Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Giám Sát Chất Lượng Công Trình Thăng Long

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Giám Sát Chất Lượng Công Trình Thăng Long Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Giám Sát Chất Lượng Công Trình Thăng Long Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Giám Sát Chất Lượng Công Trình Thăng Long Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Giám Sát Chất Lượng Công Trình Thăng Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

MAI HÙNG MẠNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁM SÁT CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH THĂNG LONG

BẮC NINH - 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI : PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁM SÁT CHẤT LƯỢNG

CÔNG TRÌNH THĂNG LONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

- Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

- Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Bắc Ninh, ngày … tháng 12 năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

(Ký ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

10

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân Tiến

27

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

29

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁ SÁT CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH THĂNG LONG

31

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

31

Nội dung Trang

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn

2.2.1 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Công ty Công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

39

2.3 Các hoạt động chủ yếu tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại

2.3.6 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần

2.4 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁM SÁT CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH THĂNG LONG

65

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư 65

Nội dung Trang

vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

3.2 Một số giải pháp phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn

3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao

3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng,

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Hoàng Văn Chính người đã luôn

tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long”

Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong Trường Đại học Công Nghệ Đông Á Những kiến thức, bài học của các thầy cô là hành trang quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn này và trưởng thành hơn trong công việc

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc và lãnh đạo các phòng ban tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long đã tạo điều kiện giúp đỡ và cho tôi những ý kiến tham gia thiết thực về chuyên môn cũng như thực tiễn trong quá trình nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả các bạn bè đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày … tháng 12 năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

(Ký ghi rõ họ tên)

DANH MỤC BẢNG

2.4

Thống kê tình hình sức khỏe tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai đoạn 2019 - 2021

42

phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai đoạn 2019-2021

43

2.6

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai

2.8

Số lượng lao động và kinh phí đào tạo tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai

DANH MỤC HÌNH

2.3

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty cổ phần tư vấn

2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai đoạn 2019 - 2021

41

2.5

Tiền lương bình quân của CBCNV Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai đoạn 2019 - 2021

55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp nói riêng và

tổ chức nói chung, phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người Quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Việt Nam hiện nay đang là vấn đề luôn mang tính thời sự, hầu như chưa có nghiên cứu, phân tích, tổng hợp cả lý thuyết và thực tiễn Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực tiễn quản lý nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản lý và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận Những kết quả kinh tế to lớn mà Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo Có thể nhận thấy nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất xã hội mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội, trong đó trình độ chuyên môn của người lao động, công tác tổ chức bộ máy và quản trị người lao động càng có ý nghĩa quan trọng hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4

Giữa nguồn lực con người, vốn, cơ sở vật chất - kỹ thuật, khoa học - công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Vậy làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực? Lợi ích của việc phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức được triển khai như thế nào? So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên

nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn, biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó, với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệm cùng đội ngũ trí thức xứng tầm và lực lượng công nhân đông đảo có trình độ kỹ thuật tay nghề cao

Tuy nhiên, với thực trạng nguồn nhân lực hiện nay cần phải hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long hiện nay đang tồn tại nhiều bất cập như: số lượng hợp đồng lao động thiếu và yếu về chất lượng, trình độ chuyên môn và lạc hậu trong cơ cấu; chưa tạo ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác tuyển dụng lao động; chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người có chuyên môn tốt và có kinh nghiệm và kĩ năng xử lý tình huống tốt; số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ khiêm tốn tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long; vẫn còn quan điểm tuyển dụng và sử dụng lao động qua các kênh như người thân quen của lao động trong Công ty,… các quy định, quy trình hiện có chưa nâng cao được trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và cấp ủy có thẩm quyền duyệt quy hoạch

Từ những nội dung phân tích ở trên Tác giả nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những đòi

hỏi cấp bách Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long” làm luận văn

tốt nghiệp thạc sỹ nhằm để các cấp lãnh đạo của Công ty nói riêng và các đơn vị khác nói chung làm căn cứ tham khảo trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay mà ở đó yếu tố con người có quyết định quan trong đến sự thành công của Công ty nói riêng và mọi tổ chức nói chung

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Nghiên cứu trong nước có liên quan

Ở nước ta, hoạt động nghiên cứu về con người và nguồn nhân lực diễn ra

huy tiềm lực con người trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa; nhất là từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII Đây là động lực quan trọng để các nhà khoa học đầu tư nghiên cứu vào vấn đề phát triển nhân tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Nguyễn Thành Vũ (2015) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát

triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, Luận án Tiến

sĩ trường Đại học Kinh tế thành Phố Hồ Chí Minh đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, một loạt các đề tài nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được công nhận và mang lại giá trị khoa học cao Đó là:

Nguyễn Nhượng (2019), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đà Nẵng” Đề tài nghiên cứu

khoa học làm luận án thạc sĩ Trường đại học Đông Á Đà Nẵng tác giả đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp; đánh giá những thành công và hạn chế nhất định của nguồn nhân lực trong việc thực hiện công tác hành chính Tuy nhiên tác giả đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp có thu mà chưa phải là doanh nghiệp mang tính đặc thù như chủ đề của đề tài

- Nguyễn Phú Trọng (2005) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” Đề tài

nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05- 03 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đã đúc kết những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động một quốc gia, một ngành mà còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong đơn vị sự nghiệp

- PGS.TS Hoàng Văn Hải (2005), Nâng cao năng lực cạnh tranh của các

công ty Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Tiếp cận góc độ vi mô, Tạp chí Quản lý kinh tế Công trình này xem xét năng lực cạnh tranh dưới

nhiều góc độ khác nhau như: năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực cạnh tranh công ty, năng lực cạnh tranh về công nghệ, tài chính, nhân lực và nêu lên tính cấp thiết của việc đào tạo bổ xung nhân lực cho công ty mới đáp ứng được yêu cầu cạnh trạng trong tình hình mới

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong công ty vừa và

nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế

trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các công ty vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các công ty này

- PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam, Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7

nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế

- Đỗ Văn Dạo (2016) “Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao

đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quân đội nhân dân Việt Nam”, NXB

Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả đã tập trung phân tích thực trạng, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng

cao; đồng thời dự báo xu hướng đến năm 2020 và đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Quân đội nhân dân Việt Nam

- Nguyễn Phan Thu Hằng (2016) “Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao

trong thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng khoa học - công nghệ”, Tạp chí phát triển

khoa học và công nghệ số Q2 năm 2016 tập trung phân tích tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao đến hoạt động sáng tạo và ứng dụng khoa học công nghệ, gắn với trực trạng tại Việt Nam

- Nguyễn Thị Tuyết Mai (2016) “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 11/2016

đánh giá vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao, đề xuất một số giải pháp vĩ mô phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

- Nhàn Thư (2019) “Thực trạng và giải pháp phát triển đường thủy nội

địa Việt Nam”, Tạp chí Con số và Sự kiện đã trình bày một số giải pháp trọng

điểm như giải quyết các nút thắt, nối các cảng đường thủy nội địa với đường bộ, đường sắt, đường cao tốc, khu công nghiệp, cảng biển, tiếp tục đầu tư vào các hệ thống hạ tầng xương sống cốt yếu, cũng chính là các hành lang thương mại

chính, cần tăng cường nguồn vốn trong nước cho các dự án đầu tư phát triển

mạng lưới đường thủy nội địa

- Nguyễn Thị Lê Trâm (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

ở Việt Nam trong hội nhập quốc tế - Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí công thương (điện tử) tháng 9/2019 phân

tích tác động của hội nhập quốc tế tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam và nêu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế

- Nguyễn Đình Bắc (2018) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí

Cộng sản (điện tử) tháng 5/2018 đã chỉ rõ thực chất của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và vấn đề đặt ra đối với thị trường lao động Từ đó, tác giả chỉ rõ ba giải pháp cần tập trung nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta: Một là, xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ mới Hai là, tích cực đổi mới, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ba là, đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ giáo dục - đào tạo

2.2 Nghiên cứu ngoài nước có liên quan

Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến đề tài mà tác giả tìm hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau:

- Liên Hiệp Quốc (1999), Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương

(Pacific Human Development Report) Báo cáo mô tả các xu hướng phát triển

chung ở Thái Bình Dương Báo cáo đưa ra các biện pháp về phát triển con người, không chỉ về GDP,việc làm và các chỉ số kinh tế khác mà còn về các tiêu chuẩn xã hội chẳng hạn tuổi thọ, dịch vụ y tế, nước uống sạch và sự tham gia của phụ nữ Báo cáo cũng chỉ ra rằng quản lý tốt là yếu tố quyết định để đạt được sự phát triển của con người

- Tổ chức lao động quốc tế, ILO, Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and social justice) Tiêu chuẩn

lao động quốc tế dựa trên các công ước thoả thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu

- Nhìn chung các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên đã đề cập khá toàn diện những vấn đề từ lý luận đến thực tiễn về chất lượng nhân lực và hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, công ty, các ngành kinh tế và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong công ty Tuy nhiên, nó vẫn còn khoảng trống trong việc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, từ đó cần nghiên cứu để lấp đầy những khoảng trống đó Do đó, luận văn vừa có ý nghĩa khoa học lại vừa có ý nghĩa thực tiễn Và tính đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long trong bối cảnh hội nhập quốc tế, từ đó đánh giá những thành

công, hạn chế và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển mới? đây là vấn đề thực tiễn đặt ra đối với công ty mà luận văn cần nghiên cứu để lấp đầy khoảng trống, tập trung vào giải đáp 4 câu hỏi sau đây:

- Thứ nhất, chất lượng nhân lực trong các công ty được đánh giá theo những

tiêu chí nào

- Thứ hai, có những nội dung nào để phát triển nguồn nhân lực trong các

công ty

- Thứ ba, thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty

cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long như thế nào

- Thứ tư, có những giải pháp nào giúp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long trong thời gian tới

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở đó đề xuất được những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long giai đoạn 2019-2021

- Định hướng và đề xuất giải pháp đẩy mạnh phát triển Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long trong thời gian qua

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

5 Phương pháp và hệ thống chỉ tiêu dùng trong nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

a Phương pháp thu thập số liệu

- Đối với số liệu thứ cấp; tác giả thu thập các báo cáo tổng kết của Công ty trong những năm gần đây

- Đối với số liệu sơ cấp; Điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi ((phỏng vấn 100 lao động (lao động quản lý và lao động trực tiếp), thời gian phỏng vẫn từ tháng 10/2021 đến tháng 2/2022))

b Phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng phần mềm Excel để xử lý, tổng hợp các tài liệu sơ cấp đã thu thập được từ kết quả điều tra với hệ thống chỉ tiêu, bảng tổng hợp và qui trình tổng hợp thống kê kết quả điều tra

c Phương pháp phân tích số liệu

- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như phương pháp hệ

thống, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê mô tả và các phương

pháp đánh giá thống kê để tổng hợp, phân tích các số liệu thu thập được từ các báo cáo thống kê có liên quan để đánh giá tổng hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Kết quả xử lý, tổng hợp các tài liệu sơ cấp đã thu thập được tử kết quả điều tra mẫu sẽ được dùng để bổ sung và làm rõ thêm các nhận định, đánh giá (cả

về định tính và định lượng) đã được nêu từ việc sử dụng các phương pháp đánh giá, phân tích tổng hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

- Đề tài sử dụng kết quả phân tích các thông tin sơ cấp, thứ cấp và các tài liệu tổng hợp có liên quan để làm căn cứ thực tiễn đi sâu nghiên cứu, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình trong những năm tới

5.2.Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu

- Cơ cấu chỉ tiêu về số lượng lao động, chất lượng lao động - Chỉ tiêu về thu nhập, (lương, thưởng, phụ cấp,…)

- Chỉ tiêu đánh giá lao động,…

6 Những đóng góp mới của luận văn

6.1 Về mặt lý luận

Đề tài góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

6.2 Về mặt thực tiễn

Đề xuất các giải pháp góp phần đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long đến năm 2025

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

Chương 3: Định hướng và giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long đến năm 2025

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực con người luôn là vấn đề quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì con người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự cạnh tranh của đất nước Vì vậy, việc chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, khi bàn đến Nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau:

Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) trong

giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động)

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông

qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những quan điểm và phân tích nhân lực và nguốn nhân lực nêu trên, có thể khái quát;

Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và

chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiền năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội

Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, kiến thức, kỹ năng và rèn luyện thái độ, vì chất lượng người lao động

Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới

- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục

tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định

Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả tổng hợp tài liệu và kết quả nghiên cứu như sau:

Luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số

nước Đông Á (gồm Nhật Bản, Hàn Quốc, Triều Tiên, Trung Quốc, Đài Loan và

Mông Cổ) - Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị Ái Lâm:

“Phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt

hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”

Từ quan điểm trên, tác giả xin đưa ra nhận định về khái niệm phát triển

nguồn nhân lực như sau: “Phát triển NNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng

cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”

1.1.3 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực công ty

1.1.3.1 Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện: + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

+ Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển

Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ

với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai

1.1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực công ty

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Vũ Bá Thể, 2005)

Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của luận văn này, việc phát triển nguồn nhân lực chỉ ra việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi chất lượng năng lực tăng lên so với chất lượng năng lực hiện tại Biểu hiện cụ thể là tăng lên về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc, của cá nhân mỗi người Từ đó, một mặt tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc, mặt khác đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế xã hội trên đà hội nhập quốc tế

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

Cơ cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải

thực hiện tốt công tác hoạch định

Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty

Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất

lượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn

Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu về tiêu chuẩn cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết

Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng

nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc

Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL

trong tương lai

1.1.4.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho CBCNV những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.1.4.3 Phát triển trình độ tay nghề

Phát triển trình độ tay nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế

Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng

Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.4.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên

Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng

Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.1.4.5 Phát triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả

Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Vì vậy, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ

1.1.4.6 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất NLĐ là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.1.4.7 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực a) Hoạt động tuyển dụng

Theo nghĩa hẹp: tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

b) Hoạt động đào tạo

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp là một giải pháp tự đáp ứng những nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực Rất nhiều doanh nghiệp nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự nên chi không ít tiền cho hai đối tượng chính là nhân viên mới và nhân viên trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao kiến thức

- Đối với nhân viên mới

Việc đào tạo nhân sự mới thực sự rất cần thiết Mục đích của công tác đào tạo nhân sự này giúp cho nhân viên cảm thấy tự tin khi hòa nhập vào một môi trường mới lạ lẫm Doanh nghiệp cần vạch ra một quy trình đào tạo bài bản để hiệu quả làm việc của đội ngũ mới hiệu quả và hạn chế việc nhân viên nhảy việc

- Đối với nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu muốn nâng cao năng lực thì doanh nghiệp cần cắt cử những người có kinh nghiệm hướng dẫn Bên cạnh đó phải thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn để nâng cao chuyên môn

c) Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu công ty tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có, chúng ta có thể có, chúng ta cần và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau Và

xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ…

Từ quan điểm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức công ty, nó mang tính ổn định Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt Và như vậy, các nhà quản trị trong công ty đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự Trong đó, bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:

+ Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của công ty tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất

+ Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động

+ Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động Trong các công ty quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong công ty bị ép sử dụng lao động từ trên xuống

+ Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các công ty mà hoạt động mang tính thời vụ

Ngoài ra, việc bố trí nhân sự còn căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của công ty để xác định xem công ty ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể, với những tiêu chuẩn gì, vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần các nhân sự chủ chốt và phù hợp với công việc Và nhà lãnh đạo phải biết trù tính để

trả lời câu hỏi làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp, làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ Bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc

d) Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần

Hiện nay các công ty sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định

thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý… Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động Do đó, tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc

Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần chú ý đến các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cả thị trường

- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc

Tiếp theo tiền thưởng cũng được xem như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền trả công thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc

Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc

Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo, say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động do đó tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động lực lao động

Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng

- Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng

- Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người, thưởng phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với công việc

Và các phúc lợi và dịch vụ khác cũng được các công ty xem như một đòn

bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc Trong đó, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài

Phúc lợi có 2 loại:

- Phúc lợi bắt buộc, là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của

pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…

- Phúc lợi tự nguyện, ngoài các khoản do pháp luật quy định, công ty còn áp

dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác

Kích thích về tinh thần:

Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần Hiện nay, ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc là để thoả mãn nhu cầu tinh thần như giao tiếp, khẳng định mình… hơn là để thoả mãn nhu cầu về vật chất

Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng đến những vấn đề sau:

- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì họ nhận được họ sẽ cảm thấy thoải mái bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động trong tổ chức Đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm

việc, là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương và các hoạt động khác Đồng thời qua kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc để từ đó người lao động cố gắng đạt kết quả cao hơn nữa Do đó việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động là đòn bẩy tạo động lực cho người lao động

Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:

Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho người lao động học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức

Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể:

Theo chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống Những người lao động khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con người, giữa những người lao động với nhau

1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số công ty

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực TOYOTA Việt Nam

Hãng Toyota Việt Nam được thành lập vào tháng 9 năm 1995, là liên doanh với số vốn đầu tư ban đầu là 89,6 triệu USD từ Tập đoàn Toyota Nhật Bản (70%), Tổng công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp - VEAM (20%) và Công ty TNHH KUO Singapore (10%)

Toyota VietNam đã không ngừng lớn mạnh và liên tục phát triển không chỉ về quy mô sản xuất, mà cả doanh số bán hàng Hiện tại, Toyota VietNam

luôn giữ vị trí dẫn đầu trên thị trường ô tô Việt Nam với sản lượng nhà máy của công ty đạt trên 30.000 xe/năm (theo 2 ca làm việc) Doanh số bán cộng dồn của Toyota VietNam đạt trên 305.799 chiếc, và các sản phẩm đều chiếm thị phần lớn trên thị trường

Từ 11 nhân viên trong ngày đầu thành lập, tới nay số lượng cán bộ công nhân viên của công ty đã lên tới hơn 1.900 người và hơn 6.000 nhân viên làm việc tại hệ thống 41 đại lý/chi nhánh đại lý và Trạm dịch vụ ủy quyền Toyota phủ rộng khắp trên cả nước Quan điểm “Dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu, thì con người vẫn luôn là yếu tố then chốt” của Toyota thể hiện ở chỗ công ty luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh hoat động sản xuất kinh doanh

Chính vì vậy, trong suốt hơn 23 năm phát triển tại Việt Nam, Toyota đã luôn nỗ lực cải thiện hoạt động này, không chỉ để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty mà còn cho xã hội Việt Nam Toyota VietNam quan tâm đến phát triển nhân lực ngay khi chào đón một thành viên mới gia nhập công ty thông qua việc thiết lập một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, khoa học và hợp lý cho từng thành viên Các thành viên mới được đào tạo định hướng, làm quen với môi trường làm việc và hỗ trợ phát triển năng lực và tìm hiểu văn hóa của công ty thông qua một gói các khóa đào tạo cơ bản Công ty cũng sắp xếp người hướng dẫn (mentor) - người đồng hành và hỗ trợ, giúp thành viên mới làm quen và thích nghi với môi trường làm việc của Toyota VietNam một cách nhanh nhất, bên cạnh người giám sát công việc trực tiếp (supervisor) sẽ hướng dẫn công việc chuyên môn cho họ Toyota VietNam đều chú trọng đến hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách ổn định, toàn diện và bền vững Đối với các thành viên khối văn phòng, chương trình đào tạo được xây dựng theo định hướng của Học viện Toyota (TI) thuộc Tập đoàn Toyota Nhật Bản, phân viện của TI tại khu vực Châu Á Thái Bình Dương (TIAP) và dựa vào thực tế hoạt động của Toyota tại Việt Nam

Với đội ngũ hơn 30 giảng viên nội bộ cùng với nội dung giảng dạy được kiểm tra nghiệm ngặt và chuẩn hóa, đến nay số lượng học viên ngày càng tăng và được cải thiện chất lượng công việc, tạo nên đội ngũ nhân sự mạnh Đối với các

thành viên khối sản xuất, Toyota VietNam cũng phát triển nội dung đào tạo bài bản, với các giảng viên đều là những chuyên gia đã được đào tạo, đánh giá, kiểm tra khắt khe và cấp chứng chỉ theo tiêu chuẩn của Toyota khu vực Các thành viên sản xuất được đào tạo tại Trung tâm đào tạo Sản xuất không chỉ các kỹ năng cơ bản trước khi bắt tay vào công việc thực tế mà còn được liên tục được đào tạo để nâng cao kỹ năng mềm, các kỹ năng công việc phưc tạp với những thiết bị, máy móc trực quan, hỗ trợ tích cực cho hoạt động đào tạo Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo tại Trung tâm đào tạo sản xuất, các thành viên sẽ tiếp tục được đào tạo trực tiếp tại dây chuyền, hay còn gọi là On-the-job training Vì vậy, chất lượng tay nghề của người lao động và cấp quản lý được cải thiện liên tục Toyota VietNam vẫn luôn bền bỉ nỗ lực đóng góp cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực của Việt Nam từ những ngày đầu thành lập đến nay Đó là chương trình Hỗ trợ đào tạo kỹ thuật Toyota (T-TEP), giúp cho các trường đại học, cao đẳng nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên, kỹ thuật viên lành nghề và học viên có cơ hội được tuyển dụng vào làm việc tại hệ thống đại lý của Toyota Việt Nam, cũng như đóng góp vào nguồn nhân lực dồi dào cho ngành công nghiệp ô tô Việt Nam

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân Tiến

Công ty Cổ phần Bao bì Nhựa Tân Tiến được thành lập từ ngày 20/06/1966 với tên gọi ban đầu là Việt Nam Nhựa dẻo Công ty (Simiplast) Ngày 27/01/2010, Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến đã vinh dự là 1 trong 4 nhà cung cấp nhận được giấy chứng nhận nhà cung cấp vàng “GOLD SUPPLIER” do Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam trao tặng Đây là một thành tích to lớn mà Công ty đã đạt được, đặc biệt hơn khi trong số 4 nhà cung cấp được nhận danh hiệu “GOLD SUPPPLIER” thì chỉ duy nhất Tân Tiến là Công ty không sở hữu vốn đầu tư nước ngoài

Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của công ty, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển

bền vững của Công ty Tân Tiến Theo đó, chính sách nguồn nhân lực của Tân Tiến trong giai đoạn hiện nay được tóm tắt như sau:

Chính sách tuyển dụng

Công tác tuyển dụng: Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Tân Tiến, trong từng giai đoạn cụ thể và thực hiện theo kế hoạch hàng năm

Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai - bảo đảm tính công bằng - cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của công ty

Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên:

- Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp đại học và sau đại học trong và ngoài nước

- Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty

- Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghề trong nước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu dài cho công ty

- Ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty Phương pháp tuyển dụng; Thi tuyển và thông qua Hội đồng phỏng vấn trực tiếp

Hình thức tiếp nhận hồ sơ; Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặc email Thông tin tuyển dụng được thể hiện qua website của Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến và trên phương tiện thông tin đại chúng

Chương trình dành cho các sinh viên; Chương trình thực tập sinh với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở lên tại các trường đại học trong cả nước, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc

Chính sách đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty Tân Tiến…

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long

Từ những thành công trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị trên có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long như sau:

Công tác tuyển dụng: tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công

ty, đội ngũ nhân viên luôn được xem xét khi có nhu cầu tuyển dụng Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, lựa chọn các ứng viên phù hợp, có năng lực Tuyển dụng có vai trò rất lớn để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật của

công ty

Bố trí, sắp xếp lao động: đúng người đúng việc, cân bằng trong tổ chức Đào tạo: công tác đào tạo luôn được chú trọng, phải gắn với nhu cầu đào

tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của công ty, công tác đào tạo luôn nâng cao và mở rộng, xây dựng một đội ngũ vững mạnh sau đào tạo

Văn hóa công ty: văn hóa công ty luôn được tuyên truyền, phổ biến cho tất

cả các thành phần nhân viên từ khi mới gia nhập hay đang công tác, tạo sự quan tâm, gắn kết với nhau giữa cá nhân và công ty

Từ những kinh nghiệm trên, công ty Cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long cần rút ra những bài học để có những thay đổi phù hợp với điều kiện của công ty để xây dựng được đội ngũ nhân sự đủ mạnh phát triển lâu dài

Tiểu kết chương 1

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mọi tổ chức, chính vì vậy việc phát triển NNL là tất yếu Sức mạnh NNL không chỉ ở số lượng đông mà còn ở chất lượng cao Đó là sự kết hợp hài hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực Phát triển NNL là phát triển cả về chất lượng, số lượng và hợp lý về cơ cấu Như vậy, thông qua chương 1 tác giả đã hệ thống hóa được một số kiến thức lý luận cơ bản liên quan đến phát triển NNL trong DN, từ khái niệm, vai trò đến các nội dung cơ bản của hoạt động này cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL Đây là cơ sở quan trọng để phần tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long đảm bảo tính khoa học và đúng đắn

Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng khẳng định lại các lợi ích của việc phát triển NNL mà nhiều ích lợi đã được kiểm nghiệm qua các nghiên cứu trên thế giới Chương 1 cũng trình bày kinh nghiệm của một số DN trong nước, qua đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần tư vấn giám sát chất lượng công trình Thăng Long trong việc thực hiện phát triển NNL đạt được hiệu quả cao