Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Việc Làm Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Việc Làm Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Việc Làm Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Việc Làm Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Việc Làm Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Việc Làm Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÀM, BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Đắc Bằng Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn thực hiện tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Xuân Vinh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

LỜI CẢM ƠN iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.3 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 12

1.1.4 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 13

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 18

1.2 Cơ sở thực tiễn 22

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước trong một số tổ chức của một số quốc gia trên thế giới 22

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam 28

1.2.3 Bài học kinh nghiệm 32

Tóm lược chương 1 33

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC VIỆC LÀM, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI GIAI ĐOẠN 2019 – 2021 34 2.1 Tổng`quan về Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 34

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Cục việc làm 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Cục việc làm 36

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ các đơn vị thuộc, trực thuộc Cục việc làm 37

2.1.4 Kết quả hoạt động giai đoạn 2019 - 2021 41

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2019-2021 49

2.2.1 Số lượng, cơ cấu, bố trí sử dụng nguồn nhân lực 49

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 52

2.2.3 Công tác tuyển dụng 55

2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 57

2.2.5 Công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức 59

2.2.6 Công tác tạo động lực làm việc tại Cục việc làm 60

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 63

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài 63

2.3.2 Các yếu tố bên trong 65

2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong giai đoạn 2019-2021 67

2.4.1 Kết quả đạt được 67

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 68

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 69

Tóm lược chương 2 70

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC VIỆC LÀM, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ĐẾN NĂM 2025 TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 71

3.1 Định hướng phát triển Cục việc làm và phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 71

3.1.1 Định hướng phát triển Cục việc làm 71

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm 75

3.2 Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030 76

3.2.1 Hoàn thiện chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 76

3.2.2 Đẩy mạnh tạo nguồn và tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực 77

3.2.3 Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực 78

3.2.4 Đẩy mạnh công tác bố trí, sử dụng và phát huy vai trò nguồn nhân lực 80

3.2.5 Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực 80

3.2.6 Hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực 81

Tóm lược chương 3 84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tới TS Nguyễn Đắc Bằng và các thầy, cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.”

Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo của trường Đại học Công nghệ Đông Á đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy

và truyền đạt kiến thức

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp, bạn bè

đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi đặc biệt biết ơn gia đình và những người bạn thân thiết đã thường xuyên động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Xuân Vinh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

2 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

8 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

10 TS, Th.S Tiến sĩ, Thạc sĩ

Tổ chức Thương mại thế giới

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU Danh mục hình ảnh, sơ đồ

2.2 Qui mô nhân lực tại Cục việc làm giai đoạn 2019-2021 50

Danh mục bảng biểu

2.1 Kết quả theo dõi các chỉ tiêu lao động, việc làm 43 2.2 Kết quả hỗ trợ tạo việc làm, duy trì việc làm 45 2.3 Kết quả giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp 48 2.4 Cơ cấu công chức, viên chức và người lao động 49

2.6 Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại các bộ phận, năm 2021 52

2.8 Tình hình tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2019 - 2021 56 2.9 Chất lượng tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2019 - 2021 57 2.10 Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 58 2.11 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá công chức, viên chức 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để một quốc gia phát triển, trong đó có nhân lực hành chính công, bởi nhân lực hành chính công tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Vì vậy từ năm 1986, khi đất nước ta thực hiện quá trình “Đổi mới”, Đảng và Nhà nước đã xác định đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2021-

2030 đã nêu rõ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tính chuyên nghiệp cao, có năng lực sáng tạo dựa trên cơ chế cạnh tranh về tuyển dụng, chế độ đãi ngộ

và đề bạt; có phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng Quy định rõ và

đề cao trách nhiệm của người đứng đầu; có cơ chế khuyến khích, khơi dậy tinh thần cống hiến vì đất nước, tạo động lực và áp lực để mọi cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, tận tụy phục vụ nhân dân

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc quản lý, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động (CBCCVC) trong nền hành chính nhà nước, song công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam còn nhiều tồn tại, hạn chế như: bộ máy hành chính còn cồng kềnh, số lượng, cơ cấu chưa hợp lý, công tác đánh giá còn chung chung, hình thức, chưa có tiêu chí phân loại cụ thể, rõ ràng; Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tuy đã có nhiều đổi mới tích cực, nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là đào tạo bắt buộc theo chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc; Cùng với đó, chính sách tiền lương còn bất cập dẫn đến đời sống cán bộ, công chức còn gặp nhiều khó khăn dẫn đến, thời gian gần đây, thông tin liên quan đến “làn sóng” công chức, viên chức nghỉ việc đang thu hút sự quan tâm đặc biệt của dư luận Thực tế, dù tiếp cận ở góc độ nào thì tình trạng công chức, viên chức nghỉ việc cũng đặt ra nhiều vấn đề về công tác quản lý,

sử dụng, đãi ngộ đối với lao động tại khu vực Nhà nước hiện nay

Đặc biệt, Việt Nam đã và đang hội nhập ngày càng sâu hơn với thế giới về cả chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ, nhằm tiếp tục thể chế hóa đường lối của Đảng; hoàn thiện chính sách, pháp luật của Nhà nước về lao động, việc làm nói chung, về dịch vụ việc làm nói riêng; góp phần phát triển hệ thống dịch vụ việc làm theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển thị trường lao động theo hướng hiện đại và thể hiện các cam kết quốc tế của Việt Nam Cụ thể, đã gia nhập Tổ chức Thương mại quốc tế (WTO), Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN và việc gia nhập các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về việc bảo vệ quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định và cải thiện công việc của họ trên quy mô toàn cầu như: Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp); Công ước số 100 về trả công bình đẳng; Công ước số 98 về quyền được thương lượng tập thể; Công ước số 88 về tổ chức dịch vụ việc làm…

Do đó, đòi hỏi Việt Nam càng phải đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước đạt hiệu quả hơn, xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ nhân dân, cải cách đồng bộ từ thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ, tài chính công và hiện đại hóa nền hành chính Để thực hiện điều này, trước tiên là phải đẩy mạnh cải cách và tập trung xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống hành chính Việt Nam nói chung, phát triển nguồn nhân lực ngành lao động việc làm nói riêng nhằm đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới

Xuất phát từ thực trạng trên, nên học viên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân

lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội” làm luận văn thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với mỗi tổ chức, đơn vị nói chung hay trong khu vực hành chính công nói riêng Cho đến nay đã có rất nhiều

bài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực như: Chính sách phát triển nhân lực

hành chính nhà nước ở Việt Nam của tác giả Văn Tất Thu tại Hội thảo khoa học Phát triển nhân lực hành chính nhà nước do Tạp chí Tổ chức nhà nước tổ chức (2020);

Giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay” của

TS Ngô Thị Ngọc Anh, Viện Kinh tế - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2020); Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam” hiện nay Nguyễn Tiến Dĩnh - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2014); Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam" của PGS TS Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2018); Thực trạng và kiến nghị về chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam của ThS Hà Công Hải (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng công nghệ và môi trường Hà Nội của tác giả Đặng Đình Huấn …

Các bài viết nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều vấn đề về sự cần thiết, thực trạng và các giải pháp để phát triển nhân lực Tuy nhiên, các bài viết này chủ yếu phân tích nguồn nhân lực của quốc gia, của ngành, của một trường cao đẳng… chưa

có bài viết nào đi sâu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho một đơn vị như Cục việc làm Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” sẽ đi sâu nghiên cứu về thực trạng nhân lực của Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về qui mô, cơ cấu chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động… Trên cơ sở đó, đề xuất ra những giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực cho đơn vị

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2019-

2021 và đề xuất các giải pháp góp phần đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức;

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2019-2021;

- Đề xuất các giải pháp góp phần đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đến năm 2025 tầm nhìn đến 2030

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: nghiên cứu nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại

Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Về thời gian:

- Số liệu thu thập từ 2019 đến 2021;

- Số liệu điều tra thực hiện tháng 04/2022;

- Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 03/2021 đến tháng 09/2022

Về không gian: nghiên cứu chỉ tập trung một số nội dung liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

5 Phương pháp và hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu:

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo của đơn vị, các hội thảo, hội nghị, báo chí tạp chí, website và các tài liệu liên quan khác;

+ Dữ liệu sơ cấp thu thập từ số liệu điều tra trên cơ sở các chỉ tiêu của mẫu phiếu điều tra, thực hiện điều tra công chức, viên chức, người lao động tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục việc làm, Cụ thể:

Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi

Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể:

Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phương án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời

Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì người được hỏi có thể trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất

+ Nội dung bảng hỏi được trình bày tại phụ lục số 01

+ Bảng hỏi với quy mô mẫu được chọn là 87 phiếu

+ Kết quả điều tra nhận được phản hồi của 82 công chức, viên chức và người lao động thuộc Cục trong đó có 82 phiếu điều tra hợp lệ, 0 phiếu không hợp lệ

- Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu được thu thập, tổng hợp xử lý bằng phần mềm Excel;

- Phương pháp phân tích:

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các số liệu, bảng biểu, từ đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

+ Phương pháp so sánh: sử dụng để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qua các năm và trong mối quan hệ với các đơn vị cùng ngành;

+ Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở phân tích lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, đề tài khái quát bản chất, từ đó đánh giá và đưa ra các giải pháp cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

- Phương pháp thang đo Likcert 5 mức độ

5.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Cơ cấu chỉ tiêu về số lượng lao động, chất lượng lao động

- Chỉ tiêu về thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp…)

- Chỉ tiêu đánh giá lao động …

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn kết cấu gồm 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2019 – 2021;

- Chương 3: Định hướng và giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Cục việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đến năm 2025 tầm nhìn đến 2030 Nội dung cụ thể như sau:

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Trước những năm 50 của thế kỷ XX, nguồn nhân lực không được coi trọng do ảnh hưởng của quan điểm kỹ trị Một quốc gia giàu tiềm năng phát triển kinh tế xã hội thường dược xem xét trên nhiều khía cạnh như sự phong phú về tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực kỹ thuật, khối lượng vốn tích lũy và đầu tư… Hay đó chính là tiềm năng về nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Tuy nhiên, sau những năm 50 của thế kỷ XX, với sự xuất hiện của các nền kinh tế mạnh ở các quốc gia có ít tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính nghèo nàn, đã đặt vấn đề xem xét lại vai trò của nguồn lực con người trong phát triển kinh tế xã hội

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

Đối với bất cứ một quốc gia nói chung hay một tổ chức nói riêng cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay chính nguồn nhân lực của nó Do đó,

có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là

không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tời mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng của nhiều bí ẩn của mỗi con người

Đối với một quốc gia, nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của quốc gia đó Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì

nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” như:

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS

TS Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng

đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng

và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 - Ngân hàng thế giới Các chỉ số phát triển thế giới, Oxford năm 2000): " Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn

bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm

đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Ngoài ra, theo cách tiếp cận mới, khái niệm nguồn nhân lực có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Nếu xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau

về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội xuất bản năm 2006:

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc trong Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực

đi vào công nghiệp hóa - hiện đại hóa năm 2001:

“Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước

Còn theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Vì vậy có thể định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đầu tư tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng phù hợp với hoạt động của

tổ chức, cụ thể:

- Về số lượng: duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý, gia tăng về số lượng

và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực phải theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới của tổ chức.;

- Về chất lượng: nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực, thay đổi văn hóa và nâng cao mức sống làm cho hoạt động

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị, tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các đơn vị, tổ chức, đặc biệt là các đơn vị quản lý Nhà nước phát triển nguồn nhân lực có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả đơn vị và người lao động:

Đối với đơn vị, tổ chức:

- Phát triển nguồn nhân lực giúp đơn vị, tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế, sự chủ động trong việc thực hiện các nhiệm vụ mới trong thời kỳ hội nhập

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của đơn

vị, tổ chức có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong đơn vị, tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị, tổ chức

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Đầu tiên phải kể đến quy mô nguồn nhân lực trong tổ chức Số lượng nhân lực lớn, thì khả năng lao động, đảm nhiệm khối lượng công việc sẽ lớn hơn Quy mô nhân lực cũng đòi hỏi khả năng tài chính của tổ chức phải đủ mạnh để chi trả các khoản lương, thưởng, chi phí cho các bộ phận, phòng ban hoạt động, cũng như các khoản mục cho cơ sở vật chất Do đó, nguồn nhân lực phải hoạt động hiệu quả, quy

mô lớn phải đi đôi với hiệu quả lao động để tạo ra nguồn của cải vật chất lớn tương xứng

Tiếp đến là chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trình độ văn hóa, và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động Thể lực là thể trạng sức khỏe để người lao động có đủ khả năng đảm nhiệm công việc được giao phó Trình độ văn hóa là nhận thức, thái độ, đạo đức, tác phong Còn trình độ chuyên môn kỹ thuật là

sự hiểu biết về công việc, có khả năng thực hành về chuyên môn, kỹ thuật nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc Chất lượng nguồn nhân lực có thể mang lại nguồn lợi to lớn, nhiều khi là vượt trội nếu so sánh với một tổ chức chỉ lớn mạnh về quy mô Quy mô nguồn nhân lực lớn mà không biết tận dụng, hoạt động không hiệu quả, thì không thể tạo ra giá trị thặng dư bằng tổ chức có chất lượng nhân lực cao

1.1.3.2 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực

Đối với vấn đề nguồn nhân lực, các tổ chức không chỉ duy trì và tận dụng năng lực sẵn có, mà còn phải quan tâm phát triển, để sức mạnh của nguồn nhân lực được nuôi dưỡng và phát huy tối đa

Phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho tương lai, nên đây là nội dung không thể xem nhẹ trong chiến lược phát triển của tổ chức

Công cuộc phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện toàn diện, phát triển cả về tâm lý, thể chất, lẫn trí tuệ cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực phải đi đôi với chính sách sử dụng nhân lực Để có nhân tài, phải trải qua một quá trình từ lựa chọn tuyển dụng, bố trí sử dụng, theo dõi đánh giá, đến đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ

1.1.4 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực

a Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình phát triển, mỗi tổ chức, đơn vị đều xây dựng những chiến lược, mục tiêu phát triển của mình Gắn liền với mỗi chiến lược mà mục tiêu đó là việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để thực hiện thành công chiến lược Vì vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

là một trong những chiến lược quan trọng, các hoạt động chủ yếu của kế hoạch là tuyển dụng, luân chuyển, kế hoạch hóa sự thành công, các hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện chủ động dựa trên các mục tiêu chến lược cũng như yêu cầu của

tổ chức một cách đúng thời điểm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn đủ về số lượng song song với phẩm chất, kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của công việc để đạt hiệu quả cao nhất

b Tuyển dụng nguồn nhân lực

Cơ sở ban đầu cho nguồn nhân lực chính là tuyển dụng được đội ngũ lao động

đủ tâm lực, thể lực, trí lực, nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của tổ chức Nguồn nhân lực thích ứng với mục tiêu, sứ mệnh, văn hóa của tổ chức sẽ tạo nên sức mạnh vượt trội giúp tổ chức đương đầu mọi thách thức

Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, sát sao với nhu cầu thực tế giúp tổ chức lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Đây cũng

là nền tảng để phát triển các hoạt động dành cho nguồn nhân lực về sau này

c Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Dùng đúng người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúng người, các bước phát triển nguồn nhân lực tiếp theo mới thuận lợi

Bố trí nguồn nhân lực là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm người lao động mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí dành cho mình

Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía người lao động có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc sở trường, người lao động mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân, và cống hiến để phát triển tổ chức

Sử dụng nguồn nhân lực là cả một quá trình dài để người lao động thể hiện trình độ chuyên môn, khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này

1.1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Đánh giá nguồn nhân lực

Sau một quá trình làm việc, người lao động cần được tổ chức đánh giá để có phương pháp phù hợp nhằm duy trì hoặc tăng cường hiệu suất làm việc, phát huy thế mạnh của người lao động, hoặc kịp thời có phương án đào tạo, giúp đỡ, hay thuyên chuyển vị trí nếu người lao động không thích ứng được với công việc

Đánh giá nguồn nhân lực giúp xác định quá trình phát triển nguồn nhân lực có đang đúng hướng hay không, để tổ chức kịp thời bổ sung, thay đổi cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn

Để mang lại hiệu quả thực sự cho công tác phát triển nguồn nhân lực, quy trình đánh giá nguồn nhân lực phải công bằng, chính xác, tổng quan, đủ căn cứ

Đánh giá nguồn nhân lực giúp tổ chức phát hiện điểm mạnh cũng như những khuyết thiếu còn tồn tại để kịp thời có những biện pháp điều chỉnh, bổ sung Đánh giá toàn diện nguồn nhân lực giúp ích rất nhiều cho công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, và đãi ngộ Nhờ quy trình đánh giá, tổ chức sẽ rà soát lại kế hoạch nguồn nhân lực của mình và có những can thiệp kịp thời để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt hơn

b Đào tạo,bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có hai ý nghĩa:

- Thứ nhất là với những đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng để bù đắp những thiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Thứ hai, dành cho những đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm nhiệm những vị trí, chức trách cao hơn, toàn diện hơn, đòi hỏi nhiều kỹ năng về chuyên môn, hoặc quản lý hơn

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là biện pháp mang lại hiệu quả trực tiếp cho phát triển nguồn nhân lực, từ tư cách, tác phong, chuẩn mực đạo đức cho đến trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng hoạch định, quản lý, điều hành, tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng áp dụng được cho mọi đối tượng, thành phần lao động Đào tạo đúng hướng, hiệu quả sẽ mang về lợi ích tích cực cho công tác hiện tại cũng như tương lai, giúp người lao động nói riêng, và tổ chức nói chung đều đạt được mục đích phát triển của mình

Đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát kết quả đánh giá nguồn nhân lực để tiết kiệm thời gian, tài chính, nguồn nhân lực tham gia đào tạo và được đào tạo

c Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực

Hình thức khen thưởng cũng cần được nghiên cứu và cải thiện vì hiện tại hình thức này còn mang tính đại trà không mang lại hiệu quả cao, không tạo được những động lực tích cực thức đẩy sự làm việc và cống hiến hơn nữa của người lao động

Lương là một nhu cầu luôn thường trực của người lao động Nó đòi hỏi những mức lương hợp lý, công bằng và được chi trả đều đặn đúng hạn định Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình,

nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với tổ chức thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của tổ chức Tuy nhiên tổ chức phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Thưởng là yếu tố rất được trân trọng và đánh giá cao (Một nén tiền công không bằng một đồng tiền thưởng) Đó là khoản tiền dành cho nhân viên (nhóm) đạt kết quả cao hơn so với những chuẩn mà tổ chức yêu cầu; hay cho những ý tưởng, sáng kiến

và giải pháp mới Mức tiền thưởng cũng nên là những con số thỏa đáng Tuy nhiên, cách thưởng mới là điều nên được lưu tâm nhiều hơn Nó cần thể hiện được sự trân trọng và tính ghi nhận kịp thời

Phụ cấp, Phúc lợi và dịch vụ hay những đãi ngộ khác về tài chính dành cho người lao động, là những khoản tiền trả gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống cho nhân viên Giúp họ yên tâm hơn trong công tác, đồng thời, cảm nhận rõ hơn mức độ nhân văn trong cách đối đãi nhân viên của tổ chức Từ đó có tác dụng tạo động lực

Để tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động, quản trị nguồn nhân lực cần xây dựng các danh hiệu thi đua, hình thức tuyên dương khen thưởng nhằm công

giúp đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng và người lao động Giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc Hiểu được ý nghĩa của công việc góp phần củng cố động cơ, động lực làm việc nơi mỗi nhân viên

Thường xuyên đánh giá, khen thưởng, động viên Việc đánh giá công việc thường xuyên giúp nhân viên nhận định rõ những mục tiêu nào đã đạt đươc, mục tiêu nào chưa Khen thưởng, động viên bằng vật chất và tinh thần giúp duy trì thái độ làm việc tích cực, tăng tính cạnh tranh, xây dựng động lực nơi nhân viên Sáng tạo các hình thức thi đua, khen thưởng sẽ tạo ra không khí làm việc sôi nổi

Cho phép nhân viên dành thời gian theo đuổi các chương trình, dự án mà họ đam mê giúp định hướng tốt cho người lao động trong quá trình nỗ lực thực thi nhiệm

vụ, thúc đẩy, tính sáng tạo và đem đến cho nhân viên cơ hội trải nghiệm những điều mới mẻ ngoài những công việc hàng ngày

Lộ trình thăng tiến là cơ hội phát triển sự nghiệp mà những nhân viên tích cực luôn hướng tới và nỗ lực theo đuổi

Lắng nghe - cầu thị giúp hình thành những cơ chế phải hồi tích cực trong nội

bộ, khích lệ việc sáng tạo và mạnh dạn trình bày ý tưởng mới Phát triển thương hiệu

và văn hóa tổ chức giúp gia tăng lòng tự hào về công việc, phát huy tính trách nhiệm

Tổ chức các hoạt động vì cộng đồng Một cách khác để “lên dây cót” cho tinh thần của đội ngũ nhân viên là tổ chức những hoạt động tình nguyện vì cộng đồng Những hoạt động này, vừa thể hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức vừa đem tới những cảm xúc tích cực cho nhân viên Tổ chức có thể tự tổ chức các hoạt động tình nguyện hoặc khuyến khích nhân viên thường xuyên tham gia các đội nhóm tình nguyện bên ngoài

Ngoài ra, còn vô vàn biểu hiện khác nhau hàm chứa những tác dụng tạo động lực về mặt tinh thần trong mọi mặt của quản trị nhân lực

Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực lao động Kết hợp chặt chẽ hai loại này

và kết hợp thưởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ, phát huy kỷ luật là động lực có tác dụng loại trừ những hành vi không mong đợi của người quản

lý đối với người lao động để nâng cao ý thức tự giác và tinh thần trách nhiệm trong việc của người lao động

Trong thực tế, các tổ chức luôn phối kết hợp sử dụng cùng lúc nhiều biện pháp tạo động lực khác nhau Hoặc tự bản thân hoạt động nào đó đã là sự đan xen các biện pháp tạo động lực mà ta rất khó tách bạch chúng Ví dụ như hoạt động khen thưởng bao gồm khen (tạo động lực tinh thần) và thưởng (tạo động lực vật chất)

Hoạt động tạo động lực nhằm thúc đẩy cả hệ thống nội bộ nỗ lực cao nhất vì

sự phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển chung của tổ chức theo những mục tiêu đã định Điều này không đơn giản bởi con người là những thực thể phức tạp, rất khó nắm bắt, trong khi, mỗi người lại có những xu hướng tư duy và trạng thái tinh thần khác nhau Vì vậy, việc tiếp cận các lý thuyết tạo động lực là rất cần thiết, giúp các nhà lãnh đạo có thêm cơ sở lựa chọn các biện pháp khích lệ nhân viên hiệu quả nhất

Tạo môi trường làm việc thuận lợi:

Điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc Một môi trường làm việc ô nhiễm, ồn ào, lộn xộn, không thân thiện…sẽ tạo cảm giác nặng nề lên người lao động, khiến năng suất lao động sụt giảm, hiệu quả lao động thấp

Đối với vấn đề an toàn lao động, là một vấn đề rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần phải quan tâm và đảm bảo cho người lao động Khi làm việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn, người lao động có thể gặp những tai nạn nghề nghiệp không mong muốn, làm ảnh hưởng hoặc mất khả năng lao động, thậm chí có thể nguy hiểm đến tính mạng người lao động Do đó trách nhiệm của người sử dụng lao động là đảm bảo các điều kiện an toàn cho người lao động, để hạn chế tối

đa các tai nạn gây ra cho người lao động

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.1 Yếu tố bên ngoài tổ chức

a Các điều kiện về thị trường lao động

Thị trường lao động quyết định giá cả sức lao động Nguồn nhân lực được thị trường lao động săn đón sẽ có yêu cầu cao về mức đãi ngộ Ngược lại, nếu tính cạnh tranh của thị trường lao động cao, mức tiền lương, đãi ngộ trên mặt bằng chung sẽ giảm xuống Điều này cũng tác động tới tình hình tài chính của tổ chức Khi thị trường

lao động khan hiếm nguồn nhân lực mà tổ chức đang tìm kiếm, chi phí tài chính để thu hút nhân lực về mình sẽ tăng lên Và khi thị trường lao động dồi dào nguồn lực,

tổ chức sẽ có nhiều cơ hội thu hút nguồn lực đáp ứng yêu cầu với mức chi phí vừa phải hơn Với một khoản tài chính có hạn mức, nếu nguồn nhân lực mà tổ chức tìm kiếm đang dồi dào, sẵn có trên thị trường lao động, tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được nguồn nhân lực đạt chất lượng mong muốn Còn với trường hợp thị trường lao động đang khan hiếm nguồn lực, tổ chức có thể không đủ chi phí để lôi kéo nguồn lực đạt tiêu chuẩn mà mình tìm kiếm

Để hạn chế những yếu tố bất lợi do thị trường lao động mang lại, tổ chức cần

có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, dự trù nhu cầu nhân lực để lên kế hoạch tìm nguồn tuyển dụng, thời điểm tuyển dụng, giảm bớt ảnh hưởng bất lợi từ thị trường lao động

b Sự cạnh tranh của các tổ chức khác

Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, hoặc nguồn nhân lực khan hiếm, tổ chức phải trải qua cạnh tranh khốc liệt với các đối thủ Không chỉ về tiền lương đãi ngộ, mà môi trường làm việc, cơ hội học tập, thăng tiến cũng là những yếu tố để thu hút nguồn nhân lực về mình

Để cạnh tranh được với các tổ chức khác, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần cụ thể, rõ ràng, và người lao động có thể phần nào tiếp cận được với các thông tin này, để sức hút từ tổ chức trở nên mạnh mẽ hơn

Tiếp đó, tổ chức còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ, và vũ khí chính là nguồn nhân lực Để giành thế chủ động, tổ chức phải

sử dụng nguồn nhân lực của mình hiệu quả, đồng thời không ngừng bồi dưỡng, phát triển trình độ nhân lực, bởi công cuộc cạnh tranh với các tổ chức khác là một cuộc đua dai dẳng, nhiều khó khăn

Ngay cả khi kinh tế suy thoái, nhiều tổ chức, doanh nghiệp giảm biên chế, thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự, tổ chức vẫn phải duy trì nguồn nhân lực của mình, thậm chí quan tâm đào tạo, đãi ngộ tốt hơn để kịp thời nắm bắt thời cơ khi kinh tế phục hồi, hoạt động sản xuất kinh doanh cần mở rộng

về nguồn nhân lực cũng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Khi xu hướng kinh tế

có tác động sâu rộng đến các ngành nghề kinh tế, tổ chức cũng phải cạnh tranh gay gắt hơn với các đối thủ mang cùng một tham vọng mở rộng thị trường

Khi nền kinh tế khủng hoảng, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, tổ chức cũng dễ thu hút nguồn lao động theo yêu cầu của mình, vì lúc này thị trường lao động dồi dào nguồn cung, và giá cả sức lao động có thể thấp hơn thời kỳ không bị khủng hoảng, song chính bản thân tổ chức cũng có thể gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, và phải thắt chặt chi phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.2 Yếu tố bên trong tổ chức

a Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Tổ chức có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác động không nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội để tổ chức quảng bá về mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, với chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công, tổ chức cũng xây dựng được hình ảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang, và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ thế cũng thuận lợi hơn

Để xây dựng hình ảnh và uy tín của tổ chức, không nên chỉ bó hẹp trong các hoạt động quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ những hoạt động nội bộ: văn hóa tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa người với người, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Đồng thời, những hoạt động về tuyển dụng, tiếp xúc đối tác, khách hàng… cũng là những phương thức giúp làm đẹp cho hình ảnh và uy tín của tổ chức

b Đặc thù hoạt động, kinh doanh của tổ chức

Tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước, hành chính hay nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ sẽ có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau Khả năng đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó cũng chịu nhiều tác động từ vai trò kinh tế, hiệu quả hoạt động, hoặc vị thế trên thị trường mà tổ chức đang nắm giữ

Đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức sẽ quy định về quy mô, chất lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động Với những đặc điểm riêng biệt như thế, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng phải phù hợp, cùng nguồn kinh phí phục vụ công tác tương ứng

Với đặc thù sản xuất kinh doanh, cần phân bổ hợp lý khi đầu tư phát triển nguồn nhân lực, như đối với tổ chức hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, sẽ chú trọng phát triển cho nhóm kinh doanh, phục vụ khách hàng nhiều hơn

Đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước là thực hiện chức năng quản lí hành chính nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định Do đó, tổ chức hoạt động

sẽ chú trọng phát triển các chức năng chuyên môn về quản lý nhà nước, luật, hành chính

c Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Đây là hoạt động nội tại của tổ chức tác động trực tiếp tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ưu điểm và hạn chế của những hoạt động này tác động tích cực, hoặc tiêu cực tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi vậy, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực là nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Nếu nền tảng ban đầu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt: quy trình tuyển dụng, phương thức bố trí lao động, công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộ bài bản,

tổ chức chỉ cần tiếp tục củng cố, phát huy ưu điểm từ các hoạt động trên

Nhưng, nền tảng ban đầu của các hoạt động trên không tốt, thiếu khoa học, lộn xộn, tùy hứng, sẽ ảnh hưởng rất xấu đến phát triển nguồn nhân lực Như vậy, tổ chức cần mạnh dạn, kiên quyết phá bỏ những quan điểm, cách làm lạc hậu, sai lệch

trên, xây dựng quy trình làm việc cụ thể, hài hòa, mục tiêu rõ ràng, đánh giá công bằng cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được coi trọng hơn trước, vì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định qua những thành quả thu về Nguồn nhân lực có yếu tố mạnh mẽ giúp chèo lái mọi hoạt động sản xuất kinh doanh,

tổ chức đạt mục tiêu đề ra, vì tiếp tục tiến lên những bước thành công mới

Để tiến bộ, bắt kịp xu hướng chung, mọi tổ chức đều phải đánh giá đúng hơn tầm quan trọng của những công tác này

d Trình độ, năng lực của đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực

Đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, năng lực tốt

sẽ hoạch định chiến lược đúng đắn, lập kế hoạch khả thi và điều hành xuất sắc chiến lược phát triển nguồn nhân lực Có thể coi đây là đội ngũ nhân viên chủ chốt cho tương lai phát triển của tổ chức

Nếu đội ngũ này không phát huy được vai trò của mình, những hoạt động duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức dễ lâm vào cảnh rối ren, gây tâm lý hoang mang Khi nội bộ nguồn nhân lực bất ổn, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh rất khó

ổn định Bởi vậy, tổ chức cần nhận định đúng về tầm quan trọng của bộ phận này, và

có những ưu tiên cần thiết để bộ phận phát triển nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả

Tổ chức cần quan tâm đầu tư cho lực lượng nòng cốt này đầu tiên, bởi họ giống như kim chỉ nam dẫn đường cho các công tác liên quan đến vấn đề tổ chức, sử dụng, bồi dưỡng cho con người, cũng là thành phần nắm giữ những giá trị văn hóa tinh thần, tạo động lực phi vật chất

Nắm giữ vai trò hỗ trợ đắc lực cho bộ máy quản lý, bộ phận phát triển nguồn nhân lực giống như người dẫn đường để cỗ máy tổ chức vận hành và đi lên đúng hướng

là người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công, đội ngũ công chức

là lực lượng quan trọng, tham mưu hoạch định chính sách cho công cuộc xây dựng

và phát triển kinh tế - xã hội Do đó, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý luôn là một vấn đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia

1.2.1.1 Kinh nghiệm từ Singapore

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Đề cao chất lượng phục vụ của các

cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiện trước hết

ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ

Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là

100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liên quan khi cần thiết Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệp của công chức và việc chỉ

định vị trí công việc của công chức Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản

lý Singapore Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra, Học viện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công

Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu

1.2.1.2 Kinh nghiệm từ Hoa Kỳ

Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nước phải tạo các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Hoa

Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan phải có các quy trình xác định nhu cầu cải tiến chất lượng hoạt động và xác định chương trình đào tạo gắn với nhu cầu đó Quy trình này thường bao gồm các bước sau đây:

- Xác định chất lượng hoạt động theo yêu cầu đề ra của cơ quan, phòng, ban

- Đánh giá nhu cầu họ đào tạo, bồi dưỡng và dựa trên sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng

Phương pháp đào tạo ở Hoa Kỳ khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết

bị kỹ thuật giúp người học có thể thấy trước vấn đề (dự kiến được những tình huống của tương lai) thay vì chỉ biết những gì đã có Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích các điển hình thực tiễn hoặc nghiên cứu, tình huống, lựa chọn ưu tiên Ngoài việc sử dụng các phương pháp để nâng cao năng lực tư duy nhất là tư duy phán đoán, các trường cũng chú trọng đến việc nâng cao các năng lực khác như khả năng truyền đạt, tạo cảm hứng công việc.v.v

Đối với qui trình đào tạo cán bộ công chức trẻ, độ chênh lệch giữa chất lượng hoạt động hiện tại với chất lượng hoạt động theo yêu cầu được lấy làm thước đo để triển khai công tác đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và dựa trên sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích Các hình thức đào tạo chủ yếu dành cho công chức Hoa Kỳ bao gồm đào tạo trong nội bộ đơn vị (Bộ, Cục), đào tạo tại Bộ, Cục khác của liên bang, đào tạo trong các trường cao đẳng chuyên ngành thuộc Bộ và đào tạo qua thực hành Các hình thức đào tạo khác nhau hình thành lên các cơ sở đào tạo khác nhau, và các cơ sở đào tạo này cùng hợp thành một mạng lưới đào tạo Ngoài hệ thống mạng lưới đào tạo trong công việc này, các công chức mới tuyển dụng tại Hoa Kỳ còn được đào tạo thông qua một kênh khác, đó là đào tạo trong trường đại học Hình thức dạy học chủ yếu trong các

cơ sở đào tạo ở Hoa Kỳ là phương pháp giải quyết theo vấn đề để kích thích công chức phát huy tối đa sở trường và khả năng sáng tạo Chính phủ cử công chức tham gia các chương trình đào tạo trong vòng từ 6 tháng đến 1 năm tại trường đại học và Chính phủ chi trả kinh phí đào tạo cho công chức này

Đối với Hoa Kỳ, các cơ sở đào tạo công chức mới tuyển dụng rất đa dạng Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cấp cao, họ thường được Chính phủ gửi đến các khóa định hướng ngắn hạn tại Viện Điều hành Liên bang hoặc trường Kennedy Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí khác, Chính phủ gửi họ đến đào tạo tại trường Kennedy hoặc các trường Đại học Bản thân mỗi Bộ cũng có các đơn vị đào tạo riêng hoặc các trường trực thuộc để đào tạo nguồn nhân lực nội ngành sau khi tuyển dụng Đại diện cho loại hình cơ sở đào tạo độc lập dành cho công chức là Trường Đại học Havard Kennedy Trường Harvard Kennedy có mối quan hệ

chặt chẽ với Chính phủ và cung cấp thông tin, cố vấn cho Chính phủ Một số giảng viên của Trường chính là Công chức cố vấn cao cấp của Chính phủ Chính vị thế trong mối quan hệ với Chính phủ và nguồn giảng viên độc đáo đã tạo ra lợi thế tuyệt đối cho Trường trong công tác giảng dạy về ra quyết định ở tầm cao và quản trị Chính phủ Trường Harvard Kennedy có khoảng 30 cơ sở nghiên cứu bao trùm nhiều lĩnh vực từ nhà ở, thông tin đại chúng, chính quyền địa phương, các vấn đề quốc tế, tổ chức phi chính phủ đến các cơ quan nghiên cứu về nhân quyền Lợi thế nghiên cứu

đã hỗ trợ đáng kể cho chất lượng và hiệu quả đào tạo của Trường Ngoài Trường Havard Kennedy, xét về cơ sở đào tạo công chức còn phải kể đến Viện Điều hành Liên bang Viện thành lập năm 1968, chuyên trách đào tạo công chức cao cấp cho Chính phủ Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn Viện đào tạo cho các công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cao cấp trong Chính phủ và Viện Điều hành Liên Bang có 4 cơ sở đào tạo chính dành cho công chức tại Hoa Kỳ đặt tại California, New York, Tennessee và Delaware

1.2.1.3 Kinh nghiệm từ Hàn Quốc

Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển Chương trình đào tạo khác nhau cho những đối tượng công chức khác nhau: Công chức mới được tuyển dụng phải tham gia một số chương trình đào tạo bắt buộc Công chức sắp được thăng chức phải tham gia 3 chương trình học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì mới được xem xét nâng bậc Công chức trẻ

có triển vọng (dưới 40 tuổi) bắt buộc phải qua các khóa đào tạo tập trung theo quy định

Về cơ sở đào tạo, ngoài các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều có các viện, trung tâm nghiên cứu về khoa học, công nghệ theo chuyên môn sâu của ngành, trong đó tập hợp được một số lớn các chuyên gia, tiến sĩ đầu ngành Các tập đoàn công nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai, Posco… đều có những trường đại học riêng, chuyên ngành để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có chất lượng cao Công chức có thể tham gia các khóa học của các trường đại học này để cập nhật kiến thức về chuyên ngành nhằm nâng cao chất lượng quản lý những ngành nghề này

1.2.1.4 Kinh nghiệm từ Trung Quốc

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang bản sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản

lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, chính sách công, đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình

Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn" Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội ; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức

ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%

Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba

tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập

Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên

được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức Nguồn giảng viên kiêm chức rất đa dạng, bao gồm những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học Một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc giáo sư nước ngoài cũng được mời giảng dạy

Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập Việc đánh giá thái

độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham dự các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và quan điểm đúng đắn Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của bộ phận tổ chức nhân sự

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

1.2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại Cục quản trị, Văn phòng Quốc hội

Cục quản trị là đơn vị thuộc Văn phòng Quốc hội, có chức năng nghiên cứu, tham mưu, bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật, phương tiện đi lại, an ninh, an toàn, chăm sóc sức khỏe ban đầu phục vụ hoạt động của Quốc hội, Lãnh đạo Quốc hội

và các vụ, đơn vị Đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Cục quản trị đã xây dựng đội ngũ CBCCVC đủ về số lượng, cao về trình độ, giỏi về chuyên môn cả lý luận và chuyên môn nghiệp vụ, có đủ năng lực tiếp cận với những kiến thức hiện đại, có phẩm chất và trách nhiệm Để đạt được các mục tiêu đó, Cục đã thực hiện đồng thời các biện pháp:

- Xây dựng hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, xây dựng kế hoạch, vị trí việc làm, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng;

- Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch công

chức, viên chức để lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng vào công vụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm đã được xác định Tạo môi trường tốt cho CBCCVC làm việc;

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC một cách toàn diện, đặc biệt chú trọng các mặt còn yếu như kiến thức,

kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ Xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định những năng lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết quả đạt được trong công việc hay những trải nghiệm hàng ngày Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảm thời lượng học lý thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực hành, quy trình giải quyết các công việc, các tình huống phát sinh trong thực tiễn gắn với từng vị trí, chức danh cụ thể Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục

ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa công sở lành mạnh, ;

- Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong cơ quan, thực hiện tốt và phù hợp các chính sách, cơ chế đãi ngộ đối với người có tài năng, công chức viên chức như: tiền lương và thu nhập

để đảm bảo cho cuộc sống, điều kiện đi lại, nhà ở, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, đề bạt ở những vị trí cao hơn…;

- Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy Đánh giá cán bộ phải

từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải quyết công việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí

có thể định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây

là kênh quan trọng nhất trong đánh giá CBCCVC;

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, các công việc giao thực hiện

và xác định mức độ hoàn thành của công chức, viên chức trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử ; phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm

minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan

1.2.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

Tổng cục Hải quan là đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính, hệ thống tổ chức gồm: Tổng cục Hải quan ở Trung ương; Cục Hải quan tỉnh, thành phố và liên tỉnh; Chi cục, Đội kiểm soát và Trạm liên hợp Với quy mô nguồn nhân lực lớn, bộ máy quản

lý phân nhiều cấp nên mô hình tổ chức để quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan theo mô hình thống nhất tập trung từ Trung ương đến địa phương Tại Tổng cục Hải quan đã có quy định về chức năng nhiệm vụ đơn vị các cấp thực hiện công tác này

Bộ máy quản lý, phát triển nguồn nhân lực ở cấp Tổng cục: giúp việc cho Tổng cục trưởng có 01 Lãnh đạo Tổng cục phụ trách về công tác tổ chức cán bộ

Vụ Tổ chức cán bộ là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng cục về công tác tổ chức cán bộ, nguồn nhân lực, trong đó có bộ phận đào tạo và phát triển Ở cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố, mỗi đơn vị đều có Phòng Tổ chức cán bộ, thực hiện công tác tổ chức phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan cũng theo

hệ thống dọc, bao gồm:

- Cơ sở đào tạo đặc thù của Tổng cục Hải quan: Trường Hải quan Việt Nam

đã đáp ứng yêu cầu bộ máy tổ chức về bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng cục Hải quan Trường Hải quan Việt Nam phối hợp cùng Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị chức năng thực hiện việc tổ chức biên soạn chương trình, tài liệu phục vụ công tác đào tạo;

- Các đơn vị Vụ, Cục thuộc Tổng cục Hải quan là: Cục Kiểm tra sau thông quan, Cục Điều tra chống buôn lậu và Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan được Tổng cục Hải quan phân công tổ chức các khóa đào tạo và tập huấn về nội dung nghiệp vụ chuyên sâu theo lĩnh vực quản lý của đơn vị Về cơ bản, các đơn vị đều chủ động trong việc tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo hàng năm đã được Tổng cục phê duyệt

- Các Cục Hải quan tỉnh, thành phố: Căn cứ vào nội dung công việc và văn bản hướng dẫn của Tổng cục, hàng năm, các đơn vị đều xác định nhu cầu đào tạo

để báo cáo Tổng cục phê duyệt kế hoạch đào tạo và tiến hành tổ chức thực hiện theo kế hoạch được giao

Để phát triển nguồn nhân lực, Tổng cục Hải quan có những giải pháp mang tính tổng thể, khắc phục triệt để các hạn chế hiện nay bao gồm:

- Đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ bằng cách xây dựng các tiêu chí, quy chế, quy trình đánh giá cán bộ đảm bảo rõ ràng, công khai, minh bạch, khách quan và công bằng trong đánh giá, làm cơ sở để biểu dương, khen thưởng, động viên;

- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cả về nội dung và hình thức Nội dung bồi dưỡng chủ yếu là: các kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng quản lý hải quan theo từng chức năng, đạo đức, phong cách cán bộ hải quan và văn hóa ứng xử của cán bộ trong ngành Hải quan; Đồng thời, cần đa dạng các loại hình đào tạo cho phù hợp:

+ Đổi mới việc xây dựng nội dung chương trình, biên soạn tài liệu;

+ Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức đủ năng lực; + Đổi mới phương thức đào tạo tập trung vào đào tạo trực tuyến theo tiêu chí mọi nơi – mọi lúc – mọi phương tiện;

+ Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

- Hoàn thiện tổ chức và quản lý:

+ Duy trì và đảm bảo kịp thời chế độ đãi ngộ gồm: chế độ tiền lương, thăng tiến nghề nghiệp, chế độ bảo hiểm, hưu trí, khen thưởng ;

+ Cải cách cơ bản về vấn đề tiền lương, tiền lương phải tương xứng với công việc đảm nhận, có cơ chế giải quyết tiền lương giữa các khu vực

+ Cần xây dựng chính sách dưỡng liêm cho cán bộ công chức hải quan để tăng cường ý thức kỷ luật và đảm bảo đời sống tối thiểu cho cán bộ hải quan, có điều kiện hỗ trợ tài chính cho người thân và gia đình cán bộ hải quan

- Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý hải quan chủ yếu theo mô hình chức năng với đầy đủ ý nghĩa của nó Phải xác định đầy đủ, rõ ràng các chức năng quản lý hải quan; Tái cấu trúc bộ máy theo xu hướng Hải quan Vùng như các nước trên thế giới

- Tăng thêm thẩm quyền và điều chỉnh lại các chức năng, nhiệm vụ còn chồng

chéo giữa các bộ phận của cơ quan hải quan để tập trung về một đầu mối nhằm nâng cao tính chuyên sâu, chuyên nghiệp của từng bộ phận quản lý hải quan Áp dụng có hiệu quả theo Đề án cơ chế một cửa quốc gia, và một cửa ASEAN

- Cơ cấu tổ chức phải hợp lý, gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn của cơ quan hải quan hiện đại, phù hợp với cơ chế tôn trọng quyền chủ động của các doanh nghiệp, thực hiện thủ tục hải quan điện tử

1.2.3 Bài học kinh nghiệm

Qua nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong việc phát triển nguồn nhân lực

và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam cho thấy, rõ ràng nguồn nhân lực đóng một vai trò và vị trí rất quan trọng đối với sự nghiệp của cơ quan hành chính nhà nước Bởi vì hiệu quả của việc quản

lý và phát triển nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ CBCCVC của cơ quan hành chính nhà nước mang tính chuyên nghiệp, có phẩm chất, đạo đức đáp ứng trước yêu cầu, nhiệm vụ mới Bài học kinh nghiệm có thể rút ra đối với phát triển NNL cho Cục việc làm là:

- Một là, cần phải xây dựng, ban hành đầy đủ và thống nhất các văn bản pháp

quy trong vấn đề tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực Các nước đều có chung nhận thức là hiệu suất hoạt động của các cơ quan trong bộ máy quản lý thuộc Chính phủ đều do năng lực và tư chất của CBCCVC nhà nước quyết định Cần xây dựng kế hoạch về NNL dài hạn phù hợp với đặc điểm nhiệm vụ của từng nhóm đối tượng, xác định rõ mục tiêu về số lượng, chất lượng, cơ cấu, vị trí việc làm trong tương lai để có giải pháp phù hợp;

- Hai là, phải thực hiện việc tuyển dụng (thi tuyển/xét tuyển/tiếp nhận) công

khai, minh bạch mang tính cạnh tranh cao giữa các ứng cử viên Tuyển dụng phải theo đúng yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm của vị trí việc làm Cần phải có chính sách ưu tiên thu hút nhân tài để nâng cao chất lượng NNL;

- Ba là, cần có chính sách sử dụng, bố trí NNL sau tuyển dụng một cách hợp

lý, phù hợp, đúng người, đúng việc, đúng trình độ và năng lực của từng cán bộ theo chuyên môn được đào tạo, nhằm giúp cho họ phát huy khả năng, năng lực của bản thân Quy định các tiêu chuẩn đối với từng loại công chức, viên chức từ đó xây

tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả trong từng giai đoạn phát triển theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể;

- Bốn là, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải luôn luôn được quan

tâm thường xuyên và đều đặn trong quá trình thực thi nhiệm vụ, giáo dục cho mọi công chức, viên chức nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời, các nước coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung là công việc bắt buộc, là phần thưởng đối với công chức, viên chức khi được đề bạt chức vụ cao hơn;

- Năm là, cần có kế hoạch hợp tác quốc tế để tiếp cận các tri thức công nghệ

mới, học tập các mô hình quản lý hiện đại trên thế giới;

- Sáu là, cần có chính sách đãi ngộ tốt, bảo đảm việc làm với những ưu đãi

cũng như thu nhập tương xứng để có thể tuyển dụng, giữ chân, khuyến khích, tạo động lực làm việc và khơi dậy khát vọng cống hiến đối với CBCCVC

Tóm lược chương 1

Trong Chương 1, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực như: các khái niệm và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, trình bày sơ lược kinh nghiệm thực tiễn về quản trị, phát triển nguồn nhân lực tại một số nước và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trong Chương 2 của Luận văn này: