HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG
ĐÀO MINH THÔNG
Chuyên ngành : QUAN TRI KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02
TOM TAT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - 2015
Trang 2Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAM THUY HONG
Phản biện 1: 5 S11 1S S2 xhxserexrree
Phản biện 2: - . ScnS n1 vn xrrrreg
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn
Có thé tìm hiểu luận văn tai:
- Thư viện Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Trang 3MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài
Tạo động lực lao động là một trong những van đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn
sốc thúc đây tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh
doanh.Con người có vai trò trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm soát các hoạt động trong tô chức nhằm đạt
được mục tiêu chung Như vậy, nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp được coi là yếu t6 cơ bản, quan trọng nhất Công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà Nội (gọi tắt là Công ty Cơ khí Hà Nội) cũng không nam ngoài xu thé này Xuất phát từ các van dé trên tác giả chọn đề tài:
“Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Nhà Nước một Thành viên cơ khí Ha Nov”
2 Tong quan nghiên cứu
Tạo động lực lao động là van đề đã được con nguoi quan tâm nghiên cứu từ lâu Từ những năm 50 của thé ky XX
trên thé giới đã hình thành các học thuyết tạo động lực như:
Học thuyết các thứ bậc nhu cầu của Maslow, Học thuyết của
Herzberg, Học thuyết của B.F.Skinner
Tại Việt Nam, nơi có nên kinh tế thị trường xuất hiện muộn
hơn, việc học tập nghiên cứu và vận dụng các học thuyết tạo
động lực lao động trên thế giới vào tình hình thực tế đất nước
ta là điều cần thiết và được các doanh nghiệp đặc biệt quan
3 Mục đích nghiên cứu
Trang 4Trọng tâm của đề tài muốn giải quyết là trên cơ sở
phân tích thực trạng, những mặt hiện còn ton tại và hạn chế của nó, nhằm tìm hiểu về nguyên nhân và đưa ra giải pháp
phù hợp nhất để thúc đây động lực lao động trong Công ty Cơ
khí Hà Nội Thông qua đó, giúp cho Công ty phát triển hơn
nữa trong thời gian tới Xuất phát từ mục đích đó, luận văn
có các mục tiêu như sau:
- Tìm hiểu các nhân tố tạo động lực hiện nay đang thực hiện
nhằm tìm hiểu các nguyên nhân còn hạn chế đến động lực của người lao động.
- Đề xuất một số giải pháp nhăm tạo động lực cho người lao động trong Công ty.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các yếu tô ảnh hưởng đến
tạo động lực lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội Cụ thé, là
khảo sát khoảng 40 người lao động làm việc tại các bộ phận
sản xuất đề làm rõ thêm về tâm tư, nguyện vọng của họ.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tô ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động Thực trạng
hiện nay và đề xuất một số giải pháp khả thi bao gồm như: các
chính sách về nhân sự (lương, thưởng, dao tạo và phát triển)
và môi trường, điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, quan hệ
đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp)
trong Công ty Cơ khí Hà Nội.
Thời gian nghiên cứu: Các tài liệu sử dụng được giới hạn từ
năm 201 1-2014 để phục vụ cho bải viết này Trên cơ sở đó, đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa các công cu
Trang 5tạo động lực để duy trì va phát trién nguồn nhân lực một cách ồn định trong thời gian tiếp theo.
5 Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như:
Phân tích dit liệu: Thông tin thu thập được đưa vào phân tích
dựa trên phương pháp thống kê với công cụ là phân tích tần
số, phân tích tý lệ.
Phương pháp so sánh và tổng hợp: dé liệu thu thập được tông hợp và phân tích so sánh giữa các năm Nhận biết rõ sự thay đổi về số lượng lao động và tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
Phương pháp phân tích-ngoại suy: chủ yêu dùng trong quá trình nói chuyện trao đổi phỏng vẫn đối với các chức danh
trưởng-phó phòng các bộ phân chức năng trong Công ty.6 Những đóng góp của nghiên cứu
Về mặt khoa học: Đề tài hệ thống hóa van đề lý luận chung về tạo động lực, nói lên và phan anh được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp nói
Về mặt thực tiên: Tw phân tích thực trạng, các mặt mạnh - mặt
yếu, những tồn tại về cơ cấu tổ chức, chính sách tạo động lực
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm
qua Do đó, cần có những giải pháp để công ty có thể cạnh tranh và phát triển trên thị trường cơ khí chế tạo, cung ứng phụ tùng thiết bị công nghiệp.
Trang 6Động cơ: sự phản ánh thé giới khách quan vảo bộ óc của con
người, là mục tiêu thúc đây hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ.
Động lực lao động: sự khao khát và tự nguyện của người lao
động dé tang cuong nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao.
1.1.2 Tạo động lực lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong công việc.
Động lực lao động có thể coi là đầu ra của quá trình tạo động lực Đề tao được động lực lao động, thì nhà quản lý phải
bỏ ra chi phí Đó chính là tiền lương, các phúc lợi cho người
lao động và các nhân tô vô hình khác như tính hấp dẫn của công việc, văn hoá tô chức môi trường làm việc
1.1.3 Sự can thiết phải tạo động lực trong lao động
Đối với người lao động: Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động
Trang 7lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn dé lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ dé tự hoàn thiện minh.
Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực lao động cho nhân viên
sẽ giúp cho người lao động có tâm trạng thoải mái hứng thú
trong công việc và sẽ hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất.
Kích thích người lao động bằng vật chất, bằng tinh thần dé
thoả mãn các nhu cầu khác nhau của họ, qua đó tác động đến hành vi, điều chỉnh hành vi của cá nhân mỗi người theo mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2 Các nhân tô ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.2.1 Nhân tô thuộc về công việc
1.2.2 Nhân tô thuộc về tô chức
1.2.3 Nhân tô thuộc về người lao động
1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1 Các học thuyết về nhu cầu cá nhân
1.3.2 Các học thuyết về tiễn trình tạo động lực
1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Tạo động lực thông qua công cụ tài chính
1.4.1.1 Tiền lương - tiền công
Tiền lương là số tiền tổ chức trả cho người lao động
một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vi thời gian
thang, năm
Trang 8Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc
vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày hay số lượng và chất lượng công việc được hoàn thảnh.
1.4.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương
nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gan với kết quả lao động Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao
động trong việc phan dau thuc hién công việc tốt hơn.
1.4.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp là các khoản bố sung ngoai lương thường được
quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc là phan trăm tăng
thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.
1.4.1.4 Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các
hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Có hai loại phúc lợi là
phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo những yêu cầu: - Ôn định lâu dài.
- Có sự tham gia và ủng hộ của người lao động.
- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công băng với tất cả mọi người lao động.
1.4.1.5 Khen thưởng, kỷ luật
Khen thưởng một cách đúng đắn, kịp thời những cá nhân đã có đóng góp công sức, trí tuệ cho tổ chức sẽ dẫn tới sự thành công của tổ chức Do vậy, cần quy định rõ các tiêu chí
khen thưởng cũng như các quy định áp dụng mức kỷ luật Các thông tin nay phải được phố biến rõ ràng đến tập thể người lao
động trong tổ chức.
Trang 91.4.2 Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
1.4.2.1 Nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Mục tiêu nhiệm vụ có thể là ngăn hạn hay dài hạn,
nhưng phải được pho biến đến tập thé người lao động Tiêu
chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự
hoàn thành các nhiệm vụ được quy định cho người lao độngtrong bản mô tả công việc.
1.4.2.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc
Người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà có được điều kiện và môi trường làm việc tốt dễ
chịu Giảm bớt hoặc xóa bỏ các khó khăn gây trở ngại cho
công việc Tuyển chon đúng người và bố tri đúng công việc
nhằm xây dựng đội ngũ những người lao động phù hợp nhất về thé lực, trí lực cho các vị trí công VIỆC.
1.4.2.3 Cơ hội dao tao và triển vọng thăng tiễn
Đảo tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tô chức và tạo điều kiện thăng tiến cho cấp dưới là những phần thưởng và sự công
nhận đối với những người đó, rằng họ có thé hoàn thành mọi
nhiệm vụ và trách nhiệm được giao.
1.4.2.4 Công tác đánh giá công việc
Sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận với người lao động.
Hoạt động đánh giá công việc nếu thực hiện tốt có tác động lớn đến động lực của người lao động Do vậy việc thiết kế và
Trang 10thực hiện một chương trình đánh giá hiệu qua là việc vô cùng
quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
1.4.2.5 Tạo bầu không khí trong làm việc
Mối quan hệ giữa người lao động với các đồng nghiệp khác trong tổ nhóm với cấp trên có ảnh hưởng lớn đến động lực của mọi người lao động AI cũng mong muốn được làm
việc tại một môi trường mà mọi người thân thiện, thoải mái và
cùng giúp đỡ nhau trong công việc va cuộc sống.
1.5 Kết luận chương
Tạo động lực trong lao động là một trong những nội
dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
các tô chức có tác dụng thúc đây người lao động làm việc
nhằm nâng cao năng suất lao động, hoàn thành công việc hiệu
quả nhất.
Thông qua các chính sách, các biện pháp nghệ thuật
quản trị, người quản lý có thể kích thích động cơ làm việc của
người lao động dựa vào nhu cầu và đáp ứng các nhu cau đó Việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức sẽ giải
quyết được lợi ích kép cho bản thân người lao động và doanh
CHUONG II
PHAN TICH THUC TRANG TAO DONG LUC CHONGUOI LAO DONG TAI CONG TY CKHN
Trang 112.1 Giới thiệu tong quan về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 12/4/1958 nhà máy được khánh thành với tên gọi:
Nha máy chế tạo máy công cụ số 1 Chuyên đổi từ mô hình
kinh tế, nhà máy đổi tên là Công ty Cơ khí Hà Nội cho phù
hợp với tình hình mới Ngày 13/9/2004 Công ty đổi tên thành
"Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội”
như hiện nay.
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh
2.1.2.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Các máy công cu, các sản phẩm kết cấu thép và lắp đặt
các thiết bị phi tiêu chuẩn có kích thước siêu trường, siêu trọng Phụ tùng và thiết bị cho các ngành công nghiệp khác.
2.1.2.2 Đặc điểm quy trình sản xuất
Mỗi loại sản phẩm thường có các quy trình sản xuất khác nhau, đặc trưng cho từng loại sản phẩm Cụ thé quy trình sản xuất máy công cụ của công ty có các công đoạn được thé
Hình 2.1: Quy trình công nghệ sản xuất máy công cụ(Nguồn: Phòng diéu hành sản xuất)
Trang 122.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và tô chức bộ máy
2.1.3.1 Sứ mệnh nhiệm vụ của Công ty
Moi hoạt động của Công ty được chi phối bởi sứ mệnh:
“Phải làm cho Nhà máy trở thành Nhà máy kiểu mẫu, trở thành nhà máy dau đàn của ngành cơ khí chế tạo ” như lời
của Bác H6 đã căn dặn sau những lần về thăm.
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ chính hiện nay
Chức năng là một đơn vị kinh tế độc lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển của ngành cơ khí chế tạo, góp phân vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Công ty có những nhiệm vụ chính sau:
- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao.
- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật
chất cho CBCNV
- Bảo vệ sản xuất, làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước.
- Đây mạnh đầu tư, đổi mới thiết bị, áp dụng các công nghệ tiên tiến.
2.1.3.3 Cơ cầu tô chức bộ máy
Toàn Công ty có 19 đơn vị bao gém:12 phòng ban, 5 phân xưởng sản xuất và 2 Trường Các phân xưởng sản xuất chính đó là xưởng cơ khí chế tạo, xưởng cơ khí chính xác, xưởng đúc-gia công kim loại, xưởng kết cấu thép Các bộ phận phụ trợ khác như là: bảo dưỡng thiết bị, xây dựng cơ bản, sửa
chữa cơ khí, vận chuyển nội bộ.
2.1.4 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh 2.1.4.1 Công tác điều hành sản xuất
Trang 13Công tac điều hành sản xuất của Công ty đã có nhiều thay đổi để phù hợp với tình hình mới, phù hợp với những hoạt động
sản xuât đông bộ.
2.1.4.2 Kết quả sản xuất kinh doanh
Trong những năm gần đây, với việc chịu tác động mạnh
của suy thoái kinh tẾ các nước trên thế giới, sự cạnh tranh
mạnh mẽ của các công ty cơ khí trong và ngoài nước, sản xuất của Công ty gặp không ít những khó khăn Sau đây là một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuậnTy suat loi nhuan (%) 5,24 10,33 7,43
Bang 2.2: Một sô san phầm sản xuât chủ yêu
Trang 142.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực
Cơ cấu theo chức năng
Lao động gián tiếp chiếm hơn 28,8%, lao động sản xuất trực tiếp chiếm khoảng 71,2% Hiện nay Công ty cũng đã có một số thay đổi đáng kể về mặt cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng chức năng nhiệm vu dé khắc phục và đáp ứng yêu cầu
của các đơn hàng cũng như tạo hiệu quả cao trong việc sản
xuất kinh doanh của mình.
Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi
Về cơ cấu theo độ tuổi lao động, tại Công ty trong những
năm qua duy trì cụ thể: dưới 30 tuổi chiếm 24%, từ 30-40
chiếm 55%, từ 40-50 tuổi chiếm 10%, từ 50 tuổi trở lên chiếm
11%, (tuổi bình quân lao động là 36 tuổi) Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Lực lượng lao động chủ yếu là công nhân sản xuất và
phục vụ sản xuất chiếm tỷ lệ 72% (180/250 người) chủ yếu
được đảo tạo từ các trường công nhân kỹ thuật trước kia Lao
động có trình độ tuyển dụng mới hiện nay đều qua đào tạo.
2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty
2.2.1 Tạo động lực thông qua công cụ tài chính
2.2.1.1 Tiền lương
Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công
ty Cơ Khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn theo thoả ước về lao động tập thể với người lao động Tiền lương cấp bậc vả phụ cấp chức vụ áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP để tính cho các ngày nghỉ theo
Trang 15chế độ, đóng BHXH đóng BHTN và BHYT theo pháp luật quy định.
- Lương làm việc thực tế: được hưởng theo công việc và hiệu
quả công viéc.
- Lương theo kết quả đánh giá: tương ứng với kết quả đánh
giá tháng trước là A, B, C, D thì thang sau sẽ có mức lương
theo kết quả thực hiện tương ứng, đánh giá càng cao thì mức
lương càng lớn.
- Lương làm thêm: thực hiện việc trả công những ngày làm
thêm theo quy định của pháp luật hiện hành, làm thêm trong
ngày thường bằng 150%, ngày nghỉ bằng 200%, nghỉ lễ, tết băng 300% mức lương ngày thường.
Việc nâng bậc lương được quy định thông qua hội đồng tiền
lương của Công ty Thông thường người lao động sẽ ở vi trí
gián tiếp ít nhất 3 năm thì được cân nhắc xét nâng lên bậc tiếp
2.2.1.2 Tiền thưởng
Thưởng đột xuất: bởi vì sáng kiễn không phải lúc nào cũng có
được Mỗi năm chỉ có 1, 2 trường hợp và mức thưởng cũng
không lớn.
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, cải tiễn nghiệp vụ.
Thưởng thường xuyên: Ché độ thưởng từ quỹ tiền lương chung gọi là b6 xung lương vào các ngày lễ, tết, kỷ niệm ngày
thành lập công ty, mỗi năm có quy định riêng.
2.2.1.3 Chế độ phúc lợi xã hội
Các quy định về phúc lợi cho người lao động theo các
quy định của nhà nước Các khoản chi phúc lợi khác theo hệ