Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên

Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đãlựa chọn dé tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên tháy lợi Phúc Yên”

LỜI CAM ĐOAN

“Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bắt kỳ một

nguồn nào và dưới bắt kỹ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tải liệu đã đượcthực hiện trích dẫn và ghỉ ngu tải iệu tham khảo đúng quy định

“Tác giả luận văn.

Chu Thị Dư.

LỜI CẢM ON

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quin lý kinh tẾ với db tả: "Giải pháp ng cường

1g tác quản trị nguén nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu han mot thành viên Thủy lợi Phúc Yên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đảo tạo Đại học và Sau Đại học, Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cũng các thầy cô giáo, bạn

bè, đồng nghiệp va gia đình.

“Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn(TNHH) - Một Thành Viên (MTV) Thủy lợi Phúc Yên củng các thầy cô giáo trường

Đại học Thuỷ lợi đã h lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn nay.

Đặc biệt, Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PG: TS Nguyễn Xuân Phú đã trựctiếp hướng dẫn, giáp đỡ tn tinh cho học viên trong quá tình thực hiện luận văn này,

"Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sốt,

rất mong nhận được sự hướng din và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạnđồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ont

MỤC LỤC

LỎI CAM ĐOAN i LỎI CẢM ON ii

MỤC LUC i DANH MỤC HÌNH ANH vi

DANH MỤC BANG BIEU, ViiDANH MỤC CÁC TU VIET TAT VẢ GIẢI THICH THUAT NGỮ viiiM6 DAU 1CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE CONG TAC QUAN TRINGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP, $1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quan trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6 1.2 Vai t và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.1 Vai tr của quản trị nguồn nhân lực 71.2.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, 8

1.3 Nội dung của quan trị nguồn nhân lực, 9

1.3.2 Phân tích công việc 13

1.3.4 Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.5 Dánh giá việc thực hiện công việc 20

1.3.6 Trả công và đãi ngộ 21 1.4 Các yêu tổ ảnh hưởng đến quản tri nguồn nhân lực 2

1.7 Các công trình nghiên cứu có liên quan 31 Kết luận chương 1 32

CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LUCCUA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN MỘT THÀNH VIÊN THUY LỢIPHÚC YÊN 3

2.1 Giới thiệu chung về công ty 33

2.1.1 Lich sử hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và vải nét khái quất vé công ty 3

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty 38 2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quan I và đội ngũ nhân sự 36 2.1.5 Két quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2018 2

2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên thủy lợi Phúc Yên 4

2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận 442.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ trôi 462.2.3 Cơ cẩu nguồn nhân lực theo giới tính 48

2.2.4 Trinh độ học

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu han

in chuyên môn của Cán bộ công nhân viên trong công ty 49

mộtthành viên thù lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 2018 50

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực s02.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực S12.3.3 Dio tạo và phát iển nguồn nhân lực 5s

2.34 inh giá việc thực hiện công việc của người ao động %6 2.3.5 Trả công và đãi ngộ 5

2.4 Các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác quản tị nguồn nhân lực tai Công ty trích

nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên 61

2.4.1 Các nhân tổ khách quan 6i2.4.2 Các nhân tố chủ quan 632.5 Đánh giá những thinh công, tồn tại vi nguyên nhân trong công tác quản tịnguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên 6

2.5.1 Những thành tích đạt được 65 2.5.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân 5Kết luận chương 2 68CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CONG TAC QUAN TRI NGUONNHÂN LỰC TẠI CONG TY TNHH - MTV THUY LỢI PHÚC YEN, 70

3.1 Dinh hướng và mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 202 10

3.1.1 Định hướng 70

3.1.2 Myc tiêu phát triển T0

3.2 Những cơ hội và thách thức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

thủy lợi Phúc Yên trong thời gian tối 1 3.2.1 Những cơ hội n

3.2.2 Những thách thức 72

3.3 Những nguyên tắc và căn cứ đỀ xuất giải pháp tăng cường 133.3.1Những nguyên tắc đề xuất các giải pháp 733.3.2 Những căn cứ đề xuất các giải pháp 13.4 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trích nhiệm

hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên 75

34.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 15

3.42 Đổi mới công tác tuyển dụng 7 3.4.3 Tăng cường công tắc dio tạo nguồn nhân lực 19

3.4.4 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động 82

3.4.5 Tăng cường các biện phip tạo động lực làm việc cho người lo động *Š Kết luận chương 3 91KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ 92DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHAO 94

DANH MỤC HÌNH ANH

Hình 1.1 Sơ đỗ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 2.1 Sơ dé bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV thuỷ lợi Phúc Yên.

inh 2.2 Thông kế nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm (2015-2018)

Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dung của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên

37 47

5ã

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1 Kết quả sin xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017,2018 của Công ty

2018

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ nỗi của nguồn nhân lực ti Công ty (2013-2018)

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tinh của Công ty (2015-2018)

Bảng 2.2 Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 201

Bang 2.5 Trinh độ chuyên môn CBCNV trong Công ty (2015-2018).

Bing 2.6 Số người được cử di đảo tạo nâng cao trình độ từ năm (2015 ~2018)

Bang 2.7 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn (2015 — 2018).

Bing 2.8 Mac khen thường hing năm của Công ty

4

45

46 48 49 5s 59 6

DANH MỤC CAC TỪ VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUAT NGO

Từ viết tắt — Từviết aly a0

CBCNV Cain cong nn vgn

CTTL Công trình Thay lợi

HDND Hội đồng nhân dân

UBND Ủy ban nhân dân

PTNN Phát triển nông thôn.

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kính tế thị trường, hội nhập,

ude tế sâu rộng, cạnh tranh quyết ligt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho conngười và đầu tư phát triển nguồn nhân lực thực sự là chia khóa dẫn đến thành công cho.mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp

C6 thể nói rằng, nguồn nhân lục fi tải sản quý bảu nhất, quan trọng nhất trong quảtrình phát iển của doanh nghiệp, nó là yêu tổ quyết định nhắt cho sự phát triển kinh tế

xã hội Vì vậy công tác quản tị nguồn nhân lực ngày cảng quan trọng bởi sự cạnhtranh diễn ra ngày cảng gay git và nguồn nhân lự là yêu tổ chiến lược tạ nên lợi thểcạnh tranh cho các doanh nghiệp Nếu công tác quản tri nguồn nhân lực không tốt thinguồn lao động, ti nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bắt hợp lý, lãng phí

và tất yêu dẫn đến hiệu quả kảnh tế thấp

“Củng với sự phát triển của xã hội, Ngành Nông nghiệp của Việt Nam dang quản If khai thắc hàng van công trình thủy lợi lớn nhỏ phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế

xã hội và gốp phần bảo về môi trường sinh thái Để quản ý, khai hắc ốt ác công tinh

thủy lợi thì chất lượng quản nguồn nhân lực có vai rồ và ý nghĩa hết ste quan trong

“Có thể nói nó là nhân tổ quyết định dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp

(Cong ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên là doanh nghiệp hoạt động công ích, được

thành lập nhằm mục đích phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ đời sốngdân sinh kinh tế là chính và Không vì mục đích lợi nhuận Do đồ, nguồn nhân lục đồng vai trồ quan trọng trong qué tinh hoạt động của Công ty Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn tương đối thấp, vi iy, trong quá trình hình thành và phát tid „ hiện nay cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc

Yên còn có những điều bắt cập, ôn tại như: Một bộ phận cán bộ công nhân viên về

trình độ về ngoại ngữ tin học còn yếu, trong công việc còn thiếu tinh chuyên nghiệp,

thiếu tính chủ động, sing tạo trong khi thực hiện nhiệm vụ Công tác hoạch định; Cơ chế tuyển dụng; Công tác đảo tạo; và Công tác đánh giá người lao động; trong Công ty

vẫn còn những tổn tại chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ,công chức để cao trách nhiệm, phấn đầu rén luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng

ye công tác trong thực thi nhiệm vụ Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đãlựa chọn dé tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên tháy lợi Phúc Yên” làm đề tải luận văn tốt nghiệp, với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiễu biết của mình vào quá trình tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV.

“Thủy lợi Phúc Yên.

2 Mục đích của đề tài

Hệ thống hóa ý luận và thực iễn về nguồn nhân lực, quản tị nguồn nhân lực tong

doanh nghiệp,

ĐỀ xuất giái pháp tang cường công tắc quản tị nguồn nhân lực tại Công ty TNH

MTV Thủy lợi Phúc Yên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

a, bi negng nghiên cứu

- Đi tượng nghiên cin: Công tác quản tr nguồn nhân he tại các doanh nghiệp.

b Phạm vĩ nghiên cứu

- VỀ nội dung và không gian nghiên cứu: ĐỀ ti tập run nghiên công tác quản trnguồn nhân lục tại Công ty TNHH ~ MTV Thủy lợi Phúc Yên

= VỀ thời gian: Luận văn sử dụng các số iệu từ năm 2015- 2018, để phân tích đánh

thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi

Phúc Yên, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nang cao hiệu quả

quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong thời gian tới Các giải pháp dé xuất được áp

dụng cho giai đoạn 2020 ~ 2023,

4 Cách tgp cận và phương pháp nghiên cứu

4 Cách tgp cận

- Tiếp cận hệ thẳng: Bi từ cơ sở lý thuyết đến thực tin, trên cơ sở hệ thống các văn

‘bin luật đến các văn bản địa phương và của công ty Di từ cơ sở lý luận về công tác

‘quan trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng công

tác quan trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phi

pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên.

c Yên, đề xuất giải

cận có tinh kế thửa : Luận văn có kế thừa các luận điểm, «:

nhận, cũng như các công trình nghiền cứu có liên quan đã được công bổ tại ác bài bảo khoa học, các báo cáo của địa phương và ngành, cũng như các luận văn có liên quan

b Phương pháp nghiên cứu

~ Phương pháp thu thập số liệu (thứ cắp, sơ cấp)

~ Phương pháp so sánh

~ Phương pháp phân tích tổng hợp,

- Phương pháp phân tích định tinh,

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học

Gp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận È nhân lực và quản trị nguồn

nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác côi trình thủy lợi Những

nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy vềcông ác quản tj nguồn nhân lực trong các Công ty quả lý khai thác công tinh thuỷlợi trong điều kiện biện nay.

b Ý nghĩa thực tiễn

(Qua những phân ích đánh giá và đề xuất các giải pháp tham khảo hữu ich cổ giá tì

sợi mở trong công tác quan trị nguồn nhân lục ở Công ty khai th thủy lợi ở nước ta

trong giai đoạn hiện nay và kế hoạch phát triển ở các giai đoạn tiếp theo

6 Kết quả đạt được

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên;

~ Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công

ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên trong thời gian vừa qua Từ đó đánh giá những

kết quả đã đạt được cần phát huy, những vẫn đề còn tổn tại và nguyên nhân edn nghiên

cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục;

- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên.

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn che sĩ như: Phần mỡ đầu, kết luận,kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung

Chong 3: Giả pháp tăng cường công tác quản tị nguồn nhân lực ại Công ty TNHH

-MTV Thủy lợi Phúc Yên

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TAC QUAN

‘TR NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khải niệm nguôn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải cỏ các nguồn nhân lực như tả nguyên thiênnhiên, vốn, công nghệ- khoa học và con người Trong các nguồn lực đó thi con người

"hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất và có tính quyết định Thực tế lich sử phát của mỗi quốc gia trên thé giới từ trước đến nay đều chứng tỏ rằng, một nước dù tảinguyên thiên nhiên có phong phú đến mấy, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mắy nhưng

không có con người có trình độ, có đủ kha năng khai thác các nguồn lực đó thi khó có.

khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.

Vậy nguồn nhân lực à gì? Để trả lời câu hỏi này có nhiễu quan điểm khác nhau TheoLiên hợp quốc: Nguồn nhân lực là ắt cà những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng

le và tính sing tạo của con người cô quan hệ tối sự phát triển của mỗi cả nhân và của đất nước.

“Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lục, Dai học kinh tế quốc dân (2008) thì: * Nguẫnnhân lực là nguồn lực của con người có khả nang sing tạo ra của cải vật chất và tỉnh

thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm

nhất định"[1] *Nguồn nhân lực là một phạm trù ding để chi sức mạnh tiềm ấn củadân cư, khả năng huy động tham gia vio qué tình tạo ra của ải vật chất và tỉnh thin cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh khả năng đó được thé

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chit lượng

‘Theo tác giả Pham Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiểm năng lao độngcủa

con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hi

một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhan) sẵn sing tham gia một công việ lao động nào đó, tức Ii những người lao động

66 kỹ năng (hay kha năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ

chế chuyển đối cơ cầu lao động, cơ cầu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại

hóa" 2]

Cúc quan điểm tên tiếp cận nguồn nhân lực ở gốc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổchức doanh nghiệp th ại e6 những quan điểm về nguồn nhân lực như: Theo giáo trình

«quan tr nhân lục, Đại học Lao động ~ Xã hội (2009) thi

là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mỗi quan

“Nguồn nhân lực của tổ chức

hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bỏ trợ những khác biệt trongnguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Site mạnh của tập thể lao

động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt

được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên"[3].

Nhu vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau vềnguồn nhân lực nhưng những khải niệm này đều thông nhất nội dung cơ bản: Nguồn

nhân lực được hig là tắt cả các tim năng của con người trong một tổ chức như: phẩm

chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tao, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cổng.hiến để hình lặp, duy trì và phát triển tổ chức Ngoài ra nguồn nhân lực cơ bản khôngthể chỉ đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng.chit lượng: không ch là bộ phận dân số trong độ nổi lao động mã li ác thể hệ comngười với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo thiên nhiên, cải tạo xã hội.

1.L2 Khải niệm quản trị nguễn nhân lực

Theo giáo tinh Quản trị nguồn Nhân Lực cia tác giả Hà Văn hội th: Khii niệm quảntrị nguồn nhân lực được trình bay theo nhiều góc độ khác nhau|4]

LỞ góc độ tổ chức quả trinh lao động: “Quản tr nhân lực là lĩnh vực theo đối hướng

dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thị) giữa conngười với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng.lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thin để thoả mãn nhu cầu cia

‘con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiém năng của con người”

Voi tr cách là một trong các chức năng cơ bản của quả trình quản tri: Quản trị nhân

lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạtđộng liên quan đến việc th hút, sử dụng và phát tiển người lao động trong cáctổ chức,

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản tị nhận lựe thì: "Quản trị nhân lực là việc tuyển dung, sử dụng, duy tri và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghỉ cho người lao động trong các tổ chức”.

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghia hẹp và nghĩa rộng,

“Ngữ hẹp của quản tr nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cu thể như

nh xét, giao công việc, giải quyết tiên lương, bồi dưỡng, đánh giá chất

hành.

tuyển người,

nhằm lượng cán bộ công nhân vị mục tiêu, kểhoạch của tổ chức.

Ket rn gúc dd quản tị việc khai thắc và quân t nguồn nhân lự ly giá tử con ngườilàm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác va quan lý nhằm giải quyết những tác động.lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tom lại, khải niệm chung nhất của quản tỉ nguồn nhân lực được hiểu như

sau: “Quin tri nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đồng góp

6 hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thi cổ ging dạt

được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân "I4,

(Quin t nguồn nhân lực bao gồm tắt cả những quyết định và hoạt động quan lý có ảnh

hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp,

Xe tiêu chủ yu cia quản trì nguồn nhân lực à nhằm đảm bảo đủ sổ lượng người

động với mức trình độ và kỹ năng phủ hop, bé trí họ vào đúng công việc, va vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Vai trò của quân trị nguồn nhân lực

Bắt kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng.

đều phải hội tụ đủ hai yếu tổ, 46 là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vaitrồ cực ky quan trọng có tinh quyết định tới sự tn ti và phát tiễn của đoanh nghiệp,

Do sự cạnh tranh ngày cảng gay git trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tổn tại

và phát triển buộc phái cải tiến tổ chức của minh theo hướng tỉnh giảm gọn nhẹ, ning động, trong đó yêu tổ con người mang tính quyết định Con người - với kỳ năng, trình

đổ của mình, sử đụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lão động để to ra ân

phẩm hàng hoá cho xã hội Không có những con người tim việc có hiệu quả thì mọi tổ

chức đều không thé nào đạt đến các mục tiêu của mình

7

Sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật cũng với sự phát riển inh tế buộc các nhà quản tr

phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung

hoạch định, tuyển dụng, duy tị, phát tiễn, đảo tạo, động viên và tao mọi điều kiện

thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

"Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

aqua thông qua người khác, Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đỗ tổ chức rõ ring, có hệ thống im tra hiện đại chính xác, v.v nhưng nhà quản trị

đồ vẫn có thể thất bại néu không bit tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biếtcách khuyến khích nhân viên kim việc, Để quản r có hiệu quả nhà quản tị cần bết cách

làm việc và hoa hợp với người khác, bi cách lôi kéo người khác làm cho mình.

‘Tom lại, quân tị nguồn nhân lực đồng vai trò rung tâm trong quả trình điều hành hoạt

động sin xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thé

tổn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trỏ trọng tâm nảy xuất phát từ vai trỏ.của con người: con người là yêu tổ cấu thành doanh nghiệp; bản thin con người vận

hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vi

vai trồ quan trong của nguồn nhân lực nên quản tri nguồn nhân lục là một lĩnh vực

quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 4]

1.22 Chức năng cơ bản cần quần tr nguồn nhân lực

Theo gio tình Quân trì nguồn Nhân Lực của tác giả Trin Kim Dung tỉ: Chức năng

co bản của quản trị nguồn nhân lực được tình biy theo ba nhóm chức năng sau [5]

1.2.2.2 Nhóm chức năng thư hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thụ hút nguồn nhân lực, nhóm chức ning này chi trọng vẫn để đảm

bo đồ sổ ưng Bhậ in vớ ác phầm cit ph hợp do ông vệ ca nhnghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, tước hết doanh nghiệp edn căn

cứ vào toạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh

nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Việc áp dụng

các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được.những ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có

sắc hoạt động như: dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu côngviệc, quảng cáo, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn.

‘ing viên tốt nhất cho công việc.

1.3.3.2 Nhóm chúc năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng nay chú trong việc năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho

nhân viên trong đoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn.

thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát tiễn tối da các

năng lực cá nhân Các đoanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đảo tạo.

cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlâm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thưởng.lập các kế hoạch để dio tạo, hudn luyện và đảo tạo nhân viên mỗi khi có thay đổi vé

nu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy tình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng dio tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo.

kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lãnh ngh và cập nhật

kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quan lý và cán bộ chuyên môn.

nghiệp vụ

1.2.2.3 Nhóm chức năng duy tì

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy tri va sử dụng hiệu qua nguồn nhân lực.

trong doanh nghiệp Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và

các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đoanh nghiệp làm việc

hang say, tan tỉnh, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Gino cho nhân viên những công viộc mang tinh thách thức cao, cho nhân viên biết

anh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thànhsông việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và côngbằng, kip thời khen thưởng các cá nhân có sing kiến, ci tiến kỹ thuật, có đồng góp làm

tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy của doanh nghiệp là những biện pháp hữu.

hiệu để thu hút va duy trì được đội ng lao động lành nghề cho doanh nghiệp,

13 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quan trị nguồn nhân lực là tắt cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng

phát triển và sử dụng, đánh giá và bảo toàn và giữ rin một lực lượng lao động phủ hợp với yet công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng Đối tượng của

ai

quản trị nguồn nhân lục là người lao động và các in quan đến họ trong t chức như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức đó Mục tiêu củaquan tị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối ví tổchức, đáp ứng các yêu edu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng

như đái ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động Nội dung của quản trịnguồn nhân lực bao gồm:

- Hoạch định nguồn nhân lực.

- Trả công và đãi ngộ.

1.4.1 Hoạch dich nguẫn nhân lực

“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến tỉnh xết đuyệt lại một cách có hệ thôngnhững yêu cầu về nguồn lực để đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỹ

năng theo đúng nhu cầu "6| Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân.

lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các tố môi trường kinh doanh Quá

trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương

trình nhằm đảm bảo sự sing v số lượng của các loại và với chất lượng mong.

mì về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc Hoạch định nguồn.nhân lực được tến thành theo qui tình các bước như sa

10

Hoạch định NNL

Dự bảo nhụ So sinh nhủ cầu Khả năng cổ sin

cầu về nguin y VỀ Khả năng có vy nguồn nhân

Din gi và thục ign k honh | |

Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Xie định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vĩ sản xuất nh doanh Trên cơ sở đô, ác định nhủ cu nhân lực như số người, ình độ chuyên môn,

in

kỹ năng, phẩm chất

Bước 2; Phân tích thực trang nguồn nhân lực

Đưa ra ác nhận định, di giả những tu diém, bạn chế cin nguồn nhân lực hiện cổ

trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, phái đánh giá được cơ ấu, tinh độ, kỹ

năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét

xề phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sich quân lý nguồn nhân lục, mục tiêu,

kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp.

"Bước 3: Quyết định ting hay giảm nhân lực

"Nhằm so sánh dự báo nhu edu nhân lực trong tương lai với thực trang nguồn nhân lục hiện có trong doanh ng Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực,

Bước 4: Lập ké hoạch thực hiện

Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ring, phủ hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch nàycần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các

phòng ban, dio tạo nhân viên.

Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch.

Xem xét qu tình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vẫn để gì mớikhông Từ đó, tim nguyễn nhân và đưa ra cách giải quyết

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thé hóa bằng các kế hoạch ngắn ban về

nhân lực Các ké hoạch ngắn hạn này có thé điều chỉnh linh hoạt phủ hợp với sự thay

đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc.vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác

của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện

hoạch định nguồn nhân lực phải quan tim tới các chiến lược khắc như chiến lược phát triển thị trường, chi lược phát triển sản phẩm mới.

1.3.2 Phân ích công việc

Là quả trnh nghiên cửu nội dung công việc nhằm xúc định các điều kiện tiến hành,

các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khỉ thực hiện công việc và các phẩm chất

on thi, phối

còn là thu thập các thông tn về công việc một cách có hệ thống Phân ích công việc

năng nhân vi để thực hiện tốt công việc [5] Phân tích công vi

được tiến hành nhằm mục dich xác định được các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công

việc cụ thé và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thé của nhân sự mà sông việc đó đội hỏi mới đảm bảo thành công, Ngoài ra nó còn định hướng cho quá

trình tuyển dung, lựa chọn và hoàn thiện việc bổ t nhân viên Nhằm xác định nhủ cầu

lên kế

đảo tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đảo tạo đồng thờ

hoạch bổ nhiệm và thuyén chuyển công tác cho nhân viên Mục tiêu cụ thể của phân.

tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

1.3.2.1 Bản mé ta công việc

Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một

ign đối vicông việc được giao và những điều người lâm nhiệm vụ đó|4| Bản mô tả công việc cảng chỉ tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công vi phù hợp với chức danh tuyển đụng, tránh tinh tạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thục hiện của ứng

viên hoặc ứng viên đăng ky mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của

mình để làm việc nhân nhã và để đại thành tích Ngoài ra, bản mô tả công việc chỉnh xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sau này Bán mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn.

Bước 1 Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt Giai đoạn chuẩn bị cin

phải xác định các trách a m chính và công tác kiểm tra đánh gid?

~ Công việc đó nhằm đạt được cải gi? (Nhiệm vụ).

- Người đảm đương công việc đó cin phải nỗ lực như thể nào? (Trách nhiệm),

~ Kết quả công việc được đánh giá như thế nào (Kiểm tra)

B

Bước 2 Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thủ thập thông tn diy di để đặt côngviệc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cau tỏ chức và thông báo về các mỗi quan hệ c liên quan Vị trí công việc được mi tả rõ nhất bằng sơđồ

Bước 3 Phác thảo bản mô tả công việc: Điều nảy nghĩa là chuyển những thông tin đã.

thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mye đích giúp người làm công việc đó và người quản lý có thé hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm,

vi công việc, Bản mô tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản

lý soạn, đôi khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người dim đương

Bước 4 Phê chuẳn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và người quản lý

phải cũng nhau thảo luận và nhất tí vỀ văn bản mô tả công việc, Người làm công việc

đồ và người giảm sit hoặc người quan lý phải cùng thông nhất xem nên giải quyết như.thể nào khi người làm công việc đỏ gặp phải những vẫn đề cin giải quyết Người quản

lý cần chi đạo cấp đưới sao cho cùng thống nhất v8 bản mô tả công việc đảm bio công

i

việc tiền hành thuận lợi ma không có kế hở hoặc sự chồng chéo lên nhau,

13.2 Nội dung chính của ban tiêu chuẩn công việc:

Cie công việc rất đa dạng nên các yêu cỉ ing rit đa dạng, phong phú,sửa công vệ

Những yêu cầu chung của bảng iêu chuẫn công việc là

~ Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.

- Các môn học chủ yéu của các khoá được đảo tạo, kết quả thi các môn học chủ yéu vàtốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết

- Thâm công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được,

- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại bình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt

~ Hoàn cảnh gia định; Tham vọng cầu tiền, sở thích, nguyện vọng cá nhân.

= Các êu chuẩn đặc thủ khác theo yêu cầu của công việc

4

3.3 Tuyên dụng nguần nhân lực

1.3.3 1 Tuyển mộ

“Tuyển mộ là một tiến trình thu hút nguồn nhân lục cỏ khả năng từ nhiều nguồn Khác

nhau đến đăng ký, nộp đơn tim việc làm|6] Để có được hiệu quả cao trong công tác.

này thì cần bộ quản lý nhân lục phối theo sit chiến lược và kế hoạch đã đ ra, thựchiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển

‘dung, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vio công ty không làm được

việc phái đi đảo tạo lại Tiết kiệm tôi đa thời gian va chi phi trong việc tuyển mộ, tập trùng vào những ứng viên có hd sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã

"Nguồn tuyển việc: Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đảo tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu cảng,

don giản thi cing thu hút được đông dio lực lượng lao động tham gia vào quả trình

tuyển mộ, bao gm các ngu sau:

~ Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm

việc, ky luật của tổ chức và luật lệ khác Các tổ chức tiễn hành thống ké các vị trí công, việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu vả khả năng.phù hợp với vị trí đó và cám thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển.

Uu điểm của người lao động trong nguồn này la: Ứng viên nhanh chóng thích nghỉ vớicông việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chỉ phí tuyển dụng,

kích thích tinh thin làm việc tích cực, sing tạo, tạo ra thí đua rộng rãi

Nhược điểm của người lao động trong nguồn này là: Gây ra sự chai lý, sơ cứng, bạn

lẻ bạt" có thể hình thànhchế tư tưởng mới, làm việc dập khuôn, dẫn đến * chuỗi

“nhóm ứng viên không thành công” và bạn chế số lượng ứng viên.

~ Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng răi khi các tổ chức

mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Nguồn này được

huy động từ:

Is

+ Tuyển dung từ các trường dai học, cao ding, trung học chuyên nghiệp hay cáctrường dio tạo nghề,

+ Tuyển dung từ bạn bé, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự

i thiệu của nhân viên trong ổ chức, bạn be hay người thân của họ có thé dang cin

việc làm ma có khá năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thi có thể tham gia

ứng tuyển

+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là

dối tượng tuyển dụng của các tổ chức Nhân viên cũ rước đây cỏ thể bị sath, giảmbiên chế, bo việc, chuyển công tác do công việc không phủ hợp với trình độ chuyênmôn về một lĩnh vực nảo đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới

+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng

làm việc phủ hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng Khách hàng là

iết nhiễu vngười cũng tổ chức nên việc ứng tuyển cũng đễ ding.

+ Tuyển từ các nguồn Khác; Có thể thông qua các trung tim giới thiệu việc làm để quảng ba công việc đối với người cần tim việc

Ưu điểm của người lao động trong nguồn này là tận dụng được chất xám từ bên ngoài,đặc biệt người mới có cách nhìn mới với tổ chúc, cải tổ được cách lâm việc của nhân

xiên trong doanh nghiệp

"Nhược điểm của nguồn này là mắt nhiều thời gian và chỉ phí, có thé không tuyển được

u và tính chấnhân viễn dip ứng abu công việc, nhân viên mới thường mất nhiều

thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc,

* Quy tình tuyén mộ.

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a Lập kế hoạch tuyển mộ: Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công, khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cin phải tuyển thêm nhân viên.

Dé nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tổ sau:

+ Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

việc của tắt cả các vị tri cin làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.

16

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghĩ

vụ, Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vựcnhiệm vụ Các thông n này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình

= Xie dinh các cích khác nhau dé đáp ứng được những kỹ năng đó.

~ Khi doanh nghiệp phái xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong doanh nghiệp,

doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ dé.

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được dù số lượng và chit lượng người lao động vào các vị tr việc lâmcòn thiểu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị tri công việc nào nênHổy người từ bên rong doanh nghiệp và vị tí nào nên lấy người từ bên ngoài doanh

nghiệp và di kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Đối với những người dang

làm việc trong doanh nghiệp, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại

sắc v tí cao hơn mà vi tri họ dang đảm nhân sẽ tạo được động cơ tốt cho tit cả những:

người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được để bạt họ sẽ làm việc với.động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quả tình làm việc tốt hơn, sẽ lâm tăng sự thỏa mãn đốivới công việc, sẽ tang được tinh cảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh nghiệp Đồi với nguồn tuyển mộ tir bên ngoài doanh nại là những người mới

đến xin việc, những người này bao gdm

~ Những sinh viên đã ốt nghiệp các rường đại học, cao đẳng, trừng học và dạy nghề

- Những người dang trong thời gian thất nghiệp, bo việc cũ hoặc dang làm việc tại các,

tổ chức khác.

, Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

“Các doanh nghiệp cin phải lựa chọn các vùng để tuyén mộ, tủy theo vị trí sử dụng cần

người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao Đây là yếu tổ quyết định sự thảnh

công của quả trình tuyển dụng Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, doanh

nghiệp cần xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Kế hoạch thời gian tuyển mộ

phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp đã xây dựng tương ứng.

7

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.

Khi đã xây đựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thi các hoạt động tuyển mộ được tiền hành

Bước 3: Dánh giá quá tình tuyễn mộ

cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ

‘Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chí

của mình để hoàn thiện công tác này ngày cảng tốt hơn

1.3.3.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lục fi quá trinh đánh giá các ứng viên theo nhiễu khía cạnh khác nhau dya vào yêu cầu của công việc dé tim ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ, Quá tình tuyển

chọn là một quy trình gồm các bước sau

Bước 1: Tiếp đón ban dầu và phòng vin sơ bộ

La bước đầu tên trong quá tỉnh tuyển chọn nhằm xác lập mỗi quan hệ gỉ người sử

dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có 16 chất có khả

năng phủ hợp để tiếp tục mỗi quan hệ với ng viên đó

Bước 2: Sing lọc qua đơn xin việc

Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Don xin việc thưởng được các tô.

chức thiết kếtheo mẫu và người in việc chỉ việ diễn vào va thông qua đơn xi vig,chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc

điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác,

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Bước 5: Khám sie khỏe và đánh giá thé lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dai trong tổ chức và tránh những đồi hỏi không chính đáng của người được tuyển về dam bao sức khỏe, làm việc.

âu dai trong tổ chức, thì phải tiền hành khám sức khỏe và đánh gid thể lực của các ứng.

viên Bước này do chuyên viên y tế đảm nhận, phòng nguồn lực cin cung cấp các tiêu

“chuẩn về thé lực cho các vị tí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển

chọn Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các

tượng hình thức, qua loa.

Bước 6: Phóng vin bởi người lãnh đạo rực tiếp

Phong vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyểnchọn cho đến người phụ trách te tiếp và sử dụng lao động thì cin phải có sự phông

vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thé hơn các ứng viên.

Bước 7: Thim tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

‘BE xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải

thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin

Bước 8: Tham quan công việc

'Những người xin việc luôn ki vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thấtvọng đối với công việc do không diy đủ các thông tin thi sẽ gây ra ắt nhiều bắt lợi chongười mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra

quyết định cuỗi cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc.nghe giải thích diy đủ về các công việc ma sau khi được tuyển dung họ sẽ phải kim

19

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đẩy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo.theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển

dụng đối với người xin

1.3.4 Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực chonguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, dâm bảo sự phủ hợp tốt nhất với công

việc hiện tại và đáp ứng được những thay đối trong tương lai Nhân sự có năng lực

phải có đủ các tiêu chi vé các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghị,

kinh nghiệm và đạo đức,

+ Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc đù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của ho đã phủ hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự

phù hợp nảy chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng tanhững kỹ ning cin cho mỗi công việ cụ th, và người mới tuyển dung ít khi cổ đủ tt

cả các kỹ năng yêu cầu Vì thé họ vẫn cần phải được đảo tạo thêm một số kỹ năng,tránh sai sót trong quả trinh làm việc ngay từ dầu và ảnh hưởng đến hiệu quả lim việc

+ Đào tạo đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tổn tại các công typhải không ngừng cái tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Do đó.công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho

ÿ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến,

họ kiến thức,

đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Dây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự tir bên trong của công ty TiỀn tình đảo tạo thông qua các bước như: phân tích các yéu

tố môi trường để xác định rõ nhu cầu dio tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chươngtrình và đối tượng đảo tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiệnchương trinh dio tạo và cuỗi cing là đánh giá chương tình dio tạo Kết quả củachương trình đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra như thể nào

1.3.5 Dinh giá việc thực hiện công việc

Đánh gid thành tích công tác của nhân viên li một hoạt động quan trọng trong quan trị

20

nguồn nhân lực Việc đánh giá này không những mang ¥ nghĩa thẩm định lượng giá

mà còn mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng, thời gia nhất định Nó còn là chia khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định,

tuyển mộ- tuyển chọn, phi riển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triểnnghề nghiệp, và tương quan nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực thảnh công hay không

hân lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá đúng mức thành ch công tc của nhân viên

hay không Muốn đánh giá đúng mức thành tích của nhân viên nhà quản tị phải hiểuthé nào là đánh gi thành tích công tắc, phải nắm vững tiến trnh đánh giá, phat hiểu và

để ra mục tiêu của hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá khitiến hành đảnh giá thành tích của nhân viên

‘Tuy theo mục dich sử dụng khác nhau hiện dang có các loại đánh giá thực hiện công Việc như sau:

~ Đánh giá kết quả thử việc, học nghề để xem xét tuyển dụng lao động.

~ Kiểm điểm đánh giá kết quả công tác cá nhân trong thời gian thực hiện hợp đồng thời

vụ, hợp đồng di hạn dé giao kết hợp đồng lao động mỗi

~ Báo cáo mức độ hoàn thành công tác cá nhân và Đơn vị hàng thắng để họp xét chất lượng công tác hàng thang phục vụ cho công tác phân phối tiền lương.

- Nhận xét đánh giá Cán Bộ Công Nhân Viên (CBCNV) hàng năm.

~ Nhận xét đánh giá cán bộ phục vụ công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm cán bộ, điều

động luân chuyển cán bộ, thi đua khen thưởng, xét nâng bậc lương

1.3.6 Trả công và đãi ngộ

+ Tiên lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến.con người Tiên lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người âm vihãng hải, tich cực Song nó cũng là vin đề cực ky phức tạp trong quản trì nhân sự màcác nhà quản trị phải giái quyết

6 Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là gi cả sức lao động được ình thành qua thỏa thuận giữa người sử đụng

sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền.kinh tế tị trường I7I

“Tiền lương là khoản tiễn mà người lo động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cắm” '*Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ

công việc Tiên lương được biểu là số lượng tiên tệ mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức nang „ nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”|7]

én lương có những chức năng sau đây:

+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiễn lương biểu thị giá cả sức lao động có.

nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê

mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.

+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động đưới hình thức.tiền lương được sử dụng một phần đảng kể vio việc ti sin xuất giản dom sức lao động

mmà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhắm mục đích duy tì năng lực kim việc lâu

dài và cổ hiệu quả cho quá tình sau, Tiên lương của người lao động là nguồn sống chủ

yếu không chỉ của người lao động mà còn phải dim bảo cuộc sống của các than viên

lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở

trong gia đình họ Như vậy

rong cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động

+ Chức năng kieh thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan

trong hữu ich nhằm kích thích người ao động lim việc một cách hiệu quá

+ Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm báo duy ti được

dã cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm vi và còn dự phòng cho cuộc sống,

khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.

+ Chế độ đãi ngộ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tài đồngthôi khuyến khích mạnh mẽ ste sing tạo, năng lục và hiệu suất lao động của nhân viêntrong công ty cũng như trong doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ nhân viên phải đáp ứng

được hai tiêu chí như sau;

2

Dip ứng nhu cầu về lợi ích vật chất: Nhằm khuyén Khich người lao động, các doanh:

nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực công.

tác gắn I n với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ Ngoài ra

doanh nghiệp cin thi hình các chính sich khen thường như khen thưởng sing kién,thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao để động viên kịp thời người lao.động trong quá trình sản xuất,

“hỏa mãn nhu cầu vé tỉnh thin:TS chức các phong trio thi đua văn nghệ, thể thao

trong toản doanh nghiệp dé tạo không khí thoải mái sau những ngày làm việc căng.

thẳng Tham gia đông gop diy đã các chế độ bảo hiểm cho người lao động như bảo

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn

1.4 Các yéu tổ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.41 Các yeu tổ bên ngoài

1.Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng tới hoạt động của đơn vị và

.đương nhiên ảnh hưởng rit lớn đến công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp đó.

Tinh hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điềuchỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của minh dẫn đến sự thay đổi trong các

chign lược va chính sách quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp.

thể giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ

‘Xu hướng toàn cầu hoá kinh tế

tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra hững thách thức lớn, áp

lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua néu không,

có sự chuẩn bị trước Văn hóa toản cầu bắt đầu tác động dén văn hóa tổ chức trong

cdoanh nghiệp Tắt cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương

thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.

2 luật pháp- chính tị: Hoạt động sàn xuất kinh doanh cũng như công tác quản tịnguôn nhân lực trong cic doanh nghiệp chịu trích nhiệm trực tiếp bởi yêu 6 pháp luật,chính te, Hệ thống pháp luật bit buộc các doanh nghiệp ngày cing quan tim đến

“quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái.

-3Văn hóa ~ xã hội: Văn hỏa xã hội của một nước ảnh hưởng ắt lớn đến quản tị nhân

2B

lực Trong một nin văn hia xã hội có qu nhiễu đăng cấp, ắc thang gi t xã hội không theo kịp với đà phát trién của thời đại, õ rằng nó kim hãm, không cùng cấp

nhân tải cho các tổ chức

Sự thay đổ lối ống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp

Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa.

sang ngành dịch vụ, đỏ li các ngành giao thông, truyền thông, các dich vụ kinh doanh.

4.Đối thú cạnh tranh:Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trong cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh vé nhân lực Nhân lực là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự ác động bởi môi trường

đầy cạnh tranh và thách đỗ, Để tổn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con

đường quản trị nhân lực một cách hiệu qua.

Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết

lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gin bỏ,

"Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bỏng đủ để giữ nhân viên làm.

việc với minh, phải cả iễn môi trường làm vig, và cải tin các chế độ phúc li

3 Tiển bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ nói chung trên thể giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi

các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng ải tin và đội

tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm

mới ky thuật, công ng

14.2 Cúc you tổ ben trong

1 Đi nga lãnh dao: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rit lớn đến công tác quan tị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thé hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khich lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng sử của nhân viên.

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chat cin thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn nhữ: tự cách thức quản lý phù hợp,

khuyến khích kịp thỏi để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp,

24

2Mue tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có mục 1g mỗi cắp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòngban đều phi có mục tiêu của bộ phận mình Mục tiêu của doanh nghiệp là một yếu tổmôi trường bên trong ảnh hưởng dén các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinhdoanh, marketing, tải chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của

doanh nghiệp dé đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

3,Chính sách của doanh nghiệp: Chính si th của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực

thuộc về quản tị nhân lực, Các chính sách nảy tủy thuộc vào chiến lược ding ngườiccủa doanh nghiệp Nó là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do

46 chính sách doanh nghiệp phải lính động, đời hỏi cần phải giả thích và căn nhắc Nó

có một ảnh hưởng quan trong đến cách hình xử công việc của các Ấp quan tỉ

4.Văn hóa của doanh nghiệp: Khái niệm văn hóa là một hệ thông các chuẩn mực vềtinh thin và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tắt cả cácthành viên trong tổ chức, phản ánh quá khử và định hướng tương lai cho tổ chức văn.hóa của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tổ như văn hóa xã hội, chiến lược

và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo Bầu không khí văn hóa

của doanh nghiệp tiễn triển và hình thành từ các tắm gương của cắp quản t cắp cao,

chủ yếu phát huy từ những gi họ làm chứ không phải những gì họ nói Phong cách

“quân trị cũng giúp bình thành ra văn hóa của doanh nghiệp,

1.8 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước

1.5.1 Trên thé giới

Kinh nghiệm của Singapore: Singapore là quốc gia trẻ của châu A, đất nước này đặc

biệt chủ trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực Singapore đặc.

biệt chú trọng để ên lợicác đặc trơng và đi sin văn hỗa, coi quyễn lợi quốc ga, gu

xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡi

của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chúng tộc và tôn giáo.

Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất sim từ bên ngoài, tuyển chọncác công ty dn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong

25

nước Chủ trọng kích thích đầu tr, luôn chi trọng đảo tạo và chuẳn bi sẵn sing đội ngũ.công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước Trongkinh doanh singapore đưa ra cơ chế chú trọng hàng đầu là lợi ch xã hội Nhà nước sẵnsing cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hoạch toán chỉ phí, tự

do tuyển dụng lựa chọn, đảo tạo và phát triển nhân viên Và doanh nghiệp luôn đặc

biệt chủ trọng đào tạo và phit triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tỗi đa chất xm của

đội ngũ nhân viên để thúc day sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp.

nơi trên thé giới tới kiếm sống với động lực thúc day chủ yêu là các yếu tổ tải chính,kinh tế

Đối với Mỹ "Việc làm ra tiền là một rong những phương pháp hữu hiệu nhất dé gidnh

sự kính trọng xã hội” Vì vậy các tư tướng làm giàu trong xã hội được kích thích, vị

được đánh giá cao như ở những nơi có nền văn

Ja một hình thức dau

tư cá nhân Văn hoá của Mỹ thể hiện tinh thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao,

trí, chức tước trong xã hội Mỹ khôt

minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được

quyển tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng diw Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân

Ie cũng luôn được đỀ cao giá tri văn hóa truyén thống kiểu Mỹ Chính phù Mỹ luôntạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển ự do của mỗi cá nhân nhằm khuyỂnkhích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người phát huy tối đa những tiềm năng và

khả năng của người lao động.

Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường” của mình để

phát tiễn một cách tốt nhất, Và chỉnh phủ Mỹ cũng sin sing đầu tr và phit triểnnhững lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát trién tự do cá nhân cho con người Chỉnh

vì vậy mã nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý

nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thể giới

1.5.2 Trong nước

1.5.2.1 Kinh nghiệm cua Công ty TNHH-MTV khai thác thủy lợi Thải Nguyên.

Công ty TNHH-MTV khai thác thay lợi Thái Nguyên là doanh nghiệp nhà nước hoạt

động công ich trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi Công,

26

ty cổ 10 đơn vị trục thuộc đồng tại các huyện, thành phổ, thị xã của inh Thái Nguyễn

bao gồm: 02 Xí nghiệp, 07 Trạm khai thác và 01 cụm quản lý trực thuộc Công ty.

CCéng ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được Ủy Ban Nhân Dân (UBND) Tinh giao

trực tiếp quản lý, khai thác, bảo vệ và vận inh 82 công trình thuỷ lợi trong đó có: 40

hỗ chứa (rong đó có hệ thống công trình đại hủy nông H Núi Cốc, là công ình thủy

lợi cắp quốc gia) 37 đập dng 4 trạm bơm điện tưới và O1 trạm bơm tiêu úng phục vụ

đảm bảo nguồn nước tưới cho sản xuất nông nghiệp; hỗ trợ nguồn nước tưới cho tỉnh

Bắc Giang cấp nước cho nhà my nước Tích Lương, nhà may nước Yên Binh và phục

vụ các nhu cầu ding nước khác trên địa bàn Tinh, Kế từ khi được thành lập đến nay,

sông ty đã từng bước tự khẳng định chỗ đứng của mình và đạt được nhiễu kết quả

trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, những kết quả này có được li do việc

‘Céng ty đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả các ngt

Ie, trong đồ có nguồn nhân lục Công tie tuyển dụng, dio tạo, sử dụng và đãi ngộnguồn nhân lực Công ty đã đạt được một số thành tựu đáng kẻ góp phần kim ting

năng suit lo động ting gi tr tng sản lượng hàng năm, hiệu quả sn xuất kỉnh doanh ngày một tăng cao, tiền lương và đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện.

“Trong các năm qua Công ty công đã có nhiễu cổ ging tăng cường công tác quản te

nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp như

~ Công tác hoạch định: Phối hợp giữa các bộ phận làm tốt việc quy hoạch nguồn theo

định hướng và bé sung quy hoạch cán bộ quản lý hing năm, phân công hợp lý lao

động trong các bộ phận, tỉnh giảm bộ máy quản lý theo hướng chất lượng quản lý hiệuqui nguồn nhân lực hiện cổ trong Công ty

-B trí và sử dụng lao động: Hoàn thiện các hình thức phân công nhân lực đúng người.

ing việc Tô chức phân tích công việc, phân công nhân lực về nội dung và hình thứcphải phù hợp với trình độ và những yêu cu cụ thé được Công ty ar

27

+ Sắp sếp bé t bổ sung những cần ộ, những nhân viên i, đủ năng lực công tác những chỗ còn thiếu phủ hợp với yêu cầu công việc của Cong ty, Công ty sắp xếp hoàn th hơn các Phòng, ban.

1.5.2.2 Kinh nghiệm cud Công ty TNHH-MTV thiy lợi Đông Triều Quảng Ninh

Công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh được thình lập từ năm 1971

trong những năm qua công đã không ngừng phát tiển qua hơn 40 năm xây dựng và trường thành công ty không ngừng mổ rộng kinh doanh, nông cao tỉnh độ cho đội ngĩ cin bộ công nhân viên Trong những năm qua, đội ngũ cần bộ, công nhân viền — người lao động của Công ty không ngừng đổi mới tư duy về mọi mặt, tích cực đầu tư

múa sim các trang thiết bị đổi mới công ne

có đủ trình độ khoa học kỹ thuật áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật đưa vào phục vụ.sản xuất, Từ đó đời sống cán bộ công nhân viên ngày cảng được cải thiện, đảm bảo ônđịnh đời sống tinh thin, vật chất cho cán bộ, công nhân viên — người lao động của

Công ty, tạo sự hãng say lao động, yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với Công ty để.

“Công ty phát triển bền vững

tăng cường công tắc đào tạo cán bộ để

1.5.28 Kinh nghiên cu Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên

Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên là Công ty 100% vốn của Công ty cỗ phần Dịch vụ Sin Bay (AIPS) chuyên kinh doanh dich vụ

đại lý vận tai, dich vụ nhận, gửi chuyển phát hang hóa, dịch vụ vận chuyển mặt dit

trợ liên quan đến vận tải như

Khách hàng, đối tác của Công ty là các doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao, cáccông ty giao nhận hàng đầu trên thé giới

Công ty rất quan tâm đến yếu tố con người trong tiến trình phát triển của Công ty,

én t, nhiều cơALS dap lại sự đồng góp của đội ngũ nhân viên bằng chính sách đãi ngộ

hội thăng tiễn trong sự nghiệp, môi trường kim việc trẻ trung, thân thiện để bạn được cạnh tranh bằng tả năng, phát triển bằng thực lực và vươn lên bằng sự tự tin,

- Đối vớ đảo tạo Cin Bộ Công Nhân Viên (CBCNV) mới làm việc: Công ty đã thành

lập một nhóm dio to, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Công tý, họ có

chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân vi mới vào, Điều này

làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về

công việc.

28

hoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 vi mua phần mễm và việc dio tạochuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lăng phí những tinh năng củaphần mém và ng phí tiền mua phin mềm

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đảo tạo sir

dụng quản lý nhân lực là một công t Tuy nhiên, việc tham kháo.

và lựa chọn cần phải được tiến hình một cách thận trong và khoa học phủ hợp với thực

tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thé tại một số thành phố như Thai Nguyên, Ha Nội,

thành phố Hỗ Chí Minh,

~ VỀ giáo dục - đo tạo: Quan rệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát riển nguồn nhân lực cho từng đơn vi, co quan, tổ chức và từng địa phương Thực hiện hiệu qu cải

cách hệ thống giáo dục - đảo tạo, nhất là đảo tạo nghé nghiệp và kỹ năng cho người

lao động, đây mạnh xã hội hóa giáo dục - đảo tạo Thực hiện cải cách về chương trình.

giáo duc, dio tạo, cách day và học, tăng cường kết hợp giáo dục ~ dio tạo với sảnxuất, kinh doanh, xây dựng để án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn pháttriển của xã hội Khuyến khích các mô hình đảo tạo sử đụng quản lý nhân lực cổ hiệu

‘qua tiến tới xây dựng quản lý phù hợp.

sử dụng và quản lý nhân lực: Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dung và.

giữ chân người tải giỏi trong các cơ quan, đơn vi, doanh nghiệp, quan tâm đến nhữngquyền lợi về vật chất va tinh thần của người lao động Xây dựng môi trường làm việcthân thiện, hiệu quả, thực hiện hễ độ tham dự" theo mô hình của Nhật Bản trong

một số cơ quan, doanh nghiệp, Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn

trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà” như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sự dn định va phát triển doanh nghiệp, đồng thời dim

"bảo những quyền lợi của người lao động.

Một số thành ph và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trich về phát triển nguồn nhân

lực, nhân tài

1.6 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty khai thác thủy lợi

"Ngành Nông nghiệp đang quản lý khai thác hàng vạn công trình thủy lợi lớn nhỏ phục

vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tổ-xã hội và góp phần bao vệ môi trường sinh.

29

thái Thật khó có thể xác định chính xác giá tị bằng của các công trình thủy lợi

hiện có mà nhà nước, nhân dân ta đã đầu tư xây dựng từ hing trăm năm nay, nhưng,

chắc chin là một con số không nhỏ, theo ước tính của một số chuyển gia phải là hing

ngân tỷ USD Nhận thức được điều đó các công ty khai thác thủy lợi rất chú tong

‘quan lý, Khai thác tốt các công trình thủy lợicông tác quản trị nguồn nhân lực nl

hi có Do đặc thủ của nghành thủy lợi là quản lý và bảo vệ các công trình thay và

làm nhiệm vụ cung cấp nước cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn, phục vụ việc an

sinh xã hội, an ninh lương thực và an ninh của các ving nông thôn Biết được đặc thủcông việc của mình nên nhìn chung các công ty khai thác thay lợi những năm gần đây cũng có nhiều thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

Các công ty Khai thác thủy lợi (KTTL) đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dung

một cách có hiệu quả các nguôn Ie, tong đó có nguồn nhân lực Công ác tuyển

dụng, đào tạo sử dụng và đãi ngô nguồn nhân lực Công ty đã đạt được một số thành

tựu đáng kể góp phần làm tăng năng suất lao động tăng giá trị tong sản lượng hing

năm, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một ting cao, tiền lương và đời sống củn bộ

công nhân viên được cải thiện Cơ chế chính sich về quản lý, phat triển dựa vào thực trang đội ngũ công nhân viên, cin bộ quản lý Công tác quản ti phủ hợp với xu thể

để khái thác hiệu quả của các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, đáp ứng đượcnhững yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong giai đoạn phát triển mới, giai đoạn hội

nhập quốc tế

Mặc di vậy nhưng các công ty KTTL gặp cũng không ít khó khăn như: Nguẫn nhân

lực quân lý Khai thác công trình thuỷ lợi là khá lớn nhưng chất lượng vẫn côn thấp, taydng nhưng không mạnh, nhất ở các cấp huyện và các ổ chức hợp tác đồng nước;

= Công tác đảo tạo và phít triển nguồn nhân lực chưa được sự quan tâm đúng mức.

Chất lượng nguồn nhân lự thấp, Kim mắt cin đối giữa lượng và chất, giữa cúc ngành

ảnh

nghề dio tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ với số lượng và loại hình công

quân lý khác nhau;

= Sự kết hợp, bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhả nước-doanh

nghiệp- tổ chức hợp tác dùng nước chưa tốt, mạnh ai người dy làm nên thiểu cộng lực

30

để cùng phối hợp quản lý khai thác công tình thủy lợi Đặc bit là sự phối hợp hỗ trợhướng dẫn lực lượng thủy nông cơ sở Không thé xã hội hóa công tác quản lý thủy lợi,chuyển giao công tác quản lý cho công đồng khỉ mà nguồn lự thủy nông viên cấp xã

không được đào tạo, bồi dưỡng

~ Chính sách thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bắt cập, như chính sách xã

hội, chính sách lương, chính sách dio tạo phát triển, thu hút nhân tải, đãi ngộ.

Xu hướng chung cán bộ trẻ có đào tạo không muốn vẻ công tác ở các tổ chức quản lý, khai thác Công Trình Thủy Lợi (CTTL); nhất li các địa phương ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa

1.7 Các công trình nghiên cứu có liên quan

‘Céng tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nó

qu

học và luận án tiễn sĩ đã viết về chủ đề này

định sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp Vì vậy nhiễu luận văn cao

Luận văn “Hoàn thiện công tie quản tri nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường

Giang A* (Tác gia - Lê Thị Thanh Lam - 2015) Tắc giả đã đánh giá một cách khách:

«quan vé thực trang quản tỉ nhân sự của Công ty, chỉ ra mặt hạn chế trong công tác

“quản tr của công ty, Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản tỉ như: Đánh giá phân công việc, đánh giá thực hi công vi › quy trình đào tạo

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản tị nguồn nhân lực tai Công ty cỗ phần Ấp nước

Quang Bình” (Tác giả - Lê Minh Long ~ 2018).Tác giả đã hệ thống hoá những vẫn để

lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kinh nghiệm,

của một số quốc gia cũng như doanh nghiệp trong nước về công tác quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích nhằm đánh

giá thực trang công tắc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Quảng

Bình it các giải pháp cụ thé nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhânlực.

tai Công ty cổ phần cắp nước Quảng Bình và đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan

"ban ngành có liên quan,

Luận văn "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân din huyện Giồng Trôm ~ Bến Tre" (Tác giả - Binh Thị Thanh Nhanh - năm 2012), ĐỀ tài tập

31

trang nghiên cứu tình hình đội ng cin bộ, công chức, viên ch ở các cơ quan, đơn vị trực thuậc Uy ban Nhân din huyện Giồng Trom Cơ sở số liệu da vào kết quả thông

kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 của UBNDhuyện Giẳng Trôm, tinh Bến Tre BE xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quảntrị nguồn nhân lực tại Uy ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới

Những công tình khoa học này cung cấp nhiễu tư liệu quý bầu v8 cơ sở lý luận, vềXiến thúc, kính nghiệm về quản tr nguồn nhân lực ti các doanh nghiệp,

Kết luận chương 1

Quan trí nguồn nhân lực có ý nghi rất lớn đối với mỗi doanh nghiệp, Thực hiệnquản trí nguồn nhân lục sẽ giúp cho các doanh nghiệp tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Đằng thời nó còn giúp cho doanh nghiệp lôi kéo được nhân

lực làm việc theo mình Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những

yếu tổ then chốt để giúp doanh nghiệp có thé phát triển một cách ôn định và bên vững.Nội dung chương 1 của luận văn đã nêu rõ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực.

và công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như vai rò, ý nghĩa của công tác quản trịnguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Chương 1 cũng đã chỉ ra những nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân.trong doanh nghiệp, cing như các yếu tổ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp,

Trong nội dung chương 1 tác giả cũng đã đưa ra một số bai học kinh nghiệm của các

công ty trong và ngoài nước Thông qua dé tác giả da rút ra bai học kinh nghiệm trong

công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH ~ MTV Thủy lợi Phúc Yên trong

thời gian tới