Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những v
Đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63 – 64 BLLĐ 2019)
Khái quát chung về đối thoại tại nơi làm việc
Căn cứ theo Khoản 1 Điều 63 BLLĐ 2019:
“1 Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.”
- Mục đích là: Tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi Tức là, hoạt động này được thực hiện nhằm xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định mà pháp luật về lao động hướng đến
Đối thoại tại nơi làm việc là giải pháp quan trọng tạo nên sự thấu hiểu, chia sẻ lẫn nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động, xây dựng niềm tin, "chìa khóa" tháo gỡ ngòi nổ tranh chấp lao động
Theo quy định trên, chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc gồm; người sử dụng lao động, người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động
Các chủ thể này là các chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động, có các quyền và nghĩa vụ gắn liền với nhau và thường xuyên xảy ra tranh chấp, bất đồng giữa người sử dụng lao động với người lao động
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 63 BLLĐ 2019:
“2 Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây: a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần; b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.”
Như vậy, có 03 nhóm trường hợp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:
• Định kỳ ít nhât 01 năm một lần: Đây là trường hợp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc định kỳ, không được tổ chức do bất kỳ sự kiện bất ngờ nào
• Khi có yêu cầu của một hoặc các bên: Khi một trong các chủ thể được tham gia đối thoại tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức đại diện người lao động có yêu cầu về một hoặc nhiều người
• Khi có vụ việc cụ thể: Đây là các trường hợp có sự thay đổi lớn trong nội bộ người sử dụng lao động hoặc người lao động, liên quan mật thiết đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, cần có sự thảo luận rõ ràng giữa các bên, nhằm quyết định hướng giải quyết trong tương lai
Căn cứ theo Điều 64 BLLĐ 2019:
“1 Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này
2 Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; c) Điều kiện làm việc; d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động; đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động; e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”
- Theo đó đối thoại tại nơi làm việc bao gồm những nội dung sau:
• Nội dung đối thoại bắt buộc:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;
+ Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Phương án sử dụng lao động;
+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
+ Đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh
• Ngoài nội dung bắt buộc trên, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
+ Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
+ Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
+ Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
+ Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
+ Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
- Căn cứ Điều 37 Nghị định 145/2020: Quy trình đối thoại tại nơi làm việc
- Căn cứ Điều 38,39,40,41 Nghị định 145/2020:
+ Điều 38 Số lượng, thành phần tham gia đối thoại
+ Điều 39 Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
+ Điều 40 Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên
+ Điều 41 Tổ chức đối thoại khi có vụ việc
Ý nghĩa
Đối thoại tại nơi làm việc là biện pháp để thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc Tổ chức đại diện tập thể lao động có quyền được biết, được tham gia ý kiến, được kiểm tra, giám sát: được quyết định nhiều nội dung liên quan đến quan hệ lao động như kế hoạch sản xuất, kinh doanh, nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể doanh
7 nghiệp, nghị quyết hội nghị người lao động, nghị quyết hội nghị tổ chức công đoàn cơ sở, Qua đó, đối thoại tại nơi làm việc giúp người sử dụng lao động nâng cao phẩm giá con người, quyền tự do và quyền tự chủ của người lao động bằng cách cho họ cơ hội để tác động đến việc xác lập các quy tắc xử sự tại nơi làm việc và do đó đặt được sự kiểm soát đối với công việc của họ
Ngoài ra, đối thoại tại nơi làm việc còn nhằm mục đích về kinh tế và chính trị Đối thoại tại nơi làm việc không chỉ thúc đẩy sự hợp tác, chia sẻ những lợi ích, khó khăn, qua đó tại sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động, mà còn góp phần giúp phát huy quyền làm chủ của nhân dân ở cơ sở theo chủ trương, nghị quyết của Đảng về quy chế dân chủ ở cơ sở
Việc ban hành quy chế đối thoại trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, đánh dấu sự quan tâm của lãnh đạo các cấp đối với người lao động Thông qua đây là cầu nối thắt chặt mối quan hệ gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động; đồng thời là diễn đàn để người lao động thể hiện những quan điểm, nguyện vọng chính đáng của mình Đối thoại với người lao động là một trong những nội dung cơ bản thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, thông qua đó khẳng định niềm tin của lãnh đạo đối với tập thể người lao động Thông qua đối thoại trực tiếp sẽ tạo cơ hội chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động, để cán bộ công nhân hiểu được những khó khăn, có thái độ và hành động ứng xử đúng, cùng đồng lòng vượt khó.
Thương lượng tập thể (Điều 65-74 BLLĐ 2019)
Khái quát chung về thương lượng tập thể
Căn cứ Điều 65 BLLĐ đã đưa ra định nghĩa về thương lượng tập thể như sau:
“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thoả thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà và ổn định"
Căn cứ Điều 65 BLLĐ năm 2019 chủ thể được xác định là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động
1.3 Cách thức, mục đích, của thương lượng
- Cách thức: đàm phán, thỏa thuận
+ Xác lập điều kiện lao động;
+ Quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định
1.4 Nguyên tắc của thương lượng tập thể
Căn cứ Điều 66 của BLLĐ 2019 có quy định về nguyên tắc của thương lượng tập thể
“Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch”
Nguyên tắc tự nguyện thể hiện ở chỗ các bên tham gia thương lượng tập thể có quyền quyết định tham gia hay không tham gia thương lượng, cũng như có quyền quyết định nội dung, thời gian, địa điểm, hình thức thương lượng
Nguyên tắc hợp tác thể hiện ở chỗ các bên tham gia thương lượng tập thể phải tôn trọng lẫn nhau, lắng nghe ý kiến của nhau và cùng nhau tìm kiếm giải pháp để đạt được thỏa thuận
Nguyên tắc thiện chí thể hiện ở chỗ các bên tham gia thương lượng tập thể phải có ý chí thiện chí, mong muốn đạt được thỏa thuận, không gây khó khăn, cản trở quá trình thương lượng
Nguyên tắc bình đẳng thể hiện ở chỗ các bên tham gia thương lượng tập thể có quyền bình đẳng trong việc đàm phán, đưa ra yêu cầu và quyết định nội dung của thỏa thuận
Ví dụ, trong quá trình thương lượng tập thể, các bên phải có quyền bình đẳng trong việc đàm phán, đưa ra yêu cầu và quyết định nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Nguyên tắc công khai, minh bạch thể hiện ở chỗ các bên tham gia thương lượng tập thể phải công khai, minh bạch về các thông tin liên quan đến thương lượng, bao gồm nội dung thương lượng, tiến độ thương lượng, kết quả thương lượng
Căn cứ Điều 67 của BLLĐ 2019 quy định:
“Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1 Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2 Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3 Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4 Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5 Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6 Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7 Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8 Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”
Theo đó, nội dung của thương lượng tập thể bao gồm:
- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác; Đây là nội dung quan trọng và không thể thiếu của thương lượng tập thể, bởi vì tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của người lao động
Các bên tham gia thương lượng tập thể có thể thỏa thuận về:
+ Mức lương tối thiểu, mức lương theo chức danh, vị trí việc làm, lương làm thêm giờ, lương làm đêm, lương nghỉ lễ, tết, lương ngừng việc, nghỉ việc không hưởng lương,
+ Các loại trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác như trợ cấp ăn trưa, trợ cấp xăng xe, trợ cấp y tế, trợ cấp nuôi con nhỏ, trợ cấp thâm niên, trợ cấp thôi việc,
- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Định mức lao động (ĐMLĐ) là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm ra của một hay một số người lao động (NLĐ) trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc quy định lượng thời gian cần để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm
+ Thỏa thuận về thời giờ làm việc bình thường, thời giờ làm thêm giờ, thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ giữa ca,
+ Thỏa thuận về số giờ làm thêm tối đa trong 1 ngày, 1 tuần, 1 tháng, 1 năm, + Thỏa thuận về chế độ nghỉ phép hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ ốm đau, thai sản,
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động
Bảo đảm việc làm đối với người lao động là việc tạo điều kiện cho người lao động được làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc
+ Thỏa thuận về chế độ trợ cấp thất nghiệp, giải quyết việc làm cho người lao động bị mất việc làm,
- Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động
Quy trình thương lượng tập thể
Sơ đồ Quy trình thương lượng tập thể
Căn cứ Điều 70 BLLĐ 2019 quy định quy trình thương lượng tập thể gồm các bước sau:
- Đề xuất yêu cầu thương lượng
Trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng, nếu các bên (tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ) thấy cần thiết thương lượng thì có quyền yêu cầu phía bên kia cùng nhau tổ chức buổi thương lượng tập thể Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng này
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng
NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức phiên hợp thương lượng tập thể Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá
30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể
- Tiến hành thương lượng tập thể
Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian mà NSDLĐ dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức + Về phía người sử dụng lao động:
Thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu của người lao động trong quá trình thương lượng, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động
+ Về phía người lao động:
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể
Ngoài ra, tổ chức đại diện quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động
- Kết thúc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau
Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động
Thương lượng tập thể không thành và tranh chấp của bên thứ 3 đối với thương lượng tập thể không thành
3.1 Thương lượng tập thể không thành
Căn cứ vào Điều 71 BLLĐ 2019 quy định các trường hợp thương lượng tập thể không thành, cụ thể:
- Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn
07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng;
- Đã hết thời hạn 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng mà các bên không đạt được thỏa thuận;
- Chưa hết 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận
3.2 Tranh chấp của bên thứ 3 đối với thương lượng tập thể không thành
Tranh chấp của bên thứ 3 đối với thương lượng tập thể không thành là tranh chấp xảy ra giữa bên thứ 3 với một trong hai bên tham gia thương lượng tập thể, dẫn đến việc thương lượng tập thể không thành Bên thứ 3 có thể là một tổ chức, cá nhân có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến thương lượng tập thể
Có thể có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp của bên thứ 3 đối với thương lượng tập thể không thành, chẳng hạn như:
• Bên thứ 3 có lợi ích đối lập với một trong hai bên tham gia thương lượng tập thể
Ví dụ, một doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp là bên người sử dụng lao động có thể tham gia tranh chấp để ngăn chặn doanh nghiệp đó ký kết thỏa ước lao động tập thể với người lao động
• Bên thứ 3 có mâu thuẫn với một trong hai bên tham gia thương lượng tập thể Ví dụ, một tổ chức công đoàn có thể tham gia tranh chấp với một doanh nghiệp để đòi hỏi quyền lợi cho người lao động của doanh nghiệp đó
• Bên thứ 3 lợi dụng tranh chấp để gây sức ép lên một trong hai bên tham gia thương lượng tập thể Ví dụ, một nhóm người lao động có thể tham gia tranh chấp để gây sức ép lên doanh nghiệp là bên người sử dụng lao động nhằm đòi hỏi quyền lợi cho mình
Tranh chấp của bên thứ 3 đối với thương lượng tập thể không thành có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động, chẳng hạn như:
• Gây cản trở cho quá trình thương lượng tập thể
• Làm giảm hiệu quả của thương lượng tập thể
• Khiến cho quan hệ lao động trở nên căng thẳng, phức tạp Để giải quyết tranh chấp của bên thứ 3 đối với thương lượng tập thể không thành, các bên có thể thực hiện các biện pháp sau:
• Các bên tham gia thương lượng tập thể cần có sự phối hợp chặt chẽ để giải quyết tranh chấp
• Các bên có thể mời bên thứ 3 tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp
• Các bên có thể nhờ đến sự can thiệp của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Trong trường hợp thương lượng tập thể không thành do tranh chấp của bên thứ 3, các bên có thể tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật
Thương lượng tập thể là một công cụ quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Việc tiến hành thương lượng tập thể một cách hiệu quả sẽ giúp các bên tham gia đạt được thỏa thuận về các nội dung liên quan đến điều kiện lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Phân biệt TLTT Doanh nghiệp, ngành, nhiều doanh nghiệp
Thương lượng tập thể ngành
Thương lượng tập thể doanh nghiệp
Thương lượng tập thể nhiều doanh nghiệp
Phạm vi áp dụng Áp dụng đối với tất cả người sử dụng lao động và người lao Áp dụng đối với tất cả người sử dụng lao động và người lao Áp dụng đối với tất cả người sử dụng lao động và người
16 động trong phạm vi ngành, nghề, lĩnh vực, doanh nghiệp động trong phạm vi doanh nghiệp lao động trong phạm vi một số doanh nghiệp Đại diện thương lượng Đại diện người sử dụng lao động là các tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành và đại diện tập thể lao động là tổ chức đại diện người lao động cấp ngành Đại diện người sử dụng lao động là người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động là tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp Đại diện người sử dụng lao động là nhiều người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động là tổ chức đại diện người lao động tại một số doanh nghiệp
Do các bên thương lượng tự quyết định
Do các bên thương lượng tự quyết định
Do các bên thương lượng tự quyết định Ưu điểm Phạm vi áp dụng rộng, có thể bao phủ hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người lao động
Dễ đạt được sự thống nhất giữa các bên, do các bên có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau
Phạm vi áp dụng rộng hơn so với thương lượng tập thể doanh nghiệp, dễ đạt được sự thống nhất hơn so với thương
Hạn chế Khó đạt được sự thống nhất giữa các bên, đặc biệt là trong các lĩnh vực có nhiều doanh nghiệp khác nhau về quy mô, loại hình, ngành nghề
Phạm vi áp dụng hẹp, chỉ áp dụng đối với một số doanh nghiệp cụ thể
Phức tạp hơn so với thương lượng tập thể ngành và thương lượng tập thể doanh nghiệp.
Hội đồng Thương lượng tập thể và Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
5.1 Hội đồng Thương lượng tập thể
- Hội đồng thương lượng tập thể là một tổ chức do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh lập ra dựa trên đề nghị của các bên trong thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp Hội đồng thương lượng tập thể có nhiệm vụ hỗ trợ các bên trong thương lượng tập thể, bao gồm:
• Tư vấn về pháp luật, chính sách liên quan đến thương lượng tập thể
• Giúp đỡ các bên thống nhất nội dung thương lượng
• Có thể đề xuất các phương án thương lượng
- Hội đồng thương lượng tập thể có 11 thành viên, bao gồm:
• Chủ tịch Hội đồng do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm
• Phó Chủ tịch Hội đồng do Chủ tịch Hội đồng bổ nhiệm
• Các thành viên khác do Chủ tịch Hội đồng bổ nhiệm, trong đó có đại diện của các tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan nhà nước có liên quan
- Hội đồng thương lượng tập thể hoạt động theo quy chế do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành
- Vai trò của Hội đồng thương lượng tập thể: Hội đồng thương lượng tập thể có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các bên trong thương lượng tập thể, giúp thương lượng tập thể diễn ra thuận lợi, đạt được kết quả cao Cụ thể, Hội đồng thương lượng tập thể có vai trò sau:
• Giúp các bên hiểu rõ hơn về pháp luật, chính sách liên quan đến thương lượng tập thể Điều này giúp các bên có được cơ sở pháp lý vững chắc để thương lượng, tránh vi phạm pháp luật
• Giúp các bên thống nhất nội dung thương lượng Hội đồng thương lượng tập thể có thể đề xuất các phương án thương lượng, giúp các bên tìm được tiếng nói chung
• Giúp giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng Hội đồng thương lượng tập thể có thể đề xuất các biện pháp giải quyết tranh chấp, giúp các bên thương lượng tiếp tục diễn ra
5.2 Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
Căn cứ Điều 74 của BLLĐ 2019 có quy định về trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
“1 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể
2 Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể
3 Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý
4 Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.”
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể
Trách nhiệm này nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể, bao gồm tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và các bên có liên quan Việc đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện thường xuyên, liên tục, đáp ứng nhu cầu của các bên tham gia thương lượng tập thể
- Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể
Trách nhiệm này nhằm cung cấp cho các bên thương lượng tập thể những thông tin, dữ liệu cần thiết về tình hình kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động, từ đó giúp các bên hiểu rõ hơn về bối cảnh và điều kiện khi thương lượng tập thể Việc cung cấp thông tin, dữ liệu cần được thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời và phù hợp với nhu cầu của các bên tham gia thương lượng tập thể
- Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể
Trách nhiệm này nhằm giúp các bên thương lượng tập thể đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể Việc hỗ trợ có thể bao gồm các hoạt động như cung cấp thông tin, dữ liệu, tư vấn, hòa giải, Việc hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cần được thực hiện khách quan, trung thực, không thiên vị bất kỳ bên nào
- Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này
Ý nghĩa
1 Bảo vệ quyền lợi người lao động:
- Tăng cường tiếng nói: Thương lượng tập thể giúp người lao động đoàn kết, cùng nhau trình bày nguyện vọng và đàm phán với người sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của bản thân
- Cải thiện điều kiện làm việc: Nhờ thương lượng tập thể, người lao động có thể đạt được thỏa thuận về mức lương, giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, an toàn lao động, phù hợp với luật lao động và đảm bảo quyền lợi của họ
- Giảm thiểu tranh chấp lao động: Khi các bên tham gia thương lượng tập thể một cách thiện chí và tôn trọng lẫn nhau, nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động sẽ giảm thiểu
2 Thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp:
- Tăng năng suất lao động: Khi người lao động được đảm bảo quyền lợi và hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực để làm việc hiệu quả hơn, góp phần tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp
- Giảm chi phí cho doanh nghiệp: Việc giải quyết tranh chấp lao động có thể tốn kém chi phí cho doanh nghiệp Do đó, thương lượng tập thể giúp giảm thiểu nguy cơ tranh chấp, tiết kiệm chi phí và tạo môi trường lao động ổn định
- Nâng cao uy tín của doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện tốt thương lượng tập thể sẽ được đánh giá cao về văn hóa doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài tốt hơn
3 Góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định:
- Tăng cường sự tin tưởng giữa hai bên: Khi người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau tham gia thương lượng và đạt được thỏa thuận, sự tin tưởng giữa hai bên sẽ được tăng cường
- Tạo môi trường lao động hòa bình: Thương lượng tập thể giúp giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp lao động một cách ôn hòa, văn minh, góp phần tạo môi trường lao động hòa bình, ổn định
- Phát triển kinh tế - xã hội: Quan hệ lao động hài hòa, ổn định là điều kiện tiên quyết để phát triển kinh tế - xã hội Do đó, thương lượng tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội
Kết luận: Thương lượng tập thể là một công cụ quan trọng để bảo vệ quyền lợi người lao động, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp và góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong xã hội
3.Ngoài ra, thương lượng tập thể còn có những ý nghĩa khác như:
- Giúp người lao động nâng cao nhận thức về quyền lợi của bản thân
- Tăng cường sự tham gia của người lao động vào việc quản lý doanh nghiệp
- Thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới trong lao động
Với những ý nghĩa to lớn như vậy, thương lượng tập thể cần được khuyến khích và thực hiện hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của người lao động và góp phần phát triển kinh tế - xã hội.
Thỏa ước lao động tập thể (Điều 75-83 BLLĐ 2019)
Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể
Căn cứ Khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019:
“ Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.”
Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản pháp lý quan trọng trong quan hệ lao động, là kết quả của quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động
- Khái niệm thỏa ước lao động tập thể được xây dựng trên cơ sở các yếu tố sau:
• Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận: Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa hai bên về các điều kiện lao động
Sự thỏa thuận này được thể hiện thông qua việc các bên tham gia thương lượng tập thể, trao đổi ý kiến và đi đến thống nhất về các nội dung thỏa thuận
• Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tập thể: Thỏa ước lao động tập thể được hình thành thông qua quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động Quá trình thương lượng tập thể là quá trình hai bên đàm phán và thỏa thuận
Tại một doanh nghiệp sản xuất ô tô, tập thể lao động và người sử dụng lao động đã thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
Trong thỏa ước, hai bên đã thỏa thuận về các nội dung sau:
- Mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp là 4.420.000 đồng/tháng
- Thời giờ làm việc bình thường là 40 giờ/tuần, 8 giờ/ngày
- Người lao động được nghỉ hằng tuần 1 ngày và nghỉ hàng năm tối thiểu 12 ngày
- Công ty có trách nhiệm trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động
- Công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật
- Công ty có chế độ phúc lợi cho người lao động như: trợ cấp thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp khi người lao động nghỉ hưu, nghỉ chế độ
- Thỏa ước lao động tập thể bao gồm:
+ Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
+ Thỏa ước lao động tập thể ngành
+ Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
+ Thỏa ước lao động tập thể khác
- Người sử dụng lao động/ tập thể người sử dụng lao động/ tổ chức đại diện người sử dụng lao động
- Người lao động/ tập thể người lao động/ tổ chức đại diện người lao động
Ví dụ: Công đoàn cơ sở hoặc đại diện do người lao động tự bầu ra
- Cách thức của thỏa ước lao động tập thể là phương thức mà các bên tham gia thỏa ước sử dụng để đạt được sự thỏa thuận về các nội dung của thỏa ước
- Cách thức của thỏa ước lao động tập thể bao gồm:
+ Thương lượng trực tiếp: Đây là cách thức phổ biến nhất để đạt được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Các bên tham gia thỏa ước sẽ gặp trực tiếp nhau để trao đổi ý kiến, thảo luận và đi đến thống nhất về các nội dung của thỏa ước
Ví dụ: Tại một doanh nghiệp sản xuất ô tô, tập thể lao động là Công đoàn cơ sở của doanh nghiệp và người sử dụng lao động là doanh nghiệp đã thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Trong quá trình thương lượng, các bên đã gặp trực tiếp nhau để trao đổi ý kiến, thảo luận và đi đến thống nhất về các nội dung của thỏa ước
+ Thương lượng gián tiếp: Đây là cách thức thương lượng mà các bên tham gia thỏa ước không gặp trực tiếp nhau mà thông qua đại diện của mình để trao đổi ý kiến, thảo luận và đi đến thống nhất về các nội dung của thỏa ước
Ví dụ: Một công ty bất động sản muốn mua một khu đất của một cá nhân Do hai bên ở cách xa nhau, nên họ đã ủy quyền cho hai luật sư của mình gặp nhau để thương lượng Các luật sư sẽ đại diện cho ý kiến của hai bên và trao đổi, thảo luận để đi đến thống nhất về giá cả, các điều khoản của hợp đồng mua bán,
- Căn cứ Khoản 2 Điều 75 BLLĐ 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể như sau: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”
Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật (Pháp luật → Bộ luật lao động → TƯLĐTT)
- Vì kết quả của thương lượng tập thể là tiền đề của thỏa ước lao động tập thể nên căn cứ Điều 67 BLLĐ 2019 quy định nội dung thương lượng tập thể như sau:
“Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1 Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2 Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3 Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4 Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5 Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6 Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7 Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8 Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”
Vì kết quả thương Như vậy nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có các nội dung tại Điều 67 và bên cạnh đó khuyến khích có các nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.Và các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác mà mình quan tâm với điều kiện các nội dung này không được trái với quy định pháp luật
2 Thỏa ước lao động tập thể ngành, doanh nghiệp và nhiều doanh nghiệp
Giống - Đều là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, mức lao động,…
Người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của DN
Toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động thuộc các DN tham gia vào TƯ
Sự gia nhập, rút lui khỏi
TƯLĐTT ngành hoặc nhiều doanh nghiệp
Phân loại và cách sửa đổi, bổ sung và xử lý TƯLĐTT vô hiệu;Xử lý TƯLĐTT vô hiệu và TƯLĐTT hết hạn
vô hiệu và TƯLĐTT hết hạn
3.1.Phân loại và cách sửa đổi, bổ sung và xử lý TƯLĐTT vô hiệu
- Phân loại theo thời hạn :
+ TƯLĐTT dưới 1 năm → sau 3 tháng thực hiện mới được sửa đổi, bổ sung +TƯLĐTT 1-3 năm -> sau 6 tháng thực hiện mới được sửa đổi, bổ sung
- Phân loại theo tính hợp pháp:
-Phần vô hiệu → sửa đổi, bổ sung, hủy bỏ
-Phần thực hiện được → tiếp tục thực hiện thỏa ước
- Do vi phạm trình tự ký kết
- Do vi phạm thẩm quyền ký kết
- Toàn bộ nội dung trái pháp luật
→ nhưng vẫn có thể thực hiện nếu TƯ có lợi cho người lao động
Sơ đồ phân loại các TƯLĐTT và sửa đổi bổ sung:
- Thời hạn sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT:
Sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm; Sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến
Như vậy, thời gian thỏa ước lao động tập thể có thể sửa đổi phụ thuộc vào thời hạn của thỏa ước Đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm, các bên có thể yêu cầu sửa đổi thỏa ước sau 03 tháng thực hiện Đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm, các bên có thể yêu cầu sửa đổi thỏa ước sau 06 tháng thực hiện
3.2.Xử lý TƯLĐTT vô hiệu
Các quyền, nghĩa vụ, lợi ích có trong toàn bộ hoặc phần bị vô hiệu của thỏa ước được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động
1 Thương lượng trước khi TƯLĐTT hết hạn:
Trong vòng 90 ngày trước ngày TƯLĐTT hết hạn:
Hai bên (người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động) có thể thương lượng để:
Kéo dài thời hạn của TƯLĐTT hiện tại
Trường hợp muốn kéo dài thời hạn TƯLĐTT:
Cần lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019
2 TƯLĐTT hết hạn nhưng vẫn tiếp tục thương lượng:
Nếu TƯLĐTT hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng:
-TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày
-Trường hợp hai bên có thỏa thuận khác về thời hạn thực hiện TƯLĐTT cũ thì áp dụng theo thỏa thuận đó
-Đảm bảo quyền lợi của người lao động trong giai đoạn chuyển tiếp khi TLĐTT hết hạn
-Tạo thời gian để hai bên thương lượng và ký kết TLĐTT mới
-TLĐTT của Công ty A hết hạn vào ngày 31/12/2023
-Trong vòng 90 ngày trước ngày 31/12/2023, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của TLĐTT hoặc ký kết TLĐTT mới
-Nếu hai bên không thể ký kết TLĐTT mới trước ngày 31/12/2023, TLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện cho đến khi hai bên ký kết được TLĐTT mới, nhưng không quá
- Hai bên cần chủ động trong việc thương lượng TLĐTT mới trước khi TLĐTT hiện tại hết hạn
- Việc thực hiện TLĐTT cũ sau khi hết hạn cần được thực hiện nghiêm túc để đảm bảo quyền lợi của người lao động
Thực hiện TƯLĐTT trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyên đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp
-Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp
-Bán, cho thuê doanh nghiệp
-Chuyển đổi loại hình doanh nghiệp
-Chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
-Người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền: +Thương lượng về việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cũ hoặc ký kết TLĐTT mới
+Căn cứ vào phương án sử dụng lao động để đưa ra quyết định phù hợp
-Cả hai bên cần tuân thủ quy định tại Điều 68 Bộ luật Lao động 2019 trong quá trình thương lượng
3 Trường hợp TƯLĐTT hết hiệu lực:
Nếu TƯLĐTT hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động, quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật
-Việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cũ hay ký kết TƯLĐTT mới cần đảm bảo quyền lợi của người lao động
-Người lao động cần nắm rõ các quy định về TƯLĐTT để bảo vệ quyền lợi của mình
Ý nghĩa
1 Đối với người lao động:
- Bảo vệ quyền lợi: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản pháp lý ràng buộc, quy định cụ thể các điều kiện lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động như mức lương, giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, an toàn lao động,
- Tăng cường tiếng nói: Thông qua thỏa ước lao động tập thể, người lao động có thể tham gia vào quá trình quyết định các vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình, góp phần nâng cao vị thế của họ trong quan hệ lao động
- Tạo môi trường lao động ổn định: Khi các quyền lợi được đảm bảo, người lao động sẽ yên tâm công tác, góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo môi trường lao động ổn định
2 Đối với người sử dụng lao động:
- Giảm thiểu tranh chấp lao động: Thỏa ước lao động tập thể giúp giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp lao động một cách ôn hòa, văn minh, tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp
- Tăng năng suất lao động: Khi người lao động được đảm bảo quyền lợi và hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực để làm việc hiệu quả hơn, góp phần tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp
- Nâng cao uy tín của doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện tốt thỏa ước lao động tập thể sẽ được đánh giá cao về văn hóa doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài tốt hơn
- Góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định: Thỏa ước lao động tập thể thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong xã hội
- Thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội: Quan hệ lao động hài hòa, ổn định là điều kiện tiên quyết để phát triển kinh tế - xã hội Do đó, thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội
Kết luận: Thỏa ước lao động tập thể là một công cụ quan trọng để bảo vệ quyền lợi người lao động, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp và góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong xã hội
Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn có những ý nghĩa khác như: -Giúp người lao động nâng cao nhận thức về quyền lợi của bản thân
-Tăng cường sự tham gia của người lao động vào việc quản lý doanh nghiệp -Thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới trong lao động
Với những ý nghĩa to lớn như vậy, việc xây dựng và thực hiện hiệu quả thỏa ước lao động tập thể cần được quan tâm và khuyến khích
So sánh Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể, Thỏa ước lao động tập thể
Tiêu chí Đối thoại Thương lượng tập thể
Thỏa ước lao động tập thể
Khái niệm Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.( Khoản 1 Điều 63 BLLĐ 2019)
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thoả thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà và ổn định (Điều 65 BLLĐ
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản ( Khoản
Người sử dụng lao động, người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động
Một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động Đại diên tập thể người lao động; Người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động
Trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp và ngành, nhiều doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp và ngành, nhiều doanh nghiệp
Chia sẻ, trao đổi thông tin, tham khảo, thảo luận nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, hợp tác, cùng lỗi lực hướng tới kết quả hai bên cùng có lợi
Thảo luận, đàm phàn nhằm xác lập các điều kiện lao động mới; Giải quyết vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nhằm xây dựng quan hệ lao động ổn định, lâu dài, tiến bộ
Dung hoà quyền lợi và tránh nhiệm giữa hai bên; điều hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột; tạo cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động, tạo nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho bộ luật lao động
Là sự chia sẻ, thảo luận giữa các bên nhằm tăng sự thấu hiểu và tìm giải pháp giúp hai bên cùng có lợi
Là sự thoả thuận, đàm phán giữa các bên trên tinh thần tự do, tự nguyện nhằm xác lập điều kiện lao động
Là sự thỏa thuận đã đạt được giữa hai bên và được ký kết bằng văn bản
• Nội dung đối thoại bắt buộc:
1.Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;
2.Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
3 Phương án sử dụng lao động;
4.Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
1.Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2 Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3.Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4.Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5.Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động
- Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
- Nội dung dựa vào thương lượng tập thể và không được trái pháp luật
7 Đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh
• Ngoài nội dung bắt buộc trên, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
1.Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
2.Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
4.Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
5.Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
6.Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm
(Điểm c Khoản 2 Điều 63 và Điều 64 BLLĐ 2019) và tổ chức đại diện người lao động;
6.Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7.Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8.Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm
CÂU HỎI NHẬN ĐỊNH
Câu 1 Người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước được ký kết thì không cần tuân theo thỏa ước
Giải thích: Khoản 1 điều 79 BLLĐ 2019
Câu 2 Thỏa ước lao động tập thể được gửi cho cơ quan cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết?
Câu 3 Thỏa ước lao động tập thể có giá trị cao hơn nội quy lao động?
Giải thích: Khoản 2 điều 79 BLLĐ 2019 : quy định của người sdlđ chưa phù hợp ở đây chính là nội quy lao động do người sử dụng lao động đề ra
Câu 4 Chủ tịch UBND tỉnh có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu?
Câu 5 Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tổ chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao động tại công ty
Gợi ý giải thích: Theo quy định tại khoản 3 Điều 93 BLLĐ 2019
Câu 6 Khi TƯLĐTT hết thời hạn thì bắt buộc phải ký kết 1 TƯLĐTT mới dù mang nội dung của TƯ cũ?
Giải thích : điều 83 BLLĐ 2019 hai bên sẽ thương lượng để kéo dài thời hạn mà không bắt buộc phải ký kết một TƯLĐTT mới
Câu 7 Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể tối thiểu là 1 năm
Gợi ý giải thích: Căn cứ khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019 quy đinh về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Như vậy, thời hạn hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể là 1 – 3 năm nhưng thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể và vẫn còn thỏa ước lao động có thời hạn dưới 1 năm
Câu 8.Thỏa ước lao động tập thể được ký kết không đúng thẩm quyền sẽ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu
Gợi ý giải thích: Căn cứ Điều 86 BLLĐ 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, cụ thể như sau:
“Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật
2 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật; b) Người ký kết không đúng thẩm quyền; c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.”
Theo đó, nếu người ký kết không đúng thẩm quyền thì thỏa ước lao động tập thể sẽ bị vô hiệu toàn bộ
Câu 9 Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Gợi ý giải thích: Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước hoặc kể từ ngày ký Căn cứ khoản 1 điều 78- Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký kết
Câu 10 Thỏa ước lao động tập thể được ký kết khi chưa tiến hành lấy ý kiến của tập thể lao động thì có thể bị tuyên bố vô hiệu
Gợi ý giải thích: Căn cứ theo Điều 76 BLLĐ 2019 quy định lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể ( trên 50% )
CÂU HỎI TÌNH HUỐNG
Tình huống 1: :Công ty HACO có 200 công nhân đang làm việc sản xuất tại nhà máy, trong đó tổ chứcđại diện có 15 người Vào ngày 10/4/2020 công ty HACO tổ chức cuộc đối thoại định kỳtại nơi làm việc (trước đó ngày 4/4/2020 công ty đã gửi nội dung đối thoại cho tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở) Tại buổi đối thoại bên người lao động có 7 thành viên củatổ chức đại diện tham gia và hai bên đã đạt được thỏa thuận như trong nội dung đối thoạiđã gửi trước Đến ngày 15/4/2020 công ty đã công bố, niêm yết công khai những nội dungchính của buổi đối thoại tại nơi làm việc.Cuộc đối thoại tại nơi làm việc trên của công ty HACO có phù hợp với quy định của phápluật không? Giải thích?
Trả lời: Cuộc đối thoại trên của công ty HACO là không phù hợp với quy định của pháp luật vì:Theo điểm a.3 khoản 2 điều 38 nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về số lượng thànhphần tham dự, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150-300 người lao động thì sốlượng thành phần tham dự đối thoại từ 9-13 người.Theo khoản 3 điều
39 nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chậm nhất 5 ngày trước ngàybắt đầu tổ chức đối thoại định kỳ các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho bêntham gia đối thoại.Theo khoản 5 điều 39 nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chậm nhất 3 ngày làm việc kểtừ khi kết thúc đối thoại NSDLD có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việcnhững nội dung chính của đối thoại
Tình huống 2 : Tổ chức X là tổ chức đại diện người lao động tại công ty A về khai khoáng Tổ chức X muốn ký kết với giám đốc công ty A là anh B một thỏa ước lao động tập thể có thời hạn 03 năm vào ngày 28/01/2023 sau khi đã tham gia thương lượng tập thể 30 ngày trước Tổ chức X đã lấy ý kiến người lao động và được 30% người lao động đồng ý nhưng vẫn tiếp tục muốn ký kết thỏa ước Anh B đã đồng ý với các điều khoản trong thỏa ước, trong đó có một điều khoản bao gồm: “Người nhà người lao động bị các bệnh liên quan đến công việc của công ty thì công ty phải bồi thường các khoản phí cho gia đình như viện phí,…” Đến 10/3/2023, thì Bà H(mẹ của 1 nhân viên trong công ty) bị bệnh Ung thư phổi do bụi Amiăng có trong khai khoáng Nguyên nhân do bà hay đến thăm con Gia đình bà H muốn được bồi thường theo thỏa ước nhưng bị anh B từ chối với lý do chỉ đồng ý với 30 % người đồng ý ký kết thỏa ước, có thể con bà H nằm trong số 70% còn lại nên không đồng ý bồi thường Vậy bà H có được bồi thường hay không? ( hy vọng cô giải đáp thêm)
Giải: Bà H sẽ không được bồi thường Nếu thỏa ước trên có hiệu lực thì bà H sẽ được bồi thường bởi theo lí do của anh B là hoàn toàn sai Theo khoản 1 điều 79 thì anh B phải tuân theo TƯLĐ đã ký kết nhưng do vi phạm trình tự từ lấy ký kiến ( thỏa ước > 50% người lao động đồng ý ) theo khoản 1 điều 76 BLLĐ 2019 → vi phạm về trình tự ký kết điểm c khoản 2 điều 86 TƯLĐ vô hiệu.