Đang tải... (xem toàn văn)
BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP NHÓM MÔN LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI SỐ 03 NHÓM LỚP MỤC LỤC GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT 2 LỜI MỞ ĐẦU 3 TÌNH HUỐNG 1 Câu 1 Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y.
BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP NHĨM MƠN: LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI SỐ 03 NHĨM : LỚP : MỤC LỤC GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU TÌNH HUỐNG Câu 1: Nhận xét việc giao kết HĐLĐ công ty Y ông B? Câu 2: Quyết định điều chuyển cơng ty ơng B có hợp pháp không? .7 Câu 3: Việc công ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng? Câu 4: Ơng B nộp đơn khởi kiện thẳng TAND đề yêu cầu giải tranh chấp khơng? TAND có thẩm quyền giải tranh chấp? Biết ông B làm việc chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa quận Bình Tân, trụ sở cơng ty đặt quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội 13 KẾT LUẬN 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .15 GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật Lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động LỜI MỞ ĐẦU Pháp luật lao động vấn đề nhiều quan tâm xã hội nói chung Bởi quan hệ lao động quan hệ phổ biến, ảnh hưởng đến phần lớn công dân sống hàng ngày Một yếu tố quan tâm đề cập tới quy định pháp luật lao động không kể đến quy định giao kết hợp đồng lao động Thông qua quy định này, người lao động người sử dụng lao động nhận thức cách rõ nét quyền lợi ích trách nhiệm tham gia vào quan hệ lao động Với mục đích sâu tìm hiểu quy định Bộ luật Lao động giao kết hợp đồng lao động Qua giải tình liên quan đến giao kết hợp đồng lao động, nhóm em xin lựa chọn đề 03 làm đề tài cho tập học kỳ lần TÌNH HUỐNG Ngày 09/01/2018, ông B công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, năm bên lại ký HĐLĐ xác định thời hạn năm Công việc ông B nhân viên bảo vệ, mức lương 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm ngày làm 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại 200.000 đồng/tháng Ngày 9/5/2022, ông B nhận Quyết định số 40/QĐ Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ơng B sang cơng việc bốc xếp kho văn phòng phẩm, thời gian 20 ngày (kể từ ngày 13/5) Lý kho hàng khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã quy định Nội quy lao động cơng ty). Ơng B khơng đồng ý với định điều động nên không làm kể từ ngày 13/5/2022 Sau tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2022, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh định sa thải ông B với lý “không thực điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2022”. Ngày 13/9/2022, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải tranh chấp Hỏi: Câu 1: Nhận xét việc giao kết HĐLĐ cơng ty Y ơng B? Theo nhóm, HĐLĐ ơng B cơng ty Y thiếu sót nội dung sau: 1.1 Chưa có thỏa thuận BHXH Theo quy định người lao động bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội phát sinh hợp đồng lao động/ hợp đồng làm việc Căn theo quy định Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội gồm đối tượng sau: “1 Người lao động công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến 12 tháng, kể hợp đồng lao động ký kết người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật người 15 tuổi theo quy định pháp luật lao động;" Đồng thời, vào Điểm i) Khoản Điều Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung hợp đồng lao động điều khoản bảo hiểm xã hội điều khoản hợp đồng lao động Như vậy, theo quy định người lao động làm việc công ty, doanh nghiệp thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo đến quan Bảo hiểm xã hội Trong trường hợp ông B công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng khơng có đề cập đến thỏa thuận bảo hiểm xã hội không với quy định pháp luật 1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn ký vượt số lần tối đa ký theo quy định pháp luật Theo điểm b khoản Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn: "Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng", theo đó, hợp đồng lao động ông B công ty Y hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo Khoản Điều 22 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định loại hợp đồng lao động Theo người lao động người sử dụng lao động ký tối đa 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa đến 36 tháng: "2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn." Đồng thời, sang năm 2021 ơng B làm việc Doanh nghiệp nên hợp đồng lao động ông công ty Y thuộc điều chỉnh Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 1/1/2021) Khoản Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 có quy định tương tự vấn đề này: “2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thực sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên thực theo hợp đồng giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động người thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước trường hợp quy định khoản Điều 149, khoản Điều 151 khoản Điều 177 Bộ luật này.” Theo tình huống: “ Ngày 9/1/2018, ơng B công ty Y chi nhánh HCM ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, năm bên ký HĐLĐ xác định thời hạn năm.” Tính từ 9/1/2018 đến 9/5/2022 ơng B làm chi nhánh công ty Y năm tháng, đồng nghĩa bên ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn Mà theo luật định tái ký HĐLĐ có thời hạn thêm lần sau phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn người lao động làm việc Theo đó, HĐLĐ ông B công ty Y hợp đồng xác định thời hạn nên việc năm bên lại ký HĐLĐ xác định thời hạn năm không phù hợp với quy định pháp luật, Như vậy, việc hai bên ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn (12 tháng/ năm) trái với quy định Điều 22 Bộ luật lao động 2012 1.3 Mức lương ông B thấp mức lương tối thiểu vùng Lương mức lương qua thỏa thuận người lao động người dùng lao động ghi rõ hợp đồng lao động, sở để tính tiền cơng, tiền lương hàng tháng mà người lao động nhận đơn vị Lương lao động không phụ thuộc vào thỏa thuận mà cịn lệ thuộc vào tính chất yêu cầu công việc cụ thể Lương không bao gồm tiền thưởng, phúc lợi khoản bổ sung khác, lương lương thực nhận người lao động Hay lương mức lương thấp người lao động nhận sử dụng việc doanh nghiệp Mức lương công ty Y không đáp ứng với mức lương tối thiểu vùng quy định Điều Nghị định 141/2017/NĐ-CP có hiệu lực đến trước ngày 01/07/2022 Đề có nhắc đến thơng tin nơi làm việc ông B TP Hồ Chí Minh, mà theo quy định Nghị định 141/2017/NĐ-CP Hồ Chí Minh có hai mức lương tối thiểu vùng áp dụng: mức lương cho vùng I mức lương cho vùng II Mức lương tối thiểu vùng I 3.980.000 đồng/tháng vùng II 3.530.000 đồng/tháng Trong mức lương ông B ký với công ty Y 3.500.000 – thấp mức lương tối thiểu vùng 1.4 Chưa có quy định thời làm việc thời nghỉ ngơi Căn vào Điểm g) Khoản Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung hợp đồng lao động thời làm việc thời nghỉ điều khoản nội dung hợp đồng lao đồng theo quy định pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, hợp đồng lao động công việc làm bảo vệ ông B với công ty Y chưa đề cập đến vấn đề này: Thời làm việc bình thường: Khoản Điều 104 Bộ luật Lao động 2012 Làm thêm giờ: Điều 106 Điều 107 Nghỉ ngơi làm việc: Điều 108 Nghỉ chuyển ca: Điều 109 Các ngày nghỉ: nghỉ tuần (Điều 110), nghỉ năm (Điều 111), nghỉ năm tăng thêm theo thâm niên làm việc (Điều 112), nghỉ lễ, tết (Điều 115) nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương (Điều 116) 1.5 Chưa có điều khoản hình thức trả lương, thời hạn trả lương hay thưởng: Căn vào Điểm đ) Khoản Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung hợp đồng lao động tương tự với thời làm việc thời nghỉ, điều khoản hình thức trả lương và, thời hạn trả lương thưởng điều khoản nội dung hợp đồng lao động Tuy nhiên, hợp đồng lao động ông B công ty Y khơng có nhắc đến điều khoản này: Hình thức trả lương: quy định Điều 94 BLLĐ 2012, Chính phủ quy định chi tiết Điều 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP vào tính chất cơng việc điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm trả lương khoán sau: "1 Tiền lương theo thời gian trả cho người lao động vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể: a) Tiền lương tháng trả cho tháng làm việc xác định sở hợp đồng lao động; b) Tiền lương tuần trả cho tuần làm việc xác định sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng chia cho 52 tuần; c) Tiền lương ngày trả cho ngày làm việc xác định sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường tháng theo quy định pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn; d) Tiền lương trả cho làm việc xác định sở tiền lương ngày chia cho số làm việc bình thường ngày theo quy định Điều 104 Bộ luật Lao động Tiền lương theo sản phẩm trả vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động đơn giá sản phẩm giao Tiền lương khoán trả vào khối lượng, chất lượng cơng việc thời gian phải hồn thành." Kỳ hạn trả lương: Điều 95 BLLĐ 2019 Tiền thưởng: Điều 103 BLLĐ 2019 Theo đó, tùy thuộc vào thỏa thuận hợp đồng quy định lựa chọn hình thức trả lương cho ơng B, kỳ hạn trả lương tiền thưởng trường hợp hợp đồng chưa đề cập đến. Câu 2: Quyết định điều chuyển công ty ông B có hợp pháp khơng? Điều chuyển lao động việc luân chuyển người lao động từ vị trí làm sang vị trí khác trái với vị trị thoả thuận hợp đồng lao động ký kết ban đầu Theo ý kiến nhóm, việc điều chuyển ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm thời hạn 20 ngày hợp pháp Về quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định khoản Điều 29 BLLĐ 2019 người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề trường hợp : “Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm… nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm ” Về ngun tắc, ơng B có nghĩa vụ thực công việc theo hợp đồng lao động giao kết, tức theo thỏa thuận hai bên trước Tuy nhiên, số trường hợp đặc biệt mà luật quy định ơng B có nghĩa vụ phải nghe theo xếp công việc khác NSDLĐ theo điều động, bố trí cơng ty Trong trường hợp này, cơng ty định chuyển ông sang làm công việc khác với thời hạn 20 ngày với lý kho hàng khu vực bị ngập lụt Theo liệu đề bài, kho hàng khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp ông B phải thực cơng việc theo bố trí cơng ty Y (Nội dung quy định Nội quy lao động công ty) Đây coi khó khăn đột xuất thiên tai quy định khoản Điều 29 nêu Ngoài ra, khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động sang làm công việc khác với công việc lúc đầu để làm rõ Điều 29 BLLĐ 2019 Việc ông B làm cơng việc khác thời điểm cơng ty gặp khó khăn thiên tai thể ông B san sẻ gánh nặng với công ty Y, đồng thời cách để ông B bảo vệ việc làm mình, bảo vệ hài hồ quan hệ lao động hai bên Vậy nên, công ty Y có quyền chuyển ơng B làm cơng việc khác so với hợp đồng lao động, tức ơng B có nghĩa vụ tuân thủ điều động công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Về việc phải thông báo cho người lao động (ông B) biết trước điều chuyển công việc Trong thực chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động người sử dụng lao động, cụ thể công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh cịn phải tn thủ số quy định khác Theo khoản Điều 29 BLLĐ 2019 thì: “Khi tạm thời chuyển người lao động…, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe giới tính người lao động” Đối với tình này, Cơng ty Y thông báo cho ông B qua định số 40/GĐ Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phịng phẩm Vậy nên, thời gian mà cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh báo cho ơng B biết điều chuyển công việc phù hợp với quy định pháp luật Thứ ba, thời gian điều chuyển ông B làm công việc Theo khoản Điều 29 BLLĐ 2019 thời gian điều chuyển công việc không 60 ngày làm việc cộng dồn vòng năm Trong trường hợp này, cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh điều chuyển ông B sang công việc vịng 20 ngày nên hồn tồn phù hợp với quy định pháp luật Quyết định điều chuyển công ty Y hợp pháp Câu 3: Việc cơng ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng? Sa thải hình thức kỷ luật lao động, coi hình thức kỷ luật cao nhất, mang tính răn đe Nó làm chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ NLĐ áp dụng Vậy nên, muốn áp dụng hình thức kỷ luật với cá nhân đó, NLĐ cần phải tuân thủ nguyên tắc định Do đó, nhóm chia làm mục xem xét việc sa thải ơng B công ty Y: 3.1 Căn để sa thải ông B Thứ nhất, ông B vi phạm kỷ luật lao động quy định cụ thể Điều 125 BLLĐ năm 2019 Theo quy định Khoản Điều 125 BLLĐ 2019: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng.” Từ quy định trường hợp ông B, cho thấy ông B tự ý bỏ việc từ 13/05/2022 – 31/05/2022 (19 ngày liên tiếp) coi khơng có lý đáng, vi phạm quy định pháp luật lao động Thứ hai, mặt khách quan hành vi bỏ việc ơng B hành vi trái với nội quy lao động quy định pháp luật Trong pháp luật lao động, mặt khách quan yêu cầu có thực hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà không cần xét tới hậu vi phạm Vì vậy, mặt khách quan hành vi vi phạm ơng B thực coi hoàn thiện mặt khách quan vi phạm Thứ ba, mặt chủ quan: Ông B hiểu nắm rõ nội quy lao động Bên cạnh đấy, ông B cần phải biết phải biết quy định công khai BLLĐ năm 2019 Vì nên hành vi tự ý bỏ việc ông B lỗi cố ý trực tiếp 10 Thứ tư, khách thể bị xâm phạm: Khách thể nói chung hành vi vi phạm kỷ luật trật tự, nề nếp nơi làm việc, cơng ty làm việc Trong tình này, hành vi ông B gây ảnh hưởng trực tiếp tới trật tự nề nếp công ty Y, tạo “tấm gương xấu” để đồng nghiệp khác thấy Bên cạnh đấy, bối cảnh diễn việc điều chuyển kho công ty bị ngập lụt, điều gây ảnh hưởng lớn tới công việc kinh doanh, sản xuất công ty nhân viên khác bỏ việc ông B Hành vi ông B gây xáo trộn công tác xếp nhân sự, khiến cho việc xếp nhân trở nên khó khăn rắc rối Thứ năm, chủ thể hành vi vi phạm ông B Ở đây, ơng B tự thực hành vi hồn tồn tỉnh táo, khơng bị bắt ép xúi giục Qua đó, cơng ty Y có đủ để sa thải ơng B với lý “không thực điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2022”. 3.2 Về thẩm quyền định sa thải Căn vào điểm i khoản Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:“ Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định khoản Điều 18 Bộ luật Lao động người quy định cụ thể nội quy lao động” Khoản Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 người giao kết hợp đồng phía người lao động là: “a) Người đại diện theo pháp luật doanh nghiệp người ủy quyền theo quy định pháp luật…” Như vậy, theo điểm a giám đốc cơng ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh người đại diện theo ủy quyền cơng ty Y nên có đủ 11 thẩm quyền để định sa thải ông B Do đó, giám đốc công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh định sa thải ông B hợp pháp 3.3 Thời hiệu trình tự thủ tục xử lý kỷ luật cơng ty Y ông B Thứ nhất, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Khoản Điều 123 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 06 tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 12 tháng” Trong tình trên, kể từ ơng B có hành vi vi phạm hành vi tự ý bỏ việc lý đáng vào ngày 13/5/2022 đến giám đốc chi nhánh công ty Y định sa thải ông B vào ngày 1/6/2022 20 ngày, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ơng B cịn Thứ hai, thủ tục tiến hành sa thải ông B Theo quy định Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Chính phủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật gồm ba bước sau: Bước 1: Lập biên HVVP thông báo Bước 2: Tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động Bước 3: Ra định kỷ luật gửi đến chủ thể có thẩm quyền, người lao động, cá nhân liên quan… Theo đó, theo thơng tin đề đưa ra, công ty Y sau phát hành vi vi phạm tiến hành phiên họp có đầy đủ thành phần định sa thải ông B Đề thiếu liệu việc công ty Y lập biên ông B vi phạm khơng Vì vậy, nhóm đặt giả thuyết công ty lập biên 12 vi phạm cho ơng B phát NLĐ có hành vi vi phạm Trong trường hợp này, công ty Y thực đủ bước, trình tự, thủ tục tiến hành kỷ luật hành vi vi phạm ơng B Vì vậy, định sa thải công ty Y ông B định hợp pháp! Câu 4: Ơng B nộp đơn khởi kiện thẳng TAND đề yêu cầu giải tranh chấp khơng? TAND có thẩm quyền giải tranh chấp? Biết ông B làm việc chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa quận Bình Tân, trụ sở cơng ty đặt quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội Theo điểm a khoản Điều 188 BLLĐ 2015: “Tranh chấp lao động cá nhân phải giải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” điểm a khoản Điều 32 BLTTDS 2015 trường hợp này, ơng B bỏ qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động mà khởi kiện thẳng đến Tịa án để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp Theo quy định điểm b khoản Điều 40 BLTTDS 2015, ngun đơn có quyền lựa chọn Tịa án giải sau: “Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động chi nhánh tổ chức ngun đơn u cầu Tịa án nơi tổ chức có trụ sở nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết” Vì vậy, có tranh chấp phát sinh từ hợp đồng, lựa chọn Tịa án nhân dân nơi cơng ty có 13 trụ sở Tịa án nơi chi nhánh đặt để giải Quy định nhằm tạo thuận tiện cho nguyên đơn, họ lựa chọn Tịa án nơi thuận tiện cho để khởi kiện trường hợp chi nhánh trụ sở doanh nghiệp không nằm tỉnh, thành phố Vì ơng B làm việc chi nhánh Hồ Chí Minh mà trụ sở Hà Nội TAND quận Bình Tân, TP Hồ Chí Minh hồn tồn có thẩm quyền giải tranh chấp ông B Công ty Y KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường mở cho NLĐ NSDLĐ nhiều hội thách thức nên tránh khỏi tranh chấp, bất đồng trình làm việc hai chủ thể Tình mà đề đưa ví dụ cụ thể cho tranh chấp, bất đồng NLĐ NSDLĐ cách thức áp dụng pháp luật vào thực tiễn Trên toàn nội dung làm nhóm chúng em, q trình làm khơng tránh khỏi thiếu sót, chúng em mong nhận lời nhận xét, góp ý thầy để làm chúng em hoàn thiện Chúng em xin chân thành cảm ơn! 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động năm 2012 Bộ luật lao động năm 2019 Bộ luật Tố tụng dân 2015 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Nghị định 141/2017/NĐ-CP Nghị định 145/2020/NĐ-CP Chính phủ 15