TÓM TẮT Dựa trên các bài nghiên cứu và khảo sát sơ bộ trong nước và quốc tế, thì nghiên cứu này sẽ khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
Lý do chọn đề tài
Trong thị trường vô cùng cạnh tranh hiện nay Các doanh nghiệp ở hầu hết mọi lĩnh vực muốn tồn tại và phát triển lâu dài đều phải chú ý đến nhiều yếu tố khác nhau Ngoài các vấn đề liên quan đến vận hành, quản lý, tiếp thị, bán hàng hay sở hữu cơ sở vật chất, hạ tầng hiện đại…, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề khiến các doanh nghiệp quan tâm và lo lắng Bởi nguồn nhân lực, đội ngũ nhân viên là yếu tố vô cùng quan trọng đóng góp vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp
Hơn nữa, rõ ràng là doanh nghiệp sẽ không thành công nếu nhân sự của mình làm việc không tốt Bởi vậy, nguyên nhân vì sao các doanh nghiệp bỏ nhiều công sức vào việc sàng lọc ứng viên và hay dùng các khảo sát để tuyển nhân sự nhằm hiểu rõ nhu cầu và kì vọng của nhân viên Nhƣng sau khi phỏng vấn thành công, hiếm công ty nào sẵn sàng dành thời gian và công sức tìm hiểu thêm về tâm tƣ và kì vọng và sự hài lòng của họ thay đổi nhƣ thế nào theo thời gian, điều này cho phép chúng ta tạo thành một nguồn lực tốt hơn Các cuộc phỏng vấn và khảo sát cho thấy lực lƣợng lao động hạnh phúc đóng vai trò rất quan trọng trong hiệu suất làm việc Mọi người thường hay nói nhân sự hài lòng sẽ làm việc tốt hơn Đó là những ý kiến cơ bản liên quan đến hiệu quả làm việc
Tại Công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu với số lƣợng cán bộ, nhân viên tính đến 31.10.2023 là 180 nhân viên và 18 cán bộ quản lý Trong tình hình cạnh tranh gay gắt giữa các công ty, doanh nghiệp trên địa bàn các khu công nghiệp tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, các nhân viên văn phòng công ty này hay nhảy việc qua công ty khác, điều này đã gây ra ít nhiều những khó khăn nhất định về nguồn nhân lực của công ty TNHH Dobla Châu Á Do tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn, tác giả quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng Công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu” để tiến hành nghiên cứu Thông qua các phiếu khảo sát thu đƣợc số liệu và qua quá trình xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và năng lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp có định hướng, chính sách phù hợp trong công tác nhân sự sử dụng và cải tiến công việc, năng suất.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của bài nghiên cứu này để xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT Đề xuất một số hàm ý quản trị làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên đạt hiệu quả thì bài nghiên cứu cần phải giải quyết đƣợc các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT nhƣ thế nào?
Những đề xuất hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT Đối tƣợng và phạm vi khảo sát: 180 nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT
1.4.2.1 Phạm vi nghiên cứu về không gian
Không gian thực hiện bài nghiên cứu tại công ty TNHH Dobla Châu Á, tỉnh BRVT
1.4.2.2 Phạm vi nghiên cứu về thời gian
Thời gian và số liệu nghiên cứu trong 3 năm (từ năm 2020 đến năm 2022) Thời gian nghiên cứu từ ngày 9/10/2023 đến ngày 29/12/2023.
Kết cấu của đề tài
Bố cục khóa luận gồm 5 chương cụ thể như sau:
Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng
2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Luddy (2005) nhấn mạnh rằng: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn nhƣ nhiệm vụ của công việc, giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, lương thưởng và phúc lợi bao gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức”
Theo Hoppock (1935) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một người thực sự hài lòng với công việc của mình” Sau đó, Aziri (2011) đã khái quát hóa là: “Sự hài lòng trong công việc là cảm giác xảy ra khi người lao động nhận thấy rằng công việc giúp họ đáp ứng đƣợc nhu cầu về thể chất và tinh thần”
Theo Kotler & Armstrong (2012): “Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm xúc của một người xảy ra khi người đó so sánh kết quả thu được từ một sản phẩm hoặc dịch vụ với những mong đợi của mình Kỳ vọng ở đây có thể đƣợc coi là mong muốn hay kỳ vọng của con người Nó bắt nguồn từ những thông tin bên ngoài như nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trong quá khứ và lời truyền miệng từ bạn bè và gia đình”
Vroom (1964) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái trong đó nhân viên có định hướng rõ ràng và hiệu quả cho công việc của họ trong một tổ chức và thực sự nhiệt tình với công việc của họ” Và theo Spector (1997): “Sự hài lòng là thái độ yêu thích công việc của mình nói chung và các khía cạnh của công việc nói riêng”
Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng: “Có hai nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc đầy thử thách, sự tiến bộ và phát triển trong công việc Các yếu tố duy trì bao gồm chính sách và quản trị của công ty, giám sát, trả lương, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, an toàn, ”
2.1.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow là một mô hình tâm lý thể hiện hành vi và tâm lý nói chung của con người bằng mô hình kim tự tháp năm tầng Mỗi tầng đại diện cho một nhóm nhu cầu cơ bản của con người, từ đơn giản đến phức tạp hơn, chẳng hạn nhƣ nhu cầu an toàn, sinh lý, quan hệ xã hội , sự tôn trọng và tự thể hiện Tháp nhu cầu đƣợc áp dụng hiệu quả không chỉ trong đời sống hằng ngày mà còn trong nhiều lĩnh vực chuyên môn nhƣ marketing, kinh doanh, quản lý nhân sự
Năm cấp độ nhu cầu của Maslow được nghiên cứu từ dưới lên và bao gồm từ nhu cầu cơ bản đến phức tạp Sự khan hiếm của bốn nhu cầu đầu tiên tạo ra sự mong muốn để thỏa mõa những nhu cầu này đã đƣợc Maslow nghiên cứu Trong trường hợp mong muốn thứ năm (mong muốn cao nhất), nó xuất phát từ từ mong muốn phát triển hơn nữa tự nhiên của con người chứ không phải xuất phát từ sự thiếu thốn:
Nhu cầu sinh lý: là cấp độ thấp nhất và đại diện cho các nhu cầu cơ bản và cấp thiết của con người để duy trì sự sống Theo Maslow, tất cả con người chỉ có thể đạt đến cấp độ tiếp theo của mô hình kim tự tháp bằng cách thỏa mãn nhu cầu sinh lý ở cấp độ này Các hoạt động cơ bản nhƣ thức ăn, chỗ ở và đồ mặc là nhu cầu sinh lý Nó đƣợc coi là nhu cầu quan trọng và cơ bản nhất đối với hoạt động sinh học và phát triển của con người
Nhu cầu an toàn: là cấp độ thứ hai trong tháp nhu cầu của Maslow Một khi mọi người được đáp ứng được những nhu cầu cơ bản đó thì họ sẽ cảm thấy an toàn và muốn đóng góp Những nhu cầu này là những mong muốn về tính mạng, sức khỏe và kinh tế đƣợc đảm Ví dụ, nếu bạn có một công việc ổn định và đƣợc trả lương đủ để đáp ứng được những nhu cầu của bạn như đồ ăn, đồ mặc, chỗ ở, v.v., bạn có thể quan tâm hơn đến sự an toàn và sức khỏe cá nhân của mình bằng cách tìm kiếm thực phẩm lành mạnh hơn, hợp vệ sinh hơn và chất lƣợng cao hơn Có xu hướng Hoặc bạn muốn thanh toán đầy đủ cho bất kỳ loại bảo hiểm nào trong môi trường làm việc của mình
Nhu cầu tôn trọng: Ở cấp độ thứ ba này, nhu cầu thỏa mãn tâm lý bắt đầu xuất hiện sau khi đã thỏa mãn đƣợc nhu cầu vật chất Mong muốn này là mong muốn mở rộng các mối quan hệ với bạn bè, tình yêu và gia đình, v.v., nhằm xóa bỏ cảm giác đơn độc, lẻ loi một mình, đồng thời tạo cảm giác thân thuộc, gần gũi Và chia sẻ Ví dụ: Nhân viên mới tự quản lý tiền lương của mình để trang trải các nhu cầu như chỗ ở, bữa ăn và quần áo ấm Tiếp theo, hãy xem xét liệu môi trường làm việc có an toàn hay không và liệu bảo hiểm có chi trả hay không Khi đáp ứng đƣợc những điều kiện này, con người sẽ có khả năng mở rộng các mối quan hệ xã hội của mình với khách hàng, đồng nghiệp và hòa nhập, hoàn thành công việc hiệu quả hơn Nhu cầu đƣợc tôn trọng trong Tháp nhu cầu của Maslow đề cập đến mong muốn được người khác tôn trọng mình Ở cấp độ này, ai cũng cố gắng và nỗ lực để mọi người tôn trọng mình Dấu hiệu rõ ràng nhất của nhu cầu này là: Nhu cầu có được danh tiếng chẳng hạn nhƣ địa vị và sự thành công trong sự nghiệp Lòng tự tôn: thể hiện ở những người coi trọng đạo đức và nhân phẩm của chính mình Khi con người thiếu lòng tự trọng, họ cảm thấy tội lỗi và lo lắng khi gặp khó khăn bằng mọi cách Trên thực tế, các cá nhân trở nên tự tin và tôn trọng hơn khi họ nhận đƣợc sự công nhận và tôn trọng từ người ngoài Ở cấp độ này, mỗi người đều biết mình phải phát triển bản thân về mọi mặt để có thể thăng tiến trong sự nghiệp và cuộc sống
Nhu cầu tự thể hiện :Mong muốn thể hiện bản thân ở mức cao nhất, là đỉnh kim tự tháp Vị trí này sẽ xuất hiện khi bốn giai đoạn còn lại đƣợc đáp ứng Tuy nhiên, không giống nhƣ 4 nhu cầu trên, chúng không xuất phát từ sự khan hiếm mà xuất phát từ mong muốn phát triển của mỗi cá nhân Mong muốn thể hiện bản thân thường nảy sinh ở những người đã đạt được những thành công, thành tựu nhất định trong cuộc sống Nếu bạn muốn người ngoài nhìn thấy sự thông minh, tiềm năng và phát triển của bản thân, bạn sẽ làm đủ mọi cách để thực hiện đam mê và tìm thấy giá trị đích thực của mình Maslow cho hay để hiểu đƣợc tầm quan trọng của nhu cầu này, các cá nhân không chỉ phải đáp ứng nhu cầu ở cấp dưới mà còn phải làm chủ được chúng Mục đích của con người có thể nói là duy trì bốn nhu cầu sau
Bảng 2.1: Bảng cấp độ của Tháp Nhu Cầu Maslow để tạo sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Cấp Độ Sự hài lòng đối với công việc Ví Dụ
Sinh Lý Đảm bảo lương và phúc lợi cơ bản
- Cung cấp lương và chế độ bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên
- Môi trường làm việc đảm bảo an toàn và cung cấp bữa ăn hàng ngày
Cung cấp sự an toàn và ổn định công việc
- Đảm bảo việc làm ổn định và bảo vệ nhân viên khỏi nguy cơ mất việc
- Cung cấp kế hoạch khẩn cấp và đào tạo an toàn
Tạo môi trường xã hội tích cực và tình đồng nghiệp
- Tổ chức các sự kiện giao tiếp và gắn kết cho nhân viên
- Khuyến khích quan hệ làm việc tốt và sự hỗ trợ trong công việc
Kính Trọng Đánh giá công việc và đƣợc thừa nhận
- Cung cấp phản hồi đúng lúc và công nhận thành tựu cá nhân
- Khuyến khích sự độc lập và cho phép cá nhân tham gia vào các quyết định
Khám phá cơ hội sáng tạo và
- Cung cấp các dự án thách thức và cơ hội phát triển kỹ năng mới
Bản Thân phát triển cá nhân
- Khuyến khích sáng tạo, nghiên cứu và tự đặt ra các mục tiêu cá nhân
Nguồn: Pace Institute of management, n.d
2.1.2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Lý thuyết này giả định rằng có các yếu tố ảnh hưởng đến động lực đối với công việc của nhân viên xảy ra ở một nơi làm việc cụ thể, cụ thể là yếu tố duy trì và yếu tố động viên, và là một lý thuyết do Frederick Herzberg đề xuất có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và hiệu quả làm việc Đây là những yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với những công việc liên quan đến những thứ như lương, sự ổn định trong công việc, khả năng tiếp tục làm việc mà không bị sa thải của nhân viên, chính sách kinh doanh, điều kiện làm việc, kỹ năng lãnh đạo, mối quan hệ giám sát, v.v Theo Herzberg, những yếu tố này không tạo động lực cho nhân viên
Những ví dụ cụ thể có thể kể đến khi một nhân viên rõ ràng không hài lòng với công việc lương thấp của mình, có nguy cơ mất việc, khả năng lãnh đạo kém cỏi, thường xuyên bị nhắc đến và vây quanh bởi đồng nghiệp mà họ coi thường
Do đó, nếu yếu tố duy trì không đƣợc đáp ứng, nhân viên cảm thấy thiếu thứ gì đó hoặc có điều gì đó không ổn Nhóm thứ hai là các yếu tố động lực, có liên quan đến động lực của nhân viên và xuất phát từ các điều kiện nội tại của công việc, tùy thuộc vào bản thân nhiệm vụ Các yếu tố thúc đẩy bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích và cơ hội phát triển và thăng tiến
Lý thuyết này cho thấy ông cho rằng việc khắc phục nguyên nhân gây bất mãn để tạo ra sự hài lòng và tăng cường các yếu tố thỏa mãn tương ứng sẽ không loại bỏ được sự bất mãn và rất khó thực hiện được điều đó Có thể hiểu được, ý tưởng của Hertzberg có thể đƣợc minh họa bằng ví dụ cụ thể sau đây John làm việc tại một công ty nơi nước bị rò rỉ khi trời mưa và máy tính thường xuyên bị hỏng Vì vậy, anh luôn cảm thấy không thể làm việc đƣợc John cũng đƣợc thông báo rằng anh ấy sẽ được khen thưởng vì thành tích của mình trong tháng qua nhưng niềm hạnh phúc của anh chỉ ngắn ngủi khi John quay lại bàn làm việc và phát hiện trần nhà bị dột và máy tính của anh lại bị hỏng Anh ấy nhanh chóng trở nên khó chịu với điều kiện làm việc
Tình hình các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Theo nghiên cứu của Luddy (2005) về “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện sức khỏe cộng đồng Western Cape” đã sử dụng các yếu tố của Chỉ số mô tả công việc (JDI) để hiểu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện sức khỏe cộng đồng Nam Phi Luddy phân loại các yếu tố hài lòng thành hai nhóm Nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố cá nhân nhƣ tình trạng hôn nhân, tuổi tác, chủng tộc, trình độ học vấn, giới tính và thâm niên Nhóm thứ hai, mà các tác giả gọi là
“nhóm yếu tố tổ chức”, bao gồm loại công việc, lương thưởng, hệ thống phúc lợi, sự giám sát của người quản trị, cơ hội phát triển, địa vị tại nơi làm việc, đánh giá công việc Kết quả cho thấy nhân viên ở đây hài lòng với các yếu tố nhƣ đồng nghiệp, loại hình công việc và sự quản lý của lãnh đạo Tiền lương, cơ hội phát triển, hệ thống xã hội và đánh giá công việc cũng là những yếu tố gây ra sự bất mãn Ngoài ra, nghề nghiệp, tình trạng hôn nhân, tuổi tác, chủng tộc, trình độ học vấn, giới tính ,thâm niên và chức danh công việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng Trong nghiên cứu này, tác giả đã khảo sát mẫu gồm
180 nhân viên của tổ chức này Trong thời gian tới, tác giả muốn tiến hành nghiên cứu sâu hơn và khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Boeve (2007) đã thực hiện một nghiên cứu về “Sự hài lòng của giảng viên với đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Hoa Kỳ” dựa trên lý thuyết hai yếu tố và chỉ số mô tả công việc của Herzberg Do đó, các yếu tố hài lòng có thể đƣợc chia thành hai nhóm: các yếu tố bên trong nhƣ sự thăng tiến trong công việc, cơ hội phát triển và tính chất công việc và các yếu tố bên ngoài nhƣ mối quan hệ với cấp trên, hỗ trợ từ đồng nghiệp Mục tiêu của bài nghiên cứu này là kiểm tra tính xác thực của hai lý thuyết trên Theo Boeve (2008) cho rằng: “Các thống kê định lƣợng nhƣ hệ số Cronbach's alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính đã được áp dụng Kết quả phân tích tương quan của 5 yếu tố JDI về sự hài lòng tổng thể cho thấy (1) loại công việc,(2) mối quan hệ với đồng nghiệp và(3) cơ hội phát triển có mối liên hệ chặt chẽ nhất với sự hài lòng Việc làm,(4) sự hỗ trợ của người giám sát và (5) tiền lương có mối tương quan yếu với sự hài lòng của giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn yếu tố: loại hình công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ từ cấp trên, thời gian làm việc tại bộ phận cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Người hướng dẫn ở lại bộ phận càng lâu thì họ càng hài lòng với công việc của mình Điều này cũng giải thích tại sao mức độ hài lòng với công việc trong nghiên cứu này lại cao hơn mức độ hài lòng với từng thành phần riêng lẻ của JDI” Tất nhiên, còn có những yếu tố khác tác động đến sự hài lòng trong công việc ngoài những yếu tố đƣợc liệt kê trong JDI, và giờ làm việc là một trong những yếu tố đó Giờ làm việc trong trường hợp này tác động đến sự hài lòng đối với công việc do tính đặc thù của các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục này Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này, loại công việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng chung trong công việc Thông qua nghiên cứu của bản thân, Boeve cũng kiểm tra tính chính xác của lý thuyết và chỉ số mô tả công việc JDI của Herzberg
Abdolshah Mohammad và cộng sự (2018) cho rằng: “Có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại ngân hàng: (1) đồng nghiệp, (2) thăng tiến và (3) thu nhập Ngoài ra, các tác giả tin rằng việc đánh giá sự hài lòng trong công việc cũng nên xem xét các khía cạnh khác nhau của công việc, chẳng hạn như: mức lương, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo và quản lý, đồng nghiệp và nhóm làm việc, môi trường làm việc, chính sách, thủ tục và phúc lợi tại nơi làm việc” Các tác giả cũng chỉ ra rằng JDI Job Description Index là một trong các công cụ hữu hiệu để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Smith và cộng sự đã thực hiện một cuộc khảo sát về “Sự hài lòng trong công việc của công nhân nhà máy may ở Đài Loan” Kết quả chỉ số JDI cho thấy đƣợc sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong số chín yếu tố cá nhân, có bốn yếu tố liên quan ở mức độ vừa phải đến sự hài lòng trong công việc: giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và quan điểm của gia đình về công việc Trong tám yếu tố tổ chức, sáu yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc là loại công việc, vị trí, chính sách công ty, nhân viên trong tổ chức, cảm giác thoải mái và ý định nghỉ việc
George Kafui Agbozo và cộng sự (2017) đã điều tra “Tác động của môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng ở Ghana” Nghiên cứu này điều tra ảnh hưởng của môi trường làm việc thể chất và tinh thần đến hiệu suất của nhân viên để xác định mức độ hài lòng chung của nhân viên và xem xét ảnh hưởng của môi trường làm việc thể chất, các yếu tố xã hội và tâm lý đối với nhân viên, để điều tra xem liệu điều này có ảnh hưởng đến công việc của nhân viên hay không sự hài lòng Nghiên cứu cho thấy hầu hết nhân viên ngân hàng đều hài lòng với môi trường làm việc của mình, đặc biệt là môi trường vật chất Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Lê Hồng Lam (2015) nghiên cứu về “Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên với doanh nghiệp bao gồm mười hai yếu tố: “(1) Quan hệ nơi làm việc (2) lòng trắc ẩn đối với các vấn đề cá nhân; (3) Lương và chính sách (4) Điều kiện môi trường và làm việc (5) Sự thể hiện bản thân (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức (7) ý thức cam kết cá nhân với tổ chức; (8) Đánh giá đầy đủ công việc đã thực hiện; (9) cơ hội thăng tiến;
(10) thông tin; (11) sự công bằng; (12) đào tạo” Mặc dù sự hài lòng của nhân viên gồm các yếu tố theo mô hình trên nhưng chỉ có mười yếu tố giải thích sự hài lòng của nhân viên Hai yếu tố còn lại, cảm giác cam kết cá nhân với tổ chức và đánh giá đầy đủ về công việc đã thực hiện, không có ý nghĩa thống kê Đậu Hoàng Hƣng (2018) đã nghiên cứu: “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên công ty tại Khu kinh tế Vũng Áng, thành phố
Hà Tĩnh” Theo kết quả phân tích tác giả cho rằng: “Sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 3 yếu tố sau: Điều này đã được chứng minh (1) Tài chính và môi trường làm việc; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) mối quan hệ với cấp trên” Trong đó, yếu tố kinh tế và điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn nhất Vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu đƣợc thực hiện về sự hài lòng của nhân viên và có rất nhiều ý tưởng hay có thể được truyền lại Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có nghiên cứu chi tiết và toàn diện nào về việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên và chƣa có giải pháp nào đƣợc đề xuất để cải thiện sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tác giả đánh giá sự hài lòng của nhân viên dựa trên các yếu tố trên bao gồm tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, loại công việc, cấp trên, đánh giá hiệu suất công việc, đào tạo và phát triển và tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu này để đo lường
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu “Mức độ hài lòng của tất cả giảng viên đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” cho rằng có 4 yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của giảng viên đại học gồm: “ (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập,
(3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo”
Tác giả Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015)đã sử dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh để điều tra sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp quốc tế cung ứng dịch vụ đào tạo ở Việt Nam đã làm Kết quả cho thấy yếu tố nhân viên có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên Tiếp theo là tính chất công việc, khả năng lãnh đạo, môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp mô hình nghiên cứu Tác giả/năm Phương pháp nghiên cứu
(3) Thu nhập Boeve (2007) Nghiên cứu định lƣợng
(2) Cơ hội phát triển và thăng tiến
(4) Sự giúp đỡ từ cấp trên
(5) Mối quan hệ với đồng nghiệp
Luddy (2005) Nghiên cứu định lƣợng, Bình phương nhỏ nhất OLS
(4) Đào tạo và thăng tiến
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(1) Môi trường làm việc và tài chính
(3) Mối quan hệ với cấp trên Phạm Thu
(4) Điều kiện và môi trường làm việc
(5) Sự thể hiện cá nhân
(6) Kỳ vọng và phát triển của công ty
(10) Công tác đào tạo Nguyễn Thị
Nghiên cứu định lƣợng, Bình phương nhỏ nhất OLS
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc tiến hành thông qua hai giai đoạn chính nhƣ sau:
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng
Nghiên cứu định lƣợng nhằm mục đích kiểm định mô hình so với mô hình giả thuyết
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu thực hiện
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong bài nghiên cứu này, trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, bài nghiên cứu này xây dựng mô hình lý thuyết đại diện cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Dobla Châu Á Mỗi yếu tố chứa nhiều biến quan sát khác nhau
Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia, nhà quản lý có thâm niên cao ở các vị trí quản lý nhân sự đang làm việc tại các công ty sản xuất trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Mục đích là để thu thập ý kiến chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng trong công ty Mục đích của cuộc thảo luận nhóm là sàng lọc và bổ sung các biến quan sát thích hợp được sử dụng để đo lường các yếu tố nghiên cứu Buổi thảo luận với các chuyên gia đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng Công ty TNHH Dobla Châu Á Và sau đó là câu hỏi làm thế nào có thể đo lường được những yếu tố này
Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm đánh giá lại mức độ rõ ràng và sự phù hợp của từ ngữ, độ chính xác về ý nghĩa của từng ý kiến phát biểu, đồng thời bổ sung và thu thập thêm những phát biểu mới Tổng hợp nội dung của buổi phỏng vấn sẽ làm cơ sở điều chỉnh các thang đo và bổ sung thêm các biến quan sát, từ đó thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu chính thức
Bài nghiên cứu sẽ tập trung vào việc thu thập ý kiến chuyên gia về mức độ ảnh hưởng của sáu yếu tố được nêu bật trong các nghiên cứu liên quan và được tích hợp vào mô hình nghiên cứu: Sự ghi nhận của lãnh đạo (LD), Lương thưởng và phúc lợi (LP), Quan hệ đồng nghiệp (QH), Môi trường làm việc (MT), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH) , Bản chất công việc (CV) Tạo các biến quan sát và thang đo các biến quan sát cho các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và soạn thảo thảo luận nhóm
Theo kết quả của một nghiên cứu định tính, 100% chuyên gia đồng ý về thang đo dùng để đo lường khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các nhân tố ảnh hưởng Các bước tiến hành nghiên cứu định lượng bao gồm điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả của nghiên cứu định tính và thiết kế bảng câu hỏi sao cho rõ ràng nhằm thu thập kết quả phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đƣa vào Cuộc khảo sát đƣợc tiến hành chính thức giữa các nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Dobla Châu Á Là phương pháp thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp bằng phiếu câu hỏi hoặc khảo sát gián tiếp bằng cách gửi giải thích nội dung khảo sát qua e-mail để người trả lời có thể hiểu chính xác và phản hồi chính xác những đánh giá của mình Tác giả sử dụng phần mềm SPSS22.0 để xử lý dữ liệu
Chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính và thiết kế bảng hỏi nghiên cứu sao cho rõ ràng nhằm thu đƣợc kết quả phù hợp với mục đích nghiên cứu Cuộc khảo sát đƣợc tiến hành chính thức với đội ngũ nhân viên chuyên trách của công ty TNHH Dobla Châu Á Là phương pháp thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi và khảo sát gián tiếp bằng cách gửi giải thích nội dung phiếu hỏi qua e-mail để người trả lời hiểu rõ nội dung câu hỏi và trả lời chính xác theo đánh giá của mình Tác giả dùng dữ liệu thu thập đƣợc để phân tích bằng phần mềm SPSS22.0.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu Đầu tiên là xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu tiếp đến tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát trực tuyếnvà bảng câu hỏi giấy với nhân viên vẫn đang làm việc tại Công ty TNHH Dobla Châu Á
Vấn đề phải quan tâm đó là kích thước mẫu khi sử dụng Multiple Linear Regression (MLR) “Chọn kích thước mẫu trong MLR phụ thuộc nhiều yếu tố, vd, mức ý nghĩa (significant level), số lƣợng biến độc lập ,độ mạnh của phép kiểm định ,…” (Tabachnick & Fidell 2007) Một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho MLR như sau: n ≥ 50+ 8p
Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair & ctg (2006) cho rằng:
“Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 , tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là 5:1 , nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát , tốt nhất là 10:1 trở lên”
Thiết kế chọn mẫu: Mẫu phải được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Cỡ mẫu là 180 quan sát Các tác giả đã phỏng vấn các đối tƣợng đang làm việc tại Công ty TNHH Dobla Châu Á Tiến hành phỏng vấn và thu thập dữ liệu khảo sát để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty TNHH Dobla Châu Á Dữ liệu đƣợc thu thập từ tháng 10 năm 2023 đến tháng 12 năm 2023 Ngoài khảo sát trực tiếp tại bộ phận, chúng tôi còn thực hiện khảo sát gián tiếp bằng cách gửi bảng câu hỏi qua email Tổng số phiếu đƣợc gửi đi sẽ là 180 Dữ liệu sau đó đƣợc nhập, làm sạch và thực hiện phân tích Tính phù hợp của mẫu nghiên cứu: Nguyên tắc chung là số lƣợng quan sát trong mẫu phải gấp ít nhất năm lần số lƣợng biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (Thọ,
2011) Số biến quan sát cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 24.Vì vậy, cỡ mẫu tối thiểu phải là 5x240 quan sát Vì vậy, cỡ mẫu đƣợc thu thập để phân tích (bao gồm 180 quan sát) đƣợc kỳ vọng là đạt yêu cầu
3.2.2 Phương pháp xử lí số liệu
Quá trình đánh giá độ tin cậy của một thang đo thường liên quan đến việc sử dụng phương pháp nhất quán nội tại, trong đó Cronbach's alpha được áp dụng để đo lường mức độ tương quan giữa các biến Điều quan trọng trong quá trình này là loại bỏ những biến không phù hợp trước khi thực hiện phân tích các yếu tố chính (EFA) Nguyên tắc này đã đƣợc Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009) đề xuất, với ý nghĩa rằng Cronbach's alpha chỉ là chỉ số cho biết mức độ liên quan giữa các phép đo, nhƣng không cung cấp thông tin chi tiết về việc loại trừ biến nào và giữ lại biến nào
Tuy nhiên, để tăng cường độ chính xác của đánh giá, không chỉ dựa vào Cronbach's alpha, mà còn kết hợp với tiêu chí khác như hệ số tương quan biến tổng thể Công thức tính hệ số tương quan này giúp loại bỏ những biến không đóng góp đáng kể vào việc giải thích khái niệm đƣợc đo, theo nhận định của Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc (2011)
Quy trình đánh giá đƣợc tiếp tục với quyết định nhập hoặc loại bỏ biến quan sát, dựa trên hệ số tương quan biến tổng thể có giá trị nhỏ hơn 0,3, nhằm loại bỏ những biến đƣợc xem xét là không cần thiết hoặc không đóng góp đủ vào mô hình Cùng lúc đó, chúng ta không chỉ tập trung vào việc loại bỏ biến, mà còn đặt ra tiêu chí độ tin cậy của thang đo, với yêu cầu alpha lớn hơn 0,6 theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009) và alpha lớn hơn 0,7 để coi thang đo là phù hợp, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc (2005)
Dựa trên những tiêu chí này, nghiên cứu đề xuất quá trình nhập các biến có tương quan biến tổng thể dưới 0,4 và lựa chọn thang đo với alpha lớn hơn 0,6 Tuy nhiên, cần lưu ý rằng để đảm bảo độ tin cậy cao hơn, giá trị alpha nên lớn hơn 0,7, đặc biệt khi áp dụng đối với khái niệm nghiên cứu mới hoặc trong bối cảnh nghiên cứu đặc biệt Nhƣ vậy, quá trình đánh giá thang đo không chỉ tập trung vào khía cạnh nội tại mà còn kết hợp với các yếu tố tương quan giữa biến tổng thể, tạo ra một quy trình tổng hợp để đảm bảo độ chính xác và đáng tin cậy của thang đo trong nghiên cứu
3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Sau khi kiểm tra độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm mô hình nghiên cứu cần đƣợc kiểm tra thông qua phân tích nhân tố khám phá Cơ sở của sự suy giảm này là mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố và các biến quan sát Sự phù hợp của việc áp dụng phương pháp phân tích EFA đƣợc đánh giá bằng phép thử KMO và phép thử Bartlett (Chi, Lệ, & Thọ, 2013)
Kiểm định Bartlett: Kiểm tra xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không (ma trận đơn vị là ma trận trong đó hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và hệ số tương quan với chính chúng bằng 1) Giá trị p_value kiểm định
