Yêu cầu đề tài báo cáo:TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN: LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘMột ngày kia, anh Nguyễn Trình Anh Minh khám phá ra rằng phòng của anh mới tuyển một chuyên viên phân tích các hệ thống
Yêu cầu đề tài báo cáo
TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN: LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Một ngày kia, anh Nguyễn Trình Anh Minh khám phá ra rằng phòng của anh mới tuyển một chuyên viên phân tích các hệ thống đã tốt nghiệp đại học, với mức lương khởi điểm cũng cao bằng anh Mặc dù tính anh rất tốt, nhưng anh cũng hơi phật lòng Anh đã phải mất năm năm mới vươn lên được thành chuyên viên cao cấp phân tích các hệ thống (senior system analysist) và đạt được mức lương như hiện nay tại công ty Thông Tin Thương Mại Từ trước đến nay anh rất hài lòng làm việc với công ty và anh yêu thích công việc đó
Ngày hôm sau anh gặp Bà Minh Châu, Giám Đốc Nhân Sự và hỏi xem tin tức anh nghe được có đúng không Bà Minh Châu xác định là chuyện đó đúng và bà cố gắng giải thích với anh rằng: " Anh Minh ạ, thị trường các chuyên viên phân tích các hệ thống hiện nay rất hiếm, và để cho công ty lôi cuốn thu hút được những người có trình độ, chúng ta đã áp dụng mức lương khởi điểm hấp dẫn Chúng ta thực sự đang cần thêm một chuyên viên phân tích và chỉ có cách này mới tuyển được một chuyên viên giỏi"
Anh Minh hỏi bà xem lương của anh có sẽ được điều chỉnh tương ứng không.
Bà Minh Châu trả lời rằng: "Lương của anh sẽ được đánh giá lại vào thời điểm thông lệ Anh đã công tác giỏi và tôi chắc rằng cấp trên sẽ cho anh lên lương." Anh Minh cám ơn bà nhưng lại lắc đầu rời văn phòng và tự hỏi không biết tương lai của mình ra sao
A Bạn có nghĩ rằng lời giải thích của Bà Minh Châu có đủ sức thuyết phục làm cho người nghe thỏa mãn không? Hãy thảo luận các chi tiết thuyết phục và chi tiết không thuyết phục? (kèm căn cứ của các lý thuyết tương ứng đã sử dụng để phân tích)
B Bạn tin rằng công ty lẽ ra nên làm gì đối với trường hợp của anh Minh? Nêu các ý chính và giải thích sự hợp lý? (kèm căn cứ của các lý thuyết tương ứng đã sử dụng để phân tích)
C Nhóm có thể đề xuất thêm các giải pháp khác (gợi ý: Đối với sự việc hiện tại và những sự việc có thể xảy ra trong tương lai (kèm căn cứ của các lý thuyết tương ứng đã sử dụng để có những đề xuất này).
Phân tích tình huống thảo luận
Lý thuyết chung
- Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại thù lao và lợi ích, là tất cả những gì (bằng vật chất và phi vật chất, hữu hình hay vô hình), do mối quan hệ lao động mà có, mà “người lao động làm công ăn lương” nhận được từ người sử dụng lao động hay doanh nghiệp để đối lấy sức lao động và sự gắn bó của mình với tổ chức ( Nguồn Slide 4/Chương 7 - QTNL Th.S Trần Minh Thư)
1.2 Mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ
- Trả công sao cho thu hút được người tài: Lương bổng, phúc lợi luôn là những yếu tố được các ứng viên quan tâm khi đi tìm việc Các doanh nghiệp đưa ra những mức thu nhập cao luôn có khả năng thu hút các ứng viên tài giỏi trên thị trường (Nguồn sách quản trị nhân lực trang 227 – Quản trị nhân lực cô Tạ Thị Hồng Hạnh)
- Trả công sao cho giữ chân được người giỏi: Một khi đã vào làm việc trong doanh nghiệp, những nhân viên có năng lực vẫn luôn quan tâm tới việc lương được nhận có tương xứng với sự đóng góp của bản thân không, có công bằng so với sự đóng góp của bản thân không, có công bằng so với các đồng nghiệp của mình không, có thua kém so với lương ở các doanh nghiệp khác không Họ sẽ chỉ yên tâm và ở lại với doanh nghiệp khi thấy cách trả công ở đây là thỏa đáng. (Nguồn sách quản trị nhân lực trang 227- 228 quản trị nhân lực cô Tạ Thị Hồng Hạnh)
- Trả công sao cho động viên, khuyến khích được tất cả mọi người: Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của từng nhân viên.Hiệu suất đó chỉ có được khi nhân viên thấy hài lòng với việc trả công cũng như các chính sách nhân lực khác của doanh nghiệp, họ cam kết gắn bó với doanh nghiệp và có thái độ tích cực khi làm việc.
(Nguồn sách quản trị nhân lực trang 228 - Quản trị nhân lực cô Tạ Thị Hồng Hạnh)
Từ đó, mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ có thể được tóm gọn qua các ý sau:
Thu hút, duy trì nhân viên ( đặc biệt là nhân tài )
Tạo động lực, hiệu quả công việc
Phát triển năng lực cá nhân
Phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức Đáp ứng các yêu cầu luật pháp
(Nguồn: Slide 6/Chương 7 - QTNL Th.S Trần Minh Thư)
1.3 Các nguyên tắc trả công
- Đảm bảo sự công bằng:
+ Công bằng cá nhân: bất cứ một ai khi đi làm đều muốn nhận được thù lao (cả vật chất và tinh thần tương xứng với những gì mình đóng góp) do đó nếu phần nhận được chia cho phần đóng góp phải xấp xỉ 1.
+ Công bằng nội bộ: tỷ số giữa phần nhận được và phần đóng góp ở những người ngang cấp bậc là bằng nhau
+ Công bằng bên ngoài: thu nhập của các công việc tương tự ở các tổ chức khác phải xấp xỉ với nhau
- Tuân thủ luật pháp: Nguyên tắc thứ 2 trong thiết kế hệ thống lương là tuân thủ các quy định của luật pháp Đó là các quy định về lương tối thiểu, thời gian làm việc trong ngày, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hưởng lương, lương ngoài giờ và lương ca ba.
- Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp: Các khoản chi về lương, thưởng, phúc lợi nằm trong cơ cấu chi phí của doanh nghiệp.Vì vậy, doanh nghiệp cần phân tích, cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng để việc sử dụng chúng thật sự có hiệu quả Nếu khả năng tài chính còn hạn chế mà trả lương cao thì chắc chắn ảnh hưởng tới lợi nhuận và hoạt động lâu dài của doanh nghiệp, từ đó lại ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động Ngược lại, nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính mà trả lương thấp thì sẽ bị mang tiếng, không kích thích và giữ chân người lao động được.
( Nguồn sách quản trị nhân lực trang 228 - cô Tạ Thị Hồng Hạnh)
Tóm tắt tình huống
Trong công ty thông tin thương mại, có anh Nguyễn Trình Anh Minh- chuyên viên cao cấp phân tích hệ thống (senior system analysist) khám phá ra phòng anh có 1 nhân viên mới tuyển nhưng mức lương khởi điểm cũng cao bằng anh Mặc dù tính anh rất tốt nhưng anh cũng cảm thấy hơi phật long, vì thế anh đã đi hỏi Giám ĐốcNhân Sự - Bà Minh Châu về cái thắc mắc của mình về chuyện này và sẽ được giám đốc nhân sự giải quyết ra sao về chính sách lương bổng và đãi ngộ.
Thảo luận tình huống
3.1 Thảo luận chi tiết thuyết phục và chi tiết không thuyết phục
Bà Minh Châu xác định là chuyện đó đúng và cố gắng giải thích với anh rằng:
“Thị trường các chuyên viên phân tích các hệ thống hiện nay rất hiếm và để công ty lôi cuốn được những người có trình độ , chúng ta đã áp dụng được mức lương khởi điểm hấp dẫn”.
- Dự báo cầu nhân lực của công ty: “Chuyên viên phân tích các hệ thống hiện nay rất hiếm” có nghĩa là (cung Từ đó, gia tăng lợi nhuận và hình ảnh doanh nghiệp
(Nguồn: Slide 7 - Quản trị nhân lực – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư)
- Bà Châu đã áp dụng được nguyên tắc công bằng ngoại biên - một trong ba nguyên tắc công bằng trong trả công lao động (Công bằng trong nội bộ, công bằng ngoại biên và công bằng đối với doanh nghiệp)
+ Công bằng ngoại biên là việc áp dụng mức lương tương xứng với mức lương trên thị trường Ở đây, bà Châu nhận thấy được rằng thị trường các chuyên viên phân tích hệ thống rất hiếm (cung < cầu), cùng với việc ngành nghề này đòi hỏi về trình độ trí óc rất cao kết hợp với tinh thần và trách nhiệm so với những ngành nghề khác cho nên tiền lương nói chung và tiền lương khởi điểm nói riêng luôn cao hơn so với những nghề khác và đặc biệt trong thị trường hiện nay thì mức lương khởi điểm của chuyên viên phân tích các hệ thống hấp dẫn hơn, cao hơn là chuyện đương nhiên Do đó bà đã áp dụng mức lương cạnh tranh tương ứng với mức lương thị trường
(Nguồn: Slide 22 - Quản trị nhân lực – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư)
“Lương của anh sẽ được đánh giá lại vào thời điểm thông lệ Anh đã công tác giỏi và tôi chắc rằng cấp trên sẽ cho anh lên lương"
+ Bà Châu đã công nhận năng lực của ông Minh: điều này được thể hiện qua câu nói “anh đã công tác giỏi" của bà cũng như việc ông được lên vị trí chuyên viên cấp cao như hiện tại Điều đó đã cho ông Minh làm thỏa mãn được nhu cầu được kính trọng và nhu cầu thể hiện bản thân của ông Minh.
+ Tháp nhu cầu Maslow oCác nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. oNhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể,việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. oNhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc ( love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. oNhu cầu được quý trọng, kính mến ( esteem ) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. oNhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao ( self - actualization ) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.
(Nguồn:https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA
Chi tiết không thuyết phục
“Chúng ta thực sự đang cần thêm một chuyên viên phân tích và chỉ có cách này mới tuyển được một chuyên viên giỏi"
- Bà Châu cho rằng chỉ có cách áp dụng mức lương khởi điểm hấp dẫn mới thu hút được chuyên viên giỏi Nhưng thực tế, còn rất nhiều cách khác để thu hút được nhân sự giỏi về doanh nghiệp của mình như:
+ Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút ứng viên
+ Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp
+ Đưa ra các chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt
+ Thu hút ứng viên bằng văn hóa công ty
+ Phối hợp với các trường đại học tìm kiếm các ứng viên trẻ, tài năng (Nguồn:https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen- dung/lam-the-nao-de-thu-hut-nhan-su-gioi)
“Lương của anh sẽ được đánh giá lại vào thời điểm thông lệ Anh đã công tác giỏi và tôi chắc rằng cấp trên sẽ cho anh lên lương"
- Lời của bà Châu chỉ giống như đang an ủi chứ không phải giải quyết vấn đề mâu thuẫn của anh Minh.
+ Đây thực chất chỉ là một câu an ủi bình thường chứ không phải cách giải quyết rõ ràng mà một giám đốc nhân sự nên làm Điều này cho thấy bà Châu hoàn toàn nằm trong thế bị động và lúng túng khi giải quyết thắc mắc của anh Minh - một điều tối kỵ trong phòng nhân sự (phòng nhân sự là phải có những phương pháp giải quyết các vấn đề cơ bản bất ngờ, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến lương bổng và đãi ngộ chứ không phải chờ nhân viên phàn nàn mới giải quyết) Từ câu nói đó của giám đốc nhân sự Minh Châu cho thấy được sự thiếu chuyên nghiệp của phòng nhân sự công ty.
- Vấn đề lương của một nhân viên mới bằng với mức lương của chuyên viên cấp cao đã gắn bó 5 năm. Điều này sẽ gây ra tâm lý thất vọng, vô tình đưa anh rơi vào thế bị động và cảm thấy mình không quan trọng đối với công ty Từ đó khiến cho anh Minh đang bị đụng chạm tới quyền được tôn trọng, quyền được công nhận trong công ty (tháp nhu cầu Maslow) => điều này có thể khiến cho anh Minh không làm việc của mình một cách đầy nhiệt huyết như trước kia, năng suất sẽ bị giảm làm cho tốc độ của công ty giảm dần cũng như là chất lượng vấn đề cần được giải quyết.
Một nghiên cứu của Navigos Search cho biết yếu tố về lương thưởng và đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp Hơn nữa, theo khảo sát của VietnamWorks, có tới 40% nhân viên sẵn sàng
“nhảy” việc nếu nhận được lời mời làm việc từ một doanh nghiệp khác với chế độ phúc lợi tốt hơn so với công ty hiện tại Chính thì thế, mỗi công ty cần phải có chính sách lương bổng và đãi ngộ hợp lý.
(Nguồn:https://eheart.vn/2021/06/21/chinh-sach-dai-ngo-yeu-to-then-chot-de-giu- chan-nguoi-tai/ )
3.2Thảo luận những vấn đề lẽ ra phải làm đối với trường hợp của anh Minh
Bài học rút ra từ thảo luận tình huống
- Có thể thấy, chính sách lương bổng và đãi ngộ chính là đòn bẩy giúp phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh việc thu hút người có năng lực vào làm ở doanh nghiệp thì đây còn là yếu tố then chốt trong việc giữ chân người tài Chính vì thế, các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chính sách lương bổng và đãi ngộ sao cho đạt được các mục tiêu và đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc trả công lao động.
- Khi gặp các tình huống nhân viên bất mãn về chính sách lương bổng và đãi ngộ Nhà quản lý phải giải thích cặn kẽ cho họ biết lý do, đưa ra các hướng giải quyết phù hợp để tránh tình trạng xảy ra mâu thuẫn từ đó gây ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung.
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Sách giáo trình Quản Trị Nhân Lực – Tạ Thị Hồng Hạnh (chủ biên)
Slide các chương: chương 7, chương 1, chương 4, chương 6 GVC ThS Trần Minh Thư https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c%E1%BB
%A7a_Maslow https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/lam-the-nao-de- thu-hut-nhan-su-gioi https://eheart.vn/2021/06/21/chinh-sach-dai-ngo-yeu-to-then-chot-de-giu-chan-nguoi-tai/ https://ivolunteervietnam.com/chuyen-vien-phan-tich-he-thong-la-gi-va-can-nhung-ky- nang-nao.html https://jobsgo.vn/blog/quan-ly-nen-lam-gi-khi-nhan-vien-so-sanh-ve-luong-thuong/? fbclid=IwAR2yGUc1aaVfyllHcEPlXls2593k3AKCrnwDANmlSAbxo4Gw_1b62cIAcRU https://www.vietnamworks.com/muc-luong/Chuy%C3%AAn-Vi%C3%AAn-Ph%C3%A2n- T%C3%ADch-sk https://vksndtc.gov.vn/tin-tong-hop/muc-luong-toi-thieu-doi-voi-nguoi-lao-dong-lam-vie- d8-t10320.html https://lms.ou.edu.vn/221/pluginfile.php/248274/mod_resource/content/1/44.M%E1%BB
%C3%81C%20Y%E1%BA%BEU%20T%E1%BB%90.pdf https://glints.com/vn/blog/quy-dinh-luong-thang-13-co-bat-buoc-khong/#.Y3Zc93ZBxPY
ĐÁNH GIÁ ĐÓNG GÓP CỦA NHÓM
Họ và tên MSSV Phân Công Mức độ đóng góp
1 Nguyễn Thiên Thy 2154110427 Phân công công việc Định hướng nội dung Soạn nội dung phần 3.3 và 4
Tổng hợp, chỉnh sửa nội dung và Word Thuyết trình
2 Võ Duy Thanh 2154110368 Viết kịch bản quay video Diễn viên chính trong video
Edit video Soạn nội dung phần 3.2
2154110474 Diễn viên chính trong video Soạn nội dung phần 3.2
Hỗ trợ tìm kiếm bổ
100% sung Trả lời câu hỏi phản biện
Diễn viên phụ trong video
Soạn nội dung phần 1 Làm Powerpoint Trả lời câu hỏi phản biện
6 Nguyễn Như Trầm 2154110464 Soạn nội dung phần
7 Lê Vũ Khánh Vân 2154110505 Diễn viên chính trong video Soạn nội dung phần 3.1
Nguyễn Như Trầm Lê Vũ Khánh Vân Nguyễn Thị Ái Trang
Nguyễn Thiên Thy Võ Duy Thanh
Phạm Ngọc Hải Yến Trần Hoàng Đức Trí