đồ án nhóm đạo đức trong công việc đề tài phân biệt đối xử

Vấn đề phân biệt đối xử đã và đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực đời sống nhưng trong lĩnh vực lao động nó có nhiều diễn biến phức tạp và khó kiểm soát.- Theo Công ước số 111, phân biệt đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG   

ĐỒ ÁN NHÓM Môn: Đạo Đức Trong Công Việc

Đề tài: Phân Biệt Đối Xử

GVHD: Phạm Thị Uyên ThiNhóm thực hiện: Nhóm 8

Trần Dỉnh Khang - 27217134003 Nguyễn Thái Bảo Phúc - 27211200160

Nguyễn Việt Hải - 28211153448

MỤC LỤC:

A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN.- Khái niệm.

- Các lý thuyết về phân biệt đối xử- Quy định cấm phân biệt đối xử.- Tổng kết.

B/ VÍ DỤ THỰC TIỄN (2 Ví dụ)

C/ TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN (2 Tình huống) D/ CÂU HỎI CỦNG CỐ (4 câu hỏi)

NỘI DUNG BÀI ĐỒ ÁN NHÓM

A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN

 Khái Niệm:

- Phân biệt đối xư trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp Sự bất đồng mang tính toàn cầu là quyền của người lao động có liên quan đến việc phân biệt đối xử, phạm vi của các tầng lớp được bảo vệ và một số vấn đề nhỏ hơn Cuộc đấu tranh liên tục và không có hồi kết vì sự công bằng, bình đẳng Vấn đề phân biệt đối xử đã và đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực đời sống nhưng trong lĩnh vực lao động nó có nhiều diễn biến phức tạp và khó kiểm soát.

- Theo Công ước số 111, phân biệt đối xử được hiểu là “mọi sự phân biệt, sự loại trừ hoặc thiên vị dựa trên những điều kiện về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị và nguồn gốc xuất thân… có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước là thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, của người lao động nếu có và của các tổ chức thích hợp khác” Sự “Phân biệt đối xử” được cấu thành bởi 3 yếu tố sau:

+Thứ nhất, yếu tố hiện thực: Công ước không đề cập đến việc phân biệt đối xử khi nó chỉ tồn tại trong tư duy của con người mà chỉ điều chỉnh những hành vi thực tế tạo nên sự khác biệt trong cách đối xử với NLĐ Bởi xét về bản chất sự phân biệt đối xử không thể tác động tiêu cực đến các quan hệ lao động và thị trường lao động khi chúng chỉ tồn tại trong suy nghĩ con người.

+Thứ hai, căn cứ của sự phân biệt đối xử: Công ước đã đưa ra các căn cứ để xác định có hay không sự phân biệt đối xử trong một hành vi thực tế, bao gồm chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến… có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc nhằm làm phương hại bình đẳng về cơ may hoặc đối xử Hay nói cách khác một hành vi xảy ra trên

thực tế sẽ bị coi là phân biệt đối xử nếu như nó tạo ra sự loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên các căn cứ đã được nêu tại khoản 1 Điều 1 Công ước số 111.

+Thứ ba, kết quả của sự phân biệt đối xử: đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu khi xác định sự tồn tại của sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động luôn làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp Do vậy ngoài việc thỏa mãn 2 yếu tố nêu trên thực tế chỉ bị xem là phân biệt đối xử khi có căn cứ chắc chắn cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp.

 Các lý thuyết về phân biệt đối xử:

-Lý thuyết xã hội như chủ nghĩa quân bình nhấn mạnh rằng sự bình đẳng về xã hội phải là nguyên tắc nền tảng Ở một số xã hội, bao gồm hầu hết các nước phát triển, các quyền dân sự của cá nhân bao gồm quyền không bị nhà nước phân biệt đối xử về xã hội.

-Các triết gia đã tranh luận xem định nghĩa về phân biệt đối xử nên được mở đến mức nào Một số triết gia lập luận rằng phân biệt đối xử nên giới hạn ở việc chỉ các hành vi đối xử sai trái hoặc làm thiệt hại cho một nhóm xã hội nổi bật (như là chủng tộc, giới, tính dục, v.v.) trong một bối cảnh cụ thể Theo quan điểm này, việc không giới hạn khái niệm phân biệt đối xử sẽ dẫn đến việc khái niệm này trở nên bao trùm quá mức; ví dụ, vì hầu hết các vụ giết người xảy ra do một số khác biệt (có thật hoặc chỉ trong nhận thức) giữa thủ phạm và nạn nhân, nhiều vụ giết người sẽ cấu thành sự phân biệt đối xử nếu không bao gồm yêu cầu về sự nổi bật trong xã hội Do đó, quan điểm này lập luận rằng việc đưa ra định nghĩa về phân biệt đối xử theo nghĩa rộng quá mức sẽ khiến nó trở nên vô nghĩa Ngược lại, các nhà triết học khác lập luận rằng sự phân biệt đối xử chỉ nên đề cập đến sự đối xử bất lợi sai trái bất kể mức độ nổi bật về mặt xã hội của nhóm, lý luận rằng việc giới hạn khái niệm chỉ dành cho các nhóm nổi bật về mặt xã hội là tuỳ tiện, cũng như đặt ra vấn đề xác định nhóm nào sẽ được coi là nổi bật về mặt xã hội Vấn đề nhóm nào nên được coi là nổi bật đã gây ra nhiều tranh luận chính trị và xã hội.

-Dựa vào lý thuyết xung đột thực dụng (realistic-conflict) và lý thuyết bản sắc xã hội, Rubin và Hewstoneđã nhấn mạnh sự khác nhau giữa ba kiểu phân biệt đối xử:

+ Cạnh tranh thực dụng (realistic competition) được thúc đẩy do lợi ích tự thân và nhằm đến việc dành được nguồn lực vật chất (ví dụ, lương thực, lãnh thổ, khách hàng) cho nhóm của mình (ví dụ, thiên vị nhóm của mình để dành được tài nguyên tốt hơn cho thành viên nhóm mình, bao gồm bản thân).

+ Cạnh tranh xã hội (social competition) được thúc đẩy do nhu cầu được coi trọng của bản thân và hướng đến việc đạt được vị thế xã hội cao hơn cho nhóm mình so với các nhóm khác (ví dụ thiên vị nhóm mình để tạo ra lợi thế so sánh với các nhóm khác).

+ Phân biệt đồng thuận (consensual discrimination) được thúc đẩy do nhu cầu chính xác về phân loại và thứ bậc,[15] phản ánh trật tự địa vị giữa nhóm (ví dụ, thiên vị một nhóm của mình có vị thế cao vì có vị thế cao).

 Quy định cấm phân biệt đối xử:

- Nhìn chung, các luật cấm phân biệt đối xử được các quốc gia đưa ra trong thế kỷ 20 là kết quả của các phong trào đấu tranh vì bình đẳng và chống phân biệt đối xử Các luật này có thể được quy định về bình đẳng và cấm phân biệt đối xử với một hoặc một vài nhóm dễ bị phân biệt đối xử như là về cấm phân biệt chủng tộc, bình đẳng giới, luật về khuyết tật, hay có thể được quy định trong một lĩnh vực như là cấm phân biệt đối xử trong bầu cử, trong cung cấp dịch vụ công như y tế, giáo dục, hoặc là áp dụng với khu vực tư nhân Trong 30 năm trở lại đây, nhiều quốc gia bắt đầu đưa ra các quy định chống phân biệt đối xử toàn diện nhằm hướng đến bình đẳng về cơ hội và bình đẳng thực chất

-Ở Việt Nam, Hiến pháp 2013 quy định tại điều 16: "Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội"Có thể coi đây là một quy định cấm phân biệt đối xử toàn diện, dưới đây là một số quy định:

1 Căn cứ theo quy định tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động bao gồm:

- Phân biệt đối xử trong lao động.

- Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động - Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

- Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

- Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa n

 Tổng kết:

+ Vấn đề phân biệt đối xử là một vấn đề xã hội phức tạp, liên quan đến

việc đối xử khác nhau với những người khác nhau dựa trên các đặc điểm như giới tính, tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo, quốc tịch, tình trạng kinh tế, tình trạng sức khỏe, tình trạng hôn nhân, tình trạng tình dục, và nhiều yếu tố khác.

+ Phân biệt đối xử có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực, bao gồm cảm

giác bất bình, bị cô lập, bị kì thị, bị bóc lột, và bị tổn thương về tinh thần và thể chất Nó cũng có thể gây ra sự bất công và ảnh hưởng đến quyền lợi và cơ hội của những người bị phân biệt đối xử.

B/ VÍ DỤ THỰC TIỄN

 Ví dụ 1: (video) Google bị kiện vì phân biệt đối xử với nhân viên da màu.

 Google là một trong những công ty có định hướng phát triển là tôn trọng sự đa dạng trong văn hóa, giới tính và tôn giáo từ khắp nơi trên thế giới Thế nhưng mới đây, Google lại đang vướng phải những cáo buộc về phân biệt chủng tộc từ chính những nhân viên da màu trong tập đoàn Đơn kiện của nhân viên cáo buộc Google chỉ giao công việc cấp thấp để chạy chỉ tiêu, trả lương ít hơn và từ chối thăng chức với những nhân viên da màu

 April Curley, một nhân viên da màu của Google, đã tố cáo rằng Google vẫn giữ “văn hóa doanh nghiệp thành kiến chủng tộc”, ủng hộ tuyển dụng người da trắng, còn người da màu chỉ chiếm 4,4% tổng số nhân viên Thêm nữa, số lãnh đạo người da màu chỉ chiếm khoảng 3% trong tổng số nhân viên cấp cao của Google Không những thế, người da màu chỉ được làm các công việc trình độ thấp, trả lương ít hơn và không cho

họ có cơ hội thăng tiến Đơn kiện cũng nêu rõ, Tập đoàn Alphabet (công ty mẹ của Google) đã buộc người da màu phải làm việc trong môi trường phân biệt đối xử khi thường xuyên yêu cầu họ xuất trình giấy tờ tùy thân hoặc bị lực lượng an ninh thẩm vấn tại trụ sở  Sắp tới, tập đoàn này cũng tổ chức sự kiện Google I/O

2022 vào tháng 5 tới đây nhằm thảo luận những vấn đề xoay quanh Android 13 Đây là một trong những sự kiện quan trọng nhất của Google trong năm, nhưng một số đơn kiện đã cáo buộc rằng, danh sách những nhân viên được tham dự hầu như không có người da màu mà chủ yếu là người da trắng.

 Hiện nay, Google vẫn chưa đưa ra bất cứ phát ngôn nào về những cáo buộc này Mặc dù những đơn kiện đã được gửi đến cho tòa án tại địa phương nhưng nếu không có bằng chứng cụ thể hơn thì rất khó để có thể khẳng định Google đang phân biệt chủng tộc.

 Ví dụ 2: Phân biệt người Thanh Hóa - Nghệ An - Hà Tĩnh” trong tuyển dụng lao động.

 Cụ thể, Công ty TNHH G.A VN dán mẫu tuyển dụng ở ngay công ty với nội dung: “Cần tuyển gấp 20 công nhân nữ, 04 công nhân nam Điều kiện có kinh nghiệm về ngành điện tử Trình độ 9/12 Tuổi 18 đến 30 (Không tuyển người thanh hóa, nghệ an, hà tĩnh)”  Nhiều người lao động đã chụp lại mẫu tuyển dụng và

đăng lên các nhóm công nhân Nhiều người bày tỏ thái độ bất bình, thất vọng với cách tuyển dụng của công ty này Một số ý kiến cho hay “tưởng tình trạng này đã biến mất, không ngờ lại tái diễn”.

C/ TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN.

 Tình huống 1: Người lao động nữ A đã được công ty chọn để tham

gia một khóa đào tạo sắp được tổ chức Tuy nhiên sau đó, người lao động nữ mang thai, và do đó, công ty quyết định cử người lao động khác tham gia khóa học thay cho người lao động nữ A Lý do được xem xét là vì sau khi kết thúc khóa đào tạo, người lao động nữ A sẽ sớm nghỉ thai sản trong thời gian dài (06 tháng) nên việc đào tạo cho người lao động nữ A sẽ không mang lại hiệu quả và lợi ích cho công ty.

 Câu hỏi đặt ra là việc công ty thay đổi người tham gia khóa đào

tạo có phải là một hình thức của ‘phân biệt đối xử’ và theo đó,

công ty đã vi phạm các quy định của pháp luật lao động Việt Nam?

 Đáp án tình huống 1:

 Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, phân biệt đối xử dựa trên tình trạng mang thai là không được chấp nhận Công ty không thể từ chối cung cấp cơ hội đào tạo cho người lao động nữ A chỉ vì cô ấy đang mang thai và dự định nghỉ thai sản sau đó Điều này có thể coi là một hình thức của phân biệt đối xử dựa trên tình trạng mang thai và vi phạm các quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

 Theo Luật lao động Việt Nam, người lao động mang thai có quyền được công nhận và bảo vệ quyền lợi của mình, bao gồm quyền tham gia đào tạo và nhận được sự công bằng trong việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp Do đó, việc công ty thay đổi người tham gia khóa đào tạo dựa trên tình trạng mang thai có thể bị xem là vi phạm quyền này.

 Tình huống 2: Người lao động nữ B đã ứng cử vào đợt xem xét

thăng chức của công ty Trong buổi phỏng vấn với Ban Giám đốc, người lao động nữ B đã được hỏi về dự định của mình liên quan đến việc sắp xếp thời gian chăm sóc con cái và về việc chồng của người lao động nữ B vừa nhận công việc mới ở thành phố khác cách xa nơi làm việc của người lao động nữ B Sau đó, đợt xem xét thăng chức bị tạm hoãn và không một ai trong số các ứng viên được thăng chức Tuy nhiên, trước khi đợt thăng chức chính thức bị tạm hoãn, Ban Giám đốc đã dự định không thăng chức cho người lao động nữ B bởi vì lo ngại khả năng người lao động nữ B sẽ không sắp xếp được thời gian để đảm bảo hiệu quả công việc cho vị trí mới và có khả năng người lao động nữ B sẽ nghỉ việc để cùng gia đình chuyển đến sống ở thành phố nơi chồng cô làm việc.

 Câu hỏi đặt ra là Ban Giám đốc công ty đã có hành vi ‘phân biệt

đối xử’ hay không?

Đáp án tình huống 2:

 Ban Giám đốc công ty đã có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động nữ B trong quá trình xem xét thăng chức Việc hỏi về dự định của người lao động nữ B liên quan đến việc chăm sóc con cái và tình hình gia đình là không phù hợp và có thể coi là một hình thức phân biệt đối xử dựa trên tình trạng gia đình.

 Luật lao động Việt Nam cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tình trạng hôn nhân, tình trạng gia đình và tình trạng thai sản Người lao động có quyền được đối xử công bằng và bình đẳng trong việc xem xét thăng chức và các cơ hội nghề nghiệp khác.

 Nếu người lao động nữ B tin rằng cô đã bị phân biệt đối xử, cô có thể cân nhắc tìm sự tư vấn pháp lý từ một luật sư hoặc liên hệ với cơ quan quản lý lao động như Sở Lao động, Thương binh và Xã hội để trình bày vấn đề và yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam D/ CÂU HỎI CỦNG CỐ.

Câu 1: Phân biệt đối xử trong công việc có thể bao gồm những

hành vi nào sau đây?

A Đánh giá công việc dựa trên năng lực và thành tích B Thiên vị trong việc thăng tiến và cơ hội phát triển

C Đánh giá công việc dựa trên giới tính, sắc tộc hoặc nguồn gốc D B và C đều đúng.

Đáp án: D

Câu 2: Phân biệt đối xử trong công việc có thể ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào?

A Gây tổn thương tinh thần và giảm hiệu suất làm việc B Khuyến khích sự đa dạng và sáng tạo trong công việc C Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hợp tác D Đánh giá công việc dựa trên khả năng và đóng góp cá nhân.

Đáp án: A

Câu 3: Theo bạn hành vi phân biệt người Thanh Hoá- Nghệ An- Hà Tĩnh trong tuyển dụng là hành vi vi phạm nào?

A Đạo đức B Pháp Luật

A Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động B Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

C Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật 2 Nguyễn Thái Bảo Phúc: 100% 3 Nguyễn Việt Hải: 100% 4 Hoàng Trung: 100% 5 Lê Phúc Long: 100% 6 Lê Quốc Hùng: 100% 7 Mai Thị Trang: 0%