Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty tnhh sản xuất và nhập khẩu thiên vương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊN ĐỀ TÀI Hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN: PHẠM XUÂN THANH HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ TÊN ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ NHẬP KHẨU THIÊN VƯƠNG HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN: PHẠM XUÂN THANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS ĐỖ HOÀNG TỒN HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các thông tin kết nghiên cứu luận án tơi tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Học viên Phạm Xuân Thanh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, cố gắng thân, nhận nhiều giúp đỡ, hướng dẫn, bảo Thầy, Cô giáo, bạn học khoa, quan công tác, bạn bè gia đình suốt khóa cao học thời gian nghiên cứu đề tài Qua đây, muốn bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới: - Thầy giáo hướng dẫn, GS.TS Đỗ Hoàng Toàn; - Các Thầy, Cô giáo Khoa Khoa học Quản lý Viện Đại học Mở Hà Nội; - Các Thầy, Cô giáo dạy khoá học 2016-2017; - Các bạn học lớp; - Ban lãnh đạo Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương Tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô, đồng môn, đồng nghiệp, bạn bè gia đình lời chúc sức khoẻ, an lành thành công sống Xin chân thành cảm ơn! Ninh Bình, tháng 10 năm 2017 Học viên Phạm Xuân Thanh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, BIỂU MẪU MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực 1.3 Ý nghĩa thực tiễn quản trị nhân lực Các chức quản trị nhân lực 2.1 Nhóm chức thu hút nhân lực 10 2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nhân lực 11 2.3 Nhóm chức trì nhân lực 12 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 13 3.1 Tác động môi trường vĩ mô 13 3.2 Tác động môi trường vi mô 14 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 15 Kết luận chương I 17 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ NHẬP KHẨU THIÊN VƯƠNG 18 Giới thiệu Công ty 18 1.1 Giới thiệu tổng quát Công ty 18 1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 18 1.3 Đặc điểm, cấu tổ chức Công ty 19 Thực trạng nhân lực Công ty 21 2.1 Số lượng cấu lao động Công ty 21 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty 26 Thực trạng quản trị nhân lực công ty 36 3.1 Hoạch định nhân lực Công ty 36 3.2 Phân tích cơng việc 37 3.3 Tuyển dụng, thu hút nhân lực Công ty 40 3.4 Đào tạo, phát triển nhân lực Công ty 42 3.5 Đánh giá lực thực công việc nhân viên 45 3.6 Đãi ngộ, tạo động lực lao động Công ty 46 3.7 Quan hệ lao động Công ty 51 Đánh giá quản trị nhân lực Công ty 52 4.1 Điểm mạnh quản trị nhân lực Công ty 52 4.2 Điểm yếu quản trị nhân lực Công ty nguyên nhân 55 Kết luận chương II .56 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ NHẬP KHẨU THIÊN VƯƠNG 58 Phương hướng hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương đến năm 2020 58 1.1 Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 58 1.2 Phương hướng hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương 59 Các giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Sản xuất nhập Thiên Vương 60 2.1 Giải pháp hoạch định nhân lực Công ty 60 2.2 Giải pháp phân tích cơng việc 63 2.3 Giải pháp tuyển dụng nhân lực Công ty 63 2.4 Giải pháp đào tạo, phát triển nhân lực Công ty 66 2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc nhân 70 2.6 Giải pháp đãi ngộ cho người lao động 72 2.7 Giải pháp quan hệ lao động 74 Kiến nghị để thực giải pháp Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương 75 Kết luận Chương .76 KẾT LUẬN .77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNTP: Công nghiệp Thực phẩm TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SX: Sản xuất XNK: Nhập VLXD: vật liệu xây dựng HĐTV: Hội đồng thành viên UBND: Ủy ban nhân dân TP: Thành phố QĐ: Quyết định UBND: Ủy ban nhân dân PTNT: Phát triển nông thôn QTKD: Quản trị kinh doanh CBCNV: Cán công nhân viên KHĐT: Kế hoạch đầu tư TCHC: Tổ chức hành QT: Quản trị LĐTL: Lao động tiền lương CL: Chất lượng XN: Xí nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, BIỂU MẪU SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy quản lý Công ty .20 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng lao động theo ISO Công ty 40 BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê trình độ lao động Công ty từ năm 2012-2016 26 Bảng 2.2 Thống kê trình độ quản lý lao động gián tiếp năm 2016 27 Bảng 2.3 Thống kê trình độ quản lý lao động gián tiếp năm 2016 30 Bảng 2.4 Thống kê kết tuyển dụng từ năm 2012- 2016 41 Bảng 2.5 Kết đào tạo năm 2015, 2016 Công ty 43 Bảng 2.6 Diễn biến tiền lương, thưởng từ năm 2012-2016 47 Bảng 2.7 Kết thực chế độ phúc lợi từ năm 2012- 2016 48 Bảng 2.8 Kết đầu tư phát triển sản xuất tăng trưởng vốn Nhà nước 52 Bảng 2.9 Kết đạt doanh thu lợi nhuận từ năm 2012- 2016 53 Bảng 2.10 Kết đạt nộp ngân sách, chăm lo đời sống người lao động từ năm 2012- 2016 54 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động Công ty từ năm 2012- 2016 .21 Biểu đồ 2.2 Số lượng lao động trực tiếp gián tiếp từ năm 2012- 2016 .22 Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ lao động gián tiếp trực tiếp từ năm 2012- 2016 .23 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 24 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 24 Biểu đồ 2.6 Tỷ lệ lao động gián tiếp qua đào tạo chưa đào tạo .35 việc, làm việc nhiệt tình có trách nhiệm - Tổ chức khám sức khỏe trực tiếp cho ứng viên trước bước vào giai đoạn thử việc để tuyển lao động có đủ sức khỏe hồn thành tốt u cầu cơng việc thấy quan tâm cấp lãnh đạo Công ty sức khỏe người lao động, từ thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động tốt hơn, cống hiến cho tập thể Công ty - Công ty cần phải xác định mức kinh phí có dự trù kinh phí dành cho công tác tuyển dụng, điều quan trọng để chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng nói riệng hiệu hoạt động Cơng ty nói chung - Kiểm tra việc tuân thủ thực đầy đủ, trình tự bước theo thủ tục tuyển dụng ISO mà Công ty ban hành 2.4 Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Trên sở xác định công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đầu tư cho phát triển bền vững Vì vậy, để cơng tác thật mang lại kết thiết thực, tránh lãng phí, Cơng ty cần tập trung thực tốt giải pháp sau: Thứ là, để xác định nhu cầu đào tạo xí nghiệp, đơn vị, phận trực thuộc vào cuối tháng 12 năm, Cơng ty cần đạo xí nghiệp, đơn vị trực thuộc có báo cáo, đánh giá sâu chi tiết thuận lợi, khó khăn, kết đạt hạn chế tồn việc tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên đơn vị (trước chưa thực hiện) Qua đó, lãnh đạo xí nghiệp kết hợp với kết đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tổ, đội, nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo hoàn chỉnh kiến thức, nhằm giúp nhân viên cịn thiếu sót hồn thiện số kỹ thực công việc trở nên trơn tru hơn; đồng thời xem xét nhân viên có lực khả phát triển tinh thần cầu tiến để xác định nhu cầu đào tạo nâng cao nhằm khai thác phát huy lực nhân viên ưu tú Song song đó, lãnh đạo xí nghiệp bám sát kế hoạch tuyển dụng đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo, người thuộc diện giao đất mà xí nghiệp dự kiến đề nghị tuyển dụng Mặt khác, đơn vị, phận trực thuộc cần quan tâm, tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên thông qua phiếu khảo sát để biết nguyện vọng nhân viên nào, cần đào tạo để bổ sung vào nhu cầu đào tạo đơn vị xét thấy đề nghị nhân viên hợp lý, không giao phó việc cho phịng tổ chức Cơng ty 68 69 CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ NHẬP KHẨU THIÊN VƯƠNG XÍ NGHIỆP, ĐƠN VỊ:……………………………… PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA CB-CNV BBCC Thông tin cá nhân CB-CNV: - Họ tên: - Ngày, tháng, năm sinh: - Chức vụ, đơn vị công tác: - Thời gian bắt đầu làm việc Công ty: - Trình độ văn hóa:……………- Chun mơn, nghiệp vụ: Về việc làm (đánh dấu X vào ô phù hợp): a Thời gian làm việc: - Làm theo hành - Làm theo ca Nếu làm việc theo ca chọn tiếp vào phần sau: - Ca làm việc cố định - Ca làm việc khơng cố định a1 Nếu làm ca cố định chọn tiếp vào phần này: - Làm ca ngày - Làm ca đêm a2 Nếu làm ca không cố định chọn vào phần này: - 01 tuần đổi ca 01 lần - 02 tuần trở lên đổi ca 01 lần b Một số nội dung khác liên quan đến công việc (đánh dấu X vào ô phù hợp): - Làm việc xa nhà - Thời gian làm việc thay đổi Nhu cầu đào tạo văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ (đánh dấu X vào ô phù hợp) - Có nhu cầu - Khơng có nhu cầu 70 a Nếu có nhu cầu chọn tiếp nội dung sau đây: a1 Đang học: - Văn hóa - Chuyên môn, nghiệp vụ + Lớp……………………………… + Chuyên ngành………………… + Năm thứ………………… học a2 Dự định học: - Văn hóa - Chun mơn, nghiệp vụ a3 Khi có thay đổi công việc (trong nội Công ty): - Cố gắng xếp, trì học tập - Tạm gián đoạn, học sau b Khơng có nhu cầu học tập, nêu lý do: Nguyện vọng cá nhân: Ký tên Biểu mẫu 3.1 Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Tiếp theo, giao cho phòng tổ chức- hành quản trị tổng hợp, kiểm tra, rà sốt sử dụng cơng cụ, biện pháp thống kê để phân tích, xác định nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn dựa mục tiêu phát triển Công ty để lập kế hoạch đào tạo chi tiết (bao gồm: nội dung, đối tượng, số lượng, thời gian, chi phí đơn vị thực đào tạo ), sau chuyển cho ban quản lý chương trình ISO Cơng ty thẩm định trước trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch Thứ hai là, sở xác định đào tạo đầu tư cho phát triển dài hạn, xây dựng kế hoạch tài chính, Cơng ty cần dự trù kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo để có chủ động tập trung cho chương trình, kế hoạch đào tạo Thước đo hiệu chiến lược đào tạo nhân lực chi phí tài chính, thời gian thấp khả ứng dụng cao Vì vậy, định đầu tư cho đào tạo nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến lực cạnh tranh, lợi nhuận Công ty Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng cải thiện hiệu cơng việc tức thời Cơng ty nên đầu tư cho khoá đào tạo ngắn 71 hạn Ngược lại, muốn tạo đột phá bền vững Cơng ty nên đầu tư cho đào tạo dài hạn Mặt khác, Cơng ty cần phân tích, xem lại tỷ trọng chi phí đầu tư cho cơng tác đào tạo với đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị, nhà xưởng, sở vật chất phục vụ cho phát triển sản xuất phù hợp chưa nhằm có điều chỉnh kịp thời Đặc biệt, thực đầu tư máy móc, thiết bị đại Cơng ty nên quan tâm cho đào tạo, chuyển giao công nghệ (điều trước chưa Công ty quan tâm mức) Vì máy móc có đại, tiên tiến đến đâu không phát huy hiệu trở nên lãng phí trình độ người vận hành, điều khiển chưa đào tạo phù hợp; chi phí dành cho đào tạo Công ty cho hợp lý phải chiếm từ 0,5%- 1% tổng chi phí đầu tư phát triển sản xuất (trong thời gian qua, chi phí đạt bình qn khoảng 0,27%) Thứ ba là, Công ty cần quan tâm động viên khuyến khích gương tự học tập tốt thơng qua hình thức tài trợ, hỗ trợ học phí, khen thưởng sau tốt nghiệp nhằm nhân rộng trở thành phong trào thi đua thường xuyên, góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển bền vững Công ty Tri thức kỹ có tích luỹ Tự nó, việc tổ chức đào tạo khơng tự mang lại tri thức kỹ cho người lao động họ không đam mê tri thức liên tục phát triển Trước tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực quy mô lớn, Công ty phải biết cách thúc đẩy nhân viên tự đào tạo Khả tự học người lao động cao chi phí cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp Trong trường hợp này, Công ty tiết kiệm chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao hiệu suất hiệu sử dụng nhân lực Thứ tư là, phân tích phần thực trạng, công tác đánh giá hiệu đào tạo thời gian qua Cơng ty cịn hạn chế, dừng lại phạm vi đánh giá hiệu lực đào tạo, tiêu chí xây dựng để đánh giá tiêu chung chung, không đo lường, đánh giá chuyển biến, khả vận dụng kiến thức người đào tạo vào thực tiễn cơng việc; khóa đào tạo tổ chức hiệu có gây lãng phí hay khơng Cơng ty chưa coi trọng; mục tiêu chủ yếu nhằm chuẩn hóa quy định pháp luật khơng hồn tồn theo hướng chun sâu ngành nghề, lực chun mơn Vì vậy, phịng tổ chức- hành quản trị cần phối hợp với ban quản lý chương trình ISO Cơng ty thực sửa đổi, bổ sung nội dung đánh giá hiệu đào tạo vào thủ tục mà Công ty áp dụng Chú trọng xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc, hiệu tham mưu, tần suất sáng kiến, tỷ lệ tiết kiệm thời gian, chi phí nguyên, nhiên, vật liệu tổ, nhóm, phận có liên quan sau đào tạo … Qua đó, Cơng ty đánh giá chương trình đào tạo mang lại kết nhằm có điều chỉnh cho phù hợp, để ngày tối ưu hóa sách Công ty đề Việc sửa đổi cần thực áp dụng từ năm 2018 72 Khi trình đào tạo kéo dài nhiều năm, để đánh giá định lượng hiệu đào tạo, Công ty áp dụng cách tính chi phí- hiệu đào tạo theo tổng giá thời (NPV) sau: t NPV = ∑ ( Bt − Ct ) (1+ r ) t + NPV = Giá trị thời lợi ích gia tăng kết đào tạo- giá trị thời chi phí tăng thêm đào tạo + Bt: Lợi ích gia tăng kết đào tạo năm t + Ct: Chi phí tăng thêm đào tạo năm t Nếu NPV > 0, Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo Khi đó, đào tạo mang lại giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà cịn hình thức đầu tư có lời nhiều đầu tư vào hoạt động kinh doanh khác Đối với tổ chức Cơng đồn, cần hồn thiện, nâng cao vai trị, chức giáo dục, vận động quần chúng công nhân lao động nâng cao nhận thức công tác tự học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; xác định vừa trách nhiệm, vừa quyền lợi thiết thân người lao động; không trông chờ vào kế hoạch đào tạo Công ty mà phải tự trang bị cho kiến thức, chuyên môn, tay nghề để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc ngày cao có nhiều hội để phát triển nghề nghiệp Đồng thời, tổ chức Công đồn cần mạnh dạn tham gia góp ý, đề xuất người sử dụng lao động xem xét bố trí, tạo điều kiện cho ngững đối tượng lao động đào tạo tự đào tạo kinh qua công việc phù hợp với chun mơn đào tạo để có hội thử thách, khẳng định lực Đây yếu tố, động lực quan trọng để khuyến khích người lao động tích cực tự hồn thiện, hình thành nên phong trào thi đua học tập thiết thực, trì thường xun Qua góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững Công ty 2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc nhân Để đánh giá kết thực công việc nhân viên Cơng ty xác cơng bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, Công ty cần xây dựng phương pháp đánh giá CB-CNV cụ thể, tránh việc đánh giá chung chung, thiếu khách quan, cảm tính áp dụng Qua xem xét phương pháp đánh giá, Cơng ty áp d ụ ng phương pháp b ả ng đ i ể m để đ ánh giá k ế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủ a nhân viên phù h ợ p 73 PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN - H ọ , tên nhân viên:………………………………………………………… - Ch ứ c v ụ , công vi ệ c đ ang làm:…………………………………………… - Bộ ph ậ n:…………………………………………………………………… Các yếu tố - Kh ố i l ượ ng công vi ệ c hoàn thành - Ch ấ t l ượ ng th ự c hi ệ n công vi ệ c - Tinh th ầ n, thái độ , hành vi, tác phong T ổ ng h ợ p k ế t qu ả Điểm đánh giá Giải thích □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… □ Kém ……………………… □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… □ Kém ……………………… □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… □ Kém ……………………… □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… □ Kém ……………………… 74 Biểu mẫu 3.2 Phiếu đánh giá nhân viên M ỗ i nhân viên s ẽ đượ c đ ánh giá theo t ng tiêu chí, sau đ ó t ổ ng h ợ p l i s ẽ có k ế t qu ả đ ánh giá chung v ề k ế t qu ả công vi ệ c c ủ a nhân viên đ ó Q trình xem xét vận hành cơng việc người cần diễn liên tục, phải có giám sát khít nhau, có thúc đẩy bước phát triển công việc Vì vậy, hàng tuần trưởng, phó phận cần trì thực đánh giá nhân viên (có giám sát đại diện tổ chức Cơng đồn nhằm đảm bảo khách quan, công bằng) kết đạt tuần đó, ghi lại điểm đặc biệt đề xuất giải pháp khắc phục phiếu đánh giá Việc làm đem lại hai lợi ích: là, cấp nắm rõ tình hình làm việc cấp dưới, hai là, tác động tâm lý người lao động hành động họ xem xét đánh giá nên tình trạng lơ cơng việc hạn chế xảy Khi có kết đánh giá lực nhân viên, lãnh đạo xí nghiệp, đơn vị sơ kết hàng tháng, sáu tháng tổng kết cuối năm để làm sở tuyên dương, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, nhằm tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên tập thể Hiệu suất công việc người tảng xét duyệt thi đua, khen thưởng, kỷ luật hay thăng chức cho nhân viên Vì vậy, ban lãnh đạo cấp cần có theo dõi sát hoạt động cấp nên tạo hội cho cấp tự đánh giá thân thông qua tự nhận xét đánh giá lực làm việc cá nhân (đã thực nhiều năm) lắng nghe bày tỏ nhu cầu làm việc họ; cần đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai, hợp pháp đánh giá, nhằm giữ vững lịng tin từ phía người lao động; lãnh đạo cấp cần tránh trường hợp tạo áp lực căng thẳng cho nhân viên hay tạo hoài nghi kết ghi nhận 2.6 Giải pháp đãi ngộ cho người lao động 2.6.1 Giải pháp thực chế độ lương, thưởng phúc lợi lao động Để khắc phục hạn chế công tác trả lương cho người lao động nêu chương 2, đảm bảo công bằng, tương xứng với giá trị công việc nhân viên, làm đòn bẩy thúc đẩy nhân viên hăng say lao động có chất lượng, mang lại hiệu quả, suất cao lãnh đạo xí nghiệp, đơn vị cần xem xét, thực tốt giải pháp đánh giá công việc nhân viên kiến nghị, phục vụ cho công tác trả lương theo sản phẩm sau: - Khi xây dựng hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hệ số cấp bậc cơng việc phải có góp ý thống Ban Chấp hành Cơng đồn sở, sau phổ biến công khai để CB-CNV biết mà phấn đấu Như việc trả lương 75 công hơn, đóng góp đến đâu, trình độ trả lương tương xứng thỏa đáng - Đối với việc khen thưởng, Công ty phải dựa vào đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khả đóng góp người để thực chế độ thưởng cho thỏa đáng, công bằng, tránh việc thưởng theo phương pháp cào áp dụng nhiều năm qua (Ví dụ: sau tính toán hiệu đạt vào cuối năm 2015, lãnh đạo Công ty định thưởng cho CB-CNV 02 tháng tiền lương tính chi tiết theo người, nghĩa lấy mức lương bình quân tháng nhân viên x 2) Mặt khác, Công ty nên xem xét thực tuyên dương khen thưởng đột xuất cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên, nhiên, vật liệu, thời gian làm việc… Đối với tiết kiệm đo lường, tính tốn thành tiền nên thưởng theo tỷ lệ phần trăm kết đạt thực thường xuyên để khuyến khích, thúc đẩy nhân rộng phong trào thi đua để mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp Ngồi chế độ lương, thưởng, Cơng ty cần xem xét giải chế độ phúc lợi thỏa đáng, khách quan, dựa sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đóng góp thực tế người, nhằm khuyến khích, tạo động lực, lực lượng chuyên viên có trình độ chun mơn giỏi, nhiều năm gắn bó với Công ty Các chế độ cần thực như: cử tham quan du lịch học tập nước ngoài; hỗ trợ vốn sửa chữa, xây nhà, mua sắm phương tiện, thiết bị sinh hoạt gia đình v.v 2.6.2 Giải pháp việc tạo hội phát triển nghề nghiệp cho CB-CNV Để phát huy mặt tích cực khắc phục hạn chế khiếm khuyết việc tạo hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, ngồi việc trì thực tốt biện pháp áp dụng (coi trọng tạo hội phát triển cho lực lượng lao động trẻ, quy hoạch, bổ nhiệm cán trẻ, người có lực, trách nhiệm, tâm huyết có khả lãnh đạo vào chức danh chủ chốt ), Công ty cần kết hợp chặt chẽ với công tác đánh giá CB-CNV hàng năm để bổ sung mở rộng nguồn quy hoạch, lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá lực nhân viên, không đặt nặng vào quan hệ trị, khơng để mối quan hệ gia đình, quan hệ xã hội làm ảnh hưởng chi phối công tác cán bộ, trân trọng người có đức, có tài Một chức danh quản lý, chức danh cán quy hoạch cho nhiều người người quy hoạch nhiều chức danh Khi qua giai đoạn thử thách, để lựa chọn cá nhân xuất sắc tiêu biểu trước bổ nhiệm, chức danh lãnh đạo cấp cao, Công ty cần yêu cầu ứng viên xây dựng chương trình làm việc với giải pháp làm để hoàn thành tốt chức trách giao, nâng cao chất lượng, hiệu làm việc, hiệu kinh tế phận, đơn vị mà Công ty bổ nhiệm 76 Đề án thông qua hội đồng chuyên môn cấp Công ty để đánh giá, đồng thời kết hợp với kết lấy phiếu tín nhiệm người có trách nhiệm cơng nhân lao động để đánh giá thêm phẩm chất đạo đức, lối sống, mối quan hệ xã hội ứng viên để đảm bảo công bằng, khách quan trọng dụng nhân tài Có thế, Cơng ty chọn giữ nhân tài hết lòng, phục vụ gắn bó lâu dài với Cơng ty, tạo ổn định vững chắt để phục vụ cho phát triển doanh nghiệp Mặt khác, Công ty cần nghiên cứu, thực thí điểm việc quản lý nhân viên theo dự án theo khối lượng công việc (áp dụng cho khối văn phịng), nhằm tạo mơi trường làm việc thoải mái, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân, kích thích sáng tạo, động nhân viên Bộ phận nào, nhân viên hoàn thành trước tiến độ nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe, có nhu cầu, nguyện vọng giao thêm dự án, cơng việc tính lương bổ sung cho phận nhân viên Hạn chế việc quản lý nhân viên theo giấc, lãng phí, đồng thời làm cho nhân viên bị ức chế, tạo nên sức ỳ, triệt tiêu chủ động, sáng tạo nhân viên mơi trường làm việc gị bó, tâm lý chung khơng muốn nỗ lực, phấn đấu hồn thành sớm cơng việc, khơng nghỉ ngơi, bù đắp hợp lý Đồng thời, Cơng ty cần trì xây dựng thực tốt văn hóa doanh nghiệp Mục tiêu doanh nghiệp lợi nhuận, để đảm bảo nguồn lực nhằm đạt mục tiêu mang tính bền vững thủ trưởng đơn vị cần phải quan tâm nhiều đến công tác đào tạo xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp Vì Cơng ty khơng hướng tới xây dựng nguồn nhân lực hồn thiện trình độ chun mơn, lực cao, đạo đức tốt mà xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với mơi trường văn hóa doanh nghiệp đại, thể sắc doanh nghiệp, giúp nhận diện doanh nghiệp, hiểu chất, cách thức quản lý, tổ chức kinh doanh Đây yếu tố quan trọng để phát triển toàn diện nguồn nhân lực Cơng ty, đồng thời góp phần quảng bá thương hiệu, tạo nên khả cạnh tranh thắng lợi, tạo hình ảnh, ấn tượng tốt đẹp khách hàng tiến chung cộng đồng giá trị tốt đẹp cho sống; giúp Công ty đạt “Chất lượng hiệu cao nhất” 2.7 Giải pháp quan hệ lao động Quan hệ lao động Cơng ty tổ chức theo hình thức trực tuyến- phân quyền trình vận hành hệ thống phát sinh hạn chế phân tích chương Do đó, nhằm giúp cho hệ thống hoạt động nhịp nhàng, hài hòa mối quan hệ, Công ty nên điều chỉnh cấu tổ chức theo mơ hình “Trực tuyến- tham mưu” Khi tách tổ chuyên viên tham mưu thành phận độc lập, nghĩa phận giúp việc cho giám đốc Công ty, vừa đảm bảo 77 nguyên tắc thủ trưởng, thống quản lý, đồng thời thu hút đội ngũ chun gia có trình độ chun mơn cao để tham mưu giúp thủ trưởng lãnh đạo quản lý; chế độ trách nhiệm rõ ràng; bảo đảm thống tồn tổ chức (mang tính tập trung cao, xác) Đồng thời, Công ty cần xem xét sửa đổi, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ phận chuyên viên tham mưu, đảm bảo phù hợp với vai trò, trách nhiệm phạm vi, thẩm quyền báo cáo, để tăng cường hiểu biết, đồng thuận phối hợp phận để thực tốt chức tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty Song song đó, thủ trưởng đơn vị cần mạnh dạn phân cơng, giao nhiệm vụ cho cấp phó theo quy chế hoạt động Công ty, nhằm tạo điều kiện cho thuộc cấp phát huy lực nâng cao trách nhiệm cá nhân lĩnh vực phân cơng phụ trách Qua đó, khơi dậy tiềm không ngừng tăng cường sức mạnh tổng lực đơn vị Tuy nhiên, mơ hình cấu tổ chức có ưu điểm nhược điểm nó, cấu tổ chức định chức nhiệm vụ tổ chức ngược lại, cấu tổ chức tác động đến chức chiến lược tổ chức đến mức độ thực mục tiêu tổ chức Vì vậy, vấn đề quan trọng lãnh đạo Công ty vận dụng mô hình cấu tổ chức phù hợp với chức nhiệm vụ tổ chức mình, biết phát huy mạnh cấu tổ chức lựa chọn hạn chế tác động tiêu cực tổ chức đến việc đạt mục tiêu tổ chức Từ giải pháp nêu trên, tác giả tổng hợp, đúc kết thành giải pháp tổng thể, chung với tên gọi “giải pháp thực công bằng, khách quan quản trị nguồn nhân lực gồm: công bằng, khách quan phân tích, đánh giá; cơng bằng, khách quan lựa chọn sử dụng; công bằng, khách quan đãi ngộ, tạo động lực công bằng, khách quan quan hệ lao động” Nếu doanh nghiệp làm tốt tất nội dung giải toán quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cách hiệu Kiến nghị Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương: - Đối với Công ty: Cần quan tâm thực đồng giải pháp quản trị nguồn nhân lực nêu để đạt hiệu tối ưu cho doanh nghiệp người lao động tồn Cơng ty - Đối với tổ chức Cơng đồn Cơng ty: Cần hồn thiện, nâng cao vai trò, chức giáo dục, vận động quần chúng công nhân lao động nâng cao nhận thức công tác tự học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; xác định vừa trách nhiệm nhiệm, vừa quyền lợi thiết thân người lao động; không trông chờ vào kế hoạch đào tạo Công ty mà phải tự trang bị cho kiến thức, chun mơn, tay nghề để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc ngày 78 cao có nhiều hội để phát triển nghề nghiệp Đồng thời, tổ chức Cơng đồn cần mạnh dạn tham gia góp ý, đề xuất người sử dụng lao động xem xét bố trí, tạo điều kiện cho ngững đối tượng lao động đào tạo tự đào tạo kinh qua công việc phù hợp với chun mơn đào để có hội thử thách, khẳng định lực Đây yếu tố, động lực quan trọng để khuyến khích người lao động tích cực tự hồn thiện, hình thành nên phong trào thi đua học tập thiết thực, trì thường xuyên Qua góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững Công ty Kết luận chương Chương III sơ lược biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm nhóm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương, Các nhóm giải pháp gồm: - Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực công ty - Giải pháp phân tích cơng việc - Giải pháp tuyền dụng nhân lực công ty - Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty - Giải pháp đánh giá thực công việc nhân - Giải pháp đãi ngộ cho người lao động - Giải pháp quan hệ lao động 79 KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phát chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ, cấu lại kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng lợi cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu bền vững” Đối với doanh nghiệp, việc quan tâm, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giải pháp mang tính chiến lược hàng đầu nhiều giải pháp, tảng quan trọng nhằm hướng đến mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp Tác giả người cơng tác phịng kinh doanh Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương gần năm nên nhận biết mặt ưu điểm, tích cực, khiếm khuyết, hạn chế tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Với tâm huyết nghề nghiệp, mong muốn đóng góp ngày hồn thiện cấu, máy tổ chức, nâng cao chất lượng lao động phục vụ cho nghiệp phát triển bền vững Công ty Vì vậy, luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương” hình thành Tuy cố gắng, thời gian kiến thức cịn hạn thế, nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định, chưa thật đầy đủ hoàn chỉnh, số nhận xét, đánh giá mang tính chủ quan cá nhân Vì tác giả mong nhận góp ý, bổ sung Quý Thầy, Cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý bạn đồng nghiệp, đồng quan tâm Tác giả mong muốn lãnh đạo Công ty TNHH sản xuất nhập Thiên Vương xem xét giải pháp đề xuất tùy điều kiện thích hợp có kế hoạch đưa vào thực thời gian tới để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2009), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hồ Bá Thâm (2006), Tài trẻ phát triển sử dụng, NXB Thanh niên Biên dịch Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải Nguyễn Mạnh Quân (2010), Quản trị nhân lực Thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài Nguyễn Ngọc Bích (2004), Tâm lý học nhận biết người quản trị nhân sự, NXB Đà Nẵng Hứa Trung Thắng, Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, NXB Lao động- Xã hội Đồng Thị Thanh Phương (2006), Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp, NXB Thống kê 10 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 11 Phan Thăng (2006), Quản trị học, NXB Thống kê 12 Phạm Hùng Thắng (2009), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp Vật liệu Mạng, Luận văn thạc sĩ kinh tế 13 Tống Hoàng Long (2009), Biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH đầu tư thương mại Điền Phú TP.Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế Hà Nội, ngày 31 tháng 12 năm 2017 HỌC VIÊN Phạm Xuân Thanh GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG 81 GS.TS Đỗ Hoàng Toàn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 82