(Luận văn) hoàn thiện quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố hà nội

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGÔ THỊ THU THANH lu HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN an n va LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH DÂN p ie gh tn to DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI d oa nl w Quản trị kinh doanh 8340102 u nf va Mã số: an lu Chuyên ngành: Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Hữu Cường ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Học viên cam kết tự nghiên cứu thực đề tài này, kinh nghiệm làm việc thực tiễn kiến thức chun mơn đào tạo q trình học cao học Học viện Nông nghiệp Việt Nam chuyên ngành Quản trị kinh doanh, quan tâm, hướng dẫn trực tiếp PGS.TS Trần Hữu Cường Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn rõ ràng có độ xác Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn lu an n va p ie gh tn to Ngô Thị Thu Thanh d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiêp, nhận giúp đỡ thầy cô giáo trường Học viện Nơng nghiệp Việt Nam, cán phịng ban nơi nghiên cứu đề tài quan tâm động viên bạn bè gia đình Trước tiên, xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Học viện Nơng nghiệp Việt Nam tồn thể thầy giáo khoa Kế tốn Quản trị kinh doanh, người ln nhiệt tình tâm huyết truyền đạt cho kiến thức tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp lu Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn trân trọng sâu sắc tới PGS.TS Trần Hữu Cường bảo tận tình cho tơi suốt thời gian nghiên cứu thực khóa luận tốt nghiệp an n va ie gh tn to Qua đây, xin gửi lời cảm ơn tới tồn thể cán phịng, ban thuộc Ban QLDA Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp thành phố Hà Nội thời gian thực tế nghiên cứu tạo điều kiện thuận lợi cho tiếp cận thu thập thông tin cần thiết cho đề tài p Mặc dù có nhiều cố gắng hồn thiện ln văn tất nhiệt tình lực mình, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót hạn chế Kính mong nhận chia sẻ đóng góp ý kiến thầy giáo bạn bè đồng nghiệp d oa nl w an lu Tôi xin chân thành cảm ơn! u nf va Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn ll oi m z at nh Ngô Thị Thu Thanh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục hình vii Danh mục sơ đồ vii Danh mục biểu đồ vii lu Trích yếu luận văn viii an Phần Phần mở đầu n va Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài tn to 1.1 Mục tiêu chung 1.2.1 gh Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu p ie 1.2.2 Đối tượng nghiên cứu w Phạm vi nghiên cứu oa nl 1.3.2 1.3.1 d Phần Cơ sở lý luận thực tiễn Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 2.1.2 Cơ cấ u, vai trò và các chức bản quản trị nhân lực 2.1.3 Nội dung quản trị nhân lực 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 23 2.2 Cơ sở thực tiễn 26 2.2.1 Đặc điểm ngành đầ u tư xây dựng sản phẩm xây lắp 26 2.2.2 Đặc điểm công tác quản tri ̣nhân lực liñ h vực đầ u tư xây dựng 27 2.2.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực 28 ll u nf va an lu 2.1 oi m z at nh z gm @ Phần Giới thiệu chung ban quản lý dự án phƣơng pháp nghiên cứu 33 l Giới thiệu chung ban quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình dân m co 3.1 dụng cơng nghiệp thành phố Hà Nội 33 Quá trình hình thành phát triển 33 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33 an Lu 3.1.1 n va ac th iii si 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 36 3.1.4 Cơ cấu tài sản kết hoạt động Ban quản lý dự án 44 3.2 Phương pháp nghiên cứu 45 3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 45 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 46 3.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 46 3.2.4 Hệ thống tiêu sử dụng nghiên cứu 47 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 48 Thực trạng công tác quản trị nhân lực ban quản lý dự án đầu tư xây 4.1 dựng cơng trình dân dụng công nghiệp thành phố Hà Nội 48 lu an n va Công tác hoạch định nhân lực 48 4.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực quản lý dự án 51 4.1.3 Cơng tác bố trí cơng việc 54 4.1.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 4.1.5 Công tác đánh giá đãi ngộ 61 tn to 4.1.1 Đánh giá chung công tác quản trị Ban quản lý dự án 64 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ban quản lý dự án đầu tư p ie gh 4.1.6 Nhân tố bên Ban quản lý 67 nl w 4.2.1 xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp thành phố Hà Nội 67 Nhân tố bên 68 4.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ban quản lý dự d oa 4.2.2 lu Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực Ban quản lý dự án Đầu tư va 4.3.1 an án đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp thành phố Hà Nội 69 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban quản lý dự ll m 4.3.2 u nf xây dựng cơng trình dân dụng cơng nghiệp thành phố Hà Nội 69 oi án đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng cơng nghiệp thành phố Hà Nội 70 z at nh Phần Kết luận kiến nghị 80 Kết luận 80 5.2 Kiến nghị 82 5.2.1 Đối với Nhà nước 82 5.2.2 Đối với quan hữu quan 82 z 5.1 l gm @ m co Tài liệu tham khảo 83 Phụ lục 84 an Lu n va ac th iv si DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Nghĩa tiếng Việt BQL Ban quản lý CBCC Cán công chức CĐT Chủ đầu tư GPMB Giải phóng mặt KH-TH Kế hoạch – Tổng hợp KT-XH Kinh tế- Xã hội PV-SH Phỏng vấn- Sát hạch QLDA Quản lý dự án QTNL Quản trị nhân lực TC-HC Tổ chức – Hành UBND Ủy ban nhân dân lu Chữ viết tắt an n va p ie gh tn to d oa nl w lu an Xây dựng XDCB ll u nf va oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th v si DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Biên chế cán Ban quản lý dự án năm 2017-2018 40 Bảng 3.2 Cơ cấu giới tính CB, CC, VC Ban quản lý dự án giai đoạn 2017-2018 40 Bảng 3.3 Cơ cấu độ tuổi CBCCVC Ban quản lý dự án giai đoạn 2017-2018 41 Bảng 3.4 Trình độ chun mơn cán cơng chức, viên chức Ban động giai đoạn 2017-2018 42 Bảng 3.5 Trình độ ngoại ngữ cán BQLDA giai đoạn 2017-2018 44 Bảng 3.6 Trình độ tin học cán BQLDA giai đoạn 2017-2018 44 lu Bảng 3.7 Cơ cấu tài sản Ban QLDA năm 2017-2018 44 an Bảng 3.8 Kết hoạt động Ban QLDA năm 2017- 2018 45 n va Bảng 4.1 Nhu cầu nhân Ban QLDA giai đoạn 2017-2018 50 tn to Bảng 4.2 Tình hình biến động nhân Ban quản lý qua năm 53 Bảng 4.3 Tình hình tuyển dụng Ban quản lý qua năm 53 gh ie Bảng 4.4 Ý kiến cơng tác bố trí công việc 55 p Bảng 4.5 Kết đào tạo Ban quản lý dự án giai đoạn 2017-2018 58 nl w Bảng 4.6 Đánh giá chất lượng lớp đào tạo kỹ chuyên môn năm oa 2018 59 d Bảng 4.7 Kế hoạch đào tạo cán Ban QLDA năm 2019 60 lu Tổng hợp ý kiến lãnh đạo công tác đánh giá kết công việc 61 Bảng 4.9 Tổng hợp ý kiến nhân viên công tác đánh giá kết công việc 64 u nf va an Bảng 4.8 Bảng 4.10 Dự kiến nhu cầu lao động Ban quản lý đến năm 2021 70 ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Nội dung quản trị nhân lực Hình 2.2 Quá trình hoạch định nhân lực 10 Hình 2.3 Quy trình tuyển chọn nhân lực 12 Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng Ban quản lý 73 DANH MỤC SƠ ĐỒ lu an Cơ cấu tổ chức Ban quản lý dự án 36 Sơ đồ 4.1 Quy trình hoạch định nhân lực Ban quản lý dự án 48 Sơ đồ 4.2 Quy trình đào tạo ban quản lý dự án 57 n va Sơ đồ 3.1 gh tn to p ie DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ theo thâm niên công tác 42 w oa nl Biểu đồ 3.2 Biểu đồ lực làm việc theo Độ tuổi 43 d Biểu đồ 4.1 Ý kiến công tác hoạch định nhân lực Ban quản lý dự án 50 an lu Biểu đồ 4.2 Ý kiến công tác tuyển dụng nhân lực Ban QLDA 54 ll u nf va Biểu đồ 4.3 Ý kiến công tác đào tạo phát triển nhân lực Ban QLDA 60 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Ngơ Thị Thu Thanh Tên Luận văn: Hồn thiện quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng cơng nghiệp thành phố Hà Nội Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340102 Tên sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu: lu Đề tài nghiên cứu thực trạng đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Ban QLDAđầu tư xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp Thành phố Hà Nội an va Phƣơng pháp nghiên cứu n  Phƣơng pháp thu thập thông tin to tn Số liệu thứ cấp: Chủ yếu dựa vào số liệu tài liệu công bố p ie gh báo cáo phòng tổ chức hành chính, phịng tài kế tốn, bảng liên quan đến tình hình tuyển dụng lao động, tình hình nghỉ việc cán Ban QLDA giai đoạn 2017-2018 d oa nl w Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp đề tài thu thập sở tiến hành quan sát, điều tra, vấn, ghi chép có liên quan vấn đề quản trị nhân lực Ban QLDA phục vụ mục đích nội dung nghiên cứu lu va an  Phƣơng pháp xử lý số liệu u nf Các số liệu sau thu thập qua sổ sách, báo cáo, tài liệu qua phiếu điều ll tra vấn trực tiếp nhập xử lý phần mềm Excel Đối với liệu định tính chuyển đổi thành số Số liệu nhập lưu trữ file liệu Các file liệu thiết kế để thuận tiện cho việc nhập liệu xử lý thông tin oi m z at nh  Phƣơng pháp phân tích thơng tin z gm @ Để thực đề tài nghiên cứu này, sử dụng phương pháp phân tích sau: m co l Phương pháp thống kê mô tả: phương pháp dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình qn tiêu thống kê tính tốn để mơ tả thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng cơng nghiệp thành phố Hà Nội an Lu Sử dụng tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân thống kê để n va ac th viii si phân tích số liệu cụ thể kết hợp với so sánh nhằm mô tả công tác QTNL Ban quản lý theo nội dung xác định qua việc tập hợp phân loại tài liệu sơ cấp, thứ cấp  Kết kết luận Qua nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp Thành phố Hà Nội cho thấy - Về công tác hoạch định nhân lực: Công tác hoạch định nhân ban quản lý dự án không tốt tất nội dung, đặc biệt 03 nội dung đánh giá việc thực kế hoạch, dự báo nhu cầu nhân phân tích thực trạng nhân lực lu an n va tn to - Về công tác tuyển dụng nhân lực: Nhiều khâu quy trình tuyển dụng cịn mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng cịn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế tính chất cơng việc cụ thể, cán tuyển dụng chưa thực bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, vấn, chưa đánh giá xác lực ứng viên Nguồn tuyển dụng hạn chế, vậy, đơn vị bỏ sót người tài thực mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị p ie gh - Về công tác đào tạo phát triển: kết thực ban tốt, khóa đào tạo chun mơn tổ chức thu hút đông đảo cán tham gia học tập Đã triển khai việc lấy ý kiến đánh giá sau khóa học Tuy nhiên lớp học khác lớp đào tạo chuyên viên chuyên viên bó gọn quy định phủ, mang nặng hình thức cán tham gia học tập theo lối mòn, học thuộc, thi cử hình thức d oa nl w ll u nf va an lu - Về công tác đánh giá đãi ngộ: Công tác đánh giá hiệu công việc chưa cao thiếu công tạo nên bất mãn cán tâm huyết, mẫn cán Điều nhiều gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc chung cán công chức, viên chức lòng trung thành họ quan oi m Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp Thành phố Hà Nội thời gian tới bao gồm nhóm: i) Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực; ii) Giải pháp công tác tuyển dụng; iii) Giải pháp công tác đào tạo phát triển; iv) Giải pháp đánh giá đãi ngộ nhân lực z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ix si hướng, quy định cấp quản lý từ trung ương đến địa phương Cân đối nguồn tài đơn vị, dành khoản kinh phí hợp lý để triển khai thực tốt trì ổn định chức hoạch định nguồn nhân lực Thường xuyên tổ chức đánh giá, kiểm tra điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với thay đổi yếu tố thuộc mơi trường bên bên ngồi quan 4.3.2.3 Tăng cường thu hút nhân công tác tuyển dụng Bao gồm hai giải pháp thành phần: * Hồn thiện quy trình tuyển dụng * Hồn thiện cơng tác bố trí lao động lu an a Hồn thiện quy trình tuyển dụng tổ chức va Hàng năm, số lượng tuyển Ban QLDA Đầu tư xây dựng cơng trình n tn to dân dụng công nghiệp thành phố Hà Nội không nhiều Đơn vị chủ yếu hoạt gh động dựa số lượng lao động thức (biên chế) lao động hợp đồng ie làm việc ổn định Ban QLDA Quy trình tuyển dụng theo hình 4.1 p xây dựng tương đối đơn giản, bước theo quy trình tuyển dụng đề xuất nl w thực sau: oa Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng từ phòng ban Giám đốc Ban d làm văn gửi Sở Nội vụ Thành phố an lu Bước 2: Sở Nội vụ Thành phố xác định nguồn tuyển dụng từ bên va u nf nhận thuyên chuyển từ quan, đơn vị khác thuộc khối hành nhà nước ll Bước 3: Áp dụng cho nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, giám đốc ban m oi đạo phòng TC-HC lựa chọn hồ sơ ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng z at nh Bước 4: Áp dụng cho nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, giám đốc đạo phịng ban có nhu cầu tuyển dụng tổ chức vấn, sát hạch ứng viên z @ Bước 5: Tuyển chọn ứng viên phù hợp trình giám đốc Ban ký hợp đồng l gm thử việc m co Bước 6: Các phòng ban tổ chức đánh giá lại ứng viên sau hết thời gian thử việc an Lu Bước 7: Ký hợp đồng làm việc thức (ra định bổ nhiệm) n va ac th 72 si Nhu cầu Nguồn bên Nguồn nội Sơ tuyển lu an va PV-SH n Tuyển to p ie gh tn chọn d oa nl w Thử việc an lu ll u nf va Tuyển thức oi m Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng Ban quản lý z làm tốt cơng việc sau: z at nh Để hồn thiện công tác tuyển dụng sơ đồ Ban QLDA Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp thành phố Hà Nội cần phải @ m co l gm Thứ nhất, thông báo tuyển dụng rộng rãi phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, kênh truyền hình, mạng internet, nhằm tạo điều kiện cho thí sinh bên ngồi tiếp cận thông tin để tham gia thi tuyển an Lu Từ lựa chọn ứng viên thực có lực đáp ứng nhu cầu Ban n va ac th 73 si Thứ hai, công tác tuyển dụng Ban cần thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ số lượng, thành viên quyền hạn hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định nhà nước tổ chức liên quan đến tuyển dụng Thứ ba, đổi hình thức tuyển chọn từ vấn sang thi tuyển để đánh giá khách quan trình độ ứng viên b Hồn thiện cơng tác bố trí lao động Sau xây dựng xong Bảng tiêu chuẩn cán tiến hành đánh giá lực nhân viên cách khách quan, lãnh đạo vào kết đánh giá lu để bố trí “đúng người, việc” theo nguyên tắc công việc đảm bảo có người làm việc, người phụ trách nhiều việc việc an quản lý nhiều người để tránh tượng chồng chéo, khó n va quy trách nhiệm cụ thể mắc phải sai sót gh tn to Căn vào chức năng, nhiệm vụ giao, thủ trưởng quan phân công định kế hoạch cơng việc hàng năm phịng ban chun mơn p ie tự xây dựng Bảng mô tả công việc chung cho tập thể đơn vị Từ đó, cá nhân tập thể lại xây dựng Bảng mô tả cơng việc cụ thể cho vị trí mà đảm nhiệm, dựa đầu công việc xác định Đây phải xem tiêu chí bắt buộc (giống hình thức đăng ký thi đua) oa nl w d để xem xét, đánh giá lực cán hàng năm lu u nf va an Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho lực lượng trẻ họ đáp ứng yêu cầu chuyên mơn để tận dụng nhiệt tình, say mê cơng việc khả sáng tạo, đổi tư họ quản lý, điều hành ll oi m Tổ chức đánh giá lực cán công nhân viên chức theo định kỳ để kịp thời phát thêm nhân tố bổ nhiệm giữ vị trí, chức vụ quan trọng luân chuyển cán khơng cịn đáp ứng u cầu cơng việc sang z at nh phận khác phù hợp z gm @ 4.3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển cán CNV m co l Công tác chuẩn bị nguồn cán quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, cán làm công tác lãnh đạo cần phải kinh qua đào tạo, bồi dưỡng để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu an Lu quản lý, điều hành n va ac th 74 si Quy hoạch cán phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phịng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển cán bộ; đưa khỏi quy hoạch người khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt 4.3.2.5 Hồn thiện công tác đánh giá kết thực công việc của cán nhân viên Điểm quan trọng nhóm giải pháp cơng tác đánh giá kết lu an thực công việc tập thể cá nhân để làm công tác quy hoạch cán n va Đây nhóm giải pháp quan trọng nhằm đánh giá chất lượng hiệu tn to áp dụng vào thực tiễn ý nghĩa khoa học đề tài gh a Nội dung trình tự thực p ie Đánh giá kết công việc nguồn cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa nl w oa chữa sai lầm có q trình làm việc Đánh giá kết thực d công việc thực theo trình tự sau: lu va an Bước 1: Xác định tiêu chí cần đánh giá u nf Nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá ll yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu đơn vị Các tiêu oi m chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART z at nh Specific - Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt người thực công việc chưa tốt z Measurable – Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường khơng @ gm q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán l Action-Oriented - Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực cơng việc gắn m co với kết thực tế, khả thi, hợp lý an Lu Realistic – Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực cơng việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết n va ac th 75 si thực nhân viên phải có kết luận khơng q khác kết thực nhân viên Time-bound - Thời gian xác định: Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hồn thành cơng việc tương ứng với thời gian quy định Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực công việc khác Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, phương pháp quản lý theo mục tiêu… lu Bước 3: Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá an va Đánh giá kết thực công việc thường thực cán n quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để cơng tác đánh giá khách quan, tn to xác hơn, thu hút nhiều đối tượng khác tham gia đánh sau: ie gh - Đánh giá cán quản lý trực tiếp (cấp 1) cán quản lý cấp p hai bậc Điều tránh thiên vị từ phía cán quản lý tăng w thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm áp lực cho lãnh đạo phải đánh oa nl giá nhiều d - Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá mức độ hỗ trợ, an lu hợp tác công việc Điều khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp đỡ va lẫn công việc u nf - Đánh giá phận nhân hay hội đồng thi đua khen thưởng, nơi ll quan sát hoạt động thường ngày nhân viên nơi đề xuất m oi tiêu khen thưởng năm Mục đích việc đánh giá nhìn nhận kết z at nh thực công việc nhân viên sở so sánh, đối chiếu với kết thực công việc nhân viên phận khác đơn vị, nhằm tạo công z khách quan vấn đề bình xét, khen thưởng @ gm - Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá kết thực công việc m co l thân với tiêu chí theo quy định an Lu Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, tạo dư luận xấu quan, ảnh hưởng đến tâm lý n va ac th 76 si thực công việc nhân viên Vì vậy, cán làm cơng tác đánh giá cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỷ đánh giá Bước 4: Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức tuần, lãnh đạo cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá nhân viên đơn vị Bước 5: Thực đánh giá lu Cán đánh giá so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí giao Trong trình đánh giá tuyệt đối khơng để tình cảm, ấn tượng ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, an n va gh tn to cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí chưa trí cách đánh giá, mặt tốt chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Điều quan trọng phải vạch ie phương hướng, cách thức cải tiến, thực công việc, đề mục tiêu p cho nhân viên nl w b Phương pháp đánh giá kết thực công việc d oa Hiện có nhiều phương pháp đánh giá két thực công việc nhân viên Tuy nhiên xét tình hình thực tế yêu cầu, mục đích đánh giá kết thực công việc Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng cơng nghiệp thành phố Hà Nội, tơi xin đề xuất phương pháp phân tích u nf va an lu ll định lượng phát huy nhiều ưu điểm loại hình cơng việc đặc thù khối quan hành nhà nước oi m z at nh * Đối với đánh giá tập thể Bước 1: Xác định tiêu chí chủ yếu thực công việc z Kết thực công việc tập thể đánh giá qua ba mặt: Khối lượng cơng việc hồn thành; Chất lượng cơng việc hồn thành tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong cơng việc Trong đó, mặt công tác lại chia nhỏ thành tiêu chí cụ thể phù hợp với hai yêu cầu đánh giá lực hành m co l gm @ vi tiêu chuẩn thực công việc an Lu Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc n va ac th 77 si Căn vào kết thực công việc so với yêu cầu, nhiệm vụ phân công, tập thể chấm điểm tương ứng với số phần trăm (%) hồn thành đầu cơng việc Trong đó, mức độ xuất sắc tương ứng với khả đáp ứng ≥ 90% tiêu chí đánh giá; mức độ đạt từ 70% - 89%; mức độ trung bình đạt từ 50%-69%; mức độ yếu đạt từ 30%-49% mức độ khi