BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Luật.
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Luật Lao động Mã phách: ……………… HÀ NỘI - 2021 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt BLLĐ2019 NLĐ NSDLĐ HĐLĐ Nghĩa từ viết tắt Bộ luật lao động 2019 Người lao động Người sử dụng lao động Hợp đồng lao động MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động 2 1.1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.2 Khái niệm đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động 2.2 Điều kiện để thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động 12 2.3 Thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14 2.4 Giải pháp 15 2.5 Kiến nghị 17 KẾT LUẬN 18 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19 PHẦN MỞ ĐẦU Lao động hoạt động quan trọng người, tạo c ải vật chất giá trị tinh thần xã hội Trong điều kiện kinh tế th ị trường với tham gia nhiều thành phần kinh tế Việt nam, để đảm b ảo bình đẳng tự cạnh tranh lành mạnh chủ thể quan h ệ lao động, Bộ luật lao động văn hướng dẫn đ ời v ới m ục đích b ảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác người lao, đồng th ời bảo vệ quyền lợi ích người sử dụng lao Sự quan tâm chủ th ể tới lợi ích, mục đích mức độ yếu tố định đến phát sinh, tồn hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Bộ luật lao động ban hành năm 2019 giải phần lớn vướng mắc, bất cập Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007 Bộ luật lao động năm 2012, có n ội dung quan trọng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Người lao động PHẦN NỘI DUNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động Theo điều 13 Bộ luật lao động 2019 (BLLDD2019), hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) việc làm có trả cơng, tiền lương, điều ki ện lao động quy ền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Tuy nhiên, phù h ợp v ới s ự thay đổi định nghĩa người lao động, Bộ Luật Lao Động 2019 có quy định thêm trường hơp bên thỏa thuận tên gọi khác nhưng có n ội dung thể việc làm có trả công công, ti ền lương, s ự qu ản lý, ều hành giám sát bên, thỏa thuận coi hợp đồng lao động 1.1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động a Đối tượng hợp đồng lao động Chủ thể giao kết hợp đồng lao động gồm người lao động người sử dụng lao động Hợp đồng lao động thực chất hợp đồng mua bán sức lao động gi ữa người lao động người có nhu cầu sử dụng sức lao động người sử dụng lao động Tuy nhiên, hợp đồng mua bán đặc biệt Bởi sức lao động đối tượng mua bán hợp đồng Đây loại “hàng hóa” đặc bi ệt Vì v ậy thấy đối tượng hợp đồng lao động việc làm Như vậy, để nhận diện có tồn quan hệ lao động hay khơng, hợp đồng có phải hợp đồng lao đ ộng hay khơng cần xác đ ịnh quan hệ hay hợp đồng có “yếu tố việc làm” hay khơng Y ếu t ố v ề công việc nhận biết cơng việc thực dẫn kiểm sốt phía bên Cơng việc có tương tác với cơng vi ệc người lao động khác Công việc tồn khoảng thời gian định có tính liên tục Hợp đồng lao động hình thức pháp lí quan h ệ lao động Các bên giao kết hợp đồng lao động làm phát sinh quan h ệ lao động b Người lao động phải tự thực cơng việc chịu s ự quản lí người sử dụng lao động Trong chủ thể giao kết hợp đồng loại h ợp đ ồng khác tự thực nghĩa vụ hợp đồng có th ể ủy quy ền cho chủ thể khác giao kết thực hợp đồng h ợp đồng lao đ ộng, người lao động phải tự thực công việc hợp đồng Đặc trưng xuất phát từ chất quan hệ hợp đồng lao động Hợp đồng lao động thường thực môi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa hợp tác hóa cao Do đó, người lao động ph ải tr ực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không chuy ển dịch v ụ cho ng ười thứ ba Người lao động tự thực công việc hợp đồng Tuy nhiên, q trình thực cơng việc đó, người lao động phải chịu quản lí giám sát người sử dụng lao động Bởi người lao động tự thực công việc hoạt động lao động người lao động khơng phải hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà hoạt động mang tính t ập th ể Quá trình làm việc người lao động có liên quan đến lao động khác Chính cần phải có quản lí người sử dụng lao động Hơn nữa, thực công việc, người lao động phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản doanh nghiệp nên người sử dụng lao động phải có quyền quản lí người lao động Đây dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động phát sinh sở hợp đồng lao động c Thời gian địa điểm thực hợp đồng Hợp đồng lao động thường thực khoảng thời gian định chí khơng xác định Bởi thực chất h ợp đ ồng lao đ ộng hợp đồng mua bán sức lao động Tuy nhiên, th ời ểm giao k ết h ợp đ ồng lao động chưa có sức lao động Sức lao động có thơng qua q trình lao động người lao động Như vậy, để có hàng hóa sức lao động cần phải có m ột khoảng thời gian định để người lao động thực nghĩa vụ hợp đồng Chính vậy, hợp đồng lao động thực m ột khoảng thời gian định Khi giao kết hợp đồng, bên bao gi xác định khoảng thời gian thực hợp đồng, lâu dài có th ể thời gian định tùy theo tính chất cơng vi ệc Đây lí đ ể giải thích pháp luật thường phân chia loại hợp đồng lao đ ộng theo th ời hạn hợp đồng Trong hợp đồng lao động, bên thường thỏa thuận để xác định rõ địa điểm thực công việc Tuy nhiên, thực tể thông thường địa ểm th ực công việc người sử dụng lao động xác định Bởi người sử dụng lao động người quản lí lao động người lao động Đồng thời họ người có trách nhiệm phải đảm bảo ều ki ện lao động cho người lao động c Những thỏa thuận hợp đồng lao động giới h ạn pháp lí định Bất thỏa thuận phải nằm khuôn khổ s ự ều chỉnh pháp luật, hợp đồng lao động Quyền người lao động pháp luật lao động quy định mức tối thiểu nghĩa vụ người lao động quy định mức tối đa Bên cạnh giới hạn pháp lí quy định pháp luật lao động, thỏa thuận bên hợp đồng lao động b ị chi ph ối quy định thỏa ước lao động tập thể (nếu có) doanh nghi ệp Quan hệ lao động không bao gồm quan hệ lao đ ộng cá nhân mà gồm quan hệ lao động tập thể Những th ỏa thuận tập thể đ ạt đ ược (như thỏa ước lao động tập thể) coi “luật” doanh nghi ệp Vì thế, nguyên tắc, thỏa thuận hợp đồng lao đ ộng ph ải phù h ợp với thỏa thuận đạt thỏa ước lao động tập th ể B ởi vậy, thỏa thuận hợp đồng lao động không giới hạn khung pháp lí pháp luật quy định mà cịn phải phù hợp, tương thích v ới th ỏa ước lao động tập thể quy chế hợp pháp đơn vị 1.1.2 Khái niệm đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động việc tự ý chấm dứt h ợp đồng lao động trước thời hạn mà khơng có thoả thuận ch ấm d ứt h ợp đồng lao động bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động : - Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định Điều 35_BLLĐ 2019 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động sau: a) Ít 45 ngày làm việc theo hợp đồng lao đ ộng không xác đ ịnh thời hạn; b) Ít 30 ngày làm việc theo hợp đ ồng lao đ ộng xác đ ịnh th ời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc làm việc theo hợp đồng lao đ ộng xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng; d) Đối với số ngành, nghề, công việc đặc thù thời hạn báo tr ước thực theo quy định Chính phủ Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trường hợp sau đây: a) Khơng bố trí theo cơng việc, địa ểm làm vi ệc ho ặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo th ỏa thuận, tr tr ường h ợp quy định Điều 29 Bộ luật này; b) Không trả đủ lương trả lương không thời hạn, trừ trường hợp quy định khoản Điều 97 Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập có l ời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; d) Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khoản Điều 138 Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ lu ật này, tr trường hợp bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật làm ảnh hưởng đến vi ệc thực hợp đồng lao động - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định Điều 36_BLLĐ 2019 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng vi ệc theo h ợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá m ức độ hồn thành công việc quy chế người sử dụng lao động Quy ch ế đánh giá m ức đ ộ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành nh ưng ph ải tham kh ảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở n có t ổ ch ức đ ại di ện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên t ục đối v ới người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định th ời h ạn ho ặc ều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo h ợp đ ồng lao đ ộng xác đ ịnh thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ho ặc n ửa th ời h ạn h ợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác đ ịnh th ời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động ch ưa h ồi ph ục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, đ ịch h ọa ho ặc di d ời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà n ước có th ẩm quy ền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp kh ắc ph ục nh ưng bu ộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời h ạn quy đ ịnh Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 c Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng t 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung th ực thông tin theo quy đ ịnh t ại khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tr ường h ợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, ng ười s d ụng lao đ ộng ph ải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác đ ịnh th ời h ạn; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định th ời h ạn có th ời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc hợp đồng lao động xác đ ịnh th ời h ạn có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định t ại ểm b kho ản Điều này; d) Đối với số ngành, nghề, công việc đặc thù th ời h ạn báo tr ước thực theo quy định Chính phủ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định t ại điểm d điểm e khoản Điều người sử dụng lao động khơng ph ải báo tr ước cho người lao động Tuy nhiên, Bộ luật lao động quy định trường hợp người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nh ằm đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người lao động THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng quyền “rút chân” kh ỏi hợp đồng giao kết trước Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết ln khơng khuyến khích, khơng muốn nói bị cấm đốn Tuy nhiên, pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá v ỡ cam k ết cách chủ động số trường hợp dự kiến bên phá v ỡ cam kết phải gánh chịu hậu pháp lý nh ất định, lu ật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động quyền quan trọng người lao động, quan trọng không quyền giao kết HĐLĐ Điểm đ khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, người lao động có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đ ồng lao động” Nhìn tổng thể trường hợp chấm dứt HĐLĐ ghi nhận Vi ệt Nam hình dung nhóm ngun nhân:chấm dứt HĐLĐ nguyên nhân tất yếu, đơn phương chấm dứt HĐLĐvà chấm dứt HĐLĐ cắt giảm lao động (bao gồm trường hợp chấm dứt HĐLĐ thay đổi c cấu cơng nghệ, chấm dứt HĐLĐ lý kinh tế ch ấm dứt HĐLĐ sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã) Dù ghi nhận theo cách khác nhau, t ập trung lại, thấy có hai xu hướng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ quốc gia giới: Thứ nhất, xem quyền người lao động để tự bảo vệ trước vi phạm nghiêm trọng NSDLĐ Nhóm thứ cịn chia thành nhiều cấp độ khác quốc gia: v ới pháp lu ật Thái Lan, hành vi vi phạm NSDLĐ xem điều ki ện đ ể thực hi ện vi ệc đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, quan ểm học giả Pháp cần áp dụng lý thuyết việc “kiểm soát sau” quy ết định đơn ph ương chấm dứt HĐLĐ Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hồ Pháp chia vi ệc đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐthành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt đơn phương chấm dứt sau có phán quy ết tồ án c ấp có thẩm quyền tuỳ thuộc vào cấp thiết lý để chấm dứt HĐLĐ Hầu hết quốc gia quy định theo mơ hình th ứ nh ất này, ch ỉ khác mức độ kiểm soát Thứ hai, xem quyền đương nhiên gần vô điều ki ện người lao động BLLĐ 2019 Việt Nam áp dụng mơ hình Đi ều 35 BLLĐ 2019 quy định: “1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ sau: a) Ít 45 ngày làm việc theo hợp đồng lao đ ộng không xác đ ịnh thời hạn; b) Ít 30 ngày làm việc theo hợp đ ồng lao đ ộng xác đ ịnh th ời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc làm việc theo hợp đồng lao đ ộng xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng; d) Đối với số ngành, nghề, công việc đặc thù thời hạn báo tr ước thực theo quy định Chính phủ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trường hợp sau đây: a) Khơng bố trí theo công việc, địa ểm làm vi ệc ho ặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo th ỏa thuận, tr tr ường h ợp quy định Điều 29 Bộ luật này; b) Không trả đủ lương trả lương không thời hạn, trừ trường hợp quy định khoản Điều 97 Bộ luật này; c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; d) Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khoản Điều 138 Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ lu ật này, tr trường hợp bên có thỏa thuận khác; g) NSDLĐ cung cấp thơng tin không trung thực theo quy đ ịnh t ại kho ản Điều 16 Bộ luật làm ảnh hưởng đến việc thực hi ện hợp đồng lao động” Từ quy định thấy, trường hợp, với loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), b ất k ể có hay khơng có lý lý gì, người lao động muốn có th ể tự đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành thủ tục đặc bi ệt có ý nghĩa kiểm sốt quyền từ chủ th ể khác Luật ch ỉ dự li ệu m ột c h ội cho NSDLĐ việc phản đối định NLĐ cách bắt người phải gánh chịu hậu định chứng minh thành cơng trước Tồ án rằng, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách trái pháp luật Xét mức độ bảo vệ quyền, BLLĐ 2019 có thay đổi quan trọng việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự thực hi ện quy ền đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều có th ể thấy rõ h ơn vi ệc so sánh v ới quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ Trong trường hợp, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp phải có lý quy định khoản Điều 36 BLLĐ 2019 phải tuân th ủ th ủ tục báo trước quy định khoản Điều Nói cách khác, quy ền đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ gần khơng thay đổi từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019 Từ việc xem xét cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ người lao động nói riêng thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép m ột quy ền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho người lao động hai tr ường h ợp: NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa v ụ cam k ết h ợp đồng (ví dụ trả lương trễ, trả lương khơng đúng…) khơng có b ất kỳ hành vi vi phạm Có thể quy định pháp luật có cân nhắc yếu tố: thứ trật tự hay đạo đức xã hội việc giữ cam kết, nguyên tắc thực hợp đồng; thứ hai nguyên tắc bảo vệ người lao động, bên mà thường yếu HĐLĐ Và đặt hai vấn đề lên bàn cân rõ ràng nhà làm luật cho cần thi ết ph ải b ảo v ệ ng ười lao động tốt so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đ ạo đức xã hội tôn trọng lời hứa, cam kết Cũng cần lưu ý b ảo v ệ ng ười lao đ ộng khác với việc bảo vệ quyền người lao động Bảo vệ quyền người lao động có phạm vi hẹp mang tính có điều kiện, quy ền ghi nhận pháp luật vấn đề bảo vệ quyền đặt Trong đó, việc bảo vệ người lao động có cách hiểu rộng nhiều 10 Chúng cho rằng, bối cảnh nay, quan h ệ lao đ ộng đóng vai trị ảnh hưởng mang tính định đến đời sống cơng nghiệp phát triển kinh tế- xã hội Việc BLLĐ 2019 cho người lao động quy ền đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ cách tự có tác động đ ịnh đ ến đ ời sống kinh tế - xã hội tương lai Bởi vì, cho phép t ạo tâm lý ỷ l ại tình trạng nhảy việc từ phía người lao động có th ể di ễn cách khó kiểm sốt Điều dẫn đến thiếu ổn định quan hệ lao động- ti ền đề cần thiết cho bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung Mặt khác, cho phép d ường gây nên tình trạng bất bình đẳng người lao động NSDLĐ Sự b ất bình đẳng khơng bình thường với quan hệ lao động, với chất quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh luật tư Đây nguyên nhân có khả ảnh hưởng đến việc xác lập quan h ệ lao đ ộng, ều có nghĩa để né tránh bất lợi có th ể gây từ s ự bất bình đ ẳng này, bên sử dụng lao động thay xác lập quan h ệ lao đ ộng ph ải đ ảm bảo chế độ an sinh lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (ch ẳng h ạn quan hệ pháp luật dân - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho người lao động Đi ều dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ th ống an sinh xã h ội bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn tồn khơng t ốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung) 2.2 Điều kiện để thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động BLLĐ 2019 Việt Nam thiết lập điều kiện để đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý việc chấm dứt Và ều ki ện nh ất đặt đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, điều kiện báo trước Khoản Điều 35 BLLĐ 2019 “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ sau: a) Ít 45 ngày làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; 11 b) Ít 30 ngày làm việc theo HĐLĐ xác định th ời h ạn có th ời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc làm việc theo HĐLĐ xác định th ời h ạn có thời hạn 12 tháng; d) Đối với số ngành, nghề, công việc đặc thù thời hạn báo tr ước thực theo quy định Chính phủ” Trong đó, có lý liệt kê sau NLĐ có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần phải báo trước: - Khơng bố trí theo công việc, địa ểm làm việc ho ặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định Điều 29 BLLĐ; - Không trả đủ lương trả lương không thời hạn, trừ trường hợp quy định khoản Điều 97 BLLĐ; - Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập có l ời nói, hành vi nh ục m ạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; - Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khoản Đi ều 138 BLLĐ; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, tr trường hợp bên có thỏa thuận khác; - NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy đ ịnh khoản Điều 16 BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hợp đồng lao động Với cách quy định nêu trên, nguyên tắc, trường hợp, lý với loại HĐLĐ nào, NLĐ ln có quy ền tự tun b ố ch ấm dứt HĐLĐ mà cần tuân thủ yêu cầu việc báo tr ước nêu Ngay khoản Điều 35, Luật miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo tr ước có lý liệt kê nguyên nhân việc chấm dứt HĐLĐ Có th ể xem trường hợp thứ hai việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều ki ện Như v ậy, theo quy định BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ chia thành hai trường hợp, phải báo trước không cần phải báo tr ước Có thể thấy nghĩa vụ báo trước nghĩa vụ hay ều ki ện khó 12 thực hiện, từ thấy BLLĐ 2019 tạo điều kiện thu ận l ợi cho người lao động việc chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật lao động Cộng hồ Pháp, thay quy định cụ th ể tr ường hợp NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lại ghi nhận chung chung rằng, dù với HĐLĐ có xác định thời hạn hay khơng xác đ ịnh th ời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt quy ền phần ghi nhận BLLĐ, phần chấp nhận án l ệ Tuy nhiên, quyền kiểm soát cách chặt chẽ nhiều trường hợp phải tiến hành thông qua tuyên bố phán án cấp có thẩm quyền Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ cách sa thải, NLĐ có bốn phương thức tự chấm dứt h ợp đ ồng, bao gồm từ chức, chấm dứt HĐLĐ yêu cầu chấm dứt HĐLĐ thông qua giải tư pháp nghỉ hưu Trong số cách thức chấm dứt HĐLĐ có hai loại điều ki ện mà nhà làm luật Pháp quan tâm, việc báo tr ước ều ki ện v ề th ủ t ục Nói cách khác, cách thức thực việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đi ều thể rõ qua việc quy định, có ch ất đ ơn ph ương ch ấm d ứt HĐLĐ pháp luật lại yêu cầu cách thức ti ến hành khác C ụ th ể, việc từ chức, có điều kiện đặt bi ểu lộ tự do, rõ ràng nghiêm túc ý chí NLĐ Việc từ chức phải báo tr ước m ột th ời h ạn theo thông lệ theo thoả ước lao động tập th ể Vi ph ạm nghĩa v ụ báo trước gây trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ phía NLĐ Cũng tương tự vậy, việc chấm dứt HĐLĐ, khơng có u c ầu thể thức đặt điều kiện phải có lỗi vi phạm nghiêm tr ọng từ phía NSDLĐ dẫn đến việc thực HĐLĐ không th ể ti ếp tục, tr ường hợp cần thiết NLĐ phải chứng minh lỗi trước Tồ án có thẩm quyền Có thể thấy, pháp luật lao động Cộng hoà Pháp Vi ệt Nam v ề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, có ểm tương đ ồng, có khác biệt rõ nét Tất trường hợp đơn phương ch ấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, pháp luật Pháp yêu cầu phải thực hi ện theo m ột 13 thể thức định, trường hợp cần thiết, việc chấm dứt phải tiến hành thơng qua Tồ án Điều có nghĩa việc th ực hi ện quy ền đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ cần phải có ki ểm sốt nh ất đ ịnh Các điều kiện đặt ra, mặt có ý nghĩa nâng cao trách nhi ệm c NLĐ việc thực cam kết mình, mặt khác có ý nghĩa răn đe NLĐ cách đặt trách nhiệm pháp lý cụ th ể hay ch ế tài tr ường h ợp NLĐ vi phạm 2.3 Thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do tính chất quan trọng phức tạp kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên nội dung pháp luật quy định tương đối chi tiết Tuy nhiên thực trạng áp dụng vấn đề nhiều nội dung cần trao đổi, cụ thể: Thứ nhất, người sử dụng lao động với tất loại hợp đồng lao động họ phép đơn phương chấm dứt viện dẫn lý quy định Điều 38 Bộ luật lao động Tuy nhiên, đ ối v ới người lao động, riêng loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn họ có quyền đơn phương chấm dứt lúc không cần lý mà ch ỉ báo tr ước 45 ngày Việc quy định nhằm mục đích bảo vệ người lao động, tránh ràng buộc vĩnh viễn người lao động với người sử dụng lao động suốt đời lao động họ Song, quy định c ần ph ải xem xét lý thực tế người lao động ký kết loại h ợp đồng lao động không xác định thời hạn thường người có v ị trí quan trọng, cần thiết biết rõ bí mật kinh doanh, cơng ngh ệ doanh nghiệp Do đơn phương chấm dứt hợp đồng họ nhiều trường hợp có ảnh hưởng lớn, chí gây thiệt hại cho doanh nghiệp Vì v ậy, nên pháp luật lao động nước ta nên quy định theo h ướng tất c ả m ọi loại hợp đồng lao động người lao dộng phép đơn phương chấm dứt viện dẫn lý 14 Thứ hai, hình thức biểu lộ ý chí việc đơn ph ương ch ấm d ứt h ợp đồng lao động Hiện nay, trừ trường hợp kỷ luật lao động hình thức sa thải phải văn bản, pháp luật không quy định cụ thể vấn đề Vì vậy, vấn đề đặt việc thơng báo định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thiết phải văn khơng? Thứ ba, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 17 Bộ luật lao động có cần phải báo tr ước cho người lao động biết không? Pháp luật hành khơng có quy định ều Ý kiến người viết pháp luật nên bổ sung thêm quy định theo h ướng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước th ời hạn trường hợp phải báo trước 2.4 Giải pháp - Thứ nhất, hình thức biểu lộ ý chí việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cho đến nay, pháp luật quy định việc báo tr ước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải văn bản, hình thức biểu lộ ý chí việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đ ộng khơng có quy định cụ thể (trừ trường kỷ luật sa thải pháp luật quy định cụ thể phải văn bản) Do dẫn đến trường hợp có người hiểu văn mà lời nói Tác giả ki ến ngh ị nên b ổ sung thêm quy định hình thức biểu lộ ý chí việc đ ơn ph ương ch ấm d ứt h ợp đồng lao động từ phía người lao động hay người sử dụng lao động tất c ả đ ều phải văn - Thứ hai, thực tiễn giải tranh chấp lao động Tịa án có quy định pháp luật hành chưa cụ thể l ỗ hổng, nên Tòa án nhân dân tối cao thường đưa vụ vi ệc ển hình vào Báo cáo cơng tác ngành Tịa án để hướng dẫn cấp Tịa án xét x Nhưng báo cáo cơng tác ngành Tòa án chưa coi nguồn pháp lu ật, nên c ần cần có chế pháp lý để chuyển hố báo cáo cơng tác ngành Tòa án thành 15 nguồn pháp luật sau thẩm định tính đắn mặt khoa học, pháp lý - Thứ ba, trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu có coi lý để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không, loại hợp đồng lao động không xác định thời h ạn Hi ện có hai ý kiến vấn đề này, cụ thể: ý kiến thứ cho trường người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ý kiến thứ hai cho trường người sử dụng lao động khơng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tác giả đồng ý v ới ý ki ến thứ hai - Thứ tư, trường hợp ký kết hợp đồng lao đ ộng không xác đ ịnh th ời hạn, hai bên có thoả thuận hợp đồng lao động người lao động doanh nghiệp đưa đào tạo sau đào tạo xong phải làm vi ệc cho doanh nghiệp số năm Tuy nhiên, sau đào tạo, người lao đ ộng không làm việc cho người sử dụng lao động đủ s ố năm cam k ết mà ch ấm dứt hợp đồng Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem trái pháp luật khơng? Có hai ý kiến trường hợp này, cụ thể: Ý kiến th ứ cho người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 37 Bộ luật lao động Còn ý ki ến th ứ hai cho rằng, hợp đồng lao động hai bên thoả thuận sau đào tạo xong, người lao động phải làm việc cho doanh nghi ệp m ột th ời gian định Thoả thuận pháp luật không cấm bên hoàn toàn t ự nguyện thoả thuận Vì vậy, chấm dứt hợp đồng lao đ ộng tr ước th ời hạn mà khơng có lý đáng người lao động ch ấm d ứt h ợp đồng trái pháp luật Ý kiến tác giả pháp luật nên bổ sung thêm quy đ ịnh cụ thể trường hợp theo ý kiến thứ nhất, có thể quan điểm bảo vệ người lao động với tư cách kẻ y ếu quan h ệ lao động 16 2.5 Kiến nghị Chúng cho rằng, so với BLLĐ năm 2012, thay đổi BLLĐ 2019 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLD chưa thật phù h ợp M ột mặt, đơn phương chấm dứt HĐ nói chung HĐLĐ nói riêng có m ột quyền tự nhiên có chất m ột bội ước, hai l ời, việc hạn chế quyền hay ki ểm soát vi ệc th ực hi ện quy ền thật cần thiết cho việc xây dựng chuẩn mực chữ “tín” thực cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung M ặt khác, b ối c ảnh pháp lý nay, giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có nhi ều nghĩa v ụ đ ối v ới NLĐ nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hi ểm y t ế, đ ảm b ảo an toànvệ sinh lao động… Các nghĩa vụ nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy vi ệc quản lý, điều hành, khai thác sức lao động NLĐ Đi ều d ẫn đ ến thực trạng NSDLĐ nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh nghĩa vụ nêu trên[12] Thực trạng với cho phép tự việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thúc đẩy mạnh n ữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ giao kết, từ an sinh xã hội gi ảm sút chất lượng Vì vậy, theo tác gi ả, người áp dụng lu ật c ần d ự ki ến việc giải thích hợp lý quy định để có tính kh ả thi h ơn C ụ th ể, s ự gi ải thích luật theo hướng bổ sung thủ tục kiểm sốt vi ệc đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ thơng qua hoà giải viên lao động bổ sung ch ế tài b ồi thường thiệt hại trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ Ngoài ra, cần quy định bảo hiểm thất nghiệp theo hướng ch ỉ áp dụng cho trường hợp NLĐ bị thất nghiệp nguyên nhân ngồi ý muốn họ, có nghĩa trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng lý ghi nhận khoản Đi ều 35 h ọ khơng hưởng bảo hiểm thất nghiệp 17 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu vấn đề lý luận chấm dứt hợp đ ồng lao động thực trạng áp dụng Việt nam, rút m ột s ố ểm sau:Ch ấm dứt hợp đồng lao động có mối quan hệ biện chứng khơng thể tách r ời v ới ch ế định hợp đồng lao động, với ngành Luật lao động Vì v ậy, nghiên c ứu v ề chấm dứt hợp đồng lao động cần đặt tổng thể quyđịnh pháp luật lao động nguyên tắc ngành Luật lao động.Trên s phương pháp luận vật biện chứng triết học Mác-Lênin, ng ười vi ết s dụng phương pháp cụ thể như: phân tích, tổng hợp, so sánh, phương pháp hệ thống, kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích luật viết đ ể giải vấn đề chấm dứt hợp động lao động mặt lý luận thực tiễn áp dụng.Pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động có nhi ều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao Tuy nhiên, pháp lu ật ch ấm dứt h ợp đồng lao động số nội dung cần làm rõ trình áp d ụng, số nội dung chưa quy định, số quy định chấm dứt hợp đồng lao động số văn có giá trị pháp lý thấp h ơn lại trái v ới quy đ ịnh văn có giá trị pháp lý cao 18 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Bộ luật lao động 2019 Bộ luật lao động 2012 3.Tạp chí nghiên cứu khoa học 2004 Nguyễn Hữu Chí –Pháp luật hợp đồng lao động Vi ệt Nam: th ực tr ạng phát triển –NXB Lao động- Xã hội – 2003 5.Tham luận Tòa Lao động Tòa án nhân dân t ối cao v ề công tác gi ải xét xử vụ án lao động năm 2003 Hội nghị tổng kết cơng tác ngành Tịa án năm 2003 Tòa án nhân dân tối cao 19 ... định khoản Điều 36 BLLĐ 2019 phải tuân th ủ th ủ tục báo trước quy định khoản Điều Nói cách khác, quy ền đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ gần khơng thay đổi từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019 Từ việc xem... kiểm soát Thứ hai, xem quyền đương nhiên gần vô điều ki ện người lao động BLLĐ 2019 Việt Nam áp dụng mơ hình Đi ều 35 BLLĐ 2019 quy định: “1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải... BLLĐ 2019 Việt Nam thiết lập điều kiện để đ ơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý việc chấm dứt Và ều ki ện nh ất đặt đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, điều kiện báo trước Khoản Điều 35 BLLĐ