Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Bia Hà Nội – Nam Định

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG

NGUYÊN THÀNH TRUNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO DONG TẠI CÔNG TY CO PHAN BIA

HÀ NỘI - NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

HÀ NỘI - NĂM 2016

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ TRỌNG TÍCH

Phản biện 1: TS Trần Ngọc Minh

Phản biện 2: TS Đinh Thị Kim Xuyến

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 10 giờ 15’ ngày 28 tháng 02 năm 2016

Có thê tìm hiệu luận van tai:

- Thu viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

HA NỘI - NAM 2016

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực thì công tác TDLLV đóng

vai trò vô cùng quan trong Động lực làm việc được ví như một đòn bay thúc đây NLD tích cực làm việc, từ đó góp phan nâng cao hiệu quả hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty, tô chức Tuyển dụng nhân tài, đào tạo, nâng cao trình độ và phát trién nguồn nhân lực đã khó nhưng làm thé nào dé tạo ra động

lực giúp cho NLD yêu thích công việc, hăng say, sáng tạo trong công việc nhằm phát huy tối đa hiệu quả sức lao động còn khó hơn.

Do đó, với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm viécn cho NLD tai Công ty Cổ Phần Bia Hà Nội - Nam

Định” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.

2 Tong quan về van đề nghiên cứu

Trong những năm gan đây, ở tam vĩ mô van đề TDLLV cho NLD đã thu

hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà

nghiên cứu, các viện, các trường đại học Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bồ trên các sách báo, tạp chí Các công trình này đã tập trung luận

giải: nguồn nhân lực, các yếu tô cau thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp

hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.

Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cap cơ sở lý luận tạo ĐLLĐ Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về

hoàn thiện công tác tạo động lực trong các đơn vi san xuất, trong đó tại Công ty

Cô phan bia Hà Nội-Nam Định chưa có công trình nghiên cứu nào về van dé

này Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn 3 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về DLLD, tạo DLLD và chi ra các tiếp cận với tạo DLLD lực cho NLD.

Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phan bia Hà Nội-Nam Định thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về

tạo động lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của tạo động lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo Từ thực trạng cho chúng

ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được và những mặt còn yêu kém trong chính sách TDLLV của Công ty Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận nhằm tìm ra cho Công ty một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác tao động lực cho NLD.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của dé tai là công tác tạo động lực cho NLD trong

doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công

tác tạo động lực tai Công ty Cé phan bia Hà Nội-Nam Định trong giai đoạn

2010 - 2014.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề hoàn thành luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn,

tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Khi nghiên cứu những lý luận chung về tạo động lực thì tác giả sử dụng

các phương pháp: phương pháp tiếp cận hệ thống, trích dẫn, thống kê tổng hợp - Khi tiến hành phân tích thực trạng công tác quan trị nhân sự tại Công ty

Cổ phan bia Hà Nội-Nam Định, cũng như những chính sách nhân sự của Công ty, tác giả sử dụng các phương pháp thu thập số liệu, các phương pháp phân tích

tổng hợp, so sánh, điều tra bằng phỏng van

Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao

gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến dé tài và nguồn thông tin sơ cấp

thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ Doanh nghiệp.

Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:

Chương l : Lý luận chung về TĐLLV cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 2 : Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

tại Công ty Cổ phan bia Hà Nội-Nam Định.

Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phân bia Hà Nội-Nam Định.

CHUONG 1 - LÝ LUẬN CHUNG VE TẠO ĐỘNG LUC LAM

VIEC CHO NGUOI LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Các khái niệm cơ bản.

1.1.1.Nhu cau

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận

được, là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, là mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chat và tinh than dé tồn tại và phát triển Tùy

theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý mà mỗi con người có những nhu cầu khác nhau.

1.1.2.Động lực làm việc

Hiện nay có rất nhiều quan niệm xoay quanh vấn đề DLLD Có quan niệm cho rằng: “DLLD là những nhân tố bên trong kích thích con người làm

việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn

sang nỗ lực say mê làm việc nhằm dat được mục tiêu của tô chức cũng như bản

thân NLĐ” Quan niệm khác lại cho rằng: “ĐLLĐ là sự khao khát và tự nguyện

của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ

chức” /3j

1.1.3 Tạo động lực làm việc

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

quản lý tác động lên NLD nhằm làm cho NLD có động lực trong công việc” Như vậy tạo động lực là công việc của các nhà quản lý, công cụ dé tao động lực

là các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý còn kết quả của tạo ĐLLĐ là

động lực của NLD.

1.1.4.Y nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động

Công tác tạo ĐLLĐ có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp,

tổ chức Tạo DLLD giúp nâng cao năng suất lao động và tăng cường sự gan bó

cua NLD trong công ty Khi NLD có động lực làm việc thì làm việc hăng say

hơn, tập trung hơn, nhiều sáng kiến hơn do vậy mà kết quả làm việc tốt hơn.

Ngoài ra, khi có động lực thì NLD thấy yêu quí đồng nghiệp, yêu qui công ty do vậy khi mà công ty gặp khó khăn hoặc khi có một cơ hội tốt hơn ở một công

ty nào đó thì NLĐ cũng không muốn rời bỏ công ty Đó chính là tầm quan trọng lớn nhất của tạo ĐLLĐ.

12 Các lý thuyết về động cơ thúc day

1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2 Thuyết nhu cau E.R.G của R.Alderfert

1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc day của David Mc Clelland 1.2.4.Thuyết hai nhân tổ của Hezberg

1.2.5.Thuyết công bằng của J.S.Adams

1.2.6.Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom

1.2.7.Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các lý thuyết về động cơ thúc day

a Hành vi

Hành vi về cơ bản là hoạt động có hướng đích Hành vi của chúng ta nói

chung là do mong muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đây Những động cơ thúc đây những kiểu hành vi cá nhân bản năng "cá tính" là hướng tới một

tiềm thức với mức độ đáng kê và vì vậy không thé dé dàng kiểm tra, đánh giá.

b Động cơ thúc day

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác

nhau về ý chí hành động hoặc sự thúc đây Sự thúc đây phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực

hoặc sự thúc đây của cá nhân Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức.

c Mục đích

Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được là những cái bên ngoài cá nhân Đôi khi mục đích ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng mà các

động cơ hướng tới Những mục đích này được các nhà quản trị gọi là các tác

nhân kích thích.

d Sức mạnh cua động cơ

Động cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi Mọi cá nhân đều có rất nhiều nhu cau Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi của họ Vậy cái gì quyết định động cơ nao trong số các động cơ của một người nhăm cố gắng thỏa mãn thông qua hành động Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất

định sẽ dẫn đến hành động.

e Hành động

Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thé phân chia làm hai loại:

Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích Những khái niệm này

rất quan trọng đối với nhà quản trị nhân sự vì nó ảnh hưởng đến việc nghiên

cứu hành vi của con người.

Hành động hướng đích: Là hành động được hướng vào việc đạt tới mục

đích Nếu nhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói, các hành

động như tìm chỗ để ăn, mua thức ăn, hay chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành

động hướng đích.

Hành động thực hiện mục đích: Hành động thực hiện mục đích là hành

động sẽ diễn ra vì chính mục đích đó.

# Tình huống thúc đẩy

Tình huống thúc đây trong đó các động cơ của một cá nhân hướng tới

việc đạt được mục đích Động cơ cao nhất đã tạo ra hành vi, hành vi này hoặc là hành động hướng đích hoặc là hành động thực hiện mục đích Vì không thể nào đạt được tất cả các mục đích, các cá nhân không phải lúc nào cũng đạt tới hành

động thực hiện mục đích, dù có động cơ mạnh. g Triển vọng và khả năng săn có

Hai yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh của nhu cầu là triển vọng và khả

năng sẵn có Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động cơ hoặc nhu cầu, còn khả năng sẵn có ảnh hưởng nhiều tới việc lĩnh hội các mục đích.

h Phát triển tính cách

Trong quá trình trưởng thành, con người có thói quen hoặc phản ứng có

điều kiện đối với các tác nhân kích thích khác nhau Toàn bộ những thói quen nay quyết định tính cách của họ.

1.3 Các biện pháp tạo DLLD

1.3.1.Tạo động lực bằng yếu tô thù lao

a Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà NLD nhận được một cách cô định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu t6 sức lao động mà người sử

dụng lao động phải chi trả cho NLD tuân theo các quy luật cung cau, quy luật

giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước Đối với NLĐ, tiền

lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động Tiền lương là

một trong những hình thức kích thích lợi ích vat chất đối với NLD.

b Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà NLD xứng đáng được hưởng do đạt thành

tích tốt trong công việc, vượt mức quy định thông thường của tô chức, công ty.

Tiền thưởng là một trong những công cụ quan trọng để kích thích và TDLLV

cho NLD.

c Phúc lợi

Phúc lợi là phan thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc song cho NLD Phúc lợi là công cụ tạo DLLD dưới dạng kích thích về mặt tinh thần

cho NLD.

1.3.2 Tạo động lực bằng bản thân công việc

Ban thân công việc là một thành tố quan trọng dé động viên NLD NLD

sẽ cảm thấy thỏa mãn và hăng hái hơn đối với một công việc thích thú và có trách nhiệm hơn đối với công việc đòi hỏi có mức phấn đấu.

1.3.3 Tạo động lực bằng môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà NLĐ phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của ngưởi lao động Cải thiện môi trường và điều kiện

làm việc là cải thiện môi trường xung quanh NLD nham bảo vệ sức khỏe, han chế bệnh nghề nghiệp xảy ra với NLĐ, nâng cao năng suất lao động và chất

lượng sản phẩm làm ra.

1.3.4 Tạo động lực bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ

Dao tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên, NLD những thông tin về công việc và mục tiêu của tổ chức, giúp NLD học tập những kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết làm cho NLD nắm vững hơn về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn.

1.3.5 Tạo động lực bằng hệ thông đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLD trong quan hệ so

sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận của tô chực, doanh nghiệp Hệ thống đánh giá thành tích công băng và hiệu quả sẽ giúp tô chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích NLD làm việc tốt hơn Kết quả đánh giá là cơ sở dé thực hiện đãi ngộ nhân sự, đánh giá nhân sự.

1.3.6 Tạo động lực bằng cơ hội thăng tiễn và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến va phát triển nghề nghiệp là quá trình NLD được chuyền lên

một vi trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc nay thường đi kèm với việc gia tang

lợi ích vật chất và đồng thời nâng tầm cái tôi của NLĐ Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn có những nhu cầu khác như giao

tiếp và được công nhận, gia tăng địa vi xã hội Do đó khi công ty tạo cho họ cơ

hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp họ sẽ làm việc hết mình để đạt được điều đó Vì thé cơ hội thăng tiến là một trong những công cụ hữu hiệu dé tạo động lực, thúc đây NLĐ cống hiến hết mình cho công việc.

14 Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

Đề có thé tạo được động lực cho NLD một cách hiệu quả, nha quản lý cần hiểu được các yếu tố tác động đến DLLD Các yếu tố này bao gồm:

- Nhóm yếu tố thuộc về công việc - Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

- Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân NLD.

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỎ

PHAN BIA HÀ NOI - NAM ĐỊNH

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phan bia Hà Nội - Nam Định 2.1.1.Các giai đoạn hình thành và phát triển

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cầu tổ chức của Công ty

Do đặc điểm sản xuất của Công ty mang tính chất sản xuất công nghiệp

ồn định nên tổ chức quan lý của Công ty theo mô hình như sau:

Hội đồng cô đông

Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởngsản xuât bia sản xuât phụ trợ

bánh mỳ

Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

2.1.3.Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty

Trong giai đoạn 2012-2014, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

của Công ty có một sô đặc điêm như sau :

B_ | KET QUÁ HOAT DONG SAN XUẤT KINH DOANH

¡| Doanh thu bán hàng | 1.000 T7 555 381 | 48,814,220 | 56,928,377va cung cap dich vu VND

a „| 1.000

2 | Lợi nhuận trước thuê 2,559,583 | 2,722,243 | 3,673,559

xa l 1.000

3 | Lợi nhuận sau thuê VNĐ 2,076,496 | 2,013,123| 2,803,019

(Nguồn: Phòng Kế toán công ty)

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bia Hà Nội —

Nam Định

2.2.1.Phân tích theo giới tính

Phân tích cơ cau lao động của công ty theo giới tính ta có bảng sau:

Bang 2.2 Cơ cau lao động theo giới tính

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty)

2.2.2 Phân tích theo độ tuổi

Phân tích cơ cau lao động của công ty theo độ tuổi ta có bảng sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tuổi

Đơn vị:người, %.

: Năm 2012 : Năm 2013 Năm 2014

Sô lượn % Sô lượng % ô lượn %

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty)

2.2.3 Phân tích theo trình độ đào tạo, nghiệp vụ, theo kỹ năng, theo

phẩm chất, đạo đức

Trình độ học van là một trong những công cụ được dùng dé đánh giá trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực, đồng thời là căn cứ đề qui định mức lương,

trả công, đề bạt và thăng tiến nhân lực trong các doanh nghiệp.

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

Don vị:người, %.

Nam 2012 Nam 2013 Nam 2014

STT Chi tié

¬~ Người| % |Người| % |Người| %

Đại học và trên đại

(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty)

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cô phan bia Hà Nội

— Nam Định

2.3.1 Kết quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty trong thời gian qua

2.3.1.1 Thực trạng chính sách tạo động lực bằng các biện pháp kích thích

tài chính

a Tiên lương

Tiền lương là van đề hết sức phức tạp va quan trong của kinh tế, bat kỳ

dưới một hình thái kinh tế xã hội nào NLĐ, người quản lý lao động nói riêng và toàn xã hội nói chung đều phải quan tâm đến chính sách tiền lương Đối với NLD thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, còn đối với một tổ chức

thì tiền lương được coi là một chi phí cứng Việc tính toán và phân bổ chính

xác tiền lương vào giá thành sản phẩm, thực hiện đúng chế độ tiền lương, tính đúng, tinh đủ và thanh toán kịp thời tiền lương cho NLD sẽ phát huy

được tính năng động sáng tạo của người công nhân sản xuất, nâng cao được

hiệu quả công tác tạo động lực cho NLD.

Xem xét khía cạnh tạo động lực lao động doi với công nhân của tiền lương:

- Tiền lương trong công ty cao hơn mức tối thiêu do Nha nước quy định

Như vậy, tiền lương ma công ty đưa ra là hợp pháp Trong điều kiện nền kinh tế đi xuống như hiện nay thì đây là một điều rất đáng hoan nghênh.

- Ngoài ra để xem xét mức độ tạo động lực đối với NLĐ, tác giả đã thực

hiện một cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của NLĐ công ty đối với mức lương

đang được hưởng cụ thể như sau :

Bảng 2.5 : Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương.

Mức độ hài lòng của người lao động

Rất Khôn Không Tươn Hoàn

STT Chí tiêu không ome có | 6| toàn |

xs hai «x * ~ | đôi hai `4 Tông

hài ` kiên rõ ` hài

` lòng ` lòng `

Ộ lòng ràng lòng

I Tiên lương là hợp ly và công 1 2 5 9 3 20

bang 5.00% | 10.00% | 25.00% | 45.00% | 15.00% | 100%

Tiên lương dam bảo thỏa man 0 1 3 5 11 202 nhu câu cơ bản cho người lao

động như ăn, 6 , mặc, chi tiêu 0.00% | 5.00% | 15.00% | 25.00% | 55.00% | 100%hàng tháng khác.

Tiên lương phân chia hợp lý 2 10 3 4 1 203 | giữa các vi tri và công việc

„ 10.00% | 50.00% | 15.00% | 20.00% | 5.00% | 100%

khác nhau.

Tiên lương so với các đơn vị 0 2 2 13 3 20

4 | kinh doanh cùng ngành nghệ | 9 n0z | 10,00% | 10.00% | 65.00% | 15.00% | 100%khác trong tỉnh.

5 Điều kiện xét tăng lương là 3 7 5 2 3 20

hợp lý 15.00% | 35.00% | 25.00% | 10.00% | 15.00% | 100%6 Hài lòng với mức thu nhập 1 9 2 5 3 20

hiện tại 5.00% | 45.00% | 10.00% | 25.00% | 15.00% | 100%

(Nguôn dựa trên kết quả phiếu khảo sát về sự hài long của NLD đổi với tiền

lương hang thang tai công ty).