Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tm và giao nhận hpro

LÊ XUÂN HÙNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM VÀ GIAO NHẬN HPRO LÊ XUÂN HÙNG Năm 2017 Hà Nội - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TM VÀ GIAO NHẬN HPRO LÊ XUÂN HÙNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN BÃO Hà Nội, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các tài liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Lê Xuân Hùng LỜI CẢM ƠN Sau thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tế Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO, tơi hồn thành luận văn thạc sỹ kinh tế hướng dẫn tận tình PGS TS Trần Văn Bão Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS TS Trần Văn Bão, thầy cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh - Viện Đại Học Mở tập thể lãnh đạo phịng ban chun mơn Cơng Ty Cơng ty cổ phần TM giao nhận HPRO giúp đỡ tơi hồn thiện luận văn Do trình độ, kinh nghiệm thời gian nghiên cứu hạn chế nên Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp thầy bạn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Lê Xuân Hùng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan: Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu 5 Đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 13 1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 24 1.1.4 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 27 1.2 Nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp 30 1.2.1 Thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 30 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp số nước giới 32 1.2.3 Bài học kinh nghiệm tăng cường quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 36 Kết luận chương 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM VÀ GIAO NHẬN HPRO GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 38 2.1 Đặc điểm Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 38 2.1.1 Đặc điểm tổ chức máy công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 38 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty thời gian qua 40 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 41 2.2.1.Thực trạng phân tích cơng việc cơng tác lập kế hoạch nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 41 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 42 2.2.3 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng lao động của Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 43 2.2.4.Thực trạng đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động Cơng ty cổ phần TM giao nhận HPRO 48 2.2.5 Thực trạng đãi ngộ cho người lao động Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 50 2.2.6.Thực trạng công tác khen thưởng, phúc lợi người lao động Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 52 2.3 Đánh giá chung quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 55 2.3.1 Ưu điểm quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 55 2.3.2 Những hạn chế quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 57 2.3.3 Nguyên nhân 58 Kết luận chương 60 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM VÀ GIAO NHẬN HPRO GIAI ĐOẠN ĐẾN NĂM 2020 61 3.1 Định hướng tăng cường quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 61 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh công ty HPRO 61 3.1.2 Định hướng tăng cường quản trị nhân lực Công ty 63 3.2.Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 64 3.2.1 Chuẩn hóa cơng tác lập kế hoạch nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 64 3.2.2 Đổi công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 66 3.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 71 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 74 3.2.5 Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 77 3.2.6 Một số đề xuất khác 79 3.3 Một số kiến nghị điều kiện để thực giải pháp 81 Kết luận chương 83 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1) HC-NS : Hành chính-Nhân 2) CBCNV : Cán công nhân viên 3) GN : Giao nhận 4) TCKT : Tài kế tốn 5) Ban GĐ : Ban giám đốc 6) CPTM : Cổ phần Thương mại 7) KD : Kinh doanh 8) TM : Thương mại DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bảng kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần TM giao nhận HPRO giai đoạn 2014 - 2016 40 Bảng 2.2: Kế hoạch nhân lực Công ty 42 Bảng 2.3: Số lượng lao động tuyển dụng năm 2015 – 2016 43 Bảng 2.4: Bảng bố trí nhân lực theo trình độ Công ty năm 2016 45 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty qua năm 2014 - 2016 45 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 47 Bảng 2.7: Kết đào tạo lao động Công ty giai đoạn 2014 - 2016 49 Bảng 2.8: Tiền lương bình quân CBCNV 52 Bảng 2.9: Xếp loại lao động tỷ lệ thưởng 53 Bảng 2.10: Tổng hợp kinh phí phục vụ cho cơng tác bảo hộ lao động 55 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 18 Hình 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 23 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta năm gần phát triển với tốc độ nhanh chóng vận động kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể Để thực hoạt động xây dựng, sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao cần sử dụng, kết hợp cách tốt yếu tô nguồn nhân lực, vốn, lợi cạnh tranh nguồn lực lao động yếu tố đóng vai trị định tới kết hiệu sản xuất kinh doanh người phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp Vì việc quản trị nhân lực bao gồm vấn đề tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao đãi ngộ để đạt mục đích kinh tế xã hội đặt doanh nghiệp quan trọng Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị kinh doanh nói chung có ý nghĩa định đến phát triển lâu dài doanh nghiệp, đến thành bại chiến lược kinh doanh Ngày xu hội nhập tồn cầu hóa hội kinh doanh mở kèm cạnh tranh ngày gay gắt, khốc liệt buộc nhà quản trị phải có chiến lược thích ứng Trong quản trị nhân lực cần phải tăng cường hoạt động phân tích cơng việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, thu hút giữ chân người lao động thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ thoả đáng, đào tạo phát triển nhân lực, động viên khuyến khích người lao động nhằm nâng cao hài long người lao động đạt mục tiêu doanh nghiệp đặt tất yếu Vấn đề sử dụng lao động cách hợp lý, khoa học có hiệu vấn đề cần quan tâm Trong năm gần Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO không ngừng mở rộng sản xuất, đổi công nghệ, nghiên cứu phát triển, phát huy nguồn lực sẵn có, lợi nhuận năm sau ln cao năm trước Trong trình hoạt động số hạn chế định tác động nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan vấn đề quản trị nhân lực chưa quan tâm chuyên môn người lao động Với vị trí cơng việc cụ thể cần có bảng tiêu chuẩn công việc riêng làm sở cho việc bố trí lao động Tất mơ tả công việc Công ty dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chưa cập nhật thông tin cách kịp thời Do vậy, Công ty phải xây dựng lại mô tả cơng việc, phân tích cơng việc cho vị trí phải thường xun cập nhật kịp thời thơng tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin nhằm biết thay đổi nhiệm vụ chức công việc Những thông tin cần thu thập như: Thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật,… Để có mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác thực cách thường xun Trình tự thực phân tích cơng việc sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2: Thu thập thông tin Bước 3: Chọn công việc đặc trưng Bước 4: Kiểm tra tính xác thơng tin Bước 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc * Bố trí lại phận sử dụng lao động chưa hợp lý: Để bố trí lại phận lao động chưa hợp lý cần xác định nhu cầu nhân lực cụ thể vị trí xem thừa, thiếu lao động cụ thể để tiến hành bố trí lại Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc xem xét đối tượng lao động phận thừa phù hợp chuyển sang phận thiếu, khơng có phù hợp tiến hành đào tạo lại theo ngành nghề phù hợp Mặt khác giảm biên chế phận thừa nhân lực tiến hành tuyển dụng bổ xung nhân lực cho nơi thiếu lao động * Đào tạo lại lao động trái ngành nghề: Với lao động trái ngành nghề đào tạo Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo trái ngành nghề Việc đào tạo phải xen kẽ lý thuyết thực hành thực tế 72 công việc đào tạo Sau khóa học cần kiểm tra kỹ lý thuyết thực hành đạt yêu cầu tiến hành bố trí cơng việc * Về thun chuyển cơng tác: Điều xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc Công ty nguyện vọng người lao động, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với khả năng, trình độ thân người lao động Công ty cần đặt sách quy định cụ thể: + Cần quy định rõ người có quyền đề xuất thuyên chuyển người có quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển + Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ người lao động vị trí + Khi thuyên chuyển, cần lưu ý tới tiền công người lao động với vị trí *Đề bạt: Đề bạt nhân viên suất xắc Cơng ty, có sách thăng tiến để đưa người lao động vào việc làm có vị trí cao hơn, lương bổng cao nhằm khuyến khích người lao động ngày làm việc hiệu hăng say Để trình đề bạt đạt kết tốt có tác dụng tích cực Cơng ty cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục để bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt * Xuống chức: Khi nhân viên Công ty không đáp ứng vị trí Ban lãnh đạo Cơng ty nên xem xét đưa vị trí thấp cho phù hợp với người lao động Đây kỷ luật người lao động Công ty * Một số điểm lưu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Cơng ty cần ý số điểm sau bố trí nhân lực để việc bố trí khơng người việc mà cịn đảm bảo khuyến khích người lao động phát huy khả sáng tạo tâm huyết với nghề theo hướng sau: 73 - Bố trí sử dụng lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức nhân viên, cụ thể tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ cam kết với Công ty…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành nhân viên với đơn vị - Bố trí sử dụng nhân lực theo hướng chun mơn hóa, lấy sở trường làm Mỗi nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia nhiều công việc khác nhiên ban lãnh đạo Công ty cần phải nhận lực sở trường họ công việc trội có lợi đồng thời hạn chế điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh Cơng ty cần tránh cho nhân viên kiêm nhiệm làm nhiều việc không hiệu công việc chuyên sâu - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể, Cơng ty làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tư tưởng người lao động từ gây hậu khó lường - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao phân quyền rộng rãi cho cấp hệ thống tổ chức làm nhân viên yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo khơng khí hịa hợp Cơng ty - Bố trí sử dụng nhân lực nên thực thông qua trao đổi, gặp gỡ cấp người bố trí để thơng suốt Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO a Căn đề xuất: Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, kỹ rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc họ tương lai Đào tạo nhân lực hoạt động có tổ chức, theo quy hoạch xác 74 định kiến thức phương pháp khác nhằm đem lại thay đổi chất cho người lao động Do vấn đề hoạt dộng đào tạo cần quan tâm là: Xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực thời kỳ Theo phân tích chương cơng tác đào tạo Cơng ty chủ yếu tập trung vào khâu đào tạo đầu vào nâng bậc, chưa ý đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực cho đối tượng lao động trực tiếp gián tiếp Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo phát triên nhân lực hàng năm Việc đào tạo dài hạn như, đại học chủ yếu người lao động bỏ kinh phí học mang tính tự phát chưa khuyến khích người lao động khác tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề Từ hạn chế tác giả đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực b Nội dung giải pháp *Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Gồm bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty không cừ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có mà việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ sở có nghĩa phải cán phân xưởng đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Bởi biết khâu, cơng việc cần có lao động có cơng việc người lao động mong muốn cần đào tạo Cơng ty in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn Cơng ty đưa cho cá nhân theo mẫu sau: Họ tên … Nhu cầu đào tạo Nghề nghiệp, bậc … … Sau phận tiến hành tổng hợp yêu cầu cá nhân người lao động theo mẫu sau gửi lên Công ty Nhu cầu đào tạo TT … … Số lượng … Ghi … 75 Công ty tổng hợp lại tất yêu cầu cá nhân toàn đơn vị nghiên cứu cụ thể nhu cầu đào tạo thực tế cán cơng nhân viên để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Việc xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển cần dựa sở hòa hợp mục tiêu kinh tế Công ty cá nhân cho đào tạo nhu cầu chuyên môn - Xác định mục tiêu đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể như: lao động gián tiếp 100% đào tạo sử dụng thành thạo phần mềm tin học chuyên môn, nghiệp vụ; lao động trực tiếp 100% người lao động cấp chứng học nghề đảm đương công việc đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo hình thức đào tạo Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo nhà quản lý cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…Cụ thể Cơng ty áp dụng số hình thức đào tạo sau: + Gửi công nhân học nghề trường dạy nghề để nâng cao trình độ chun mơn, hồn thiện kiến thức lý thuyết tiếp cận với chương trình giảng dạy tiên tiến khoa học kỹ thuật luôn thay đổi Những người chọn học phải cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lịng u nghề, có trình độ chuyên môn từ trở lên Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho Công ty, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho anh em làm việc phận Phải mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao suất lao động cho Công ty + Đào tạo theo phương pháp tập trung: việc thuê giảng viên từ trường Công ty sau tổ chức lớp học trực tiếp Cơng ty, giảng viên hướng dẫn công nhân, nhân viên mặt lý thuyết kết hợp với thực hành Phương pháp giúp cho lao động Công ty củng cố thêm mặt lý thuyết thực tiễn cho thân Dùng hình thức chi phí thấp hình thức gửi cơng nhân viên học 76 + Ngồi Cơng ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo hình thức đào tạo có chi phí thấp nhất, nhiên có nhược điểm khơng phải lành nghề truyền tải kiến thức kinh nghiệm cho người khác để khắc phục Cơng ty cần chọn người khơng có tay nghề vững, bậc thợ cao mà cịn người có tâm huyết, nhiệt tình với cơng việc * Các biện pháp khuyến khích người lao động tham gia đào tạo: - Được hưởng nguyên lương: người lao động tham gia đào tạo thời gian học hưởng nguyên lương điều khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề thơng qua kháo đào tạo, đào tạo lại - Công ty cần quan tâm kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp tăng kinh phí đơn vị dành cho đào tạo, cụ thể Công ty nên thành lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực, nguồn kinh phí lấy từ lợi nhuận sau trừ chi phí trích khoản để thành lập quỹ - Bố trí lao động làm chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với phận để làm tốt việc sử dụng, xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc tốt - Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán trẻ làm nòng cốt cho tương lai, bước chuẩn hóa cán trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ lý luận trị Với cán cử đào tạo phải đáp ứng đủ quy định, tiêu chuẩn điều kiện định 3.2.5 Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO Đối với việc thực chế độ, sách để khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống Công ty thực tốt Tuy nhiên để tăng cường sách tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt Công ty cần ý tới số điểm sau: 77 - Về sách tiền thưởng: Công ty nên lập quỹ tiền thưởng, quỹ dùng chi thưởng cho tất nhân viên, tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu kinh tế cao Số tiền thưởng cho người lao động có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để người lao động lấy làm mục tiêu phấn đấu làm việc tốt nữa, không thưởng mức tượng trưng Cần có khoản thưởng nóng nhằm khuyến khích người lao động kịp thời Hiện Công ty trả thưởng theo hàng tháng, quý với mức thưởng loại A,B,C để tránh tình trạng bình qn Cơng ty cần tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát việc đánh giá thành tích, bình xét thi đua…để có phân lớp rõ ràng Việc trả thưởng phải đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng - Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh công nhân viên không làm trịn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định + Công nhân viên phải làm quy định Công ty, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền thưởng + Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Công ty, khai khống bị kỷ luật, bồi hồn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải + Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Công ty Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho tồn thể cơng nhân viên có ý thức kỷ luật q trình làm việc Bên cạnh đó, Công ty cần phải áp dụng phương pháp tác động đến nhân viên sau: + Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tình cảm nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình làm việc người lao động Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động + Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng thơng qua lợi ích kinh tế, tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên 78 Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả làm việc nhiệt tình khả sáng tạo người lao động + Phương pháp hành chính: Là cách tác động lãnh đạo doanh nghiệp lên tập thể công nhân viên định dứt khốt, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành Nếu vi phạm bị kỷ luật, xử lý theo quy định doanh nghiệp - Về chế độ phúc lợi người lao động: nhìn chung Cơng ty làm tốt chế độ phúc lợi cho người lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trưởng kinh tế khoản phúc lợi cho người lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Cơng ty cần kiểm soát chặt chẽ khoản chi cho khơng lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đồn kết Cơng ty - Về vấn đề cải thiện môi trường điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng công việc quan trọng tạo hiệu lao động cho cơng nhân viên Vì mơi trường làm việc Cơng ty độc hại, việc hồn thiện tăng cường cơng tác an tồn vệ sinh công nghiệp, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, cần trọng thực cách đầy đủ nghiêm chỉnh Bên cạnh cần tổ chức tốt việc giải chế độ cho người mắc bệnh nghề nghiệp tai nạn lao động 3.2.6 Một số đề xuất khác - Đổi nhận thức tồn cán cơng nhân viên Công ty, trước hết đổi nhận thức đội ngũ lãnh đạo quản lý tư tưởng bao cấp, trì trệ cịn ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu sản xuất kinh doanh Người lãnh đạo người đứng đầu đơn vị nhân tố quan trọng thành công hay thất bại doanh nghiệp Nếu người lãnh đạo người hồi bão, khơng có cải tiến mà ln lịng với có doanh nghiệp, tổ chức mình, khơng thể vai trị lãnh đạo, tâm cải tiến 79 cũ, áp dụng doanh nghiệp phát triển mà làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tụt hậu dẫn đến phá sản Để quản trị nhân lực thật phát huy hiệu điều trước tiên phải thay đổi nhận thức cấp lãnh đạo Những người đứng đầu phải vạch chiến lược, hướng cụ thể để toàn đơn vị có mục tiêu để thực Đồng thời tạo môi trường làm việc để nhân viên có điều kiện phát triển, mơi trường làm việc lấy người trung tâm có tạo động lực, kích thích người lao động hăng say làm việc - Tăng cường phân cấp trách nhiệm, quản lý cho trợ lý, nhân viên Tại Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO số doanh nghiệp khác người Giám đốc toàn quyền định chịu trách nhiệm định Điều cho thấy việc tập trung quyền lực trách nhiệm lớn Giám đốc định người phải tuân theo, khơng có ý kiến tranh luận, phản bác Việc giao việc cho ai, làm tuân theo ý kiến đạo cấp lãnh đạo Thực tế cho thấy điều làm nảy sinh tâm lý thụ động hạn chế nhiều khả độc lập, sáng tạo lao động đơn vị Với phát triển ngày lớn mạnh quy mô nguồn vốn Công ty dù người Giám đốc có động, có khả bao quát tốt quản lý định cách xác, kịp thời lĩnh vực Chính vậy, phải xây dựng quy chế phân cấp, phân quyền cụ thể, xác định rõ ràng chức nhiệm vụ phòng ban, phận mối quan hệ phòng ban, phòng ban phân công nhiệm vụ cho cá nhân từ ràng buộc trách nhiệm cách cụ thể, rõ ràng Việc phân cấp, ràng buộc trách nhiệm tạo chủ động cho đội ngũ lao động chắn tạo chuyển biến lớn hoạt động đơn vị - Cơng ty cần trì nâng cao phương thức quản lý theo quy định hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2000 tại, gắn trách nhiệm quyền hạn 80 phận với hiệu sản xuất kinh doanh chung Nghiên cứu phương thức quản lý phù hợp cho đơn vị sản xuất (khoán theo định mức tiêu hao vật tư, lao động, khoán sản phẩm, tự hạch toán … ).Cần triển khai thiết lập phương pháp quản lý đơn giản rõ ràng mà chặt chẽ phù hợp với pháp luật để tiến hành thí điểm, rút kinh nghiệm nhân lên diện rộng - Đẩy mạnh hoạt động khoa học kỹ thuật theo hướng triển khai dự án, đề tài khoa học công nghệ, nghiên cứu sản phẩm sở hợp tác với chuyên gia viện nghiên cứu, trường đại học chuyển giao cơng nghệ từ nước ngồi Từ bước nâng cao làm lượng chất xám sản phẩm đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật Công ty - Thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh: Cán cơng đồn Cơng ty chủ yếu kiêm nhiệm, trình độ nghiệp vụ cán cơng đồn nhìn chung cịn nhiều hạn chế, để tiếp tục thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh Công ty cần thiết tăng cường đào tạo với cán cơng đồn sở Hàng năm, Công ty cần lập danh sách cán cơng đồn cử học khóa tập huấn nghiệp vụ cơng đồn ngắn hạn Nội dung đào tạo tập trung vào việc nâng cao nhận thức pháp luật lao động, quan hệ lao động, nâng cao trình độ nghiệp vụ hoạt động cơng đồn cán cơng đồn sở Đối với cán cơng đồn có lực, Cơng ty cần hỗ trợ để họ tham dự khóa học dài hạn sở đào tạo có uy tín, nhằm gây dựng phát triển đội ngũ cán công đoàn chuyên trách Ngoài giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng đồn, ban lãnh đạo Công ty cần phải biết tiếp thu lắng nghe ý kiến đóng góp cơng nhân viên biện pháp như: thiết kế hòm thư đề xuất, xây dựng quy chế giải khiếu nại v.v , nâng cao nhận thức thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể, tạo điều kiện tối đa để người lao động tham gia góp ý vào quy chế quản lý đơn vị 3.3 Một số kiến nghị điều kiện để thực giải pháp * Hoàn thiện máy quản lý Bộ máy quản lý Công ty giữ vai trò định việc tổ chức vận hành tồn hoạt động đơn vị Vì vậy, để quản lý nhân lực có hiệu 81 Cơng ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận hoạt động Lãnh đạo cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh * Phát triển chia sẻ mục tiêu với nhân viên: xác nhận rõ ràng đâu mục tiêu hướng đến cách để đạt đến mục tiêu Những mục tiêu đề phải thật cụ thể, kiểm sốt được, đạt đến đạt lúc Đồng thời đảm bảo thành viên Công ty biết điều hiểu cần làm để vươn tới mục tiêu * Xác định rõ vai trị cơng việc Xác định thật chi tiết cá nhân làm nên làm Mọi người Công ty cần biết nỗ lực họ đóng góp cho thành công tổ chức Việc phân cơng vai trị khơng rõ ràng thường dẫn đến mâu thuẫn, thất vọng, cảm giác khó chịu, làm tinh thần làm việc người lao động Vì vậy, ban lãnh đạo Cơng ty phải miêu tả chương trình cơng tác nội dung cơng việc thật xác, dễ hiểu * Tạo bầu khơng khí cởi mở, thân thiện người lãnh đạo nhân viên Nhà quản lý phải đặt vào vị trí nhân viên để tìm để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng họ Phải chủ động giải đáp thắc mắc, giải thích tận tình vấn đề liên quan đến trách nhiệm quyền lợi người lao động để giảm bớt căng thẳng, xung đột, dựng nên môi trường làm việc lành mạnh * Giao lưu tập thể định kỳ Sinh hoạt cho phép nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến bầu khơng khí thân thiện, cởi mở Nếu tổ chức thường xuyên nhiều môi trường khác (trong Công ty, tham quan, nghỉ dưỡng…), làm tăng toại nguyện người lao động tăng thêm niềm hứng thú làm việc họ * Kêu gọi người tham gia vào kế hoạch đổi tổ chức Trước thực bước đổi mới, triệu tập các cán công nhân viên lại để 82 thảo luận cần thiết việc đổi giải pháp cần vận dụng Vì người lao dộng có nhiều liên quan đến q trình đổi * Phát triển chương trình đào tạo quản lý Công ty phải chủ động xây dựng chương trình đào tạo nhà quản lý tương lai Cố gắng phát lực đặc biệt nhân viên để có hướng đào tạo họ thành cán theo nhiều hình thức phù hợp Kết luận chương Chương cho ta thấy phương hướng phát triển Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO thời gian tới, định hướng hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Cùng với giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO, bao gồm giải pháp tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực có; nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích người lao động; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực số biện pháp khác; cuối kiến nghị tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực giải pháp đề xuất có hiệu cao quản trị nhân lực Công ty CP TM giao nhận HPRO 83 KẾT LUẬN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần TM giao nhận HPRO nói riêng vơ quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Một là, tiếp tục hoàn thiện sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, làm rõ ý nghĩa, nhân tố ảnh hưởng, vai trò nội dung chủ yếu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Hai là, thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO đánh giá qua nội dung cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Công ty Ba là, sở tồn quản trị nhân lực chương luận văn đưa định hướng số giải pháp cụ thể cho việc tăng cường quản trị nhân lực Công ty bao gồm giải pháp trọng tâm như: - Tăng cường công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực - Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực - Tăng cường cơng tác bố trí sử dụng nhân lực - Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động - Một số biện pháp khác Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc tăng cường quản trị nhân lực Công ty cổ phần TM giao nhận HPRO 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Minh An (2014) – Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Công ty CP TM dịch vụ HPRO: Báo cáo hoạt dộng sản xuất kinh doanh hàng năm từ 2013-2016 Nguyễn Dương, Linh Quân (2005), Con người – chìa khóa thành cơng Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế giới Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, Lê Quân (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Tái lần thứ 2, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Mai Quốc Chánh (2013), Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Đinh Văn Định (2010), luận văn thạc sỹ “Công tác tạo động lực Công ty Cổ phần may Trường Giang” Nguyễn Ngọc Đính (2014), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực 1’’ Khánh Đức (2004), Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO & TQM NXB Giáo dục Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổng cơng ty bưu Việt Nam 10 Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Giáo trình quản trị nhân lực , NXB Lao động Xã hội 11 Phạm Thu Hương (2013), luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc nhân viên đến kết hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hà Nội” 12 Tác giả Nguyễn Ánh Sao Mai (2013), luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Nam” 13 Trần Thu Minh (2005), Động lực tiềm tàng, 15 điểm đột phá giúp nhà quản lý tăng cường nhân lực phương lược, NXB Lao động xã hội 85 14 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật 15 Lê Quân, Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan (2013), Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực, Nxb Thống kê 16 Nguyễn Tiệp (2014), Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường, NXB Lao động Xã hội 86