tl6 llđ

Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thứckỷ luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không?Việc Ngân hàng hủy quyết định kỷ luật khiển trách và

Câu 1 Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không? 6

Câu 2 Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn giải quyết như thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc? 6

Tình huống 2: 7

Câu 1 Việc Công ty không thông báo cho người lao động bằng văn bản trong trường hợp này có ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật không? 8

Câu 2 Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt là trưởng phòng nhân sự của Công ty thì việc xử lý kỷ luật có đúng thẩm quyền không? 9

Tình huống 3: 10

Yêu cầu: Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình? 11

PHẦN NỘI DUNGTình huống 1:

Bà Ngọc làm việc cho Ngân hàng PĐ theo chế độ hợp đồng lao động từ ngày

01/9/2012 Đến thời điểm xảy ra tranh chấp, bà Ngọc đang làm việc theo hợp đồng lao động số 155/2012 HĐ12T-OCB, công việc là Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL – Chi nhánh Phú Lâm Ngày 22/8/2014, Ngân hàng PĐ kiểm tra Quỹ tiết kiệm CVL và lập biên bản các hành vi vi phạm của bà Ngọc (có xác nhận của bà Ngọc) như sau:

- Vi phạm quy định về thời gian luân chuyển chứng từ về Bộ phận Hậu kiểm, theo quy định luân chuyển chứng từ kế toán tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh về Bộ phận Hậu

kiểm chứng từ Phòng kế toán Hội sở ban hành kèm theo Quyết định số 330/2013/QĐ-OCB của Tổng Giám đốc.

- Nhiều chứng từ giao dịch không có giao dịch của khách hàng.

- Một số trường hợp mở mới sổ tiết kiệm, tất toán, rút một phần vốn của sổ tiết kiệm, bà Ngọc yêu cầu nhân viên thực hiện và tự mang tiền đến khách hàng vi phạm quy định tại

Khoản 1 Điều 8 Quyết định số 165A/2014/QĐ-OCB ngày 31/3/2014.

- Tất toán sổ tiết kiệm nhưng không thu hồi sổ tiết kiệm để lưu hồ sơ theo đúng quy định,

vi phạm Điều 13 Quyết định 129/2012/QĐ-OCB ngày 14/3/2012.

- Công tác niêm phong két toàn bộ giao cho giao dịch viên và kiểm soát viên thực hiện

mà không tham gia chứng kiến, vi phạm Khoản 4 Điều 16 Quyết định số 20/2013/QĐ-OCB ngày 14/01/2013.

Ngày 10/9/2014, Ngân hàng PĐ đã tổ chức cuộc họp để xử lý vi phạm kỷ luật bà

Ngọc về hành vi vi phạm nội quy lao động nêu trên Cùng ngày, Ngân hàng PĐ đã áp

dụng quy định tại Khoản 2 Điều 49 Nội quy Lao động để ban hành quyết định xử lý kỷ

luật lao động số 360/2014/QĐ-OCB với hình thức kỷ luật là khiển trách bằng văn bản.

Ngày 04/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 238/2015/QĐ-NS&ĐT hủyQuyết định xử lý kỷ luật số 360/2014/QĐ-OCB ngày 10/9/2014 vì cho rằng Quyết địnhkỷ luật này được ban hành chưa đúng về mặt thủ tục và nội dung Ngày 05/2/2015, Ngânhàng PĐ ban hành Quyết định số 241/2015/QĐ-OCB-NS về việc điều chuyển công việc

đối với và Ngọc từ Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL sang chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, Trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN – Hội sở với thời hạn 60 ngày làm việc từ

ngày 09/2/2015 đến ngày 27/4/2015 Ngày 27/4/2015, Ngân hàng PĐ tổ chức lại cuộc

họp xử lý vi phạm KLLĐ đối với bà Ngọc về những hành vi vi phạm kỷ luật đã được lập

biên bản vào ngày 22/8/2014 nói trên Ngày 04/5/2015, Ngân hàng đã căn cứ vào Khoản10, 17 Điều 48 Nội quy Lao động ra Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB về việc thi

hành kỷ luật lao động đối với bà Ngọc, hình thức kỷ luật là “cách chức” Cùng ngày,

Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT về việc bố trí công tác đối với

Bà Ngọc, vị trí công tác là chuyên viên phát triển kinh doanh thuộc Trung tâm Bán hàng

trực tiếp, Khối KHCN – Hội sở, kể từ ngày 04/5/2015 Bà Ngọc khởi kiện Ngân hàng PĐyêu cầu hủy các Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015, Quyết định827/2015/QĐ-NSĐT ngày 04/5/2015; khôi phục vị trí và ký kết hợp đồng lao động

không xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch Bị đơn không

đồng ý với toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn Hỏi:

Câu 1 Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thứckỷ luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không?

Việc Ngân hàng hủy quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc là trái với pháp luật.

Bởi lẽ, bà Ngọc đã chịu trách nhiệm kỷ luật xong cụ thể đã trên 3 tháng từ quyết

định kỷ luật cũ, như vậy theo quy định tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm

2019 “Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn

nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý,nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.” thì thực

chất bà Ngọc phải được xóa kỷ luật Ngân hàng không thể đưa ra lỗi sai của mình về vấn đề không đúng thủ tục và nội dung kỷ luật để thay thế 1 văn bản khác nhằm kỷ luật lại

một lần nữa với bà Ngọc, điều này là vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật tại Khoản 2 Điều

126 Bộ luật Lao động năm 2019: “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật

lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.” Trừ trường hợp Công ty chứng

minh được sau khi bà Ngọc bị kỷ luật bà có hành vi vi phạm khác thì có thể ra biện pháp xử lý kỷ luật mới, phù hợp với nội quy lao động, quy định pháp luật.

Câu 2 Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn giải quyếtnhư thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc?

Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, nhóm em sẽ giải quyết các yêu cầu của bà Ngọc như sau:

Xét thấy:

Thứ nhất, đối với yêu cầu hủy Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015 Theo quan điểm của nhóm, yêu cầu hủy Quyết định trên của bà Ngọc là hợp lý Bởi lẽ, xét nội dung của quyết định kỷ luật, Ngân hàng PĐ đã xử lý kỷ luật xong với bà Ngọc

với hình thức khiển trách và việc kỷ luật này cũng đã được thực hiện xong Như vậy, vì

Quyết định này đã vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật tại Khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao

động năm 2019 “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với

một hành vi vi phạm kỷ luật lao động” nên việc xem xét hủy Quyết định trên là cần thiết.

Thứ hai, đối với yêu cầu hủy Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT ngày 04/5/2015.

Việc điều chuyển công việc của Ngân hàng đối với bà Ngọc không đưa ra lý do cụ thể, cũng như Ngân hàng cũng không đưa ra dẫn chứng cụ thể về các trường hợp được tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác mà tự ý điều chuyển bà Ngọc đã vi

phạm nghiêm trọng Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019:

“Điều 29 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, ápdụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạmthời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng khôngđược quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao độnglàm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợpdo nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển ngườilao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Thứ ba, đối với yêu cầu khôi phục vị trí Vì thực chất, quyết định điều chuyển công việc cũng như quyết định sa thải bà Ngọc đều không đúng theo quy định pháp luật Bởi thế, quan điểm nhóm cho rằng cần khôi phục vị trí công việc của bà Ngọc

Thứ tư, đối với yêu cầu ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch Nhóm cho rằng bà Ngọc không có căn cứ để đưa ra yêu cầu này với phía Ngân hàng

Vì những lí lẽ trên, quyết định:

Chấp nhận yêu cầu của bà Ngọc về việc hủy Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015 và Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT ngày 04/5/2015 cũng như yêu cầu khôi phục vị trí công việc, bác bỏ yêu cầu ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch.

Tình huống 2:

Bà H làm việc tại Công ty M Bà H bị rối loạn tiền đình, đang trong thời gian điều

trị và thực tế tháng 10/2015, bà nghỉ các ngày 16, 17; ngày 18 là ngày chủ nhật; nghỉlàm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày từ 19 đến 21 và tháng 11/2015, bà nghỉ cácngày 9, 10; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày 12,13; tiếp tục nghỉ ngày 14.Như vậy, những ngày 16,17/10/2015 và các ngày 09,10 và 14/11/2015 bà H nghỉ nhưng

không có giấy cho nghỉ của bác sĩ Bà H cho rằng những ngày nghỉ nêu trên là bà nghỉ không lương và đều xin phép tổ trưởng qua tin nhắn, điện thoại Nhưng bà H không chứng minh được các khoản thời gian nghỉ này là có lý do chính đáng Trên cơ sở này, công ty đã sa thải bà H với lý do bà H tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng mà

không có lý do chính đáng theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 Trong

quá trình xử lý kỷ luật bà H, công ty chỉ thông báo miệng mà không có văn bản thông báo cho người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật Cuộc họp đã được tiến hành với sự có mặt của người lao động, đại diện của công đoàn và người được ủy quyền bên phía người sử dụng lao động Quyết định xử lý kỷ luật được người đại diện theo pháp luật của công ty ký ban hành sau cuộc họp xử lý kỷ luật Tòa án cho rằng quyết định xử lý kỷ luật của công ty hoàn toàn đúng luật Mặc dù về thủ tục, công ty không có thông báo cho người lao động bằng văn bản nhưng việc thông báo bằng miệng vẫn được người lao động nắm bắt thông tin về cuộc họp và đã có mặt khi cuộc họp diễn ra nên không coi đây là trường hợp vi phạm trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao động Hỏi:

Câu 1 Việc Công ty không thông báo cho người lao động bằng văn bản trongtrường hợp này có ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật không?

Theo quan điểm nhóm, việc công ty M không thông báo cho người lao động bằng văn bản trong trường hợp này không ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật.

Bởi vì một quyết định kỷ luật đối với người lao động có giá trị pháp lý khi đáp

ứng các yếu tố theo quy định tại Khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 vềtrình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định145/2020/NĐ-CP Cụ thể, sau khi xác định vi phạm của bà H thì trong quá trình xử lý kỷ

luật thì công ty chỉ thông báo miệng mà không có văn bản thông báo cho bà về cuộc họp xử lý kỷ luật Tuy nhiên công ty đã thông báo và tiến hành cuộc họp với sự có mặt đầy đủ của người lao động, đại diện của công đoàn và người được ủy quyền bên phía người

sử dụng lao động theo Điểm b Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 “Phải

có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị

xử lý kỷ luật là thành viên” Đồng thời, đảm bảo sự có mặt của người lao động theo

Điểm c Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Người lao động phải

có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bàochữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diệntheo pháp luật.” Bên cạnh đó, sau cuộc họp xử lý kỷ luật, quyết định xử lý kỷ luật của

công ty đối với bà H đã được người đại diện theo pháp luật của công ty ký ban hành Có thể thấy, xét về mặt thủ tục, công ty không có thông báo cho người lao động bằng văn bản nhưng việc thông báo bằng miệng vẫn được người lao động nắm bắt thông tin về cuộc họp và bà đã có mặt khi cuộc họp diễn ra nên không coi đây là trường hợp vi phạm trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao động.

Ngoài ra, không có điều luật nào của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về

việc thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải bắt buộc phải được thành lập bằng văn bản.

Cụ thể tại Điểm a Khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP không đề cập đến hình

thức thông báo cuộc họp mà chỉ quy định ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu cuộc họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động bị xử lý kỷ luật, các thành phần tham dự cuộc họp khác và người sử dụng lao động phải đảm bảo các

thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp theo Điểm a Khoản 2

Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành

họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địađiểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động,hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy địnhtại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần nàynhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp”

Từ các lập luận trên, nhóm kết luận tuy công ty chỉ thông báo việc xử lý kỷ luật sa thải bằng miệng nhưng việc đó không ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật.

Câu 2 Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt làtrưởng phòng nhân sự của Công ty thì việc xử lý kỷ luật có đúng thẩm quyềnkhông?

Trong trường hợp trưởng phòng nhân sự của Công ty được ủy quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà H, thì việc xử lý kỷ luật vẫn đúng thẩm quyền nếu trưởng phòng nhân sự là đối tượng có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy công ty.

Theo quy định pháp luật thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động Cụ thể là,

theo Khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người giao kết hợp đồng lao

động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

“a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyềntheo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định củapháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách phápnhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”

Có thể thấy, pháp luật lao động không hạn chế thẩm quyền của người ra quyết định xử lý kỷ luật trong phạm vi người giao kết hợp đồng lao động với người lao động, mà chỉ cần được quy định trong nội quy lao động của công ty thì người đó sẽ được quyền

ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định

145/2020/NĐ-CP “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền

giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.”

Như vậy, căn cứ vào quy định trên thì trưởng phòng nhân sự của công ty không có thẩm quyền xử lý kỷ luật Cụ thể là nếu trưởng phòng nhân sự của Công ty không phải người trực tiếp giao kết hợp đồng trực tiếp mà được ủy quyền thì không có thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải Trưởng phòng nhân sự chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải khi Giám đốc vắng mặt và được ủy quyền bằng văn bản.

Tình huống 3:

Ngày 01/3/2017, Công ty N ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh Công, công việc chính là công nhân gấp, đóng gói sản phẩm Trong hợp đồng lao động của anh Công có thỏa thuận rõ các điều khoản về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, trong đó anh Công phải làm 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày và được nghỉ các ngày lễ theo quy định của Bộ luật lao động Vào ngày lễ giỗ tổ Hùng Vương năm 2018, do gần với ngày lễ 30/4 và 01/5 nên lãnh đạo Công ty N có chủ trương cho công nhân hoán đổi ngày làm việc, công nhân sẽ đi làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương theo ngày âm lịch) và nghỉ vào ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 và 01/5) Sau khi có chủ trương, lãnh đạo Công ty N đã họp với Ban chấp hành Công đoàn Công ty và các tổ

trưởng để phổ biến và yêu cầu các tổ trưởng lập danh sách cán bộ công nhân viên xác nhận lịch làm bù ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương theo ngày âm lịch) để nghỉ ngày 28/4, cho công nhân ký tên vào Tuy nhiên, anh Công đã không ký vào danh sách Anh yêu cầu nếu anh đi làm vào ngày 25/4/2018 thì Công ty N phải trả anh 300% lương Vì Công ty N không đồng ý trả 300% lương nên vào ngày 25/4/2018, anh Công đã nghỉ làm Công ty N đã phải điều 02 công nhân làm việc ở xưởng may đến làm thay vị trí của anh Công Tuy nhiên, do hai công nhân này làm quá chậm nên đã làm cho những công nhân ở các công đoạn sau của dây chuyền phải đợi mới có hàng để làm, do đó Công ty N phải trả tiền làm thêm giờ cho những người đó và phải mất thêm tiền bảo vệ, điện nước Ngoài ra, mặc dù đã điều động người làm nhưng Công ty N vẫn không kịp tiến độ trả hàng cho công ty Prominent, do đó đã bị công ty Prominent phạt tiền Công ty N đã tính tổng các chi phí mà Công ty N bị thiệt hại do anh Công nghỉ việc vào ngày 25/4/2018 là 32.880.428 đồng Do anh Công không đồng ý bồi thường cho Công ty N khoản tiền trên nên Công ty đã khởi kiện ra tòa.

Yêu cầu: Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các lậpluận để bảo vệ cho thân chủ của mình?

Với tư cách là người bào chữa để bảo để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho thân chủ của tôi là anh Công về việc công ty N kiện đòi bồi thường Tôi xin đưa ra quan điểm và luận cứ sau đây:

Thứ nhất, xét chủ trương của lãnh đạo Công ty N là không hợp lý Có thể thấy, việc trả lương của Công ty N yêu cầu công nhân đi làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương) và nghỉ bù ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 và 01/5) là trái với quy định pháp luật Cụ thể, ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương) được xem là ngày

nghỉ lễ, tết theo quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019:

“Điều 112 Nghỉ lễ, tết

1 Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ,tết sau đây:

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).”

Trong trường hợp Công ty N bố trí người lao động đi làm vào ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương thì Công ty N phải có sự đồng ý của người lao động – tức anh Công theo

quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 Tuy nhiên, trong

tình huống đã nêu thì anh Công không đồng ý đi làm vào ngày Giỗ Tổ Hùng Vương nếu

Công ty không đáp ứng được yêu cầu của anh, điều này được thể hiện ở chỗ “anh Công

đã không ký vào danh sách và yêu cầu Công ty N phải trả anh 300% lương Vì Công ty Nkhông đồng ý trả 300% lương nên vào ngày 25/4/2018, anh Công đã nghỉ làm”.

Đồng thời, nếu người lao động chấp nhận đi làm trong ngày nghỉ lễ, tết thì phải ghi nhận thời gian đó là thời gian làm thêm của người lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động là phải trả tiền lương làm thêm giờ tương ứng với mức 300% áp dụng đối

với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 55 Nghịđịnh số 145/2020:

“Điều 55 Tiền lương làm thêm giờ

1 Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêmgiờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy địnhtheo Điều 105 của Bộ luật Lao động và được tính theo công thức sau:

Tiền lươnglàm thêmgiờ

= Tiền lương giờ thực trả của côngviệc đang làm vào ngày làm việc

b) … mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đanglàm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết,ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởnglương đối với người lao động hưởng lương ngày.”

Như vậy, Công ty đã yêu cầu anh Công phải đi làm thêm giờ khi chưa có sự đồng ý của người lao động, cùng với việc không đáp ứng được về mức lương chi trả cho thời giờ làm thêm đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của anh Công Cho nên, hành vi nghỉ việc ngày 25/4/2018 của ông Đinh Công không trái với quy định của pháp luật không phải là nguyên nhân gây ra thiệt hại của Công ty.

Thứ hai, về yêu cầu bồi thường thiệt hại của Công ty N đối với anh Đinh Công chưa có cơ sở Như đã trình bày ở trên, việc anh Công nghỉ làm ngày 25/4/2018 không phải nguyên nhân gây thiệt hại cho công ty Cho nên việc công ty trả thêm tiền nước, tiền làm thêm giờ cho bảo vệ và cho hai công nhân do hai công nhân làm chậm và tiền bị phạt từ Công ty Prominent là do hai công nhân được bố trí thay cho anh Công và do lỗi của công ty chứ không phải lỗi của anh Công Bên cạnh đó, công ty cũng không lập biên bản thể hiện những thiệt hại này, không có bất kỳ chứng cứ, tài liệu nào khác để chứng minh thiệt hại này do anh Công gây ra Hơn nữa, để yêu cầu anh Công bồi thường thiệt hại cho

Công ty N thì phải đáp ứng đủ các căn cứ bao gồm: có thiệt hại thực tế; có hành vi vi phạm hợp đồng; minh chứng về sự vi phạm do nguyên nhân chủ quan, lỗi từ bên vi phạm dẫn đến các thiệt hại cho bên bị vi phạm Theo đó, việc anh Công nghỉ làm vào ngày lễ, tết không phải là hành vi vi phạm hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên Như vậy, không có căn cứ để yêu cầu anh Công bồi thường thiệt hại Bên cạnh đó, giả sử nếu anh Đinh Công rơi vào trường hợp vi phạm kỷ luật lao động thì hành vi nghỉ làm của anh cũng không thuộc trường hợp phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động Cụ thể, khi người lao động gây thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động thì người lao

động mới phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều129 Bộ luật Lao động năm 2019:

“Điều 129 Bồi thường thiệt hại

1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệthại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luậthoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giátrị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơingười lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiềnlương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều này.

2 Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao độnghoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức chophép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặcnội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợpđồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm,thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắcphục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì khôngphải bồi thường.”

Từ thực tế dẫn chứng trên , yêu cầu khởi kiện của Công ty đối với anh Công về việc bồi thường thiệt hại là chưa có cơ sở và không được chấp nhận.

Tình huống 4:

Anh Vũ Ngọc là công nhân của Công ty TNHH Cơ khí Chính xác Đ (gọi tắt là Công ty Đ.) từ ngày 14/5/2012 Công việc chính của anh là thợ tiện Công ty Đ Không ký hợp đồng lao động với anh Ngày 05/6/2012, trong lúc đang làm việc thì anh bị điện giật Hậu quả là anh Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành vi Sau