CÂU HỎI LÝ THUYẾT
Phân tích khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019?
_Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019: “1 HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
Theo khoản 1 Điều này của Bộ luật Lao động 2019, việc xác định hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ dựa vào tên gọi mà còn phụ thuộc vào nội dung thực tế của hợp đồng Nếu hợp đồng có các điều khoản thể hiện sự trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành từ một bên, thì nó vẫn được coi là HĐLĐ Quy định này nhằm ngăn chặn tình trạng người sử dụng lao động "biến tướng" HĐLĐ dưới các hình thức hợp đồng khác, từ đó bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong đó NLĐ có nhu cầu việc làm và NSDLĐ cần thuê mướn NLĐ để sử dụng sức lao động NLĐ cam kết tự nguyện thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ và chấp nhận sự quản lý từ NSDLĐ, đồng thời nhận lương từ NSDLĐ.
So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, bao gồm tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
_NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao
Hợp đồng lao động là thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập, quy định rõ vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Đối với cá nhân, cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để tham gia ký kết hợp đồng.
(Khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức
(1) HĐLĐ xác định thời hạn: hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
(2) HĐLĐ không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
(3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký kết giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và người trúng tuyển vào viên chức, ngoại trừ trường hợp cán bộ, công chức chuyển sang làm viên chức.
Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có quyền quyết định thời hạn ký hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ký giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và người đã hoàn thành hợp đồng lao động xác định thời hạn, hoặc trong trường hợp cán bộ, công chức chuyển sang làm viên chức.
(Điều 25 Luật Viên chức 2010, Khoản
2 Khoản 3 Điều 3 Thông tư 03/2019/TT- BNV )
Từ 01/7/2020, có một số điều chỉnh trong quy định về HĐLV đối với viên chức
_Bên phía NSDLĐ thuộc 1 trong các trường hợp sau:
+Người đại diện theo pháp luật
+Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân
+Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện
_Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
_Người là viên chức hoặc người trúng tuyển vào viên chức
_Người là cán bộ, công chức chuyển thành viên chức
+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
Người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân phải ủy quyền bằng văn bản để thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động.
+NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên
- NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi (có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ)
+Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi (có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi)
+NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ
_Giao kết bằng văn bản
_Giao kết bằng lời nói (Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng)
_Lập thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản
Từ năm 2021, theo Điều 14 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu Ngoài ra, HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng cũng có thể được giao kết bằng hình thức lời nói.
_Giao kết bằng văn bản
_Lập thành 3 bản, 1 bản giao cho viên chức
_Cần có đủ những nội dung cơ bản sau:
+Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp
+Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ
_Công việc và địa điểm làm việc
_Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
_Chế độ nâng bậc, nâng lương
_Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
_Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ
_Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế
_Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
(Điều 23 BLLĐ 2012, Điều 4 Nghị định 5/2015)
_Cần có những nội dung cơ bản sau:
+Tên, địa chỉ của đơn vị sự nghiệp công lập và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
+Họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh của người được tuyển dụng
Khi tuyển dụng người dưới 18 tuổi, cần ghi rõ họ tên, địa chỉ và ngày tháng năm sinh của người đại diện theo pháp luật của họ.
_Công việc hoặc nhiệm vụ, vị trí việc làm và địa điểm làm việc
_Quyền và nghĩa vụ của các bên
_Loại hợp đồng, thời hạn và điều kiện chấm dứt của hợp đồng làm việc
_Tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ khác (nếu có)
_Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
_Chế độ tập sự (nếu có)
_Điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến bảo hộ lao động
_Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
_Hiệu lực của hợp đồng làm việc
_Các cam kết khác gắn với tính chất, đặc điểm của ngành, lĩnh vực và điều kiện đặc thù của đơn vị sự nghiệp công lập
Có tính chất tham khảo, không bắt buộc Được ban hành kèm theo Thông tư 03/2019/TT-BNV
Phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về điều kiện thử việc
3.1 Điều kiện chung về thử việc (Theo Điều 24 BLLĐ năm 2019 )
_NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc
_Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này
_Không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng
3.2 Thời gian thử việc (theo Điều 25 BLLĐ năm 2019):
Thời gian thử việc được hai bên thỏa thuận dựa trên tính chất và độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thực hiện một lần cho mỗi công việc, và cần đảm bảo các điều kiện sau đây:
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thời gian làm việc của người quản lý doanh nghiệp không được vượt quá 180 ngày.
+Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên: không quá 180 ngày
+Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ: không quá 30 ngày
+Đối với công việc khác: không quá 06 ngày làm việc
3.3 Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ (theo Điều 27 BLLĐ năm 2019)
Khi trường hợp thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết nếu trong hợp đồng có thỏa thuận về thử việc, hoặc phải ký kết một HĐLĐ mới cho trường hợp thử việc.
_Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu: chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc
Trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã ký mà không cần thông báo trước và không phải bồi thường.
3.4 Tiền lương thử việc (theo Điều 26 BLLĐ năm 2019)
Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Xác định các loại HĐLĐ và các điều kiện giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật
Hiện nay, theo quy định tại Điều 20 BLLĐ 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
_HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên thống nhất về thời gian và thời điểm kết thúc hiệu lực, với thời gian tối đa không vượt quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, đến thời điểm hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
Trong vòng 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn, hai bên cần ký kết HĐLĐ mới Trong thời gian chưa có HĐLĐ mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cả hai bên sẽ tiếp tục được thực hiện theo hợp đồng đã ký trước đó.
Nếu sau 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn mà các bên không ký kết HĐLĐ mới, thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
Khi hai bên ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn, chỉ được phép ký thêm một lần Nếu người lao động (NLĐ) tiếp tục làm việc sau lần ký thứ hai, họ phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ các trường hợp đặc biệt như HĐLĐ với giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước và những quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều.
* Điều kiện giao kết HĐLĐ
_Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ
HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
Khi sử dụng người lao động chưa đủ 15 tuổi, cần phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản giữa người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ.
+Hai là, NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình
Ba là, trong công việc theo mùa vụ với thời hạn dưới 12 tháng, nhóm người lao động từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm để thực hiện giao kết.
HĐLĐ; trong trường hợp này, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ
+Bốn là, HĐLĐ giao kết với những NLĐ khác có thời hạn từ 01 tháng trở lên thực hiện theo quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019
_BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, NLĐ giữ 1 bản, NSDLĐ giữ 1 bản
Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Mặc dù các bên có quyền tự do giao kết HĐLĐ, nhưng cần đảm bảo không vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
_Ngoài các nội dung trên, BLLĐ năm 2019 cũng quy định rõ hơn về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ
NSDLĐ cần cung cấp thông tin chính xác cho NLĐ về các khía cạnh như công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, cũng như các loại bảo hiểm như xã hội, y tế và thất nghiệp Ngoài ra, cần tuân thủ quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, cũng như các vấn đề khác liên quan đến việc ký kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
Người lao động (NLĐ) cần cung cấp thông tin chính xác cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và các thông tin khác liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo yêu cầu của NSDLĐ.
Phân tích các điều kiện để chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo
Căn cứ Điều 29 BLLĐ 2019 quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ cụ thể như sau:
" Điều 29 Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ
1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản
NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ sang công việc khác so với hợp đồng lao động khi có nhu cầu sản xuất, kinh doanh, theo quy định trong nội quy lao động.
2 Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ
3 NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu
4 NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này."
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quản lý và điều hành toàn bộ quá trình lao động của NLĐ Một trong những quyền này là khả năng chuyển NLĐ sang công việc khác so với cam kết trong HĐLĐ Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này của NSDLĐ sẽ tác động đến điều kiện làm việc và đời sống của NLĐ.
Nguyên tắc cơ bản là người lao động (NLĐ) chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết Nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) không bố trí công việc đúng theo hợp đồng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có thể gặp khó khăn đột xuất và cần tạm thời điều chuyển NLĐ sang công việc khác để giải quyết những nhu cầu cấp thiết Đây cũng là cách để NLĐ cùng chia sẻ gánh nặng trong tình huống khó khăn.
NSDLĐ, đồng thời cũng là các để NLĐ bảo vệ việc làm của mình, bảo vệ quan hệ lao động của hai bên
_Theo căn cứ pháp luật trình bày trên thì NSDLĐ chỉ có thể điều chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng trong các trường hợp như sau:
Trong nội quy doanh nghiệp, có quy định rõ ràng về việc NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ sang công việc khác không thuộc HĐLĐ, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh.
Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc trước khi có sự thay đổi, đồng thời cần chỉ rõ thời hạn làm việc tạm thời và sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe cũng như giới tính của người lao động.
Không được phép làm việc quá 60 ngày cộng dồn trong một năm Nếu đã đủ 60 ngày và muốn chuyển sang công việc khác khác với hợp đồng, cần có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động Trong trường hợp người lao động không đồng ý và phải ngừng việc, người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho người lao động.
Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần đáp ứng các điều kiện nào?
Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần phải đáp ứng điều kiện đó là:
1 Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung
2 Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới
3 Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) đều có quyền đề xuất sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ Bên đề xuất cần thông báo cho bên kia ít nhất 3 ngày làm việc trước về các nội dung cần thay đổi, nhằm tạo điều kiện cho bên kia nghiên cứu và chuẩn bị cho cuộc đàm phán Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) không quy định cụ thể, nhưng bên đề xuất nên nêu rõ lý do và cơ sở pháp lý, thực tiễn cho từng nội dung sửa đổi để rút ngắn quá trình thương lượng giữa hai bên.
Nếu hai bên đồng ý sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động (HĐLĐ), việc này sẽ được thực hiện thông qua một phụ lục hợp đồng hoặc ký kết HĐLĐ mới để thay thế Ngược lại, nếu hai bên không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung, họ sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký kết trước đó.
Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
7.1 Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36 BLLĐ
Các điều khoản cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất phổ biến Việc NLĐ không hoàn thành công việc phản ánh năng lực và thái độ của họ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động Để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần thường xuyên không hoàn thành công việc hoặc tái phạm nhiều lần, điều này gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ Do đó, NSDLĐ thường lập ra các tiêu chí hoàn thành công việc để đảm bảo tính minh bạch và tránh tranh cãi.
Khi NLĐ bị đau ốm hoặc tai nạn trong quá trình điều trị, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Sự kiện ốm đau, tai nạn là điều không ai mong muốn và có thể xảy ra trong thời gian dài, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất Do đó, đây có thể được xem là lý do hợp lý để NSDLĐ chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, các điều khoản pháp luật cũng quy định thêm những điều kiện nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đảm bảo rằng họ không bị thiệt thòi trong những trường hợp khó khăn này.
Khi người lao động (NLĐ) hồi phục sức khỏe trong thời gian điều trị, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ xem xét việc tiếp tục hợp đồng lao động Điều này có nghĩa là nếu NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng NLĐ sau đó hồi phục, họ có quyền được xem xét để tái ký hợp đồng.
NSDLĐ nên ưu tiên xem xét trong việc tuyển dụng lao động, mặc dù quy định này không mang tính bắt buộc và không có chế tài áp dụng Điều này thể hiện giá trị gợi ý và tính nhân văn trong quy phạm, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo cơ hội cho người lao động (Điểm b, khoản 1 Điều 36)
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra do thiên tai, dịch bệnh, hoặc yêu cầu thu hẹp sản xuất từ cơ quan nhà nước Trong trường hợp này, nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục mà vẫn không thể duy trì công việc, thì đây được coi là nguyên nhân khách quan, bất khả kháng Để hợp lệ hóa quyết định chấm dứt, NSDLĐ cần chứng minh đã thực hiện đầy đủ các biện pháp cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
HĐLĐ nhưng khi NSDLĐ không có cơ hội, điều kiện, khả năng để khắc phục thì không thể không công nhận quyền này của họ (Điểm c, khoản 1 Điều 36)
Sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày Nếu NLĐ không trở lại làm việc mà không có thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều này được quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 36.
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu là nam 62 tuổi và nữ 60 tuổi, thời điểm mà sức khỏe và năng lực lao động có sự suy giảm Nếu sau thời hạn 15 ngày mà các bên không có thỏa thuận hoặc quy định pháp luật nào khác, và người lao động không đến làm việc, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm đ, khoản 1 Điều 36.
Khi người lao động tự ý bỏ việc từ năm ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, họ đã vi phạm nghiêm trọng cam kết trong hợp đồng lao động Hành động này thể hiện ý thức không có ý định tiếp tục làm việc, gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của người sử dụng lao động trong vị trí công việc đó.
Việc người lao động (NLĐ) cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình tuyển dụng Thông tin mà NLĐ cung cấp cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) rất đa dạng, bao gồm cả những thông tin theo quy định và những yêu cầu bổ sung từ NSDLĐ Những thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc NSDLĐ đánh giá và quyết định tuyển dụng Do đó, việc NLĐ cung cấp thông tin không chính xác vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại khoản 1 Điều 15, thể hiện sự thiếu tôn trọng đối với NSDLĐ ngay từ giai đoạn thương lượng ban đầu.
+Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước như sau:
Một là, ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
Hai là, ít nhất là 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ba là, thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn dưới 12 tháng là ít nhất 03 ngày làm việc, áp dụng cho các trường hợp theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36.
Đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được quy định riêng theo hướng dẫn của chính phủ Quy định này tương tự như thời hạn báo trước mà người lao động cần thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng Ngoài ra, việc thông báo từ phía người sử dụng lao động phải được thực hiện bằng văn bản.
7.2 Trường hợp 2: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 35 BLLĐ 2019)
BLLĐ 2019 đã cải cách quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ), mang lại lợi ích hơn cho NLĐ bằng cách không phân chia quyền theo từng loại HĐLĐ mà quy định chung rằng tất cả NLĐ đều có quyền này Một điểm mới quan trọng trong BLLĐ 2019 là Điều 35, trong đó quy định rằng NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên các trường hợp cụ thể.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong một số trường hợp cụ thể Những trường hợp này bao gồm: không được bố trí công việc đúng theo thỏa thuận, không đảm bảo điều kiện làm việc, không được trả đủ lương hoặc lương không được trả đúng hạn, bị ngược đãi hoặc có hành vi nhục mạ từ người sử dụng lao động, bị cưỡng bức lao động, và bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Lao động nữ mang thai có quyền nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động, và người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 cũng được hưởng quyền lợi này, trừ khi có thỏa thuận khác Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 1 Điều 16, điều này có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động Những trường hợp này được xem là đặc biệt, có tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự và nhân phẩm của người lao động, do đó việc chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức là cần thiết.
Vì vậy, đây có thể nói là một trong những điểm mới quan trọng của BLLĐ 2019 dành cho
Người lao động cần đạt được sự cân bằng với nhà sử dụng lao động, đảm bảo nguyên tắc không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
_Thứ hai, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:
+Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
+Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Phân tích các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
Theo quy định tại khoản 1,2 điều 42 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp (NSLĐ) có nghĩa vụ thực hiện khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động NSDLĐ cần tuân thủ các nguyên tắc khi xây dựng phương án theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
1 Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Số lượng và danh sách NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; b) Số lượng và danh sách NLĐ nghỉ hưu; c) Số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ; d) Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án
2 Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua
Khi có chỗ làm việc mới, ưu tiên đào tạo lại người lao động (NLĐ) để tiếp tục sử dụng Nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thể tìm được việc làm mới cho NLĐ và phải cho họ thôi việc, thì cần phải trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động.
NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Mức trợ cấp được quy định là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương.
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.”
3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ mất việc làm
4 Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?
Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019
Người hưởng NLĐ Điều kiện
NLĐ Làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên
Căn cứ chấm dứt HĐLĐ
_Do hết hạn hợp đồng;
_Hoàn thành công việc theo hợp đồng;
_Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
_NLĐ bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng;
_NLĐ chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
_Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
Chúng tôi cung cấp dịch vụ chia, tách, hợp nhất và sáp nhập doanh nghiệp; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; cũng như chuyển nhượng quyền sở hữu và quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và hợp tác xã.
_NSDLĐ chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp ;
_Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Trường hợp người lao động không đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc bị chấm dứt hợp đồng lao động do tự ý bỏ việc liên tục từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng sẽ không được hưởng các quyền lợi liên quan.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp
Tổng thời gian làm việc thực tế được tính bằng cách trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp
Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ nghỉ việc
Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Phân tích các trường hợp HĐLĐ vô hiệu và hệ quả pháp lý khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu?
1 Hợp đồng bị vô hiệu từng phần: Điều 130 BLDS 2015 quy định: “Giao dịch dân sự vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của giao dịch dân sự vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của phần còn lại của giao dịch"
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu từng phần là trường hợp hợp đồng có một phần nội dung trái với quy định pháp luật, nhưng không làm ảnh hưởng đến các phần còn lại Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động, thì phần đó sẽ bị coi là vô hiệu.
2 HĐLĐ bị vô hiệu toàn bộ:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường được coi là vô hiệu toàn bộ khi không đáp ứng các điều kiện về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặc vi phạm các quy định cấm của pháp luật.
49 BLLĐ năm 2019, HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là trái pháp luật khi tất cả các điều khoản trong hợp đồng không tuân thủ quy định của pháp luật hiện hành.
Người giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết sẽ dẫn đến những hệ lụy pháp lý Cụ thể, người không có thẩm quyền ký kết HĐLĐ sẽ không đủ điều kiện pháp lý để thực hiện giao dịch này, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên liên quan.
Trong trường hợp hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ký kết bởi người không được ủy quyền bởi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, thì việc này có thể dẫn đến những vấn đề pháp lý Ví dụ, nếu một cá nhân không có quyền đại diện lại tiến hành giao kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ), thì hợp đồng này có thể không được công nhận Do đó, việc tuân thủ quy định về ủy quyền và đại diện trong ký kết HĐLĐ là rất quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu lực của hợp đồng.
+Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm:
Công việc bị pháp luật cấm trong hợp đồng là những hoạt động mà pháp luật nghiêm cấm, nhưng các bên vẫn thỏa thuận thực hiện Ví dụ, các công việc liên quan đến sản xuất, vận chuyển, hoặc buôn bán ma túy, hay việc sử dụng lao động chưa đủ tuổi lao động, đều là những trường hợp vi phạm quy định pháp luật mà người lao động (NLĐ) phải thực hiện.
_Hệ quả pháp lý hợp đồng bị tuyên vô hiệu:
+HĐLĐ bị vô hiệu 1 phần:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu từng phần là hợp đồng mà một hoặc một số điều khoản vi phạm quy định pháp luật, nhưng không làm ảnh hưởng đến các điều khoản còn lại Do đó, chỉ những điều khoản bị tuyên vô hiệu mới không có hiệu lực pháp lý, trong khi các điều khoản khác vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý.
Trong trường hợp HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu, hai bên cần sửa đổi và bổ sung hợp đồng để đảm bảo phù hợp với thoả ước lao động tập thể và các quy định của pháp luật lao động.
+HĐLĐ bị vô hiệu toàn phần:
Sự vô hiệu của hợp đồng chính dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng phụ, trừ khi các bên đã thỏa thuận rằng hợp đồng phụ sẽ thay thế hợp đồng chính Tuy nhiên, quy định này không áp dụng cho các biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ.
Sự vô hiệu của hợp đồng phụ không dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng chính, trừ khi các bên có thỏa thuận rằng hợp đồng phụ là một phần không thể tách rời của hợp đồng chính.
Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và NLĐ thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
Quy định tại Điều 57 BLLĐ 2019:
1 Thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình
2 Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình
3 Thỏa thuận với NLĐ thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này
4 Thỏa thuận với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt
5 Trả lại NLĐ thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động
6 Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động
Quan hệ giữa Bên cho thuê và Bên thuê lại lao động phát sinh từ hợp đồng cho thuê lại lao động, trong đó Bên thuê lại không phải là NSDLĐ nhưng lại trực tiếp sử dụng và quản lý NLĐ Mặc dù NLĐ thuê lại không ký hợp đồng lao động với Bên thuê lại và không tham gia vào việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể hay nội quy, họ vẫn phải làm việc dưới sự quản lý của Bên thuê lại và tuân thủ các quy định của họ Do đó, cần có những quy định hợp lý về quyền và nghĩa vụ của Bên thuê lại đối với NLĐ thuê lại và các bên liên quan.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Tình huống 1
1.1 Anh/Chị hãy nhận xét về tính hợp pháp giữa thoả thuận của 2 bên
_Công việc của ông H là giám đốc nhân sự và hành chính, thời gian thử việc là 2 tháng, mức lương là 35.000.000 đồng/ tháng, nhưng thử việc chỉ nhận 70% lương
_Về thời gian thử việc là 2 tháng: Căn cứ theo Điều 25 BLLĐ 2019 Thời gian thử việc
Thời gian thử việc được thỏa thuận giữa hai bên, dựa trên tính chất và độ phức tạp của công việc Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần và cần đảm bảo các điều kiện nhất định.
Thời gian thử việc cho vị trí quản lý doanh nghiệp không được vượt quá 180 ngày theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh Do đó, thời gian thử việc mà công ty áp dụng cho ông H là hoàn toàn hợp pháp.
_Về việc thử việc nhận 70% lương
Theo Điều 26 BLLĐ 2019, mức lương thử việc của người lao động phải được hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc đó Vì vậy, mức lương thử việc mà công ty đề xuất cho ông H là không hợp pháp.
1.2 Theo anh/chị giữa ông H và công ty có tồn tại HĐLĐ không? Vì sao?
Giữa ông H và công ty tồn tại HĐLĐ vì:
Quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) liên quan đến công việc có trả công, tiền lương, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Nếu hai bên sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung vẫn thể hiện việc làm có trả công và sự quản lý từ một bên, thì vẫn được coi là HĐLĐ Trong trường hợp của ông H, việc ông nhận lương từ công ty và chịu sự điều hành, giám sát của công ty xác nhận rằng đây là một HĐLĐ.
1.3 Hãy đưa ra các lập luận cho ông H/ công ty trong tình huống trên
_ Thứ nhất, việc đưa ra mức lương thử việc của công ty là không hợp pháp
Cơ sở pháp lý: căn cứ tại Điều 26 BLLĐ 2019 Tiền lương thử việc
“Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
_ Thứ hai, việc công ty không đưa ra kết quả thử việc sau thời gian thử việc của ông
Công ty cần đảm bảo rằng mức lương thử việc được áp dụng đúng theo quy định của pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Việc không thực hiện đúng hợp đồng lao động có thể dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng.
Cơ sở pháp lý: Điều 27 BLLĐ 2019 Kết thúc thời gian thử việc
1 Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ
Nếu thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết trong trường hợp thỏa thuận thử việc, hoặc sẽ phải ký kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp có hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc
2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Tình huống 2
2.1 Lập luận bảo vệ quyền lợi ông L:
_Theo Điều 34 BLLĐ 2019, chấm dứt hợp đồng lao động theo 3 trường hợp +Do ý chí 2 bên chủ thể: Theo quy định tại Khoản 1,2,3,13 Điều 34 BLLĐ 2019:
1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này
2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
13 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
+Do sự kiện pháp lí phát sinh: Theo quy định tại Khoản 4,5,6,7,8,12 Điều 34
4 Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
6 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết
7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này
+Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động: Theo quy định tại Khoản 9,10,11 Điều 34 BLLĐ 2019
9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này
11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này
_Căn cứ vào các trường hợp trên, Công ty T đã chấm dứt hợp đồng với ông T theo trường hợp 3 tại Khoản 11 Điều 34
Theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương nếu người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên tiêu chí do người sử dụng lao động quy định, nhưng cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nơi có tổ chức này.
Ông L khẳng định rằng trong suốt thời gian làm việc, ông luôn hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ và chức trách được giao Ông không có ý định xin thôi việc và cũng không thực hiện bất kỳ thỏa thuận nào với công ty.
Công ty T đã cho ông L thôi việc nhưng không có hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc không thể đánh giá chính xác hiệu quả công việc của ông Điều này vi phạm quy định của doanh nghiệp.
_Hơn nữa theo điểm b Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về thời gian báo trướnc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Khi chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương, người sử dụng lao động cần thông báo cho người lao động ít nhất 30 ngày trước, đặc biệt đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng giữa ông L và công ty T có hiệu lực từ ngày 08/11/2020 đến 08/11/2021, nhưng ông L đã bị công ty T cho thôi việc vào ngày 13/2/2021 Quyết định thôi việc mà ông L nhận được không có số, không có ngày tháng năm và không nêu lý do, không thông báo trước, đồng thời công ty chỉ trả lương cho ông đến ngày 13/2/2021 mà không có khoản bồi thường nào khác Hành động này vi phạm điểm b Khoản 2 Điều 36.
2.2 Lập luận bảo vệ quyền lợi công ty T:
_Theo Điều 34 BLLĐ 2019, chấm dứt hợp đồng lao động theo 3 trường hợp +Do ý chí 2 bên chủ thể: Theo quy định tại Khoản 1,2,3,13 Điều 34 BLLĐ 2019:
1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này
2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
13 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
+Do sự kiện pháp lí phát sinh: Theo quy định tại Khoản 4,5,6,7,8,12 Điều 34
4 Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
6 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết
7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này
+Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động: Theo quy định tại Khoản 9,10,11 Điều 34 BLLĐ 2019
9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này
11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này
_Có thể thấy, Công ty T đã chấm dứt hợp đồng với ông T theo trường hợp 3 tại khoản
_Việc công ty T chấm dứt hợp đồng với ông L là đúng theo quy định của pháp luật
Tình huống số 3
3.1 Theo anh/chị, việc công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông T có phù hợp với pháp luật lao động không? Vì sao?
Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với ông T không phù hợp với pháp luật lao động
Công ty A đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng với ông T từ 01/01/2021 đến 31/12/2021 Đến 01/01/2022, công ty A cần ký tiếp hợp đồng lao động nếu không muốn chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, công ty chỉ ký phụ lục điều chỉnh mức lương mà không có thỏa thuận hay đàm phán về việc gia hạn hay chấm dứt hợp đồng, dẫn đến việc vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019.
Khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn và người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc, nếu sau 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới, thì hợp đồng sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn Hợp đồng của ông T sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
Công ty A đã chấm dứt hợp đồng lao động với ông T do ông này vi phạm nhiều quy định về quản lý, theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá do NSDLĐ ban hành, nhưng cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nếu có.
Tuy nhiên, HĐLĐ của ông T là hợp đồng không xác định thời hạn thì theo điểm a khoản
Theo Điều 36 BLLĐ 2019, công ty A có trách nhiệm thông báo cho ông T ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, công ty A chỉ thông báo cho ông T 3 ngày, từ ngày 01/02/2022 đến ngày 05/02/2022, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ quy định pháp luật.
Vì thế mà theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy định về Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
=> Vì thế mà việc công ty A chấm dứt hợp đồng với ông A là trái pháp luật
3.2 Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông T và Công ty A
*Lập luận bảo vệ quyền lợi ông T:
Hợp đồng lao động của ông T sau khi kết thúc lần đầu trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Công ty A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó, công ty A có trách nhiệm phải trả nguyên lương và đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian này, theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Người sử dụng lao động phải tiếp nhận nhân viên trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết Đồng thời, họ cần phải thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày nhân viên không làm việc Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải bồi thường cho nhân viên một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng lương.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ
Trong trường hợp không còn vị trí công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), nếu người lao động (NLĐ) vẫn mong muốn tiếp tục làm việc, hai bên cần thỏa thuận để sửa đổi và bổ sung các điều khoản trong HĐLĐ.
=>Do đó, công ty A phải:
Ông T sẽ nhận tiền lương tạm tính trong thời gian không làm việc, từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm, tổng cộng là 13 tháng 20 ngày, với số tiền là 410.000.000 đồng.
Trong thời gian ông T không được làm việc, từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm, tổng số tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế phải thanh toán là 88.149.000 đồng.
+Bồi thường 03 tháng lương là 90.000.000 đồng do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.)
Công ty A được yêu cầu tiếp nhận ông T trở lại làm việc; nếu không, Công ty A sẽ phải bồi thường số tiền tương đương 2 tháng lương, tức là 60.000.000 đồng.
+Buộc Công ty A thanh toán tiền lương trong những ngày ông T chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm là 8 ngày: 9.230.769 đồng (1.153.846,15 đồng x 2)
+Buộc công ty thanh toán tiền lương trong những ngày đã làm việc từ ngày 01/02/2022 đến ngày 04/02/2022 là 3 ngày = 3.461.538 đồng (1.153.846,15 đồng x 3);
Công ty A phải thanh toán tiền lương tháng 13 năm 2021 cho ông T, theo chính sách của công ty áp dụng cho những nhân viên làm việc trong suốt năm 2021, với mức lương tương đương 30.000.000 đồng.
+Buộc thanh toán tiền lương công ty còn nợ trong tháng 6, 7 và tháng 11/2021 mỗi tháng 5.000.000 đồng, tổng cộng số tiền yêu cầu là: 15.000.000 đồng
Công ty A đã vi phạm quy định thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với ông T, khi chỉ thông báo 3 ngày thay vì ít nhất 45 ngày theo Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 Do đó, công ty A phải bồi thường cho ông T số tiền tương ứng với 42 ngày làm việc, theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ 2019, yêu cầu bồi thường cho những ngày không thông báo trước.
+Bồi thường tiền vi phạm thời gian báo trước tương đương 42 ngày làm việc là 48.461.538 đồng (30tr : 26 ngày x 42 ngày);
Ông T yêu cầu Công ty A thanh toán số tiền còn lại là 749.866.230 đồng, sau khi đã nhận 34.436.615 đồng từ tổng số tiền bồi thường 784.302.845 đồng.
*Lập luận bảo vệ quyền lợi công ty A:
Công ty A đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông T do vi phạm trong công tác quản lý Quyết định này đã được thông qua bằng hình thức trao đổi miệng với ban chấp hành công đoàn, hoàn toàn phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 Điều.
Tình huống số 4
4.1 Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
_Bà A có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước thời hạn do:
Trong quá trình công tác, Công ty đã không bố trí đúng chuyên ngành của bà, gây áp lực lớn và dẫn đến chứng rối loạn lo âu, phải điều trị theo chỉ định bác sĩ Dù hai bên đã nhiều lần trao đổi nhưng không đạt được kết quả Do sức khỏe yếu, bà A không thể đứng lớp cho các tiết học đã lên lịch tại trường V1 và không tham gia chương trình.
Public Schools do Trung tâm đề ra Căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019:
2 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
Việc công ty U ký hợp đồng lao động số 50 với bà A vào ngày 26/8/2021 trong khi hợp đồng trước đó còn hiệu lực từ ngày 15/9/2020 đến 14/9/2021 là trái với quy định pháp luật Theo quy định, chỉ có thể ký hợp đồng lao động mới khi hợp đồng cũ đã hết hạn Nếu không có thỏa thuận nào, hợp đồng cũ sẽ tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn Hơn nữa, Bộ luật Lao động 2019 cũng không cho phép gia hạn hợp đồng lao động thông qua phụ lục Do đó, hợp đồng của bà A với công ty U phải được chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn theo Điều 20 của Bộ luật Lao động.
Vào ngày 16/10/2021, công ty U đã ban hành Quyết định số 66/2021/QĐTV-U, thông báo cho bà A về việc chấm dứt hợp đồng sau 30 ngày kể từ ngày thông báo.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa bà A và công ty U sẽ có hiệu lực từ ngày 15/11/2021 Trong thời gian thông báo, bà A vẫn tiếp tục giảng dạy bình thường, điều này cho thấy việc chấm dứt HĐLĐ là đơn phương từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, vì hợp đồng là không xác định thời hạn, công ty U phải thông báo trước cho bà A 45 ngày theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động (BLLĐ).
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo các trường hợp quy định tại điểm a, b, c, đ và g khoản 1, họ phải thông báo trước cho NLĐ Cụ thể, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, thời gian thông báo tối thiểu là 45 ngày.
Vì thế mà theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy định về Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật xảy ra khi công ty không tuân thủ các quy định tại Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động Trong trường hợp này, công ty U đã thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định, do đó, công ty phải bồi thường theo yêu cầu của nguyên đơn.
4.2 Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo khoản 1 điều 3 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 Việc bà A ký HĐLĐ có thời hạn 01 năm với công ty U chứng tỏ rằng hai bên đã đạt được sự đồng thuận Theo khoản 1 điều 21 BLLĐ 2019, nội dung HĐLĐ bao gồm cả công việc và địa điểm làm việc, do đó, việc bà A cho rằng công ty không thực hiện đúng chuyên ngành của bà trong quá trình công tác là không hợp lý.
Theo công ty U, bà A đã nhiều lần không tuân thủ sự phân công của giám sát để giảng dạy tại trung tâm và trường tiểu học V1 Bà thường xuyên đi trễ, từ chối dạy các lớp và tự ý hủy giờ dạy, gây khó khăn trong việc tìm giáo viên thay thế và ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của công ty Những hành vi này vi phạm nghĩa vụ của người lao động theo khoản 2 điều 5 BLLĐ 2019.
Người lao động (NLĐ) có những nghĩa vụ quan trọng bao gồm: thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác; chấp hành kỷ luật lao động và nội quy lao động, đồng thời tuân theo sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động (NSDLĐ); thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật liên quan đến lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động.
_Thứ ba, căn cứ điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019:
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá do NSDLĐ quy định Quy chế đánh giá này phải được ban hành bởi NSDLĐ và tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nếu có.
Bà A đã vi phạm nghĩa vụ lao động và không tuân thủ sự giám sát của công ty, điều này có thể dẫn đến việc công ty U đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, công ty U và bà A đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 15/11/2021, dựa trên sự đồng ý của cả hai bên, và công ty U đã ban hành Quyết định số 66/2021 để xác nhận việc này.
Công ty U đã thông báo cho bà A về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có hiệu lực từ ngày 15/11/2021, do đó, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng của bà A là không chính xác.
Công ty U đã thể hiện thiện chí khi sẵn sàng nhận lại bà A làm việc sau khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Hơn nữa, công ty còn hỗ trợ bà một khoản tiền nhất định, cho thấy họ luôn tạo cơ hội để đàm phán và thỏa thuận lại công việc với bà A.
4.3 Đưa ra quan điểm giải quyết đối với tranh chấp trên
Công ty U đã ký hợp đồng lao động mới với bà A vào ngày 26/8/2021, tuy nhiên, hợp đồng này không tuân thủ quy định pháp luật hiện hành Theo quy định, không được ký hợp đồng lao động mới khi hợp đồng hiện tại vẫn còn hiệu lực Do đó, cần phải hủy bỏ hợp đồng lao động mới số 50 ngày 26/8/2021.
Tình huống 5
5.1 Hãy nhận xét về trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với người lao động
Công ty đã quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên nhằm tái cơ cấu tổ chức và sắp xếp lại lao động Tuy nhiên, quy trình chấm dứt hợp đồng này không tuân thủ đúng pháp luật, dẫn đến việc không hợp pháp trong việc sa thải nhân viên.
Vào ngày 9/5/2016, Công ty đã làm việc với Ban chấp hành Công đoàn để thảo luận về phương án tái cơ cấu tổ chức và bố trí lại lao động, nhưng chưa có danh sách lao động bị chấm dứt hợp đồng Đến ngày 16/5/2016, Hội đồng quản trị và Ban điều hành đã xác định danh sách lao động tiếp tục làm việc sau tái cơ cấu mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động Mặc dù Công ty đã tổ chức họp với Ban chấp hành Công đoàn vào ngày 09/5/2016 để thông qua phương án, nhưng trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động, không có bằng chứng cho thấy Công ty đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Vào ngày 17/5/2016, Hội đồng quản trị đã thông qua Nghị quyết số 06/NQ-HĐQT sau cuộc họp kết thúc vào ngày 16/5/2016 Tuy nhiên, trong thời gian này, không có tài liệu nào chứng minh rằng Công ty đã thực hiện trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn, điều này vi phạm quy định tại khoản 6 Điều 42 và khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động 2019.
Công ty không thể sa thải nhiều lao động mà không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.
Công ty ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh H không đúng trình tự thủ tục
5.2 Theo quy định hiện hành, yêu cầu của ông H có căn cứ chấp nhận không? Vì sao?
_Ông H khi khởi kiện có các yêu cầu sau : hủy quyết định số 142/QĐ-CN ngày
Vào ngày 27 tháng 7 năm 2021, Công ty đã thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động với anh H Tuy nhiên, anh H yêu cầu được trở lại làm việc, đồng thời yêu cầu Công ty trả tiền lương, đóng các khoản bảo hiểm và bồi thường thêm 2 tháng lương.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, yêu cầu của ông H được chấp nhận Cụ thể, theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019, khi công ty C chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty phải thực hiện các nghĩa vụ như: nhận ông H trở lại làm việc, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày ông H không làm việc, và bồi thường cho ông H một khoản tiền ít nhất bằng mức lương trong thời gian đó.
02 tháng tiền lương theo hợp đồng Cụ thể:
+Từ 28/7/2016 đến 31/12/2016, là 05 tháng 04 ngày x 1.18 x 3.100.000 đồng/ tháng 852.700 đồng
+Từ 01/01/2017 đến 31/12/2017 là 12 tháng x 1.18 x 3.320.000 đồng/ tháng 47.011.200 đồng
+Từ 01/01/2018 đến 14/6/2018 là 05 tháng 14 ngày x 1.18 x 3.530.000 đồng/ tháng = 23.070.000 đồng
+Công ty phải trả hai tháng tiền lương do chấm dứt hợp đồng lao động trái luật x 1.18 x 3.530.000 đồng/ tháng = 8.330.800 đồng
=> Tổng tiền lương Công ty phải trả cho anh H là 97.264.700 đồng
Công ty có trách nhiệm truy nộp các khoản bảo hiểm cho anh H từ ngày 28/7/2016, sau khi đã chốt số bảo hiểm của anh đến hết ngày 27/7/2016.
Công ty nhận anh H trở lại làm việc theo quy định của pháp luật.