ngoài những nhiệm vụ trên, có khoảng thời gian lực lượng QLTT từtinh đến huyện còn thực hiện nhiệm vụ cắp phát và quản lý tem phiếu vải, thực phẩm,quản lý các mặt hàng chính sch của Nhà nước, các sin phẩm do nhân in trong tỉnh

sản xuất ra như : thuốc lá, đỗ tương, dầu hồi chống đầu cơ, buôn lậu, buôn bán hàng:tâm lý, kiếm tra và để xuất cắp có thẳm quyền xử lý các hành vi vi phạm pháp luật

trong kinh doanh thương mại và địch vụ trên thị trưởng.

b) Thời kỳ năm 1992-1995

Thời kỳ này ở tỉnh thành lập Ban chỉ đạo Quản lý thị trưởng Văn phòng BCD bao

sằm Phòng NVTH và 02 Đội kiểm tra thị trường Do đây là thời kỳ mới mở cửa biêngiáp với Trung Quốc nên nhiệm vụ của QLTT Lạng Sơn lúc này là tập trung chốngbuôn lậu, buôn hàng cắm

"Ngày 07/6/1995, Chi cục QLITT được thành lập theo Quyết định số 502/QĐ-UB của

UBND tinh Lạng Sơn trên cơ sở tổ chúc lại bộ máy và cán bộ của Ban chỉ đạo

QLTônh Chỉ cục QL-TT đặt dưới sự quản lý, chỉ đạo rực ip của Sở Thương mại &

Du lịch tỉnh Lạng Sơn có chức năng giúp giám đốc sở thục hiện chúc năng quản lý thịtrường và làm nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các hành vĩ

kinh doanh tréi pháp luật trong hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh Biên chế lúcđồ chỉ có 38 người chủ yếu là Bộ đội chuyển ngành và can bộ từ các ngành khácchuyển sang, bộ máy tổ chức gồm Ban lãnh đạo Chỉ cục có 01 đồng chí Chỉ cục

trưởng, 02 đồng chí Phó Chỉ cục trường và 02 phòng chức năng là Nghiệp vụ - Tổnghợp, Tổ chức - Hành chính, 06 Đội QLTT hoạt động trên địa bàn 06 huyện, thị xã

Năm 2006 số bign chế là 85 người, cn bộ công chức có tinh độ Dại Học là $8 người.Chỉ cục thành lập Đội QLTT số 7 chuyên thanh - kiém ta các doanh nghiệp trên địatần tỉnh

Năm 2009 tổng số biên chế là 90 người Bộ máy tổ chức gồm 3 lãnh đạo, 2 phòngchức năng (Nghiệp vụ - Tổng hợp, Tổ chức - Hanh chính), 07 Đội QLTT hoạt độngtrên địa bàn 11 huyện thị và thành phố Công chức có trình độ Đại học là 65 người

Trinh độ lý uận cao cắp là 4 người.