MỤC LỤC 1 DANH MỤC SƠ ĐỒ 53 DANH MỤC VIẾT TẮT 54 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 56 1.1 Lý do chọn đề tài 56 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 58 1.2.1 Mục tiêu chung 58 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 58 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 58 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 59 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 59 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 59 1.5 Phương pháp nghiên cứu 59 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 60 1.7 Bố cục dự kiến của luận văn 61 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 62 2.1 Khái niệm nghiên cứu 62 2.1.1 Gen Y và đặc điểm của thế hệ Y tại nơi làm việc 62 2.1.2 Gen Z và đặc điểm của thế hệ Z tại nơi làm việc 63 2.1.3 Ý định nghỉ việc 64 2.2 Các lý thuyết nền 65 2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 65 2.2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) 66 2.2.3 Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 67 2.2.4 Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) 68 2.3 Các nghiên cứu trong và ngoài nước 70 2.3.4 Các nghiên cứu nước ngoài 70 2.3.5 Các nghiên cứu trong nước 72 2.4 Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu 75 2.4.4 Mô hình nghiên cứu 75 2.4.5 Giả thuyết nghiên cứu 76 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 85 3.1 Phương pháp nghiên cứu 85 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 85 3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 87 3.1.3 Nghiên cứu chính thức 87 3.2 Tổng thể và mẫu nghiên cứu 88 3.2.1 Thiết lập phiếu khảo sát 88 3.2.2 Kỹ thuật lấy mẫu nghiên cứu 88 3.3 Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu và công cụ nghiên cứu 88 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu 88 3.3.2 Kích thước mẫu nghiên cứu 88 3.4 Định nghĩa các biến trong nghiên cứu 89 3.4.1 Biến độc lập 89 3.4.2 Biến phụ thuộc 89 3.4.3 Biến kiểm soát 89 3.5 Phương pháp thu thập số liệu 89 3.6 Xử lý và phân tích dữ liệu 89 3.7 Xây dựng thang đo và mã hóa thang đo 92 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN GEN Y VÀ GEN Z. THỰC TRẠNG TẠI XÍ NGHIỆP KHOAN VÀ SỬA GIẾNG LIÊN DOANH VIỆT – NGA VIETSOVPETRO THÀNH PHỐ VŨNG TÀU 95 4.1 Giới thiệu khái quát về Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro tại thành phố Vũng Tàu 95 4.1.1 Sự ra đời và lịch sử phát triển 95 4.1.2 Cơ cấu tổ chức 96 4.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 46 4.2 Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Gen Y và Gen Z tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro thành phố Vũng Tàu 47 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 47 4.2.2 Thống kê đo lường các biến trong mô hình 48 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 49 4.2.5 Phân tích tương quan và hồi quy 57 4.2.6 Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân 66 4.2.7 Thảo luận nghiên cứu 72 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74 5.1 Những điểm chính trong kết quả nghiên cứu 74 5.2 Gợi ý giải pháp quản trị nhằm giảm tỷ lệ người lao động thuộc thế hệ Y và Z nghỉ việc trong thời gian tới. 74 5.2.1 Giải pháp quản trị về tính chất công việc 74 5.2.2 Giải pháp quản trị về tiền lương và phúc lợi 75 5.2.3 Giải pháp quản trị về đào tạo và thăng tiến 77 5.2.4 Giải pháp quản trị về hỗ trợ của cấp trên 80 5.2.5 Giải pháp quản trị về hỗ trợ của đồng nghiệp 81 5.2.6 Giải pháp quản trị về điều kiện làm việc 82 5.2.7 Giải pháp quản trị về căng thẳng trong công việc 83 5.3 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 84 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 84
Mục tiêu chung
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và gen Z tại Vũng Tàu Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của lao động thuộc hai thế hệ này.
Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động thế hệ
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên thuộc thế hệ này.
Để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thuộc thế hệ Y và Gen Z, các doanh nghiệp cần áp dụng những chiến lược quản trị hiệu quả Trước hết, việc tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và thân thiện sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên Thứ hai, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng và cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên trẻ Cuối cùng, việc lắng nghe và đáp ứng nhu cầu cũng như mong muốn của thế hệ này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và giữ chân họ trong tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động thuộc thế hệ Y và Gen Z tại công ty XNK&SG ở thành phố Vũng Tàu Tác giả đã đề xuất các câu hỏi nghiên cứu để làm rõ vấn đề này.
Yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động thuộc thế hệ Y và Z tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro ở Vũng Tàu bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và đánh giá công việc, cũng như sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Những yếu tố
- Hai là, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z như thế nào?
Để hạn chế tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro ở Vũng Tàu, cần áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên Việc cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, lắng nghe ý kiến và nhu cầu của các thế hệ nhân viên khác nhau cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài.
Phương pháp nghiên cứu
Để trả lời câu hỏi nghiên cứu, bài nghiên cứu này áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, được thực hiện qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua việc tham khảo tài liệu, sách báo và các công trình nghiên cứu trước, kết hợp với kỹ thuật thảo luận tay đôi Dàn bài lập sẵn và bảng thang đo nháp được sử dụng để điều chỉnh thuật ngữ và bổ sung thang đo, nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên từ 22 đến 44 tuổi tại XNK&SG ở thành phố Vũng Tàu Mục tiêu của phỏng vấn là thu thập thông tin để sàng lọc biến quan sát và xây dựng thang đo phù hợp Đồng thời, nghiên cứu cũng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu, nhằm đưa ra quyết định chấp nhận hoặc không chấp nhận các giả thuyết nghiên cứu và loại bỏ các biến không đạt độ tin cậy.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu là giai đoạn chính thức, trong đó áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Sau khi hoàn thiện thang đo và bảng câu hỏi từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, sẽ tiến hành phỏng vấn chính thức nhằm thu thập dữ liệu thực tế về nhân viên thế hệ Y và Z tại XNK&SG thành phố Vũng Tàu.
Khảo sát được thực hiện đối với người lao động từ 15-40 tuổi làm việc tại XNK&SG tại thành phố Vũng Tàu, sử dụng phương pháp gửi bảng câu hỏi qua email để thu thập thông tin.
Phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy được áp dụng trong nghiên cứu Theo Hair và cộng sự (2014), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát.
Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng với 31 biến quan sát, yêu cầu tối thiểu 155 phiếu khảo sát (n = 31 x 5) thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Bảng khảo sát được gửi đến nhân viên qua email và dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z tại XNK&SG thành phố Vũng Tàu, tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị của Xí nghiệp và Liên doanh Vietsovpetro xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, từ đó phát triển những ý tưởng và giải pháp phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z.
Z, đồng thời thu hút và giữ chân những người lao động thuộc thế hệ trẻ.
Bố cục dự kiến của luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ngoài những phần tóm tắt, kết luận, danh mục tài liệu,nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 5 chương:
Chương này nêu rõ lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được áp dụng, ý nghĩa của nghiên cứu, cùng với bố cục tổng thể của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương 2 sẽ đưa ra các khái niệm nghiên cứu, lý thuyết nền, các nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu và thang đo.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm kết quả nghiên cứu định tính và việc hiệu chỉnh thang đo Ngoài ra, thông tin mẫu và thiết kế nghiên cứu định lượng cũng được đề cập, cùng với quy trình thu thập dữ liệu để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, nêu rõ những hàm ý cho nhà quản trị và chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu nhằm định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về các nội dung nghiên cứu, giúp người đọc hiểu rõ hơn về đề tài và quá trình hình thành của nó Những thông tin này sẽ là cơ sở quan trọng cho việc nghiên cứu sâu hơn trong các chương tiếp theo, dựa trên lý thuyết liên quan.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm về thế hệ Y và thế hệ Z, cùng với những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đã được nghiên cứu trên toàn cầu Bên cạnh đó, chương này sẽ đề cập đến các lý thuyết nền tảng và tổng quan các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước Từ những nội dung này, mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đặt ra.
Khái niệm nghiên cứu
Gen Y và đặc điểm của thế hệ Y tại nơi làm việc
Thế hệ thiên niên kỷ, hay còn gọi là Millennials (Gen Y), bao gồm những người sinh ra từ đầu thập niên 1980 đến giữa thập niên 1990 Họ thường được gọi là “Echo boomers” do sự gia tăng đột biến tỷ lệ sinh trong giai đoạn này, và phần lớn trong số họ là con cái của thế hệ bùng nổ dân số.
Thế hệ Y trưởng thành trong thời đại thông tin và sử dụng thiết bị kỹ thuật số, là thế hệ đầu tiên tiếp xúc với công nghệ từ khi sinh ra (Schaffer, 2012) Họ có khả năng am hiểu công nghệ, sử dụng thành thạo thiết bị di động và thường xuyên tham gia các mạng xã hội (Nidhi Arora và Vijay Dhole, 2019) Để tạo sự hài lòng cho nhân viên gen Y, môi trường làm việc cần gắn liền với công nghệ, điều này cũng giúp thu hút và giữ chân những nhân viên thuộc thế hệ này (Aziza Lewis và cộng sự, 2012).
Nghiên cứu năm 2011 cho thấy thế hệ Y có khả năng học tập vượt trội, dẫn đến kỳ vọng cao hơn và thường xuyên thay đổi công việc Nhân viên Gen Y không chỉ đạt hiệu suất cao tại nơi làm việc (Gilburg, 2007) mà còn mang đến những ý tưởng độc đáo và cảm thấy hứng thú khi được làm công việc yêu thích (Schaffer, 2012; Olsovska và cộng sự).
2015) Ngược lại, nếu họ cảm thấy bị kìm hãm, ý định rời bỏ công việc và tổ chức hiện tại sẽ hình thành mạnh mẽ.
Tại nơi làm việc, thế hệ Y coi thu nhập là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc, với mức thu nhập cao đồng nghĩa với thành công trong sự nghiệp (Tari, 2010) Nghiên cứu của Bencsik Andrea và cộng sự (2016) nhấn mạnh rằng thu nhập và cơ hội nghề nghiệp là động lực chính khiến nhân viên trẻ tuổi gắn bó với công ty Bên cạnh đó, Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) cho rằng sự hài lòng của thế hệ Y còn phụ thuộc vào mong muốn học hỏi từ người quản lý, mặc dù họ gặp khó khăn trong các mối quan hệ đồng nghiệp (Elmore, 2014) Đời sống cá nhân của thế hệ Y thường gắn liền với mạng xã hội, khiến họ khó hòa nhập vào thực tế tại nơi làm việc (Tari, 2011) Hơn nữa, nhân viên thế hệ Y ưu tiên việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, điều này cũng được khẳng định trong nghiên cứu của Bencsik Andrea và cộng sự (2016), cho thấy lối sống và hành vi của họ xoay quanh gia đình.
Gen Z và đặc điểm của thế hệ Z tại nơi làm việc
Gen Z (tiếng Anh: Generation Z, viết tắt là Gen Z) là nhóm những người được sinh ra trong khoảng thời gian từ cuối những năm 1990 đến những năm đầu thập niên
Thế hệ Z, ra đời vào năm 2010, chủ yếu là con của thế hệ X và là thế hệ đầu tiên lớn lên trong môi trường Internet và các thiết bị kỹ thuật số hiện đại.
Trong cuốn sách "Gen Z @Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace", David Stillman và Jonah Stillman (2017) đã chỉ ra rằng thế hệ Z có những đặc điểm nổi bật như nhận thức về thế giới kỹ thuật số, khả năng cá nhân hóa cao, và tinh thần tự lập mạnh mẽ Ngô Bích Ngọc và cộng sự (2022) cũng khẳng định rằng Gen Z hiểu biết hơn về công nghệ, có tư duy tài chính tốt hơn, dám sống phá cách và ưa mạo hiểm Đặc biệt, Gen Z rất gắn bó với mạng xã hội và thường tìm kiếm giải pháp cho vấn đề qua Internet, mặc dù họ thiếu kiên nhẫn hơn so với các thế hệ trước (Tari, 2011).
Trong báo cáo “Thế hệ Z đã sẵn sàng cho kỷ nguyên số?” của PwC Việt Nam
Thế hệ Gen Z đang tích cực chấp nhận các phương thức làm việc linh hoạt và đạt hiệu quả cao khi làm việc từ xa, với 80% trong số 461 người tham gia khảo sát dự đoán rằng công nghệ sẽ là chìa khóa cho mô hình làm việc mới Hơn nữa, 57% Gen Z cảm thấy hiệu quả khi làm việc tại nhà Họ thoải mái làm việc độc lập nhưng cũng coi trọng đối thoại để giải quyết xung đột Tuy nhiên, sức khỏe tâm thần trở thành mối quan tâm hàng đầu, và lương thưởng không phải là yếu tố chính thúc đẩy họ Nghiên cứu cho thấy Gen Z dễ mất động lực khi bị chỉ trích, do đó, việc tổ chức tạo động lực và xây dựng mối quan hệ cố vấn với nhân viên sẽ giúp giữ chân họ Sự công nhận giá trị cá nhân từ cấp lãnh đạo cũng là yếu tố quan trọng tạo động lực cho Gen Z.
Ý định nghỉ việc
Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng các yếu tố nội tại như giao tiếp, môi trường làm việc, công việc được giao và mức lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó hình thành ý định rời bỏ tổ chức khi không đạt được sự hài lòng Ý định nghỉ việc còn bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công ty, mối quan tâm tài chính và cơ hội thăng tiến Các nhà nghiên cứu như Allen (2001), Chew và Chan (2008), Lam và cộng sự (2009) đã kết luận rằng các hoạt động hướng đến nhân viên của quản lý có thể gia tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Khôi (2020) cho thấy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ tăng cường sự gắn kết của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến động lực của những người ở lại, dẫn đến giảm năng suất và sự hài lòng trong công việc (Hussein Alkahtani, A., 2015) Hơn nữa, tổ chức sẽ phải chịu thêm chi phí và thời gian để đào tạo nhân sự mới thay thế cho nhân viên đã rời bỏ.
Các lý thuyết nền
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Vào năm 1959, nhà nghiên cứu Frederick Herzberg đã thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và bất mãn của người lao động, được chia thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo, mối quan hệ giữa các nhân viên và mức lương, tất cả đều có thể gây ra sự không hài lòng nếu không được đảm bảo Ngược lại, nhóm nhân tố động viên bao gồm trách nhiệm, sự công nhận, thành tích và cơ hội phát triển, những yếu tố này thúc đẩy động lực làm việc và giúp nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc.
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg đưa ra gợi ý cho nhà quản lý về việc cân bằng các nhân tố duy trì và động viên trong công việc đối với nhân viên Việc khắc phục các nguyên nhân của sự không hài lòng không tạo ra sự hài lòng cũng như tăng thêm các nhân tố động viên cũng sẽ không loại bỏ sự bất mãn.
Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
Mô hình của Porter và Lawler, phát triển từ lý thuyết kỳ vọng của Vroom, nhấn mạnh rằng quyết tâm, đam mê và niềm hy vọng là những yếu tố tinh thần quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi nhân viên Mô hình này mở rộng khái niệm về giá trị và xác suất nhận thưởng, từ đó hình thành động cơ làm việc của nhân viên Nó chỉ ra rằng nhân viên có khả năng và nhận thức tốt về công việc sẽ đạt kết quả cao hơn so với những người có năng lực kém hơn, dù có cùng mức độ cố gắng Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy phần thưởng công việc là hợp lý, họ sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn Cuối cùng, trải nghiệm trong quá khứ về kết quả và phần thưởng cũng ảnh hưởng đến khả năng nhận thưởng trong tương lai của nhân viên.
Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Richard Hackman và Greg Oldham (1974) đã phát triển mô hình đặc điểm công việc nhằm nâng cao động lực làm việc nội tại và hỗ trợ nhà quản trị trong việc giữ chân nhân viên Mô hình này bao gồm năm yếu tố cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, thấu hiểu công việc, ý nghĩa công việc, tính tự chủ và thông tin phản hồi Khi nhân viên được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, họ sẽ cảm thấy trách nhiệm và hứng thú hơn với công việc Hiểu rõ tầm quan trọng của công việc trong tổ chức giúp nhân viên nhận thức được rằng kết quả công việc phụ thuộc vào nỗ lực và quyết định của họ Cuối cùng, thông tin phản hồi từ quản lý là cần thiết để nhân viên nhận biết hiệu quả công việc, từ đó tạo động lực cho họ phát triển và cải thiện hiệu suất làm việc.
Hình 1: Mô hình về đặc điểm công việc của Porter và Lawler (1968)
Nghiên cứu của Oldham cho thấy các biến đặc điểm công việc có vai trò quan trọng trong việc đánh giá ảnh hưởng của bản chất công việc đến sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng này sau đó tác động đến ý định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức.
Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
Mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) giải thích chuỗi tâm lý của người lao động dẫn đến hành động nghỉ việc Quá trình này bắt đầu từ việc nhân viên đánh giá mức độ hài lòng với công việc hiện tại; nếu hài lòng, họ sẽ tiếp tục làm việc, ngược lại, nếu không hài lòng, họ sẽ hình thành ý định nghỉ việc Khi đã có ý định nghỉ, nhân viên sẽ tìm kiếm lợi ích từ công việc mới và tính toán chi phí khi từ bỏ việc làm Nếu họ đánh giá tiềm năng từ công việc mới cao hơn chi phí mất mát, tâm lý sẽ chuyển hướng đến việc nghỉ việc.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham chỉ ra rằng khi người lao động so sánh công việc hiện tại với công việc thay thế, nếu lựa chọn mới hấp dẫn hơn, họ có khả năng cao sẽ quyết định từ bỏ công việc hiện tại Quy trình này dẫn đến quyết định cuối cùng về việc nghỉ việc.
Nghiên cứu sau này đã mở rộng mô hình của Mobley bằng cách bổ sung các biến như cam kết tổ chức (Kim và cộng sự, 1996) và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Price & Mueller, 1981) Đề tài nghiên cứu này sử dụng mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley làm cơ sở để phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc, từ đó xác định mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Các nghiên cứu trong và ngoài nước
Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Subhash C Kundu & Neha Gahlawat (2015) chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa các hoạt động nhân sự có trách nhiệm xã hội và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó cho thấy rằng sự hài lòng này giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc Các tác giả đưa ra những khuyến nghị quan trọng cho các nhà quản trị và tổ chức nhân sự ở Ấn Độ và toàn cầu Để triển khai hiệu quả các hoạt động nhân sự có trách nhiệm xã hội, các nhà quản trị cần nâng cao nhận thức của nhân viên, thực hiện các chương trình thay đổi tổ chức liên quan đến đạo đức và trách nhiệm xã hội, đáp ứng kỳ vọng của các bên liên quan, mở rộng phạm vi hoạt động và khuyến khích khai thác nguồn lực tổ chức nhằm thúc đẩy phúc lợi và phát triển nhân viên.
Bài báo "Y and Z Generations at Workplaces" của Bencsik Andrea và cộng sự
Nghiên cứu năm 2016 đã chỉ ra rằng sự hợp tác giữa các nhóm tuổi khác nhau không chỉ gây ra xung đột mà còn mang lại kết quả tích cực cho tổ chức, đặc biệt là với sự tham gia của thế hệ Z và Y Việc điều chỉnh hoạt động nhân sự để kết nối với các thành viên cởi mở và có mục đích sẽ cải thiện giao tiếp, động lực và phát triển văn hóa doanh nghiệp Kết quả này phù hợp với những nghiên cứu trước đây (Krishnan và cộng sự, 2012; Singh, 2014; Schaffer, 2015; Tari, 2011) Tuy nhiên, bài báo cũng cảnh báo rằng các nhà quản trị cần chuẩn bị cho những thay đổi mới bằng cách xây dựng sự kiên nhẫn, thấu hiểu, đồng cảm và tổ chức lại cơ cấu, đồng thời thiết lập nền tảng kỹ thuật vững chắc.
Hình 3:Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
Bài báo của Nurul Ezaili và cộng sự (2018) nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, sự gắn bó, sự hài lòng, cam kết tổ chức và ý định thay đổi nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất tại Malaysia, với 170 nhân viên tham gia khảo sát Sử dụng SPSS phiên bản 20 để phân tích dữ liệu, nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc, gắn bó và cam kết tổ chức là những yếu tố quan trọng giúp giảm ý định nghỉ việc Cụ thể, mức độ hài lòng, gắn bó và cam kết càng cao thì ý định thay đổi công việc càng thấp Nhóm tác giả khuyến nghị các nhà quản lý thực hiện chính sách giao tiếp mở để nhân viên có thể thoải mái trao đổi với cấp trên, đồng thời đề xuất đo lường mức độ tham gia công việc và các biện pháp khắc phục ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Mohammad B Al-Badarneh và cộng sự (2019) phân tích nguyên nhân gây ra căng thẳng và kiệt sức trong công việc, dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành khách sạn Các yếu tố chính bao gồm kiệt quệ cảm xúc, suy giảm nhân cách, thái độ tôn giáo-văn hóa, và sự giảm sút thành tích cá nhân Nghiên cứu cũng đề xuất mô hình giải thích ý định nghỉ việc và đưa ra giải pháp cho quản lý nhằm giảm thiểu nguy cơ này, giúp tổ chức tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực đột ngột, đặc biệt trong mùa cao điểm.
Nghiên cứu của Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) cung cấp cái nhìn sâu sắc về kỳ vọng nghề nghiệp của thế hệ Y, những người chiếm gần một nửa lực lượng lao động trong ngành công nghiệp Ấn Độ Kết quả nghiên cứu đưa ra những gợi ý quan trọng cho các nhà quản trị trong việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kỳ vọng và trải nghiệm của nhân viên, nhằm tăng cường cam kết của thế hệ Y đối với tổ chức.
Khi Thế hệ Z trở thành lực lượng lao động chính, câu hỏi quan trọng là cách thúc đẩy họ trong công việc Luận án của Andrey Safarov (2020) đã thực hiện một cuộc khảo sát trực tuyến với 372 người, bao gồm sinh viên và nhân viên từ 15 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Matxcova, Nga, nhằm tìm hiểu các yếu tố tạo động lực cho thế hệ Z Nghiên cứu cho thấy rằng kích thích tài chính là yếu tố chính tạo động lực, nhưng đồng thời, thế hệ này cũng đang thay đổi tiêu chuẩn về sự khen thưởng, hướng tới việc được công nhận bản thân.
Các nghiên cứu trong nước .72 2.4 Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc (2016) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong ngành may tại Khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai, với mẫu nghiên cứu gồm 283 người lao động Kết quả cho thấy, căng thẳng là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc, trong khi sự hài lòng và gắn kết với tổ chức cao lại làm giảm ý định này Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt trong ảnh hưởng của các yếu tố này giữa các nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau, từ đó cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho các doanh nghiệp may trong việc xây dựng chiến lược quản trị nguồn lao động hiệu quả.
Nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) tập trung vào mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin Mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các kỹ thuật viên Nghiên cứu đã tiến hành một giai đoạn sơ bộ định tính để điều chỉnh mô hình và thang đo, sau đó thực hiện phân tích định lượng với các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA và mô hình lý thuyết SEM, sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 20.
Sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, được xếp theo mức độ giảm dần, bao gồm: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, và (6) Sự hỗ trợ của cấp trên Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến cam kết tổ chức, trong khi cả hai yếu tố này lại có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu cũng đưa ra những hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên kỹ thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự và tăng cường sức cạnh tranh.
Nghiên cứu của Bạch Ngọc Hoàng Ánh, Cao Quốc Việt (2020), nghiên cứu
Nghiên cứu "Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành kế toán - kiểm toán" đã khảo sát 237 nhân viên trong ngành để tìm hiểu mối quan hệ giữa tính chất công việc, xung đột công việc - cuộc sống gia đình, và sự căng thẳng trong công việc Kết quả cho thấy tính chất công việc ảnh hưởng đến xung đột giữa công việc và cuộc sống gia đình, cũng như mức độ căng thẳng trong công việc, từ đó tác động đến ý định nghỉ việc Nhóm tác giả chỉ ra rằng vòng luẩn quẩn giữa công việc, xung đột cuộc sống gia đình, và căng thẳng sẽ làm cạn kiệt sức lực của nhân viên Khi căng thẳng gia tăng, ý định nghỉ việc của nhân viên ngành kế toán - kiểm toán cũng tăng theo, dẫn đến việc họ tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở tổ chức khác khi áp lực trở nên quá lớn.
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Khôi (2020) về "Trách nhiệm xã hội và ý định nghỉ việc" chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên, thông qua các yếu tố như sự gắn kết và căng thẳng Các hoạt động CSR như quan tâm đến nhu cầu nhân viên, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống, cũng như nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc Hơn nữa, CSR còn tăng cường sự gắn kết và hạn chế căng thẳng, từ đó gián tiếp tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu nhấn mạnh rằng nguồn lực tổ chức có thể là các hành vi hoặc chính sách có lợi cho nhân viên, giúp họ duy trì thái độ tích cực và cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và kết quả này có thể áp dụng cho các hoạt động khác như phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh, Phạm Thị Tuyết Nhung
Nghiên cứu năm 2020 về "Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên" đã phân tích dữ liệu từ 635 nhân viên và chứng minh sự tác động của ba yếu tố này đến ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu không chỉ củng cố lý thuyết trao đổi xã hội mà còn cung cấp những gợi ý thực tiễn cho các nhà quản lý Để cải thiện sự hài lòng và giảm căng thẳng cho nhân viên, các nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc an toàn và thoải mái, cung cấp sự hỗ trợ, đa dạng hóa công việc và trao quyền tự chủ cho nhân viên.
Bảng 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước
STT Yếu tố tác động ý định nghỉ việc Tác giả nghiên cứu trước đây
Hackman và Oldham, 1975; Tuấn và Lộc, 2016; Kim và Kim, 2017; Alzayed và Murshid, 2017; Chung, 2018
2 Chi trả và phúc lợi
Grebner và cộng sự, 2003; Sharma và Jyoti, 2006; Hưng và Thi, 2010; Sengupta, 2011; Loan, 2013; Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019; Andrey, 2020
3 Đào tạo và thăng tiến
Hưng và Thi, 2010; Hà, 2011; Jehanzeb, Rasheed và Rasheed, 2013; Loan, 2013; Sahir và cộng sự, 2018; Sahir, Phulpoto và Zaman, 2018; Sương và Tâm, 2019; Nam và cộng sự, 2020
4 Sự hỗ trợ của cấp trên
Burns, 1978; Lewis, 1987; Yukl, 1989; Avolio và Bass, 1995; Lowe và cộng sự, 1996; Hưng và Thi, 2010; Hà, 2011; Makaske, 2015; Lee và cộng sự, 2017; Sương và Tâm 2019; Nam và cộng sự, 2020
5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Hà, 2011; Loan, 2013; Andrea và cộng sự, 2016; Lee và cộng sự, 2017; Sahir và cộng sự, 2018; Tài 2019
6 Điều kiện làm việc Hưng và Thi, 2010; Loan, 2013; Dugguh và Ayaga,
7 Sự hài lòng trong công việc
Numerous studies have been conducted over the years, highlighting various aspects of research in the field Notable contributions include works by Kim, Price, Mueller, and Watson in 1996; Thatcher et al in 2002; and Chughtai and Buckley in 2011 Further insights were provided by Calisir et al in 2011, Hoonakker et al in 2013, and Kundu and Gahlawat in 2015 Recent studies by Tuấn and Lộc in 2016, Alzayed and Murshid in 2017, Chung in 2018, and Hằng and Thông in 2018 have also added significant findings Additionally, Ezaili et al in 2018 and Nam et al in 2020 contributed to the ongoing discourse in this area of research.
8 Căng thẳng trong công việc
Firth và cộng sự, 2004; Calisir và cộng sự, 2011; Tuấn và Lộc 2016; Amilin, 2016; Ezaili và cộng sự 2018; Ánh và Việt, 2020; Nam và cộng sự, 2020
2.4 Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu
Kế thừa từ lý thuyết nghiên cứu ý định nghỉ việc, nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện, bao gồm các tác giả như Thatcher và cộng sự (2002), Firth và cộng sự (2004), Calisir và cộng sự (2011), Chughtai và Buckley (2011), Andrea và cộng sự (2016), Lee và cộng sự (2017), Sahir và cộng sự (2018), Andrey (2020), Hưng và Thi (2010), Hà (2011), Loan (2013), Tuấn và Lộc (2016), Hằng và Thông (2018), Sương và Tâm (2019), Nam và cộng sự (2020), và Ánh và Việt (2020) Những nghiên cứu này đã đóng góp vào việc phát triển một mô hình nghiên cứu mới dựa trên kết quả từ các thảo luận nhóm định tính.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Bảng 3: Tiến độ thực hiện phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu Mục đích Phương pháp Kỹ thuật
Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động thế hệ trẻ, từ đó đề xuất điều chỉnh các yếu tố này cho phù hợp.
Thảo luận nhóm 10 chuyên gia
Từ thang đo đã được hiệu chỉnh phù hợp và có ý nghĩa, kiểm định các giả thuyết và đưa ra kết quả.
Gửi phiếu khảo sát đến nhân viên và nhận kết quả
Nguồn: Tổng hợp của nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện theo từng bước sau:
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề xuất
Xác định vấn đề nghiên cứu
Tổng quan nghiên cứu Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu
Khảo sát mẫu chính thức
Kết quả nghiên cứu Đề xuất hàm ý quản trị
- Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan.
- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp.
- Bảng câu hỏi khảo sát.
- Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Phân tích hồi quy bội.
Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) được thực hiện theo thứ tự các bước sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn Tác giả dựa vào lý thuyết, tài liệu tham khảo và các công trình nghiên cứu trước đó để hình thành bảng câu hỏi định tính Kỹ thuật phỏng vấn tay được sử dụng với các chuyên gia có kinh nghiệm trong
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên từ 15-40 tuổi tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng ở Vũng Tàu nhằm kiểm tra tính rõ ràng của thông tin trong bảng câu hỏi Đồng thời, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đạt yêu cầu Kết quả cho thấy thang đo đáp ứng tiêu chí, từ đó hình thành thang đo chính thức cho khảo sát Sau khi hiệu chỉnh bảng câu hỏi dựa trên thang đo chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn và chuyển sang nghiên cứu định lượng, với kết quả thảo luận nhóm và nghiên cứu định tính được trình bày trong phụ lục.
Nghiên cứu định lượng nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của lao động thế hệ Y và Z tại Vũng Tàu, cụ thể tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng cho nhân viên có thời gian làm việc từ 1 đến 15 năm Tác giả khảo sát thông qua bảng câu hỏi gửi qua email, yêu cầu tất cả câu hỏi phải được trả lời để chấp nhận kết quả Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý, nhằm đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên tại Xí nghiệp.
Dữ liệu từ bảng câu hỏi phỏng vấn khách hàng được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội Kết quả kiểm định sẽ được trình bày, cùng với thảo luận và đề xuất các hàm ý quản trị.
Tổng thể và mẫu nghiên cứu
3.2.1 Thiết lập phiếu khảo sát
Dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây, chúng ta có thể thấy rằng số lượng người lao động đang làm việc trong lĩnh vực xuất nhập khẩu và sản xuất (XNK&SG) tính đến cuối năm 2022 là khoảng 740 nhân sự, cho thấy quy mô và tiềm năng phát triển của ngành này.
450 người lao động có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm và dưới 30 năm.
3.2.2Kỹ thuật lấy mẫu nghiên cứu
Gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến toàn bộ 450 nhân viên đã và đang làm việc trên 1 năm và dưới 30 năm tại XNK&SG.
Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu và công cụ nghiên cứu
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, cho phép nhà nghiên cứu lựa chọn các đối tượng dễ tiếp cận.
3.3.2 Kích thước mẫu nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), để thu thập dữ liệu, kích thước mẫu tối thiểu cần có là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 31 biến quan sát, số phiếu khảo sát tối thiểu cần thu được là 155 phiếu (n = 31 x 5 = 155).
Định nghĩa các biến trong nghiên cứu
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, các biến nghiên cứu được phân loại thành hai loại chính: biến độc lập và biến phụ thuộc, trong đó biến độc lập là nhân tố tác động, còn biến phụ thuộc là nhân tố chịu ảnh hưởng.
Biến độc lập là các biến nghiên cứu không chịu sự tác động của các biến khác, nó dùng để giải thích cho biến phụ thuộc.
Biến phụ thuộc là biến nghiên cứu chịu sự tác động của biến khác (thông qua các lý thuyết được thiết lập).
Biến kiểm soát là những yếu tố đặc trưng của cá nhân, có vai trò giải thích mức độ kiểm soát mà họ có đối với các biến phụ thuộc.
Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến nhân viên của Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro Sau khi thu hồi, các bảng câu hỏi sẽ được kiểm tra, chọn lọc và loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Thông tin sơ cấp từ câu trả lời của người tham gia phỏng vấn sẽ được sử dụng làm dữ liệu cơ sở cho phân tích nghiên cứu Dữ liệu này sẽ được hiệu chỉnh trong và sau quá trình phỏng vấn trước khi tiến hành xử lý và phân tích.
Xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, bước tiếp theo là mã hóa các câu hỏi và câu trả lời để nhập vào phần mềm thống kê SPSS 20.0, nhằm thực hiện phân tích thứ tự.
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phương pháp Cronbach’s Alpha được sử dụng, yêu cầu thang đo phải có ít nhất 3 biến đo lường Hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị từ 0,7 đến 0,8 cho thấy độ tin cậy tốt Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng từ 0,3 trở lên, biến đó được coi là đạt yêu cầu Ngoài ra, nếu Cronbach’s Alpha đạt 0,6 trở lên, thang đo được xem là chấp nhận được về độ tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994).
Hệ số Cronbach’s Alpha, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), được sử dụng để xác định các câu hỏi cần giữ lại và loại bỏ trong các mục kiểm tra Mục đích chính của nó là loại bỏ những biến quan sát và thang đo không phù hợp, từ đó cải thiện độ tin cậy của nghiên cứu.
- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha, bước tiếp theo là đánh giá giá trị của thang đo, bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp hữu ích để đánh giá hai loại giá trị này (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Một số chỉ số quan trọng trong EFA cần được chú ý.
Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát trong tổng thể không có độ tương quan Nếu kết quả kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig