Với mong muốn thông qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình Viettel, đánh giá những thành công, hạn chế để từ đó đề xuất những giải pháp nhằ
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Khái niệm đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm xem xét việc xây dựng và triển khai kế hoạch, đo lường kết quả học tập, tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo và phát triển nhân lực để có điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định tính).
Các hình thức đánh giá kết quả học tập
- Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng ý kiến, lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
- Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệp Đúng-Sai; Có-Không, chọn câu trả lời đúng để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ năng giao tiếp của học viên.
- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đê (lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất
Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và năng lực cùa học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém,
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức, DN nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ảnh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau ĐT&PT nhân lực
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả của ĐT&PT nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực.
Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóa đào tạo Sau đó DN sử dụng phương pháp sau để thấy rõ sự thay đổi,mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá chính bao gồm: Mức tăng năng suất lao động; Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc; Mức tăng tinh thần -trách nhiệm; Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; Mức tăng tinh thần hợp tác; Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng; Mức giảm về tai nạn lao động; Sự thay đổi về tác phong làm việc,
Đánh giá công tác xây dựng và triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu chung của đánh giá ĐT&PT nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng cùa nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác định như sau:
- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Với mục tiêu này, toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời.
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, ngân sách và chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định.
- Đánh giả quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực: Tùy thuộc vào hình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.
Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Dù có nhiều quan điểm khác nhau về tiêu chuẩn đánh giá nhưng tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá ĐT&PT nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:
- Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình ĐT&PT nhân lực: đó là các tiêu chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên.
- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo: đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng của đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm này đó là:Tỷ lệ luân chuyên nhân viên, tỷ lệ thôi việc nhân viên, tỷ lệ vắng mặt nhân viên, tỷ lệ tai nạn, năng suất lao động bình quân,
- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được dào tạo phản ánh mức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Các tiêu chí trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng bởi vì đó là các thông số phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực Nhóm tiêu chuẩn này thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối với những nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Một số nhận định như: + Nội dung, chương trình ĐT&PT nhân lực có phù hợp với đối tượng không ? + Chương trình ĐT&PT nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? + Thời gian, phương pháp ĐT&PT đã hợp lý chưa?
Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trên việc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạo nhân lực Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra
Sử dụng tài liệu văn bản: Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộ đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy của giảng viên hoặc kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chương trình đào tạo, ảnh, phần mềm, băng video liên quan đến qụá trình triển khai đào tạo Từ đó giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn.
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ là những nhân viên đã qua đào tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý Nội dung bảng hỏi được thiết kế thường để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển của bản thân không? Ở mức độ nào? Các chính sách ĐT&PT lực có phù hợp không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc không?
Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết, vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nào sau khóa đào tạo Tuy nhiên, phương pháp phỏng vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch.
Phương pháp đánh giá định lượng:
Về cơ bản, việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phi và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển. Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo, bao gồm: Tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có), Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rất khó khăn và phức tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác, không phải chỉ duy nhất do đào tạo mang lại Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh này để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối. Đối với các chương trình đào tạo hoặc khóa học ngắn hạn có thời gian 1 năm thì việc tính toán chênh lệch giữa chi phí và lợi ích bằng tiền để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo là đơn giản, còn đối với các chương trình đào tạo hay khóa học kéo dài nhiều năm thì phải sử dụng các chi tiêu đánh giá hiệu quả theo giá trị hiện tại của các dòng lợi ích và chi phí, chủ yếu là chỉ tiêu “giá trị hiện tại thuần” (NPV) và Hệ số hoàn vốn nội bộ (IRR) Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp này là rất khó khăn do ngoài những chi phí và lợi ích bằng tiền của chương trình đào tạo thì còn phải xác định được các chi phí và lợi ích ẩn của chúng Trong nhiều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân lực không những mang lại các giá trị kinh tế mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội.
Hộp 1 Quy định về đánh giá sau đào tạo nhân lực tại Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự)
Có thể thấy, hoạt động đào tạo tại Công ty đã có những quy định hướng dẫn cụ thể trong triển khai đánh giá sau đào tạo nhờ đó tạo điều kiện cho cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện đánh giá nhân lực Tuy nhiên, các khóa đào tạo của Công ty chia theo cấp độ, trong đó cấp độ 4 chỉ áp dụng cho một số khóa đào tạo chuyên môn cao hoặc có chi phí lớn dẫn đến đánh giá chưa thật sự toàn diện cho tất cả các khóa, một số khóa cấp độ 1,2, chỉ đánh giá kết quả trong thời gian ngắn như vậy sẽ Điều 10 Đánh giá sau đào tạo
1 Các cấp độ đánh giá:
CBNV sau khi tham gia các khóa đào tạo do Công ty tổ chức cần thực hiện đánh giá sau đào tạo với các cấp độ đánh giá lần lượt như sau:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH VIETTEL
Thực trạng công tác đánh giá kết quả ĐT&PT nhân lực của Công ty Cổ phần Công trình Viettel
2.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Công ty đề ra những mục tiêu cần đạt được của mỗi khóa học, việc kiểm tra đánh giá chính là để xem chương trình đào tạo đã đạt được những mục tiêu đặt ra không Có nhiều căn cứ để đánh giá kết quả đào tạo nhân viên như: Phản hồi của học viên, báo cáo giám sát, tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Công ty đánh giá kết quả đào tạo nhằm mục đích làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về năng lực, hiệu quả công tác đào tạo, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và triển vọng phát triển nguồn lực, làm căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động được tham gia đào tạo. Đối với những nhân viên được đào tạo tại cơ sở đào tạo: đánh giá dựa vào chứng chỉ, văn bằng của nơi đào tạo sau mỗi khóa học Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua bằng cấp, chứng chỉ chưa thể hiện được kết quả học tập của học viên mà còn cần đánh giá qua các yếu tố khác như thái độ, tinh thần học tập của học viên. Đối với các chương trình đào tạo trong công ty: kết quả được đánh giá thông qua chất lượng làm việc sau quá trình đào tạo.
2.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau ĐT&PT nhân lực tại Công ty Mục đích của việc đào tạo nhân viên trong công ty là nhằm giúp cho nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn ở hiện tại và đáp ứng được yêu cầu của Công ty trong tương lai Chính vì vậy việc thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo chính là kết quả của chương trình đào tạo Công ty đã chú trọng kiểm tra năng suất lao động của nhân viên, với nhân viên bán hàng thì Công ty đã kiểm tra theo doanh số bán hàng mà họ đã đạt được trước và sau quá trình đào tạo, với nhân viên marketing thì Công ty kiểm tra qua thị trường và lượng khách hàng mà nhân viên này mở rộng được, với nhân viên kế toán thì Công ty kiểm tra độ chính xác của các thông tin kế toán mà kế toán làm Không những thể Công ty còn kiểm tra xem chất lượng công việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên ra sao để từ đó còn rút ra những kinh nghiệm cho các lớp bồi dưỡng sau.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần Công trình Viettel chủ yếu được tiến hành theo những phương pháp sau:
- Ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo.
Sau khoá đào tạo công ty thường phát phiếu điều tra cho người tham gia học tập Trong phiếu đó ghi các câu hỏi có liên quan đến khóa đào tạo: Nội dung đào tạo có thiết thực không, phương pháp dạy có hiệu quả không, trình độ sư phạm của cán bộ giảng dạy như thế nào? Trên cơ sở những ý kiến đó công ty tiến hành đánh giá hiệu quả, đồng thời thay đổi cho phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo.
- Tổ chức thi sau đào tạo.
Sau khi khoá đào tạo kết thúc, Công ty Cổ phần Công trình Viettel tiến hành tổ chức các cuộc thi chuyên môn để thông qua đó đánh giá hiệu quả đào tạo. Ý kiến của nhân viên sau khi được hỏi hiệu quả sau đào tạo như sau:
Cải thiện tương đối tốt
Hình 2 Ý kiến của nhân viên đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Kết quả khảo sát là 45% tổng số đánh giá hiệu quả làm việc cải thiện nhiều, 40% đánh giá cải thiện tương đối và 15% nhận xét cải thiện rất ít Thông qua tỷ lệ trên, ta thấy nhân viên đều nhận thấy hiệu quả làm việc của họ sau khi đào tạo có cải thiện Đợt đào tạo đều cung cấp những kiến thức và kỹ năng cơ bản lại gắn với thực hành song song nên hiệu quả làm việc có tốt hơn.
Còn theo ý kiến của nhà quản trị, sau thời gian đào tạo, hầu như các nhân viên đều biết rõ công việc phải làm, nắm rõ quy trình công việc, cách thức thực hiện Nhân viên đã nhanh chóng hòa nhập với văn hóa Công ty, không khí làm việc và hiểu hơn về đặc điểm kinh doanh của Công ty,
Công tác đánh giá hiệu quả nhân viên sau đào tạo rất quan trọng Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là việc làm rất cần thiết Nó giúp cho công ty xác định được những kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi của đội ngũ nhân viên công ty, phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
2.2.3 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Công tác đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty được Ban lãnh đạo của Phòng Tổ chức Cán bộ (đơn vị trực tiếp thực hiện) và Ban lãnh đạo của Công ty rất quan tâm.
Sau mỗi khoá đào tạo được tiến hành, cán bộ thực hiện công tác đào tạo đều có báo cáo đánh giá kết quả tổng quan về việc triển khai đào tạo so với kế hoạch đào tạo đã được Ban lãnh đạo Công ty phê duyệt Các nội dung đánh giá bao gồm: tiến độ học tập, kinh phí thực hiện, số lượng học viên tham gia khoá đào tạo, chất lượng giảng viên, ý kiến của người học về khoa học, mong muốn của học viên về các khoá học, cơ sở vật chất cũng như đường truyền khi tổ chức khoá học. Đối với công tác lập kế hoạch đào tạo, hàng Quý Ban lãnh đạo của Công ty đều yêu cầu Phòng Tổ chức cán bộ có báo cáo đánh giá về tiến độ kế hoạch đào tạo đã thực hiện, so với kế hoạch đã được giao và giải pháp để thực hiện kế hoạch đào tạo trong thời gian tiếp theo.
Công ty đã xây dựng bảng công việc cũng như yêu cầu cần chuẩn bị trước khi thực hiện một khóa đào tạo nhân lực tại công ty với các nội dung chuẩn bị trước khóa học, trong khi đào tạo và sau đào tạo.
Bảng 2.3 Checklist đào tạo tại công ty Cổ phần Công trình Viettel
1 Xây dựng, viết tài liệu đào tạo Trước 5 ngày
2 Lên địa điểm, thời gian đào tạo Trước 5 ngày
3 Lên kế hoạch giảng viên đào tạo Trước 5 ngày
4 Gửi email cho giảng viên về thời gian, địa điểm về lịch dạy
5 Gửi email thông báo cho nhân viên đào tạo Trước 5 ngày
6 In tài liệu và danh sách học viên tham gia khóa đào tạo
7 Nhắc lại lịch học cho giảng viên và nhân viên tham gia khóa đào tạo Trước 1 ngày
8 Chuẩn bị phòng, bàn ghế và dụng cụ đào tạo Trước 1 ngày
9 Chuẩn bị đồ ăn nhẹ sau mỗi giờ nghỉ giữa giờ cho giáo viên
1 Hỗ trợ giảng viên đào tạo Trong đào tạo
2 Điểm danh học viên đào tạo Trong đào tạo
3 Thông báo lịch học tiếp theo cho học viên Trong đào tạo
4 Thông báo lịch thi cho nhân viên Trước 1 ngày test
5 Chuẩn bị bài thi cuối kỳ cho nhân viên Trước 1 ngày test
6 Lên kế hoạch thi cuối khóa cho nhân viên Trước 1 ngày test
1 Chấm điểm, đánh giá bài kiểm tra Sau 1 ngày
2 Email cho học viên và trưởng đơn vị/phòng ban danh sách nhân viên đạt/không đạt
3 Hỗ trợ những cấp chứng chỉ, giấy xác nhận hoàn thành khóa học cho học viên Sau 5 ngày
4 Tổng hợp phiếu đánh giá từ học viên Sau 3 ngày
5 Cập nhật DS nhân viên, lý do nghỉ của nhân viên vào file theo dõi nhân viên nghỉ
Trong vòng 2 tháng sau khóa
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
2.3 Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
2.3.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty đã bắt đầu quan tâm đến công tác ĐT&PT nhân viên và coi nó là một nội dung tương đối quan trọng của công tác quản trị nhân lực Từ khi thành lập đến nay có nhiều lúc thăng trầm, gặp không ít khó khăn và thử thách nhưng nhờ sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, công ty đã đứng vững và phát triển, ổn định nguồn nhân lực của mình để kinh doanh theo phương hướng đã đề ra Công ty đã biết sử dụng tối đa nguồn lực của mình trong công tác đào tạo, từ đó đánh giá tốt hơn kết quả thực hiện công việc của nhân viên Dựa vào kết quả đào tạo đó mà công ty có cơ sở để phát triển nhân lực và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên Cụ thể: Quy trình đào tạo của công ty được xây dựng theo từng bước khá rõ ràng, trong từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các công việc, làm cho quá trình thực hiện ĐT&PT diễn ra dễ dàng hơn Nhờ có quy trình đào tạo theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định; Nhìn chung phương pháp đào tạo tại công ty tương đối phù hợp với tình hình của công ty Hoạt động đánh giá nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên qua mỗi khoá đào tạo Đồng thời công ty cũng đã chú ý tới việc đánh giá sự thay đổi của nhân viên sau mỗi khoá đào tạo thông qua kết quả công việc của mỗi cá nhân Điều này giúp công ty nhận thấy hiệu quả của công tác đào tạo Ngoài ra việc đánh giá đào tạo cũng giúp công ty tìm ra các phương pháp đào tạo, phương pháp tổ chức đào tạo và đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng tốt trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Những thành công mà công ty đạt được trong công tác đào tạo nhân viên là do nhiều yếu tố tác động tuy nhiên có thể kể đến một số yếu tố chính sau:
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhiều nhân tố như chiến lược phát triển của Công ty, trình độ chuyên môn của nhân viên Công tác ĐT&PT nhân lực được công ty tạo điều kiện để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng xây dựng nhân lực có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp, phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất.
+ Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận: Hành chính, kỹ thuật, các bộ phận khác giúp cho hoạt động quản trị đào tạo diễn ra chủ động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DN
Để cho hoạt động đào tạo và phát triển trong công ty được hoàn thiện và thu được kết quả tốt nhất thì việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là hết sức quan trọng Nó sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo, chất lượng đào tạo của người lao động để từ đó rút kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo kế tiếp được hoàn thiện và đạt hiệu quả tốt nhất Để đánh giá kết quả đào tạo một cách chính xác thì công ty nên sử dụng kết quả đánh giá đa dạng đối tượng đào tạo và từ nhiều phía khác nhau.
*Thứ nhất, đánh giá từ phía giáo viên hoặc người tham gia giảng dạy
Cần phải có được sự đánh giá từ người thực hiện đào tạo bởi họ là người trực tiếp truyền đạt những kiến thức đào tạo cho học viên nên sẽ nắm rõ được nội dụng, kiến thức chính của chương trình đào tạo, cũng như của học viên vì thế sẽ có được những bổ sung, chỉnh sửa cần thiết nhằm nâng cao chất lượng bài giảng và phù hợp với cách giảng dạy của người đào tạo qua đó giúp cho việc truyền đạt tới người học được tốt nhất.
Người thực hiện đào tạo cần đánh giá về các nội dung như trang thiết bị, cơ sở vật chất, thời gian, để Công ty Cổ phần Công trình Viettel có cơ sở điều chỉnh kịp thời những khó khăn, vướng mắc để phục vụ tốt hơn cho các chương trình sau Công ty có thể tham khảo bảng đánh giá chương trình đào tạo sau:
Bảng 3.1 Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo dành cho giáo viên
Họ và tên giảng viên: Điện thoại: Email: Đánh dấu tích vào mỗi câu hỏi sau:
STT Nội dung đánh giá Đánh giá
Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý
1 Mục tiêu đào tạo của chương trình rõ ràng
2 Chương trình đào tạo phù hợp với trình độ của học viên
3 Thời lượng của chương trình đào tạo đủ để phát triển kiến thức, kỹ năng theo mục tiêu đào tạo
4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị đảm bảo cho việc đào tạo
5 Học viên chấp hành đầy đủ nội quy của chương trình đào tạo
6 Các nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu của chương trình đào tạo
7 Nội dung nào cần lược bỏ, chỉnh sửa khỏi chương trình đào tạo?
8 Nội dung nào cần bổ sung vào chương trình đào tạo?
9 Theo anh/chị cần bổ sung những điều kiện gì để hỗ trợ tốt nhất cho chương trình đào tạo?
10 Những ý kiến đề nghị khác về chương trình đào tạo?
( Nguồn: Đề xuất của nhóm)
* Thứ hai là, đánh giá từ phía học viên
Học viên chính là những người được tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao từ chương trình đào tạo và sẽ ứng dụng những điều được học đó vào trongcông việc thực tiễn của mình Vìthếđánh giá của học viên sau mỗi chương trình là rất quan trọng Nó sẽ giúp cho công ty đánh giá được nội dung của chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo có phù hợp với nhân viên của mình hay không, để từ đó hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Công ty có thể tham khảo bảng đánh giá chương trình đào tạo dành cho học viên dưới đây:
Bảng 3.2 Đánh giá chương trình đào tạo dành cho học viên
Học viên: Thời gian: Ngày sinh: Đơn vị: Tham gia chương trình đào tạo:
Nội dung đánh giá Điểm đánh giá
1-Rất tốt; 2-Tốt; 3-Khá; 4-Trung bình; 5-Kém
Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu, mong muốn của anh/chị? Đánh giá của anh/chị về phương pháp được sử dụng trong chương trình đào tạo?
Anh/chị có hài lòng với cơ sở vật chất phục vụ cho chương trình đào tạo? Đánh giá của anh/chị về hình thức đào tạo đang sử dụng? Đánh giá của anh/chị về phương pháp truyền đạt của người đào tạo? Đánh giá của anh/chị về kiến thức chuyên môn của người đào tạo? Đánh giá của anh/chị về công tác chuẩn bị cho chương trình đào tạo? Ý kiến khác:
( Nguồn: Đề xuất của nhóm)
Ngoài việc phản hồi ý kiến đánh giá chất lượng chương trình đào tạo bằng phiếu đánh giá, người học có thể gửi mail phản hồi thông qua phần mềm nội bộ hoặc gọi điện trực tiếp cho bộ phận có trách nhiệm hoặc ban giám đốc để nêu ý kiến và đề xuất góp ý để góp phần hoàn thiện việc đào tạo nhân lực tại công ty.
* Thứ ba, đánh giá từ bộ phận giám sát Để đảm bảo sự đánh giá khách quan nhất, CTCP Công trình Viettel cử nhân sự có chuyên môn tham gia dự các buổi đào tạo để đánh giá tổng quát nhất về chương trình đào tạo thông qua các tiêu chí Việc đánh giá này không chỉ giúp cho công ty có cái nhìn tổng quát về chương trình đào tạo mà còn góp phần nâng cao thái độ, trách nhiệm của giảng viên cũng như học viên trong quá trình tham gia đào tạo Dưới đây là để xuất bảng đánh giá chương trình đào tạo dành cho bộ phận giám sát cụ thể ở đây là phòng Tổ chức nhân sự của công ty:
Bảng 3.3 Đánh giá chương trình đào tạo cho bộ phận giám sát
STT Danh mục đánh giá
Cơ sở đánh giá Thang điểm (1-5)
Giảng viên đã đào tạo đúng theo nội dung chưa
Tác phong làm việc của giảng viên
Giảng viên chấp hành thời gian lên lớp theo quy định
Trao đổi giữa giảng viên và học viên trong giờ học
Thái độ, trách nhiệm khi tham gia đào tạo
HV chấp hành các nội quy quy định
Giảng viên truyền đạt có liên hệ giữa thực tế và lý thuyết
Giảng viên có sử dụng các trang thiết bị để giảng dạy
Phương pháp của giảng viên truyền đạt dễ hiểu
Giảng viên có kiến thức chuyên môn tốt
4 Kết quả thi sau đào tạo
Số lượng học viên đạt điểm dưới 5=
Số lượng học viên đạt từ 5-7 điểm=
Số lượng học viên đạt trên 7 điểm=
( Nguồn: Đề xuất của nhóm)
Ngoài ra để nâng cao chất lượng đánh giá thì việc đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo hết sức quan trọng:
* Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo Điều quan trọng nhất đối với việc đào tạo nhân lực đó là người học tiếp thu được những kiến thức đã được đào tạo và áp dụng tốt vào các công việc để nâng cao hiệu quả chất lượng công việc của bản thân qua đó góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu chung của công ty Chính vì vậy, việc đánh giá chất lượng của người lao động sau đào tạo cũng là một việc hết sức quan trọng, nó sẽ giúp công ty có cái nhìn tổng quát nhất về chương trình đào tạo có hiệu quả hay không để qua đó có những định hướng cho những chương trình kế tiếp.
Công ty Cổ phần Công trình Viettel cần phải đưa ra được những mẫu, phiếu đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn để đánh giá người lao động xem có đạt được những tiêu chuẩn đã đặt ra hay không sau khi đào tạo, cần có số liệu cụ thể để đánh giá, so sánh hiệu quả công việc trước và sau đào tạo Việc đánh giá này nên giao cho những người quản lý trực tiếp của người được đào tạo vì họ là người giao việc và giám sát gần nhất nên sẽ có những đánh giá được chính xác nhất.
Bảng 3.4 Đánh giá chất lượng nhân viên sau đào tạo
T Họ tên học viên Thời gian đào tạo
Vị trí/ch ức danh công việc trước khi đào tạo
Vị trí/ch ức danh công việc hiện tại
Phạm vi đánh giá sau khi được đào tạo
(1-Rất tốt; 2-Tốt; 3-Đạt yêu cầu; 4-
Thay đổi về năng lực làm việc so với trước khi đào tạo
Khả năng phát triển theo hướng tốt hơn trong công việc Đóng góp cho kết quả SXKD chung của doanh nghiệp
Kiến thức phục vụ cho công việc
Kỹ năng thực hiện công việc
Tinh thần thái độ làm việc
I Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
II Đào tạo kỹ năng bán hàng
III Văn hóa doanh nghiệp
IV Kỹ năng giao tiếp
( Nguồn: Đề xuất của nhóm)
Ngoài ra cần cho người học có thể tự đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo của chính mình bởi không ai hiểu rõ họ nhất bằng chính bản thân họ Việc đánh giá này sẽ giúp người lao động hệ thống lại những kiến thức đã được đào tạo và rút ra được kinh nghiệm sau quá trình làm việc để tiếp tục hoàn thiện hơn nữa.