bài tiểu luận kết thúc học phần văn hóa tổ chức trong công ty cổ phần misa

Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá tr , chu n m c và ị ẩ ự biểu tượng của ột cộng đồng người hình thành từ dưới lên, từ tự thân, mang tính t ự giác, t nguyự ện; còn văn hóa tổ chức l

M C L C ỤỤ

M C L C ỤỤ 1

LỜI NÓI ĐẦ 3U Chương 1: Lý thuyết v ề văn hoá tổ chứ 4c 1.1 Khái niện văn hoá tổ chức 4

1.2 Đặc trưng của văn hoá tổ chức 5

1.3 Các y u t cếố ấu thành của văn hoá tổ chức 5

1.3.1 Nhóm y u t giá tr ế ố ị 5

1.3.2 Nhóm y u t chu n mế ố ẩ ực 6

1.3.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách qu n lý c a t ả ủ ổ chức 6 1.3.4 Nhóm y u t h u hình ế ố ữ 6

1.4 Các y u t ếố ảnh hưởng đến văn hoá tổ chức 7

1.4.1 B n sả ắc văn hoá dân tộc 7

1.4.2 B n s c ngh nghiả ắ ề ệp: 7

1.4.3 Tri t lý hoế ạt động của tổ chức: 8

1.4.4 Phong cách lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu: 8

1.5 Tác động tích cực trong văn hoá tổ chức 8

1.6 Tác động tiêu cực trong văn hoá tổ chức 10

CHƯƠNG 2: VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÔNG TY C Ổ PHẦN MISA 11

2.1 Gi i thi u v công ty MiSa ớệề 11

2.1.1 Công ty c ổ phần MiSa 11

2.1.2 Bi u hi n cể ệ ủa văn hoá doanh nghiệp trong công ty cổ phần

MiSa 11

2.1.3 Tác động của văn hoá công ty đến thành công của MiSa 13

2.1.4 Xây dựng văn hoá công ty tại MiSa 13

2.2 Nh ng bài h c t cách th c xây dữọ ừứựng văn hoá công ty MiSa.

LỜI NÓI ĐẦU

M i mỗ ột tổ chức bao giờ cũng có một gi i h n v m không gian, th ớ ạ ề ặt ể chế và m c tiêu quụ ản trị nhất định Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang tính cá thể hóa cao Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá tr , chu n m c và ị ẩ ự biểu tượng của ột cộng đồng người hình thành từ dưới lên, từ tự thân, mang tính t ự giác, t nguyự ện; còn văn hóa tổ chức lại được định ra có tính khuôn mẫu mang tính định chế Đây là một mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay c a Viủ ệt Nam khi môi trường hoạt động chưa thực s t o nên ự ạ cơ chế t ự chủ, t ự chịu trách nhi m cao cho các tệ ổ chức, và b n thân các t ả ổ chức chưa có ý thức đầy đủ về vai trò của xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp và trách nhi m xã h ệ ội.

Trong b i c nh toàn c u hóa, m t tố ả ầ ộ ổ chức phải là nơi thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng cao cả ở trong nước và qu c t Tuy nhiên khi môi ố ế trường làm việc có tính đa dạng về ngu n g c xu t thân, dân t c, tôn giáo hay ồ ố ấ ộ trình độ học vấn dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn là làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của tổ chức đó đang cố gắng để xây dựng và gìn giữ Do đó khi xây dựng văn hóa tổ chức nếu không xem xét đến khía c nh này, ạ chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự đổi mới, hợp tác và hội nhập “Vì nh ng lý ữ do trên nhóm chúng em đã quyết định chọn đề tài Văn hoá tổ chức để làm rõ m i vọ ấn đề và trong một văn hoá tổ chức thực tế”

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC

1.1 Khái niện văn hoá tổ chức

- Đề ập đế c n khái niệm “Văn hoá tổ chức” các nhà nghiên cứu tổ chức đưa ra rất nhiều ý ki n khác nhau: ế

+ Theo Jaques, 1952: “Văn hoá của một xí nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên Đó là điểu mà các thành viên phải học và ít nhi u phề ải tuân theo để được chấp nh n vào xí nghiậ ệp đó”.

+ Theo Eldrige và Crombie, 1974: “Nói đến văn hoá của mộ ổt t chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử được th ể hiện qua vi c các thành viên liên k t vệ ế ới nhau để làm việc”

+ Theo Louis, 1980: “ Văn hoá tổ chức là m t t p h p nh ng quan niộ ậ ợ ữ ệm chung c a mủ ột nhóm người Nh ng quan ni m này ph n lữ ệ ầ ớn được các thành viên hiểu ng m v i nhau và ch thích h p cho t ầ ớ ỉ ợ ổ chức riêng c a hủ ọ”.

+ Theo Pacanowsk và O’donnel Trujiuo, 1982: “Văn hoá tổ chức

không ch là m t m t xích c a chu i nh ng ph c t p mà nó chính là t t c chuỉ ộ ắ ủ ỗ ữ ứ ạ ấ ả ỗi rắc đó Văn hoá tổ chức không ph i là m t vả ộ ấn đề của mộ ổt t chức mà chính là hệ thống t ổ chức đó”

+ Theo Tunstall, 1983: “Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông l , h ệ ệ thống giá tr , quy chuị ẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng c a t ng t ủ ừ ổ chức Nh ng m t trên s ữ ặ ẽ quy định mô hình hoạt động riêng c a tủ ổ chức và cách ng x c a các thành viên trong t ứ ử ủ ổ ch c.ứ

+ Trong “Giáo trình quản trị học”, NXB Thống kê, 2008: “Văn hoá tổ chức là toàn b ộ những giá tr mà t ị ổ chứ ạc t o ra trong quá trình th c hi n các ự ệ

hoạt động để đạt tới mục tiêu của tổ chức Nó tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong t ổ chức”

+ Còn trong “Hành vi tổ chức”, Học viện hành chính quốc gia, HN

2001: “Văn hoá tổ chức là nói đến các giá tr , niị ềm tin và thái độ c a các thành ủ viên trong t ổ chức Những đặc trưng này xác định t ổ chức và chúng rất ổn định, lâu bền và khó xác định hay đánh giá Văn hoá tổ chức được ph n ánh trong ả các nghi l , câu chuy n, biễ ệ ểu tượng và ngôn ng cữ ủa người làm công.”

Tóm l i: ạ

Văn hoá tổ chức là toàn bộ những giá trị văn hoá được xây dựng trong quá trình t n t i và phát tri n c a m t tồ ạ ể ủ ộ ổ chức, tr thành các giá tr , các quan ở ị niệm và tập quán, truy n thề ống ăn sâu vào hoạt động của các tổ chức ấy

c chi ph i tình c m, n

Văn hóa tổ chứ ố ả ếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong t ổ chức khi theo đuổi thực hiện các mục tiêu c a t ủ ổchức.

1.2 Đặc trưng của văn hoá tổ chức

- Văn hoá tổ chức là s n ph m c a ả ẩ ủ con người

- Nhóm y u t giá tr cế ố ị ủa văn hoá tổ chức bao g m: niồ ềm tin, ý tưởng, động cơ được ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang

- Các giá tr ị khi đã được xác l p mu n xoá b ậ ố ỏ cũng không dễ, nhưng nó cũng có thể bị suy thoái, b ị thay đổi trong mộ ốt s điều kiện

- Các giá trị văn hóa tổ chức chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua vi c thâm nh p, chuy n t i các bi u hi n c a giá tr vào các nhóm ệ ậ ể ả ể ệ ủ ị y u t chu n mế ố ẩ ực và yếu tố h u hình ữ

1.3.2 Nhóm y u t chu n mếốẩực

- Nhóm y u t này bao g m nhế ố ồ ững quy định thành văn (quy định, quy tắc, chính sách, chế độ ủ c a tổ chức ) và những quy định bất thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân theo

- Ngoài ra, các nghi lễ được s d ng trong các sử ụ ự kiện c a tủ ổ chức, lôgô cũng được x p vào nhóm này ế

1.3.3 Nhóm y u t không khí và phong cách qu n lý c a t ếốảủổ chức

- Y u t không khí c a tế ố ủ ổ chức ph n ánh s làm viả ự ệc được tho i mái ả ở mức độ nào

- Y u t phong cách qu n lý miêu t cách thế ố ả ả ể hiện thái độ và quy n lề ực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý của người quản lý được thể hiện theo nhiều cách độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay m m d o ề ẻ

1.3.4 Nhóm y u t hếố ữu hình

- Các y u t c a nhóm này d nhìn thế ố ủ ễ ấy như cách tổ chức không gian làm vi c; trang ph c c a các thành viên trong t ệ ụ ủ ổ chức; ngôn ng s d ng trong ữ ử ụ các thông điệp, cách ki n trúc tr s c a t ế ụ ở ủ ổ chức, v.v

* Tóm lại:

- V i các nhóm y u t cớ ế ố ấu thành văn hoá tổ chức vừa nên trên, chúng ta có th ể thấy không có t ổ chức nào là lại không có văn hóa của mình

- Văn hoá khuyến khích tính cam k t trong mế ộ ổt t chức, s kiên định ự trong cách ng x cứ ử ủa các thành viên Điều này sẽ có lợi cho m t t ộ ổ chứ c

- Đố ới v i các thành viên trong tổ chức, văn hoá cũng rất có giá tr , bị ởi vì nó gi m s ả ự mơ hồ của h , nó nói vọ ới họ m i viọ ệc nên được làm như thế nào, và điều gì là quan trọng

1.4 Các y u t ếố ảnh hưởng đến văn hoá tổ chức

1.4.1 Bản sắc văn hoá dân tộc

- B n sả ắc văn hóa dân tộc ảnh hưởng và chi phối văn hoá tổ chức h t sế ức m nh m Chính b n s c dân t c làm cho tạ ẽ ả ắ ộ ổ chức có b n s c và t o nên nhả ắ ạ ững nét độc đáo của mình so v i t ớ ổ chức tương tự ở những nơi khác

* Nền văn hoá phương Đông:

- Con người có tinh thần chịu đựng, h p tác, h ợ ỗ trợ l n nhau Nh ng nét ẫ ữ văn hoá này đã được con người đem vào tổ chức của xã hội hiện đại, tạo nên bản sắc văn hoá phương Đông của các tổ chức

* Nền văn hoá phương Tây :

- Mang tính các nhân hơn, đưa con người tìm th y s t tr ng trong cấ ự ự ọ ạnh tranh, sự vinh quang cho người chi n th ng, niế ắ ềm mơ ước trở thành nhà vô địch, nh n mạnh đến sự biệt lấ ập, đến cá nhân

1.4.2 Bản s c ngh nghiắềệp:

- Vì v i các lo i hình ngh nghiớ ạ ề ệp khác nhau đòi hỏi ph i xây dả ựng cơ cấu t ổ chức, cơ chế v n hành và cách th c qu n lý khác nhau, t ậ ứ ả ổ chức hoạt động khác nhau Do v y, s t o ra nhậ ẽ ạ ững nét văn hoá đặc trưng của từng tổ ch c ứ

- Có nhi u lo i hình ngh nghi p khác nhau, do về ạ ề ệ ậy văn hoá tổ chức hết sức đa dạng nh ất là khi những người lãnh đạo và quản lý muốn xây dựng bản sắc văn hoá riêng cho tổ chức mình

1.4.3 Tri t lý hoếạt động của tổ chức:

- Triết lý hoạt động c a tủ ổ chức chính là nh ng giá tr mà tữ ị ổ chức theo đuổi Nó chi ph i các hoố ạt động c a t ủ ổ chức

- V i viớ ệc theo đuổi nh ng tri t lý hoữ ế ạt động khác nhau, m i tỗ ổ chức s ẽ tạo ra những nét văn hoá riêng của tổ chức mình

1.4.4 Phong cách lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu:

- Phong cách lãnh đạo, qu n lý cả ủa người đứng đầu t ổ chức có ảnh hướng lớn đến văn hoá tổ chức Vì những người đứng đầ ổ chức là nhu t ững người đề ra m c tiêu hoụ ạt động c a tủ ổ chức, tổ chức, lãnh đạo, ki m tra quá trình thể ực hiện các mục tiêu

- Nếu người đứng đầu tổ chức có phong cách độc đoán sẽ góp ph n tầ ạo ra nét văn hoá quan liêu trong tổ chức, nếu có phong cách lãnh đạo dân chủ -> văn hoá dân chủ,v.v

1.5 Tác động tích cực trong văn hoá tổ chức

Văn hóa tổ chức quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp và nó ảnh hưởng tích cực đến doanh nghiệp ở nhiều khía cạnh như:

Ảnh hưởng đến nhân viên

Một tổ chức xây dựng được văn hóa chuyên nghiệp và truyền tải một cách nhất quán để nhân viên hiểu và thực hiện theo đạt những tác dụng tích cực sau:

- Một tổ chức có văn hóa tổ chức đẹp thì nhu cầu quản lý các nguyên tắc, quy định sẽ giảm đi: Khi nhân viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong tập thể, thấu hiểu được những giá trị tổ chức, khi đó họ sẽ tự nguyện chấp hành các nguyên tắc và quy định, mà không phải dùng đến các biện pháp cứng rắn để bắt buộc mọi người làm theo những quy tắc, quy định chung trong tổ chức

- Văn hóa tổ chức cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc của các nhân viên làm việc trong tổ chức: Tổ chức có môi trường văn hóa làm việc tốt, nhân viên sẽ luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng… để nâng cao hiệu quả công việc

* Ảnh hưởng đến tổ chức

Văn hóa tổ chức chính là bản sắc riêng có của một doanh nghiệp, do vậy, văn hóa tổ chức được chú trọng, sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến tổ chức như:

- Thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức: Nhân viên sẽ trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức khi họ thấy hứng thú với môi trường làm việc trong tổ chức

- Giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác: Mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính văn hóa tổ chức đã tạo nên nét riêng biệt đó

- Văn hóa tổ chức cũng chính là một nguồn lực tạo lợi thế cho tổ chức khi cạnh tranh với các tổ chức khác: Nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài, củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp Từ đó, tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

- Là công cụ triển khai chiến lược cho tổ chức Khi tổ chức có van hóa công ty mạnh khi cấp trên triển khai chiến lược mới của tổ chức sẽ được toàn thể nhân viên đồng thuận và hoàn thanhg nhiệm vụ được giao

- Đồng thời tạo nên sự bền vững của tổ chức Khi văn hoá tổ chức mạnh thì mói người sẽ đồng lòng mà không dị nghị từ đó tạo nên sự phát triển bền vững cho tổ chức

1.6 Tác động tiêu cực trong văn hoá tổ chức

Văn hóa cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ ch c không phù h p, v i nh ng y u t có tác dứ ợ ớ ữ ế ố ụng thúc đẩy hi u qu ệ ả hoạt động của t ổ chức Tình hình này thường hay x y ra khi t ả ổ chức hoạt động trong môi trường kinh doanh rất năng động Khi môi trường của tổ chức thay đổi nhanh chóng, nh ng giá trữ ị văn hóa ố c t lõi v n có c a tố ủ ổ chức có th không còn phù ể hợp n a ữ

Văn hóa cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của ngu n lồ ực con người trong tổ chức B n thân mả ỗi người lao động có m t h ộ ệ thống giá trị, và niềm tin riêng c a họ Khi làm việc trong tổ chức có nền văn ủ hóa m nh, h cạ ọ ần ph i tuân th theo nh ng quy ph m và h ả ủ ữ ạ ệ thống giá tr chung ị của t ổ chức Như vậy, nh ng mữ ặt mạnh hay những ưu thế của từng lao động s ẽ phần nào b h n ch ị ạ ế hay không có điều kiện để được phát huy

Văn hóa cũng có thể là cản trở đối với sự sáp nhập của các tổ chức Các tổ chức sáp nh p v i nhau v i nhi u m c tiêu và t n d ng l i th c a nhau v ậ ớ ớ ề ụ ậ ụ ợ ế ủ ề vốn, công ngh , thệ ị trường Tuy v y, khi hai hay nhi u tậ ề ổ chức có nh ng nữ ền văn hóa khác nhau sáp nhập lại với nhau thì việc làm th ếnào để duy trì hoạt động c a t ủ ổ chức m i mớ ột cách có hi u qu ệ ả cũng là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo và quản lý cần quan tâm

CHƯƠNG 2: VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÔNG TY C Ổ PHẦN

Được thành l p vào ngày 25/12/1994, MISA thành l p v i tên gậ ậ ớ ọi ‘MISA group” và định hướng sản xuất phần mềm đóng gói (khởi đầu là phần mềm kế toán) Năm 2002, MISA chuyển đổi thành công ty cổ phần và thành lập văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh Từ năm 2010, MISA là một trong những công ty ph n mầ ềm đầu tiên t i Viạ ệt Nam xây d ng và tri n khai các ph n mự ể ầ ềm như một dịch vụ theo xu hường điện toán đám mây MiSa hiện đang có trụ sở chính t i Hà N i, 1 Trung tâm Phát tri n ph n mạ ộ ể ầ ềm và 4 văn phòng đại di n tệ ại Hà Nội, Tp HCM, Tp Đà Nẳng, Tp Buôn Ma Thu t V i tên 200 nhân viên ộ ớ 2.1.2 Bi u hi n cểệủa văn hoá doanh nghiệp trong công ty cổ phần MiSa

a Về t ổ chức

MiSa t hào là mự ột trong s ít công ty c ố ổ phần có nền văn hoá riêng, đặc sắc và không thể trộn lẫn Văn hoá MiSa hình thành cùng v i sớ ự ra đờ ủa i c công ty Đó là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá tr cị ủa các thành viên Văn hoá MiSa đã trở thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên c ổ vũ và là niềm t hào c a mự ủ ỗi người MiSa Các th h MiSa ế ệ nối tiếp nhau đã chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa MiSa ngày càng có cá tính và giàu b n sả ắc Ban Truy n thông và Cề ộng đồng MiSa có nhi m v phát tri n và gìn gi ệ ụ ể ữ văn hóa MiSa Hàng năm, Ban Truyền thông và Cộng đồng MiSa luôn t ổ chức các hoạt động văn hóa - thể thao nh m mang ằ

lại cho người MiSa m t cu c s ng tinh th n phong phú, s g n bó v i công ty, ộ ộ ố ầ ự ắ ớ tin tưởng vào tương lai cùng thành công với MiSa

Ngày 25/12: Đây là lễ ộ h i quan tr ng nh t c a Tọ ấ ủ ập đoàn, đượ ổ chức c t để ỷ k niệm ngày thành lập Công ty c ổ phần MiSa (25/12/1994)

b Về các y u t khác ếố

MiSa luôn t o ra mạ ột môi trường dân ch , sáng tủ ạo, đổi mới để cán b ộ phát huy hết năng lực c a hủ ọ Nhân viên được quy n phê phán, góp ý v i lãnh ề ớ đạo mà không s b ợ ị trù úm Nhân viên không được phép bi u quà cáp cho lãnh ế đạo trong nh ng dịp như lễ ết Khi vui chơi, ăn uốữ T ng nhân viên không ph i ả trả tiền, nếu ở đó có sếp Nếu có cắt giảm thưởng ở MiSa, sếp bị cắt giảm đầu tiên và nhiều hơn nhân viên Ở ấ c p tập đoàn và các cấp khác, có r t nhi u qu ấ ề ỹ “Đồng đội” mà các sếp bao giờ cũng đóng nhiều nhất Người MiSa là những con người sáng tạo Các ý tưởng m i lớ uôn được ủng h triộ ển khai MiSa thường xuyên tổ chức ủng h các hoộ ạt động của các trường đạ ọc cao đẳng đặi h c biệt là Trường Đại học N i v Hà N i, t ộ ụ ộ ừ đó gắn kết l i các mạ ối quan h ệ giữa công ty với các trường đại học Tin cậy – tiện ích t n tình là – ậ cũng giá tr c t lõi mà ị ố MISA hướng đến nh m ph c vì l i ích c a khách hàng, làm cho khách hàng tin ằ ụ ợ ủ cậy và yêu mến như một người bạn, một người đồng hành trong s nghiự ệp

Người MiSa cũng “máy móc” Chỗ nào cũng phải có t ng h i, tác nghiổ ộ ệp nào cũng phải quy trình hóa, ph i tin h c hóa, phả ọ ải đo các chỉ số, kể cả các chỉ số quản trị Đó là cách hành xử của h v i công vi c V i h ọ ớ ệ ớ ọ công tác lãnh đạo cũng là tác nghiệp, cũng có sổ tay chất lượng, cũng đo đạc chỉ số Người MiSa là những người l c quan, vui tạ ếu, trào l ng Tôi luôn th y tiộ ấ ếng cười c a h qua ủ ọ các câu chuyện tiếu lâm, qua các v ở diễn mang tính hài ước, qua nh ng bài hát ữ khi h t tọ ụ ập Nơi nào công việc càng n ng nh c, ặ ọ ở đó tiếng cười càng vang lên, bởi vì đó là cách người MiSa hóa giải các stress