CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Kinh Doanh - Tiếp Thị - Kinh tế - Quản lý - Marketing An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 30 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Huỳnh Thị Thu Sương1 , Lê Thị Kiều Diễm2 1Trường Cao đẳng Tài chính Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh 2Trường Đại học Tài chính - Marketing Thông tin chung: Ngày nhận bài: 08022017 Ngày nhận kết quả bình duyệt: 16032017 Ngày chấp nhận đăng: 102017 Title: Factors affecting intention of leaving job among empployees at the private sectors in Ho Chi Minh city Keywords: Intention to leave job, private enterprises, Ho Chi Minh city Từ khóa: Ý định nghỉ việ c, doanh nghiệp tư nhân, Thành phố Hồ Chí Minh ABSTRACT The study’s objectives were to identify and determine factors affecting intention of leaving job of employees at the private sectors in Ho Chi Minh city. The study was conducted through the surveys of primary data collection and analyzed by SPSS. The questionaires were based on the qualitative study and after consultation of the experts and all data were examined , analyzed, and evaluated. The study was also conducted with 309 employees regarding their ages, incomes, education backgrounds, and the capacity of the enterprises . Cronbach''''s Alpha reliability, Explore Factor Analysis (EFA) and Multiple Regression Analysis (RA) were used to determine the degree of influence of each factor on intention of leaving job of employees. The results showed that there were 5 factors, including salaries, benefits policy, fairness, leadership behaviors, and financial encouragement. TÓM TẮT Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tạ i thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏ i khảo sát và xử lý trên SPSS. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức đượ c hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến củ a các chuyên gia, các dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá. Với kích thước mẫ u n = 309, khảo sát đại diện theo nhóm tuổi, thu nhập, trình độ, quy mô doanh nghiệ p với 309 nhân viên đã và đang đang làm việc tại địa bàn nghiên cứu. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý đ ịnh nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố gồm: Tiền lương, Chính sách phúc lợi, Sự công bằng, Hành vi lãnh đạo và Khuyế n khích tài chính. 1. GIỚI THIỆU Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) gồm 19 quận và 5 huyện, tổng diện ích 2.095,01 km2 với dân số khoảng 8,25 triệu người trong đó số người trong độ tuổi lao động (NLĐ) từ 15 tuổi trở lên là 4,25 triệu gồm 2,25 triệu lao động (LĐ) nam chiếm tỷ lệ 52,94 và 2 triệu LĐ nữ chiếm tỷ lệ 47,06. Là thành phố (TP) đông dân nhất với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, t uy chỉ chiếm 0,6 diện tích tự nhiên, 8,8 dân số cả nước nhưng đóng góp đến 15 GDP và 13 tổng thu ngân sách. An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 31 TP.HCM có khoảng 155.000 doanh nghiệp chiếm 13 số lượng doanh nghiệp đang hoạt động trong cả nước, trong đó có hơn 8.000 doanh nghiệp tư nhân (DNTN) chiếm 5,84 đứng thứ 3 sau loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) chiếm 77,83 và công ty cổ phần chiếm 13,01 thu hút một lượng lớn LĐ tại địa phương cũng như các địa phương khác đến làm việc (Cục thống kê TP.HCM, 2016). Tuy chiếm tỷ lệ không lớn và đa phần hoạt động ở quy mô nhỏ hoặc siêu nhỏ chủ yếu trong các lĩnh vực dịch vụ, thương mại và sản xuất nhưng DNTN cũng góp phần làm đa dạng loại hình doanh nghiệp và mang lại hiệu quả kinh tế nhất định. Tuy nhiên, tỷ lệ nghịch với qui mô DNTN tăng trong những năm gần đây, lượng LĐ làm việc tại loại hình này lại giảm dần qua từng năm, cụ thể năm 2011 là 70.559 LĐ sang năm 2012 là 60.624 LĐ , năm 2013 tiếp tục giảm còn 53.334 LĐ, năm 2014 là 52.248 LĐ và còn 50.136 LĐ năm 2015. Thực tiễn DNTN đã và đang thu hút một lượng LĐ nhất định và là một trong những sự lựa chọn của các ứng viên có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp với nghề nghiệp của bản thân. Song, do mỗi người LĐ lại có những nhu cầu cá nhân riêng, mục đích khác nhau và khi họ cảm thấy tổ chức không đáp ứng được các nhu cầu, họ sẽ có ý định rời khỏi tổ chức như một hình thức nghỉ việc tự nguyện. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các DN trong hoạt động sản xuất kinh doanh, thậm chí làm gián đoạn, ngưng trệ và phá vỡ mục tiêu ch iến lược của DN. Chính vì vậy, việc nhận diện yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên (NV) nhằm đảm bảo ổn định nhân lực cho DNTN được các nhà quản lý rất chú trọng nhằm tiết chế và khắc phục. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết Ý định là một sự bày tỏ hành vi rõ ràng về điều quan tâm, là bước ngoặc cuối cùng trong quá trình đưa ra quyết định, trên thực tế khi ý định đã đượ c xác lập, tỷ lệ ra quyết định thực hiện là rất cao bởi trong quá trình hình thành ý định, các cá nhân đã cân nhắc rất nhiều yếu tố để xác lập ý định cuối cùng và là bước tiệm cận của quyết định, trừ khi ý định được thay đổi trước khi thực hiện một hành động xảy ra (Ajzen Fishbein, 1980). Nghỉ việc được coi là hành động rời khỏi môi trườ ng làm việc hiện tại của NV. Tett và Meyer (1993) gọ i nghỉ việc là bước cuối cùng trong một chuỗ i các nhận thức của sự rời khỏi. Mobley (1982) định nghĩa rằng, nghỉ việc là sự chấm dứt với tư cách là thành viên của công ty của một cá nhân đã từ ng nhận lương từ công ty đó. Khi nghiên cứu nghỉ việc của NV, các nhà nghiên cứu thườ ng phân loại hành vi nghỉ việc thành hai loại là nghỉ việ c tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện khi lựa chọn rời khỏi tổ chức này được khởi xướng bởi người LĐ và không tự nguyện khi NV không có sự lựa chọn trong việ c chấm dứt công việc hiện tại của họ. Ý định nghỉ việc là bước cuố i cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm vi ệ c (Mobley, 1982; Mowday, Steers, và Porter, 1979; Steers, 1977), do đó ý định nghỉ việc có thể được mô tả như ý định hoặ c hành vi của một cá nhân. Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việ c thì không rõ ràng, chỉ m ới được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấ y NV từ bỏ công việc hiện tại, đây cũng là một khó khăn để nhà quản lý nhận biết ý đ ịnh nghỉ việ c của NV và có biện pháp hạn chế. Ý định nghỉ việ c là tiền đề cho quyết định rời khỏi môi trườ ng làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việ c khác (Mobley, 1982), nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mình nhữ ng gì mà chủ thể cho là có giá trị hơn so vớ i công việc hiện tại. Đó là k ết quả của quá trình nhậ n thức và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái độ và tính cách của mỗi cá nhân trong thời gian làm việ c tại tổ chức mà cá nhân cho rằng chưa đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Dựa vào lý thuyết của hành động được lý luận trên cơ sở mô hình thái độ của hành vi ý định (Fishbein Ajzen, 1980), mô hình thái độ của An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 32 hành vi ý định thừa nhận rằng, một trong những ý định thực hiện hành vi cụ thể là yếu tố quyết đị nh trực tiếp của hành vi. Ý định thực hiệ n hành vi nghỉ việc là yếu tố quyết định của hành vi nghỉ việc, là một nhân tố báo trước trực tiếp tới nghỉ việc thực tế và ý định nghỉ việc có thể xác đị nh khả năng của NV rời khỏi tổ chức, khi đó nghỉ việc thực tế dự kiến sẽ tăng khi ý định nghỉ việc tăng. Như vậy, để hạn chế tình trạng nghỉ việ c, các nhà quản lý cần hạn chế ý định thực hiệ n hành vi nghỉ việc hoặc ít nhất là làm thay đổi ý đ ị nh nghỉ việc khi nó đã đượ c hình thành trong NV thông qua việc tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến nó, bởi vì khi NV liên tục rời khỏi tổ chức sẽ mang lại nhiều hệ quả tiêu cực khó có thể đo lường cụ thể. 2.2 Khung phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động Khung phân tích này được dựa trên 3 nền tảng: (i) Cơ sở lý thuyết; (ii) Tổng lược các nghiên cứ u thực nghiệm có liên quan và (iii) Thực tiễn tại đị a bàn nghiên cứu. Cụ thể: từ lý thuyết hành vi cá nhân trong tổ chức liên quan đến các thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), thuyết công bằng củ a Adam (1963), thuyết kỳ vọng củ a Vroom (1964), thuyết tạo động lực và mối liên hệ với ý định nghỉ việc (Ebrahimi Watchel, 1995; Dysvik Kuvaas, 2010 và Olusegun, 2012) dẫ n theo Bùi Tuấn Anh và Phạm Thuý Hương (2013). Sử dụ ng mô hình gốc của Davies (2010) có điều chỉ nh cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luậ n nhóm nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng cũng như giúp cho việc xây dựng và hiệu chỉnh thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ý đ ịnh nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP) tại các DNTN trên đị a bàn TP.HCM. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các yế u tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc gồm bảy yế u tố: tiền lương, chính sách phúc lợi, cơ h ội thăng tiến, sự công bằng, hành vi lãnh đạo, điều kiệ n làm việc và khuyến khích tài chính. Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Tiền lương Tiền lương là thù lao cơ bản cố định mà NLĐ nhận được một cách thường kỳ theo tuầ n, theo tháng hoặc theo giờ và thường được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiệ n công việc, trình độ, thâm niên của NLĐ được thỏ a thuận khi NLĐ bắt đầu làm việc cho tổ chứ c (Lindberg, 2009). Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích NLĐ và ảnh hưởng đến lự a chọn nghề nghiệp, việc làm, thuyên chuyể n công việc. Sự ảnh hưởng này không giống nhau lên H1(-) H7 (-) H6 (-) H5 (-) H4 (-) H3 (-) H2(-) Tiền lương Chính sách phúc lợi Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Sự công bằng Hành vi lãnh đạo Khuyến khích tài chính Ý định nghỉ việc Lĩnh vự c làm việc Độ tuổiTrình độGiới tính Thâm niên An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 33 những NLĐ vì phụ thuộc vào tuổi, giớ i tính, tình trạng giáo dục và nhiều yếu tố khác (McCallum, 1998; Parker và Wright, 2001). Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến động lực làm việc, đồ ng thời được NLĐ rất coi trọng khi họ quyết đị nh tiếp tục ký hợp đồng làm việc tại tổ chức đó hoặ c chuyển sang DN khác. Một số nghiên cứu đã nhấ n mạnh mối liên hệ giữa tiền lương và ý định nghỉ việc (Mercer, 2003; Perrin, 2003; Wyatt, 1999). Giả thuyết H1: Ti ền lương càng cao thì ý định nghỉ việc càng giảm (H1, -). Chính sách phúc lợi Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đả m bảo cuộc sống, góp phần nâng cao đời sống vậ t chất, tinh thần cho NLĐ (Dickson, 1973). Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho NLĐ là phúc lợi bắ t buộc và phúc lợi tự nguyện. Đây là một phần đả m bảo cuộc sống của NV cả về lâu dài, phúc lợ i không tốt hoặc không có sẽ khiến NV lo lắng về các lợi ích nhận được trong quá trình làm việ c. Trong quá trình làm việc NV sẽ nghĩ đến việ c tìm một nơi làm việc khác nếu chế độ phúc lợi không như cam kết của tổ chứ c (Tang et al, 2000). Vì vậy, giả thuyết H2: Chính sách phúc lợi càng tốt thì ý định nghỉ việc giảm (H2, -). Cơ hội thăng tiến Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng mức trách nhiệm đồng thời nâng cao vị thế của cá nhân trong tổ chức (Robbins, 2001). Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của NV về cơ hội được làm việc với vị trí cao hơn, phát triể n bản thân nhiều hơn trong nghề nghiệ p. Storey và Sission (1993) cho rằng thăng tiến là dấu hiệ u cho thấy sự gắn kết với tổ chức, cơ hội thăng tiế n càng nhiều NV càng muốn gắn kết với tổ chức, vì ở đó NV có cơ hội phát triển nghề nghiệp dài lâu. Koh và Goh (1995) đã tìm ra cơ h ội thăng tiến là mộ t trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ, có ý nghĩa giúp dự đoán ý định nghỉ việc của NV. Lazer (1998) cũng góp phần khẳng định mối tương quan nghịch giữa cơ h ội thăng tiến và ý định nghỉ việc của NV. Điều này cũng phù hợ p với kết luận thăng tiến giúp giảm ý định nghỉ việ c của NV (Frazis, 1998; Wetland, 2003). Vì vậ y, giả thuyết H3: Cơ h ội thăng tiến càng nhiều thì ý định nghỉ việc càng giảm (H3, -). Sự công bằng Công bằng trong tổ chức là cách thứ c mà NV nhận thức về sự công bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ nhận được từ tổ chứ c. Theo Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010) và Aqbal (2013), công bằng trong tổ chức bao gồ m bốn thành phần: công bằng về phân phố i, công bằng về thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và NV và công bằ ng thông tin. Theo Hendrix, Robbins, Miller và Summers (1998); Hom, Griffeth và Sellaro (1984) cho rằ ng, các NV sẽ chọn nghỉ việc để phản ứng lại vấn đề thiếu sự công bằng. Và khi NLĐ cảm thấy mình chưa nhận được sự công bằng tương đối, có thể ảnh hưởng ngay đến động lực làm việc của NLĐ hoặc họ sẽ đánh giá lại sự công bằng mà tổ chức mang đến cho họ và xem xét việc có nên tiếp tục ở lại tổ chức. Qua đó cho thấy, sự công bằ ng trong tổ chức có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và giả thuyết H4 đặt ra: Sự công bằng càng nhiều thì ý định nghỉ việc càng giảm (H4, -). Hành vi lãnh đạo Hành vi lãnh đạo phụ thuộc vào người lãnh đạo, thông qua phong cách lãnh đạo, mỗi người lãnh đạo sẽ có cách thức điển hình để thực hiện chức năng và đối xử với NV củ a mình. Well và cs. (2003) cho thấy, hành vi lãnh đạo có mối tương quan nghịch chiều có ý nghĩa đối với ý đ ịnh nghỉ việc. Gentry và cs. (2006) cho rằng, lãnh đạ o có cởi mở, thông tin giao tiếp tốt với cấp dướ i, công nhận, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của NV thì họ có xu hướng gắn bó và không có ý định rời khỏi tổ chức. Làm việc với một người lãnh đạo biế t quan tâm, chia sẻ, dung hòa các mối quan hệ vì lợi ích chung là điều mong muốn của nhiều NV , đây được xem là khuyến khích tinh thần để làm việ c tốt hơn. Kết quả nghiên cứu củ a Hay (2001), Stinglhamber và Vandenberghe (2003), Ali (2005) cũng cho kết quả tương tự. Vì vậy giả thuyết H5: Hành vi lãnh đạo có tác động nghịch An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 34 chiều với ý định nghỉ việc (H5, -). Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc được xem là môi trường LĐ chính, tiếp xúc thường xuyên và hỗ trợ quá trình làm việc của NV. Các cá nhân sẽ ở lại vớ i công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầ u cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầ u cá nhân khác (Cheng Chew, 2004). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, điề u kiện làm việc có tác động đến thái độ làm việc củ a NV và làm tăng động lực làm việc cho NV, từ đó giảm ý đ ịnh nghỉ việc (Winter Sarros, 2002; Sell Cleal, 2011). Điều kiện làm việc không tố t là một trong những nguyên nhân quan trọng khiế n NV rời bỏ tổ chức (Milmann, 2002). Do đó, việ c tạo ra môi trư ờng làm việc thoải mái sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của NV. Từ đó giả thuyết H6: Điều kiện làm việc càng tốt thì ý đ ịnh nghỉ việ c càng giảm (H6, -). Khuyến khích tài chính Là những khoản thù lao ngoài tiền lương để trả vì thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn của NLĐ. Các thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loạ i tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợ i nhuận, phần thưởng, cổ phần. Khuyến khích tài chính được sử dụng như một công cụ hỗ trợ ngoài lương nhằm giữ chân NLĐ (Stinglhamber, 2003). Điều này phù hợp với kết luận khuyế n khích tài chính là một trong những yếu tố thu hút NV tham gia ứng tuyển (Singh, 2000). Nghiên cứu củ a Salatten (2011) cho thấy, NV có năng lực sẵ n sàng từ bỏ công việc hiện tại để tìm đến những tổ chức có khuyến khích tài chính tốt hơn vì cho rằng bản thân xứng đáng nhận được nhữ ng gì có giá trị hơn là tiền lương. Vì vậy giả thuyế t H7: Khuyến khích tài chính càng tốt thì ý định nghỉ việc càng giảm (H7, -). 2.3 Phương pháp phân tích Thu thập thông tin bằng cách phỏng vấ n thông qua bảng câu hỏi khảo sát đ ến 650 đáp viên bằ ng công cụ Google Docs theo kỹ thuật chọn mẫ u phi xác suất. Cụ thể tác giả lựa chọn các đối tượ ng có thể tiếp cận gồm người quen là NVVP tại các DNTN trên địa bàn TP.HCM và có ý đ ịnh nghỉ việc, sau đó thông qua ý kiến của họ giới thiệu các đáp viên khác cho mẫu nghiên cứu. Kết quả thu về 309 phiếu trả lời hợp lệ sau khi loại đi nhữ ng phản hồi không đạt yêu cầu, gồm 222 nữ (71,8) và 87 nam (28,2); về độ tuổi dưới 26 tuổ i có 98 chiếm 31,7, từ 26 - 40 tuổi có 180 chiế m 58,3 và trên 40 tuổi chiếm 10; về trình độ: cao đẳng 52,7, đại học 29,4, sau đại học 4,6 và trình độ khác chiếm 13,3; về thâm niên trên 5 năm chiếm 30,6, từ 3 - 5 năm chiếm 48,5, dưới 3 năm chiếm 20,9; lĩnh vực hoạt động chủ yếu là thương mại dịch vụ (64,5), sản xuấ t (35,5). Tiến hành mã hóa và làm sạch dữ liệu phân tích trên SPSS 19.0 theo các bước sau: (i) Kiểm định độ tin cậy của các thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá; (iii) Kiểm định tự tương quan , Phân tích hồi quy, đánh giá độ phù hợp của mô hình hồ i quy thông qua R 2 và R 2 hiệu chỉnh, Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình, Kiểm đị nh phân phối chuẩn của phần dư, Kiểm định đa cộ ng tuyến, Kiểm định phương sai thay đổi. Ngoài ra để xem xét sự khác biệt của các thuộ c tính cá nhân về ý định nghỉ việc của NLĐ trong các DNTN tại TP.HCM theo: độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên và lĩnh vực làm việ c bằng kiểm định T-test và ANOVA (Nguyễn Đình Thọ, 2010). 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢ O LUẬN 3.1 Kết quả nghiên cứu Dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây, cụ thể là mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Davies (2010), cùng với kết quả nghiên cứu định tính giúp xây dựng thang đo các biến độ c lập và phụ thuộc như sau: An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 35 Bảng 1. Các yếu tố ảnh hưởng và các biến đo lường trong mô hình TL Tiền Lương 1 TL1 Tiền lương là nguồn thu nhập chính từ công việc hiện tại của anhchị 2 TL2 Tiền lương hiện tại của anhchị đủ để trang trải chi phí sinh hoạt hằng ngày 3 TL3 Tiền lương của anhchị cao hơn mức lương trung bình trên thị trường 4 TL4 Tiền lương của anhchị được trả tương xứng với kết quả công việc 5 TL5 Anhchị có thể tích lũy một phần từ tiền lương hàng tháng 6 TL6 Công ty anhchị có hướng dẫn tăng lương rõ ràng PL Chính sách phúc lợi 7 PL1 Công ty anhchị có đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật 8 PL2 Công ty anhchị có đầy đủ chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm 9 PL3 Công ty anhchị chính sách phụ cấp công việc phù hợp 10 PL4 Công ty anhchị có chính sách hỗ trợ chi phí ăn ở, đi lại cho NV 11 PL5 Công ty anhchị có chính sách cho NV đi du lịch định kỳ 12 PL6 Công ty anhchị có chính sách chăm sóc sức khỏe định kỳ cho NV 13 PL7 Công ty anh chị có chế độ hưu trí tốt cho NV TT Cơ hội thăng tiến 14 TT1 Công ty thường tạo điều kiện cho anhchị học hỏi kiến thức chuyên môn 15 TT2 Công ty thường tạo điều kiện cho anhchị phát triển bản thân 16 TT3 Công ty thường tạo điều kiện cho anhchị cơ hội để đảm trách công việc thách thức 17 TT4 Công ty anhchị có lộ trình thăng tiến theo cấp bậc rõ ràng 18 TT5 Anhchị hiểu rõ điều kiện để được hoàn thiện bản thân CB Sự công bằng 19 CB1 Anhchị được đánh giá kết quả công việc công bằng với các NV khác 20 CB2 Anhchị được đối xử công bằng như các NV khác về quyền lợi 21 CB3 Anhchị được cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan đến công việc 22 CB4 Anhchị được cung cấp thông tin minh bạch 23 CB5 Anhchị được tham gia quyết định công việc có liên quan 24 CB6 Công ty anhchị có hệ thống đánh giá năng lực rõ ràng LD Hành vi lãnh đạo 25 LD1 Lãnh đạo rất gần gũi, thân thiện với anhchị 26 LD2 Lãnh đạo thường bảo vệ quyền lợi chính đáng của anhchị 27 LD3 Lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe những mong muốn của anhchị 28 LD4 Lãnh đạo thường động viên anhchị trong quá trình làm việc 29 LD5 Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến anhchị 30 LD6 Lãnh đạo là người anhchị tin tưởng An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 36 DK Điều kiện làm việc 31 DK1 Công ty anhchị là nơi làm việc an toàn 32 DK2 Công ty anhchị có thời gian làm việc ổn định 33 DK3 Anhchị được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc cần thiết 34 DK4 Công ty anhchị có địa điểm làm việc thuận tiện 35 DK5 Công ty anhchị có môi trường làm việc sạch sẽ 36 DK6 Anhchị cảm thấy thoải mái khi làm việc ở công ty KK Khuyến khích tài chính 37 KK1 Công ty anhchị có chính sách thưởng vào các ngày lễ lớn 38 KK2 Công ty anhchị có chính sách thưởng theo hiệu quả công việc 39 KK3 Công ty anhchị có chính sách thưởng cho sáng kiến có hiệu quả 40 KK4 Công ty anhchị có chính sách thưởng vào cuối quý, năm theo kết quả kinh doanh 41 KK5 Công ty có chính sách phân chia lợi nhuận cho NV YD Ý định nghỉ việc 42 YD1 Anhchị không muốn tiếp tục làm công việc hiện tại 43 YD2 Anhchị đang tìm kiếm một nơi làm việc khác 44 YD3 Anhchị không có ý định làm việc hiện tại lâu dài 45 YD4 Anhchị sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha với tổng kích thước mẫu n = 309 gồm 8 thành phần vớ i 42 biến quan sát để xác định lại hệ số tin cậy của thang đo. Trong đó, thang đo các biến độc lậ p có 7 thành phần với 38 biến quan sát cho kết quả phân tích hệ số tin cậy các thang đo thành phầ n cho thấy các thang đo đều có hệ số tin cậy tốt nằ m trong khoảng biến thiên 0,70 - 0,90 và hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh đều lớn hơn 0,30. Xem xét các hệ số tương quan biến tổ ng hiệu chỉnh các biến cho thấy có 3 biến ký hiệ u TL3, PL4, CB1 có hệ số tương quan biến tổ ng hiệu chỉnh lần lượt là 0,265; 0,243 và 0,206 đề u nhỏ hơn 0,3 nên các biến này không đạt yêu cầ u cần loại bỏ. Sau khi loại bỏ các biến này, hệ số tin cậy của thang đo sẽ thay đổi theo hướng tăng lên thể hiện ở cột hệ số tin cậy nếu loại bi ến. Theo đó ở thang đo TL, sau khi loại biến TL3 hệ số tin cậy đã tăng từ 0,817 lên 0,856. Tương tự ở thang đo PL hệ số tin cậy cũng tăng từ 0,859 lên 0,886 sau khi loại biến PL4. Và hệ số tin cậy c ủa thang đo CB cũng tăng từ 0,782 lên 0,817 sau khi loại biến CB1. Như vậy, 39 biến còn lại đủ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá để đánh giá các giá trị của thang đo theo 2 thành phần biến gồ m thành phần 7 biến độc lập với 35 biế n quan sát và thành phần 1 yếu tố phụ thuộc với 4 biến quan sát. An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 17 (5), 30 – 46 37 Bảng 2. Kết quả EFA cho thang đo các biến độc lập đến ý định nghỉ việc Nhóm Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 PL3 0,819 PL6 0,816 PL1 0,805 PL5 0,797 PL2 0,792 PL7 0,773 LD5 0,866 LD4 0,821 LD3 0,807 LD2 0,703 LD6 0,700 LD1 0,671 DK6 0,822 DK4 0,803 DK1 0,780 DK5 0,768 DK3 0,728 DK2 0,641 KK5 0,834 KK2 0,811 KK4 0...

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

Huỳnh Thị Thu Sương1, Lê Thị Kiều Diễm2

1Trường Cao đẳng Tài chính Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh 2Trường Đại học Tài chính - Marketing

Thông tin chung:

Factors affecting intention of leaving job among empployees at the private sectors in Ho Chi Minh city

Keywords:

Intention to leave job, private enterprises, Ho Chi Minh city

The study’s objectives were to identify and determine factors affecting intention of leaving job of employees at the private sectors in Ho Chi Minh city The study was conducted through the surveys of primary data collection and analyzed by SPSS The questionaires were based on the qualitative study and after consultation of the experts and all data were examined, analyzed, and evaluated The study was also conducted with 309 employees regarding their ages, incomes, education backgrounds, and the capacity of the enterprises Cronbach's Alpha reliability, Explore Factor Analysis (EFA) and Multiple Regression Analysis (RA) were used to determine the degree of influence of each factor on intention of leaving job of employees The results showed that there were 5 factors, including salaries, benefits policy, fairness, leadership behaviors, and financial encouragement

TÓM TẮT

Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát và xử lý trên SPSS Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia, các dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá Với kích thước mẫu n = 309, khảo sát đại diện theo nhóm tuổi, thu nhập, trình độ, quy mô doanh nghiệp với 309 nhân viên đã và đang đang làm việc tại địa bàn nghiên cứu Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố gồm: Tiền lương, Chính sách phúc lợi, Sự công bằng, Hành vi lãnh đạo và Khuyến khích tài chính

1 GIỚI THIỆU

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) gồm 19 quận và 5 huyện, tổng diện ích 2.095,01 km2 với

4,25 triệu gồm 2,25 triệu lao động (LĐ) nam chiếm tỷ lệ 52,94% và 2 triệu LĐ nữ chiếm tỷ lệ 47,06% Là thành phố (TP) đông dân nhất với tốc

TP.HCM có khoảng 155.000 doanh nghiệp chiếm 1/3 số lượng doanh nghiệp đang hoạt động trong cả nước, trong đó có hơn 8.000 doanh nghiệp tư nhân (DNTN) chiếm 5,84% đứng thứ 3 sau loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) chiếm 77,83% và công ty cổ phần chiếm 13,01% thu hút một lượng lớn LĐtại địa phương cũng như các địa phương khác đến làm việc (Cục thống kê TP.HCM, 2016) Tuy chiếm tỷ lệ không lớn và đa phần hoạt động ở quy mô nhỏ hoặc siêu nhỏ chủ yếu trong các lĩnh vực dịch vụ, thương mại và sản xuất nhưng DNTN cũng góp phần làm đa dạng loại hình doanh nghiệp và mang lại hiệu quả kinh tế nhất định Tuy nhiên, tỷ lệ nghịch với qui mô DNTN tăng trong những năm gần đây, lượng LĐ làm việc tại loại hình này lại giảm dần qua từng năm, cụ thể năm 2011 là 70.559 LĐ sang năm 2012 là 60.624 LĐ, năm 2013 tiếp tục giảm còn 53.334 LĐ, năm 2014 là 52.248 LĐ và còn 50.136 LĐ năm 2015 Thực tiễn DNTN đã và đang thu hút một lượng LĐ nhất định và là một trong những sự lựa chọn của các ứng viên có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp với nghề nghiệp của bản thân Song, do mỗi người LĐ lại có những nhu cầu cá nhân riêng, mục đích khác nhau và khi họ cảm thấy tổ chức không đáp ứng được các nhu cầu, họ sẽ có ý định rời khỏi tổ chức như một hình thức nghỉ việc tự nguyện Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các DN trong hoạt động sản xuất kinh doanh, thậm chí làm gián đoạn, ngưng trệ và phá vỡ mục tiêu chiến lược của DN Chính vì vậy, việc nhận diện yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên (NV) nhằm đảm bảo ổn định nhân lực cho quan tâm, là bước ngoặc cuối cùng trong quá trình đưa ra quyết định, trên thực tế khi ý định đã được xác lập, tỷ lệ ra quyết định thực hiện là rất cao bởi

trong quá trình hình thành ý định, các cá nhân đã cân nhắc rất nhiều yếu tố để xác lập ý định cuối cùng và là bước tiệm cận của quyết định, trừ khi ý định được thay đổi trước khi thực hiện một hành động xảy ra (Ajzen & Fishbein, 1980) Nghỉ việc được coi là hành động rời khỏi môi trường làm việc hiện tại của NV Tett và Meyer (1993) gọi nghỉ việc là bước cuối cùng trong một chuỗi các nhận thức của sự rời khỏi Mobley (1982) định nghĩa rằng, nghỉ việc là sự chấm dứt với tư cách là thành viên của công ty của một cá nhân đã từng nhận lương từ công ty đó Khi nghiên cứu nghỉ việc của NV, các nhà nghiên cứu thường phân loại hành vi nghỉ việc thành hai loại là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc tự nguyện khi lựa chọn rời khỏi tổ chức này được khởi xướng bởi người LĐ và không tự nguyện khi NV không có sự lựa chọn trong việc chấm dứt công việc hiện tại của họ

Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm việc (Mobley, 1982; Mowday, Steers, và Porter, 1979; Steers, 1977), do đó ý định nghỉ việc có thể được mô tả như ý định hoặc hành vi của một cá nhân Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấy NV từ bỏ công việc hiện tại, đây cũng là một khó khăn để nhà quản lý nhận biết ý định nghỉ việc của NV và có biện pháp hạn chế Ý định nghỉ việc là tiền đề cho quyết định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982), nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mình những gì mà chủ thể cho là có giá trị hơn so với công việc hiện tại Đó là kết quả của quá trình nhận thức và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái độ và tính cách của mỗi cá nhân trong thời gian làm việc tại tổ chức mà cá nhân cho rằng chưa đáp ứng được nhu cầu của bản thân

Dựa vào lý thuyết của hành động được lý luận trên cơ sở mô hình thái độ của hành vi ý định (Fishbein & Ajzen, 1980), mô hình thái độ của

hành vi ý định thừa nhận rằng, một trong những ý định thực hiện hành vi cụ thể là yếu tố quyết định trực tiếp của hành vi Ý định thực hiện hành vi nghỉ việc là yếu tố quyết định của hành vi nghỉ việc, là một nhân tố báo trước trực tiếp tới nghỉ việc thực tế và ý định nghỉ việc có thể xác định khả năng của NV rời khỏi tổ chức, khi đó nghỉ việc thực tế dự kiến sẽ tăng khi ý định nghỉ việc tăng Như vậy, để hạn chế tình trạng nghỉ việc, các nhà quản lý cần hạn chế ý định thực hiện hành vi nghỉ việc hoặc ít nhất là làm thay đổi ý định nghỉ việc khi nó đã được hình thành trong NV thông qua việc tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến nó, bởi vì khi NV liên tục rời khỏi tổ chức sẽ mang lại nhiều hệ quả tiêu cực khó có thể đo lường cụ thể

2.2 Khung phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động

Khung phân tích này được dựa trên 3 nền tảng: (i) Cơ sở lý thuyết; (ii) Tổng lược các nghiên cứu

thực nghiệm có liên quan và (iii) Thực tiễn tại địa bàn nghiên cứu Cụ thể: từ lý thuyết hành vi cá nhân trong tổ chức liên quan đến các thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết tạo động lực và mối liên hệ với ý định nghỉ việc (Ebrahimi & Watchel, 1995; Dysvik & Kuvaas, 2010 và Olusegun, 2012) dẫn theo Bùi Tuấn Anh và Phạm Thuý Hương (2013) Sử dụng mô hình gốc của Davies (2010) có điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng cũng như giúp cho việc xây dựng và hiệu chỉnh thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP) tại các DNTN trên địa bàn TP.HCM Từ đó, nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc gồm bảy yếu tố: tiền lương, chính sách phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự công bằng, hành vi lãnh đạo, điều kiện làm việc và khuyến khích tài chính

Hình 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tiền lương

Tiền lương là thù lao cơ bản cố định mà NLĐ nhận được một cách thường kỳ theo tuần, theo

công việc, trình độ, thâm niên của NLĐ được thỏa thuận khi NLĐ bắt đầu làm việc cho tổ chức (Lindberg, 2009) Tiền lương đóng vai trò đòn Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc

những NLĐ vì phụ thuộc vào tuổi, giới tính, tình trạng giáo dục và nhiều yếu tố khác (McCallum, 1998; Parker và Wright, 2001) Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến động lực làm việc, đồng thời được NLĐ rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồng làm việc tại tổ chức đó hoặc chuyển sang DN khác Một số nghiên cứu đã nhấn mạnh mối liên hệ giữa tiền lương và ý định nghỉ việc (Mercer, 2003; Perrin, 2003; Wyatt, 1999) Giả thuyết H1: Tiền lương càng cao thì ý định nghỉ việc càng giảm (H1, -)

Chính sách phúc lợi

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ (Dickson, 1973) Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho NLĐ là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Đây là một phần đảm bảo cuộc sống của NV cả về lâu dài, phúc lợi không tốt hoặc không có sẽ khiến NV lo lắng về các lợi ích nhận được trong quá trình làm việc Trong quá trình làm việc NV sẽ nghĩ đến việc tìm một nơi làm việc khác nếu chế độ phúc lợi không như cam kết của tổ chức (Tang et al, 2000) Vì vậy, giả thuyết H2: Chính sách phúc lợi càng tốt thì ý định nghỉ việc giảm (H2, -)

Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng mức trách nhiệm đồng thời nâng cao vị thế của cá nhân trong tổ chức (Robbins, 2001) Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của NV về cơ hội được làm việc với vị trí cao hơn, phát triển bản thân nhiều hơn trong nghề nghiệp Storey và Sission (1993) cho rằng thăng tiến là dấu hiệu cho thấy sự gắn kết với tổ chức, cơ hội thăng tiến càng nhiều NV càng muốn gắn kết với tổ chức, vì ở đó NV có cơ hội phát triển nghề nghiệp dài lâu Koh và Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ, có ý nghĩa giúp dự đoán ý định nghỉ việc của NV Lazer (1998) cũng góp phần khẳng định mối tương quan nghịch giữa cơ hội thăng tiến và ý định nghỉ việc của NV Điều này cũng phù hợp với kết luận thăng tiến giúp giảm ý định nghỉ việc

của NV (Frazis, 1998; Wetland, 2003) Vì vậy, giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến càng nhiều thì ý chức Theo Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010) và Aqbal (2013), công bằng trong tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và NV và công bằng thông tin Theo Hendrix, Robbins, Miller và Summers (1998); Hom, Griffeth và Sellaro (1984) cho rằng, các NV sẽ chọn nghỉ việc để phản ứng lại vấn đề thiếu sự công bằng Và khi NLĐ cảm thấy mình chưa nhận được sự công bằng tương đối, có thể ảnh hưởng ngay đến động lực làm việc của NLĐ hoặc họ sẽ đánh giá lại sự công bằng mà tổ chức mang đến cho họ và xem xét việc có nên tiếp tục ở lại tổ chức Qua đó cho thấy, sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và giả thuyết H4 đặt ra: Sự công bằng càng nhiều thì ý định nghỉ việc càng giảm (H4, -)

Hành vi lãnh đạo

Hành vi lãnh đạo phụ thuộc vào người lãnh đạo, thông qua phong cách lãnh đạo, mỗi người lãnh đạo sẽ có cách thức điển hình để thực hiện chức năng và đối xử với NV của mình Well và cs (2003) cho thấy, hành vi lãnh đạo có mối tương quan nghịch chiều có ý nghĩa đối với ý định nghỉ việc Gentry và cs (2006) cho rằng, lãnh đạo có cởi mở, thông tin giao tiếp tốt với cấp dưới, công nhận, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của NV thì họ có xu hướng gắn bó và không có ý định rời khỏi tổ chức Làm việc với một người lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ, dung hòa các mối quan hệ vì lợi ích chung là điều mong muốn của nhiều NV, đây được xem là khuyến khích tinh thần để làm việc tốt hơn Kết quả nghiên cứu của Hay (2001), Stinglhamber và Vandenberghe (2003), Ali (2005) cũng cho kết quả tương tự Vì vậy giả thuyết H5: Hành vi lãnh đạo có tác động nghịch

chiều với ý định nghỉ việc (H5, -)

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc được xem là môi trường LĐ chính, tiếp xúc thường xuyên và hỗ trợ quá trình làm việc của NV Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác (Cheng & Chew, 2004) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, điều kiện làm việc có tác động đến thái độ làm việc của NV và làm tăng động lực làm việc cho NV, từ đó giảm ý định nghỉ việc (Winter & Sarros, 2002; Sell & Cleal, 2011) Điều kiện làm việc không tốt là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến NV rời bỏ tổ chức (Milmann, 2002) Do đó, việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của NV Từ đó giả thuyết H6: Điều kiện làm việc càng tốt thì ý định nghỉ việc càng giảm (H6, -)

Khuyến khích tài chính

Là những khoản thù lao ngoài tiền lương để trả vì thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn của NLĐ Các thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, phần thưởng, cổ phần Khuyến khích tài chính được sử dụng như một công cụ hỗ trợ ngoài lương nhằm giữ chân NLĐ (Stinglhamber, 2003) Điều này phù hợp với kết luận khuyến khích tài chính là một trong những yếu tố thu hút NV tham gia ứng tuyển (Singh, 2000) Nghiên cứu của Salatten (2011) cho thấy, NV có năng lực sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại để tìm đến những tổ chức có khuyến khích tài chính tốt hơn vì cho

Thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông

qua bảng câu hỏi khảo sát đến 650 đáp viên bằng công cụ Google Docs theo kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất Cụ thể tác giả lựa chọn các đối tượng có thể tiếp cận gồm người quen là NVVP tại các DNTN trên địa bàn TP.HCM và có ý định nghỉ việc, sau đó thông qua ý kiến của họ giới thiệu các đáp viên khác cho mẫu nghiên cứu Kết quả thu về 309 phiếu trả lời hợp lệ sau khi loại đi những phản hồi không đạt yêu cầu, gồm 222 nữ (71,8%) và 87 nam (28,2%); về độ tuổi dưới 26 tuổi có 98 chiếm 31,7%, từ 26 - 40 tuổi có 180 chiếm 58,3% và trên 40 tuổi chiếm 10%; về trình độ: cao đẳng 52,7%, đại học 29,4%, sau đại học 4,6% và trình độ khác chiếm 13,3%; về thâm niên trên 5 năm chiếm 30,6%, từ 3 - 5 năm chiếm 48,5%, dưới 3 năm chiếm 20,9%; lĩnh vực hoạt động chủ yếu là thương mại dịch vụ (64,5%), sản xuất (35,5%) Tiến hành mã hóa và làm sạch dữ liệu phân tích trên SPSS 19.0 theo các bước sau: (i) Kiểm định độ tin cậy của các thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá; (iii) Kiểm định tự tương quan, Phân tích hồi quy, đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy thông qua R2 và R2 hiệu chỉnh, Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình, Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư, Kiểm định đa cộng tuyến, Kiểm định phương sai thay đổi Ngoài ra để xem xét sự khác biệt của các thuộc tính cá nhân về ý định nghỉ việc của NLĐ trong các DNTN tại TP.HCM theo: độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên và lĩnh vực làm việc bằng kiểm định T-test và ANOVA (Nguyễn Đình Thọ, 2010)

3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

3.1 Kết quả nghiên cứu

Dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây, cụ thể là mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Davies (2010), cùng với kết quả nghiên cứu định tính giúp xây dựng thang đo các biến độc lập và phụ thuộc như sau:

Bảng 1 Các yếu tố ảnh hưởng và các biến đo lường trong mô hình

TL Tiền Lương

1 TL1 Tiền lương là nguồn thu nhập chính từ công việc hiện tại của anh/chị 2 TL2 Tiền lương hiện tại của anh/chị đủ để trang trải chi phí sinh hoạt hằng ngày 3 TL3 Tiền lương của anh/chị cao hơn mức lương trung bình trên thị trường 4 TL4 Tiền lương của anh/chị được trả tương xứng với kết quả công việc 5 TL5 Anh/chị có thể tích lũy một phần từ tiền lương hàng tháng

6 TL6 Công ty anh/chị có hướng dẫn tăng lương rõ ràng

PL Chính sách phúc lợi

7 PL1 Công ty anh/chị có đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật 8 PL2 Công ty anh/chị có đầy đủ chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm 9 PL3 Công ty anh/chị chính sách phụ cấp công việc phù hợp

10 PL4 Công ty anh/chị có chính sách hỗ trợ chi phí ăn ở, đi lại cho NV 11 PL5 Công ty anh/chị có chính sách cho NV đi du lịch định kỳ

12 PL6 Công ty anh/chị có chính sách chăm sóc sức khỏe định kỳ cho NV 13 PL7 Công ty anh /chị có chế độ hưu trí tốt cho NV

TT Cơ hội thăng tiến

14 TT1 Công ty thường tạo điều kiện cho anh/chị học hỏi kiến thức chuyên môn 15 TT2 Công ty thường tạo điều kiện cho anh/chị phát triển bản thân

16 TT3 Công ty thường tạo điều kiện cho anh/chị cơ hội để đảm trách công việc thách thức 17 TT4 Công ty anh/chị có lộ trình thăng tiến theo cấp bậc rõ ràng

18 TT5 Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được hoàn thiện bản thân

CB Sự công bằng

19 CB1 Anh/chị được đánh giá kết quả công việc công bằng với các NV khác 20 CB2 Anh/chị được đối xử công bằng như các NV khác về quyền lợi 21 CB3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan đến công việc 22 CB4 Anh/chị được cung cấp thông tin minh bạch

23 CB5 Anh/chị được tham gia quyết định công việc có liên quan 24 CB6 Công ty anh/chị có hệ thống đánh giá năng lực rõ ràng

LD Hành vi lãnh đạo

25 LD1 Lãnh đạo rất gần gũi, thân thiện với anh/chị

26 LD2 Lãnh đạo thường bảo vệ quyền lợi chính đáng của anh/chị 27 LD3 Lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe những mong muốn của anh/chị 28 LD4 Lãnh đạo thường động viên anh/chị trong quá trình làm việc 29 LD5 Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến anh/chị

30 LD6 Lãnh đạo là người anh/chị tin tưởng

DK Điều kiện làm việc

31 DK1 Công ty anh/chị là nơi làm việc an toàn 32 DK2 Công ty anh/chị có thời gian làm việc ổn định

33 DK3 Anh/chị được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc cần thiết 34 DK4 Công ty anh/chị có địa điểm làm việc thuận tiện

35 DK5 Công ty anh/chị có môi trường làm việc sạch sẽ 36 DK6 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc ở công ty

KK Khuyến khích tài chính

37 KK1 Công ty anh/chị có chính sách thưởng vào các ngày lễ lớn 38 KK2 Công ty anh/chị có chính sách thưởng theo hiệu quả công việc 39 KK3 Công ty anh/chị có chính sách thưởng cho sáng kiến có hiệu quả

40 KK4 Công ty anh/chị có chính sách thưởng vào cuối quý, năm theo kết quả kinh doanh 41 KK5 Công ty có chính sách phân chia lợi nhuận cho NV

YD Ý định nghỉ việc

42 YD1 Anh/chị không muốn tiếp tục làm công việc hiện tại 43 YD2 Anh/chị đang tìm kiếm một nơi làm việc khác 44 YD3 Anh/chị không có ý định làm việc hiện tại lâu dài

45 YD4 Anh/chị sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha với tổng kích thước mẫu n = 309 gồm 8 thành phần với 42 biến quan sát để xác định lại hệ số tin cậy của thang đo Trong đó, thang đo các biến độc lập có 7 thành phần với 38 biến quan sát cho kết quả phân tích hệ số tin cậy các thang đo thành phần cho thấy các thang đo đều có hệ số tin cậy tốt nằm trong khoảng biến thiên [0,70 - 0,90] và hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh đều lớn hơn 0,30 Xem xét các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh các biến cho thấy có 3 biến ký hiệu TL3, PL4, CB1 có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lần lượt là 0,265; 0,243 và 0,206 đều nhỏ hơn 0,3 nên các biến này không đạt yêu cầu

cần loại bỏ Sau khi loại bỏ các biến này, hệ số tin cậy của thang đo sẽ thay đổi theo hướng tăng lên thể hiện ở cột hệ số tin cậy nếu loại biến Theo đó ở thang đo TL, sau khi loại biến TL3 hệ số tin cậy đã tăng từ 0,817 lên 0,856 Tương tự ở thang đo PL hệ số tin cậy cũng tăng từ 0,859 lên 0,886 sau khi loại biến PL4 Và hệ số tin cậy của thang đo CB cũng tăng từ 0,782 lên 0,817 sau khi loại biến CB1 Như vậy, 39 biến còn lại đủ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá để đánh giá các giá trị của thang đo theo 2 thành phần biến gồm thành phần 7 biến độc lập với 35 biến quan sát và thành phần 1 yếu tố phụ thuộc với 4 biến quan sát

Bảng 2 Kết quả EFA cho thang đo các biến độc lập đến ý định nghỉ việc

Kết quả cho thấy trong thành phần thang đo các biến độc lập với sig.= 0,000 và hệ số KMO = 0,769, các biến hội tụ lại thành 7 yếu tố phân biệt như giả thuyết ban đầu và tổng phương sai trích được đạt 60,89% cho ý nghĩa rằng các 7 yếu tố rút ra được giải thích 60,89% biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue bằng 2,448 Tương tự, trong thành phần phụ thuộc, với sig = 0,000 và hệ số KMO = 0,717; các biến hội tụ lại thành 1 yếu tố

với tổng phương sai trích đạt 68,21% thể hiện rằng 1 yếu tố rút ra giải thích được 68,21% biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue bằng 2,728 Trọng số nhân tố các biến và tổng phương sai trích đều thỏa các điều kiện, vì vậy có thể kết luận mô hình EFA phù hợp, các biến tiếp tục được đưa vào phân tích hồi quy sau khi kiểm định hệ số tương quan và đạt yêu cầu

Bảng 4 Ma trận hệ số tương quan Pearson

Kết quả phân tích cho thấy, ở dòng chứa biến phụ thuộc YD trong bảng tóm tắt ma trận hệ số tương quan Pearson, có thể thấy có một Sig.= 0,236 > 0,05 ở ô giao nhau với biến TT cho thấy sự không phù hợp của hệ số tương quan giữa hai biến TT và YD, điều này có nghĩa rằng không có mối quan hệ tương quan giữa hai biến YD và TT trong phép kiểm định với độ tin cậy 95%, mà theo thực tiễn các NV đánh giá cơ hội thăng tiến không quan trọng bằng các yếu tố mang lại lợi ích trước mắt,

do đó biến TT bị loại ra để đảm bảo tính phù hợp của mô hình Ngược lại các Sig giữa biến phụ thuộc YD và các biến độc lập còn lại đều < 0,05, từ đó có thể kết luận rằng có mối quan hệ tương quan giữa biến phụ thuộc YD và các biến còn lại gồm: TL, PL, CB, LD, DK, KK Hệ số tương quan Pearson đều mang dấu âm với mức giá trị nhỏ nhất là -0,667 và lớn nhất là -0,233 nên có thể kết luận rằng, mối quan hệ tương quan giữa các biến phụ thuộc và các biến độc lập là quan hệ