Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khan, thách thức mới. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác tổ chức quản trị nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo lên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có công nghê hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn nhất giữa các doanh nghiệp.

GV hướng dẫn : ThS Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, tháng 4 năm 2021

BẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦ

I - LÝ THUYẾT 2

1 Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 2

1.1 Khái niệm 2

1.2 Vai trò 2

2 Nội dung của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 2

2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 2

2.2 Tổ chưc bố trí và sử dụng nhân lực 5

2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 7

2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc 10

2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ 14

2.6 Tổ chức hoạt động khác 16

II - LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAMILK 17

1 Giới thiệu về công ty cổ phần Vinamilk 17

2 Thực trạng tổ chức hoạt động QTNL tại Công ty cổ phần Vinamilk 17

2.1 Tuyển dụng nhân lực 17

2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực 21

2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực 23

III - Đánh giá công tác hoạt động QTNL tại công ty cổ phần vinamilk 27

1 Tuyển dụng nhân lực 27

2 Bố trí và sử dụng nhân lực 28

3 Đào tạo và phát triển nhân lực 29

IV - Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại CTCP Vinamilk 30

1 Tuyển dụng nhân lực 30

2 Bố trí và sử dụng nhận lực 31

3 Đào tạo và phát triển nhân lực 31

KẾT LUẬN

L I M Đ U ỜI MỞ ĐẦU Ở ĐẦU ẦU

Trong b i c nh Vi t Nam đã chính th c gia nh p n n kinh t qu c t , n n kinh ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ền kinh tế quốc tế, nền kinh ế quốc tế, nền kinh ế quốc tế, nền kinh ền kinh tế quốc tế, nền kinh

t Vi t Nam đang chuy n mình m nh mẽ T t c các doanh nghi p trong n ế quốc tế, nền kinh ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ước sẽ c sẽ tìm ki m đ ế quốc tế, nền kinh ược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với c nhi u c h i h p tác kinh doanh và bên c nh ph i đ i m t v i ền kinh tế quốc tế, nền kinh ơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ợc nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ặt với ớc sẽ

nh ng khó khan, thách th c m i Đ t n t i và phát tri n, các doanh nghi p c n ức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ớc sẽ ển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ần

ph i có đ i ngũ nhân viên gi i Đi u đó đ ng nghĩa v i vi c các doanh nghi p ph i ội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải ền kinh tế quốc tế, nền kinh ồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần ớc sẽ ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh

đ t công tác t ch c qu n tr nhân l c lên hàng đ u Lâu nay, ngu n nhân l c luôn ặt với ức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ị nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ần ồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn

đ ược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với c xem là m t trong nh ng y u t quan tr ng hàng đ u t o lên s thành công ội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ế quốc tế, nền kinh ọng hàng đầu tạo lên sự thành công ần ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn

c a doanh nghi p M t doanh nghi p có công nghê hi n đ i, ch t l ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ng d ch v t t, ị nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ụ tốt,

c s h t ng v ng m nh nh ng thi u l c l ơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ần ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ư ế quốc tế, nền kinh ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ng lao đ ng gi i thì doanh nghi p đó ội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh khó có th t n t i lâu dài và t o d ng l i th c nh tranh, b i lẽ con ng ển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ợc nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ế quốc tế, nền kinh ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ười chính là i chính là

y u t t o ra s khác bi t l n nh t gi a các doanh nghi p ế quốc tế, nền kinh ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ớc sẽ ất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh

Vì vậy, muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hộinhập, các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Vinamilk nói riêng cần cónhững chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhânlực, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thếcạnh tranh vốn có của mình Để tìm hiểu kĩ hơn về các tổ chức hoạt động nhân lựcnhóm chúng em xin chọn đề tài “Liên hệ công tác tổ chức hoạt động quản trị nhânlực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam – Vinamilk”

1.2 Vai trò

Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong việcthực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch và chương trình về quản trị nhânlực

Thứ hai, giúp phát hiện các sai lệch trong quá trình hoạch định nhân lực qua đóđưa ra những biện pháp kịp thời

Thứ ba, tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữangười lao động với doanh nghiệp

2 N i dung c a t ch c ho t đ ng qu n tr nhân l c ộng quản trị nhân lực ủa tổ chức hoạt động quản trị nhân lực ổ chức hoạt động quản trị nhân lực ức hoạt động quản trị nhân lực ạt động quản trị nhân lực ộng quản trị nhân lực ản trị nhân lực ị nhân lực ực

2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực.

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp:

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời giancần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp Thông thường, nhu cầu tuyển dụngnhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trongtương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của doanhnghiệp Tuy nhiên không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đếnnhu cầu tuyển dụng nhân lực Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu vềchất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí.Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trìnhdưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trênxuống) Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực có thể kể đến bao gồm: phương pháp Dephi, phương pháp phân tích xu hướng,phương pháp tỷ suất nhân quả

Tuyển mộ nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phùhợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển

mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng

và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cầntuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 côngviệc chính cần thực hiện là: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn

và thu hút ứng viên Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển

mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệutrong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Tuyển chọn nhân lực

Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phùhợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Để có thông tin phục vụ việc đánhgiá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: thu nhận

và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựachọn ứng viên phù hợp nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Đểthực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện như: thu nhận và

xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân lực mới

Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất

về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanhchóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanhnghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, ngườichịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp

và ngân sách hội nhập

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quảtuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó

có các hành động điều chỉnh thích hợp Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lựcthường gồm 3 giai đoạn chính: Một là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng,hai là đo lường kết quả tuyển dụng và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điềuchỉnh Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhânlực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêuchung của doanh nghiệp

2.2 Tổ chưc bố trí và sử dụng nhân lực

“Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trí

và khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp”

Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp

Đảm bảo đúng người, đúng việc.

Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo, linh hoạt trong sử dụng nhân

lực

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực

Trong dài hạn, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới đáp ứng những nhu cầucủa doanh nghiệp, đồng thời chú ý tạo ra sự hài hòa giữa sự vận động và phát triểncủa nhân viên với hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

Trong trung hạn có các hoạt động như: tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ;sửa đổi lộ trình công danh và phát triển lao động; giải quyết nghỉ hưu sớm, kéo dàithời gian công tác,

Trong ngắn hạn, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới việc đảm bảo thích ứnggiữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động Một số hoạt động dùng trongtrường hợp thiếu lao động như tăng ca, sử dụng lao động thời vụ, ; trong trườnghợp thừa lao động thì có các hoạt động như cho lao động nghỉ việc tạm thời, giảmthời gian làm việc,

Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng

Một số thông tin cơ bản cần nắm được như: mức độ hoàn thành công việc củanhân lực; năng lực của từng cá nhân người lao động; tâm tư, nguyện vọng củangười lao động; mức độ phù hợp của nhân lực với công việc, môi trường làmviệc,

Đối tượng được thu thập thông tin: Nhân lực, đồng nghiệp và quản lý trực tiêpcủa nhân lực được bố trí và sử dụng

Biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của bố trí và sử dụng nhân lực: luân chuyểnnhân lực sang vị trí công tác khác; sa thải nhân lực; rút bài học kinh nghiệm chocác lần bố trí và sử dụng nhân lực khác; thực hiện các hoạt động quản trị nhân lựckhác để hỗ trợ bố trí và sử dụng nhân lực

2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoànthiện kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ cóthể thực hiện tốt các công việc hiện tại và tương lai.

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp:

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực la giai đoạn đầu tiên trong quytrình đào tạo và phát triển doanh nghiệp của doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần tiến hành các hoạt động:

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tổchức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của

tổ chức đó Kết quả phân tích tổ chức/doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạtđộng đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xácđịnh kiến thức, kĩ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng của nhân lựcthực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này chú trọng vào việc phân tích quy

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân

trình nghiệp vụ bà tiêu chuẩn công việc, nghĩa là xác định xem nhân lực cần làm gì

và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc

- Phân tích công việc: được gọi là phân tích nhân lực Là loạt hoạt động đượctiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc và các đặc tính của

họ Phân tích nhân lực hướng đến đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc vànguyện vọng cá nhân của từng người lao động

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mụctiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong mộtgiai đoạn nhất định Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo và pháttriển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các chính sách, kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hànhtriển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể thực hiện cáchoạt động như:

- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu cần rõ ràng, khảthi và đo lường được Mục tiêu bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớphọc, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm hướng nghềnghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi nghề nghiệp cho nhân lực đanglàm việc cho nhân lực trong doanh nghiệp…

- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: lựa chọn con người có khảnăng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việcđầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không…

- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chươngtrình gắn với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người được đào tạo phải thựchiện các mục tiêu đề ra Các mục tiêu đào tạo phổ biến như: chuyên môn, kĩ thuật,văn hóa doanh nghiệp, chính trị, lí luận, phương pháp công tác…

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo vàphát triển nhân lực được coi là giai đoạn quan trọng nhất, vì nó có ý nghĩa quyếtđịnh đến việc thực hiện mục tiêu của công tác trong tổ chức/doanh nghiệp Bêncạnh đó, dù kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng rất tốt nhưngkhông hề mang lại thành công nếu không được triển khai tốt trong thực tế

Khi đề cập đến triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, nội dung này bao gồm:

- Triển khai đào tạo bên trong và triển khai đào tạo bên ngoài

- Triển khai đào tạo bên trong: các tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện baogồm: lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách,tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển, chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất,tiến hành đào tạo và phát triển, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liênquan

- Triển khai đào tạo bên ngoài: bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng vớiđối tác, theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức/doanh nghiệpđánh giá kết quả theo các nội dung; đánh giá kết quả của người được đào tạo; đánhgiá tình hình công việc sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạchđào tạo của tổ chức doanh nghiệp Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đàotạo hoặc rút ra bài học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng sau này

- Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục đích đánh giákết quả học tập của học viên để xác định xem sau chương trình, sau khóa học haylớp học người học tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kĩ năng, phẩmchất nghề gì? Ở mức độ nào? …

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo: nhằm đánh giá chính xác

và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệpcũng như kết quả học tập của học viên thông qua quá trình và kết quả của họ saukhi đào tạo

- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanhnghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo và pháttriển nhân lực với thực trạng kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằmchỉ ra được hạn chế , nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thờigian tới

2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc

“Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định”

Đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thiết với đánh giá năng lựccủa người thực hiện công việc Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của

tổ chức/doanh nghiệp:

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:

Là hướng tới việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “đánh giá thực hiện công việcnhằm đo lường cái gì?” Đánh giá thực hiện công việc có thể hưởng tới nhằm đolường: kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của ngườithực hiện công việc Có thể được thực hiện làm cơ sở cho: đãi ngộ nhân lực, đàotạo và phát triển nhân lực

Thiết kế đánh giá thực hiện công việc:

Là việc tạo nên hệ thống đánh giá để hướng dẫn quá trình triển khai đánh giácủa tổ chức/ doanh nghiệp, gồm:

- Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá: Mục tiêu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến

chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là một giai đoạn được tính từkhi bắt đầu tiến hành đánh giá thực hiện công việc đến khi chốt sổ tổng hợp kết quảđánh giá Có thể được tính bằng đơn vị giờ, ngày, tuần, tháng, quý, sáu tháng, năm

- Xác định tiêu chuẩn trong đánh giá và thực hiện công việc: Là đưa ra những

yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả.Thường tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác định để đo lường mức

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện

công v việc

Thiết kế đánh giá thực hiện công việc

Triển khai đánh giá thực hiện công

việc

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện

công việc

độ hoàn thành công việc được giao theo 4 khía cạnh: số lượng, chất lượng, thờigian và tiến trình Cần đảm bảo một số nguyên tắc khi xác định: phải tương thíchvới chiến lược; phải bao quát và chi tiết; phải sát thực và phải có độ tin cậy cao.

- Xác định các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Các phương pháp

đánh giá có thể được sử dụng bao gồm: phương pháp mức thang điểm; phươngpháp so sánh theo cặp; phương pháp xếp hạng; phương pháp ghi chép – lưu trữ;phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị theo mục tiêu

- Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc: Đối tượng tham giá đánh

giá thực hiện công việc có thể bao gồm: cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp, quản

lý gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng… Việc xác định đối tượngđánh giá thực hiện công việc còn tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá

- Xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá: Là việc quy định cụ thể

các bước công việc cần thực hiện cho mỗi chu kỳ đánh giá của doanh nghiệp

- Quy định về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc : Việc sử dụng kết

quả đánh giá thực hiện công việc cần được ghi rõ trong quá trình thiết kế đánh giá.Điều này giúp tạo sự rõ ràng và tính kết nối với các hoạt động khác của quản trịnhân lực

Triển khai đánh giá thực hiện công việc

Trong quá trình triền khai công tác đánh giá thực hiện công việc, tổ chức/doanhnghiệp cần chú trọng tới các nhiệm vụ sau:

Truyền thông đánh giá: Như đã trình bày ở các nội dung khác, đánh giá thực

hiện công việc có hai vai trò chủ đạo đó là đánh giá và định hướng cho người laođộng thực hiện theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp Truyền thông đánh giá thựchiện giúp chương trình đánh giá thực hiện tốt hai vai trò nêu trên

Mục đích chính của truyền thông trong đánh giá thực hiện công việc là giúpngười lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và các nội dungcủa chương trình đánh giá:

- Thứ nhất là khi tiến hành đánh giá tổ chức/doanh nghiệp cần gửi thông điệp

rõ ràng đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia vào chương trìnhđánh giá thực hiện công việc, nhân viên cần hiểu rõ được lợi ích mà chương trìnhđánh giá mang lại cho bản thân họ để từ đó có cái nhìn tích cực về công tác đánhgiá của doanh nghiệp

- Thứ hai, truyền thông đánh giá còn giúp người lao động hiểu rõ về nội dungchương trình đánh giá để từ đó thực thi nhiệm vụ theo đúng yêu cầu của tổchức/doanh nghiệp

Truyền thông đánh giá thực hiện được tiến hành liên tục trong suốt quá trìnhđánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Hệ thống truyền thông đánh giátrong doanh nghiệp thường bao gồm: tờ tin nội bộ, forum, mail group, các buổihọp, hội thảo, truyền thông trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc…

Đào tạo về đánh giá: Nhằm đảm bảo công tác đánh giá được tiến hành đạt kết

quả cao Đào tạo trong đánh giá giúp cả người đánh giá và người được đánh giáhiểu được mục tiêu, yêu cầu và phương thức triển khai chương trình đánh giá; giúpngười tiến hành đánh giá có được những kiến thức và kĩ năng cần thiết để triển khaichương trình đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá: Là quá trình trao đổi thông tin về quá trình và kết quả

thực hiện công việc giữa người đánh giá và người được đánh giá Phỏng vấn đánhgiá giúp xác định các sai sót trong quá trình đánh giá thực hiện công việc và tiếpthu ý kiến của người lao động để hoàn thiện chương trình đánh giá ở chu kỳ tiếptheo Có thể hiểu một cách đơn giản phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi hai chiềugiữa nhà quản trị và người được đánh giá xoay quanh hai vấn đề là công tác triển

khai đánh giá thực hiện công việc Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thườngđược triển khai vào cuối mỗi chu kỳ đánh giá.

Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào: Mức độ hoàn thành các mục tiêucông việc; Mức độ hoàn thành các mục tiêu cá nhân; Ý thức, thái độ và kỹ năngtrong công việc

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân lực Nhân lực đượckhuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.Như vậy, hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp vàđánh giá cán bộ quản lí nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiềnlương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lí Ngoài ra,doanh nghiệp cũng muốn sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khác nhaunhư là đào tạo, tạo động lực, trả lương và trao quyền Hệ thống đánh giá và traophần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi nhưng việc xem xét thực hiệnchúng là việc phỏng vấn riêng lẻ

2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ

“Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế củ tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp”

Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực của tổ chức doanh nghiệp:

Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân

lựcĐánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực