Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG

VŨ VĂN THOAN

NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY CHE BIEN

VA KINH DOANH THAN HA NOI

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TOM TAT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - NĂM 2014

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAM THUY HONG

Phản biện 1: TS Trần Đức Thung

Phản biện 2: TS Nguyễn Quốc Thịnh

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩ tại

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thôngVào lúc: 16 giờ 00 ngày 8 tháng 2 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viên thông

PHAN MO DAU

1 Ly do chon dé tai

Trong xu thé phát triển con người ngày cảng được nhận biết va

được đánh giá là nguồn lực đầu vào quan trọng của mọi quá trình sản xuất Con người hiểu rang lao động là công cụ dé con người thực hiện các mục tiêu của mình trong cuộc sống Trong cuộc cạnh tranh trên thương trường, các doanh nghiệp muốn trụ vững thì phải có các chiến

lược đổi mới sản phâm, phải thay đổi chiến lược kinh doanh, Muốn

vậy trước hết doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đủ mạnh dé giúp tô chức thực hiện được các mục tiêu của mình Do đó, các chiến lược về nhân sự phải được đặt ngang hàng với các chiến lược về thị trường, về công nghệ, về sản phẩm Nhưng đánh giá cao nguồn nhân lực chưa đủ dé đi tới thành công mà phải làm thé nào để có được nguồn

nhân lực có số lượng, chất lượng đảm bảo cho thực hiện thắng lợi các

mục tiêu của công ty.

Câu trả lời nằm trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty than Việt Nam, trải

qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển Công ty chế biến và kinh

doanh than Hà Nội đã tạo cho mình một chỗ đứng trên thị trường và

trở thành nguồn cung ứng than không thé thiếu cho khu vực Hà Nội va các tỉnh Hà Tây, Lạng Sơn, Tuy nhiên trong thời gian gần đây, công ty gặp phải khó khăn trong công tác kế hoạch lao động Đội ngũ lao

động trong công ty chưa được đánh giá đúng về vị trí cũng như năng lực Công tác công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và đánh giá thực

hiện công việc chưa được chú trọng thực hiện đồng bộ do đó dẫn đến

công ty không có được nguồn lao động phù hợp.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển công ty trong thời gian tới tôi quyết định nghiên cứu đề tài “

Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Côngty chế

biến và kinh doanh than Hà Nội” nhằm đề xuất ra những giải pháp giúp công ty có được công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học, hiệu quả hơn, có được nguồn lực con người đáp ứng được yêu cầu

trong chiến lược phát triển.

2.Tông quan về dé tài nghiên cứu

Hiện nay, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đã được các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu rất quan tâm nghiên cứu Liên quan đến vấn đề này ở nước ta đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận an tiễn sĩ đề

cập và giải quyết Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:

PGS.TS Nguyễn Thi Minh An (2010), Giáo trình quản trị nhân

luc, NXB Thống kê Đây là giáo trình giảng day và học tập của Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông đồng thời cũng là tài liệu tham

khảo cho những ai quan tâm đến lĩnh vực này.

TS Võ Thanh Hải (2010), Giáo trình quản trị nhán sự , Đại học

kinh tế Quốc dân Đây là một trong các giáo trình chính làm tài liệu giảng dạy cho sinh viên chuyên ngành kinh tế tại trường Đại học Kinh

Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản jý nguồn nhân lực ở Việt Nam Một số van dé lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.

Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực của công ty, sự biến động lao động qua các năm.

Bên cạnh đó còn có thé ké đến một số công trình nghiên cứu là các luận văn Thạc sĩ, luận án tiễn sĩ và một số bài viết khác trên các

tạp chí như:

Nguyễn Văn Tuyên (2007), Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân

lực tại công ty cô phan bưu chỉnh Viettel, Dai học Kinh té quốc dân,

Hà Nội, (luận văn thạc sĩ).

Đào Đình Dương (2009), Phát triển nguôn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong diéu kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Dai

học Thương mai, Hà nội, (luận văn thạc si).

Vũ Thị Hậu (2008), Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguôn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8, Đại học Kinh tế quốc dan,

Hà Nội, (luận văn thạc sĩ).

Nguyén Thế Phong (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản phía Nam, Đại học Kinh

tế quốc dân, Hà Nội, (luận án thạc sĩ).

Đỗ Văn Dạo (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta hiện nay” tap chí tuyên giáo số 10.

Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu rộng vào kinh tế thế giới.

Cùng với những cơ hội để phát triển, chúng ta cũng đang phải đối mặt với không ít thách thức gay gắt Thời gian gần đây, các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách đang rất quan tâm đến chất lượng nguồn

nhân lực cũng như việc thu hút, sử dụng như thế nào cho hiệu quả?

Bởi lẽ, đây được coi là chìa khóa để nước ta tăng trưởng, phát triển và

cạnh tranh hiệu quả trong kỉ nguyên của kinh tế tri thức va toàn cầu hóa kinh tế.

Ths Ha Thị Hang (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay” giáo duc ly luận số 4,tr.45.

Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại

Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội Chính điều đó thúc đây tác giả lựa chọn đề tài này.

3 Mục đích nghiên cứu

Vé mặt lý thuyết: Nghiên cứu, hệ thông hóa những lý luận cơ bản về kế hoạch hóa nguồn nhân lực, các hình thức, phương thức, một SỐ

nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn lực của công ty Cụ thé nghiên cứu trả lời câu hỏi: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gi? Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực như thế nào?

Vé mặt thực tiên: Đánh giá ding về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Côngty chế biến và kinh doanh than Hà Nội, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại

Công ty trong thời gian tới.

Cụ thể nghiên cứu trả lời câu hỏi: Hiện trạngcông tac kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nộinhư thế nào? Công ty cần làm gì và làm như thé nào dé hoàn thiện

công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty? 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác kê hoạch hóa nguồn nhân lực tại

Côngty chế biến và kinh doanh than Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng

công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nộitrong thời gian từ năm 2010 đến hết năm 2013 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực của

Công ty áp dụng từ 2014 đến 2018.

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp một số và hệ thống lý thuyết cơ

bản, nôi bật về kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong công ty.

Tiếp cận thực tế: Việc tiếp cận thực tế của tôi dự kiến dựa vào

các phương pháp sau:

-Thu thập thông tin thứ cấp về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội.

-Thu thập thông tin sơ cấp về hoạt động kế hoạch hóa nguồn

nhân lực tại công ty thông qua phương pháp:

+ Điều tra bằng bảng câu hỏi: Phương pháp này có rất nhiều

điểm mạnh: chi phí thực hiện không cao, chúng ta có thể gửi cùng một nội dung hỏi cho một số lượng lớn người tham gia Phương pháp này cho phép người tham gia có thé hoàn thành bang hỏi khi có thời gian

thuận tiện.

Từ những phiếu khảo sát đã được thiết kế, tác giả tiễn hành lập danh sách các đối tượng cần điều tra bao gồm: các cán bộ cấp phòng, ban Sau đó tiến hành gửi phiếu khảo sát thông qua email, fax, gửi trực tiếp, tác giả đã gửi 60 phiếu khảo sát tới các cán bộ cấp phòng,

+ Phỏng vấn: Phương pháp phỏng van là phương pháp xây dựng

các câu hỏi mở và đóng cho các đối tượng liên quan đến van dé dang nghiên cứu sau đó tiến hành phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp.

Đối tượng phỏng vấn của tôi, bao gồm: cán bộ phụ trách (các nhà quản trị cấp trung) và các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

Thông qua điện thoại và gặp trực tiếp tôi đã tiến hành phỏng vấn được 16 cán bộ và chuyên viên chủ chốt có liên quan đến việc kế hoạch hóa

nguồn nhân lực cho công ty.

Ý kiến của các chuyên gia được ghi chép lại và phân loại theo từng nội dung riêng Từ các phiếu điều tra và phỏng vấn, tôi thu thập

được các sô liệu sơ câp, từ đó có những nhận xét, đánh giá vê thực

trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra những giải pháp những kiến nghị nhằm hoàn thiện các chính sách nảy tại đơn vị.

6 Kết cầu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tải liệu tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương:

Chương 1: Một số van dé cơ bản về kếhoạch hóa nguồn nhân lục Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác kế hoạch hóa nhân lực tại công ty chế biến và kinh doanh than Ha Nội

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguôn nhân lực tại công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội

CHƯƠNG 1: MOT SO VAN DE CƠ BẢN VE KE HOẠCH HÓA

NGUON NHAN LUC

Chương 1 giới thiệu những van dé cơ bản nhất về kế hoạch hóa

nguôn nhân lực, các phương thức, hình thức, nguyên tắc kế hoạch hóa

nguôn nhân lực Đồng thời cũng chỉ ra các nhân tổ ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguôn nhán lực.

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Kế hoạch hoá

Kế hoạch hóa là một nội dung và là một chức năng quan trọng nhất của quản lý Kế hoạch hóa gắn liền với việc lựa chọn và tiễn hành

các chương trình hoạt động trong tương lai của một doanhnghiệp/4,fr327.

Kế hoạch hóa vạch ra mục tiêu và chương trình hành động trong tương lai xa và gần của doanh nghiệp.

Kế hoạch hóa có nghĩa là xác định trước phải làm gì, làm như thế

nao, làm khi nao và ai sẽ làm.

1.1.2 Kế hoạch hoá nguôn nhân lực

Có nhiều định nghĩa về kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhưng tất cả đều có điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thé dé có nguồn nhân lực cần thiết.

1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ của Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của Kế hoạch hóa nguôn nhân lực

Theo nghĩa hẹp, mục tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cau phát triển của mỗi thời kỳ/2.fr116j.

Theo nghĩa rộng, mục tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao

gồm ca sự phát triển của chính nguồn nhân lực này và luôn gắn với sự phát triển của tổ chức/2./r1 177.

1.2.2 Nhiệm vụ của Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Phân tích và đánh giá kết quả của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong thời gian qua dé làm cơ sở cho công tác nay trong thời

gian tdi.

Lập kế hoạch và sử dung các công cụ phân tích dé dam bảo có đủ

số người cho doanh nghiệp dé hoàn thành mục tiêu kinh doanh; lập kế

hoạch lao động phải phù hợp với các kế hoạch về năng suất lao động,

kế hoạch thu chỉ tài chính.

1.3 Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

1.3.1 KẾ hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

1.3.2 Kế hoạch hoá nguôn nhân lực có ảnh hướng lớn đến hiệu quả của tổ chức.

1.3.3 KẾ hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nguôn nhân lực, đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.

1.3.4 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguon nhân lực.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.4.1 Chiến lược kinh doanh

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dé trả lời câu hỏi: Ai là người thực hiện mục tiêu và kỳ vọng của tô chức? Lay những người đó ở đâu? Và làm thé nào dé có được những người đó? Hay nói cách khác, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là công cụ dé thực hiện thanh công chiến lược kinh doanh của tô chức Do vậy, chiến lược kinh doanh có ảnh hưởng quyết định tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong mỗi thời kỳ.

1.4.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

- Sản phẩm của doanh nghiệp là loại sản phẩm gi?

- Điều kiện sản xuất ra sao?

- Môi trường lao động như thế nào?

1.4.3 Tính 6n định của các yêu tố môi trường bên ngoai

+ Các yếu tô kinh tế

+ Các yếu tô luật pháp

+ Các yếu tố tự nhiên

+ Các yếu tô công nghệ + Các đối thủ cạnh tranh

+ Khách hàng

1.4.4 Độ dài thời gian lập kế hoạch

1.4.5 Trình độ của người lập kế hoạch

1.4.6 Các loại thông tin và chất lượng thông tin phục vụ công tác kế hoạchhoá nguồn nhân lực

1.5 Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

1.5.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một

cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết dé thực hiện các

công việc trong một tô chitc/5,tr158/.

Phân tích công việc được coi là công cụ cơ ban và quan trọng

nhất dé quan tri nhân sự, nó là co sở dé thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp/5,r1597.

1.5.2 Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguôn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn

1.6 Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện

theo các bước sau đây:

- Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

- Phân tích hiện trạng quản tri nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích cung nhân lực

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch

dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối VỚI Các

mục tiêu, kế hoạch ngăn hạn).

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực/5,96/.

1.6.1 Phan tích môi trường- Môi trường bên ngoài- Môi trường bên trong

1.6.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực 1.6.3 Dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực ngăn hạn

Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn

1.6.4 Dự báo cung nhân lực

Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/ Phân tích nhân lực hiện tại của tổ chức

Dự doan cung nhán lực từ bên ngoài

1.6.5 Cân đối cung cau nhân lực, các giải pháp khắc phục mắt cân doi giữa cung và cầu.

Sau khi dự đoán được cung và cầu nhân lực cho thời kỳ kế hoạch, tổ chức cần phải tiến hành cân đối cung cầu nhân lực trong

tong thé và chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc /4,tr/30] Kết

quả so sánh cung và cầu nhân lực có thé xảy ra ba trường hop sau: - Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực

- Cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực - Cầu nhân lực băng cung nhân lực

CHUONG 2: PHAN TICH VA DANH GIA THUC TRANG

CONG TAC KE HOACH HOA NHAN LUC TAI CONG TY

CHE BIEN VA KINH DOANH THAN HA NOI

2.1 Khái quát về công ty kinh doanh than Hà Nội

- Kinh doanh, chế biến và xuất khẩu các loại than.

- Kho bãi lưu giữ hàng hóa.

- Vận tải hàng hóa bằng đường thủy, đường bộ - Dịch vụ bốc xếp hàng hóa.

- Mua bán ủy thác xuất nhập khâu vật tư thiết bị, vật liệu xây

dựng, nguyên liệu phi quặng.

- Cho thuê thiết bị, nhà xưởng, kho bãi, bến cảng.

- Kinh doanh khách sạn ăn uống/797.

2.1.3 Quy mô và cơ cấu tổ chức của Công ty 2.1.3.1 Nguồn nhân lực

Tính đếnnăm 2013 thì số lao động trong Công ty (không tính lao

động thời vụ là) là 147 người Trong đó số lao động trực tiếp 116

người và 31 người là lao động gián tiếp, do vậy về quy mô thì Công ty

tương đối nhỏ/7 57.

2.1.3.2 Tình hình tài sản

2.1.3.3 Nguồn vốn

2.1.3.4 Cơ cầu tô chức của Công ty

2.1.4 Hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian qua

2.2 Phân tích một số cơ sở của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân

lực tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội

2.2.1 Phân tích công việc

2.2.1.1 Với lao động gián tiếp