Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên công ty tnhh liên kết thái bình

và cộng sự 2007 đã đưa ra nhận định rằng VHDN và các giá trị của nógia tăng mức độ hoàn thành kế hoạch của các công ty ở Nhật Bản, doanh nghiệp đạtđược lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

TRẦN THỊ LÂM SƠN VÂN

ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH

LIÊN KẾT THÁI BÌNH

BÁO CÁO GIỮA KỲ MÔN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

GV hướng dẫn: TS Trần Thế Nam

TP HỒ CHÍ MINH – 2023

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

TRẦN THỊ LÂM SƠN VÂN

ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH LIÊN KẾT

THÁI BÌNH

BÁO CÁO GIỮA KỲ MÔN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

GV hướng dẫn: TS Trần Thế Nam

TP HỒ CHÍ MINH – 2023

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 7

2.2 Sự gắn kết với tổ chức 7

2.2.1 Khái niệm 7

2.2.2 Thang đo về sự gắn kết trong tổ chức 8

2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức 8

2.4 Các nghiên cứu có liên quan 9

2.5 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 20

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu 20

2.5.2 Mô hình nghiên cứu 25

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Thiết kế nghiên cứu 27

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 27

3.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính 27

3.2 Quy trình nghiên cứu 29

3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 29

3.3.1 Thang đo văn hóa doanh nghiệp 30

3.3.1.1 Thang đo trao đổi thông tin 28

3.3.1.2 Thang đo đào tạo phát triển 28

3.3.1.3 Thang đo về phần thưởng và sự công nhận 29

3.3.1.4 Thang đo ra quyết định 30

3.3.1.5 Thang đo ra quyết định chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và ý kiến 30

3.3.1.6 Thang đo định hướng kế hoạch 31

3.3.1.7 Thang đo làm việc nhóm 31

3.3.1.8 Thang đo chính sách quản trị 31

3.3.1.9 Thang đo sự gắn kết với tổ chức 31

3.4 Nghiên cứu định lượng 32

3.4.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 32

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 32

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 33

3.5.1 Độ tin cậy của thang đo 34

3.5.2 Độ tin cậy nhất quán nội bộ 34

3.5.3 Gía trị hội tụ 34

3.5.4 Gía trị phân biệt 35

3.5.5 Vấn đề đa cộng tuyết trong mô hình cấu trúc 35

3.5.6 Mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối liên hệ torng mô hình cầu trúc .35

3.5.7 Hệ số xác định R2 36

3.5.8 Hệ số tác động f2 36

3.5.9 Sự liên quan của dự báo Q2 37

3.5.10 Hệ số tác động q2 38

3.5.11 Kết quả nghiên cứu sơ bộ đánh giá độ tin cậy của thang đo 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 39

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng kết các tài liệu nghiên cứu liên quan 19

Bảng 3.1 Thang đo Trao đổi thông tin (Nguồn: Thảo luận nhóm) 30

Bảng 3.2 Thang đo Đào tạo và phát triển (Nguồn: Thảo luận nhóm) 31

Bảng 3.3 Thang đo về phần thưởng và sự công nhận (Nguồn: Thảo luận nhóm)

31

Bảng 3.4 Thang đo ra quyết định nhận (Nguồn: Thảo luận nhóm) 32

Bảng 3.5 Thang đo ra quyết định chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và ý kiến (Nguồn: Thảo luận nhóm) 32

Bảng 3.6 : Thang đo định hướng kế hoạch (Nguồn: Thảo luận nhóm) 33

Bảng 3.7 : Thang đo làm việc nhóm (Nguồn: Thảo luận nhóm) 33

Bảng 3.8 Thang đo chính sách quản trị (Nguồn: Thảo luận nhóm) 34

Bảng 3.9 Thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức (Nguồn: Thảo luận nhóm)

34

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN1.1 Lý do chọn đề tài

Như chúng ta biết, một doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn địnhphải có sự đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, côngnghệ … Trong đó, nguồn nhân lực được nhắc đến như là một nguồn lực quan trọngnhất, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức

Theo báo cáo của Deloitte, hơn 90% nhà quản lý và 88% đội ngũ nhân viên đềuđồng tình rằng yếu tố văn hóa chính là một trong những chìa khóa quan trọng nhất đểgiữ chân nhân viên Song song với kết quả của báo cáo khảo sát, có đến 66% ngườitìm việc coi văn hóa và các giá trị của công ty là yếu tố quan trọng nhất khi xem xét cơhội nghề nghiệp, có đến 80% người lao động cho rằng VHDN chính là yếu tố khiến họgắn bó với công ty, có đến 86% người lao động cho biết họ sẽ không nộp đơn xin việctại một tổ chức, doanh nghiệp có hình ảnh hoặc danh tiếng thương hiệu xấu

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên, sựhài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của họ Chính vì thế, VHDN là yếu tốquan trọng góp phần không nhỏ vào việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài chodoanh nghiệp Các tổ chức có VHDN mạnh có mức độ gắn kết nhân viên cao hơn rấtnhiều so với các tổ chức có văn hóa doanh nghiệp yếu Các doanh nghiệp chủ độngquản lý VHDN của họ có tỷ lệ giữ chân nhân viên cũng cao hơn rất nhiều

Như vậy, tác động của VHDN đối với việc giữ chân nhân viên là điều khôngthể phủ nhận Nếu nhân viên làm việc cho một công ty có nền văn hóa lành mạnh phùhợp với niềm tin và thái độ của chính họ, họ sẽ làm việc chăm chỉ và gắn bó lâu dàihơn với công ty Ngược lại, nếu văn hóa của công ty khiến họ cảm thấy không thoảimái, nhiều khả năng nhân viên sẽ rời đi, hoặc tệ hơn là ở lại nhưng hoạt động với hiệuquả kém Rõ ràng là VHDN ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên, sự hài lòngtrong công việc và hiệu quả công việc của họ

Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên

sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vậndụng các yếu tố văn hóa và hoạt động kinh doanh VHDN có thể thúc đẩy hay cản trở

việc thực hiện chiến lược, một tổ chức có chiến lược phù hợp với văn hóa thì hoạtđộng hiệu quả hơn với tổ chức có chiến lược không phù hợp Những DN có nền vănhóa tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chungkhiến cho các cá nhân thường xuyên phấn đấu để đạt được nhiều lợi ích cho bản thân

tố VHDN đến sự gắn kết của nhân viên

Công ty TNHH Liên Kết Thái Bình (UBL) là công ty phân phối độc quyền gồmnhiều nhóm hàng từ đồ dùng nhà bếp, vệ sinh nhà cửa, chăm sóc cá nhân, văn phòngphẩm đến đồ dùng cho trẻ em Sản phẩm của UBL do HongKong và Úc phát triển,giám sát và kiểm tra chất lượng Tuy trải qua hơn 10 năm hoạt động tại thị trường ViệtNam, tuy nhiên nguồn lực nhân sự tại Công ty không ổn định, tỷ lệ nghỉ việc chiếmhơn 30% mỗi năm Vấn đề làm thế nào tận dụng VHDN để giữ chân và tăng sự gắn bócủa nhân viên với tổ chức, đặc biệt là đối với những nhân sự có chất lượng đã trở nêncần thiết Từ đó có những hàm ý xây dựng nền VHDN phù hợp để từng bước đổi mới,giúp cho việc tái cơ cấu kinh tế thuận lợi và thành công, nâng cao hiệu quả kinh doanh

và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực bán lẻ ngành hàng tiêu dùng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viênvới tổ chức

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần VHDN đến sự gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức tại Công ty Uncle Bills.

- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viênvới tổ chức tại Công ty Uncle Bills

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhânviên Thông qua việc thu thập thông tin từ những nhân viên, được khảo sát bằng câuhỏi sẽ xác định được tầm quan trọng của VHDN ảnh hưởng đến sự sự gắn kết

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp vớinghiên cứu định tính Cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiệnbằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Mục đích nhằm điều chỉnh và bổ sung thang

đo các yếu tố thành phần của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổchức, từ đó khám phá, bổ sung, hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảosát Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp Phươngpháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng với cỡ mẫu là 300 nhân viên làm việc toànthời gian tại Công ty Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằmđánh giá các thang đo bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phântích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnhhưởng của VHDN đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về sự ảnh hưởng củanhân tố VHDN đến sự gắn kết với tổ chức tại Uncle Bills

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lườngmối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó các nhà quản

lý Uncle Bills có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc,nâng cao sự gắn bó với nhân viên trong tổ chức

Thứ ba, đây là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc và gắnkết với tổ chức của người lao động ở các doanh nghiệp nhà nước nói chung và nhânviên tại Công ty nói riêng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU2.1 Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)

2.1.1 Khái niệm

Một định nghĩa cơ bản về văn hóa tổ chức là cần thiết để cung cấp một quanđiểm về khởi hành trong nhiệm vụ tìm hiểu các cấu trúc Martins và Martins (2003)định nghĩa văn hóa tổ chức là “một hệ thống ý nghĩa được chia sẻ bởi các thành viên,phân biệt tổ chức với các tổ chức khác” Arnold (2005) chỉ ra rằng “văn hóa tổ chức lànhững chuẩn mực, niềm tin, nguyên tắc riêng biệt và cách hành xử kết hợp với nhau đểmang lại cho mỗi tổ chức một đặc điểm riêng biệt

Hai định nghĩa này gợi ý rằng văn hóa tổ chức phân biệt một tổ chức từ một tổchức khác Werner (2007) nói rằng “các nhà lãnh đạo tổ chức cần xác định loại vănhóa nào sẽ phản ánh tầm nhìn của tổ chức và các giá trị, xác định các hành vi thích hợp

để hình thành một nền văn hoá như vậy và sau đó chỉ ra rằng “văn hóa tổ chức lànhững chuẩn mực, niềm tin, nguyên tắc tiêng biệt và cách hành xử kết hợp với nhau đểmang lại cho mỗi tổ chức một đặc điểm riêng biệt”

Schein (1985) mô tả văn hóa tổ chức là “một khuôn mẫu cơ bản các giả địnhđược phát minh, khám phá hoặc phát triển bởi một nhóm nhất định khi nó học cách đốiphó với các vấn đề về thích ứng bên ngoài và tích hợp bên trong đã hoạt động đủ tốt đểđược coi là hợp lệ, và do đó, được dạy cho các thành viên mới như một cách đúng đắn

để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến những vấn đề đó

Cái này mô tả nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức bao gồm các giả định được tạo

ra, được chấp nhận như một cách làm việc và được chuyển giao cho các thành viênmới của một tở chức Đối với nhân viên mới, điều này có nghĩa là hành vi thích ứngtrong tổ chức, dẫn đến hệ thống niềm tin mới Hành vi mới và thích nghi này đượcthấm nhuần thông qua các giá trị và niêm tin của tổ chức, gắn liền với các nghi lễ, thầnthoại và các biểu tượng để cung cố các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức (Hofstede1991)

Theo hai tác giả Ricardo và Jolly (2007), khi nói đến văn hóa công ty, người tathường nói về hệ thống các giả trị niềm tin mà được hiểu và chia sẽ bởi các thành viên

trong một tổ chức Một nền văn hóa định hình và xác định các hành xử của các thànhviên và các chính sách trong tổ chức.

2.1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

Theo Schein (2010) cấu trúc của VHDN gồm có 3 tầng giá trị:

- Cấu trúc hữu hình trong doanh nghiệp:

Trong văn hóa doanh nghiệp, chính ở cấp độ này, mọi người có thể tiếp xúc lầnđầu tiên Nó bao gồm các sự vật và hiện tượng liên quan đến doanh nghiệp như cơ sở

hạ tầng, cơ cấu tổ chức kinh doanh, trang phục và tác phong, các ẩn phẩm truyền thôngcông ty, những câu chuyện về lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp vàquy tắc ứng xử trong doanh nghiệp

Các giá trị đã được công nhận: Giá trị, niềm tin, triết lý kinh doanh hoặc mụctiêu kinh doanh đã được các thành viên chấp thuận Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạtđộng của doanh nghiệp và các thành viên tuân theo

Tuy nhiên, ở giai đoạn này, các giá trị như triết lý kinh doanh, mục tiêu và giátrị đều là hữu hình Được thể hiện dưới các hình thức khác nhau như khẩu hiệu; tuyênbố; cam kết; nội quy và quy định của công ty, v.v

Các giá trị văn hóa doanh nghiệp được công nhận là “hiển nhiên”

Giống như truyền thống, phong tục ngấm dần vào mỗi cá nhân, tổ chức ở khuvực Đó là những thứ tuy vô hình nhưng được coi là hiển nhiên, văn hóa doanh nghiệpcũng vậy

2.2 Sự gắn kết với tổ chức

2.2.1 Khái niệm

Morrow (1993) mô tả cam kết tổ chức như đặc trưng bằng thái độ và hành vi.Miller (2003) mô tả thái độ là “sự đánh giá tuyên bố hoặc đánh giá - thuận lợi hoặc bấtlợi - liên quan đến một hiện tượng” Cam kết tổ chức như một thái độ phản ánh cảmxúc chẳng hạn như gắn bó, đồng nhất và trung thành với tổ chức như một đối tượngcủa cam kết (Morrow 1993) Meyer, Allen và Gellatly (1990) cũng cho rằng cam kếtcủa tổ chức như một thái độ được “đặc trưng bởi sự tích cực thuận lợi thành phần nhậnthức và tình cảnh về tổ chức”

Best (1994) chỉ ra rằng cam kết tổ chức như một hành vi là rõ ràng khi “các cánhân cam kết thực hiện các hành vi cụ thể do niềm tin rằng nó đúng về mặt đạo đứchơn là mang lại lợi ích cho cá nhân.

Re Rich (1985) cho rằng “cam kết của tổ chức như là hành vi có thể nhìn thấyđược khi các thành viên của tổ chức cam kết với các nhóm hiện có trong tổ chức” Vìvậy, cam kết trong tổ chức là một trạng thái tổn tại trong đó tổ chức các thành viên bịràng buộc bởi hành động và niềm tin duy trì các hoạt động và sự tham gia của chính họvào tổ chức

Meyer và Allen (1991) nói rằng cam kết tổ chức “là một trạng thái tâm lý đặctrưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa đối với quyết định tiếptục là thành viên trong tổ chức” Định nghĩa về thái độ của cam kết tổ chức này có liênquan nghiên cứu vì nó giúp xác định cảm giác gắn bó của các thành viên tổ chức, xácđịnh sự trung thành với tổ chức như là một đối tượng Theo nghiên cứu của Ilies, R &Judge, T A (2003), sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì

sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình

Như vậy, sự gắn kết của tổ chức là sự gắn kết của một cá nhân với một doanhnghiệp, với nghề nghiệp Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức cao sẽ hàilòng với công việc của họ, sẽ rất ít rời tổ chức để đến doanh nghiệp khác

2.2.2 Thang đo về sự gắn kết trong tổ chức

Thang đo gắn kết với tổ chức (Organizational commitment- OCQ) của Mowday(1979) bao gồm ba thành phần:

- Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổchức”

- Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”

- Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức”

Theo Price (1997), thang đo OCQ của Mowday (1979) được sử dụng rộng rãinhất về trong các nhiên cứu về ý thức gắn kết với tổ chức

2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ

chức

Các giá trị văn hóa tích cực phản ảnh hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp và môitrường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực, nhất là các nhân viên tài

giỏi và tài năng, vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynhhướng rời bỏ tổ chức của nhân viên Đồng thời, thu hút lực lượng lao động đặc biệt lànhững người có năng lực, những nhân tài từ bên ngoài Bên cạnh việc xem xét các yếu

tố lương bổng, tính chất công việc, thời gian làm việc thì người lao động trước khi gắnkết với một doanh nghiệp họ còn quan tâm đến yếu tố VHDN vì VHDN một phần tạonên môi trường làm việc VHDN tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác củađội ngũ nhân viên, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được nâng cao, nâng suất laođộng tăng, ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên(Thompson và Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Saeed và Hassan, 2000).Shinichi H và cộng sự (2007) đã đưa ra nhận định rằng VHDN và các giá trị của nógia tăng mức độ hoàn thành kế hoạch của các công ty ở Nhật Bản, doanh nghiệp đạtđược lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa và gia tăng sự gắn kết nhân viên với tổchức VHDN tạo ra mức độ cao trong sự gắn kết nhân viên với tổ chức bởi vì VHDNbao gồm những tiêu chuẩn và những quy tắc bắt buộc nhân viên phải tuân trong bất kỳ

tổ chức nào (Martins, 2003)

2.4 Các nghiên cứu có liên quan

Các bài báo liên quan về đề tại nghiên cứu được thu thập từ cơ sở dữ liệuScienceDirect, Google scholar Các từ khóa tìm kiếm bao gồm: (1) Văn hóa doanhnghiệp, (2) Sự gắn kết với tổ chức, (3) Sự thỏa mãn trong công việc Bên cạnh đó, cácbài báo trên Cổng truy cập nguồn tin điện tử của Cục Thông tin khoa học và công nghệquốc gia, trên các website của các trường đại học như Đại học Kinh tế quốc dân, Đạihọc Kinh tế Tp.HCM, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế - Luật cũng được tìmkiếm Có 20 bài báo trong nước và quốc tế đã được tìm hiểu để hỗ trợ cho công việcnghiên cứu

STT Năm Tên tác giả Tên bài báo Lý thuyết nền Kết quả Phương pháp nghiên cứu Hạn chế

1 2021 TS Hà NamKhánh Giao

Ảnh hưởng củavăn hóa doanhnghiệp đến sự gắn

bó của nhân viênCông ty TNHHSản xuất -Thương mại NhấtQuang

Văn hóa doanhnghiệp

Gắn bó với tổchức

Kết quả cho thấy mức độ ảnhhưởng của các yếu tố VHDN -theo tầm quan trọng giảm dần -

đến Sự gắn bó của nhân viên

gồm: Sự sáng tạo trong công việc,

Sự trao quyền, Giao tiếp trong tổchức, Làm việc nhóm, Phầnthưởng và sự công nhận, Đào tạo

và phát triển

Phương pháp phântích Cronbach’sAlpha, phân tíchEFA cùng với phântích hồi quy bộiđược sử dụng vớiphương tiện SPSS

(1) Chỉ tập trung nghiêncứu các yếu tố củaVHDN ảnh hưởng đến

sự gắn bó của nhân viên,(2) Chỉ đề cập tác động

từ VHDN, trong khi vẫncòn nhiều tác nhân khácchưa được xem xét đến

Đó cũng chính là đề xuấtcho những nghiên cứutiếp theo

2 2009

PGS-TS

Trần KimDung

Ảnh hưởng củalãnh đạo và vănhóa tổ chức đếnkết quả làm việccủa nhân viên vàlòng trung thànhcủa họ đối với tổchức

Văn hóa tổ chứcLãnh đạo doanhnghiệp

Lòng trungthành

Kết quả điểm định cho thấy thang

đo lãnh đạo tạo sự chuyển đổi cóhai đại lượng: lãnh đạo hấp dẫn-truyển cảm hứng và lãnh đạp quantâm đến nhân viên Nghiên cứugiúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõhơn mong đợi và đánh giá củanhân viên đối với lãnh đạo; vănhóa tổ chức và lòng trung thành

Mô hình cấu trúcSEM

(1) Mẫu nghiên cứu thựchiện theo phương pháplấy mẫu thuận tiện trong

số những người làm việctoàn thời gian tạiTp.HCM

(2) Đây là một trong sốnghiên cứu đầu tiên tại

VN về lòng trung thành văn hóa - gắn kết do đóthiếu các số liệu thựcnghiệm khác để so sánh

-3 2019 Ngô Mỹ Trân

và cộng sự Nghiên cứu ảnhhưởng của văn

hóa doanh nghiệpđến sự cam kết

Mô hình văn

nghiệp củaRecardo và Jolly

Kết quả nghiên cứu xác định được

có 8 nhân tố ảnh hưởng đến camkết gắn bó với tổ chức của nhânviên các ngân hàng thương mại

Đề tài sử dụng haiphương pháp phântích chính làphương pháp phân

Phạm vi nghiên cứu hẹp

gắn bó với tổchức của nhânviên các ngânhàng thương mạitrên địa bàn tỉnhSóc Trăng

(1997)

RESPECT củaMarciano (2010)

về văn hóadoanh nghiệp và

sự gắn bó

bao gồm (1) đào tạo và phát triển,(2) phần thưởng và sự công nhận,(3) chấp nhận rủi ro, (4) sự traoquyền, (5) giao tiếp, (6) làm việcnhóm, (7) ra quyết định và (8)chính sách quản trị

tích nhân tố khámphá và hồi quy đabiến

4 2022

NguyễnHoàng

Huỳnh ThịPhượngDiễm,Nguyễn ThịQuý

Ảnh hưởng củavăn hóa doanhnghiệp đến sự gắn

bó của nhân viêntại Viễn ThôngSóc Trăng

Văn hóa doanhnghiệp

Sự gắn kết củanhân viên

Kết quả cho thấy sự gắn bó củacông nhân viên chịu sự tác độngcùng chiều của bốn nhân tố, theothứ tự quan trọng: Đào tạo và pháttriển, Phần thưởng và sự côngnhận, Làm việc nhóm, Sự sáng tạotrong công việc

Phương pháp phântích Cronbach’sAlpha, phân tíchnhân tố khám phá

và phân tích hồiquy đa biến được

sử dụng trongnghiên cứu này

Phạm vi nghiên cứu hẹp

5 2022 Huỳnh Thị

Thu Sương Ảnh hưởng của

văn hóa doanhnghiệp đến duy trìnguồn nhân lựctại Công ty cổphần quốc tếPhong Phú

Văn hóa doanhnghiệp

Sự gắn kết củanhân viên

Nguồn lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 8nhân tố thuộc văn hóa có ảnhhưởng đến duy trì nguồn nhân lựctại công ty Công ty Cổ phần Quốc

tế Phong Phú, gồm: Đào tạo vàphát triển, định hướng về kếhoạch tương lai, chấp nhận rủi robởi sáng tạo và cải tiến, giao tiếptrong tổ chức, làm việc nhóm,hiệu quả trong việc ra quyết định,phần thưởng và công nhận, sựcông bằng nhất quán trong chínhsách Kết quả nghiên cứu cũngcho thấy, không có sự khác biệt

Sử dụng kỹ thuậtthảo luận nhóm vàphỏng vấn chuyêngia kết hợp với kỹthuật định lượnggồm đánh giá độtin cậy thang đoCronbach’s Alpha,phân tích nhân tốkhám phá, phântích hồi quy từ dữliệu sơ cấp đã xử lýtrên cỡ mẫu hợp lệ264

Phạm vi nghiên cứu hẹp

khẩu học đến duy trì nguồn nhânlực (trừ trình độ học vấn).

7, 21-28

Văn hóa doanhnghiệp

Sự gắn kết củanhân viên

Chứng minh sự tồn tại của mốiquan hệ giữa làm việc theo nhóm

và sự phát triển ổn định của doanhnghiệp, các tổ chức có văn hóalàm việc theo nhóm thì tỷ lệ gắnkết nhân viên nhiều hơn đối vớicác công ty không làm việc theonhóm

Nhà nghiên cứu đãdựa vào triết họcthực chứng bằngcách sử dụngphương pháp suydiễn Nghiên cứuđược xây dựng dựatrên phương phápđịnh lượng bằngcách thu thập dữliệu cắt ngang (dữliệu sơ cấp) đượcthu thập thông quabảng câu hỏi

(1) Đối tượng nghiêncứu chỉ tập trung vàomột công ty

(2) Thời gian nghiên cứucòn hạn chế

7 2009 ManetjeO.M., &

Martins N

Mối quan hệ giữavăn hóa tổ chức

và cam kết tổchức

Văn hóa tổ chứcVăn hóa hỗ trợ

Sự cải tiến vănhóa

Văn hóa quanliêu

Trao quyền chonhân viên

nó sẽ ảnh hưởng đến cam kết tổngthể của tổ chức

Dụng cụ đo được

sử dụng để thu thập

dữ liệu trongnghiên cứu này làbảng câu hỏi vềVăn hóa Tổ chức(OCQ) và Cam kếtcủa Tổ chức theoquy mô (OCS)

Phạm vi lấy mẫu chỉ lấy

hệ đáng kể giữa văn hóa tiếp thị

Nghiên cứu nàythu thập dữ liệuthông qua phươngpháp khảo sát tại

Phạm vi nghiên cứu hẹp,khảo sát nhóm nhỏ tạiThổ Nhĩ Kỳ

và cam kết của tổ chức

Istanbul, Thổ Nhĩ

Kỳ Phiếu khảo sátđược thực hiện đốivới nhân viên đượcchọn theo phươngpháp lấy mẫu thuậntiện từ một chinhánh của ngânhàng tư nhân và có

318 nhân viêntham gia thực hiệnkhảo sá

9 2013 Joan Llobet,

M Angels

Fito

Lực lượng laođộng dự phòng,cam kết tổ chức

và công việc, sựhài lòng; đánhgiá, thảo luận vàchương trìnhnghiên cứu

Cam kết tổ chức

và sự hài lòngtrong công việc

Sự đồng nhất của người lao độngvới tổ chức và nhận thức của họ

về sự hài lòng trong công việc làbiến số chính để các tổ chức thíchứng và duy trì Bài viết này phântích các lý thuyết hiện tại về camkết tổ chức và sự hài lòng trongcông việc, nhấn mạnh sự cần thiếtphải thích ứng với những thay đổikinh tế và xã hội đang diễn ra

Hiển thị một đánhgiá ngắn về cổ điểntài liệu và các môhình chiếm ưu thếthông qua mộtđánh giá toàn diện

về khoa học, vănhọc đã dẫn đến sựphát triển tiếp theocủa họ Sau đó,chúng tôi phân tíchcác bằng chứngduy trì sự tiến hóacủa chúng dưới ánhsáng của nhữngthay đổi hiện tại vàchúng tôi giải thích

Phạm vi nghiên cứu hẹn

trong tương lai từquan điểm lýthuyết.

Văn hóa tổ chức

Sự gắn kết

Vì sự gắn bó với công việc đãđược chứng minh là liên quan đếnmột số kết quả công việc tích cực,kết quả của nghiên cứu hiện tạicho thấy rằng nó có ý nghĩa đốivới các tổ chức để thúc đẩy mộtnền văn hóa tích cực, và để đảmbảo rằng nhân viên vẫn tham giavào công việc của họ làm việc

Nghiên cứu này không xem xétảnh hưởng của phân nhóm

sự khác biệt liên quan đến tuổitác, giới tính, thâm niên

Phương pháp địnhlượng, kỹ thuậtphân tích tươngquan và hồi quy

Phạm vi nghiên cứu chỉthực hiện trong 1 nhómnhỏ

11 2012 Ghina, A

Ảnh hưởng củavăn hóa doanhnghiệp đến sựcam kết với tổchức

Văn hóa doanhnghiệp

Tổ chức chínhquyền

Cam kết với tổchức

Xác định những tác động tiềm ẩnđối với quản lý cấp cao trongchính quyền dân sự, tổ chức nóichung, để xem xét các khía cạnhvăn hóa doanh nghiệp, phù hợpvới nhu cầu của nhân viên, chẳnghạn như nhu cầu đào tạo, nhu cầukhen thưởng và công nhận, và loại

bỏ các rào cản

Khảo sát bảng câuhỏi

Thực hiện bảng câu hỏitrên cơ sỡ chọn mẫuthuận tiện

Sự thỏa mãntrong công việcMôi trường vănhóa tổ chức

Có một mối quan hệ rõ ràng tồntại giữa biến sự hài lòng trongcông việc và văn hóa tổ chứcNhân viên đã kết hôn cảm nhậnvăn hóa tích cực hơn so với

Khảo sát bảng câuhỏi

Thống kê phân tích

Thực hiện khảo sát trên

cơ sỡ chọn mẫu thuậntiện

nhân viên độc thânNhân viên có thâm niên làm việclâu hơn

dần dần xem văn hóa tổ chứcthuận lợi hơn

13 2022 SimranjeetKaur Bagga

Vai trò trung giancủa văn hóa tổchức lãnh đạochuyển đổi vàthay đổi cáchquản lý đối vớinhóm ảo

Nhóm ảoVăn hóa doanhnghiệp

Sự chuyển đổilãnh

Sự thay đổi quảnlý

Lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa

tổ chức ảnh hưởng đáng kể đếnvăn hóa tổ chức

Ngoài ra, các kết quả quan trọngcủa nghiên cứu hiện tại cho thấytốc độ thay đổi cần thiết trong các

tổ chức và nhu cầu của môitrường năng động, hỗn loạn đanggia tăng Do đó, nó đòi hỏi tổchức phải có một nền văn hóa tốt

và sự sẵn sàng thay đổi của nhânviên

Mô tả và thăm dòPhân tích dữ liệuđịnh lượng

Kết quả của nghiên cứukhông thể được kháiquát hóa trong các nhómđược cộng tác và kết hợp

vì nghiên cứu hiện tại đã

sử dụng những người trảlời từ các nhóm ảo

Những đóng góp chính của nghiêncứu là: (1) đánh giá so sánh các

mô hình văn hóa tổ chức bền vững

và hiệu quả; (2) các giả định vềtính bền vững, một chủ đề chưađược nghiên cứu, được xác định

và thảo luận(3) một lý thuyết năng động vềvăn hóa tổ chức bền vững đượcgiới thiệu, bao gồm các giả định

về tính bền vững, tầm nhìn và giátrị bền vững, tầm nhìn và truyền

Mô tả và thăm dò Phạm vi nghiên cứu hẹp

và niềm tin

chức cam kết về mặt cảm xúc,thực tiễn quản lý con người củng

cố văn hóa, thực hành bền vữngcủa công ty và hiệu suất bền vững

15 2022 Rana TahirNaveed

Các tổ chức cóthực sự pháttriển? Mối liên hệquan trọng giữavăn hóa tổ chức

và sự đổi mới của

tổ chức đối vớihiệu quả của tổchức: Vai trò thenchốt của sự kháng

cự của tổ chức

Tính bền vững

nghiệpKinh doanh ổnđịnh, văn hóabền vững, vănhóa tổ chứcKhả năng phụchồi của tổ chứcCác yếu tố hệthống văn hóa tổchức bền vững

tố ngẫu nhiên của sự phản khángcủa tổ chức đối với mối quan hệgiữa đổi mới và hiệu quả của tổchức, cũng như tác động gián tiếpcủa văn hóa tổ chức đối với đổimới tổ chức Do đó, nghiên cứucủa chúng tôi cho thấy rằng vănhóa tổ chức ảnh hưởng tích cựcđến hiệu quả của tổ chức bằngcách nâng cao nhận thức về đổimới tổ chức trong tổ chức

Thiết kế nghiêncứu, cỡ mẫu và quytrình

Nghiên cứu nàytuân theo phươngpháp suy luận bằngcách sử dụng kỹthuật lấy mẫu cómục đích phi xácsuất

Hạn chế đầu tiên củanghiên cứu này là nódựa trên kết quả cắtngang, nghĩa là khôngrút ra được suy luậnnhân quả, khó đưa ra kếtluận chắc chắn về quan

hệ nhân quảTuy nhiên, việc phântích các vấn đề quantrọng như văn hóa tổchức, đổi mới và hiệuquả đòi hỏi phải ẩn danhhoàn toàn, khiến choviệc nghiên cứu theochiều dọc trở nên khókhăn

sự gắn kết vớicông việc

Tố tụng tư phápHành vi côngdân tổ chứcCông lý thôngtin, gắn kết nhânviên

Công lý tươngtác

Tìm ra mối quan hệ tích cực đáng

kể giữa sự phân phối công bằng

và sự gắn kết nhân viên

Sự công lý trong tổ chức và gắnkết đóng một vai trò quan trọngtrong việc thúc đẩy hành vi côngdân tổ chức giữa các giảng viên

Nó sẽ tạo ra năng lượng tích cựcgiữa các thành viên trong khoa

Dân số và lấy mẫu,phân tích dữ liệu

Khung lấy mẫu chỉ giớihạn ở các tập đoàn haithành phố; do đó, mẫubằng cách nào đó có thểkhông đại diện chính xáccho toàn bộ dân số

nếu họ được đối xử công bằng,bao gồm việc phân phối kết quả,đưa ra quyết định mà không quantâm đến bất kỳ thành viên nào,chia sẻ thông tin dựa trên cơ sở đóđưa ra quyết định và đưa ra giảithích rõ ràng cho mọi quyết địnhđược đưa ra

tổ chức của các tổchức dịch vụ côngliên bang ởEthiopia

Hiệu suất tổchức

Quản lý doanhnghiệp

Sự gắn kết nhânviên

Theo giả thuyết, người ta thấyrằng HRM có tác động tích cực vàđáng kể đến hiệu suất của tổ chứKết quả của nghiên cứu này cũngthiết lập mối quan hệ tích cực giữaHRM và Sự gắn kết của nhânviên, cho thấy rằng nhân viên trởnên gắn kết khi họ tin rằng họđược đối xử, đánh giá cao và tintưởng

Thống kê mô tả và

Pearson được thựchiện để đánh giá độtin cậy và sự liênkết giữa các cấutrúc

Nghiên cứu có tính chấtcắt ngang

Thu thập tất cả dữ liệu từmột nguồn có thể dẫnđến sự khác biệt vềphương pháp chung

18 2021 AshleyBraganza

Weifeng

Việc làm hiệu quả

và công việc bềnvững: Tác độngcủa việc áp dụng

AI đối với cáchợp đồng tâm lý,

sự gắn kết vớicông việc và niềmtin của nhân viên

Trí tuệ nhân tạoHợp đồng tâm lý

Uỷ thác côngviệc

Mục tiêu pháttriển bền vững

Tác động trung gian quan trọngcủa sự gắn kết công việc giữa cáchợp đồng tâm lý và sự tin tưởngcủa nhân viên cho thấy rằng sựgắn kết của nhân viên tiếp tục làmột yếu tố quan trọng để đạt được

sự tin tưởng của nhân viên Mức

độ gắn kết và tin tưởng của nhânviên cao hơn dẫn đến kết quả tíchcực trong kỷ nguyên của côngnghệ AI

Bảng câu hỏi khảosát

Chỉ nghiên cứu tập trungvào một mẫu

Haffar

và cam kết đốivới những thayđổi của e-learningtrong đại dịchCOVID-19:

Những tác động

cơ bản của sự sẵnsàng thay đổi

Sự sẵn sàng thayđổi

Cam kết thayđổi có ảnhhưởng

của chúng tôi cho thấy rằng cácloại OC ảnh hưởng đến các khíacạnh khác nhau của ERFC và mỗiloại có ảnh hưởng riêng biệt trênEACC Do đó, nghiên cứu củachúng tôi cung cấp sự hiểu biếtsâu sắc về mối liên hệ giữa OC,ERFC và EACC, điều đã bị bỏqua trong nghiên cứu trước đây

Điều này sẽ giúp các nhà lãnh đạotrong giáo dục đại học tăng cường

sự sẵn sàng của nhân viên đối vớinhững thay đổi về học trực tuyếntrong và sau khi bùng phátCOVID-19, đặc biệt vì học trựctuyến vẫn rất cần thiết đối với các

cơ sở giáo dục đại học để duy trìviệc cung cấp chương trình giảngdạy trong các trường hợp khẩncấp và khủng hoảng Sau phần kếtluận của nghiên cứu, phần sau giảithích những hạn chế và hướng đitrong tương lai của nghiên cứunày

mẫu ngẫu nhiên

Sử dụng thang đođược phát triển bởiHolt và các đồngnghiệp của ông(2007) để đánh giámức độ của cácthành phần ERFC

ngang được sử dụngtrong nghiên cứu này

20 2022 NicolasGoetz Ảnh hưởng của

sự hài lòng vớicông việc, camkết với tổ chức và

sự phù hợp giữacon người với

Tổ chức tạmthời

Tổ chức lâu dài

Sự thỏa mãntrong công việc

Sự cam kết với

Trong một thị trường lao động đặctrưng bởi sự thiếu nhân viên cótrình độ, việc cung cấp hai môitrường làm việc khác nhau trongmột công ty cho hai loại nhân viên

có thể nâng cao cơ hội thành công

Bảng câu hỏi khảosát

Mô hình phươngtrình cấu trúc(SEM) đã được ápdụng để đánh giá

Sử dụng một mẫu cắt ngang, phạm vi nghiên cứu hẹp