Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt Nam

Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt NamPhát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG…… ***……

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG…… ***……

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Trịnh Thị Thủy, học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh, Trường

Đại học Ngoại Thương, tôi xin cam đoan rằng: Đề tài về “Phát triển văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt Nam” của tôi là công trình nghiên cứu

độc lập của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Thị Hoa Hồng Các kết quả nghiên cứu của luận văn là trung thực và chưatừng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.Việc sử dụng cáckết quả và trích dẫn từ tài liệu của các tác giả khác đã được thực hiện theo đúng quyđịnh về đạo văn.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước trường nếu có sai sót.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Trịnh Thị Thủy

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo và các anh, chị trong Công tyTNHH Joma đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tìm hiểu và nghiên cứu công ty, cungcấp nguồn dữ liệu cũng như tư vấn giải đáp thắc mắc về tình trạng của công ty trongquá trình nghiên cứu đề tài.

Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và những người đãgiúp đỡ, động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn cũng như hỗ trợ tôi hoànthành đề tài nghiên cứu này.

Bản thân còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức và khả năng lý luận, kính mongsự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn,có ý nghĩa thiết thực hơn đối với doanh nghiệp.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Trịnh Thị Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu đề tài 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁTTRIỂNVĂNHÓA DOANH NGHIỆP

81.1 Khái quát chung về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 8

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 9

1.1.3 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp 10

1.2 Các dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.1 Các biểu trưng trực quan 11

1.2.2.Các biểu trưng phi trực quan 16

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 19

1.4 Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp 21

1.5 Mô hình, công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp 22

1.5.1 Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức ( OCAI) 22

1.5.2 Các mô hình văn hóa trong OCAI 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆPTẠI CÔNG TY TNHH JOMA VIỆT NAM 27

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Joma Việt Nam 27

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 27

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 28

2.1.4 Cơ cấu nhân sự và nguồn nhân lực 30

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2020-2022 31

2.2 Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt Nam 32

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 32

2.2.2 Những biểu trưng trực quan 36

2.2.3 Các biểu trưng phi trực quan của doanh nghiệp 52

2.2.4 Kết quả thực trạng văn hóa doanh nghiệp 59

2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp 66

2.3.1 Ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc Việt Nam 66

2.3.2 Ảnh hưởng từ nền văn hóa phương Tây 67

2.3.3 Ảnh hưởng từ văn hóa lãnh đạo 68

2.3.4 Ảnh hưởng từ quá trình hội nhập 68

2.4 Đánh giá các kết quả đạt được và chỉ ra hạn chế nguyên nhân 69

2.4.1 Các kết quả đạt được 69

2.4.2.Những hạn chế và nguyên nhân 70

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠICÔNG TY TNHH JOMA VIỆT NAM 75

3.1 Cơ sở việc đề xuất giải pháp 75

3.1.1 Quan điểm, định hướng văn hóa doanh nghiệp của công ty 75

3.1.2 Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp 76

3.2 Để xuất giải pháp và kiến nghị 77

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện và phát triển các biểu trưng văn hóa doanhnghiệp 77

3.2.2.Giải pháp tác động trực tiếp đến con người 85

3.2.3 Giải pháp phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp 88

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 102

OCAI Organizational Culture Assessment Instrument

Công cụ đánh giá văn hóa tổchức

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Joma 29

Bảng 2.2: Mô tả nguồn nhân lực và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Joma ViệtNam trong giai đoạn 2020-2022 30

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Joma Việt Nam giai đoạn 2022 31

2020-Bảng 2.4: Thông tin về nhân sự tham gia khảo sát 35

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về các biểu trưng tại công ty 60

Bảng 2.6: Kết quả mô hình văn hóa doanh nghiệp 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒBiểu đồ 2.1: Đánh giá của cán bộ nhân viên công ty về các biểu trưng trực quan 37Biểu đồ 2.2: Đánh giá của cán bộ nhân viên công ty về các biểu trưng phi trực quan 53 Biểu đồ 2.3: Mô hình văn hóa của công ty hiện tại và kỳ vọng của cán bộ nhân viên62DANH MỤC HÌNHHình 1.1: Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp 21

Hình 1.2 : Bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp trong OCAI 23

Hình 2.1 : Logo Công ty TNHH Joma Việt Nam 38

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh

kinh tế cạnh tranh ngày nay, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt Nam” Là một thành viên đang

công tác tại Joma, tác giả mong muốn thông qua nghiên cứu này góp phần nâng caohiệu quả hoạt động, thu hút nhân tài, xây dựng thương hiệu bền vững, từ đó thúcđẩy sự phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức Nghiên cứu bao gồm baphần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn

hóa doanh nghiệp Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm định nghĩa, cấu

thành, quá trình hình thành và các yếu tố ảnh hưởng Các mô hình văn hóa doanhnghiệp phổ biến cũng được phân tích để giúp người đọc hiểu rõ sự đa dạng trongvăn hóa của các tổ chức Nắm được nền tảng kiến thức vững chắc về tầm quantrọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự thành công của tổ chức từ đó làm cơ sởđể xác định mô hình vănhóa của doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữuhạn TNHH Joma Việt Nam Tác giả sử dụng phương pháp thu thập và phân tích dữ

liệu sơ cấp và thứ cấp kết hợp khảo sát, phỏng vấn nhân viên Áp dụng công cụđánh giá văn hóa tổ chức Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)của Quinn & Cameron (2011) để đánh giá văn hóa doanh nghiệp Khảo sát kéo dài2 tháng từ ngày 01/12/2023 đến ngày 01/02/2024, thu được kết quả tích cực, chothấy sự đồng thuận cao của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp tại Joma ViệtNam Các giá trị văn hóa như môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chính sáchcông khai, minh bạch và cơ hội phát triển công bằng được ủng hộ rộng rãi Mô hìnhvăn hóa của doanh nghiệp được xác định là mô hình văn hóa gia đình và nhân viêncũng mong muốn phát triển theo mô hình này Bên cạnh những điểm tích cực,nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế trong nền văn hóa Joma, bao gồm: truyềnthông nội bộ chưa hiệu quả, đánh giá hiệu suất chưa chuyên nghiệp, xung đột vănhóa, sự không đồng nhất về ngôn ngữ, và việc các biểu trưng văn hóa chưa đượcphổ biến đến mọi nhân viên, từ đó đưa phương pháp khắc phục.

Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHHJoma Việt Nam Đề xuất các giải pháp cải thiện các giá trị văn hóa bao gồm các biểutrưng trực quan và phi trực quan, nhằm phát triển nền văn hóa doanh nghiệp cânbằng và phù hợp nhất Giải pháp hướng đến việc nâng cao nhận thức của cán bộnhân viên về văn hóa doanh nghiệp, quan tâm và đầu tư vào việc phát triển văn hóadoanh nghiệp mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả hoạt động, thu hút nhân tài và tạodựng thương hiệu bền vững.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao năng lựccạnh tranh và thúc đẩy phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhận diện và đánhgiá chính xác các giá trị văn hóa là bước nền tảng để phát triển và tăng cường nguồnlực quan trọng này Tuy nhiên, đây lại là bài toán khó mà nhiều doanh nghiệpthường xuyên gặp phải Các kết quả thu được từ nghiên cứu tại Công ty TNHHJoma Việt Nam có thể áp dụng cho doanh nghiệp, góp phần tạo dựng và phát triểnvăn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với các doanh nghiệp hiện nay, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò thiếtyếu cho sự phát triển của mỗi tổ chức Giống như bộ xương tạo nên cấu trúc cơ bảncho cơ thể, văn hóa doanh nghiệp định hướng mọi hoạt động, từ tuyển dụng nhânviên đến cách thức làm việc Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viênvà thành công chung của doanh nghiệp (Handy, 1976) Nhiều nghiên cứu đã khẳng

định tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, như Schein (2010) định nghĩa “Văn

hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và thái độ đượcchia sẻ trong một tổ chức cụ thể Nó ảnh hưởng đến cách thức hoạt động, tương táccủa nhân viên và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức” Kotter & Heskett (2008) cho

rằng “văn hóa doanh nghiệp có khả năng thúc đẩy hiệu quả kinh doanh, hỗ trợ tổ

chức thích nghi nhanh chóng với môi trường thay đổi và tạo dựng lợi thế cạnhtranh bền vững”.

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 vừa qua càng khiến cho công tác pháttriển văn hóa doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Các tổ chức cần xâydựng một văn hóa linh hoạt và chủ động, khuyến khích đổi mới và sáng tạo trongmôi trường làm việc mới Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và linh hoạt đóng vai trònhư nền tảng vững chắc giúp tổ chức thích ứng và phát triển trong giai đoạn khókhăn Nó thúc đẩy sự đồng thuận, cam kết của nhân viên, hỗ trợ doanh nghiệp vượtqua thách thức và góp phần vào quá trình phục hồi và phát triển chung Do đó, việcđịnh hướng và thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ là nhu cầu thiếtyếu mà còn là chiến lược quan trọng để tổ chức vượt qua khó khăn, hướng đếnthành công bền vững trong tương lai Cùng với sự phát triển của hoạt động sản xuấtkinh doanh, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng được quan tâm Đây làphương thức quan trọng giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế trên thị trường, pháthuy động lực nội tại của nhân viên và tạo thành nền tảng vững chắc cho sự pháttriển lâu dài.

Dưới sự ảnh hưởng tiêu cực từ đại dịch COVID-19, Công ty TNHH JomaViệt Nam cũng là một trong những doanh nghiệp chịu tác động không nhỏ Vì vậy,

tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại

Công ty

TNHH Joma Việt Nam” nhằm góp phần vào việc phục hồi kinh tế của doanh

nghiệp, nâng cao, củng cố và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp tại công ty.

Công ty TNHH Joma Việt Nam là một công ty chuyên sản xuất và kinhdoanh bánh ngọt, cà phê Những năm gần đây, công ty mở rộng sang lĩnh vực cungcấp suất ăn trường học và phục vụ tiệc lưu động Joma được biết đến là đại diện củavăn hóa café Bắc Mỹ hiện diện tại Đông Nam Á Công ty được thành lập tại ViệtNam vào năm 2009 và trong suốt 14 năm hoạt động Joma Bakery Café luôn giữvững vị trí của mình trong ngành F&B tại Việt Nam.Văn hóa doanh nghiệp củaJoma là sự kết hợp giữa nền văn hóa nước ngoài và văn hóa Việt Nam hiện đại Nhờsự kết hợp này, công ty đã tạo được nét đặc trưng riêng biệt và hiếm có Tuy nhiên,chính điều này cũng dẫn đến một số bất đồng và khó khăn nhất định.

Luận văn này sẽ phân tích những hạn chế của văn hóa doanh nghiệp hiện tạicủa Joma, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục và phát triển văn hóa doanhnghiệp trong tương lai Mục tiêu của luận văn là giúp công ty nâng cao hiệu quảhoạt động, tạo dựng lợi thế cạnh tranh và hướng đến sự phát triển bền vững.

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tuy không mới nhưng vẫn là một trong lĩnhvực sôi động và đang phát triển nhanh chóng trên thế giới vì mang tính thiết thực vàứng dụng cao Các nhà nghiên cứu từ nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm quản trịkinh doanh, tâm lý học, xã hội học và nhân chủng học, đang tích cực nghiên cứu vềvăn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đối với hiệu quả hoạt động của doanhnghiệp Các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã giúp cải thiện hiểu biết về tác độngcủa văn hóa doanh nghiệp đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, phát triểncác công cụ kỹ thuật để đánh giá và thay đổi văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, vẫncòn nhiều thách thức cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả và tính ứng dụng củanghiên cứu trong lĩnh vực này.

Trong khi các nghiên cứu trước đây tập trung vào đạo đức kinh doanh và vaitrò của lãnh đạo thì nghiên cứu này sẽ đề cập đến việc phân tích, đánh giá các biểutrưng và mô hình văn hóa hiện tại của doanh nghiệp Vì vậy, kết quả từ nghiên cứunày sẽ mang lại những điểm mới về giải pháp toàn diện trong việc phát triển vănhóa

doanh nghiệp Qua đó giúp công ty Joma xác định chính xác những yếu tố văn hóacần được củng cố, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp, hướng đếnnâng cao hiệu quả hoạt động và thành công bền vững.

2.1 Tình hình nghiên cứu thế giới

Trên thế giới hiện nay đã và đang có những nghiên cứu vô cùng phong phúvà mang tính đột phá đạt được nhiều thành tựu như mô hình Hofstede được pháttriển vào năm 1980 bởi nhà nhân chủng học người Hà Lan Hofstede dựa trên dữliệu khảo sát thu thập từ hơn 116.000 nhân viên của Tập đoàn công nghệ máy tínhđa quốc gia International Business Machines - IBM tại 50 quốc gia Mô hình nàytập trung vào việc xác định các chiều văn hóa chính ảnh hưởng đến cách thức hoạtđộng của các doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau Và là một trong những môhình văn hóa quốc gia được biết đến và sử dụng rộng rãi nhất trên thế giới Mô hìnhnày đã giúp cải thiện hiểu biết về tác động của văn hóa quốc gia đối với cách thứchoạt động của các doanh nghiệp, sử dụng để phát triển các công cụ và kỹ thuật đểđánh giá và thay đổi văn hóa doanh nghiệp, được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khácnhau.

Hay Schein (2010) đã có nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệpđối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bao gồm những nghiên cứu về vănhóa tổ chức Những đặc điểm, loại hình văn hóa tổ chức Vai trò của người lãnh đạotrong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức Những cách thức quản lý củalãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức.

Quinn & Cameron (2011), cung cấp các công cụ và kỹ thuật để đánh giá vàthay đổi văn hóa doanh nghiệp Mô hình này đã được sử dụng rộng rãi bởi các tổchức trên khắp thế giới để đánh giá và thay đổi văn hóa doanh nghiệp, được chứngminh là có hiệu quả trong việc giúp các tổ chức cải thiện hiệu quả hoạt động, tăngsự hài lòng của nhân viên và đạt được mục tiêu chiến lược Sách của họ đã đượcdịch sang nhiều thứ tiếng và được sử dụng trong các chương trình giảng dạy ở cáctrường đại học và cao đẳng trên thế giới.

Fang & Xu (2020) có nói về vai trò của văn hóa doanh nghiệp như sau:

“Văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể giúp các công ty đạt được mục tiêubằng cách tạo

ra sự đồng tâm nhất trí và cam kết giữa các nhân viên, đồng thời cung cấp cho họtài nguyên và sự hỗ trợ cần thiết để thành công”.

Còn Martin & Meyerson (2020) đã có bài báo thảo luận về các xu hướng mớinổi đang định hình văn hóa tổ chức, bao gồm sự gia tăng của công nghệ, sự đa dạngcủa lực lượng lao động và sự tập trung vào tính bền vững.

Pettigrew & O'Creevy (2022) đánh giá xem xét vai trò của văn hóa trong quátrình thay đổi tổ chức Các tác giả thảo luận về cách văn hóa có thể hỗ trợ hoặc cảntrở thay đổi, và đưa ra các khuyến nghị cho các nhà quản lý về cách quản lý văn hóatrong quá trình thay đổi.

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực quan trọng và đang pháttriển mạnh mẽ Các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài đã cung cấp nhiều kiếnthức và bài học quý báu cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển vănhóa doanh nghiệp phù hợp với từng đặc điểm cụ thể.

2.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam đang ngày càng phát triển,với nhiều nhà nghiên cứu, học giả và doanh nghiệp quan tâm đến lĩnh vực này Dướiđây là một số nghiên cứu nổi bật văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam:

Như Nguyễn Trọng Đạm (2005) đã giới thiệu khái niệm văn hóa doanhnghiệp, các yếu tố cấu thành và vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự thànhcông của doanh nghiệp, từ đó cung cấp cho người đọc một cái nhìn tổng quan về vănhóa doanh nghiệp, giúp các nhà quản lý hiểu được tầm quan trọng của việc xây dựngvà phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

Đỗ Thị Phi Hoài (2009) đã công trình nghiên cứu đề cập đến khía cạnh vănhóa doanh nghiệp, bao gồm khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác độngcủa văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đếnvăn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanhnghiệp, các dạng văn hóa doanh nghiệp.

Hay Trần Thị Minh Hằng (2012) có cuốn sách nghiên cứu về thực trạng vănhóa doanh nghiệp tại Việt Nam và đề xuất các giải pháp để xây dựng và phát triển

văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, cung cấp cho người đọc một cái nhìn thực tế về vănhóa doanh nghiệp tại Việt Nam, giúp các nhà quản lý xác định những điểm mạnh,điểm yếu và đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện văn hóa doanh nghiệp.

Giáo trình Văn hoá kinh của Dương Thị Liễu (biên soạn 2012) xây dựng trêncơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinhdoanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước Thông qua lý luận và khảosát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi 4 tiếng trong vàngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóakinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiếnthức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh,

Ngoài những cuốn sách trên, còn có nhiều bài báo khoa học, nghiên cứu vàbáo cáo về văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam Các nghiên cứu này đã góp phầnnâng cao nhận thức về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và cung cấp chocác doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để xây dựng và phát triểnvăn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Đặng Thị Kim Oanh (2019) chỉ ra rằng ” Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò

quan trọng trong việc thúc đẩy năng lực đổi mới của doanh nghiệp Một văn hóadoanh nghiệp khuyến khích sáng tạo, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại sẽgiúp doanh nghiệp phát triển và ứng phó hiệu quả với môi trường kinh doanh cạnhtranh”.

Phạm Ngọc Hà (2020) có đánh giá “Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố

quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Một văn hóadoanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo độnglực cho nhân viên làm việc hiệu quả, và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp trên thị trường”.

“Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thânthiện, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và phát triển, từ đó nâng cao sự hàilòng của họ với công việc” (Nguyễn Thành Nam, 2021).

Trong những năm gần đây, số lượng sách và bài báo về văn hóa doanhnghiệp tại Việt Nam ngày càng tăng Điều này cho thấy sự quan tâm ngày càng caocủa các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và cộng đồng đối với vấn đề này.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đánh giá thực trạng văn hóa doanh

nghiệp tại Công ty TNHH Joma Việt Nam, qua đó đề xuất các giải pháp để pháttriển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Nghiên cứu lý luận về văn hóa doanh nghiệp, phát triển văn hóa doanhnghiệp, sự hình thành, mô hình văn hóa doanh nghiệp và các biểu trưng, vai trò củavăn hóa doanh nghiệp.

Đánh giá thực trạng phát triển trạng văn hóa doanh nghiệp Joma Việt Nam vềcác biểu trưng trực quan và phi trực quan cũng như nền văn hóa hiện tại của Côngty.

Dựa vào các phân tích, đánh giá đưa ra các giải pháp phát triển các biểutrưng của doanh nghiệp, các giải pháp về phát triển con người và các giải pháp pháttriển nền văn hóa của Công ty.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Côngty TNHH Joma Việt Nam

Phạm vi về nội dung: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHHJoma Việt Nam

Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Joma Việt Nam

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu về thực trạng phát triển văn hóa doanhnghiệp Công ty TNHH Joma Việt Nam trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2020đến 2022 Khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi tại doanh nghiệp trongkhoảng 2 tháng kể từ ngày 01/12/2023 đến ngày 01/02/2024.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, thông qua bảnghỏi điều tra được phát cho 400 cán bộ nhân viên đang công tác tại công ty và thu vềđược 376 phiếu hợp lệ Dữ liệu khảo sát được xử lý thông qua phần mềm thống kêmô tả SPSS và Excel.

Từ kết quả phân tích định tính và định lượng, tác giả sử dụng nguồn dữ liệusơ cấp và thứ cấp Trong đó nguồn dữ liệu sơ cấp bao gồm bảng khảo sát, phỏngvấn, kết hợp nghiên cứu quan sát hành vi của các thành viên trong tổ chức bao gồmban lãnh đạo công ty, lãnh đạo các phòng ban, các nhân viên sản xuất, nhân viênbán hàng trực thuộc tại công ty Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo,internet, các báo cáo thường niên của công ty, các văn bản do công ty ban hành, sổtay nhân sự của các nhân viên,

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH

1.1 Khái quát chung về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa hiện diện trong mọi khía cạnh Nó làmột phạm trù rộng lớn, bao hàm tất cả những gì tạo nên bản sắc và lối sống của conngười Văn hóa vừa là sản phẩm do con người sáng tạo ra, vừa là giá trị định hìnhcuộc sống và thúc đẩy sự phát triển của nhân loại Văn hóa có vai trò thiết yếu trongcuộc sống Văn hóa giúp con người định hướng hành vi, phát triển nhân cách và cómối quan hệ với nhau Văn hóa cũng là yếu tố quan trọng góp phần hình thành vàphát triển xã hội Khái niệm “ văn hóa” đã trải qua nhiều thế kỷ, cách tiếp cận mỗingười là khác nhau nên định nghĩa về văn hóa cũng không giống nhau, nhưng cũngchính từ đó mà chúng ta hiểu được nhiều khía cạnh của văn hóa.

Câu nói nổi tiếng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về văn hóa đã đi sâu vào lòng

người Việt Nam: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới

sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôngiáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở vàcác phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”

(Đỗ Minh Cương, 2001) Trong lời nói của Bác, văn hóa được đề cập đến với cả haiý nghĩa khái quát chung và cụ thể cho từng nhóm người, xã hội, quốc gia và dân tộc.Một góc nhìn khác, Nguyễn Mạnh Quân (2011) có viết trong cuốn Văn hóa

doanh nghiệp viết như sau: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt

cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với nhữngyêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” Phong cách, lối sống này - tức là văn

hoá được thể hiện qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình như ngôn ngữ, đạo đức(triết lý, chuẩn mực hành vi), luật pháp (quy tắc, hệ thống xã hội), tôn giáo (niềmtin), văn học, nghệ thuật, phương tiện sinh hoạt và các phương thức sử dụng (thóiquen, truyền thống) trong cuộc sống hằng ngày của con người Đó là những cơ sởđể có thể nhận diện bản sắc văn hoá.

Còn theo Tylor ( 1871) đưa ra định nghĩa “Văn hóa hay văn minh, theo

nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật,đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con ngườichiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội”.

Cho đến nay thì văn hóa là một khái niệm phức tạp, vẫn tiếp tục tồn tại, pháttriển nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa Nhưng tựu chung lại, văn hóa là tất cảnhững giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra.

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Bên cạnh nền văn hóa phong phú và đa dạng thì cũng có không ít cách nhìn,khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt và được coi làtruyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp hoặc tổ chức trong các doanh nghiệp và các tổ chức

khác như trường đại học xuất hiện vào những năm 1960 Thuật ngữ “văn hóa doanh

nghiệp” được phát triển vào đầu những năm 1980 và được biết đến rộng rãi vào

những năm 1990 Văn hóa doanh nghiệp được các nhà quản lý, nhà xã hội học vàcác học giả khác sử dụng trong thời kỳ đó để mô tả đặc điểm của một công ty.

Như trong cuốn Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty của Nguyễn MạnhQuân (2011) Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, văn hoá doanh nghiệp có thể được

định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa,

giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhậnthức và hành động của từng thành viên”.

Hay theo nghiên cứu của Đỗ Minh Cương (2001), văn hóa doanh nghiệp có

thể được giải thích như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn

hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinhdoanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.

Theo Dương Thị Liễu (2012) cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ

thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chiphối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinhdoanh

riêng của doanh nghiệp”.

Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của 9Schein (2010), một chuyên gia

nghiên cứu các tổ chức đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm

chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấnđề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.

Hay nói một cách dễ hiểu, văn hóa doanh nghiệp như hệ điều hành cho cỗmáy doanh nghiệp, văn hóa là linh hồn ẩn tàng, là mấu chốt tạo nên sự khác biệt, làđiểm tựa giúp doanh nghiệp đương đầu với khó khăn, thử thách.

1.1.3 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp

Trước sự cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường, văn hóa doanhnghiệp trở thành ngọn đuốc soi sáng con đường dẫn đến thành công của tổ chức.Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như linh hồn, bản sắc riêng biệt, tạo nên sứcmạnh nội tại và sự khác biệt cho mỗi doanh nghiệp Nó thể hiện qua cách thức hoạtđộng, ứng xử, giao tiếp và tác phong làm việc của mỗi cá nhân và tập thể.

Phát triển là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ chưa tốt đến hoànhảo về mọi mặt ( Nguồn gốc phát triển, 2022) Phát triển văn hóa doanh nghiệp làmột quá trình lâu dài và cần sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.Phát triển là một quá trình thay đổi theo hướng không ngừng hoàn thiện hơn nhằmnâng cao giá trị hướng đến tính bền vững Đối với nhà quản trị, phát triển là một tậphợp chiến lược, sách lược và hành động nhằm thay đổi tổ chức hoặc một phươngdiện quản trị nào đó theo hướng không ngừng hoàn thiện hơn nhằm thay đổi giá trịhiện tại theo hướng nâng cao hơn, bền vững hơn hoặc phù hợp hóa giá trị hiện tạithành giá trị được nhà quản trị kỳ vọng ở tương lai (Nguyễn Quang Trung, 2019).Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần đóng vai trò tiên phong trong việc xây dựng và pháttriển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham giavào quá trình này Do vậy, mỗi cá nhân cần ý thức được vai trò và trách nhiệm củabản thân trong việc gìn giữ và phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp của doanhnghiệp.

Từ đó tác giả nhận thấy phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trìnhquan trọng giúp xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực, khuyếnkhích sự sáng tạo, tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tập thể, cũng như địnhhình nhận

thức và giá trị chung trong tổ chức Phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ làmột quá trình tạo ra một môi trường tích cực mà còn là một công cụ quan trọng đểthu hút và giữ chân nhân viên, cũng như tạo ra giá trị cho cả doanh nghiệp và cộngđồng.

1.2 Các dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

“Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu,biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các biểu trưng Biểu trưng là bất kỳ thứ gì cóthể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hoá công ty triết lý,giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ cácthành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức củathành viên và của toàn tổ chức” (Nguyễn Mạnh Quân, 2011).Biểu trưng văn hóa

doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra một nơi làm việc tíchcực và hiệu quả Khi các biểu tượng này được sử dụng một cách hiệu quả, chúng cóthể giúp củng cố các giá trị cốt lõi của công ty, truyền cảm hứng cho nhân viên vàtạo ra cảm giác cộng đồng Biểu trưng văn hóa doanh nghiệp bao gồm các biểutrưng trực quan và phi trực quan.

1.2.1 Các biểu trưng trực quan

Biểu trưng trực quan là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa doanhnghiệp, nó mang lại một hình ảnh riêng biệt, đặc trưng của doanh nghiệp trong mắtkhách hàng và đối tác.

 Kiến trúc - cơ sở hạ tầng

Đầu tiên, phải nói đến kiến trúc doanh nghiệp, nó chính là nét đẹp văn hóa vàấn tượng ban đầu, là diện mạo của doanh nghiệp Trong đó bao gồm cả ngoại thấtvà nội thất, đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện văn hóa và tạo dấu ấn banđầu với khách hàng, đối tác Nhìn vào kiến trúc, ta có thể phần nào đánh giá đượcvăn hóa của doanh nghiệp đó Một thiết kế hài hòa, bố trí hợp lý sẽ tạo cảm giácthoải mái, sang trọng, thể hiện sự chuyên nghiệp và tinh tế của doanh nghiệp.Ngược lại, một thiết kế rối mắt, không phù hợp sẽ gây ấn tượng tiêu cực, ảnh hưởngđến đánh giá của khách hàng và đối tác về văn hóa doanh nghiệp Thiết kế kiến trúcmang ý nghĩa văn hóa của doanh nghiệp Còn kiến trúc ngoại thất ảnh hưởng đếnhành vi con người, tác động đến cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện côngviệc Công trình kiến trúc biểu tượng cho giá trị, ý nghĩa của tổ chức Mỗi công

trình kiến trúc của

doanh nghiệp đều chứa đựng giá trị lịch sử, gắn liền với sự ra đời và trưởng thànhcủa tổ chức, thể hiện niềm tự hào của các thế hệ cán bộ, nhân viên Kiến trúc khôngchỉ là không gian làm việc, mà còn là hình ảnh đại diện, nơi thể hiện văn hóa và giátrị cốt lõi của doanh nghiệp Do đó, việc thiết kế kiến trúc cần được quan tâm và đầutư đúng mức để tạo ấn tượng tốt đẹp và thu hút khách hàng, đối tác.

 Logo và khẩu hiệu

Thư hai là logo và khẩu hiệu, được biết đến như tiếng nói trọn vẹn của doanhnghiệp Khẩu hiệu và logo chính là cách dễ dàng nhất để công ty truyền tải lý tưởngkinh doanh và hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình.Với những câu từ ngắn gọnnhưng súc tích, khẩu hiệu và logo lồng ghép thông điệp ý nghĩa về sự đổi mới sángtạo, tinh thần trách nhiệm và tầm nhìn chiến lược và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.Chúng đóng vai trò định hướng, khích lệ, kim chỉ nam thiết yếu trong việc địnhhình văn hóa và hành vi của mỗi thành viên đồng thời thu hút khách hàng.

Thay vì chỉ trưng bày đơn thuần, khẩu hiệu và logo cần được lan tỏa mạnhmẽ để ghi dấu ấn sâu đậm trong tâm trí mỗi người Giống như lời tuyên ngôn về bảnsắc và khát vọng của doanh nghiệp, chúng cần mang tính độc đáo và khác biệt đểtạo nên sự nổi bật.

Bằng cách sử dụng khẩu hiệu và logo hiệu quả, doanh nghiệp có thể xâydựng thương hiệu mạnh mẽ, giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp vàđáng tin cậy trong tâm trí khách hàng, đồng thời tăng cường sự gắn kết của nhânviên Khẩu hiệu và logo còn giúp nhân viên hiểu rõ sứ mệnh và tầm nhìn của doanhnghiệp, từ đó tạo động lực và gắn kết họ với công ty, thu hút sự chú ý của kháchhàng tiềm năng và khiến họ muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp.

Vì vậy, việc đầu tư vào việc thiết kế và sử dụng khẩu hiệu và logo hiệu quả làyếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp.

 Ấn phẩm điển hình

Ấn phẩm doanh nghiệp được coi như cửa sổ nhìn vào văn hóa tổ chức Ấnphẩm doanh nghiệp đóng vai trò như những sứ giả mang văn hóa tổ chức đến vớikhách hàng, đối tác và các bên liên quan Qua những ấn phẩm như sách, đĩa, kỷ yếu,

nội san, khẩu hiệu hành động, người đọc có thể hình dung rõ nét về cấu trúc, mụctiêu, phương châm hành động, niềm tin, giá trị chủ đạo, triết lý quản lý của tổ chức.

Hơn thế nữa, ấn phẩm doanh nghiệp còn thể hiện thái độ của tổ chức như:o Đối với lao động: Quan tâm, tạo môi trường làm việc tốt.

o Đối với công ty: Trách nhiệm, cam kết phát triển.o Đối với người tiêu dùng: Uy tín, chất lượng sản phẩm.

o Đối với xã hội: Trách nhiệm xã hội, đóng góp cho cộng đồng.

Đối với những nhà nghiên cứu và đối tượng hữu quan bên ngoài ấn phẩmdoanh nghiệp là căn cứ để đánh giá tính đồng nhất giữa triết lý và biện pháp thựchiện của tổ chức Từ đó, họ có thể xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóacông ty Ấn phẩm doanh nghiệp là một công cụ hữu hiệu để truyền tải văn hóa tổchức đến các bên liên quan, tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp và uy tín cho doanhnghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vữngcủa tổ chức.

 Câu chuyện- Giai thoại

Giai thoại được biết đến như nét đẹp văn hóa doanh nghiệp, lịch sử củadoanh nghiệp, từ thực tiễn sinh ra những câu chuyện Là một phần không thể thiếutrong văn hóa doanh nghiệp, giai thoại góp phần tạo nên bản sắc riêng, gắn kết cácthành viên và thúc đẩy tổ chức phát triển Việc lưu giữ, truyền tải và tiếp nối nhữnggiai thoại quý giá là trách nhiệm của mỗi cá nhân và tập thể, góp phần xây dựng mộtmôi trường làm việc văn minh, hiệu quả và đầy ý nghĩa.

Trên hành trình hiện thực hóa giá trị và triết lý của tổ chức, doanh nghiệp,không thể không nhắc đến những sự kiện điển hình, những tấm gương sáng vềthành công hay thất bại Những câu chuyện về những sự kiện này, được truyềnmiệng từ thế hệ này sang thế hệ khác, trở thành những giai thoại quý giá.

Giai thoại còn là bài học kinh nghiệm sống động Là những câu chuyện đượckể lại từ những sự kiện có thật, giai thoại mang đến cho người nghe bài học kinhnghiệm thực tế, dễ hiểu về văn hóa công ty Qua những câu chuyện này, giá trị, triếtlý của tổ chức được minh họa một cách sinh động, giúp người nghe ghi nhớ và ápdụng vào thực tiễn.

Không chỉ là bài học kinh nghiệm mà còn là nguồn cảm hứng và động lựccho mỗi cá nhân trong tổ chức Qua những câu chuyện về thành công, thất bại, vềnhững tấm gương sáng, mỗi người được khơi gợi niềm tự hào, tinh thần học hỏi vàý chí cống hiến cho mục tiêu chung.

Giai thoại là sức sống của giá trị văn hóa Từ những sự kiện lịch sử, nhữngtấm gương điển hình được "thăng hoa" thành huyền thoại, mang trong mình nhữngphẩm chất, tính cách, giá trị và niềm tin đại diện cho cả tổ chức Những huyền thoạinày góp phần duy trì sức sống cho giá trị ban đầu của tổ chức, tạo nên sự thống nhấtvề nhận thức cho tất cả thành viên.

 Nghi lễ, phong trào hội họp

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua nhiều khía cạnh, trong đó nghi lễ vàhội họp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình bản sắc riêng biệt của mỗi tổchức.

Nghi lễ là những hoạt động mang tính biểu tượng, thể hiện giá trị, triết lý vàniềm tin của doanh nghiệp Chúng có thể bao gồm nghi lễ trong hội họp, sinh hoạttập thể, giao lưu văn hóa, hay các hoạt động tôn vinh, khen thưởng Những nghi lễnày góp phần tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, đồng thời tạo ấn tượng độcđáo với khách hàng và đối tác Bốn loại nghi lễ cơ bản thường gặp là chuyển giao,củng cố, nhắc nhở và liên kết Mỗi loại nghi lễ mang ý nghĩa và mục đích riêng biệt,được thực hiện theo một quy trình nhất định Hình thức và nội dung của nghi thứcđược thiết kế cẩn thận để truyền tải thông điệp và giá trị mà doanh nghiệp muốnhướng đến.

Hội họp, phong trào cũng là một phần thiết yếu trong hoạt động của doanhnghiệp, là nơi các thành viên cùng thảo luận, chia sẻ thông tin, đưa ra quyết định vàgiải quyết vấn đề chung Việc tổ chức hội họp hiệu quả góp phần nâng cao năngsuất công việc, thúc đẩy sự phối hợp và đồng lòng trong tập thể Các loại hình hộihọp phổ biến bao gồm: họp giao ban ngày, tháng, quý, năm; họp triển khai côngviệc; họp sơ kết, tổng kết; hội nghị, đại hội của doanh nghiệp Mỗi loại hình hội họpcó mục đích và yêu cầu riêng, cần được tổ chức theo quy trình phù hợp để đạt hiệuquả tối ưu.

Chất lượng của nghi lễ và hội họp ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanhnghiệp và thành công của tổ chức Doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng hệ thống

nghi lễ và quy trình hội họp khoa học, phù hợp với đặc thù hoạt động và văn hóachung của tập thể Bằng cách trân trọng và phát huy giá trị của nghi lễ và hội họp,doanh nghiệp sẽ tạo dựng được bản sắc riêng biệt, thúc đẩy sự gắn kết nội bộ vànâng cao hiệu quả hoạt động.

 Trang phục

Trang phục là một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp, thểhiện qua cách ăn mặc của nhân viên Bộ đồng phục không chỉ đơn giản là một bộtrang phục, mà còn là biểu tượng của văn hóa công ty, thể hiện sự năng động, lịchsự, văn minh và hiện đại.

Thiết kế đồng phục cần đảm bảo yếu tố phù hợp với ngành nghề kinh doanh,phù hợp với văn hóa công ty Đồng phục cần thể hiện được giá trị cốt lõi và tinhthần của công ty, nhưng cũng phải mang lại sự thoải mái cho người mặc, thể hiện sựchuyên nghiệp Đồng phục cần được thiết kế đẹp mắt, tinh tế và phù hợp với vócdáng của người mặc.

Đồng phục cũng góp phần gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp lại gầnnhau hơn Khi mặc đồng phục, nhân viên sẽ cảm thấy mình là một phần của tập thể,từ đó tăng cường tinh thần đoàn kết và hợp tác.

Ngoài ra, đồng phục còn là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệpnày với doanh nghiệp khác Một bộ đồng phục đẹp sẽ giúp nâng cao hình ảnh củadoanh nghiệp trong mắt khách hàng và đối tác Đồng phục đẹp còn thể hiện trình độvăn hóa và thẩm mỹ của cán bộ nhân viên doanh nghiệp Khi nhân viên mặc đồngphục đẹp, khách hàng sẽ có ấn tượng tốt về doanh nghiệp, từ đó tăng khả năng hợptác và thu hút khách hàng tiềm năng.

Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một cuộc đầu tư có lãi cho doanhnghiệp Bởi vì, nhân viên chính là những người quảng bá thương hiệu hiệu quả nhất.Khi họ khoác lên mình bộ đồng phục mang thương hiệu của công ty, hình ảnh côngty sẽ được lan tỏa rộng rãi, từ đó thu hút thêm nhiều đối tác và khách hàng mới.Doanh nghiệp cần chú trọng thiết kế đồng phục đẹp, phù hợp để thể hiện văn hóacông ty và nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trong mắt khách hàng và đối tác.

 Giao tiếp ứng xử

Lời nói là con dao hai lưỡi, có thể mang đến sự tin tưởng, thiện cảm hay tạora sự bực tức, mất thiện cảm Trong môi trường doanh nghiệp, giao tiếp và ứng xửđóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần tạo nên bản sắc văn hóa doanh nghiệp vàảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Ngôn ngữ sử dụng trong giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên, đồng nghiệp,khách hàng và đối tác là yếu tố then chốt Lời nói trang trọng, lịch sự, thân thiện thểhiện sự tôn trọng, tạo dựng niềm tin và thiện cảm, mang đến môi trường làm việcchuyên nghiệp và văn minh Cách ứng xử cũng đóng vai trò quan trọng không kém.Một nụ cười, một lời chào hỏi, hay hành động quan tâm nhỏ bé đều có thể tạo nênsự khác biệt Giao tiếp cởi mở, lắng nghe và thấu hiểu giúp giải quyết mâu thuẫn,tăng cường gắn kết và tạo động lực cho nhân viên.

Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp không tự nhiên mà có, nó cần được xâydựng và bồi dưỡng bởi mỗi cá nhân Lãnh đạo cần đề cao tầm quan trọng của việcgiao tiếp và ứng xử, tạo môi trường khuyến khích sự chia sẻ, đồng thời định hướngvà giáo dục nhân viên về văn hóa doanh nghiệp Mỗi lời nói, hành động của chúngta đều góp phần xây dựng hình ảnh cá nhân và văn hóa doanh nghiệp Việc sử dụngngôn ngữ và ứng xử một cách văn minh, lịch thiệp góp phần tạo dựng môi trườnglàm việc hiệu quả, thân thiện và gắn kết Giao tiếp và ứng xử hiệu quả là chìa khóatạo nên thành công trong doanh nghiệp Lời nói và hành động có thể tạo ra ảnhhưởng tích cực hoặc tiêu cực đến người khác.Văn hóa ứng xử tốt đẹp góp phần xâydựng hình ảnh cá nhân và thương hiệu doanh nghiệp uy tín.

1.2.2.Các biểu trưng phi trực quan

Theo Nguyễn Mạnh Quân ( 2011) biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệukhông thể nhìn thấy trực tiếp, nhưng có thể cảm nhận được thông qua các hànhvi,,cách thức hoạt động của doanh nghiệp Những biểu trưng này cho thấy mức độhiểu biết về văn hóa công ty của các thành viên và những người liên quan.

Những biểu trưng phi trực quan bao gồm:

 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi

Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi là kim chỉ nam cho hành trình chinh phụcthành công của mỗi doanh nghiệp Trong đó sứ mệnh là lý do tồn tại của doanhnghiệp Mỗi tổ chức đều có lý do riêng để hiện diện và sứ mệnh chính là lời giảithích súc tích cho lý do ấy Nó như lời khẳng định về mục đích hoạt động, vai trò vàtrách nhiệm của tổ chức trong xã hội Vì vậy ,sứ mệnh đưa ra cần tuyên bố cần rõràng, dễ hiểu, ngắn gọn, cô đọng, dễ tiếp cận mọi thành viên trong tổ chức Cần chỉra lý do tồn tại, khẳng định mục đích hoạt động, lý do tổ chức hiện diện và đónggóp cho xã hội Đồng thời định hướng hoạt động giúp tổ chức xác định hướng điphù hợp, tránh chệch hướng hay ôm đồm quá nhiều, nắm bắt cơ hội vạch ra tiềmnăng phát triển và tạo dấu ấn riêng biệt trong lòng khách hàng, nhưng cũng cần phảiphù hợp với năng lực doanh nghiệp Xác định mục tiêu dựa trên thực tế, khả năngvà nguồn lực sẵn có của tổ chức, thể hiện cam kết khẳng định sự quyết tâm và tráchnhiệm của tổ chức trong việc thực hiện sứ mệnh.

Còn tầm nhìn là bức tranh tương lai, là hình ảnh lý tưởng mà tổ chức mongmuốn đạt được trong tương lai Tầm nhìn chính là mục tiêu chiến lược mà doanhnghiệp hướng đến, là điểm mấu chốt của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đi đúnghướng.

Giá trị cốt lõi là nền tảng vững chắc là những nguyên tắc cơ bản mà doanhnghiệp tuân theo, thể hiện bản sắc và định hướng hành vi của tổ chức Đây là mộtkhái niệm rộng, có thể thể hiện tư duy và quan điểm cần thiết để đạt được tầm nhìncủa công ty Chúng có thể đóng vai trò như ngọn hải đăng cho những hành vi cầnthiết để tiến tới mọi thành công Giá trị cốt lõi trường tồn theo thời gian, tạo nên bảnsắc riêng cho tổ chức bền vững và độc lập Giá trị cốt lõi không phụ thuộc vào thờigian, xu hướng hay yêu cầu cạnh tranh mà phải xác định giá trị trung tâm lựa chọnnhững giá trị cốt lõi thực sự quan trọng và trường tồn Đây chính là những thứ đặctrưng cho doanh nghiệp, là sự khác biệt, để khách hàng hay chính nhân viên cảmnhận thấy, nhìn thấy và xoay quanh mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp nhưng đồngthời những giá trị này phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp Lãnh đạo côngty nên

đưa yếu tố thực tiễn vào những nguyên tắc, điều lệ hoạt động hàng ngày của công tynhờ đó mới củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng vững mạnh.

Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi là những tuyên bố chiến lược quan trọng,đóng vai trò như kim chỉ nam cho hành trình phát triển của tổ chức Việc xác địnhvà truyền tải hiệu quả những yếu tố này sẽ giúp tạo ra sự đồng lòng, định hướng rõràng và dẫn dắt tổ chức đến thành công.

Một yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp chính là conngười, con người không thể thiếu được trong mỗi doanh nghiệp, con người tạo nêntầm nhìn, giá trị cho doanh nghiệp, cũng chính con người xây dựng và tạo nên vănhóa doanh nghiệp, sự thành bại của doanh nghiệp cũng từ hành động của con ngườimà ra Ngoài ra, con người là chìa khóa để đưa văn hóa doanh nghiệp vào cuộc sốngvà đạt được hiệu quả hoạt động có giá trị cao, có thể dẫn đến kết quả kinh doanhthuận lợi Chính vì vậy rất nhiều công ty đánh giá cao và chú trọng trong việc tuyểnchọn nhân tài phù hợp và thích nghi với văn hóa vốn có của doanh nghiệp.

 Triết lý kinh doanh

Triết lý kinh doanh là một yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công củadoanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng triết lý kinh doanh phù hợp với bản thânvà truyền tải nó đến toàn thể nhân viên để tạo ra sự đồng lòng và hướng đến mụctiêu chung Triết lý kinh doanh giúp giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động, đảmbảo mọi hành động đều nhất quán với mục tiêu chung Tạo động lực cho nhân viên,giúp họ hiểu được vai trò của mình trong việc đóng góp cho sự thành công củadoanh nghiệp Triết lý kinh doanh độc đáo giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnhtranh so với đối thủ.

 Các giá trị ngầm định

Giá trị ngầm định trong văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, quan niệm,hành vi và chuẩn mực được chia sẻ và chấp nhận bởi các thành viên trong doanhnghiệp một cách tự nhiên, không cần quy định hay luật lệ ràng buộc (Denison,1990) Chúng là những yếu tố vô hình nhưng đóng vai trò quan trọng trong việcđịnh hình cách thức hoạt động, tương tác và ra quyết định của doanh nghiệp.

Các giá trị ngầm định giúp tạo ra sự đồng lòng giữa các thành viên trongdoanh nghiệp, giúp họ hiểu và chia sẻ mục tiêu chung,tăng hiệu quả hoạt động Khicác thành viên cùng chia sẻ những giá trị chung, họ sẽ có xu hướng hợp tác và hỗtrợ lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên Các giá trị ngầm định được thể hiệntrong hành động của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc truyền tải và củngcố các giá trị ngầm định, họ cần thể hiện những giá trị này trong hành động và lờinói của mình Thể hiện trong cả quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần tuyển dụngnhững nhân viên có chung giá trị với doanh nghiệp để đào tạo và phát triển, cầncung cấp chương trình đào tạo và phát triển giúp nhân viên hiểu và áp dụng các giátrị ngầm định vào công việc kết hợp khen thưởng và kỷ luật phân minh, để khuyếnkhích những hành vi phù hợp với giá trị ngầm định và ngăn chặn những hành vi viphạm.

Việc thực hiện các giá trị ngầm định một cách hiệu quả thể hiện sự trưởngthành và chuyên nghiệp của doanh nghiệp Nó cho thấy doanh nghiệp có một vănhóa mạnh mẽ, được xây dựng dựa trên những giá trị cốt lõi được chia sẻ bởi tất cảcác thành viên.

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của mỗi doanh nghiệp trong bối cảnh khác nhau sẽ khác nhau, tồntại trong mỗi tập thể khác nhau thì khác, là nét riêng của mỗi doanh nghiệp mà khócó thể bắt chước Văn hóa doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố do tácđộng bên ngoài và tác động bên trong chính mỗi doanh nghiệp (Earley, 1997)

 Tác động bên ngoài bao gồm: văn hóa dân tộc và môi trường kinh doanh

Văn hóa dân tộc là cái nôi hình thành văn hóa doanh nghiệp, sự phản chiếu

văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu Cũng chính vì vậy mớisinh ra sự khác biệt lớn giữa văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây Haynói cách khác bản thân văn hóa doanh nghiệp là một tiểu văn hóa cấu thành văn hóadân tộc Ngược lại việc văn hóa doanh nghiệp phản ánh lên văn hóa dân tộc rất khókhăn vì văn hóa dân tộc bao quát và là một phạm trù trừu tượng, rộng lớn Doanhnghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với văn hóa dân tộc để tạo ramôi trường làm việc hòa hợp và hiệu quả.

Môi trường kinh doanh và văn hóa hội nhập là cơ hội để doanh nghiệp phát

triển nhưng cũng đòi hỏi sự nỗ lực trong việc quản lý và xây dựng văn hóa doanh

nghiệp phù hợp "Doanh nghiệp cần phải điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp để phù

hợp với môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển" (Pfeffer & Salancik, 1978).

Doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực từ nhiều nền văn hóa đa dạng, mang đếnnhững ý tưởng, quan điểm và cách làm việc mới mẻ Thúc đẩy giao tiếp và hợp tác,xây dựng tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên Doanh nghiệp cần linh hoạt trongviệc áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với các nền văn hóa khác nhau Hộinhập mang đến cơ hội mở rộng thị trường, học hỏi kinh nghiệm quốc tế nhưng cũngđặt ra thách thức trong việc thích ứng và duy trì bản sắc văn hóa doanh nghiệp.

 Tác động bên trong bao gồm: Lãnh đạo và nhân viên.

Lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp, người mà trực tiếp đưa định hướng xây

dựng và quản trị văn hóa doanh nghiệp của mình, tư tưởng các nhà lãnh đạo sẽ đượcphản chiếu trực tiếp lên văn hóa doanh nghiệp Để hình thành, xây dựng và pháttriển hệ thống giá trị, niềm tiên , quan niệm chung toàn doanh nghiệp đòi hỏi mộtquá trình lâu dài và bền bỉ, thông qua nhiều hình thức khác nhau, từ đó các thế hệlãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra các giá trị khác nhau Lãnh đạo là yếu tố quan trọngnhất trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo tạo ra tầm nhìn,sứ mệnh, và giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp, đồng thời truyền cảm hứng và khuyếnkhích nhân viên sống theo những giá trị đó (Schein, 2010) Cũng vì thế nhà lãnhđạo đóng vai trò tiên quyết vào việc thành bại mỗi doanh nghiệp

Nhân viên : Trải qua quá trình hình thành , phát triển mỗi doanh nghiệp sẽ có

những tích lũy và sự khác biệt, có câu chuyện riêng của từng doanh nghiệp, câuchuyện này không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do lãnh đạo tạo ra màdo toàn tập thể nhân viên tạo dựng, dần dần trở thành kinh nghiệm mà mỗi doanhnghiệp tích lũy được, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Denison

(1990) cho rằng "Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển

văn hóa doanh nghiệp Họ có thể đề xuất những thay đổi tích cực cho văn hóadoanh nghiệp và góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và thân thiện".

1.4 Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự sựphát triển của nền kinh tế gồm 3 giai đoạn: hình thành, phát triển, chín muồi và suythoái (Schein, 2010)

Hình 1.1: Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Nguồn: Schein (2010)

Giai đoạn hình thành là giai đoạn tập trung vào việc hình thành các giá trị cốtlõi và niềm tin của doanh nghiệp Trong giai đoạn này lãnh đạo đóng vai trò quantrọng trong việc truyền tải và củng cố các giá trị doanh nghiệp.văn hóa doanhnghiệp được hình thành thông qua các hành vi, lời nói, định hướng quyết định củalãnh đạo.

Tiếp theo là giai đoạn phát triển, giai đoạn này tập trung vào việc củng cố vàlan tỏa văn hóa doanh nghiệp Các nghi thức, biểu tượng và câu chuyện được sửdụng để truyền tải và duy trì văn hóa và là một phần không thể thiếu của mỗi doanhnghiệp Doanh nghiệp bắt đầu thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên phù hợp vớivăn hóa của mình

Cuối cùng giai đoạn chín muồi và suy thoái, giai đoạn này tập trung vào việcduy trì và thích ứng văn hóa doanh nghiệp.văn hóa doanh nghiệp được đánh giá vàđiều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của môi trường Từ đón đảm bảo sự cân bằnggiữa việc duy trì văn hóa cốt lõi và thích ứng với sự thay đổi linh hoạt dưới sự tácđộng và phát triển không ngừng của kinh tế- chính trị Dưới sự biến động của xã hộivà nền kinh tế, khi văn hóa doanh nghiệp không còn phù hợp với môi trường kinh

doanh Doanh nghiệp cần thay đổi văn hóa để thích ứng với sự thay đổi Quá trìnhthay đổi văn hóa cần được thực hiện một cách cẩn thận và có kế hoạch tỉ mỉ Cácdoanh nghiệp nên chuẩn bị sẵn sàng cho sự thay đổi này để chuyển mình một cáchnhanh chóng và hoàn hảo nhất.

1.5 Mô hình, công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp

1.5.1 Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức ( OCAI)

Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Organizational Culture AssessmentInstrument (OCAI) là một công cụ được sử dụng để đánh giá và phát triển văn hóadoanh nghiệp được phát triển bởi Cameron & Quinn (2011) OCAI được sử dụng đểkhảo sát văn hóa tổ chức hiệu quả, hỗ trợ doanh nghiệp đạt được thành công trongquá trình chuyển đổi chiến lược, thay đổi văn hóa và tái cấu trúc, phát triển doanhnghiệp.

Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) là một công cụ đã được kiểmchứng để đánh giá văn hóa tổ chức, tại Đại học Michigan dựa trên Khung Giá trịCạnh tranh, một trong những khung được sử dụng và hữu ích nhất trong kinh doanhhơn 10.000 công ty trong 30 năm.

Công cụ này giúp đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn củanhân viên, sử dụng một bộ câu hỏi khảo sát để đo lường sáu khía cạnh chính củavăn hóa doanh nghiệp bao gồm:

 Đặc điểm nổi trội: Mô tả tính cách chung của tổ chức, như linh hoạt, ổn định,tập trung vào con người hoặc tập trung vào hiệu quả.

 Phong cách lãnh đạo: Phản ánh cách thức lãnh đạo trong tổ chức, như tập quyền, dân chủ, hỗ trợ hay định hướng.

 Đặc trưng nhân viên: Nêu bật những đặc điểm chung của nhân viên trong tổ chức, như năng động, sáng tạo, có chuyên môn cao hoặc trung thành.

 Tính gắn kết: Thể hiện mức độ gắn bó và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức.

 Chiến lược phát triển: Mô tả mục tiêu và hướng đi chung của tổ chức.

 Tiêu chuẩn thành công: Xác định những yếu tố được coi là thành công trongtổ chức.

Qua đó cung cấp kết quả đo lường cụ thể và rõ ràng về văn hóa doanhnghiệp, giúp cho việc đánh giá và so sánh trở nên dễ dàng hơn Công cụ này có thểáp dụng cho tất cả các cấp độ trong tổ chức, từ nhân viên cấp cơ sở đến ban lãnh

đạo, hỗ trợ thay đổi văn hóa, giúp doanh nghiệp xác định được khoảng cách giữa

văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn, từ đó đưa ra chiến lược phù hợp để thayđổi và phát triển văn hóa doanh nghiệp Bằng cách so sánh mô hình hiện tại và môhình mong muốn giúp doanh nghiệp xác định được những điểm cần điều chỉnh vàphát triển, doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt rõ ràng thế mạnh và điểm yếu của vănhóa hiện tại, sau đó tiến hành lên kế hoạch phát triển phù hợp với mục tiêu và chiếnlược của tổ chức.

Mỗi doanh nghiệp có văn hóa đặc trưng riêng Doanh nghiệp càng lớn thìcàng có khả năng áp dụng nhiều mô hình văn hóa Mỗi một mô hình sẽ cái cónhững cái lợi và mặt hạn chế riêng, tùy theo chủ trương mỗi công ty sẽ đi theo mỗimô hình khác nhau phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.

1.5.2 Các mô hình văn hóa trong OCAI

Theo phân tích Kim Cameron và Robert Quinn tại Đại học Michigan đã xácđịnh bốn kiểu văn hóa tổ chức riêng biệt, và các loại hình ấy được phân loại dựatrên độ linh hoạt và xu hướng.

Hình 1.2 : Bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp trong OCAI

Nguồn: Kim Cameron và Robert Quinn (2011)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture) giúp doanh nghiệp mang đến cho

khách hàng sản phẩm và dịch vụ chất lượng Theo đó, lãnh đạo doanh nghiệp đề caotư duy đổi mới, sẵn sàng đương đầu với thử thách để đưa doanh nghiệp tiến xa hơn.Mô hình này khuyến khích nhân viên phát huy tối đa tiềm năng bản thân thông quasự sáng tạo, học hỏi và đổi mới không ngừng Đây là mô hình phổ biến trong lĩnhvực marketing và công nghệ do cấu trúc đơn giản, không có áp lực từ hệ thống thứbậc và tập trung vào sáng tạo, đổi mới.

Ưu điểm của mô hình này là khả năng khai thác tính sáng tạo, tạo điều kiệncho nhân viên học hỏi và phát triển kiến thức mà không bị gò bó bởi quy trình cứngnhắc.

Tuy nhiên, môi trường cạnh tranh cao xuất phát từ mô hình này có thể gây áplực và thiếu tinh thần làm việc nhóm cho nhân viên Vì vậy, tổ chức cần có kếhoạch truyền thông nội bộ, chế độ đãi ngộ và phúc lợi tốt nhằm hỗ trợ nhân viêngắn kết và làm việc hiệu quả với nhau.

Văn hóa gia đình (Clan Culture) "Clan" là thuật ngữ dùng để chỉ một nhóm

thành viên gắn bó và có mối quan hệ mật thiết nhằm đạt được lợi ích chung Giốngnhư một gia đình, tất cả mọi người đều được trân trọng và hỗ trợ lẫn nhau, bất kể vịtrí hay cấp bậc Mô hình này thường xuất hiện trong các công ty nhỏ hoặc do giađình sở hữu, tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và ít cạnh tranh hơn sovới các mô hình văn hóa doanh nghiệp khác.

Mục tiêu của mô hình này là khuyến khích sự cộng tác thông qua việc đảmbảo sự công bằng giữa tất cả thành viên và khuyến khích việc phản hồi chân thànhvà cởi mở với quản lý Ngoài sự hỗ trợ đồng đội, phong cách này còn tập trung vàoviệc hướng dẫn và chia sẻ kiến thức từ thế hệ này sang thế hệ khác Ngược lại, môhình này có thể hạn chế sự sáng tạo và phát triển của các thành viên Ngoài ra, việctrao quyền cho nhân sự lớn tuổi có thể làm mất động lực và cam kết của nhân viêntrẻ tuổi đối với tổ chức.

Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture) Với mô hình văn hóa thứ bậc, độ

quyền lực và quyền quyết định phụ thuộc lớn vào cấp bậc Đặc điểm chính của môhình này là tổ chức theo hình thức cấp trên - cấp dưới, với quyền hạn và trách nhiệmđược phân

chia rõ ràng từ lãnh đạo đến nhân viên Mô hình này phù hợp với tổ chức trong cácngành công nghiệp có nhu cầu về quy trình và quản lý như sản xuất, xây dựng, haylĩnh vực an ninh quốc gia Thường được áp dụng trong doanh nghiệp lớn với cấutrúc phân cấp và phức tạp để đảm bảo sự kiểm soát và tuân thủ.

Mô hình thứ bậc giúp doanh nghiệp quản lý nhân viên hiệu quả và duy trìtính tổ chức, ổn định Mô hình này khá thích hợp với văn hóa doanh nghiệp ViệtNam - coi trọng sự hướng dẫn và rõ ràng trong quản lý Ngoài ra, doanh nghiệp cóthể đánh giá hiệu suất dễ dàng, đảm bảo tính hiệu quả và tăng cường phát triển.

Nhưng cũng có thể gây ra sự cứng nhắc và trì trệ trong quá trình đưa ra quyếtđịnh và thực thi kế hoạch Đồng thời, việc tập trung quá lớn vào cấp bậc có thể hạnchế tính sáng tạo và gây khó khăn trong việc phát huy tài năng của cấp dưới Xuhướng này có thể tạo ra thách thức cho tổ chức trong việc thích nghi với môi trườngkinh doanh thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi tính đột phá.

Văn hóa thị trường (Market Culture), ưu tiên chính của mô hình này là kết

quả kinh doanh, đặc biệt là lợi nhuận Công ty sẽ tập trung vào khách hàng, thịtrường với mục tiêu cốt lõi là mang lại giá trị.

Mô hình thúc đẩy sự tập trung vào khách hàng và tăng độ cạnh tranh, giúp tổchức nắm bắt cơ hội thị trường và tối ưu hóa lợi nhuận Đặc biệt, nhân sự trẻ tuổi cóthể thích hợp với văn hóa này vì nó đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích nghi vớithị trường nhanh chóng.

Nhân viên có thể cảm thấy áp lực trong việc đưa ra quyết định vì mỗi quyếtđịnh đều ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Đồng thời, nếu không được kiểm soáthợp lý thì môi trường làm việc sẽ có xu hướng mang tính cạnh tranh gay gắt vànhân viên có thể cảm thấy áp lực vì phải đạt mục tiêu đề ra.

Bên cạnh 4 loại hình văn hóa chính đã được đề cập, các nhà nghiên cứuGroysberg & cộng sự (2018) đã xác định thêm một số loại hình văn hóa tổ chứckhác, bao gồm:

Văn hóa mục tiêu: Tập trung vào việc xác định và chia sẻ mục tiêu chung

của công ty Cam kết cung cấp nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu Khuyếnkhích

sự hợp tác và đồng lòng giữa các thành viên.

Văn hóa học tập: Nhấn mạnh tầm quan trọng của nghiên cứu, đổi mới, sáng

tạo và học hỏi liên tục Khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức củabản thân Tạo môi trường cởi mở cho việc chia sẻ ý tưởng và phản hồi.

Văn hóa tận hưởng: Tạo môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái và hài hước.

Khuyến khích sự gắn kết và tinh thần đồng đội Giúp nhân viên cân bằng giữa côngviệc và cuộc sống.

Văn hóa kết quả: Đề cao việc đạt được mục tiêu, hiệu suất và kết quả công

việc Thường có hệ thống đánh giá và khen thưởng rõ ràng, tạo môi trường làm việccạnh tranh và năng động.

Văn hóa chuyên chế: Tập trung vào sự lãnh đạo mạnh mẽ và quyết đoán.

Khuyến khích nhân viên tự tin và thể hiện năng lực bản thân Thường có môi trườnglàm việc cạnh tranh cao.

Văn hóa an toàn: Ưu tiên sự an toàn trong mọi hoạt động của tổ chức.

Khuyến khích việc lập kế hoạch cẩn thận và đánh giá rủi ro Tạo môi trường làmviệc an toàn và đáng tin cậy.

Văn hóa trật tự: Đề cao sự tuân thủ quy tắc, quy trình và thủ tục Xác định

rõ ràng vai trò và trách nhiệm của mỗi nhân viên Tạo môi trường làm việc ổn địnhvà có hệ thống.

Văn hóa chăm sóc: Quan tâm đến sự phát triển và hạnh phúc của nhân viên.

Tạo môi trường làm việc hỗ trợ và tôn trọng Khuyến khích sự gắn bó và lòng trungthành của nhân viên.

Các loại hình văn hóa này không phải là những khái niệm độc lập mà có thểtồn tại song song và bổ sung cho nhau.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH JOMA VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Joma Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên quốc tế: JOMA VIETNAM LIMITED LIABILITY COMPANYTên viết tắt : JOMA VIETNAM CO., LTD

Địa chỉ: Lô B3 - D6, Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt NamNgười đại diện: Michael Johnie Harder

Ngày thành lập : 22/10/2009

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài nhà nướcVốn điều lệ: 10 tỷ đồng

Số lượng nhân viên: >400 người

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất kinh doanh, phân phối bánh ngọt, bánhquy, bánh mì, cà phê Cung cấp suất ăn trường học, tổ chức dịch vụ ăn uống lưuđộng, tiệc lưu động.

Thị trường chủ yếu là bán lẻ và phân phối cho các siêu thị và cửa hàng bánhkhác Phục vụ tiệc theo yêu cầu cho các doanh nghiệp, trụ sở hành chính , đại sứquán.

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Joma Việt Nam là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh càphê, bánh ngọt cao cấp mang phong cách Bắc Mỹ Công ty hiện diện tại Đông NamÁ Joma Bakery Café là chuỗi cà phê có xuất xứ từ Lào và du nhập vào Việt Namnăm 2009.

Tiền thân của Joma Bakery là Healthy & Fresh Bakery mở chi nhánh đầutiên tại Vientiane vào năm 1996 Đến năm 1999 thành lập chi nhánh thứ hai tạiLuang Prabang , Jonathan & Jocelyn Blair và Michael & Areerat Harder đã trởthành chủ sở hữu mới Năm 2004, Heathy & Fresh chính thức đổi tên thành Joma,Joma được ghép từ tên của 2 người chủ đồng sở hữu Từ đó Joma Bakery Café đã rađời.

Năm 2009 Joma chính thức mở trụ sở đầu tiên tại Hà Nội, Việt Nam Đếnnăm 2014 Joma bakery tiếp tục mở rộng sang PhnomPenh Cambodia, Campuchia.

Đến năm 2019 Joma tại Việt Nam, công ty TNHH Joma Việt Nam dần mởrộng sang phát triển sang lĩnh vực cung cấp suất ăn cho các trường học quốc tế vàphục vụ tiệc lưu động.

Cho tới hiện nay tại Việt Nam đã 4 có 9 chi nhánh tại Việt Nam và đã có mặttrên 4 quốc gia với hơn 20 chi nhánh tại Đông Nam Á.

Với mục tiêu toàn cầu Joma vẫn tiếp tục phát triển và mở rộng chi nhánh racác quốc gia khác trên thế giới.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty Joma được trình bày trong bảng dưới đây:

Giám đốc khu vực quốc tế khácGiám đốc khu

vực miền BắcGiám đốc khu

vực miền Nam

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Joma

Nguồn: Phòng hành chính Công ty TNHH Joma Việt Nam

Bộ máy hoạt động theo từng kênh, từng lĩnh vực riêng biệt, và có quan hệtương hỗ lẫn nhau tạo thành một khối linh hoạt.

Tổng giám đốc điều hành chung và kiểm soát phân bổ cho các giám đốc khuvực trực thuộc quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và là ngườicó quyền hạn cao nhất.

Giám đốc khu vực quản lý hoạt động kinh doanh theo từng khu vực trựcthuộc doanh nghiệp, xử lý, kiểm soát hoạt động của khu vực đó.

Các phòng ban, các chi nhánh thực hiện hoạt động chuyên môn và nhiệm vụkhác nhau một cách rõ ràng, độc lập theo từng chức danh của từng phòng bánnhưng

Kênh MTPhân phối vào

các siêu thịKhối canteen

trường họcKhối sản xuất:

-Các xưởngbánh

-Xưởng xay rangcà phê

Khối bán lẻ:-Các chi nhánh,cửa hàng bán lẻtrên toàn quốcKhối văn phòng:

-Phòng mua hàng- Phòng kinhdoanh

-Phòng kế toán-Phòng maketing- Phòng phát triểnsản phẩm

-Phòng kinhdoanh

-Phòng kế hoạch- Phòng kiểm soátchất lượng- Phòng xuất nhậpkhẩu

Tổng giám đốc