tiểu luận nhận xét về việc giao kết hđlđ của công ty y và ông b

Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì: Tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao Động 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và H

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM MÔN: Luật Lao Động

ĐỀ BÀI: 03

Hà Nội, 2023

Kết quả điểm bài viết:

Kết quả điểm thuyết trình:

Tổng điểm:

NHÓM TRƯỞNG

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI 3

MỞ BÀI 4 GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 4 Câu 1:Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Y và ông B? 4 Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không ? 9 Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không? 11 Câu 4 : Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội 14 KẾT LUẬN 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO 18

Too long to read on your phone? Save

to read later on your computer

Save to a Studylist

ĐỀ BÀI

Ngày 09/01/2017, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợpđồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐxác định thời hạn 1 năm Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương

cơ bản là 3.000.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗingày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng

Ngày 10/5/2021, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chinhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòngphẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 14/5) Lý do là kho hàng trong khu vực

bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động củacông ty)

Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể từngày 14/5/2021 Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày01/6/2021, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyếtđịnh sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày

14 - 31/5/2021”

Ngày 13/9/2021, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp

Hỏi:

1 Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?

2 Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không? 3.Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

4 Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranhchấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông Blàm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khitrụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội

về luật Lao động Việt Nam.

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1:Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Y và ông B?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì:

Tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao Động 2019, HĐLĐ phải được giao kếttheo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời

hạn Trường hợp hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thìcũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thìphải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 20 BLLĐ 2019).

* Sự kiện pháp lý: Ngày 01/01/2017, ông B và công ty chi nhánh Thành

phố Hồ Chí Minh ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng, hết thời hạn 12 tháng, mỗi nămcác bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm

* Nhận xét :

Về chủ thể giao kết HĐLĐ:

Chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm người lao động (NLĐ) và người sửdụng lao động ( NSDLĐ) Trong tình huống trên, NLĐ là ông B và NSDLĐ làcông ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

, do đề bài không đề cập đến nên có thể coi ông B là công dânViệt Nam, từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực pháp luật laođộng và năng lực hành vi lao động Có thể thấy, ông B có đầy đủ năng lực chủthể để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động và có quyền tự mình trực tiếpgiao kết HĐLĐ mà không cần phải được sự đồng ý của người đại diện theo phápluật như trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi

, giả định rằng công ty Y được thành lập hợp pháp theo quyđịnh của pháp luật Việt Nam, đã đăng kí kinh doanh và được cấp giấy chứngnhận đăng kí thành lập doanh nghiệp nên có đầy đủ năng lực để xác lập HĐLĐ.Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, người có quyền giao kếtHĐLĐ bên phía NSDLĐ (công ty Y) là : “

Ở đây có thể giả định rằng, người ký HĐLĐ bên phía công ty Y là người

có đầy đủ năng lực và thẩm quyền ký HĐLĐ

Về loại hợp đồng lao động

Theo điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019:

Có thể thấy trong tình huống trên thì việc ông B và công Y kýkết HĐLĐ xác định thời hạn là 12 tháng và mỗi năm ký lại 1 lần, như vậy hợpđồng ký kết giữa ông B và công ty Y là hợp đồng xác định thời hạn

Nhưng tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định : “

Điều này cho thấy, sau khi hết hợp đồng thời hạn 12 tháng thì ông B vàcông ty Y lại kí lại hợp đồng xác định thời hạn mới và từ ngày 09/01/2017 đếnngày 10/05/2021, hai bên đã kí lại 4 lần hợp đồng xác định thời hạn Tuy nhiênđến hợp đồng thứ ba thì hai bên phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.Trong trường hợp này công ty Y ký HĐLĐ với ông B là hợp đồng ngắn hạn

“mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn ”, như vậy là không đúngvới quy định của pháp luật Luật chỉ quy định HĐLĐ xác định thời hạn sau khihết hạn chỉ được ký thêm một lần, ở đây công ty Y kí hợp đồng 12 tháng với ông

B và mỗi năm kí lại một lần, như vậy là số quá lần quy định quy định của phápluật

Như vậy, sau khi đã ký kết tối đa hai lần với HĐLĐ xác định thời hạn màcông ty Y vẫn tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn với ông B thì ở đây công

ty Y đã giao kết hợp đồng trái với quy định của pháp luật (giao kết không đúng

loại quy định) Việc làm này xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của ngườilao động

Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP

Về hình thức của HĐLĐ:

Hợp đồng giữa ông B và công ty Y được giao kết bằng văn bản, đây làhợp đồng mà các cam kết của hợp đồng được ghi lại thành văn bản và có chữ kýcủa hai bên Đồng thời là cơ sở pháp lý căn bản để giải quyết các bất đồng, tranhchấp giữa hai bên trong quan hệ lao động Hình thức của hợp đồng cũng là cơ sở

để xác định thời điểm giao kết và thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

Về nội dung của HĐLĐ:

Tại điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dungchủ yếu của HĐLĐ, trong đó có quy định:

Theo đó, trong tình huống trên, tại thời điểm ký kết hợp đồnggiữa ông B và công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh xác định: Công việccủa ông B là nhân viên bảo vệ; mức lương cơ bản là 3.000.000 đồng/tháng (mỗinăm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ tiềnđiện thoại là 200.000 đồng/tháng Có thể thấy:

HĐLĐ (công ty Y) thuộc chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh (là vùng I) Như vậy, việc doanh nghiệp quy định mức lương cho ông B 3.000.000 đồng/1tháng là không hợp pháp.

Căn cứ theo pháp luật hiện hành, tại khoản 1 Điều 3 Nghị định38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việctheo HĐLĐ thì:

Trong tình huống trên, xét thấy, doanhnghiệp mà ông B ký kết HĐLĐ (công ty Y) thuộc chi nhánh tại Thành phố HồChí Minh (là vùng I) Như vậy, việc doanh nghiệp quy định mức lương cho ông2

B 3.000.000 đồng/1 tháng là không hợp pháp

Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động không bắt buộc hằngnăm phải tăng lương cho người lao động Trừ trường lương tối thiểu vùng tăng,người sử dụng lao động bắt buộc phải tăng lương cho người lao động có mứclương theo mức lương tối thiểu vùng Còn đối với những chi phí phụ cấp như:tiền cơm mỗi ngày đi làm, hỗ trợ điện thoại, …; pháp luật hiện hành cũng không

có quy định bắt buộc áp dụng Chính vì thế, đây là khoản chi phí thuộc sự thỏathuận giữa ông B và công ty Y khi tham gia ký kết hợp đồng Xét trong tìnhhuống trên, việc quy định như vậy là không trái với quy định của pháp luật

, có thể khẳng định việc giao kết hợp đồng củacông ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và ông B là trái với quy định củapháp luật

1 Xem thêm tại: thieu-vung-doi-voi-nguoi-lao-dong-lam-viec-theo-hop-dong-lao-dong-319987.aspx#:~:text=a (truy cập ngày 09/03/2023)

https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Nghi-dinh-153-2016-ND-CP-muc-luong-toi-2 Xem thêm tại: luong-toi-thieu-nguoi-lao-dong-lam-viec-theo-hop-dong-515984.aspx (truy cập ngày 09/03/2023).

Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không ?

Có thể thấy việc giao kết hợp đồng giữa ông B và công ty Y là không hợppháp , vì vậy mà các hành vi liên quan đến hợp đồng lao động ký kết giữa ông B

và công ty Y, trong đó có việc điều chuyển lao động đối với ông B là một trongnhững hành vi không đúng pháp luật Nhưng trên thực tế, giữa ông B và công ty

Y đã có sự thỏa thuận và nhất trí khi ký kết hợp đồng (những quy định trong Nộiquy của lao động của công ty), qua đó mà quan hệ lao động giữa ông B và công

ty Y vẫn được xác lập, do đó công ty Y có quyền điều chuyển lao động đối vớiông B

Thứ nhất căn cứ theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019: “

, việc chuyển người lao động làm công việc khác so vớihợp đồng lao động trong một trong các trường hợp được liệt kê tại khoản này vàngười sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trườnghợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thờichuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Theo đó,xét tình huống trên, trong hợp đồng lao động giữa ông B và công ty Y chi nhánhThành phố Hồ Chí Minh, công việc của ông B là nhân viên bảo vệ Vì lý do là

kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp nên giám đốc Chi nhánh

ra quyết định điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm Cóthể thấy, lý do trên là khó khăn đột xuất do thiên tai, cụ thể ở tình huống này là

lũ lụt và cần áp dụng biện pháp ngăn ngừa do nhu cầu sản xuất kinh doanh củacông ty Y

Thứ hai, việc điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩmvới thời gian là 20 ngày: “

Thời gian này phùhợp với quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, việc điều chuyển tạm thờingười lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60ngày cộng dồn trong một năm Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần

di dời khẩn cấp đã được người sử dụng lao động là công ty Y quy định trong Nộiquy lao động của công ty Theo đó, thời gian điều chuyển tạm thời không viphạm quy định của pháp luật, việc điều chuyển tạm thời cũng đã quy định rõtrong Nội quy lao động của công ty

Thứ ba, theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019 : “

Trong tình huống trên, ông B nhận được quyết định số40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh về việc điều động ông B sang công việc khácngày 10/05/2021, theo đó kể từ ngày 14/05/2021 ông B sẽ làm công việc mớivới thời gian là 20 ngày Có thể thấy, ông B đã biết việc mình được điều độngqua công việc khác trước 4 ngày làm việc, và được thông báo rõ thời hạn làmviệc của công việc mới là 20 ngày Công việc mới của ông B là bốc xếp kho vănphòng phẩm, phù hợp với sức khỏe và giới tính của ông B

Thực tiễn, NSDLĐ thuê NLĐ thì họ có quyền điều chuyển NLĐ làm côngviệc khác; còn NLĐ làm việc cho các công ty mong được thù lao xứng đáng

công việc, công sức mà mình bỏ ra, nên họ cũng có nghĩa vụ phải tuân theo quyđịnh trong hợp đồng lao động giữa hai bên.

Như vậy, với những phân tích và chứng minh ở trên, có thể thấy quyết địnhđiều chuyển của công ty Y với ông B là hợp pháp

Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

Trong tình huống trên, việc công ty Y sa thải ông B là hợp pháp, và cơ sở để

xử lý kỷ luật sa thải người lao động cần đáp ứng những điều kiện sau:

3.1 Căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Thứ nhất, về hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động

Tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 quy định:

Như vậy căn cứ vào hành vi của ông B đó là không đi làm kể từ ngày14/5/2021 đến 31/5/2021 do không đồng ý với quyết định điều động thuộc vàotrường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày tính từngày 14/5/2021 mà không có lý do chính đáng Lý do chính đáng đã được liệt kêtại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 như đã nêu ở trên, bao gồm thiên tai, hỏahoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận Vì vậy việc ông B không đồng ývới quyết định điều động sang làm công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm nên

đã không đi làm là lý do chính đáng

Thứ hai, lỗi của người lao động

Trong nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động tại điểm b khoản 1 Điều 122BLLĐ 2019 quy định:

Như vậy, khi tiến hành sa thải người lao động thì người sửdụng lao động cũng phải chứng minh được lỗi của người lao động Lỗi được

hiểu là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có đầy đủ điều kiện

và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặcthực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đó Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao3động khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi Do đó, nếu người lao động có hành vi

vi phạm mà không có lỗi thì cũng không bị xử lý kỷ luật

Trong tình huống này có thể thấy do ông B không đi làm kể từ ngày14/5/2021 do không đồng ý với quyết định điều động của Giám đốc chi nhánh

về việc điều động ông B sang làm công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm thuộctrường hợp lỗi cố ý trực tiếp Ông B đáp ứng đầy đủ các điều kiện về năng lựccũng như điều kiện hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao nhưng lạikhông thực hiện Do đó ông B được xác định là có lỗi.Vì vậy dựa vào hành vi tự

ý bỏ việc và lỗi cố ý trực tiếp của ông B thì việc công ty Y áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật sa thải ông B đã đáp ứng về điều kiện căn cứ áp dụng

3.2 Trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/

NĐ - CP ngày 14/12/2020 có thể thấy trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao độngđược thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Lập biên bản về hành vi vi phạm kỷ luật, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ

Bước 3: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động

Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ vào dữ kiện đề bài đưa ra “Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phầntheo quy định, ngày 01/6/2021, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố HồChí Minh ra quyết định sa thải ông B với lý do

CAND, Hà Nội, 2020, tr349

thì có thể xác định rằng công ty Y đã đảmbảo yêu cầu về tổ chức phiên họp cũng như ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.Trước hết, công ty Y đã đảm bảo việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải đối

với ông B đầy đủ thành phần phải tham dự theo như quy định tại khoản 2 Điều

70 Nghị định 145/2020/NĐ – CP Như vậy phiên họp xử lý kỷ luật sa thải ông

B của công ty Y đã bao gồm ông B, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sởnếu ông B là thành viên hoặc luật sư bào chữa cho ông B nếu ông B nhờ luật sưbào chữa cho mình và sự tham gia bên phía người sử dụng lao động là Giám đốccông ty Y

Tiếp theo, ngày 01/6/2021 Giám đốc công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ ChíMinh ra quyết định sa thải ông B với lý do

cũng đã đáp ứng về yêu cầu ra quyết định xử lý

kỷ luật lao động

Như vậy có thể thấy công ty Y đã thực hiện trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật laođộng theo đúng như quy định của pháp luật

3.3 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 thì người có thẩm quyền xử

lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động Và theo điểm i khoản

2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ – CP thì:

Vậy nên trong trường hợp này, giámđốc công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh là người ký quyết định sa thảiông B sẽ là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo quy định trong nộiquy lao động là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

3.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019: