Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy Ban nhân dân huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Vi vậy, rong Chương, cdi cách hành chính nhà nước, công tác xây dụng, nông cao chit lượng trình tổng d dội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương tinh hành động cỏ ý nghĩa quan tr

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do nghiên cứu của cá nhân, dựa vào

kiến thức đã học trong trường và qua quá trình công tác tại Phòng Nội Vụ, huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và chưa

được công bố trong bat cứ một công trình khoa học nao trước đây.

Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào tạo, số liệu thực tế dua vào các tài liệu báo cáo của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ Những nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn một cách đây đủ và chính xác.

Hà Noi, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Hùng Phong

LỜI CÁM ON

Trong qué trình nghiên cầu và thực hiện đề ti, tác giả đã nhận được sự quan tâm,

hướng dẫn tận tinh của Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân, cùng nhiều ý kiến

ốp ý của các thiy, cô Khoa Kinh tế và Quan ý - Trường Đại học Thuỷ lợi

Với lòng kinh trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thiy

cô phòng Quin lý Đào tạo Đại học và Sau đại học, các thấy cô Khoa Kinh tế và

Quan lý đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi

cũng như quá trình nghiên cứu thục hiện để tải luận văn, xin bày tô lòng biết on

chân thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhit tinh giảng dạy, trang bị

kiến thức để tác giá có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.

Tác giả xi trân trọng cảm ơn sự động viên, giáp đỡ nhiệt tỉnh của lãnh đạo UBND

huyện Đoan Hùng, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội Vụ cùng một số phòng ban

liên quan của huyện Doan Hùng, tỉnh Phú Tho đã tạo điều kiện để tác gid hoàn

thành luận văn này.

Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh.khỏi những thiểu sốt, tác giá rt mong nhận được sự đồng góp ý kiến của các thầy

cô để luận văn được hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa

Xin tn trong cảm om!

Hà Nội, ngày tháng — năm 2019

“Tác gid luận van

Nguyén Hàng Phong

MỤC LUC LOI CAM DOAN I

LOI CẢM ON "

DANH MỤC SO ĐỎ, HÌNH VE VI

DANH MỤC BIEU BANG vũ

PHAN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE CHAT LƯỢNG ĐỘI NGỦ

CAN BO, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CAP HUYỆN 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng và quan lý chất lượng đội ngữ cán bộ, công chức,

viên chức 5

1 Chất lượng đội ngữ cán bộ, công chức, viên chức cắp huyện 5

1.1.2 Quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện 25L3 Nâng cao chất lượng đội ngữ cần bộ, công chức, viên chức 30

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về ning cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp,

huyền tại một sé địa phương trong nước 31 1.2.1 Kinh nghiệm tai một số địa phương 31 1.2.2 Những bài hoe rit a cho huyền Doan Hing 34

1.3 Tổng quan các công trinh nghiễn cửu có ign quan đến đ tài luận văn 6KET LUẬN CHƯƠNG 1 38CHUONG 2 THỰC TRANG CHAT LƯỢNG DOI NGU CAN BỘ, CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC TẠI UY BAN NHÂN DAN HUYỆN DOAN HUNG, TINH PHU THO

39

211 Đặc điểm tự nhiền, kinh 18 xã hội của huyện Đoan Hing 39

3.11 Đặc điểm tự nhiệ 39 2.1.2 Đặc điểm kinh , xã hội 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy hình chính, sự nghiệp tại Uy ban nhân dân huyện

4 2.1.4 Doan Hùng 4 2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính, đơn vị sự ngi

ban nhân dan huyện Đoan Hùng.

2.2 Thực trang chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, vién chức tại UY ban nhân

dân huyện Đoan Hùng 45

2.2.1 Thực trang về số lượng và eo cấu đội ngũ cin bộ, công chức, viên chức

tại Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hing 4

2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 48

2.2.3 Thực trang về tình độ ngoại ngũ, tin học, lý luận chính tri, quản lý nhà

nước 50

2.2.4 Thực trạng vé kỹ ning giải quyết công việc, đạo đức, ỗi sống, thấi độ,

35 56

trách nhiệm với công vig

2.2.5 Thực trạng về điều,

2.3 Thực trang công tắc quản lý chất lượng cần bộ, công chức, viên chức ti Ủy ban

nhân dan huyện Doan Hùng ST

23.1 Thực trang về công tác quy hoạch đội ngũ cần bộ, công chức, viên chức

37

2.3.2 Thực trạng về tuyển dụng công chức, viên chức 5

2.3.3 Thue trang về bổ tí, sử dụng công chúc, viên chức ss

2.344 Thực trang về đào ạo, bồi dưỡng vi biển động đội ngũ 39 2.3.8 Thực trang về chế độ đãi nộ và tạo cơ hội phát triển đ0

24 Dánh giá chung về chất lượng và công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ,

sông chức, viên chức ta Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hing 6i

2.4.1 Những kết quả đạt được 61

3.42 Những vin đề tn ti, han chế _

2.4.3 Nguyên nhân của những tổn tại, hạn chế 63

KET LUẬN CHUONG 2 66CHUONG 3 GIẢI PHAP NANG CAO CHAT LƯỢNG BOI NGỮ CAN BỘ, CONGCHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UY BAN NHAN DÂN HUYỆN DOAN HUNG, TINHPHU THỌ 67

3.1 Định hướng phát iển kinh tế, xã hội và cải cách hành của huyện Đoan Hùng 67

3.1.1 Định hưởng phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn 2019.2023 o 3.1.2 Dinh hướng cải cách hành chính gai đoạn 2019-2023 or

3.2 Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức huyện Đoan Hùng 68

3.3.1 Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cắp huyện giai đoạn 2019.2023 68

3.2.2 Dinh hướng phát triển và năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức quản ý cắp huyện 103.3 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân

dân huyện Đoan Hồng m

3.3.1 Giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ 71

3.3.2 Giải pháp bổ tí, sử dụng đội ngũ 1

3.3.3 Giải pháp đánh gi đội ngữ 19

3.3.4 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ 8l

3.3.8 Giải pháp xây dựng văn hồa công sở và điều kiện lim việc 87

4 Một số kiến nghị, 88

KET LUẬN CHƯƠNG 3 89

KET LUẬN- KIÊN NGHỊ Ø1

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC SƠ ĐỎ, HÌNH VE

Hình 2, Bản đồ hành chính huyện Đoan Hing, tinh Phú Thọ 39

Hình 2 2 Cơ edu tổ chức bộ máy hành chính, sự nghiệp tại UBND huyện Đoan Hùng

4 Hình 2 3 Biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện

Đoan Hùng giai đoạn từ năm 2014-2018 46

Hình 2 4 Biểu đồ so sinh ty lệ độ tuổi CBCCVC tại UBND huyện Doan Hing gi

đoạn 2014-2018 47

Hình 2 5 Biểu đồ so sánh tỷ lệ ) gigi tinh CBCCVC tại UBND huyện Đoan Hồng

giai đoạn 2014-2018 48

Hình 2 6 Biểu đỗ so sánh tỷ lệ trình độ chuyên môn đảo tạo của cán bộ, công chức,

viên chức tại UBND huyện Đoan Hing (2014-2013) 49

Hình 2 7 Biểu dé tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của CBCCVC tại UBND huyện Đoan

Hàng giải đoạn 2014-2018 si

Hình 2 8 Biểu đồ ti lệ trình Ngoại ngữ CBCCVC tai UBND huyện Doan Hing giai

đoạn 2014-2018 32 Hình 2, 9 Biểu đồ ti tình Tin học của CBCCVC tại UBND huyện Đoan Hùng giải đoạn 2014-2018 33 Hình 2, 10 Biển đồ lệ tinh độ quản lý nhà nước CBCCVC tai UBND huyện Doan

Hùng giai đoạn 2014-2018 54

DANH MỤC Bì

Bảng 1 | Tiêu chí phân loại cán bô, công chức, viên chức, "

Bảng 2 1 Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Doan Hing giai đoạn từ

năm 2014 - 2018 (Đơn vị tính: người) 45 Bảng 2 2 Cơ cấu về đội tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại 'UBND huyện Đoan Hùng giai đoạn 2014-2018 46

Bang 2 3 Co cầu đội ngũ theo trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vu 49

Bảng 2.4 Thực trang trình độ IY luận chính trị của edn bộ, công chức cấp huyện thuộc

UBND huyện Đoan Hùng giai đoạn (2014-2018) 51

Bang 2 5 Co cấu đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ, tin học 52

Bảng 2 6 Cơ edu đội ngũ theo trnh độ quan lý nhà nước sa

Bảng 2 7 Cơ cấu đội ngũ CBCCVC theo mức độ hoàn thinh nhiệm vụ 56

Giáo dục thường xuyên

Hội đồng nhân dânKinh tế - Xã hội

Lao động - Thương binh - Xã hội

Ủy ban nhân dân Van hóa công sở

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dung, ning cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước lä một trong

những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vi vậy, rong Chương,

cdi cách hành chính nhà nước, công tác xây dụng, nông cao chit lượng

trình tổng d

dội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương tinh hành động cỏ ý nghĩa quan

trọng góp phần xây dựng một nền hành chỉnh dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên.nghiệp, từng bước hiện dai, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu

quả

Việc nghiên cửu, đánh gid một cách Khoa học về đội ngũ cin bộ, công chức nói

chung và chất lượng đội ngữ cán bộ, công chức nồi riêng sẽ có ý nghĩa hét sức quan

trọng, là cơ ở giúp cho các nhà quản lý hoạch định chiến lược xây dụng, dio tạo và

hất triển đội ngữ cin bộ, công chức có chất lượng, dip img yêu cầu xây đựng và

phát triển dat nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.

Đối với huyện Doan Hùng, tinh Phú Thọ trong những năm qua, UBND huyện đã có

những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC nhưng trước nhủ

sầu về chất lượng đội ngũ CBCCVC ngày cing cao, nguồn cin bộ, công chức côn

chưa phát huy hết hiệu qua làm việc, bổ trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ ti cơ quan còn

tập, công ai dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, việc đào tạo, bỗi dưỡng đội n

ic đào tạo,

cin bộ, c tụ chức

chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoa đáng đẻ thu hút công chức

có trình độ cao về huyện công tie Do đó, việc xây dựng đội ngũ CBCCVC tai

UBND huyện Đoan Hùng cả về số lượng lẫn chất lượng và sự én định của nó phải

được quan tâm hàng đầu.

Xuất phát từ những yêu cầu ý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác tongUBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế,

tác gid chọn đề tải: "Giái pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên

chức tai UBND huyện Đoan Hùng, tinh Phi Tho” làm đề tài nghiên cứu của luận văn

là có tinh cấp thiết và thời sự

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục u của đề tải luận văn là để xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học va tinh khả

{hi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Đoan Hùng, inh Phú

Thọ dip ứng được yêu cầu, nhiệm vụ tong tình hình mới nhằm mục đích góp phin

nâng cao hiệu lục, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy

quản lý hành chính nhà nước của huyện trong việc thực biện nhiệm vụ lãnh đạo pháttiên kinh =x hội của địa phương

3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở ý luận, kính nghiệm thực tế

và khảo sắt, phân tích thực tiễn thông qua sử dụng các phương pháp phân tích, tang hợp, so sinh, đối chi, thống kê, hệ thống hóa Trong đó phương pháp hệ thống hóa

được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận va thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh

đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hìnhkinh tẾ- xã hội huyện Đoan Hùng, phân tích thực trang và các yếu tổ ảnh hưởng đến

chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thục tang, nguyên nhân làm cơ sở

cho việc để x it các gii pháp nâng cao chit lượng cần bộ, công chức trong những

năm tiếp theo.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tiếp xúc, tìm hiểu dé có thêm căn cứ

đánh giá đối với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCCVC tại UBND

huyện Đoan Hùng.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4 Đổi tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cầu của đề tà: là chất lượng đội ngũ CBCCVC, các giải pháp nàng

cao chất lượng đội ngũ CBCCVC cắp huyện và những nhân tổ ảnh hưởng.

6, Phạm vi nghiên cứ

- Phạm vi về nội dung và không gian: Để tài nghiên cứu những gi pháp nâng cao chit lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cắp huyện của huyện Đoan

Hùng, tinh Phú Tho,

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho vi phân tích của đề tai luận văn được tổng

hợp trong giải đoạn từ năm 2014-2018, Những gi pháp được đề xuất đến năm 2023

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đỀ tài

«a Ý nghĩa Khoa học

“Thông qua hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

“chức hành chính nhà nước cắp huyện, dé tài góp phần bổ sung, làm phong phú khoa học{quan trị nhân lực nói chung và quản trị CBCCVC nói riêng, đồng thời, luận văn có thé

làm từ liệu tham khảo cho những ai quan tim đến vin đề này

1b Ý nghĩa thực tiễn

Ki quả nghiên cứu của để tài Luận văn có gi ịtham khảo cho lanh đạo huyện Đoan

Hing, tính Phú Thọ cũng như các các địa phương trong cả nước vận dung, oy thé hia vào điều kiện cụ thé cia cắp huyện.

6 Kết quả dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu đ ra, luận văn tập trung giải quyết những vấn để sau đây

- Hệ thông hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tin vé chất lượng đội ngũ cán bộ.

sông chức cắp huyện

- Phân ch, đảnh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Đoan

Hùng, tinh Phú Thọ gi đoạn 2014-2018 qua đồ làm rõ những ưu điểm, những hạn chế, tổn gi và nguyên nhân của vẫn đề này

- Trên cơ sở nội dung nghiên cứu lý luận và thực tễn và định hướng phát triển kinh tế

xã hộ sip tới của huyện Doan Hùng, tinh Phú Tho, luận văn nghiên cứu đề xuất một

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Đoan Hùng

giai đoạn đến năm 2023.

7 Nội dung của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn v lượng đội ngũ CBCCVC

Chương 2: Thực trang chất lượng đội ngũ cần bộ, công chức tại UBND huyện Đoan

Hùng, inh Phú Tho giai đoạn 2014-2018

CHƯƠNG! CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CHAT LƯỢNGĐỘI NGŨ CÁN BO, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CAP HUYỆN

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng và quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức

LLL Chất lượng đội ngĩ cán bộ, công chức, viên chức cắp huyện

1.1.1.1 Khải niệm edn bộ, công chức, viên chức

Khái niệm vé cán bội

6 nước ta, phù hop với thể chế chính tri và tổ chức bộ máy nhà mut , cùng với xu

hướng hội nhập và toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kính

xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tắc vỀ nhiều mặt với các nước, tgp thu có

chọn lọc tỉnh hoa văn hỏa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hành chính hiện nay

dang dit ra nhu cầu chuyên biệt héa tong sự điều chỉnh pháp luật ngày cing rõ nứtđòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên

«qian, Luật Cần bộ, công chúc được Quốc hội ban hành thing 11 năm 2008, cổ hiệu

lực từ ngày 01/0/2010 (Luật Cin bộ, công chức 2008) đã quy định cụ thể khái niệm

"sắn bộ, công chức” [1]

“Cần bộ là công din Việt Nam, được bau cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức

anh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính tì - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trùng ương (sau đây gọi

chung là cấp tinh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tinh (sau đây gọi chung là

sắp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước,

(Cam bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung li cắp xa) i công din Việt Nam, được

"bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm ky trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân

cdân, Bí thu, Pho Bi thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính tị - xã hội

“Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, khái niệm cản bộ đã được quy định rỡ rằng, cụ

thể, xác định rõ nội hàm, dé là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỷ trong

các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cap tinh, cấp huyện,

cắp xã Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thé phân bgt Abi ngũ cần bộ thành cúc nhóm

Xét về loại hình có thé phân thành: Cán bộ Đáng, đoàn th, cán bộ Nhà nước, cán bộ

kinh t và quản lý kinh tế; cân bộ khoa hoe, kỹ thuật

Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thé phân thành: nhóm chính khách, nhớm

lãnh đạo quản lý,

Theo cắp quản lý phân ra: Cần bộ cắp trung ương: cần bộ cp tính; cần bộ cắp huyện:cán bộ cấp xã

ái niệm công chức

ng chức là một khái niệm chung được sử đụng phổ biển nhiều quốc gia trên thể giới

để chỉ những cự ự din được tuyển dung vào lim việc thường xuyên trong cơ quan nhà

nước Do tính chất đặc thủ của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng,

không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chúc trong phạm vi nhữngngười hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, côngchức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhànước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan cổ tính chit công

công,

6 Pháp, công chức là những người được tuyể dụng, bộ nhiệ vào làm việc trong các

công sở gồm các cơ quan hành chính công quyển và các tổ chức dich vụ công cộng do

nh nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương

6 Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan

hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức

nghiệp vụ Công chức lãnh đạo li những người thừa hành quyển lực nhà nước, được

bổ nhiệm theo các trinh tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điễu lệ công

chức và Luật tổ chức của chỉnh quyển các cắp Công chức nghiệp vụ là những ngườithi hành ch độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cắp bổ nhiệm và quản lýcăn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịutrách nhiệm quần tiệc chấp hành các chính sich va pháp luật

‘© Nhật Ban, công chúc được phân thinh bai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước gdm những người được nhận chức trong

bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và bệnh viện

quốc lập, xí nghiệp va đơn vi sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách

nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tải chính

địa phương.

Việt Nam, khái niệm công chức lin đầu tiên được nê ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày

20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hia ban hành quy chế công

chức Theo quy chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được

chính quyển tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chỉnh Phủ, ở trong hay ngoài nước, rờ những trường hop riêng biệt do Chính Phủ quy định Nhu vậy, công chức chủ y là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung

wơng Dội ngũ cán bộ đoàn thể, những người làm việc trong bộ mấy chính quyền diaphương không phải tắt cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh

“Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh nên quy ché công chức theo sắc lnh này Khôngđược thực hiện diy đủ và trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm

cán bộ để chỉ những người lâm việc trong biên chế nhà nước nói chung.

Sau suốt một th gian dai, khái niệm công chúc ít được sử dụng, thay vào dé là khái

niệm cần bộ, công nhân viên chức Nha nu : không phân biệt công chức, viên chức, với công nhân, Thực hiện công cuộc dBi mới, trước yêu cầu khách quan của tin mình

cải cách nền hành chính Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức

Nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử đụng ở lạ Tại Nghị định số 169/HDBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trường: tip 46 là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP

ngày 17/11/1998 của Chính phi: Nghĩ định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của

CChinh phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cần bộ, công chức trong các cơ quan

Nha nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thé; xong vẫn chưa

phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.

‘Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội

nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ: Công chức là công, dan Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chúc vụ, chức danh trong cơ

quan của Ding Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính tr - xã hội ở trung wong,

cắp tinh, cắp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

si quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân ma không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Dang Cộng sản Việt Nam,

Nha nước, tổ chức chính trị - xã (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thi lương được bảo đảm tir quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; công chức cắp xã là

công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc.

Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sich nhà nước

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh.

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước,

Theo Luật cần bộ, công chức năm 2008 [1] có 4 tiêu chỉ dé xác định công chức: Trước hốt phải là công dân Việt Nam Tiếp đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc iu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức

chính trị xã hội Sau đó phải là những người được xếp vào một ngạch trong hệ thống

ngạch bậc của công chức do nhà nước quy định Cuối cùng là những người được

hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.

Can cứ vào những tiêu chí đó, có 6 loại sau đây được gọi là công chức;

Một là những người do bằu cử để dim nhiệm chức vụ theo nhiệm ki trong các cơ quan

nhà nước, tổ chức chính tr- xã hội

Hải là những người làm việc rong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển

dạng bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.

Ba là những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển

dụng bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong biên chế, hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.

Bổn là các thắm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm theo Luật tổ chức tòa án nhân dan, Pháp lệnh về thấm phán và hội thm tòa án nhân dân, Luật Tổ chúc, viện kiểm soát nhân dn và Pháp lệnh về kiểm soát viên viện kiểm soát nhân dân.

am việc trong các cơ quan thuộc quân đội, công an nhân dân mà Năm là những người

không phải là sỹ quan quân nhân chuyện nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ được tuyển dụng,

"bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân

sách nhà nước.

Sáu là (hành viên Hội đồng quản tri, Tổng giảm đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc,

Nha nước, ván trưởng các doanh ng]

Phó giám a

Nhu vậy khái niệm công chức của nước ta bao gồm một phạm vi rộng hơn so với khái công chức của các quốc gia khác trên thể giới Phạm trù công chức của ta không giới han trong phạm vi nén hành chính nhà nước mà nó còn bao hàm cả hệ thống chính

trị, Đó là đặc thủ xuất phát từ hệ thống chính trị của nước ta

Để có cơ sở thực hiện việ tuyển đụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bỗi đưỡng, định

giá và phân cấp quan lý công chức, Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định phân

én như sau loại công chức thực h

- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được bổ

nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào

ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vio ngạch chuyên

viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các

ngạch côn lại thip hơn chuyên viên)

- Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, chỉ huy); CBCCVC nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ.

Cong chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý đều hành công việc

của những công chức dưới quyền Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo.trong hệ thống cơ quan nhà nước các cắp

CBCCVC , nghiệp vụ là những người cổ học vẫn nhất định và thực hiện một công việcđòi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình độ khoa học kỷ thuật nhất

định,

Cong chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu,

phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân viên

văn thự, lái xe )

- Khát niệm viên chức

Ngày 01/01/2012 , Luật Viên chúc có hiệu lực, hai năm trước đó, Luật Cán bộ, công

chức có hiệu lực, Đây là 2 luật quy định cụ thé thé nào là cán bộ, công chức và viên

chức; những việc cần bộ, ng chức vả viên chức không được làm; chế độ lương, hình thức ky luật khi có vi phạm.

Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Vien chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng

theo vị tri việc làm, lim việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng lim việc, hưởng lường từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp uae" [2]

Viên chức quan lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quan lý có thời hạn, chịu trách

nhiệm điều hành, tổ chức thực hi

công lp nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quả lý

một hoặc một số ing việc trong đơn vị sự nghiệp.

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu

cầu về tình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ tong đơ vị sự nghiệp công

lập, khác với lao động của công chức mang tính chất quyền lực công.

Còn đơn vĩ sự nghiệp công lập, đỏ là "tổ chức do cơ quan cổ thim quyền của Nhà nước,

tổ chức chỉnh tr, tổ chức chính tị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư

cách pháp nhân, cũng cấp dich vụ công, phục vụ qun lý nhà nước”

“Chúng ta có thé phân biệt cán bộ, công chức, viên chức qua các tiêu chí dưới đây:

Bảng | Tiêu chi phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

Tiêu chí can bp Cong chúc Vien chức

Trong sơ quan Ding, | ~ Trong co quan của Ding | Tong các dom vi sự

"Nhà nước, lỗ chúc cính | Nhà nước, Wee chính | nghiệp ông lập te) x8 hộ ở tung wong, | x hội rung ương cp tình

sắp nh huyện sắp huyện

“Tông eo quan, đơn vị tuộc

(Quin đội (thông phái quan, quản nhân chuyến nghiệp

“Trong bộ mây ãnh đạo, quan

Ig sửa dom vi sự nghiệp công

lip

Được bu cứ, phế chun, | Được tuyển dung, bổ nhiệm | Được tuyển dụng theo

bộ nhiện gi chức vụ, vio" ngạc, chức vụ, chúc | vit vgs ln lạm Việc

‘Nada ge — | hức dann theo nhiện | danhưongbiếnchế Teo che độ hợp đông

1s, tong biên chế

Không phải tip se 12 thing với công chức loi | Từ 3 - 12 Băng và

c được quy inh tang

06 thăng với ông chúc lai | BAP đồn lâm vi

(Riêng công chúc lãnh đạo, | "EHỆP côn lập

un lý của đơn vi sự nghiệp công lip thi hướng lương tữ

guẾ lưỡng cồn đơn si

nghiệp sông lợi

Tiên lương

Không giải đông bảo | Không phải ding bảo Mim | Phải ding bìo hiểm

Min bất nghệ the nei thất nei

Bio hig vã hội vane ng nhận

- Vai trỏ của đội ngĩ CBCCVC:

“Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng của bộ máyDing, Nhà nước, đoàn thể nhân dân Họ là lực lượng lao động nông cốt có vai tr cực

kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước, Nhiệm vụ của họ là

"

thự th công vụ, thực thi pháp Init, thục tỉ quyền lực Nhà nước, Đẳng thời chính bọđóng vai trỏ sáng tạo pháp luật, tham mưu, để xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoànchinh va tiến bộ của Nha nước.

Qué tình đổi mới đất nước do Đăng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia củanhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ Nén công vụ đồng vai trò chủ yếu trongviệ tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việ thể chế hỏa các Nghị quyết

của Đảng thành pháp luật và thực th trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều

chỉnh các chủ trương, đường lỗi cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, là một bộ phậnquan trong của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đăng

viên đã rực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách

của Đảng qua việc xây dụng dự tháo, đề án, hoặc gốp ¥ kiến, chỉnh sửa dự tho Là

người làm việc trong các cơ quan hành chính của Uy ban nhân dân và các phòng ban ở huyện nên cin bộ, công chức hành chính cổ vị tí quan trọng, là clu nổi giữa Ding,

“Chính phủ và nhân dân.

Cin bộ, công chức là nhân tổ chủ yếu, hàng đầu và la nhân tổ “động” nhất của tổ chức,

song đến lượt minh, cán bộ, công chức lại chịu sự chỉ phối, rằng buộc của tổ chức Tả

chức buộc cin bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất

định Tổ chức bộ máy khoa học, hợp ý sẽ nhân sức mạnh của cin bộ, công chức lên sắp

tổ chức và nhân din, Tách rời khởi

đôi Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn ví

tổ chức tì sản bộ công chức mắt sic mạnh quyên lục và hiệu lục do tp th to a

Đội ngũ cán bộ, công chức là "công bộc” của nhân dan, có vai trò quan trọng trong bảo.

đảm kỹ cương, phép nước, bảo về pháp luật và công lý, báo vẽ các quyễn tự do, dânchủ, quyên con người, quyén và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã hội,

chống lại các bình vi xâm hei pháp lui, ty tiện và võ chính phú, Ho cũng là người

đồng vai trò tiên phong, di đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liễu, hình

vĩ tham nhũng, cửa quyển và các tiêu eye khác làm cho bộ máy Nhà nước trong sạch,

vũng mạnh, hoạt động có hiệu quả.

Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nên hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn mình, một nền nh chính thực sự phục vụ hân din,

thúc diy phất uiễn nh tẾ nâng cao đân tí thực hiện dân chi, công bằng, văn mình

không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức,

Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức có một vị tri vô củng quan trong đối với sự tồn

đặt ra: nếu độixong và phát tiễn của mỗi guốc gia Vis ngũ này cósố lượng, cơ cấu

i, sử dụng hợp lý ngang tim với yêu cầu, nhiệm vụ

"phù hợp; chất lượng cao, được bệ

thì chẳng những đường lối, chính sich của Nhà nước được xây dựng đúng din đấp ứng

yêu cầu của sự nghiệp phát tiễn đắt nước: mà việc tổ chức thục hiện đường lỗi, chínhsách dy cũng sẽ đạt được kết quả cao CMée đã khẳng định: Muốn thực hiện tư tring

thi cin có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.

111.2 Chit lượng đội ngĩ cân bộ, công chức, viên chức

~ Khái niệm chất lượng: Từ điễn tiếng Việt định nghĩa "Chất lượng: cái tạo nên phim

chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” [3]

“Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phủ hợp với mục dich sử dụng, lả4p ứng nhu cầu của khách hing Hiệp hội v chất lượng của Mỹ (ASQ) đã định nghĩa

chat lượng là “tong hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khich hing” Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định đựa trên các nhân tổ là tính kinh tinh hiệu quả và hiệu lực.

“Chất lượng của đội ngũ CBCCVC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất chính tri, đạo

dite, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.

“Chất lượng đội ngũ CBCCVC trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động

của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất đặc thủ riêng xuất phát từ vị

trí vai trò của chính đội ngũ CBCCVC này,

Chit lượng đội ngũ CBCCVC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính

quyề

“quyền, chất lượng của các đơn vị sự nghiệp,

các đơn vị sự nghiệp, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính

“Chất lượng đội ng CBCCVC là chỉ tiểu tổng hợp chất lượng của từng CBCCVC Đối

lệc đánh giá với CBCCVC cấp huyện muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài

l3

phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh gi 449 năng lực và sự tin nhiệm của

nhân dan địa phương Chẳng han, các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả

ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; ky thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v độ tuổi, thâm niên công tác.

Chất lượng đội ngũ đội ngũ CBCCVC nói chung và cấp huyện nói riêng còn được.đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các nh huống phat sinh của người cầm

bộ, công chức đối với công vụ được giao

Như vậy, các yêu tổ cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ CBCCVC không chỉ bao

sồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu

như một chính thé toàn diễn từ chất lượng của từng edn bộ cho đến cơ cầu số lượng

nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cũng với vi bồi dưỡng, giáo dục, phân

công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt

động của bộ máy chính quyền.

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ CBCCVC cần phải giải quyết tốt mốiquan hệ giữa chit lượng và số lượng Trong thực tế chúng ta cần phải chẳng hai

khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất

sẵn bộ nhị

lượng dẫn a u về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả Khuynhhướng thứ bai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng Đây là

một nguyên nhân quan trọng kim cho tuổi đời bình quân của đội ngũ công chức ngày

cảng cao, thiếu tính kế thừa [4]

111.3 Nhồng tu chí đánh giá chất lượng đội ngữ cần bộ, công chức, viên chứcChat lượng của đội ngũ CBCCVC được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lựcchuyên môn nghiệp vụ: chất đạo đức vi phim chất chính tị tỉnh trạng sức khỏe va thể

lực; hiệu qua thực thi công vụ, trong hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC

~ Nhóm các tiêu chỉ dénh gid về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ:

"Năng lực cũng là yếu tổ rắt quan trọng đối với người làm công tác chuyên môn Chính

năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức khi thực

hiện công tác chuyên môn.

Nang lực la tập hợp các đặc điểm phẩm chit tim lý phủ hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả Năng lực

hình thành một phin dựa trên cơ sở tr chit tự nhiên của cả nhân, và một phin lớn dựa

trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá

nhân.

Năng lực thé hiện ở chỗ, con người im việc tt ít sứ Ie, ith gan, của cải, mã kết

ốt Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau:

qua lại

thu

Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dng ts tăng nghề nghiệp, hiệu

suất lao động trong lĩnh vực đó

Đối với công chức, viên chúc làm công tác chuyên môn tại UBND huyện, năng lựcthường bao gm những tố chit cơ bản về đạo đức cách mạng, về tỉnh thin phục vụ

›háp luật, kinh t nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên nhân dan, v inh độ kiến thức văn hóa, xã hội Sự am hiểu và

môn, kỹ thuật xử lý thông tin đẻ giải quyết các van dé đặt ra trong quản lý nha nước

một cách khôn khéo, mình bạch dit khoát, hợp lòng dân và không tri pháp hụt Người CBCCVC phải có sự ham mê, yêu nghé, chịu khỏ học hỏi, ích lũy kinh nghiệm Người CBCCVC phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả

năng quyết định dúng din, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổchức thực hiện cho đội ngũ CBCCVC chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quantrọng và bức xúc trong mục tiều nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND

“chủ trương, chính sách trong thực tiễn

+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm

của CBCCVC, Có trình độ lý luận chính trị gỉ

đăng din trong quá trinh giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường

xây dựng được lập trường, quan điểm.

15

lối của Ding, pháp luật của Nhà nước Hiện nay, với sự tác động của nỀn kinh tế thịtrường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ CBCCVCnổi chung và UBND huyện nối riêng thì việc giữ gin tác phong lỗi sing của người cần

bộ là vấn đồ Ất quan trọng Thực tế đã có không it cin b bi sa ngd trước những cắm

lỗi sống thực dụng vị ky làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mắt lòng

ngũ CBCCVC tại

dỗ vật chất,

tin của nhân dan, Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ d

'UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

++ Trinh độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực

khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là những kiến thức mà

nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua

hệ thống bằng cấp Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt

động quản lý, giải quyết mọi tình huồng phát sinh trên thực tế Nếu đội ngũ CBCCVCkhông có chuyên môn, nghiệp vụ, ch lãm theo kinh nghiệm hoặc gi quyết mang tínhchip vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm

trọng,

+ Trình độ quan lý hành chính nhà nước; Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính

tổ chức lên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quán lý sử dung trong phạm vi

quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản

ý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật, Để thực hiện được các hoạt động

này, đòi hỏi đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện cần phải được dio tạo, bồi dưỡng

những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương

pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao.

+ Tình độ tin học, ngoại ngữ: Trong quá tình hoạt động công vụ hoặc hoạt động nghề

nghiệp trong xu thé của cuộc cách mạng công nghệ 40 thi yêu cầu người CBCCVC

ngoài những yêu cầu về trình độ chuyên mô „ nghiệp vụ, chính tị, quản lý nhà nước

cần phải có trình độ về tin học, ngoại ngữ mới có khả năng ứng dụng có hiệu quả công

nghệ thông tin trong giải quyết công việc, đáp ứng yêu cầu vị tri công tác trong thoi

kỳ mới.

~ Nhóm các tiêu chỉ đảnh giả phẩm chit dao đức và phẩm chất chỉnh rỉ

+ Về phẩm chit dao đức: Đây là phẩm chit rit quan trọng đối với đội ngũ CBCCVC

nó là cái "gốc" của người cán bộ Người cán bộ muốn xác lập được uy tin của mìnhtrước nhân dân, trước hết đồ phải là người cản bộ có phẩm chit đạo đức ốt Trong bốicảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biển nhanh chóng và xã hội dang nàysinh nhiều vấn để hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một

nàng cao, sự đôi hỏi của xã hội đổi với đội ng CBCCVC Thêm vio đó công tác

quan lý xã hội cũng đòi hỏi người cán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uytín đối với nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minhquan tâm từ rit sớm, Người xác định: "Cán bộ là cái diy chuyển của bộ máy” và

người nhắn mạnh: "Cán bộ là những người đem chính sich của Chính phủ, của Doan

thể thi hành trong nhân din, nếu cán bộ dỡ thì chính sách hay cũng không thể thực

hiện được” Người cin bộ tốt ở đây phải là người có đã năng lực trình độ lẫn đạo đức

cách mạng Bác yêu cầu: "Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

Người CBCCVC có đạo đức cách mạng phải là người hội tự đủ 5 đức tinh đó là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm Những đức tính đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hing ngày của người công chức.

Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện edn, kiệm, liêm chính, chi công vô

tr; không tham những, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đầu tranh chống

tham nhũng, quan hệ mật thiết với quin chúng nhân da lâu sat với công việc, không.

“quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân din, tác phong làm việc khoa học, dân

chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm.

+ VỀ phẩm chất chính tị: Đây là yếu tổ đầu tiên, là điều kiện đổi với mỗi người cán

bộ, Để trở thành những người cán bộ cỏ năng lực trước hết phải là người cỏ phẩm chấtchính trị Phẩm chất chính trị của đội ngũ đội ngũ CBCCVC được biểu hiện trước hết

là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập

dan tộc và CNXH Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ da lựa chọn, kiê quyết đầu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sich và pháp lut của Nhà nước, không dao

động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lỗi đồ đi

vào thực tiễn cuộc sống cia nhân dân địa phương.

"Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bổ, hứa hen mà quan

trong hon là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và

pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chồng lại mọi lệch lạc, biểu hi sai trái trong đời

sống xã hội đi trái ngược với đường lỗi, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước,

Phẩm chất chính trị của người CBCCVC còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân.

dân, tinh thin gương mẫu trong công tác, tỉnh thin trách nhiệm đối với đồi sống nhân

dân tại địa phương.

im các ti chỉ đnh giá về tinh trang sức khỏe và thể lực

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiễu tiêu chi, song tiêu chỉ cơ bản

nhất là thể lực và trí lực Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh hoạt trong.

phân ứng xử lý công việc Nếu chỉ có tình độ năng lực chuyên môn mà không có một

sức khỏe đẻo đai, bền bi thì không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động.thực tiễn được Sự phát triển bình thưởng vé thể chit vã tâm lý trong một cơ thể khỏe

mạnh cũng là một t chi quan trọng của năng lực đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện

~ Nhân tiêu chỉ đánh gi hiệu quả thực tht công vụ, loạt động nghề nghiệp

+ KY năng giải quyết công việc: KY năng là khả năng vận dụng những kién thức thu

nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tổ Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn

với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỳ năng

phí

với việc

"hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy

1ñy kinh nghiệm thông qua đảo tạo, bỗi dưỡng, rèn luyện, công tie.

Kỳ ning nghề nghiệp à tiêu chỉ quan trọng để đánh gi chit lượng công chức khỉ thực

thi nhiệm vụ Công chức cần có những ky nang nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy

nhiên, cổ những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thé

thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chỉ công việc mà họ

đảm nhận Việc phân chia kỳ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định

nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau Căn cử vio kết quả

mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia.

thành các nhóm sau

(1) Nhóm kỹ năng iên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tr các chínhsách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tông hợp, phân tích và đánh giáthông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá

dr luận

(2) Nhôm kỹ năng quan bệ, giao tiếp như kỹ năng lãm việc nhóm, kỹ năng lắng nghệ

kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

(3) Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bổ tr lịch

công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

‘Tat cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn,

khả năng củ nhân và kinh nghiệm công tic của người CBCCVC trong quá tình thi

hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá CBCCVC dễ

gây nhằm lẫn với einh độ chuyên môn nghiệp vụ Vi vậy, khi đánh giá theo tiêu chi này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa

dip ứng được yêu ch; các kỹ năng cin thiết mà người công chức chưa có; các kỹ

năng không cần thiết ma người công chức có

+ Đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức lả tập hợp những nguyên tắc, quy

tic, chuẩn mục xã hội nhắm điều chinh và đánh giá cách ứng xử của con người trong

mỗi quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đúc của người

công chức, phản ánh mỗi quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.

Bao đức của người công chức, viên chức khi thi hành công vụ hay trong hoạt động

nghề nghiệp rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các

biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tan thành hay không tán thành, ca ngợi hay

phê phán hoạt động của người công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với

mục tiêu xã hi lợi ích của toàn dân và tinh nhân văn Tuy nh sự đánh giá cụ thể

còn phụ thuộc vào các yếu tổ chỉ phối hành vỉ trong công vụ như: hành vi đó có đúng

pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thai độ ứng xử đúng mục không? Hanh vi đồ "có lý" và "có tinh” không).

‘Chat lượng thực thi công vụ của CBCCVC phụ thuộc vào các yếu tổ như: Thứ nhất,năng lực thực thi công vụ của bản thân công chúc, phụ thuộc vào kié thức, kỹ năng.

và thái độ của họ đối với công việc Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và mỗi trường của

tổ chúc BS à sự phân công công việc, nh chit công việc, môi trường lầm việc, điều

kiện làm việc của CBCCVC cấp huyện Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tao động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và

sơ hội thang tiền phát iển đối với công chức

Nhu vậy, muốn nâng cao chất lượng dich vụ công được cung cắp thì phải chú trọng cải

thiện từ năng lực làm việc của CBCCVC cơ sở, đến môi trường làm việc của cơ quan

hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm

động viên, khuyến khích đội CBCCVC hãng say, nhiệt tinh kim việc đạt hiệu quả cao, Một đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lỗi, chính sách của Dáng, pháp luật của Nhà nước một cách

có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh t, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa

phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

1-1-4 Các yéu tổ ảnh hướng dén chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

+ Dio tạo, bồi dưỡng

Chất lượng đội ngũ CBCCVC chịu ảnh hưởng bởi nhiều yêu tổ, trong đó chủ yếu vàquan trong là thông qua dio tạo, bồi dưỡng

CBCCVC là làm cho đi

"Đào tạo, bồi dưỡng đội ng tgũ này có những năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định Năng lực ở đây bao gồm trình độ vẻ kiến thức, năng lực

về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết

rút kinh nghiệm và để xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đầy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong

bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiễu kh khăn, thách thức

mới Nhiệm vụ chính trị rắt nặng n và phức tap, đặt ra nhiều vin đề cho công tác cán

bộ và dio tạo cán bộ Đôi hỏi toàn Đảng, toàn din phải xây dựng được đội ngũ CBCCVC cơ sở ngang tằm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực

thực tiễn góp phần thực hiện thing lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ 15

quốc XHCN,

Đào tạo, bồi đưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mật cho đội ngũ

CBCCVC là cin thiết và cắp bách Ho là những người trực tiếp gin gũi nhân dân; vi

vay trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước dé giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân;

đi sâu đi sắt, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu tong thực hiện những chủ trươngnhư xóa đối giảm nghèo, chẳng quan liêu, tham những, phòng chống tệ nạn xã hội và

coi đồ là nhiệm vụ của chính minh mã Dang, tổ chức giao cho.

‘Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi đường đội ngũ đội ngũ CBCCVC ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm dương được nhiệm vụ trong tinh hình mới, đặc biệt là đội ngũ CBCCVC ở các huyện thuộc khu

vực miễn núi khó khăn Những bắt cập trong dio to, bội dưỡng ảnh hưởng đến chit

lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:

~ Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự di

tur thỏa đáng trong xây dựng chương trình Một số bai giảng khô khan, nặng né về

truyền đạt lý luận một cách bai bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khitrình độ tiếp thụ của học viên khá hạn chế

~ Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về

phương pháp quản lý hình chính đơn thuần

- Sau khi đảo tạo nh du người không được sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.

“Từ những phân ích trên cho thấy đảo tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rit lớn đến việc hìnhthành và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC nói chung và chất lượng đội ngũ

mỊ

CBCCVC cắp huyện nổi riêng Tuy nhiên những bắt cập trong công tắc dio to, bồi

dưỡng nhất là đối với các huyện đặc biệt khó khăn tim cho chất lượng đội ngũCBCCVC cắp huyện huyện chưa đáp ứng được yêu cầu năng cao chit lượng của đội

ngũ này

+ Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm:

= Cơ chế tuyển dung:

Tuyển dụng công chức, viên chức là một trong những nội dung quan trọng quyết địnhchất lượng của đội ngũ công chức, viên chức hiện ti cũng như tương lai Nồi đến cơ

chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp đẻ lựa chọn cán bộ sao cho đúng.

người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sỡ trường của họ để đạt kết qua cao trong

công tác,

Để có được đội ngũ CBCCVC chất lượng cao thi việc tuyển dụng phải được thực hiện

theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những liều cực nảy sinh trong quá trình

tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn.

chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức va bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngữ công chức, nâng cao trình độ đáp, ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đắt nước.

"Tuyển dụng công chic, viên chức phải chủ ÿ đến việc tuyển dụng được nhân tải cin có

cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng.

= Cơ chế bé trí, phân công công tắc:

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chat lượng đội ngũ CBCCVC việc bố tri, sit

dạng đúng cán bộ luôn là vấn đ được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong

những nhân tổ quan trong sóp phần ning cao chất lượng CBCCVC Quá ình bổ tí, phân công và sử dụng công chức, viên chức là một chuỗi các mắt xích công việ quan

trong liền quan đến người công chức từ khâu tuyển dung diu vào, hướng din tập sự

bố nhiệm vào ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp phân công công tác phù hợp.

với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị tí công tác phi hợp với ngạch, chức danh được bổ

nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thản hãng say

lâm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc

khuyến khích tinh thần học tập vả rén luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp pin

chủ yếu dim bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vi vậy, công tác phân

sông, b tí công chức, viên chức cỏ ảnh hưởng rit lớn đối với chất lượng của đội ngũ

CBCCvC

~ Cơ chế bổ nhiệm:

Sinh thời Chủ tịch Hồi Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mang dù bat kỳ ở cương vị

nào cũng phải là người “có tải và có đúc”, phải là người “vữa hằng vita chuyên", Sau

Khi có đường lỗi đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với toàn

bộ sự nghiệp cách mạng.

tin nhiệm để đề bạt theo(Qua trình đề bạt, bổ nhiệm phải chủ ÿ coi rọng việc lấy ph

hướng mỡ rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là

những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hep hỏi, thiểu tính.

xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm đẻ dé bạt, bé nhiệm, cán bộ được dự kiến đẻ

bạt, bd nhiệm phải tinh bay đỀ án hoặc chương tình hành động của mình Nên thực

hiệ thí điểm vige thi tuyển, tiến cử, ch độ tập sự đối với cn bộ lãnh đạo, quản lý

Nếu làm tốt sẽ là khâu đột pha thúc đấy quả trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội

ngũ cin bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải

vi lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến.của tập thé Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cắp uỷ, lãnh đạo cơ quanđơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bẻ phái, gia trưởng, độcđoán, mit din chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm ei bộ

Tuy nhiên, công tác cần bộ nói chung, lụa chọn để để bạt, bổ nhiệm cần bộ nồi riếng

còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh gi, bổ r cân bộ chưa thậtsông tâm, khách quan, không vỉ yêu cầu công việc, bổ tí không đăng sở tường, rănglực, ảnh hưởng đến uy tin cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương Thực

tẾ cho thấy trong lựa chọn cần bộ để đề ạt, bổ nhiệm còn thiểu dân chi, công kha vàchia bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đẻ bạt, bỗ nhiệm, một số cán bộ không pháthuy được năng lục, chấ lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thâm chi còn vĩ

23

it điểm phải xử lý kỷ luật Nạn chạy chức, chạy quyển có nguy cơ hiển

~ Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất:

Lợi ich kinh tế vẫn là động lục quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thích tỉnh

é độ, chính eu tiết

cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ chính sách có thể mở đường, là động

thin tích cực của cán bộ, công chức hiện nay CÍ ch là công cụ

lực thúc diy tích cực, tải năng, sáng tạo, nhiệt tinh, trách nhiệm của mỗi con người,

nhưng cũng có thé kìm him hoại động của con người, làm thui chột tải năng, sing tạo

của con người Vi vay chế độ, chính sich ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ

cán bộ

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cần bộ, công chức ổn định thi họ mới toàn tâm,toàn ¥ làm việc tận tụy, nâng cao tỉnh thin trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm.việc tân ty, nông cao tỉnh thân trách nhiệm và cổ hiệu quả Thu nhập cả nhân cho cần

bộ công chức là vấn để nhạy cảm có tắc động làm lay động tâm tư, ình cảm, tư tưởng

của họ Do đồ, cần phải tỉnh toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dich vụ công và

chỉ tra tiền lương cho cán bộ, công chức phải dat ở mức trung bình khá của xã hội thì

mới cỏ thể yêu cầu cao về chit lượng và tinh tích cc, hiệu quả trong lao động của họTit cả những bắt hợp lý về chính sich cần bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều có

nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vio công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ, Đây là vấn đề căn ở rắt lớn cho

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp.

“a ‘h tinh thần:lộ chính sách dim bảo lợi

Cần phải khẳng định rằng, môi trường tim việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơ quan là

n tin của các nhân tai Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức

chỗ dựa quan trọng cho ni

dốc nhiệt huyết để ống hiển trọn vẹn Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồnghành và bội dưỡng nhân ti Bởi nhiễu người thuộc diện thụ hút, với "bằng 46" hin hỏinhưng khi bắt tay vào thực tẾ cũng có đôi lúc bỡ ngỡ Vì vậy, sau những lẫn "thử la”trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ

'vững tin thể hiện năng lực công tác,

Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường.

làm việc tốt nghĩa là ở đó, không khi im việc thoải mái, mi quan hệ giữa các đồng

nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, van hoá công sở được bio đảm Bên cạnh đó, phong

cách của nha quản lý cũng là nhân 16 tạo nên động lực cho người công chức Khuyến

khích phit huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vio quá

trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến

vào các quyết định quản lý quan trong, trao quyỄn nhiều hơn gắn với cơ chế chị trích

nhiệm Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện

mình thông qua quá trình làm việc và cổng hiển Nghĩa là, người lãnh đạo s tạo ngày

cảng nhiễu hơn cơ hội họ tp, năng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hing

ngày của công chức Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thành viên có

keo 1g nói, có sự gắn bỏ và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan Chính đây là

gắn bó công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật

chất mà có thể khu vực công không thé đáp ứng được như khu vực tư.

+ Đánh giá, phân loại; Khen thưởng ~ Kỷ luật:

Đánh giá, phân loại công chức, viên chức là một việc làm thường xuyên, được tiến

hành định ky hằng năm hoặc khi có yêu cầu của cơ quan quản lý, sử dụng công chức

viên chức Việc đánh giá, phân loại được căn cứ vào các nhóm tiêu chí đánh giá chất

lượng công chức, viên chức Việc đánh gi, xếp loại công chức, viên chức phải được

thực hiện bài bản, đảm bảo công bằng, khách quan từ đó có kế hoạch bố trí, sử dung,

48 bạt bd nhiệm, khen thường, kỷ luật hoặc dio tạo, bồi dưỡng cần bộ một cảch ph

hợp [5]

1-12 Quân ý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện

1.1.2.1 Lập kế hoạch, quy hoạch đội ngũ cản bộ, công chức, viên chức cấp huyện

“Trong công tác quản lý đội ngũ CBCCVC nói chung va quản lý chất lượng đội ngũ

CBCCVE nói riêng thì vige lập kế hoạch, quy hoạch đội ngũ CBCCVC đồng vai trò

hết sức quan trọng Quy hoạch đội ngũ CBCCVC cắp huyện là dự báo hướng phát

triển của đội ngũ CBCCVC cắp huyện trong tương lai Đó là tiễn đề cho việc quản lý

35

và sử dụng có hiệu quả đội nô: việc kế hoạch, quy hoạch đội ngũ cỏ tinh chiến lược,

lâu dai và mang tính bền vững thi các cơ quan, đơn vị mới có được đội ngũ có chất

lượng cao, thụ hất được nhiễu nhân tôi dp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong từng thời

kỳ của từng cơ quan, đơn vi

Lap kế hoạch, quy hoạch đội ngũ CBCCVC cấp huyện dựa trên các quy định, pháp

uật của Nhà nước về quan lý đội ngũ CBCCVC Ở Việt Nam, việc lập kế hoạch, quy

hoạch đội ngũ CBCCVC cấp huyện căn cứ Hiển pháp, Luật tổ chức chính quyền địa

phương năm 2015, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 và

các quy định của Chính phủ, Bộ Nội vụ và các Bộ ngành liền quan, Khi lập kế hoạch,

quy hoạch cần chú ý đến số lượng, chất lượng đội ng, vị tí việc âm ứng với cácngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức theo quy định

Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ cơ cấu và ngạch công chức,viên chức để xác định biên chế, số lượng người làm việc từ đó làm căn cứ cho việctuyển dung, sử dụng, quản lý, bổ nhiệm chức danh lành đạo, quản lý đối với công

chức, viên chức trong các cơ quan, tổ chúc, đơn vị.

Như vậy, ác định vị tí việc làm và xây dựng đề án vị tri việc lim trong từng cơ quan,

tổ chức, đơn vị là việc làm quan trọng trong công t

CBCCVC.

lập kế hoạch, quy hoạch đội ngũ

1.1.2.2 Tuvén dụng đội ngữ cán bộ, công chức, viên chức

Trong hoạt động của nền hành chính, sự nghiệp vin đề xây dựng đội ngũ công chức,

viên chức luôn là vin đề quan tim hàng đầu Đội ngũ công chức, viên chức trực tiếp

thực hiện quyền lực nh nước trong quản lý xã hội, hoạt động nghé nghiệp đảm biothực thi pháp luật va là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu qua của nền hành chính

(Công tác tuyển dung là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức có chất lượng cao.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của.

Chính phủ quy định vé tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức thi căn

cứ để tuyển dụng công chức, viên chức lả yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu

Điện ch của cơ quan sử dụng công chức, lên chức Việc tuyển dụng công chức, viên

chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đ với một s

trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, vi chức tiy theo mục tiêu và đ tượng cũng như công việc edn tuyển [1] [2] (6] [7]

Như vậy, tuyển dung công chức, viên chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự.

nguyện gia nhập hệ thống hành chính, sự nghiệp sau khi đã xác nhận người đó có đủ

tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch côngchức, chức danh nghề nghiệp viên chúc theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định ca vĩ

trí công việc cần tuyển Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định

hay để bỗ nhiệm vào một ngach công chức nào đỏ, để thị hành nhiệm vụ được Nhà

nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cén trọng, thực hiện

quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đảm bảo tuyển dụng được đúng đối tượng đáp ứng đủ.sắc yêu cầu của vị trí ví vige làm cin tuyén dụng Đặc biệt, cần chú ÿ dé chính sichtuyển dụng theo hình thức thu hút, đặc cách đối với đối tượng có trình độ cao góp phần

thu nâng cao chất lượng đội ngũ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

1.1.2.3 Bé tí, sử dụng đội ngi cán bộ, công chức, viên chức cắp huyện

Bổ trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của CBCCVC, Bay là việc làm rất

‘quan trong, bởi vì có được bổ trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát

huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành

tốt nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị của cả bệ thông chính tị từ cơ sở đến Trung

ương Cùng với việc tuyển dụng, thì việc bỗ trí sử dụng CBCCVC, phải tập trung thực.

hiện chính sách nhân ti, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn,

tg cử, bỖ nhiệm phân công, trọng đụng người cổ tỉ năng trong hoạt động công vụ Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình.

thức đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiểu kĩ năng nghé nghiệp

cần thiết của nền công vụ Nghiên cúu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân

tài chứ không phải là các chính sách mang tính nhất thời Điều động cán bộ, luân.chuyên cán bộ trong nội bộ huyện phải hp lý, phù hop với khả ning, thé mạnh củaCBCCVC được luân chuyển, bổ nhiém đẻ tận dụng tối đa lợi thé về mặt con người,

sao cho tất

khai thác các khả năng tiém tàng trong bộ má, cả hoạt động tron tru và

27

‘mang lại hiệu quả cao trong công vụ Và có sự đãi ngộ xứng đáng.

1.1.2.4 Đào tạo và phát tiễn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức edp huyện

Đào tạo, bỗi dưỡng nhằm trang bị kiến thức dé người CBCCVC có đủ năng lực, tự tin

ao và dip ứng được yêu cầu của công việc Không phải thời gian công tác, người cán bộ, công chức chi học một Lin mà ngược lại,

duge đào tạo, bồi dưỡng bỗ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu

nhiệm vụ mới Đảo tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đảo tạo nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới dio tạonăng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến

công việc của người công chức, g6p phan tạo nên tinh chuyên nghiệp của cần bộ, công,

Điễu quan trong hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu dio tạo, bồi dung:

đối tượng cần được đảo tạo, chương trinh và phương thức đảo tạo phù hợp với từng

đối tượng Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh gid công việc,

tình độ của công chức và nhủ cầu về cần bộ, công chức cửa tồng cơ quan, ổ chức 1.1.3.5 Đãingộ đại ngữ cân bộ, công chức, viên cấp huyện

Chế độ đãi ngộ đổi với CBCCVC đóng vai trò hết sức quan trọng giúp tạo động lựccho CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vu trên cương vị công tác của minh, Dé tạo động

lực cho cần bộ, công chức chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau

Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao là một việc rit quan trọng,đây là việc làm không chi giáp cho vige tr công lao động hợp lý, mà còn là vấn đ tạo

động lực cho cắn bộ công chức Vì khi công chức được đánh giá đúng kết quả thực

hiện công việc của mình, th họ sẽ rất phn khởi và đem hết khả năng để cổng hiển cho

công việc.

Đổi mới cơ bản chỉnh sách đãi ngộ về vật chất đối với cin bộ, công chúc Căn cứ vào

từng loại công chức, vào tình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi

người mã dim bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc,

nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận

cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mé rộng sứclao động của công chức Chính sich tiễn lương đúng là việc lâm không th thiếu rong

việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu.

hiện rõ rằng nhất lợi ich kinh tế của công chức Tiễn lương là đồn bẩy kinh tẾ mạnh

mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả.

Như vậy có thé nói, chính sich đãi ngộ đối với cần bộ, công chức là chính sich rit

«quan trọng Nổ vừa a công cụ, vừa à động he âm việc cho công chúc văn là cơ sở để

xây dựng và phát triển công chức Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc diy quá

trình cổng hiển bảo đảm công bằng xã hội, khác phục tink trạng bình quản trong việctrả lương đối với công chức và không ngừng nâng cao mức sống cho công chức,

khuyến khích công chức năng động sing tạo trong thực thi công vụ.

1.1.2.6 Đánh giá, phân laại đội ngữ cán bộ, công chức, viên chức

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bổ tf, sử dung, đào tạo, bdi dưỡng, năng

ngạch hoặc (hăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm,điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thục hiện các chính sách khác đổi với

sắn bộ, công chức, vgn chức

(Can cũ để đánh giá cin bộ bao gồm:

~ Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được làm quy định

tai Luật Cần bộ, công chức;

~ Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;

~ Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền

“quản lý trực tiếp của mình hoặc được cắp có thẳm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công,

Can cứ để đánh giá công chức bao gdm:

29

- Nghĩa vụ, đạo dite, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy

đình ti Luật Cần bộ, công chức;

- Tiêu chun ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý:

= Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao

chỉ đạo, tổ chức thực hiện.

Căn cứ để đánh giá viên chức bao gầm:

'ác cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết,

- Quy định vé đạo đức nghề nghiệp quy ắc ứng xử của viên chức

1.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lự là một nội dung quan trong của phát triển nguồnnhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá t trình độ và kỹ năng của

nguồn nhân lực

[ing cao chit lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá tỉ của con người về phẩmchất đạo đức, thé chat, năng lực, thắm mỹ dé có thé hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ

của tổ chức, doanh nghiệp và của chính bản thân họ.

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quả trinh

lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình nay, con người thường

thục hiện hai chức năng chủ yu: một mặt, thục hiện chuyên ngh ập nhờ những kỹ

năng, kỹ xảo đã tích luỳ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo

khuôn mẫu cổ sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thai thục hiện

những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới.

hur vậy, năng cao chit lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường site mạnh và kỹnăng hoạt động sing tạo của năng lực thé chất và năng lực tỉnh thin của nhân viên lênđến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát

triển kinh xã hội tong một giai đoạn phát tiển nhất định của một quốc gia, mộtdoanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự

ồn nhân lực thể hiện rõ trình độiphit tiễn kinh tế xã hội Thông qua chất lượng ng

phat triển kinh

ca kh hoa sang nn kin tí (hức, rong đồ tí thức Ie lượng sản xuất ere iế tỉ

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôn tiếp cận được kinh tế tri thức,

Ning cao chất lượng nguồn nhân lực là nỄn ting và động lực, là gii pháp đột pha

‘rong tiến trình day mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

láng cao chit lượng nguồn nhân lực nổi chung và chất lượng đội ngũ cần ộ, công chức, vin chức nổi riêng, cần phải phát triển năng lực của người lao động thông qua

dio tạo, bồi đường, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinhthần, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt để người lao động mang hét sức mìnhhoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Để phát triển nhanh và bền ving, mỗi

cơ quan, đơn vị tổ chức cần phái có chính sich phit huy tối đa nguồn lực đó Việc

“quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đảo tạo phù hợp với năng lực

của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thé là nhân tổ quyết định dẫn đến thincông của cơ quan, đơn vi, Nói một cách khái quất nhất, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực chính là quá trình tạo lập va sử dụng năng lực toàn điện con người vì sự tiền

bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

1.2 Kinh nghiệm thực iễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

huyện tại một số địa phương trong nước

ng cl

12.1 Kink nghiệm tại một sé dia phương

1.2.11 Kinh nghiện của Thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vinh Phúc

“Trong thị ian qua, ở Thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc công tác ĐTBD đã có

những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC và công

tác CHC Qua công tác DTBD, CBCCVC đã được trang bi bỗ sung, n 1g cao kiến

thức, kĩ năng liên quan đến công việc, từ đó nâng cao hiệu quả trong quả trình công

tác

31

‘Thai gian qua, thực hiện Nghị quyết của Trung wong và các Nghị định của Chính phủ;

Thành ủy, UBND thành phố đã có nhiều giải pháp tích cực để nâng cao trình độ, năng.

lực cho đội ngũ cán bộ, công chức Các cấp ủy đã coi trong và diy mạnh công tác đảo

tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt cia

đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức từng bước.

được phát tiển cả số lượng và chất lượng Việc chuẩn héa đội ngữ cán bộ, công chức

ở cơ sở và đưa sinh viên tốt nghiệp các trưởng đại học, cao đẳng về công tác đã từng.bước trẻ hóa và nâng cao trinh độ vỀ các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức Chit

lượng đội ngũ được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và

kinh nghiệm thực tiễn Hệ thống chỉnh t ở cơ sở đã cổ nhiều chuyển biến tích cựcgóp phần to lớn trong quá trình xây dựng, phát triển kinh tế xã hội, xóa đốinghèo, cai thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp phầnquan trọng đảm bảo ổn dinh quốc phòng an ninh, tật tự an toàn xã hội Công tácDTBD đội ngũ CBCCVC của thành phố di vào nền nếp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.phải kết hop đồng bộ các git pháp sau:

Thứ nhất, cắp ủy đảng các cắp và lãnh đạo các cơ quan nhà nước cần nhận thức sâu

sắc mục đích, yêu cầu, tim quan trọng của việc ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCCVC Từ đó, có chủ trương, biện pháp, chương trình, kế hoạch cụ thể ĐTBD Cpccvc

“Thứ hs, đồi mới nội dung, hình thúc, phương thức ĐTBD CBCCVC, phải xuất phát

từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để DTBD theo chức

danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCCVC Nội dung TBD dat chuẩn chức danh vé lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, QLNN

“Thứ ba, gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bé trí sử dụng cán bộ Những cán bộ được

thức

ĐTBD về chuyên ngành nào nên sử dụng đúng chuyên môn để phát huy ki

được học Mạnh dạn sử dụng CBCCVC trẻ, có triển vọng phát triển đã được đảo tạo.

đủ chuẩn chức danh.

Thứ tư, thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD cán bộ, Các cấp lãnh.

đạo sâu sắt kiểm tra từ khâu xây dụng kế hoạch đến quá trình thực hiện Kip thỏi phát