Dưới đây là "big eight": • Cung cấp một tầm nhìn rõ ràng về tương lai;• Giúp các cá nhân đạt được mục tiêu công việc lâu dài của họ; • Thể hiện sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên;• Đ
Case
Google doesn't do anything halfway So when it decided to "build a better boss," it did what it does best look at data Using data from performance reviews, feedback surveys, and supporting papers turned in for individuals being nominated for top-manager awards, Google tried to find what a great boss is and does The project, dubbed Project Oxygen, examined some 100 variables and ultimately identified eight characteristics or habits of Google's most effective managers Here are the "big eight":
• Provide an unambiguous vision of the future;
• Help individuals to reach their long-term work goals;
• Express interest in employees' well-being;
• Insure you have the necessary technical abilities to support employee efforts;
• Display effective communication skills, especially listening;
• Provide coaching support when needed;
• Focus on being productive and on end results; and
• Avoid over-managing; let your team be responsible.
At first glance, you're probably thinking that these eight attributes seem pretty simplistic and obvious, and you may be wondering why Google spent all this time and effort to uncover these Even Google's vice president for people operations, LaszloBock, said, "My first reaction was, that's it?" Another writer described it as "reading like a whiteboard gag from an episode of The Office." But, as the old saying goes, there was more to this list than meets the eye.
When Bock and his team began looking closer and rank ordering the eight items by importance, Project Oxygen got interesting—a lot more interesting! And to understand this, you have to understand something about Google's approach to management since its founding in 1999 Plain and simple, managers were encouraged to "leave people alone Let the engineers do their stuff If they become stuck, they'll ask their bosses, whose deep technical expertise propelled them to management in the first place." It's not hard to see what Google wanted its managers to be-outstanding technical specialists Mr Bock explains, "In the Google context, we'd always believed that to be a manager, particularly on the engineering side, you need to be as deep or deeper a technical expert than the people who work for you." However, Project Oxygen revealed that technical expertise was ranked number eight (very last) on the list So, here's the complete list from most important to least important, along with what each characteristic entails:
• Provide coaching support when needed (provide specific feedback and have regular one-on-one meetings with employees; offer solutions tailored to each employee's strengths)
• Avoid over-managing; let your team be responsible (give employees space to tackle problems themselves, but be available to offer advice)
• Express interest in employees' well-being (make new team members feel welcome and get to know your employees as people)
• Focus on being productive and on end results (focus on helping the team achieve its goals by prioritizing work and getting rid of obstacles)
• Display good communication skills, especially listening learn to listen and to share information; encourage open dialogue and pay attention to the team's concerns)
• Help individuals to reach their long-term work goals (notice employees efforts so they can see how their hard work is furthering their careers; appreciate employees' efforts and make that appreciation known)
• Provide an unambiguous vision of the future (lead the team but keep everyone involved in developing and working towards the team's vision)
• Insure you have the necessary technical abilities to support employee efforts (understand the challenges facing the team and be able to help team members solve problems)
Now, managers at Google aren't just encouraged to be great managers, they know what being a great manager involves And the company is doing its part as well. Using the list, Google started training managers, as well as providing individual coaching and performance review sessions You can say that Project Oxygen breathed new life into Google's managers Bock says the company's efforts paid off quickly.
"We were able to have a statistically significant improvement in manager quality for
75 percent of our worst-performing managers."
1 Describe the findings of Project Oxygen using the functions approach, Mintzberg's roles approach, and the skills approach.
2 Are you surprised at what Google found out about "building a better boss?" Explain your answer.
3 What's the difference between encouraging managers to be great managers and knowing what being a great manager involves?
4 What could other companies learn from Google's experiences?
5 Would you want to work for a company like Google? Why or why not?
Bản dịch
Google không làm gì nửa chừng Vì vậy, khi quyết định "xây dựng một ông chủ tốt hơn", nó đã làm những gì tốt nhất nhìn vào dữ liệu Bằng cách sử dụng dữ liệu từ các đánh giá hiệu suất, khảo sát phản hồi và các giấy tờ hỗ trợ được nộp cho các cá nhân được đề cử cho các giải thưởng quản lý cấp cao, Google đã cố gắng tìm hiểu xem một ông chủ tuyệt vời là người như thế nào và làm gì Dự án có tên là Dự án Oxygen, đã kiểm tra khoảng 100 biến số và cuối cùng xác định được 8 đặc điểm hoặc thói quen của những nhà quản lý hiệu quả nhất của Google Dưới đây là "big eight":
• Cung cấp một tầm nhìn rõ ràng về tương lai;
• Giúp các cá nhân đạt được mục tiêu công việc lâu dài của họ;
• Thể hiện sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên;
• Đảm bảo bạn có khả năng kỹ thuật cần thiết để hỗ trợ nỗ lực của nhân viên;
• Thể hiện kỹ năng giao tiếp hiệu quả, đặc biệt là lắng nghe;
• Cung cấp hỗ trợ huấn luyện khi cần thiết;
• Tập trung vào năng suất và kết quả cuối cùng; Và
• Tránh quản lý quá mức; hãy để nhóm của bạn chịu trách nhiệm.
Thoạt nhìn, bạn có thể nghĩ rằng tám thuộc tính này có vẻ khá đơn giản và rõ ràng, đồng thời bạn có thể thắc mắc tại sao Google lại dành toàn bộ thời gian và công sức để khám phá những thuộc tính này Ngay cả phó chủ tịch phụ trách hoạt động con người của Google, Laszlo Bock, cũng nói: "Phản ứng đầu tiên của tôi là, phải vậy không?" Một nhà văn khác mô tả nó "đọc giống như một trò đùa trên bảng trắng trong một tập phim The Office." Tuy nhiên, như người xưa vẫn nói, danh sách này còn nhiều điều hơn những gì bạn thấy.
Khi Bock và nhóm của anh ấy bắt đầu xem xét kỹ hơn và xếp hạng thứ tự của tám mục theo mức độ quan trọng, Dự án Oxygen trở nên thú vị thú vị hơn rất nhiều!
Và để hiểu điều này, bạn phải hiểu đôi điều về cách tiếp cận quản lý của Google kể từ khi thành lập vào năm 1999 Nói một cách đơn giản, các nhà quản lý được khuyến khích "để mọi người yên Hãy để các kỹ sư làm công việc của họ Nếu họ gặp khó khăn, họ sẽ hỏi ông chủ của họ, những người có chuyên môn kỹ thuật sâu sắc đã đưa họ lên vị trí quản lý ngay từ đầu." Không khó để nhận ra Google muốn các nhà quản lý của mình trở thành những chuyên gia kỹ thuật xuất sắc Ông Bock giải thích:
"Trong bối cảnh của Google, chúng tôi luôn tin rằng để trở thành một nhà quản lý, đặc biệt là về mặt kỹ thuật, bạn cần phải là một chuyên gia kỹ thuật giỏi hoặc giỏi hơn những người làm việc cho bạn." Tuy nhiên, Project Oxygen tiết lộ rằng chuyên môn kỹ thuật được xếp ở vị trí thứ tám (cuối cùng) trong danh sách Vì vậy, đây là danh sách đầy đủ từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất, cùng với ý nghĩa của từng đặc điểm:
• Cung cấp hỗ trợ huấn luyện khi cần thiết (cung cấp phản hồi cụ thể và gặp gỡ trực tiếp thường xuyên với nhân viên; đưa ra giải pháp phù hợp với thế mạnh của từng nhân viên)
• Tránh quản lý quá mức; hãy để nhóm của bạn chịu trách nhiệm (cho nhân viên không gian để tự giải quyết vấn đề nhưng sẵn sàng đưa ra lời khuyên)
• Thể hiện sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên (làm cho các thành viên mới trong nhóm cảm thấy được chào đón và làm quen với nhân viên của bạn như những con người)
• Tập trung vào năng suất và kết quả cuối cùng (tập trung vào việc giúp nhóm đạt được mục tiêu bằng cách ưu tiên công việc và loại bỏ những trở ngại)
• Thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt, đặc biệt là nghe học cách lắng nghe và chia sẻ thông tin; khuyến khích đối thoại cởi mở và chú ý đến mối quan tâm của nhóm)
• Giúp các cá nhân đạt được mục tiêu công việc lâu dài của họ (chú ý những nỗ lực của nhân viên để họ có thể thấy sự chăm chỉ của họ đang thúc đẩy sự nghiệp của họ như thế nào; đánh giá cao những nỗ lực của nhân viên và thể hiện sự đánh giá cao đó)
• Đưa ra tầm nhìn rõ ràng về tương lai (dẫn dắt nhóm nhưng thu hút mọi người tham gia vào việc phát triển và làm việc hướng tới tầm nhìn của nhóm)
• Đảm bảo bạn có các khả năng kỹ thuật cần thiết để hỗ trợ nỗ lực của nhân viên (hiểu những thách thức mà nhóm phải đối mặt và có thể giúp các thành viên trong nhóm giải quyết vấn đề)
Giờ đây, các nhà quản lý tại Google không chỉ được khuyến khích trở thành những nhà quản lý giỏi mà họ còn biết việc trở thành một người quản lý giỏi bao gồm những gì Và công ty cũng đang làm phần việc của mình Bằng cách sử dụng danh sách này, Google bắt đầu đào tạo các nhà quản lý cũng như cung cấp các buổi huấn luyện cá nhân và đánh giá hiệu suất Bạn có thể nói rằng Project Oxygen đã thổi sức sống mới vào các nhà quản lý của Google Bock cho biết những nỗ lực của công ty đã nhanh chóng được đền đáp “Chúng tôi đã có thể cải thiện đáng kể về mặt thống kê về chất lượng quản lý đối với 75% những nhà quản lý có thành tích kém nhất.”
1 Mô tả những phát hiện của Dự án Oxygen bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận chức năng, phương pháp tiếp cận vai trò của Mintzberg và phương pháp tiếp cận kỹ năng.
2 Bạn có ngạc nhiên với những gì Google phát hiện ra về việc "xây dựng một ông chủ tốt hơn không?"Giải thích câu trả lời của bạn.
Câu hỏi thảo luận
Câu hỏi 1: Mô tả những phát hiện của Dự án Oxygen bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận chức năng, phương pháp tiếp cận vai trò của Mintzberg và phương pháp tiếp cận kỹ năng
Những phát hiện của Dự án Oxygen có thể được giải thích bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận chức năng quản lý Từ góc độ tiếp cận chức năng quản lý, có thể nói rằng “Cách tiếp cận chức năng theo cách hiểu của nó có nghĩa là một trong những phương pháp được sử dụng để phân loại các hoạt động xảy ra trong quy trình tiếp thị bằng cách chia nhỏ các quy trình thành các chức năng, trong đó có sự phân bổ rõ ràng về trách nhiệm công việc Đối với người quản lý, cần thực hiện bốn chức năng cơ bản là lập kế hoạch (chính là Đưa ra tầm nhìn rõ ràng về tương lai), tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra.Các chức năng quản lý xác định quy trình quản lý khác biệt với kế toán, tài chính, tiếp thị và các chức năng kinh doanh khác” Nếu xem xét từ cách tiếp cận chức năng quản lý, có thể thấy rằng Dự án Oxygen đã tiết lộ rằng những nhà quản lý thành công là nhờ có khả năng thực hiện tốt các chức năng quản lý của mình. Vai trò của các nhà quản lý thành công như được chỉ ra trong những phát hiện của Dự án Oxygen là dấu hiệu cho thấy thực tế rằng những vai trò đó khá phù hợp với những vai trò được Mintzberg xác định trong lý thuyết tiếp cận vai trò của ông. Các nhà quản lý phải đóng các:
● Vai trò liên cá nhân:
○ Người đứng đầu ,Người Lãnh đạo:Cung cấp hỗ trợ huấn luyện khi cần thiết và tránh quản lý quá mức; hãy để nhóm của bạn chịu trách nhiệm
○ Người Liên lạc: Thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt, đặc biệt là nghe học cách lắng nghe và chia sẻ thông tin.
○ Người Giám sát, Người phổ biến và Người phát ngôn:Thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt, đặc biệt là nghe học cách lắng nghe và chia sẻ thông tin
○ Doanh nhân, Người xử lý tình trạng xáo trộn: Tập trung vào năng suất và kết quả cuối cùng.
○ Bộ phân bổ nguồn lực và Người đàm phán: Thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt, đặc biệt là nghe học cách lắng nghe và chia sẻ thông tin; khuyến khích đối thoại cởi mở và chú ý đến mối quan tâm của nhóm
Và khi đóng những vai trò như vậy, cuối cùng các nhà quản lý có xu hướng thiên về việc đảm bảo phúc lợi cho nhân viên và sự thành công của nhân viên (cùng với việc đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp và tổ chức cũng như toàn bộ). Hơn nữa, đánh giá từ góc độ của phương pháp tiếp cận kỹ năng, có thể thấy rằng thừa nhận những điểm được bộc lộ thông qua sự hiểu biết về phương pháp tiếp cận kỹ năng, kết quả của Project Oxygen cho thấy rằng các nhà quản lý giỏi có một số kỹ năng thiết yếu góp phần cơ bản vào hành trình thành công của họ Những nhà quản lý giỏi, những người quản lý hiệu quả trong mọi điều kiện đều có một số kỹ năng cụ thể nhưkỹ năng công nghệ(Đảm bảo bạn có các khả năng kỹ thuật cần thiết để hỗ trợ nỗ lực của nhân viên),kỹ năng con người(Thể hiện sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và Giúp các cá nhân đạt được mục tiêu công việc lâu dài của họ),kỹ năng với khái niệm và ý tưởng(Thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt, Đưa ra tầm nhìn rõ ràng về tương lai) và tất cả những kỹ năng đó cuối cùng sẽ giúp người quản lý phát triển và thành đạt trong công việc, vai trò của một người quản lý Hơn nữa, sự hiện diện của những kỹ năng như vậy cũng sẽ giúp những người quản lý hoàn thành cả mục tiêu tổ chức và mục tiêu công việc của họ.
Câu hỏi 2: Bạn có ngạc nhiên với những gì Google phát hiện ra về việc"xây dựng một ông chủ tốt hơn không? "
Chúng tôi không ngạc nhiên vì ngày nay nhân viên hoàn toàn hiểu được tầm quan trọng của người quản lý trong tổ chức Nghiên cứu của Google cho thấy rằng các nhà quản lý không chỉ là một thành phần quan trọng đối với cấu trúc doanh nghiệp - mà các nhà quản lý giỏi còn tăng cường sự hài lòng trong công việc, giữ chân và tuyển dụng trong nhóm của họ cũng như toàn bộ tổ chức.
Trong khi đó, ngày nay các nhà quản trị luôn cố gắng hướng đến việcgia tăng kết quảvàgiảm thiểu chi phí Mục tiêu chính của quản trị trong tương lai chính là tăng cường hiệu quả nhằm đạt được thành công trong một môi trường kinh doanh có sự biến động liên tục.
Vì thế, để xây dựng một ông chủ tốt hơn, Google đã thực hiện phỏng vấn những người sắp rời công ty và phát hiện ra rằng một trong những nguyên nhân chính là do những ông chủ khó chịu Phó chủ tịch phụ trách hoạt động con người của Google, ông Laszlo Bock đã dành thời gian và công sức để phát hiện ra rằng việc hiểu về những chuyên môn kỹ thuật là rất quan trọng đối với một người quản lý, nhưng không đủ để trở thành một người lãnh đạo giỏi Entrepreneur dẫn lời Michele Donovan, người đứng đầu bộ phận điều hành nhân sự tại Google:"Phát hiện chính từ dự án có thể được tóm tắt là có một người quản lý tốt là điều cần thiết, giống như oxy trong môi trường sống” Donovan nhấn mạnh: "Nếu chúng ta làm cho các nhà quản lý tốt hơn, nó sẽ giống như một bầu không khí trong lành”.
Khi ông Bock và nhóm của ông bắt đầu xem xét kỹ hơn và xếp hạng thứ tự của
8 mục theo mức độ quan trọng Google đã tiến hành kiểm tra khoảng 100 biến số và cuối cùng dự án Oxygen của họ xác định được tầm quan trọng của các quan điểm đó. Người quản lý tốt có thể thực sự thay đổi cuộc sống của nhân viên và truyền cảm hứng cho họ Vì vậy, các ông chủ cần phải học hỏi thêm về nhân viên và cách để cải thiện bản thân Nếu công ty không giúp người quản lý về cách để cải thiện, thì một số tổ chức và công ty sẽ mất đi những người lãnh đạo tiềm năng.
——> Từ đó có thể thấy mục tiêu của các nhà lãnh đạo là dẫn hướng các hoạt động và kết quả làm việc của nhân viên để giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo thường được thực hiện thông qua các hình thức như:
Khả năng lãnh đạo của một người so với những người khác được thể hiện thông qua sức mạnh của sự thuyết phục, nhờ đó truyền cảm hứng hành động cho người thực hiện đạt được các mục tiêu của công ty Những người trong vai trò lãnh đạo phải có khả năng ảnh hưởng, thúc đẩy những người khác hướng đến mục tiêu vì chính những người này sẽ trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm đề ra trong quá trình lập kế hoạch. Để lãnh đạo tốt cần có kỹ năng làm việc với con người, bao gồm: kỹ năng giao tiếp, trao đổi thông tin và tiếp xúc gần gũi với các thành viên trong nhóm Quản trị kết hợp các yếu tố con người và nguồn lực vật chất để đạt được mục tiêu của các nhóm, thông qua việc cân đối và kết hợp các nguồn lực, đồng thời với nó còn cần đến quá trình đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra.
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ tránh việc nếu có thể được.
- Hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt để thực hiện những mục tiêu của tổ chức; nghĩa là người quản lí phải sử dụng quyền lực tuyệt đối đối với người lao động
- Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc.
- Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành tích của họ.
- Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần.
- Thuyết X tán thành cách tiếp cận bi quan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động; đó là phương thức quản lí truyền thống, tập trung và chuyên quyền.
- Thuyết Y là thuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và hành vi của người lao động.
- Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt được.
Thuyết X Thuyết Y Ý Nghĩa -Thuyết động lực
-Giám sát cao đối với cấp dưới
-Mức độ tập trung cao
-Thuyết tiên tiến -Công nhân tự định hướng, thúc đẩy, tích cực tham gia vào việc ra quyết định
Công Việc Không thích làm việc Công việc là tự nhiên
PCLĐ Chuyên quyền Dân chủ
Phương Hướng Liên tục được yêu cầu Rất ít hoặc là không có Điều Kiện Chặt Thoải mái
Thẩm Quyền Tập trung Phân cấp
Tự Động lực Vắng mặt Hiện tại
Tập Trung Vào -Nhu cầu tâm lí
-Nhu cầu bảo mật -Nhu cầu xã hội
-Nhu cầu tự trọng -Nhu cầu thực hiện
Do đó, việc quản trị ngày càng được quan tâm hơn lúc nào hết, bởi nền kinh tế hội nhập toàn cầu và cạnh tranh gay gắt đã đặt ra cho các tổ chức, các doanh nghiệp ngày càngnhiều cơ hội và thách thức, trong khi đó nguồn lực luôn bị hạn chế so với khả năng của họ Do vậy, việc quản trị là cực kỳ cần thiết để có thể mang lại kết quả vượt bậc so với yếu tố nguồn lực tối thiểu.
Đánh giá đóng góp của nhóm
DANH MỤC ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN
STT Họ và tên MSSV Phân công Mức độ đóng góp
1 Nguyễn Anh Khoa 2254012112 Chuẩn bị nội dung, powerpoint, thuyết trình
2 Trương Anh Khoa 2254012116 Chuẩn bị nội dung, thuyết trình
3 Phạm Trúc Linh 2254012130 Chuẩn bị nội dung, thuyết trình
4 Phạm Thị Ngọc Hương 2254012099 Chuẩn bị nội dung, thuyết trình
5 Phan Thị Ánh Linh 2254012131 Chuẩn bị nội dung, powerpoint
6 Nguyễn Phạm Bảo Minh 2254012151 Chuẩn bị nội dung, powerpoint
7 Nguyễn Ngọc Diễm 2254012048 Chỉnh sửa báo cáo và nội dung 90%
8 Lữ Thị Trà My 2254012158 Chuẩn bị nội dung, powerpoint
9 Nguyễn Văn Tài 2254082087 Giám sát 90%
10 Đỗ Ngọc Thiên Hân 2254012067 Chuẩn bị nội dung, powerpoint
11 Đặng Thị Diệp 2254012049 Chuẩn bị nội dung, thuyết trình 90%
12 Đặng Thúy Kiều 2254012118 Chuẩn bị nội dung, powerpoint, thuyết trình