Các sinh viên làm tiểu luận (cá nhân) không thuyết trình có kiểm tra đạo văn, lựa chọn một trong các tiểu luận sau: 1/ Xây dựng thương hiệu tuyển dụng; 2/ Nghệ thuật giữ chân người tài; 3/ Đãi ngộ nguồn nhân lực; 4/ Thúc đẩy sự tự giác của nhân viên; 5/ Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong thời đại kỷ nguyên số; 6/ Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên?; 7/ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại....
Trang 1ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ
TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN HỌC
BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
THỜI ĐẠI KỶ NGUYÊN SỐ
GVHD: ThS Cao Văn Tiến
Mã lớp học phần: 23 Sinh viên thực hiện:
Mssv: 89
Tp Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 12 năm 2023
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU
Lời nói đầu tiên em xin được cảm ơn thầy ThS Cao Văn Tiến vì đã tận tình giảng dạy, chia sẻ những kiến thức bổ ích, thực tế về bộ môn Quản trị nhân lực
và rèn luyện khả năng áp dụng thực tiễn thông qua các Case study thầy giao Từ
đó, em đã có thể nắm được các lý thuyết về hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế công việc, cũng như việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công cho người lao động
Ở Việt Nam hiện nay, công cuộc hội nhập quốc tế diễn ra ngày càng sâu rộng Mới đây nhất là việc đất nước ta bắt tay với Mỹ và hầu hết các nước có công nghệ tiên tiến toàn thế giới để chuẩn bị quy hoạch các nhà máy công nghệ cao, công nghệ bán dẫn, chuẩn bị bước tiến vào thời đại kỷ nguyên số mạnh mẽ Tuy nhiên, tiếp cận những kỹ thuật mới thì các doanh nghiệp hiện nay cũng cần phải thay đổi tư duy về cơ cấu tổ chức thì mới có thể thích nghi và cạnh tranh với các bạn bè quốc tế đang thăm dò, tìm vị thế ở thị trường nước ta Như ví dụ điển hình là việc dậm chân của Taxi truyền thống khiến cho các hãng nội địa Việt
Nam đã bị các hãng công nghệ cao đến từ nước ngoài như Grab, Bee… Thâu
tóm
Chính vì vậy, để giúp đỡ các doanh nghiệp ở Việt Nam đang dần bước chân vào thời đại kỷ nguyên số Chúng ta cần phải có một đề tài nghiên cứu xu hướng quản trị nhân lực trong thời đại 4.0
Bên cạnh đó, em đã cố gắng hoàn thành bài tiểu luận cuối kỳ chỉnh chu nhất
có thể và đã áp dụng những kiến thức đã học, cộng với việc học hỏi, nghiên cứu thêm Tuy nhiên, việc sai sót do thiếu kinh nghiệm và kiến thức chưa đủ sâu có lẽ
là không thể tránh khỏi Rất mong thầy sẽ nương tay và có những nhận xét tích cực
Trang 3SƠ LƯỢC ĐỀ TÀI + Tên đề tài: Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong thời đại kỷ nguyên số.
+ Lý do nghiên cứu đề tài: Phục vụ cho công cuộc cải tiến lĩnh vực dự quản
trị nguồn nhân lực trong giai đoạn nền công nghiệp nước ta đang chuyển giao qua kỷ nguyên số
+ Mục tiêu nghiên cứu: Gồm mục tiêu chung và mục tiêu chi tiết
- Mục tiêu chung: Xác định được các xu hướng quản trị nguồn nhân lực
bằng công nghệ 4.0
- Mục tiêu chi tiết: Xác định được cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Xác định được cơ sở lý thuyết về công nghệ 4.0
Xác định được thực trạng, thách thức ở Việt Nam Xác định được xu hướng quản trị nhân lực trong thời đại mới Xác định được giải pháp cho doanh nghiệp
+ Phương pháp nghiên cứu: Tổng hợp cơ sở lý thuyết từ các giáo trình, bài
báo, phân tích SWOT, các thống kê, tài liệu từ trên mạng
+ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Lĩnh vực quản trị nhân lực, công nghệ
4.0 trong nước và ngoài nước
+ Nguồn thông tin: Dữ liệu thứ cấp có được từ những nguồn có sẵn, thu
thập thông qua việc đọc tài liệu, chọn trên những trang uy tín
Trang 4MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 2
SƠ LƯỢC ĐỀ TÀI 3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1 Quản trị nhân lực: 5
a Khái niệm và vai trò: 5
b Nhóm chức năng: 5
c Xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực: 6
2 Sơ lược về nền công nghiệp 4.0: 7
a Khái niệm về công nghiệp 4.0: 7
b Vai trò của nền công nghiệp 4.0 với QTNNL: 7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ THÁCH THỨC 9
1 Thực trạng QTNNL trong thời đại kỷ nguyên số 9
2 Thách thức ở Việt Nam: 10
CHƯƠNG III: MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KỶ NGUYÊN SỐ 11
1 Một số xu hướng tiêu biểu: 11
a Sử dụng công nghệ 4.0 trong tuyển dụng, đào tạo, quản lí: 11
b Linh hoạt trong lao động, lãnh đạo và làm việc từ xa: 12
c Tăng cường an toàn và bảo mật thông tin: 13
d Chuyển đổi số văn phòng, tư duy tuyển dụng: 14
e Tăng cường nâng cao kỹ năng cá nhân và trải nghiệm nhân viên: 15
CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN 16
TÀI LIỆU THAM KHẢO 17
Trang 5CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1 Quản trị nhân lực:
a Khái niệm và vai trò:
“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung 2011)
“Quản trị giúp các nhà quản trị nâng cao kỹ năng giao tiếp, động viên, thúc đẩy
người lao động và đánh giá người lao động chính xác, phối hợp hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục tiêu các của các cánhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả của
tổ chức đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp”
b Nhóm chức năng:
Có 3 nhóm chức năng cơ quản của QTNNL: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, nhóm chức năng duy trì
Nhóm thu hút
nguồn nhân lực
Nhóm đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng duy trì
Khái niệm: Là
nhóm chức năng có vai
trò tìm kiếm những
nhân tố lao động phù
với số lượng mà doanh
nghiệp cần có Đảm
bảo chất lượng, phẩm
chất đầu vào của người
lao động đối với yêu
cầu công việc
Khái niệm: Là
nhóm chức năng có vai trò nâng cao tay nghề, năng lực của người lao động Đảm bảo người lao động có
đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng để có thể xử lí tốt các công việc được giao Phát triển năng lực cá nhân cho người lao động
Khái niệm: Là
nhóm chức năng có vai trò giữ chân người lao động ở lại với doanh nghiệp Đảm bảo việc ổn định, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất
Chức năng: Giúp
hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng, phân
Chức năng: Đào
tạo, giáo dục, huấn luyện kỹ năng thực
Chức năng:
Giúp động viên, duy trì nguồn lực
Trang 6tích và thiết kế công
việc hành Cập nhật kiếnthức chuyên môn, kỹ
thuật, kiến thức quản trị cho người lao động, lãnh đạo…
Thực hiện các chính sách đãi ngộ, trả công, lương thưởng Phục vụ sức khỏe tinh thần và thể chất người lao động
c Xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
Có 4 xu hướng:
Tiếp cận chiến lược
Để tạo hiệu quả năng suất tối
đa cho tài chính của doanh nghiệp, QTNNL cần được tích hợp trong tất cả các quá trình của tổ chức
Tính chất quốc tế hóa của
QTNNL
Doanh nghiệp và người lao động có thêm nhiều môi trường làm việc với đối tác ngoài nước
Sự duy trì tính nhân văn và
hành vi tổ chức
Doanh nghiệp cần có trách nhiệm trong việc đối xử tốt với người lao động, đảm bảo văn hóa công ty lành mạnh
Định chuẩn, đánh giá, đo
lường hiệu quả nguồn nhân lực
(benchmarking)
Doanh nghiệp cần phải đối chiếu, so sánh hoạt động QTNNL với các công ty khác (lẫn công ty đối thủ) để cải thiện các phương pháp tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng
2 Sơ lược về nền công nghiệp 4.0:
a Khái niệm về công nghiệp 4.0:
Công nghiệp 4.0 nói đơn giản chính là xu hướng số hóa và tự động hóa
trong việc ứng dụng các kỹ thuật công nghệ từ máy móc Dựa trên nền tảng mạng lưới Internet toàn cầu và điện toán đám mây Mọi số liệu, tính toán của máy móc,
dữ liệu thông tin và sự kết nối của xã hội được xóa bỏ hoàn toàn khoảng cách vật
lý Đem đời thật vào thế giới ảo, chuyển đổi thế giới thực thành thế giới số
Chính vì tốc độ chuyển đổi nhanh chóng gần như bằng không này, công nghệ 4.0 dần đang được cải tiến và phát triển Một số cái tên tiên phong đã được hiện
thực hóa như Trí tuệ nhân tạo (AI), Công nghệ thực tế ảo (VR), In 3D, Đám
mây lưu trữ (Cloud), Big Data, Tự động quy trình (RPA)… Đã góp phần tạo
Trang 7nên xu hướng số hóa hoạt động kinh doanh và sản xuất, khiến cho lợi nhuận, năng suất và chất lượng ngày càng gia tăng vì sự tính toán chính xác và nhanh chóng của việc số hóa Góp phần quản trị các nguồn lực tốt hơn các phương pháp
cổ điển
Hình 1.1 Các nền cách mạng công nghiệp
b Vai trò của nền công nghiệp 4.0 với QTNNL:
+ Nói chung: công nghiệp 4.0 đang giúp các doanh nghiệp trong việc kết nối
và chia sẻ nguồn dữ liệu từ khách hàng, nhà cung cấp, nhà sản xuất và các bên khác trong chuỗi cung ứng Điều đó khiến cho việc nâng cao kỹ thuật, tăng tốc sản xuất và cải thiện hiệu suất giúp cho các doanh nghiệp hiện nay dễ dàng cạnh tranh toàn cầu và tồn tại bền vững trong thị trường Có thể kể đến những lĩnh vực mà công nghệ 4.0 đã tiếp cận và có những thành công nhất định tại khu vực Đông Nam Á: Theo trang tạp chí Cộng Sản, “trong rất nhiều lĩnh vực có tiềm năng tăng trưởng nhờ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thương mại điện
tử hiện là ngành chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng trưởng nhanh nhất Giá trị của ngành thương mại điện tử ở Đông Nam Á đạt 62 tỷ USD năm 2020, tăng 63%
so với năm 2019 Dự báo, quy mô ngành thương mại điện tử sẽ chạm mốc 172
tỷ USD vào năm 2025”
Trang 8+ Nói riêng: đối với ngành QTNNL nói riêng, thì việc công nghệ 4.0 đang
dần thay thế các phương pháp quản lí nhân lực kiểu bàn giấy đã đang dần lỗi thời Nếu là trước đây ngành nhân sự chỉ dựa vào mối quan hệ, có kinh nghiệm nhìn người tài, người đạo đức, có khả năng đối nhân xử thế thì đã làm tốt công việc QTNNL thì bây giờ đã khác Muốn làm quản trị nhân lực tốt trong thời buổi công nghệ số hiện nay phải được đào tạo bài bản kiến thức hàn lâm, phải cập nhật liên tục các thông tin mới, công cụ quản trị mới, xu hướng mới Được vậy, doanh nghiệp mới tồn tại và có thể cạnh tranh bển vững trong môi trường hội nhập
Hình 1.2 Tầm nhìn của lĩnh vực dự báo nhu cầu hiện nay
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ THÁCH THỨC
1 Thực trạng QTNNL trong thời đại kỷ nguyên số
Dù ngành công nghiệp 4.0 đã được biết tới và sử dụng ở quốc tế từ những năm 2013 (10 năm trước) Tuy nhiên, tại Việt Nam chúng ta chỉ vừa mới tiếp cận những công nghệ này trong vòng 2 năm trở lại đây Để bắt kịp với các nước tiên tiến, chính phủ nước ta đang dần đi lên chính phủ số và kinh tế số để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Việt Nam đã có một số tầm nhìn cho nền công nghiệp 4.0 này được đầu tư từ rất sớm, có thể kể đến:
Trang 9+ Cơ sở hạ tầng: Mạng lưới cáp quang AAE1 (Châu Á – Châu Phi – Châu
Âu) trị giá 820 triệu USD với sự tham gia của 19 nước trên thế giới, được Việt Nam đưa vào sử dụng từ những năm 2017 Đây là cơ sở cho việc phát huy tối đa sức mạnh sử dụng công nghệ 4.0 bằng Internet
+ Các diễn dàn và hiệp hội: Các công ty khởi nghiệp 4.0 ở Việt Nam hiện
tại như là Unilever, sàn giao dịch Blockchain, Viettel… và vô số những công ty khác cũng đã được tiếp cận và tạo nền móng cho nền công nghiệp 4.0 Tạo nền tảng cho nhiều loại hình việc làm mới cho người lao động
+ Sản xuất: Việc ứng dụng công nghệ 4.0 vào chuỗi dây chuyền sản xuất,
kiểm định chất lượng cũng không còn gì xa lạ đối với các doanh nghiệp cũ và Startup mới tại Việt Nam Chúng ta đã có thể ứng dụng vào nông nghiệp như hệ thống dự báo tưới cây, bón phân và điều chỉnh nhiệt độ tự động Trong các băng chuyền nhà máy, Robot đã dần thay thế các công việc đòi hỏi tính chính xác cao của người lao động
+ Kinh tế, giáo dục, xã hội: Tất cả những thông tin cần thiết của một đất
nước như kinh tế, xã hội, văn hóa giáo dục đều đã dần được chuyển đổi thành dữ liệu số Thông tin cá nhân được số hóa và bảo mật trên máy chủ của nhà nước Kinh tế được minh bạch, công khai qua hệ thống Blockchain Giáo dục được đơn giản hóa tài liệu, văn bản Vì thế giảm tải được một số lượng lớn nguồn nhân vật lực, tiết kiệm tối đa chi phí Ví dụ như việc học online, làm online trong đợt đại dịch Covid-19 Đã giảm thiểu rất nhiều rủi ro và hao tốn về con người cho chính phủ
2 Thách thức ở Việt Nam:
Việt Nam đang trên đà tiếp cận và ứng dụng rất tốt công nghệ 4.0 ở một số lĩnh vực Tuy nhiên, khó khăn và thách thức chưa bao giờ là dừng lại đối với người làm doanh nghiệp trong lĩnh vực QTNNL Đồng thời đó cũng là một cơ hội để phát hiện ra nhiều ý tưởng kinh doanh còn chưa được khai phá Một số thách thức mà các doanh nghiệp hay gặp phải về vấn đề quản trị nhân lực:
Trang 10+ Nguồn nhân lực: “Theo báo cáo thị trường nhân lực công nghệ thông tin
Việt Nam năm 2021 của Tạp chí công thương: “Cụ thể, năm 2019, số lượng nhân lực công nghệ thông tin cần có là 350.000 người, nhưng thiếu khoảng 90.000 người Năm 2020, số nhân lực ngành công nghệ thông tin cần có tính khoảng 400.000 người và thiếu hụt 100.000 nhân sự; năm 2021 cần 500.000 người và dự báo thiếu hụt 190.000 người Trong khi đó, các cơ sở đào tạo chậm thay đổi, chưa đáp ứng nhu cầu thị trường cả về số lượng và chất lượng”
+ Bảo mật thông tin: Đối với công nghệ 4.0, khi dữ liệu thông tin đã được
chia sẻ lên mạng thì việc đảm bảo an toàn là điều tối cần thiết Vì vậy cần phải có các biện pháp bảo mật thật mạnh mẽ trước khi tiếp cận với công nghệ để tránh rủi ro cho doanh nghiệp cũng như cá nhân người lao động
+ Chính sách và pháp luật: Đi cùng với sự đổi mới mà công nghệ 4.0 mang
lại Những chính sách chế tài và nghiêm cấm các hành vi trục lợi từ việc lợi dụng
kẽ hở pháp luật cần phải được triển khai Nhằm tạo sân chơi công bằng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước Cũng như để tạo môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động
+ Sự thay đổi trong tổ chức: Để thích nghi với sự thay đổi trong nền công
nghiệp và bắt kịp với xu hướng kinh doanh của thời đại Việc thay đổi tổ chức của doanh nghiệp chưa bao giờ là dễ dàng, tuy nhiên đó là điều tất yếu phải xảy
ra Nhiều công ty vẫn mắc kẹt với mô hình quản trị nhân sự cũ, thậm chí là những nhân sự cũ không chịu cập nhật, học hỏi để theo kịp thời đại Dẫn đến gặp khó khăn trong chiến lược thay đổi tổ chức để thích nghi với mô hình kinh doanh mới và tự động hóa
Trang 11CHƯƠNG III: MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG KỶ NGUYÊN SỐ
1 Một số xu hướng tiêu biểu:
a Sử dụng công nghệ 4.0 trong tuyển dụng, đào tạo, quản lí:
+ Mô hình QTNNL thông minh (AI): hiện nay trí tuệ nhân tạo đang được
phát triển và có khả năng thay thế việc làm của con người trong tương lai AI hiện nay đã phát triển tới mức tự thu thập dữ liệu lịch sử, nhận dạng ra các xu hướng của thị trường để so sánh và chọn lọc cho doanh nghiệp những cá nhân lao động đúng nhu cầu Sử dụng AI sẽ rút ngắn tối đa thời gian thu thập, xử lí dữ liệu
từ nhiều nguồn Đồng thời nhanh chóng giải quyết những hồ sơ tuyển dụng, quản
lí nhân sự trong vài giây mà một người cần giải quyết trong một vài ngày Ngoài
ra, AI này còn có thể tự học để cải thiện độ chính xác và mong muốn của doanh nghiệp, khiến cho việc quản trị, tuyển dụng, đào tạo nhân lực trở nên dễ dàng
+ Hệ thống quản lí nguồn nhân lực (HRIS): được gọi là hệ thống quản lí
nguồn nhân lực (Human resources information system) Đây chính là một bước chuyển giao công nghệ từ việc QTNNL bàn giấy thành việc số hóa tất cả dữ liệu nhân sự Ngoài việc là một kênh lưu trữ, sắp xếp thông tin, thứ bậc, phúc lợi, chấm công, cống hiến… của toàn bộ doanh nghiệp Hệ thống này còn có thuật toán thông minh để phân tích năng lực người lao động, tổng hợp lại thông tin hoạt động để báo cáo, dự báo nhu cầu lao động trong tương lai Một ứng dụng tuyệt vời