tóm tắt: Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG

SÔNG CỬU LONG

Cần Thơ, 2024

TRƯỜNG KINH TẾ

Người hướng dẫn chính: TS Võ Hùng Dũng Người hướng dẫn phụ: TS Nguyễn Văn Hồng

Luận án được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp trường

Họp tại: Phòng Bảo vệ luận án tiến sĩ (Lầu 2, Nhà Điều

hành, Trường Đại học Cần Thơ)

Vào lúc … giờ … ngày … tháng … năm …

Phản biện 1: ……… Phản biện 2: ……… ………

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:

Trung tâm Học liệu, Trường Đại học Cần Thơ Thư viện Quốc gia Việt Nam

Xác nhận đã xem lại của Chủ tịch Hội đồng

I TẠP CHÍ TRONG NƯỚC

1 Nguyễn Thị Ngọc Phương (2023) Mối quan hệ giữa

TNXHDN, năng lực tâm lý và sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 03 tháng 01/2023 (829) - năm thứ 56, trang 61-64

2 Nguyễn Thị Ngọc Phương (2022) Mô hình nghiên cứu lý

thuyết TNXHDN đối với người lao động Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, ISSN 0868 - 3808, trang 59-68

3 Nguyễn Thị Ngọc Phương và Đặng Như Ngà (2020) Tác

động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng, tin tưởng, gắn kết và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 56(3D): 236-245

4 Nguyễn Thị Ngọc Phương, Nguyễn Thị Hường và Võ

Hùng Dũng (2019) Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội đến giá trị thương hiệu và sự gắn kết tổ chức thông qua cảm nhận của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản vùng Đồng bằng sông Cửu Long Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ 55(6D): 89-100

II KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ

1 Nguyen Thi Ngoc Phuong, Vo Hung Dung (2020) CSR

and employee commitment: The role of satisfaction, trust and engagement Proceedings the first international conference in economics and business, Can Tho University Publishing house, pp 110-123

Nhu Quynh, Vo Kim Nhan (2019) The role of CSR in the process of startup of small and medium enterprises (SMES)

Environmental Issues In Development Labours - Social Publishing house, pp 999-1013

3 Nguyen Thi Ngoc Phuong, Vo Kim Nhan (2018) The

relationship between internal marketing and employee commitment: The case of seafood companies in Mekong Delta, Vietnam The Second International Conference Marketing in the Connected Age (MICA-2018), Da Nang Publishing house, pp 535-551

4 Nguyen Thi Ngoc Phuong, Võ Kim Nhan (2018) The

relationship between CSR and employee commitment: In case of seafood companies in Vietnam The 2018 UHD-CTU-UEL international economics and business conference processings ISSN: 2472-9329 (Print) and 2472-9310 (Online), pp 197-204

Chương 1 GIỚI THIỆU 1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Chủ đề trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL Tuy nhiên, TNXHDN đối với người lao động (NLĐ) tại các doanh nghiệp (DN) này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020) Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành thủy sản cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm) Thu nhập NLĐ chưa tạo động lực để họ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, vấn đền an toàn lao động, môi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử vẫn chưa đáp ứng tốt cho NLĐ (Linh và cộng sự, 2020) Trong những năm gần đây làn sóng chuyển dịch lao động từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác, thậm chí trong cùng một lĩnh vực ngày càng tăng, số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL) Rõ ràng

TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa chưa nhận

được sự quan tâm, vì thế NLĐ chưa đặt hết tình cảm vào DN và có trách nhiệm với công việc (Linh và cộng sự, 2020)

1.2 Bối cảnh lý thuyết

Người lao động là tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ

chức khác (Mory et al., 2015) Thực hiện TNXHDN nói chung và

TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách, chưa thật sự đi sâu

2

nghiên cứu cảm nhận của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN này

Thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ sẽ gia tăng sự gắn kết tổ chức từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao kết quả hoạt động kinh

doanh (Hương & Thuận, 2017; Trang et al., 2020) Tuy nhiên hiện nay,

sự gắn kết tổ chức đang giảm và ngày càng có sự buông lỏng (Barakat, 2016; Christian & Michelle, 2016) Thậm chí, Collier & Esteban (2007)

không chứng minh được mối quan hệ này Albdour et al (2010) và Azim et al., (2014) khẳng định sẽ có nhiều vấn đề mới khi nghiên cứu

TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ Như vậy, với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL có thể có những đóng góp mới về bằng chứng khách quan liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức với tư cách là hành vi mong muốn của NLĐ

Hơn nữa, Glavas (2016) khẳng định, tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ sẽ được giải thích thuyết phục hơn, đầy đủ hơn nếu có sự hiện diện của các biến trung gian Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét nhiều yếu tố trung gian trong mối quan hệ này và

được thực hiện trong các bối cảnh ngành nghề khác nhau (Azim et al.,

2014; Thắng, 2018; Nhinh, 2020) Các biến số trung gian này liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính DN đó Điều này cho thấy sự thiếu hụt các bằng chứng về TNXHDN đối với NLĐ và ảnh hưởng của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ Với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL, sự gắn kết tổ chức của NLĐ không chỉ xuất phát từ danh tiếng DN hay sự hãnh diện vì được làm việc trong tổ chức, mà còn phải nâng cao sự hài lòng

công việc và năng lực tâm lý cho NLĐ (Al-Ghazali et al., 2021;

Papacharalampous & Papadimitriou, 2021) Những NLĐ hài lòng và có

năng lực tâm lý sẽ gắn kết hơn với tổ chức (Chatzopoulou et al., 2021;

Mao et al., 2020) Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét mối quan

hệ của TNXHDN và sự hài lòng công việc, TNXHDN và năng lực tâm lý, TNXHDN và sự gắn kết tổ chức hay sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý, nhưng đó là những mô hình độc lập, chưa có một mô hình tổng thể cho các yếu tố này để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN Do đó, việc mở rộng và xem xét vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý giải thích mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL là cần thiết

Xuất phát từ những lý do trên, việc quyết định lựa chọn đề tài:

“Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự

gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” là một định hướng thiết thực, có ý nghĩa về lý

luận, khoa học và cả thực tiễn

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của họ theo đúng tinh thần của các

(iii) Nghiên cứu vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL

(iv) Đề xuất hàm ý quản trị giúp các DN thủy sản ĐBSCL thực hiện tốt TNXHDN nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế

4

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tác động của TNXHDN đến với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát chính thức là những người làm công được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động trong các DN thủy sản ĐBSCL có tham gia thực thi các tiêu chuẩn của TNXHDN Để đảm bảo độ tin cậy của thông tin thu thập, nghiên cứu không khảo sát lao động thời vụ, lao động trong thời gian thử việc và lao động chính thức dưới một năm kinh nghiệm

1.4.3 Phạm vi không gian nghiên cứu

Phạm vi không gian nghiên cứu là các DN chế biến thủy sản

ĐBSCL (gọi tắt là DN thủy sản ĐBSCL)

1.4.4 Phạm vi thời gian nghiên cứu

Số liệu thứ cấp: được sử dụng trong đề tài từ năm 2016 - 2022 Số liệu sơ cấp: phỏng vấn những NLĐ làm việc trực tiếp và gián tiếp trong các DN thủy sản vùng ĐBSCL từ tháng 9/2020 - 4/2021

1.4.5 Phạm vi về nội dung nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL thông qua 2 biến trung gian sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý nhằm xác định mối quan hệ giữa chúng dựa trên cơ sở các lý thuyết nền: lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964)

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỂN CỦA LUẬN ÁN 1.5.1 Ý nghĩa khoa học

Nghiên cứu góp phần bổ sung vào nền tảng kiến thức chung về tác động của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ dựa trên cảm nhận của NLĐ Nghiên cứu phân tích và kiểm định đồng thời mối quan hệ TNXHDN với sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết

của NLĐ trên cơ sở kết hợp các lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau

(1964) cung cấp một mô hình nghiên cứu, một khung lý thuyết hoàn

chỉnh đo lường tác động của TNXHDN đến với sự gắn kết tổ chức của NLĐ phù hợp với bối cảnh ngành thủy sản ĐBSCL Kết quả nghiên cứu là cơ sở định hướng cho các nghiên cứu tương lai kế thừa phát triển thêm các mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ Ngoài ra, cách tiếp cận, phương pháp và quy trình nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học giả quan tâm đến chủ đề này

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu đã phân tích được thực trạng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL giúp các nhà quản trị hiểu về các khía cạnh TNXHDN đối với NLĐ Bên cạnh đó, nghiên cứu đã cung cấp những thông tin thực tế, những bằng chứng củng cố mối quan hệ giữa TNXHDN và sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý, sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đồng thời củng cố lý thuyết bản sắc xã hội (SIT), lý thuyết trao đổi xã hội (SET) trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý, những bằng chứng cho thấy có sự khác biệt trong nhận

thức của NLĐ đối với từng loại hình DN Kết quả nghiên cứu là cơ sở

đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL khi DN đảm bảo thực hiện các chương trình TNXHDN, giúp các cơ quan ban, ngành đề ra các quy định, chính sách giải quyết những khó khăn trong thực hiện TNXHDN đối với NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho các DN ngành thủy sản vùng ĐBSCL

1.6 Cấu trúc của luận án

Cấu trúc của luận án gồm 5 chương theo quyết định số 1799/QĐ-ĐHCT ngày 18/06/2021 của trường Đại học Cần Thơ với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu

Chương 2: Tổng quan tài liệu và mô hình nghiên cứu

6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP

2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN

2.1.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động 2.1.2.1 Khái niệm TNXHDN đối với người lao động

Trên nền tảng các khái niệm về TNXHDN của các nghiên cứu

trước như Ngân hàng Thế giới (2000), Trang et al (2020), Lee (2020),

kết hợp với các cách tiếp cận theo tiêu chuẩn ISO 26000, Bộ Luật lao động Việt Nam (2019), nghiên cứu đề xuất khái niệm về TNXHDN đối

với NLĐ như sau: “TNXHDN đối với NLĐ là sự cam kết của DN thông

qua việc tuân thủ chuẩn mực về sức khỏe và an toàn lao động; việc làm ổn định; đào tạo và phát triển; đa dạng lực lượng lao động; cân bằng giữa công việc và cuộc sống góp phần phát triển bền vững DN và xã hội”

2.1.2.2 Lợi ích việc thực hiện TNXHDN đối với người lao động 2.1.3 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Nghiên cứu này sẽ kế thừa các thành phần đo lường TNXHDN cơ

bản thường được sử dụng bởi Morry et al (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020) và kết quả

khảo sát định tính các nhà lãnh đạo, các chuyên gia, những NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL có sự hiệu chỉnh câu từ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh của TNXHDN đối với NLĐ, đó là (1) Sức khỏe và an toàn, (2) Việc làm ổn định, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đa dạng lực lượng lao động, (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

2.2 SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.2.1 Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động

Các định nghĩa sẽ khác nhau khi tiếp cận ở thời điểm và phạm vi khác nhau, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể là một trạng thái tâm lý hoặc thái độ, hành vi nhưng nhìn chung về bản chất của sự gắn kết tổ chức vẫn là sự cống hiến của NLĐ đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi cá nhân khác nhau Như vậy theo

quan điểm của tác giả, sự gắn kết tổ chức của NLĐ là sự liên kết về mặt

tâm lý của NLĐ với tổ chức, gắn kết hết mình vì giá trị và mục tiêu của cá nhân, tổ chức, đồng thời sẵn sàng đặt hết tâm huyết để hoàn thành công việc và có trách nhiệm với công việc

2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Sự gắn kết tổ chức của NLĐ có tính chất đa chiều (Thang & Fassin, 2017) Bản chất đa chiều này đã được trình bày rõ ràng nhất

trong lý thuyết ba thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer et al (1993) Nghiên cứu sẽ kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Meyer et

al (1993) nhằm thiết kế thang đo sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các

DN thủy sản ĐBSCL Thang đo sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong nghiên cứu này bao gồm: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm

2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN 2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)

Các bên liên quan là những nhóm người rất quan trọng cho sự tồn tại và thành công của công ty, có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của DN, bao gồm: Cổ đông/Chủ sở hữu DN, NLĐ, đối tác, khách hàng, cộng đồng và các đối tượng khác (Freeman, 1984)

Người lao động là bên liên quan chính, không chỉ được hưởng lợi từ các hoạt động có TNXHDN, mà còn tác động lớn đến hiệu quả thực hiện các chương trình TNXHDN, đóng góp vào kết quả tại nơi làm việc Thực hiện tốt TNXHDN đồng nghĩa với DN đang thực hiện tốt nguyên tắc đạo đức trong kinh doanh đó chính là tôn trọng con người

8

2.3.2 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT)

Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) cho rằng, bản sắc xã hội là vị trí của cá nhân trong một nhóm xã hội nhất định, cá nhân muốn duy trì và nâng cao hình ảnh bản thân thông qua hành vi, thái độ và cách cư xử tích cực Người lao động là những cá nhân cố gắng đạt được bản sắc tích cực các chương trình TNXHDN

(Rahman et al., 2016) Mối quan hệ giữa TNXHDN, sự hài lòng công

việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ được giải thích bởi

lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) (Brammer et al., 2007; Papacharalampous

& Papadimitriou, 2021)

2.3.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) dựa trên quá trình trao đổi cân bằng giữa cho và nhận Nội dung cốt lõi của lý thuyết này là qui tắc có qua có lại trong mối quan hệ cá nhân

Mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức là kết quả của quá trình trao đổi giữa người sử dụng lao động và NLĐ Mối quan hệ có thể bền chặt hơn nếu NLĐ cho rằng tổ chức tham gia vào các hoạt động TNXHDN nổi trội hơn so với các đối thủ cạnh tranh

2.4 CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NLĐ

Các nghiên cứu trước đây đều có xu hướng đánh giá trực tiếp tác động của TNXHDN, giả định sai rằng việc họ tiếp xúc với TNXHDN sẽ

tự động chuyển thành kết quả tích cực (Vlachos et al., 2013), không xem xét quá trình mà những ảnh hưởng này xảy ra (Farooq et al., 2017)

Điều này cho thấy sự thiếu hụt các bằng chứng về TNXHDN đối với NLĐ và ảnh hưởng của nó đến các phản ứng tâm lý liên quan đến công việc của họ Do đó, luận án mở rộng nghiên cứu và xem xét sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là hai biến số trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL

Hình 2.3 Các trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2021

2.4.1 Sự hài lòng công việc của người lao động 2.4.1.1 Khái niệm sự hài lòng công việc

Theo Aziri (2011) và Vlachos et al., (2013), sự hài lòng công việc

là sự kết hợp những cảm xúc tích cực hay tiêu cực về công việc so với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của NLĐ Theo Dung (2005), sự hài lòng công việc là thái độ chung của NLĐ đối với công việc Từ những quan điểm trên có thể hiểu, sự hài lòng công việc là những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến hành vi và sự tin tưởng của NLĐ

2.4.1.2 Các thành phần đo lường sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được tiếp cận theo hai hướng bao gồm: sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong

công việc (Judge et al., 2017) Tuy nhiên, để NLĐ luôn hài lòng công

việc không đơn giản là làm hài lòng theo từng khía cạnh cụ thể mà cần

có sự hài lòng tổng thể trong công việc (Low & Ong, 2015; Mao et al., 2020) Chatzopoulou et al (2021) đo lường sự hài lòng tổng thể công

việc thông qua 6 mục được điều chỉnh từ 18 mục ban đầu của Brayfield & Rothe (1951) Nghiên cứu này sẽ kế thừa và hiệu chỉnh các phát hiện

của Chatzopoulou et al (2021) để đo lường sự hài lòng công việc của

NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL

2.4.2 Năng lực tâm lý người lao động 2.4.2.1 Khái niệm năng lực tâm lý

Năng lực tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần: sự tự tin (hiệu quả của bản thân), sự hy vọng (mục tiêu và lộ trình), sự lạc quan (ghi nhận tích cực hiện tại

TNXHDN Năng lực tâm lý Sự hài lòng công việc

Sự gắn kết tổ chức

10

và tương lai), và sự kiên cường (khả năng thích nghi, phục hồi) (Luthans

et al., 2007)

2.4.2.2 Các thành phần đo lường năng lực tâm lý

Nghiên cứu kế thừa có hiệu chỉnh bốn thành phần năng lực tâm lý

của Luthans et al (2007) để đo lường năng lực tâm lý NLĐ tại các DN

thủy sản ĐBSCL

2.5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TÁC ĐỘNG TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NLĐ 2.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN

2.5.2 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với NLĐ

2.5.3 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ

2.5.4 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức tại các DN thủy sản ĐBSCL

2.6 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN hiện nay chủ yếu là các bài viết ngắn mang tính lý luận và định hướng chính sách, các công trình nghiên cứu thường có phạm vi hẹp; nội dung nghiên cứu chưa khai thác nhiều bằng chứng thực tế

Mỗi nghiên cứu, mỗi cách tiếp cận, mỗi phương pháp khác nhau hình thành các tiêu chí đo lường TNXHDN đối với NLĐ khác nhau Ngay cả trong từng cách tiếp cận, vẫn chưa có sự đồng thuận chung hình thành một bộ tiêu chí đo lường TNXHDN đối với NLĐ

Các biến số trung gian trong các nghiên cứu trước liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân, được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính tổ chức đó

Ngoài ra, chưa có một mô hình tổng thể về mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức thông qua trung gian sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý tại các DN thủy sản ĐBSCL để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN

Các công trình nghiên cứu hiện nay phần lớn tiếp cận theo từng lý thuyết riêng biệt, chưa bao quát hết mọi vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và phản ứng tâm lý NLĐ Trong khi đó, phản ứng tâm lý NLĐ rất phức tạp và khác nhau trong từng bối cảnh ngành nghề nghiên cứu Do đó cần tích hợp các lý thuyết có sẵn khám ra những quan điểm mới, những câu hỏi mới và những mối quan hệ mới trong nghiên cứu này

2.8 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.8.1 Giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2.3 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu

(H1) TNXHDN -> Sự hài lòng công việc (H2) TNXHDN -> Năng lực tâm lý (H3) Năng lực tâm lý -> Sự hài lòng công việc (H4) Sự hài lòng công việc -> Sự gắn kết tổ chức (H5) Năng lực tâm lý -> Sự gắn kết tổ chức (H6) TNXHDN -> Sự gắn kết tổ chức (H7) Năng lực tâm lý có vai trò trung gian giữa TNXHDN và

sự hài lòng công việc

(H8) Năng lực tâm lý có vai trò trung gian giữa TNXHDN và