Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home

Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Vina Home

Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài

Quản trị nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Do vậy, quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Ngày nay, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, yêu cầu cần có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản trị nhân lực là công tác cực kỳ quan trọng và không thể thiếu trong bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào Chúng có ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng hoạt động và phát triển của cả một doanh nghiệp Cũng chính vì điều này mà quản trị nhân lực được ví như là nghệ thuật dùng người.

Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được toàn bộ khả năng của đội ngũ nhân viên, giúp họ phát huy được những lợi thế vốn có của mình Nó cũng giống như việc bạn sắp xếp một nhân viên vào đúng vị trí công việc và phù hợp với năng lực thì họ sẽ làm việc hết năng suất, tâm huyết và cống hiến cho công ty để nâng mức hiệu quả công việc lên cao nhất Ngược lại nếu công tác quản trị nhân lực của công ty không tốt hay nói đúng hơn là không biết cách quản lý nhân lực sẽ khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không tương xứng và dần rời đi Đó chính là lỗi của người làm công tác QTNL khi chưa làm tròn nhiệm vụ của mình. Đứng trước các thách thức nêu trên, cũng như các doanh nghiệp (DN) khác, việc nâng cao quản trị nhân lực tại công ty TNHH Vina Home là cần thiết, bởi lẽ không chỉ kể tới vai trò hết sức quan trọng của nó, mà trên thực tế vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty còn nhiều bất cập như cơ chế quản lý còn khá tùy tiện, thiếu khoa học, quản lý hồ sơ lý lịch nhân sự còn thực hiện bằng phương pháp thủ công; Chưa hoạch định rõ nhu cầu trước khi tiến hành tuyển dụng; Bỏ qua thành tố giáo dục trong đào tạo bồi dưỡng nhân viên…, chưa đổi mới thực sự về nội dung đào tạo nên chưa thu hút đối với người lao động.

Từ đó việc nâng cao quản trị nhân lực sẽ giúp Công ty nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực trên thị trường.

Xuất phát từ thực tiễn đó, học viên đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Vina Home” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.

Các công trình nghiên cứu có liên quan

- ThS Nguyễn Ngọc Xuân (2020) với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: nghiên cứu điển hình tại Công ty cổ phần xi măng VICEM Sông Thao” (Bài đăng ngày 22/10/2020 trên trang điện tử của tạp chí

Trang web Công Thương (http://tapchicongthuong.vn/) đăng tải bài viết của tác giả đề cập đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Sông Thao, đồng thời đưa ra các giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

- ThS Phạm Thanh Bình (2018) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực thương mại điện tử cho doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2020 -2025 (Bài đăng ngày 16/11/2018 trên trang điện tử của tạp chí Tài chính website: https://tapchitaichinh.vn/) Tác giả đã đề cập tới vấn đề nóng bỏng của thời đại là phát triển nguồn nhân lực thương mại điện tử cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.

- ThS Tăng Mỹ Hà (2019), Nâng cao hoạt động quản trị nhân sự trong thời kỳ công nghiệp 4.0 Bài đăng trên tạp chí Công Thương Số 3 tháng 9/2019, trong đó đi sâu phân tích các giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nhân sự trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

- ThS Nguyễn Thị Hoài (2020), Quản trị nhân sự dưới ảnh hưởng của

Cách mạng Công nghiệp 4.0 Bài đăng trên tạp chí Công Thương Số 8, tháng

Vào tháng 4 năm 2020, tác giả đã nêu lên yêu cầu của công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNL) trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 đã xuất hiện những nét mới trong quá trình ứng dụng công nghệ mới.

Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập tới vấn đề QTNL và QTNL trong điều kiện mới Tuy nhiên quản trị nhân lực là vấn đè luôn thu hút sự quan tâm của doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp với đặc điểm của mình luôn cần có những giải pháp thích hợp nâng cao quản trị nhân lực của doanh nghiệp của mình, đặc biệt trong điều kiện của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 Từ một khía cạnh khác, trên thực tế chưa có nghiên cứu nào đề câp đến vấn đề tăng cường quản trị nhân lực tạiCông ty TNHH Vina Home trong điều kiện cách mạng 4.0 Vì vậy luận văn là cần thiết và là công trình nghiên cứu riêng của tác giả.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Từ nghiên cứu những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn, từ đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại công ty TNHH Vina Home, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty.

Bài viết tập trung làm sáng tỏ các lý thuyết quản trị nhân lực (QTNL) trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0 Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố tác động đến QTNL tại Công ty TNHH Vina Home Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra các giải pháp hoàn thiện QTNL cho Vina Home trong tương lai.

Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu

+ QTNL một cách có hiệu quả sẽ góp phần cải thiện và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và Công ty, giữa giám đốc (CEO) và quản lý, nhân viên… Nhờ đó, văn hóa doanh nghiệp được chú trọng; người lao động liên tục cống hiến và nỗ lực hết mình Theo đó, hoạt động kinh doanh (KD) của doanh nghiệp sẽ thuận lợi hơn trong việc đạt mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận.

+ Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 có ảnh hưởng mạnh mẽ, sâu rộng đến nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực nhân sự Trong một thế giới toàn cầu hóa với sự kết nối cao, các doanh nghiệp đang đối mặt với những thách thức ngày càng tăng đến từ các đối thủ cạnh tranh trong nước và trên thế giới Để nâng cao năng lực và nhanh chóng hội nhập thế giới, các doanh nghiệp cần đưa ra các chiến lực nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho lực lượng lao động của mình trở thành nguồn lực chiến lược Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp cần thay đổi về tư duy về quản lý nhân sự, ứng dụng khoa học công nghệ vào hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân tài.

Đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố tác động đến quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Vina Home là nội dung chính của đề tài Từ đó, đề tài đề xuất các giải pháp cải tiến quản trị nhân lực tại công ty, tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và trải nghiệm của nhân viên Đề tài này cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho Công ty TNHH Vina Home và các doanh nghiệp tương tự, hỗ trợ hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, qua đó nâng cao chất lượng quản trị nhân lực cho doanh nghiệp Sáng kiến này sẽ cải thiện đời sống của người lao động, đóng góp vào mục tiêu kinh doanh của công ty.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, phần chính của luận văn bao gồm các nội dung sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH Vina Home Chương 3 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty TNHH Vina Home.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Cơ sở lý luận

1.1.1 Các khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động Vậy nguồn nhân lực là gì?

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Theo Liên Hợp quốc (UN) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

NNL được hiểu theo hai nghĩa Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Dưới góc độ kinh tế phát triển, NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm này, có một số người được coi là NNL nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Theo quan điểm kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là sự tổng hợp các khả năng về thể lực và trí tuệ hiện hữu trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia Trong đó, nguồn nhân lực là sự kết tinh truyền thống, kinh nghiệm và khả năng lao động sáng tạo của một dân tộc tích lũy qua lịch sử, đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần, phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng NNL là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất lượng NNL cao có ảnh hưởng làm tăng năng suất lao động (NSLĐ). Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một quốc gia cần và có thể đưa chất lượng NNL vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhân tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phát triển nhân loại Có nhiều tiêu chí khác nhau để đánh giá chất lượng NNL Chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí về trạng thái thể lực; trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn kỹ thuật; đạo đức và phẩm chất nghề nghiệp.

- Trạng thái thể lực: Trong đó chú ý về thể trạng sức khỏe của người lao động (NLĐ); chỉ tiêu suy giảm sức khỏe hoặc không có khả năng lao động…

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được biểu hiện qua trình độ văn hóa phổ thông, cao đẳng, đại học và sau đại học Đây là yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao tạo điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và các lĩnh vực khác, góp phần nâng cao hiệu quả và năng suất.

- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng trình độ chuyên môn, kỹ thuật, trình độ tay nghề, trình độ sử dụng công cụ của NLĐ.

- Kỹ năng của nguồn nhân lực: Là trình độ “phần mềm” của NLĐ, được thể hiện ở sự khéo léo về tay nghề (đặc biệt đối với NLĐ trực tiếp) và kỹ năng giao tiếp (đặc biệt đối với người quản lý).

- Đạo đức và phẩm chất nghề nghiệp của nguồn nhân lực: Là một yếu tố cấu thành không thể thiếu của NNL NLĐ có đạo đức và phẩm chất nghề nghiệp tốt sẽ tạo nên ý thức tính tự giác trong công việc, từ đó chuyên tâm vào công việc và có những cải tiến để nâng cao NSLĐ, góp phần phát triển DN.

Ngoài các tiêu chí trên, chất lượng NNL còn được đo bằng chỉ số phát triển con người HDI – đây là thước đo tổng hợp sự phát triển con người trên 3 phương diện: sức khỏe, tri thức và thu nhập Bên cạnh đó, còn có một số tiêu chí khác mang tính định tính về môi trường làm việc của NLĐ như truyền thống yêu nước, truyền thống văn hóa, văn minh của dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống…

QTNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và cán bộ, nhân viên trong

DN QTNL là hệ thống bao gồm các triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng giúp thu hút, đào tạo và phát triển, đồng thời duy trì sự phát triển NNL.QTNL thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong DN QTNL được coi là quản lý tài sản lớn nhất của

DN, đó chính là quản lý con người Do đó, QTNL có vai trò rất quan trọng trong hoạt động của DN.

1.1.1.4 Hoàn thiện quản trị nhân lực

QTNL bao gồm nhiều khâu như hoạch định NNL; tuyển chọn lao động; bố trí sắp xếp và sử dụng lao động trong guồng máy hoạt động của DN; phát triển NNL thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ NLĐ; kiểm tra giám sát đánh giá hoạt động đối với NLĐ… Trên thực tế, các hoạt động QTNL của các DN cụ thể thường phát sinh những bất cập dưới tác động của các nhân tố chủ quan và khách quan Vì vậy mọi DN cần phải thường xuyên quan tâm giải quyết các bất cập đó Đó chính là việc hoàn thiện QTNL trong DN.

1.1.2 Vai trò, yêu cầu, tiêu chí đánh giá và ý nghĩa của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Kinh nghiệm QTNL tại Công ty xăng dầu Petrolimex Sài Gòn

Công ty xăng dầu khu vực II – TNHH MTV, tên giao dịch Petrolimex SàiGòn được thành lập ngày 17/09/1975, là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn xăng dầu Viêt Nam – Bộ Công thương Trong gần 40 năm xây dựng và phát triển, Petrolimex Sài Gòn không ngừng đẩy mạnh đầu tư, phát triển hạ tầng cơ sở vật chất theo hướng “Quy mô, hiện đại, an toàn và thân thiện với môi trường”.

Ngành nghề kinh doanh chính là xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu, hàng hóa và dịch vụ khác.

Thứ nhất, về công tác đào tạo nhân lực, tại Petrolimex Sài Gòn, mọi nhân viên đều có cơ hội ngang nhau trên bước đường thăng tiến Công ty cam kết dành đủ nguồn lực cho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, lộ trình phát triển nghề nghiệp, phát triển đội ngũ kế thừa Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan, chia sẻ kinh nghiệm; tạo điều kiện tối đa cho việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển cá nhân Có thể thấy, Công ty rất chú trọng công tác đào tạo vì ban lãnh đạo Công ty hiểu được tầm quan trọng của việc đào tạo đội ngũ nhân lực vững mạnh, trung thành là cơ sở để tạo nên sự thành công trong tương lai của Công ty.

Các chương trình đào tạo cơ bản:

- Tự tổ chức bồi dưỡng nâng bậc nghề xăng dầu cho nhân viên bán lẻ xăng dầu, công nhân giao nhận xăng dầu

- Liên kết đào tạo cấp chứng chỉ nghiệp vụ cửa hàng trưởng

- Liên kết đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong Công ty

- Cử cán bộ đi học cao cấp, cử nhân lý luận chính trị

Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, các chương trình học tập, chia sẻ kinh nghiệm tại nước ngoài được triển khai dành cho cán bộ Song song đó, cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, điều hành, góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Petrolimex Sài Gòn là một trong những đơn vị đi đầu về công tác đào tạo trong tập đoàn xăng dầu, Công ty luôn chủ động đầu tư hợp tác với những đơn vị đào tạo chuyên nghiệp như Viện phát triển kinh tế miền Đông, tổ chức chứng nhận Chất lượng toàn cầu Bureau Veritas Certification, Đại học chữa cháy,… cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới để đào tạo cho nhân viên đảm bảo đáp ứng chuẩn kỹ năng, năng lực trong tình hình mới.

Thứ hai, về xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực, Công ty đã có văn bản quy định về xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực theo từng thời hạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Trách nhiệm xây dựng quy hoạch được giao cho phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban chức năng khác Công tác đánh giá, rà soát đội ngũ nhân lực được thực hiện thường xuyên để bố trí đúng người, đúng việc, đồng thời chủ động tuyển dụng và tinh giản nhân lực hợp lý.

1.2.2 Bài học kinh nghiệm QTNL rút ra cho Công ty VinaHome

Biến động của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta đã đặt ra những thách thức lớn cho sự phát triển của các DN, trong đó có các DN nhỏ và vừa (SMEs) Ở nước ta, SMEs là loại hình DN chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong tạo việc làm, huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, tăng thu nhập cho người lao động Chủ của SMEs thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành

Cùng lúc nắm giữ cả vai trò quản lý và trực tiếp tham gia sản xuất nhưng trình độ chuyên môn quản lý doanh nghiệp của họ lại không cao, kiến thức quản trị doanh nghiệp còn thiếu sót, thường dựa vào kinh nghiệm để quản lý.

Trên thực tế, tầm quan trọng của QTNL được nhận thức và kỳ vọng đã làm xuất hiện nhiều mô hình QTNL với các kinh nghiệm phong phú, thường tập trung vào nội dung QTNL qua các khâu quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng lao động, đào tạo, đãi ngộ, tạo động lực làm việc đối với NLĐ.

Qua nghiên cứu kinh nghiệm QLNT của một số Công ty, một số bài học kinh nghiệm về QTNL rút ra cho công ty TNHH Vina Home là:

- Để QTNL tốt, điều trước tiên phải tiến hành thật bài bản vấn đề Hoạch định NNL Ban Lãnh đạo Công ty cần đưa ra phương án Hoạch định NNL một cách khoa học căn cứ vào định hướng mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của Công ty, tránh tùy tiện và chỉ quan tâm đến lợi ích trước mắt.

- Tăng cường lực lượng lao động trẻ, có phẩm chất tốt và tay nghề cao cho các hoạt động; Thường xuyên quan tâm đén việc đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tay nghề cho NLĐ, gắn với việc sử dụng kỹ thuật công nghệ mới- công nghệ tin học.

- Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm nhằm phát huy tác dụng của các nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào guồng máy vận hành của Công ty, tạo nên luồng không khí mới gắn kết giữa những NLĐ trong Công ty.

- Bố trí sử dụng lao động hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác của từng cá nhân và nhóm làm việc Cần lựa chọn tốt các “Thợ cả” để điều hành tốt hoạt động của nhóm.

Để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chế độ đãi ngộ, đảm bảo công bằng trong trả lương/thưởng, cung cấp các phúc lợi hợp lý và tạo ra môi trường làm việc tốt Điều này giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, công sức được ghi nhận, từ đó gia tăng sự gắn bó và hiệu quả công việc.

Ngoài một số khái niệm có liên quan, chương I đề cập đến một số vấn đề lý luận quan trọng về QTNL như đặc điểm, vai trò của QTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến QTNL.

NNL là tài sản cốt lõi của DN Nhờ QTNL mà lực lượng lao động trong tổ chức luôn được bảo đảm về chất lượng và số lượng Thông qua việc tuyển dụng,quản lý, giám sát và đào tạo nhân viên theo kế hoạch, QTNL giúp hình thành và phát triển NNL hùng hậu có chất lượng cho DN Bên cạnh đó, QTNL còn giúp các hoạt động KD của DN được vận hành trơn tru, tăng hiệu quả KD và góp phần nâng cao uy tín thương hiệu cho DN Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định năng lực cạnh tranh của DN, đặc biệt trong điều kiện cuộc cách mạng4.0 Ngoài các vấn đề lý luận cơ bản, LV còn đề cập đế các vấn đề thực tiễn và rút ra các bài học kinh nghiệm về QTNL đối với công ty TNHH Vina Home.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên Công ty: “Công ty TNHH Vina Home”.

Tên giao dịch quốc tế: VINA HOME COMPANY LIMITED.

Mã số thuế: 0108820512. Địa chỉ trụ sở chính: số nhà 54, ngõ 77, phố Bùi Xương Trạch, Phường Khương Đình, Quận Thanh Xuân, Hà Nội. Điện thoại: 0904.796.000

Ngày bắt đầu thành lập: 12/07/2019.

Loại hình DN: Công ty TNHH hai thành viên trở lên.

Sau 3 năm hoạt động, từ chỗ chỉ có 38 nhân viên ban đầu, đến tháng 10/2021, tổng số cán bộ nhân viên của Công ty đã lên đến 112 người, trong đó có 10 cán bộ quản lý, còn lại là công nhân viên thuộc các phòng/ đội Vốn KD của Công ty là 8 tỷ đồng.

2.1.1.2 Giới thiệu ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất, bán buôn và bán lẻ các sản phẩm giường tủ, bàn, ghế Địa bàn kinh doanh: miền Bắc, miền Trung, miền Nam.

Các dòng sản phẩm chính của Công ty:

-Bàn tủ văn phòng cao cấp làm từ sơn PU

-Bàn tủ văn phòng làm từ gỗ công nghiệp

-Bàn, tủ sắt văn phòng

-Vách ngăn phòng hiện đại thiết kế theo diện tích, đặc điểm mặt bằng

-Các loại bàn, ghế ăn, giường, tủ phục vụ nội thất gia đình

-Các loại bàn, ghế học phục vụ các trường học.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Công ty TNHH Vina Home được thành lập và tổ chức hoạt động theo Pháp luật và Điều lệ của Công ty.

Giới thiệu Bộ máy của Công ty

Hội đồng thành viên là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, có các thẩm quyền như: thông qua bổ sung, sửa đổi điều lệ; định hướng chiến lược phát triển, kinh doanh và báo cáo tài chính; bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm chủ tịch hội đồng Ngoài ra, hội đồng còn có quyền quyết định bổ nhiệm, bãi miễn, cách chức, chấm dứt hợp đồng với các chức vụ quản lý công ty (giám đốc, tổng giám đốc, kế toán trưởng ) theo điều lệ công ty và thực hiện các quyền khác theo quy định của điều lệ.

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự của Công ty

Phòng Hành chính quản trị Phòng Kinh doanh Phòng Tài chính kế toán Phòng Tổ chức nhân sự

- Ban Giám đốc: Ban Giám đốc (GĐ) của Công ty bao gồm GĐ, Phó GĐ sản xuất và Phó GĐ kinh doanh Ban GĐ điều hành quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất - KD của Công ty, chịu trách nhiệm về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

- Phòng Hành chính quản trị có các chức năng và nhiệm vụ sau: Giúp

Giám đốc Công ty thực hiện các thủ tục hành chính, văn hóa, thể thao, công tác xã hội và các công việc liên quan đến văn thư, lưu trữ của Công ty; Lập kế hoạch mua sắm hàng hóa đầu vào, trình Giám đốc duyệt và tổ chức thực hiện; Thực hiện công tác tiếp khách, hội nghị; Tổ chức, thực hiện sửa chữa, duy tu, bảo dưỡng trang thiết bị, cơ sở hạ tầng.

- Phòng Kinh doanh có các chức năng và nhiệm vụ sau: (i) Nghiên cứu và triển khai thực hiện việc tiếp cận thị trường mục tiêu và khách hàng; (ii) Xây dựng các chiến lược về việc giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường nhằm thu hút sự quan tâm của khách hàng; (iii) Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động KD cũng như tính toán và lập báo cáo về giá thành sản phẩm, dịch vụ, để có căn cứ ký hợp đồng với khách hàng; (iv) Theo dõi, giám sát tiến độ thực hiện các kế hoạch, chiến lược KD, bảo đảm việc thực hiện kế hoạch diễn ra đúng quy trình và tiến độ sản xuất sản phẩm đáp ứng đúng yêu cầu trong hợp đồng với khách hàng; (v) Đề xuất các chiến lược marketing cũng như các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động KD theo từng giai đoạn cụ thể; (vi) Lập kế hoạch triển khai hoạt động phát triển thị trường và việc nghiên cứu, phát triển sản phẩm; (vii) Xây dựng và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng cũ và mở rộng mối quan hệ với khách hàng mới và (viii) Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về tất cả các hoạt động phát triển KD của DN theo đúng quyền hạn và nhiệm vụ đã được giao.

- Phòng Tài chính Kế toán có các chức năng và nhiệm vụ sau: (i) Tham mưu giúp việc Ban Giám đốc Công ty về công tác tài chính kế toán; (ii) Tham mưu về huy động, phân bổ nguồn vốn hiệu quả tuân thủ Luật Kế toán, Luật Đầu tư, Luật Chứng khoán và các quy định pháp lý hiện hành của Nhà nước và Tổng công ty và (iii) Thực hiện hạch toán các nghiệp vụ tài chính kế toán của Công ty, tổng hợp số liệu, lập Báo cáo tài chính kế toán.

- Phòng Tổ chức nhân sự: Giúp Giám đốc Công ty thực hiện các thủ tục nhân sự như theo dõi chính sách lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng, tuyển dụng, đào tạo, tập huấn

Hiện nay, tại Văn phòng của Công ty đã được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc bao gồm máy tính, máy in, máy phô tô kiêm scan, bàn ghế, tủ đựng hồ sơ Văn phòng làm việc khang trang, ngoài phòng làm việc của các phòng chức năng còn có phòng hội nghị kiêm đào tạo với sức chứa 60 người

2.1.4 Những thuận lợi và khó khăn trong sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Vina Home

+ Là DN nhỏ nên tổ chức hoạt động KD linh hoạt, phù hợp với biến động của thị trường

+ Là DN nhỏ nên thuận tiện trong quản lý Quản lý tương đối chặt chẽ và hiệu quả, việc phát hiện những yếu tố kỹ thuật và thủ tục cũng như việc khắc phục những hạn chế cũng thuận tiện hơn

+ Dễ dàng gần gũi, khuyến khích, động viên nhân viên cấp dưới Cơ cấu tổ chức triển khai ít thứ bậc hơn do đó môi trường tự nhiên thân thiện được tạo ra, việc giữ cho ý thức tuân thủ của nhân viên cấp dưới luôn được quan tâm. + Là DN nhỏ nên có khả năng tập trung phát triển chuyên sâu các ngành nghề dịch vụ của chính mình, dễ dàng đổi mới công nghệ.

+ Chính phủ đã có nhiều chính sách, thể hiện quyết tâm lớn trong định hướng, hành động và tận dụng mọi cơ hội của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế số ở Việt Nam.

+ Thương mại điện tử phát triển nhanh và đa dạng, tạo điều kiện cho hoạt động mua bán hàng hóa của Công ty thực hiện dễ dàng, nhanh chóng.

+ Lực lượng lao động trẻ tại Công ty sẵn sàng làm việc hăng say, sáng tạo.

Doanh nghiệp nhỏ thường có nguồn lực tài chính hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc đầu tư vào nghiên cứu, phát triển tiếp thị và công nghệ Vì vậy, các doanh nghiệp này thường không thể theo kịp các khoản đầu tư tương tự của các doanh nghiệp lớn trong những lĩnh vực quan trọng này.

+ Công ty còn non trẻ, bộ máy tổ chức đang trong giai đoạn vừa phát triển vừa học hỏi rút kinh nghiệm.

+ Đội ngũ lao động của Công ty trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh nghiệm.Công ty cũng không có những lao động có trình độ chuyên môn cao cấp do mức lương không đáp ứng yêu cầu của các ứng viên.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1 Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty

2.2.1.1 Cơ cấu lao động của Công ty

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty tại tháng 10/2021 (ĐVT: người)

Phân theo trình độ văn hóa Phân theo độ tuổi Phân theo giới tính ĐH CĐ TC LĐ

6 Tỷ trọng trong tổng số LĐ (%) 100,0 28,6 11,6 8,0 51,8 55,4 39,3 5,4 77,7 22,3

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự của Công ty

Trong những năm qua, bộ phận nhân sự luôn là người bạn đồng hành cùng sự thăng trầm của Công ty Với qui mô KD ngày càng được mở rộng, số lượng lao động (LĐ) của Công ty ngày càng tăng lên

Phần lớn LĐ của Công ty là nam giới (87%) và còn trẻ tuổi (62%) Tỷ lệ LĐ có trình độ đại học là 32/112 chiếm 28.57% trong tổng số LĐ phòng KD chiếm tỷ lệ cao nhất (78,58%); LĐ các phòng khác chiếm tỷ lệ nhỏ Với cơ cấu lao động như trên, Công ty đã bố trí lao động hợp lý, đủ để hoàn thành công việc đảm nhận.

2.2.1.2 Tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận cho Công ty nhưng bộ phận tổ chức nhân sự không thể thiếu bởi cỗ máy Công ty vận hành được ổn định và hoạt đông tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, phân công nhiệm vụ, điều hành và quản lý của bộ phận này.

Số lượng nhân sự của phòng hiện tại đã tăng lên 8 thành viên, với mỗi người phụ trách các nhiệm vụ chuyên biệt như: tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm xã hội, văn thư, lao động tiền lương, chấm công, đăng ký lao động, hợp đồng lao động Đáng chú ý, còn có cả tổ chính sách do chính các thành viên phòng nhân sự đảm nhiệm, đóng vai trò động viên, giúp đỡ các thành viên khác hiểu và thực hiện tốt quy định của công ty Tổ chính sách hoạt động như cầu nối giữa người lao động và phòng nhân sự.

Công tác tổ chức QTNL được bố trí như sau:

- Phòng Hành chính quản trị

Là phòng chuyên môn giúp Giám đốc Công ty thực hiện các thủ tục hành chính, văn hóa, thể thao, công tác xã hội và các công việc liên quan đến văn thư, lưu trữ của Công ty, lập kế hoạch mua sắm hàng hóa đầu vào, tiếp khách, hội nghị Phòng gồm 12 người, trong đó có 8 Nam và 4 nữ với độ tuổi như sau: Dưới 35 tuổi có 8 người, từ 35 đến 50 tuổi có 2 người, trên 50 tuổi có 2 người.

Về trình độ: đại học có 8 người, cao đẳng có 3 người, trung cấp 1 người Cơ cấu lao động như trên phù hợp với công việc của Phòng.

- Phòng Tổ chức nhân sự

Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi kiểm tra đôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho Ban Giám ĐốcCông ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận và đề xuất các hình thức xử lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân vi phạm. Phòng gồm có 8 người trong đó có 6 nam, 2 nữ với độ tuổi như sau: Dưới 35 có

5 người, từ 35 đến 50 tuổi có 2 người, trên 50 tuổi có 1 người; Về trình độ văn hóa đại học có 5 người, cao đẳng có 2 người, trung cấp có 1 người Hiện tại hoạt động của Phòng được đánh giá tương đối tốt.

- Phòng Tài chính kế toán

Phòng có 4 người, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban Giám đốc với nhiệm vụ sau: (i) Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ kinh doanh của công ty; (ii) Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với các hoạt động kinh tế của đơn vị; (iii) Báo cáo tài chính - kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều hành sản xuất của công ty; (iv) Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính - kế toán ở các đơn vị trực thuộc công ty và v) Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư - tài sản, tiền vốn và các quỹ lương trong quá trình sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả Phòng có 4 nhân viên đều là nữ, có 2 người dưới 35 tuổi và 2 người từ 35 đến 50, trong đó 2 người đại học, 2 người trung cấp. Các hoạt dộng của Phòng bảo đảm tuân theo quy định của Nhà nước và cập nhật thông tin một cách kịp thời

Phòng Kinh doanh là đơn vị chủ chốt đóng vai trò tham mưu, hỗ trợ Lãnh đạo Công ty xây dựng chiến lược marketing, lập và triển khai kế hoạch kinh doanh, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường Đây là phòng có lực lượng đông đảo nhất, gồm 88 nhân sự, trong đó nam chiếm 73 và nữ chiếm 15 Xét về độ tuổi, có 47 người dưới 35, 38 người từ 35 đến 50 tuổi và 3 người trên 50 tuổi, trong khi xét về trình độ, 17 người có bằng đại học, 8 người có bằng cao đẳng, 5 người có bằng trung cấp và 58 người là lao động phổ thông Tuy nhiên, mặc dù lực lượng tương đối trẻ, nhưng tình trạng lao động phổ thông chiếm đến 66% đang ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của phòng.

2.2.1.3 Chế độ tuyển dụng, làm việc, tiền lương, tiền thưởng

Hiện nay công tác dự báo nhu cầu nhân viên đang được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu tình hình biến động theo thời gian qua và dự đoán theo nhu cầu sắp tới, để từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Đối với các đơn vị, phòng ban có yêu cầu bổ sung nhân sự đều phải chuyển đề xuất về phòng Tổ chức nhân sự và nêu rõ lý do và yêu cầu tuyển dụng về số lượng và trình độ chuyên môn, tay nghề Phòng Tổ chức nhân sự tổng hợp và xin ý kiến Giám đốc về việc điều động nhân sự hay tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận.

Việc đáp ứng nhu cầu của các phòng ban còn phụ thuộc các yếu tố như mở rộng qui mô kinh doanh, nhu cầu công việc thay đổi, tỷ lệ người bỏ việc, người bị sa thải.

Bảng 2.2 Nhu cầu bổ sung nhân sự của các phòng trong Công ty (người)

TT Các phòng chức năng 2019 2020 2021 So sánh (%)

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự của Công ty

Trong 3 năm qua, các phòng trong Công ty đều có nhu cầu bổ sung nhân sự,đặc biệt là năm 2020 có sự bùng nổ về nhu cầu nhân sự, bình quẩn tăng 111,1%,phòng Tài chính kế toán tăng cao nhất (400%), riêng phòng Kinh doanh tăng185,7% và có nhu cầu tăng liên tục Nhu cầu tuyển mới nhân viên phòng Kinh doanh năm 2020 và 2021 lần lượt là 30 và 40 người Tuy nhiên thực tế chỉ tuyển được lần lượt là 16 và 29 người do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp làm cho hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, gián đoạn.

Về cơ bản, việc tuyển dụng đã đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các phòng, ngoại trừ chỉ tiêu tuyển nhân viên phòng Kinh doanh năm 2020 và 2021.

Về cơ bản, Công ty đã thực hiện tốt các nguyên tắc chế độ tuyển dụng, ảnh hưởng của yếu tố dịch bệnh là bất khả kháng.

Việc theo dõi chấm công được thực hiện thông qua máy chấm công bằng vân tay Buối sáng, khi vào Công ty làm việc, NLĐ chấm vân tay để ghi nhận giờ vào và buổi chiều ra về cũng phải chấm vân tay để ghi nhận giờ về Đây là phương pháp theo dõi ngày công hiệu quả, chính xác, tiết kiệm thời gian rất nhiều so với các phương pháp cũ đã được áp dụng tại Công ty.

Thời gian làm việc của Công ty như sau: Buổi sáng: 8h00 đến 12h00; Buổi chiều: 13h00 đến 17h00

Bảng 2.3 Số người làm việc đúng thời gian quy định trong năm 2021

TT Các phòng chức năng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

1 Phòng Hành chính quản trị 11 92

2 Phòng Tổ chức nhân sự 7 88

3 Phòng Tài chính kế toán 3 75

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự của Công ty

Tỷ lệ số người làm việc đúng thời gian quy định trong năm 2021 tương đối cao (95%) nhưng có khác nhau tại các phòng, phòng Kinh doanh là cao nhất (97%), kế đó là phòng Hành chính quản trị (92%), thấp nhất là phòng Tài chính kế toán (75%)

Các trường hợp vắng, đi trễ, nghỉ phép cũng được xác định làm căn cứ dữ liệu hệ thống chấm công Mỗi một cán bộ đều được cấp tài khoản để bất kỳ thời điểm nào cũng có thể truy cập vào hệ thống phần mềm quản lý nhân sự để kiểm tra thời gian làm việc của mình cũng như đăng ký nghỉ phép trên phần mềm.Như vậy Công ty đã quản lý tốt chế độ làm việc theo quy chế.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Công ty

Kinh tế Việt Nam và thế giới các năm 2020-2021 bước vào giai đoạn bất ổn và có chiều hướng đi xuống vào các năm tiếp theo do ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19 Công ty một mặt vẫn cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Đường lối đổi mới của Đảng cùng với các chính sách mở của của Nhà nước ta

1 Chế độ, chính sách thuế 60 40 0 0 0

3 Lập kế hoạch công việc, huấn luyện và kèm cặp nhân viên, khơi nguồn tư duy

70 30 0 0 0 đã tạo môi trường thông thoáng cho sự phát triển của các DN, trong đó có các

DN nhỏ và vừa (SMEs) Nhờ vậy quy mô sản xuất KD và thị trường của công ty TNHH Vina Home cũng được mở rộng Ngoài thị trường tại miền Bắc, Công ty đã vươn tới và thâm nhập vào các thị trường xa như miền Trung và miền Nam Từ đó đòi hỏi NNL của Công ty được biến đổi về số lượng, tăng lên về chất lượng và thay đổi về cơ cấu và QTNL phải đáp ứng theo yêu cầu phát triển đó Yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi Công ty phải quan tâm đến trình độ công nghệ thông tin của người quản lý và nhân viên các phòng chức năng Vấn đề này chưa đạt được kết quả mong muốn, nhiều việc làm còn mang tính thủ công nên hiệu suất công việc còn thấp.

- Mục tiêu của Công ty: Mục tiêu của Công ty TNHH Vina Home trong giai đoạn 2019-2025 là phát triển nhanh, bên vững, trong đó coi “Con người là tài sản vô giá” Theo đó, công tác QTNL đã được Lãnh đạo Công ty và các bộ phận quan tâm xây dựng quy trình, tiêu chuẩn, kế hoạch hành động rất cụ thể, khoa học.

- Một số chính sách QTNL của công ty

+ Chú trọng nâng cao cơ sở hạ tầng, trang bị cơ sở vật chất, các dụng cụ bảo hộ an toàn lao động Từ đó NLĐ cảm thấy an toàn trong môi trường làm việc, đây cũng là yếu tố giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với Công ty + Chính sách trả lương theo năng lực, hàng năm có 1 lần xét tăng lương; trả thưởng theo kết quả kinh doanh và hiệu quả công viêc Từ đó đã tạo động lực tốt, khuyến khích NLĐ làm việc hết khả năng của mình.

Chế độ phúc lợi các dịp Lễ, Tết và các chương trình giao lưu tập thể là những nhân tố quan trọng giúp nâng cao tinh thần đoàn kết tại Công ty Các hoạt động này không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên gắn kết với nhau mà còn ghi nhận những đóng góp và sự cố gắng của từng cá nhân Qua đó, mọi người có thể cảm nhận được sự quan tâm, chăm sóc của công ty, từ đó hình thành nên một tập thể đoàn kết, gắn bó, cùng nhau phát triển.

- Văn hóa của công ty: Đối với Vina Home, việc xây dựng một văn hóa

Đạo đức nghề nghiệp đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp cán bộ nhân viên trân trọng và hiểu được giá trị sâu sắc của con người Vì vậy, bên cạnh hoạt động kinh doanh, Công ty luôn thực hiện nhiều chương trình nêu cao tinh thần cảm thông và trách nhiệm với cộng đồng Từ khi thành lập đến nay, công ty đã tổ chức nhiều chuyến thăm và trao quà cho trẻ em nghèo vượt khó Ngoài ra, công ty cũng kêu gọi cán bộ nhân viên hỗ trợ giúp đỡ những trường hợp gia đình có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn.

Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố trong ngành và là các yếu tố ngoại cảnh đối với DN, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh doanh đó Có 5 yếu tố cơ bản là đối thủ cạnh tranh, người mua, người cung cấp, các đối thủ mới tiềm ẩn và sản phẩm thay thế.

Thị trường đồ nội thất được thúc đẩy chủ yếu bởi chi tiêu của người tiêu dùng Các yếu tố tác động đến quyết định chi tiêu của người tiêu dùng bao gồm thu nhập bình quân đầu người, nợ hộ gia đình và niềm tin của người tiêu dùng Sự gia tăng thu nhập khả dụng và mức sống ngày càng cao dẫn đến nhu cầu liên tục về đồ nội thất Sự phát triển của internet và smartphone đã làm thay đổi hành vi tiêu dùng cũng như kênh bán hàng truyền thống Người tiêu dùng chấp nhận mua sắm trực tuyến khiến đồ nội thất trở thành một trong những thị trường phát triển nhanh nhất theo hướng này Vina Home đã sớm áp dụng bán hàng trực tuyến và hoạt động này hiện đóng góp khoảng 20% tổng doanh thu của công ty.

Đánh giá chung về quản trị nhân lực của công ty

Làm thế nào để quản trị NNL có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách đối với công ty trẻ như công ty TNHH Vina Home Hiệu quả kinh tế đạt được không chỉ lệ thuộc doanh thu mà đòi hỏi các nhà quản trị luôn thay đổi cách nhìn, nắm bắt về những kỹ năng quản lý con người của mình không cứng nhắc và cũ kỹ, kịp thời đưa vào chương trình đào tạo mới.

- Quản trị nhân lực được đánh giá là tương đối tốt là nhờ vào nhà QTNL đã tìm hiểu tâm lý của người lao động, đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu của họ một cách khéo léo.

- Bộ máy tổ chức quản lý Công ty về cơ bản đã dần hoàn thiện tạo điều kiện thúc đẩy môi trường làm việc khoa học, chuyên nghiệp.

- Lãnh đạo Công ty đã quan tâm nhiều đến đời sống và tinh thần cho cán bộ công nhân viên: Tổ chức hội nghị người lao động, tổ chức hội thao; Tổ chức chương trình du lịch hè…; Tặng quà nhân các ngày lễ, ngày kỷ niệm như: tặng quà sinh nhật, tặng quà nhân ngày thành lập Công ty, tặng quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp Trung thu và ngày Thiếu niên nhi đồng, tặng quà nhân dịp Tết Nguyên đán…

Chế độ lương, thưởng minh bạch, rõ ràng giúp tạo động lực cho nhân lực làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn Các phương pháp quản lý và điều hành nhân sự cũng được cải tiến trong thời gian gần đây bằng cách sắp xếp, bố trí lại đội ngũ nhân viên để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, đồng thời loại bỏ các thủ tục rườm rà không cần thiết.

- Trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ như máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, bảo hộ lao động, điều kiện làm việc tốt.

- Phương pháp tuyển dụng nhân lực được thực hiện một cách khoa học theo quy trình tuyển dụng tương đối hòan chỉnh.

- Các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, chuẩn bị cho đội ngũ nhân viên sẳng sàng với sự phát triển trong tương lai.

Do mới thành lập nên Công ty vẫn còn có một số khó khăn và nhược điểm trong công tác quản trị nhân lực như:

- Cơ chế quản lý còn khá tùy tiện, có nhiều việc thực hiện không khoa học như: Việc quản lý hồ sơ lý lịch nhân sự còn thực hiện phương pháp thủ công nên rất khó khăn trong việc tìm kiếm và tra cứu khi cần thiết Việc quản lý hồ sơ này sẽ trở nên khó khăn hơn khi qui mô sản xuất được mở rộng, lực lượng tăng lên gấp bội Hệ thống báo cáo công việc chuyên môn theo tuần đang mang nặng tính hình thức, chưa thực sự hiệu quả và làm mất thời gian của đội ngũ nhân viên.

- Chưa hoạch định rõ nhu cầu trước khi tiến hành tuyển dụng, một số nhu cầu tuyển dụng được yêu cầu ở mức thông tin sơ bộ.

- Công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ nhân viên của mình phát huy năng lực hiện có của họ.

- Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục.

- Trong 2 năm gần đây, các chương trình đào tạo thường lặp đi lặp lại, chưa có sự đổi mới về nội dung đào tạo, chưa thu hút đối với người lao động.

- Công tác tính lương, thưởng hiện vẫn đang làm thủ công, chưa có phần mềm để người lao động có thể truy cập theo dõi số liệu tiền lương, tiền thưởng, thuế, bảo hiểm xã hội (BHXH) của mình.

Ngoài ra, công tác quản trị nhân lực tại Công ty chưa được kiểm tra thường xuyên trong quá trình thực hiện.

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế tồn tại

Những hạn chế trong công tác quản trị NNL đến từ những nguyên nhân sau:

- Công ty mới thành lập từ năm 2019, Lãnh đạo Công ty cũng như đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự còn non trẻ, chưa dày dạn kinh nghiệm.

Việc chậm trễ trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nhân lực làm cản trở công tác theo dõi, quản lý tiền lương và bảo quản hồ sơ nhân sự hiệu quả.

Công ty TNHHVina Home chú trọng xây dựng, triển khai hoạt động quản trị NNL theo phương châm “Con người là tài sản vô giá” Thực tiễn Công ty đã đạt được những hiệu quả cao trong công tác QTNL như Bộ máy tổ chức quản lý Công ty về cơ bản đã dần hoàn thiện; Phương pháp tuyển dụng nhân lực được thực hiện một cách khoa học theo quy trình tuyển dụng tương đối hòan chỉnh; Các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, chuẩn bị cho đội ngũ nhân viên sẳng sàng với sự phát triển trong tương lai.

Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục như cơ chế quản lý thiếu khoa học như quản lý hồ sơ lý lịch nhân sự và công tác tính lương, thưởng hiện vẫn đang làm thủ công, chưa có phần mềm để người lao động có thể truy cập theo dõi số liệu tiền lương, tiền thưởng, thuế, BHXH của mình; Chưa hoạch định rõ nhu cầu trước khi tiến hành tuyển dụng; Bỏ qua thành tố giáo dục trong đào tạo bồi dưỡng nhân viên; Nội dung và phương pháp đào tạo chưa đổi mới; Trong quá trình thực hiện, công tác kiểm tra về quản trị nhân lực chưa được thường xuyên.

Nguyên nhân của những hạn chế đó trước hết là do Công ty mới thành lập,đội ngũ lãnh đạo chưa dầy dạn kinh nghiệm, mọi hoạt động của Công ty đang trong quá trình hoàn thiện, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ tin học còn nhiều non yếu ở mọi bộ phận.

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VINA HOME ĐẾN NĂM 2025

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

3.2.1 Hoàn thiện hoạch định, tuyển dụng nguồn nhân lực

3.2.1.1 Xác định cầu nhân lực

Theo chiến lược phát triển của công ty TNHH Vina Home giai đoạn từ

2021 – 2025 về việc mở rộng thị trường đến các địa bàn tuyến tỉnh và tuyến huyện ở các tỉnh thuộc miền Trung và miền Nam đã được Ban Giám đốc thông qua và đã được phổ biến đến toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Công ty tại cuộc họp tổng kết cuối năm 2019 Công ty đã xác định rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm cho mỗi thành viên trong Công ty, từ cán bộ quản lý đến nhân viên các bộ phận phòng ban để cùng với Ban Giám đốc Công ty xây dựng và nghiên cứu nhu cầu thị trường, thiết kế mẫu mã, giới thiệu và quảng cáo tiếp thị về các sản phẩm

Mục tiêu kinh doanh, chiến lược phát triển, tầm nhìn và chính sách chung của Công ty là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực chuẩn bị lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu, chiến lược đã đề ra Tăng cường đào tạo, từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, nhân viên để họ nắm vững và áp dụng kiến thức, kỹ năng chuyên môn của mình vào từng hoạt động cụ thể Các hoạt động này cần được mô tả chi tiết, bao gồm: công việc được thực hiện ở đâu, ai trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm, tên công việc, quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi của người chịu trách nhiệm, cũng như tiêu chuẩn yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, hiểu biết thị trường, giá cả và nhu cầu của khách hàng, sự chính xác, khả năng xử lý tình huống, tốc độ làm việc, phán đoán và định hướng công việc, khả năng lên kế hoạch và sắp xếp công việc.

Để đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần có Bảng mô tả công việc chi tiết và chính xác ngay từ đầu Ví dụ, một Bảng mô tả công việc dành cho vị trí kế toán thanh toán tại chi nhánh dự kiến mở tại Đà Nẵng có thể bao gồm các thông tin sau:

Ví dụ Bảng mô tả và yêu cầu công việc của vị trí Kế toán thanh toán:

+ Tiếp nhận, kiểm tra, cho ý kiến đối với các hồ sơ thanh toán từ đề xuất của các phòng.

+ Hạch toán kế toán đối với các hồ sơ phát sinh bảo đảm phản ánh đầy đủ, kịp thời, chính xác theo đúng quy định;

+ Chốt số dư ngân hàng hàng tháng bảo đảm các giao dịch phát sinh trên sổ phụ đều được phản ánh đầy đủ, chính xác, khớp với sổ phụ ngân hàng. + Trình Lãnh đạo Công ty ký chứng từ và báo cáo định kỳ và lưu trữ hồ sơ theo đúng quy định phục vụ cho công tác kiểm tra, kiểm soát Bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán theo đúng quy định nội bộ và chính sách của Nhà nước. + Định kỳ rà soát, đối chiếu, đôn đốc thu hồi công nợ phải thu từ các đối tác, khách hàng.

+ Kiểm tra và giúp Lãnh đạo phòng Kế toán chuẩn số liệu quyết toán theo định kỳ (tháng, quý, năm hoặc đột xuất theo quy định); bảo đảm số liệu phản ánh trung thực, chính xác tình hình hoạt động kinh doanh tại Công ty và phù hợp với các quy định, chính sách, chế độ tài chính kế toán của Nhà nước. + Phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp đối với tình hình quản lý công nợ, quản lý kho, tuân thủ các quy định, quy trình của Công ty.

+ Giúp Lãnh đạo phòng Kế toán phân tích, đánh giá tình hình tài chính của Công ty và đề xuất giải pháp xử lý và/hoặc cải tiến nhằm lành mạnh hóa tình hình tài chính của Công ty.

Phối hợp cung cấp số liệu, thông tin liên quan tới vấn đề tài chính, thuế cho các đơn vị Kiểm toán độc lập, Thanh tra Thuế trong quá trình kiểm toán, thanh tra, kiểm tra Thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước về quản lý tài chính, thuế, từ đó hỗ trợ cung cấp thông tin cho các báo cáo thuế, cụ thể là kê khai thuế GTGT và tập hợp chi phí phục vụ cho báo cáo thuế Thu nhập doanh nghiệp (TNDN).

+ Các nhiệm vụ khác theo phân công từng thời kỳ.

- Yêu cầu về nhân sự

+ Tốt nghiệp Đại học trở lên, chuyên ngành Tài chính – Kế toán.

+ Tối thiểu 1-3 năm kinh nghiệm trong công tác kế toán, ưu tiên những người có khả năng đảm nhận công việc kế toán tổng hợp và chi tiết.

+ Hiểu biết về các Luật Thuế hiện hành.

+ Sử dụng thành thạo máy vi tính, tin học văn phòng (Word, Excel), các phần mềm Kế toán, Tiếng Anh giao tiếp.

+ Có kỹ năng quản lý và có kế hoạch sắp xếp công việc hợp lý

+ Cẩn thận, chăm chỉ, chịu khó nghiên cứu, học hỏi.

+ Giao tiếp tốt và có kỹ năng làm việc nhóm.

Vấn đề sắp xếp, sử dụng nhân lực cho phù hợp chính là bước đầu tạo lập sự thành công lâu dài, bền vững của Công ty Đội ngũ cán bộ nhân viên hiện nay của Công ty đã có sự ổn định về vị trí cũng như công việc của mỗi người đảm nhiệm Do vậy khi phát sinh công việc mới như nhân viên kế toán, nhân viên kinh doanh cho chi nhánh sắp mở trong tương lai thì Công ty cần phải bố trí, tuyển dụng người phù hợp với các đặc điểm của công việc đó Sắp xếp, tổ chức, bố trí lực lượng lao động một cách khoa học, hợp lý, đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học, công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực (như phần mềm quản lý nhân lực, phần mềm quản lý bán hàng, phần mềm kế toán…) cũng là một trong những biện pháp nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Dù có sự ổn định về vị trí, công việc của bộ máy quản lý hiện nay thì Công ty vẫn cần phải tiến hành đánh giá thường xuyên khả năng làm việc của mỗi cán bộ nhân viên Từ đó có thể phát hiện ra những người có khả năng về một lĩnh vực nào đó để tạo cơ hội cho họ có thể lên những chức vụ cao hơn hoặc bộ phận phù hợp hơn Với những nhân viên có khả năng giải quyết công việc tốt hơn, có thể giao cho họ một số ủy quyền nhất định, tạo cho họ cơ hội thăng tiến, tự giải quyết công việc trong giới hạn của ủy quyền đó.

Việc hoạch định nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021 – 2025 cũng cần phải bám sát vào thực tế và phải phù hợp với nhu cầu của từng năm cũng như khả năng về tài chính của Công ty và các chỉ tiêu kế hoạch của năm đó.

3.2.1.2 Hoàn thiện việc cung nhân lực

Nguồn cung nhân lực bao gồm nguồn bên trong Công ty và nguồn bên ngoài Công ty Cụ thể như sau:

- Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty

Những nhân viên có sẵn trong nội bộ Công ty sẽ đáp ứng đầy đủ những yêu cầu trong tương lai Họ có những mối quan hệ sẵn có trong Công ty Lãnh đạo đã hiểu tính cách, lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm nên dễ dàng tin tưởng giao phó các nhiệm vụ quan trọng hơn cho họ và đặc biệt họ đã hiểu rõ những khó khăn của Công ty và văn hóa Công ty Do đó việc tuyển dụng trực tiếp ngay từ bên trong công ty thường được ưu tiên hơn.

Bảng 2.13 Dự báo n guồn cung ứng viên nội bộ tại Công ty

STT Họ và tên cán bộ Chức danh/bộ phận hiện tại

Chức danh/bộ phận có thể chuyển đến

1 Bùi Đức Huy Chuyên viên phòng HCQT Chuyên viên phòng KD

Chuyên viên phòng HCQT Chuyên viên phòng KD

3 Phạm Đức Hiền Chuyên viên phòng TCNS Chuyên viên phòng KD Nguồn: Dự báo của tác giả Tại Vina Home, để dự báo nguồn cung ứng viên nội bộ trong Công ty, khi có nhu cầu, phòng TCNS sẽ gửi Bản tự đánh giá năng lực cá nhân và đề xuất kế hoạch luân chuyển tới một số CBNV - những cá nhân được chọn lọc theo nhu cầu công việc Theo đó tính đến thời điểm hiện tại, nguồn cung ứng viên nội bộ tại VinaHom thể hiện tại Bảng 2.13.

- Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài

Nếu Công ty coi nhân công như là "chi phí" thì sẽ thường tìm kiếm nhân công ở thị trường bên ngoài Nếu Công ty coi nhân viên như “tài sản” của DN thì họ sẽ không ngại khi bỏ ra khoản lớn đầu tư cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển

Một số nguồn từ bên ngoài:

+ Nguồn từ bạn bè, người thân quen của nhân viên Công ty: Nguồn này có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa nhập với Công ty trong thời gian ngắn. Chi phí tuyển dụng và chi phí để trả cho người giới thiệu nhân lực thấp hơn, tỷ lệ bỏ việc giữa chừng sẽ ít hơn Tuy nhiên hạn chế là khó tránh khỏi tình trạng cảm tính khi tuyển chọn.

+ Nguồn từ nhân viên cũ của Công ty: Nên đổi mới quan niệm “Cóc chết

Sau một thời gian làm việc bên ngoài, những nhân viên này sẽ có những suy nghĩ và kinh nghiệm mới mẻ Khi quay trở lại công ty cũ, họ sẽ có ý thức bù đắp lại những sai lầm trước đây và vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã tích lũy được để làm việc hiệu quả hơn, góp phần vào sự phát triển của công ty.

+ Nguồn nhân viên mới đến từ việc quảng cáo: Việc này đem lại cho Công ty cơ hội lựa chọn nhân tài cao hơn, nhiều hơn.