Giới trong các thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp trên địa bàn hà nội

Mục tiêu nghiên cứua Vấn đề nghiên cứu nhằm đưa ra thực trạng các vấn đề giới trong thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.b Xây dựng một khung phân tích để có thể phâ

HỌC VIỆN PHỤ NỮ VIỆT NAM

-TIỂU LUẬN HỌC PHẦN GIỚI TRONG KINH TẾ VÀ QUẢNTRỊ

GIỚI TRONG CÁC THÔNG TIN TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Hằng Mã sinh viên: 2173411702 Ngành học: Quản trị kinh doanh Khóa học: K9 QTKDA

HÀ NỘI, 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những kết quả số liệu, thông tin phục vụ cho quá trình xử lý và hoàn thành bài nghiên cứu đều được thu thập từ các nguồn khác nhau, có ghi rõ

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Trần Quang Tiến -giảng viên học phần Giới trong kinh tế và quản trị Trong suốt quá trình học tập, thầy đã rất tâm huyết dạy và hướng dẫn cho em nhiều điều bổ ích trong môn học Tuy nhiên vì kiến thức bản thân còn nhiều hạn chế và sự tìm hiểu chưa sâu sắc nên không tránh khỏi những thiếu sót Mong thầy sẽ châm chước và cho em những lời góp ý để bài nghiên cứu của em sẽ hoàn thiện hơn Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy và chúc thầy luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành công trong sự nghiệp.

Hà Nội, năm 2023

1 Tính cấp thiết của đề tài 4

2 Mục tiêu nghiên cứu 5

3 Đối tượng nghiên cứu 5

I, Thực trạng vấn đề giới trong các thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp 9

II, Nguyên nhân có sự phân biệt giới trong tuyển dụng và hậu quả của nó 13

III, Các giải pháp, khuyến nghị có giá trị đối với vấn đề 15

KẾT LUẬN 17

TÀI LIỆU THAM KHẢO 18

DANH MỤC BẢNG HÌNH

Hình 1.1: Thông tin tuyển dụng chỉ yêu cầu nữ giới Hình 1.2: Thông tin tuyển dụng chỉ yêu cầu nam giới

Hình 2.1: Công việc phù hợp cho cả nam giới và phụ nữ nhưng chỉ tuyển nam Hình 2.2: Sự khác nhau trong tuyển dụng công việc hai giới.

Hình 2.3: Quảng cáo việc làm có yêu cầu giới theo nghề nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật Đàn bà có quyền bình đẳng với đàn ông về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và gia đình”.

Các vấn đề về giới trong xã hội nói chung và đặc biệt trong tuyển dụng nói riêng từ trước đến nay đã không còn xa lạ đối với người lao động Phân biệt giới, định kiến giới đã phổ biến tại nơi làm việc và trong các tổ chức, hay chính nay cả trong các tờ quảng cáo tuyển dụng tạo ra sự bất bình đẳng ở mọi giai đoạn của chu kỳ làm việc Định kiến dựa trên giới tính ảnh hưởng đến việc ứng viên nào được tuyển dụng cho một số chức vụ, vị trí nhất định và ứng viên nào không được tuyển dụng Ứng viên nào được chọn cho những vị trí đó và tại sao, mức lương được thương lượng như thế nào, cách nhà quản lý cung cấp phản hồi cho nhân viên của họ và nhân viên nào nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích phát triển nghề nghiệp và nhân viên nào không Những yếu tố này kết hợp với nhau trong công việc tạo ra và duy trì sự bất bình đẳng giới từ tuyển dụng, tuyển chọn đến cơ hội thăng tiến.

Nhiều thập kỷ trôi qua, đã có nhiều nghiên cứu làm rõ một điều: thành kiến giới gần như luôn hiện diện trong các quyết định tuyển dụng, ảnh hưởng một cách tinh vi đến đánh giá của chúng ta về việc ai là người ‘phù hợp’ hoặc ‘người tốt nhất cho công việc’

Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Đến nay, Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng về thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, gồm các quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến ph áp và cấm không được phân biệt đối xử trong Bộ luật Lao động năm 2012 Trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc nói chung và trong tuyển dụng nói riêng vẫn còn tại tại và rất phổ biến.

Các cụm từ như “ ưu tiên tuyển nhân viên nữ” hay “ chỉ tuyển ứng viên nam” chắc hẳn chúng ta không còn thấy xa lạ trong các quảng cáo tuyển dụng Việc có sự

phân biệt giới tính sẽ làm cho các công ty, doanh nghiệp bị giới hạn và không tiếp cận được với những ứng viên thực sự tài năng

Chính vì những lý do cấp thiết trên em xin chọn nghiên cứu vấn đề “ Giới trongcác thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” làm đề tài tiểuluận cho học phần Giới trong kinh tế và quản trị.

2 Mục tiêu nghiên cứu

a) Vấn đề nghiên cứu nhằm đưa ra thực trạng các vấn đề giới trong thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.

b) Xây dựng một khung phân tích để có thể phân tích được việc phân biệt đối xử dựa trên giới của các quảng cáo tuyển dụng.

c) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến giới trong các thông tin, quảng cáo tuyển dụng của doanh nghiệp Ảnh hưởng trực tiếp của vấn đề tới người lao động d) Đưa ra các khuyến nghị, giải pháp có giá trị đối với vấn đề nghiên cứu.

3 Đối tượng nghiên cứu

Giới trong các thông tin tuyển dụng của doanh ngiệp

4 Phạm vi nghiên cứua) Phạm vi nội dung

Tập trung nghiên cứu vấn đề giới trong thông tin tuyển dụng của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.

b) Phạm vi không gian

Tập trung nghiên cứu trong phạm vi địa bàn Hà Nội.

5 Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp phân tích tài liệu (phân tích nội dung) các quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên các tờ bào in: Báo Tuổi trẻ, báo Tiền phong, báo Vietnamnews, báo Thanh niên, báo Lao động, Tạp chí Lao động & xã hội b) Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thông tin và số liệu về sự chênh lệch,

yêu cầu giới tính và không yêu cầu giới tính trong thông tin tuyển dụng Những

số liệu này được lấy từ nhiều nguồn khác nhau, tiến hành chọn lọc thông tin và xử lý để đánh giá quy mô, bản chất, sự khác nhau của đối tượng nghiên cứu theo thời gian và không gian.

6 Khung lý luận

a) Một số khái niệm cơ bản

Giới: chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội (Khoản 5, Điều 1, Luật BĐG 2006)

Giới tính: chỉ các đặc điểm sinh học giữa nam và nữ (Khoản 2, Điều 5, Luật BĐG 2006)

Khác biệt giới: chỉ sự khác biệt giữa nữ giới và nam giới trong một lĩnh vực cụ thể Khác biệt giới trong kinh tế và quản trị là sự khác nhau giữ nam và nữ giới trong lĩnh vực này.

Phân biệt giới: là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình ( Khoản 5, Điều 5, Luật BĐG 2006) Định kiến giới: là suy nghĩ của mọi người về những gì mà phụ nữ và nam giới có khả năng làm và loại công việc mà họ có thể làm và nên làm; là tập hợp các đặc điểm mà một nhóm người, một cộng đồng cụ thể nào đó gán cho là thuộc tính của nam giới hay nữ giới.

Bình đẳng giới: là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả phát triển đó (Khoản 3, Điều 5, Luật BĐG 2006)

Quảng cáo tuyển dụng: là một quá trình tiếp thị, khác với tiếp thị sản phẩn đây là dạng tiếp thị cơ hội việc làm.

Doanh nghiệp: là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở gaio dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh (Khoản 10, Điều 4, Luật DN 2020)

b) Các nội dung lý thuyết liên quan

Khi phân tích vấn đề giới trong các thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp cần đặt vấn đề trong bối cảnh của các diễn biến kinh tế vĩ mô và thị trường lao động.

Áp dụng các kiến thức đã học trong học phần Giới trong kinh tế và quản trị vào bài bài tiểu luận Nắm chắc kiến thức chương 4, đặc biệt là nội dung giới trong tuyển dụng nhân sự để áp dụng vào bào tiểu luận.

7 Các công trình nghiên cứu liên quan

Theo ILO Việt Nam hợp tác với Navigos Search tiến hành rà soát 12.300 quảng cáo việc làm trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam là VietnamWorks, JobStreet, CareerBuilder và CareerLink Từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 cho thấy một phần năm số quảng cáo đăng tuyển có đề cập đến yêu cầu giới tính Trong số các việc làm đăng tuyển có yêu cầu giới tính, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn tuyển nữ Cũng trong các đăng tuyển có yêu càu giới tính, các công việc mang tính kỹ thuật, chuyên sâu đòi hỏi kỹ năng cao hay di chuyển nhiều như lái xe (100% yêu cầu chỉ tuyển nam), kiến trúc sư (100%), kỹ sư (99%) và công nghệ thông tin (97%) Trong khi đó phụ nữ thường được yêu cầu cho những công việc mang tính hỗ trợ và văn phòng như lễ tân (95%), thư ký và trợ lý (95%), kế toán, nhân sự và hành chính (70%).

Cũng theo khảo sát của ILO năm 2015 cho thấy, có tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có yếu tố giới yêu cầu ứng viên là nam Theo nghiên cứu này 100% vị trí giám đốc, quản lý là nam giới Ở vị trí trưởng phòng và giám sát tỷ lệ này giảm tới mức tương ứng là 78% và 87% chấp nhận ứng viên nam.

Theo kết quả khảo sát của Navigos Group năm 2018, công bố về vai trò của nữ giới trong sự phát triển của doanh nghiệp thì đã có sự bất bình đẳng trong việc ứng tuyển của lao động nam và nữ tại Việt Nam Cụ thể, 54% ứng viên được khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ có chính sách tuyển dụng công bằng, 42% cho biết doanh nghiệp họ có chính sách tuyển dụng không công bằng Về việc phân biệt giới tính thì có 39% ứng viên cho biết học được nhận vì là nam giới, trong khi đó có 19% ứng viên nữ cho biết họ bị từ chối vì mình là nữ giới.

Qua các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài cho thấy việc công khai yêu cầu giới tính khi đăng tuyển lao động như vậy sẽ định hướng việc tiếp cận của nam và nữ đối với các loại hình công việc và vị trí việc làm Những sự thiên vị rõ ràng liên quan đến định kiến giới sẽ ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của nam giới và nữ giới.

Bài tiểu luận này cần phải miêu tả thực trạng giới trong tuyển dụng, tìm ra được nguyên nhân và rút ra được các giải pháp, khuyến nghị cho vấn đề của tiểu luận.

PHẦN NỘI DUNG

I, Thực trạng vấn đề giới trong các thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp

Tại Việt Nam nói chung cũng như địa bàn Hà Nội nói riêng, hình ảnh các quảng cáo tuyển dụng có phân biệt giới xuất hiện khá phổ biến, có thể thấy rõ bằng các cụm từ như “ưu tiên tuyển nam”, “chỉ tuyển nữ” hay với các chỉ tiêu, yêu cầu ngầm hiểu như là yêu cầu ứng viên cao trên 180cm,…

Hình 1.1: Thông tin tuyển dụng chỉ yêu cầu nữ giới

Hình 1.2: Thông tin tuyển dụng chỉ yêu cầu nam giới

Điều này không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến cơ hội ứng tuyển mà còn ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức.

1 Tại Việt Nam

Trong những năm vừa qua quy mô dân số nước ta liên tục tăng, cùng với lợi thế dân số vàng đã cung cấp cho thị trường lao động tại Việt Nam một nguồn lực vô cùng lớn Việt Nam có tỷ lệ tham gia lao động cao nhất trong khu vực Đông Nam Á với mực 76,8%, độ tuổi từ 25-49 tuổi tham gia lao động rất cao từ 95,2%-96,7% Trong đó, lực lượng tham gia lao động là phụ nữ có tỷ lệ là 76,8% cũng là tỷ lệ khá cao, có thể gây ra hiểu lầm là một chỉ báo về mức độ bất bình đẳng giới tương đối thấp trong tham gia lực lượng lao động khi tỷ lệ này ở nam cũng chỉ ở mức 81,9% Nhìn nhận ở một góc độ sâu hơn thì việc này có thể gây ra “gánh nặng kép” một cách không tương xứng và phụ nữ Việt Nam phải đối mặt với nhiều bất bình đẳng có tính dai dẳng do vị thế việc làm có sự khác biệt rõ ràng giữa nam và nữ.

Tại thị trường lao động ở Việt Nam thì tỷ lệ nam giới vẫn nắm các vị trí lãnh đạo luôn cao hơn nữ giới Thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động Đa số các ngành nghề ưu tiên nam giới thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho nữ Khảo sát các quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý ở tại Việt Nam thì có tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có yếu tố giới yêu cầu ứng viên nam Trong đó, toàn bộ các vị trí giám đốc chỉ dành cho nam giới( Theo khảo sát của Navigos Search).

Phân biệt giới trong tuyển dụng thường diễn ra phổ biến trong các khối doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam Một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân vào tháng 1/2015 cho thấy ngoài trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc – hai yêu tố quan trọng nhất khi đưa ra quết dính tuyển dụng, 2/3 chủ lao động hỏi các câu

hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ Có tới 43% chủ lao động muốn tìm hiểu về tình trạng hôn nhân của người xin việc và 30% hỏi thông tin về kế hoạch sinh con.

Tại Việt Nam, dường như vẫn cần nỗ lực nhiều hơn nữ để đưa bình đẳng giới vào trong tuyển dụng cũng như trong lao động, việc làm Do phụ nữ thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ Vì vậy, việc đưa ra quyết định quan trọng tại các doanh nghiệp cần có sự tham gia của nam giới và phụ nữ.

2 Tại Hà Nội

Theo Sở Lao Động – Thương Binh và Xã hội Thành phố Hà Nội cho biết, chỉ có 4 trong số hàng trăm doanh nghiệp ở địa bàn đăng ký sử dụng nhiều lao động nữ Đó chỉ mới là đăng ký Vì nhận một phụ nữ vào làm, sự đóng góp của phụ nữ cho lợi nhuận của doanh nghiệp chưa thấy đâu đã phải lo các khoản phụ phí khác như: chế độ thai sản, giờ cho con bú, xây nhà vệ sinh kinh nguyệt,… Vì điều này mà nay cả chủ doanh nghiệp là nữ cũng rất ngại nhận lao động nữ.

Hình 2.1: Công việc phù hợp cho cả nam giới và phụ nữ nhưng chỉ tuyển nam.

Trong mục tuyển dụng đăng trên các báo cho thấy, nhiều công ty chỉ tuyển lao động nam mặc dù đó là công việc cũng phù hợp với phụ nữ, hoặc có những tuyển dụng cùng một công việc như nhau, ngành học như nhau, nhưng yêu cầu đối với nữ phải có bằng tốt nghiệp loại khá giỏi, nhưng với nam chỉ cần tốt nghiệp loại trung bình.

Khảo sát hơn 200 thông tin tuyển dụng việc làm tại Hà Nội trên trang web TopCV.com là một cổng thông tin tìm việc khá nổi tiếng hiện nay Cho thấy, những công ty tuyển dụng nữ giới thường tập trung ở các công việc nhẹ như: kế toán, nhân viên văn phòng, hành chính, lễ tân, chăm sóc khách hàng và nhân sự Còn những công việc yêu cầu kỹ năng cao, năng nhọc thường chỉ tuyển nam giới: kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên bảo trì.

Hình 2.2: Sự khác nhau trong tuyển dụng công việc hai giới.

Hình 2.3:Quảng cáo việc làm có yêu cầu giới theo nghề nghiệp

Nhìn chung, những phát hiện từ việc khảo soát quảng cáo việc làm và khảo sát với chủ sử dụng lao động cho thấy sự tồn tại của “những bức tường vô hình” dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề nghiệp và chức năng công việc (nói cách khác là tập trung về giới theo chiều ngang) Đa số các ngành nghề mà nam giới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho phụ nữ

Để tìm ra được giải pháp và lý giải được những thực trạng trên chúng ta cần phải biết được nguyên nhân dẫn tới các vấn đề giới trong tuyển dụng.

II, Nguyên nhân có sự phân biệt giới trong tuyển dụng và hậu quả của nó.1, Nguyên nhân

Do xuất phát từ tư tưởng phong kiến xa xưa truyền lại, ông bà và cha mẹ truyền dạy cho con cháu những quan niệm, hành vi và truyền thống thích hợp với mỗi giới, kỳ vọng của xã hội đới với nữ giới và nam giới Nữ giới luôn bị gán mặc là phải dịu dàng, nết na, nữ công gia chánh, là một người nội trợ phụ thuộc vào kinh tế của chồng Còn nam giới thì chuyên đảm nhận và trở thành trụ cột kinh tế chính trong gia đình, đại diện cho gia đình trong các mối quan hệ xã hội và cộng đồng Những điều trên thực chất là mong đợi mà xã hội gán cho nam giới và nữ giới, chính điều này đã dẫn đến bất bình đẳng trong công việc cũng như tuyển dụng của hai giới.

Các chính sách cùng với các chuẩn mực xã hội có thể dẫn tới sự phân công không đồng đều dẫn tới việc tiếp cận nguồn lực không đồng đều giữa nam và nữ.

Do đặc điểm giới tính, có những lĩnh vực số lượng lao động nữ thấp hơn nam trong những ngành đòi hỏi kỹ năng cao như công nghiệp nặng, khai thác khoáng sản, xây dựng, ngược lại có những lĩnh vực lao động nữ cao hơn nam: hơn 60% lao động nông nghiệp, 70% trong các ngành dệt may, 60% trong chế biến lương thực, thực phẩm Trong lĩnh vực y tế phụ nữ chiếm 60% và 70% trong lĩnh vực giáo dục phổ thông