Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên công nghệ thông tin tại thành phố đà nẵng

Trang 1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾¾ LÊ VĂN KHANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên ngành Công nghệ Thông tin tại Thành phố Đà Nẵng” được hoàn thành với sự hỗ trợ của rất nhiều tổ chức

và cá nhân Nhân dịp này, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành đối với tất cả sự hỗ trợ đó

Trước tiên, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên, người đã đồng hành, hướng dẫn khoa học cho tôi Những hướng dẫn

và góp ý của thầy từ lúc hình thành đề tài đến thiết kế, triển khai nghiên cứu, phân tích kết quả và báo cáo là những chỉ dẫn vô cùng quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô giảng viên khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng đã cung cấp kiến thức

và các hỗ trợ cần thiết trong suốt quá trình tôi theo học tại trường Những sự hỗ trợ đó đã giúp tác giả có đủ năng lực cần thiết để theo đuổi đề tài này

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các bạn sinh viên, quý chuyên gia tuyển dụng từ các doanh nghiệp đã đồng ý tham gia nghiên cứu, cung cấp cho tác giả cái nhìn đa chiều, hỗ trợ tác giả hình thành nên mô hình nghiên cứu trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

Tác giả đặc biệt cảm ơn các tình nguyên viên, đã đi đến tận các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, kiên nhẫn thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này Không có sự nhiệt tình và kiên nhẫn của các bạn, đề tài này khó có thể hoàn thành

Trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên ngành Công nghệ Thông tin tại Thành phố Đà Nẵng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng

dẫn của PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

Đà Nẵng, tháng 10 năm 2023

Tác giả

Lê Văn Khanh

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai

analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Kiểm định Kaiser-MeyerOlkin

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố liên quan đến ý định chọn nơi làm việc 29

Bảng 2.1 Thang đo giá trị yêu thích 48

Bảng 2.2 Thang đo giá trị xã hội 49

Bảng 2.3 Thang đo giá trị kinh tế 50

Bảng 2.4 Thang đo giá trị phát triển 50

Bảng 2.5 Thang đo giá trị ứng dụng 51

Bảng 2.6 Thang đo giá trị quản lý 52

Bảng 2.7 Thang đo thương hiệu tuyển dụng 53

Bảng 2.8 Thang đo cân bằng giữa công việc và cuộc sống 53

Bảng 2.9 Thang đo mức độ tự tin vào năng lực bản thân 55

Bảng 2.10 Thang đo tác động từ các mối quan hệ 56

Bảng 2.11 Thang đo ý định chọn nơi làm việc 57

Bảng 3.1 Thông tin về đào tạo của mẫu quan sát 62

Bảng 3.2 Thông tin về đặc điểm nhân khẩu của mẫu quan sát 63

Bảng 3.3 Thông tin về doanh nghiệp mà sinh viên lựa chọn 63

Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha của thang đo Giá trị yêu thích 64

Bảng 3.5 Cronbach’s Alpha của thang đo Giá trị xã hội 65

Bảng 3.6 Cronbach’s Alpha của thang đo Giá trị kinh tế 65

Bảng 3.7 Cronbach’s Alpha của thang đo Giá trị phát triển 66

Bảng 3.8 Cronbach’s Alpha của thang đo Giá trị ứng dụng 66

Bảng 3.9 Cronbach’s Alpha của thang đo Giá trị quản lý 67

Bảng 3.10 Cronbach’s Alpha của thang đo Thương hiệu tuyển dụng 67

Bảng 3.11 Cronbach’s Alpha của thang đo Cân bằng giữa công việc và cuộc sống 68

Bảng 3.12 Cronbach’s Alpha của thang đo Mức độ tự tin vào năng lực bản thân 68

Bảng 3.13 Cronbach’s Alpha của thang đo Tác động từ các mối quan hệ 69

Bảng 3.14 Cronbach’s Alpha của thang đo Ý định chọn nơi làm việc 70

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập 70

Bảng 3.16 Tổng phương sai trích của các biến độc lập 71

Bảng 3.17 Ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập 72

Bảng 3.18 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập lần 2 73

Bảng 3.19 Tổng phương sai trích của các biến độc lập lần 2 74

Bảng 3.20 Ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập lần 2 75

Bảng 3.21 Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc 76

Bảng 3.22 Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc 77

Bảng 3.23 Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc 77

Bảng 3.24 Tóm tắt mô hình hồi quy 81

Bảng 3.25 Hệ số VIF 81

Bảng 3.26 Tóm tắt mô hình hồi quy bội 82

Bảng 3.27 Kết quả ANOVA 83

Bảng 3.28 Kết quả các hệ số hồi quy 83

Bảng 3.29 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thiết 85

Bảng 3.30 Kiểm định sự khác biệt về ý định chọn nơi làm việc theo giới tính 87

Bảng 3.31 Kiểm định sự khác biệt về ý định chọn nơi làm việc giữa sinh viên các trường công lập với ngoài công lập 88

Bảng 3.32 Kiểm định sự khác biệt về ý định chọn nơi làm việc giữa sinh viên cao đẳng với sinh viên đại học 89

Bảng 3.33 Tính đồng nhất của phương sai YD sai theo số năm đã học 90

Bảng 3.34 ANOVA của ý định chọn nơi làm việc theo số năm đã học 90

Bảng 3.35 Tính đồng nhất của phương sai YD sai theo khu vực sinh sống của gia đình 92

Bảng 3.36 ANOVA của ý định chọn nơi làm việc theo khu vực sinh sống của gia đình 92

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Thuyết hành động hợp lý 3

Hình 1.2 Lý thuyết về dự định hành vi 4

Hình 1.3 Mô hình hành vi theo đuổi công việc của Highhouse 17

Hình 1.4 Mô hình ý định ứng tuyển của Berthon 18

Hình 1.5 Mô hình ý định tuyển dụng của Sivertzen 19

Hình 1.6 Các yếu tố tác động đến Ý định ứng tuyển của lao động công nghệ thông tin 20

Hình 1.8 Các yếu tố tác động đến Thương hiệu tuyển dụng và Ý định ứng tuyển của giới trẻ Hà Nội 23

Hình 1.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc tại doanh nghiệp gia đình 24

Hình 1.10 Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của lao động ngành Công nghệ thông tin Việt Nam 25

Hình 1.11 Các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển công việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh 26

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 41

Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 44

Hình 3.1 Biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hoá theo giá trị dự đoán chuẩn hoá của biến phụ thuộc 79

Hình 3.2 Biểu đồ phổ tần số của các phần dư 80

Hình 3.3 Biểu đồ P-P plot chuẩn của phần dư chuẩn hóa 80

Hình 3.4 Mức độ chắc chắn trong ý định chọn nơi làm việc của sinh viên theo các năm học khác nhau 91

Hình 3.5 Mức độ chắc chắn trong ý định chọn nơi làm việc của sinh viên theo khu vực mà gia đình sinh sống 93

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ii

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH vi

MỤC LỤC vii

MỞ ĐẦU 1

1 Vấn đề quản trị 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

7 Kết cấu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC 1

1.1 Lý thuyết về Ý định 1

1.1.1 Các khái niệm liên quan 1

1.1.2 Thuyết hành động hợp lý 3

1.1.3 Thuyết hành vi có kế hoạch 4

1.2 Ý định chọn nơi làm việc và vai trò của nó trong tiến trình tuyển dụng 6

1.2.1 Ý định chọn nơi làm việc 6

1.2.2 Vai trò của ý định chọn nơi làm việc trong tiến trình tuyển dụng 7

1.2.3 Đặc điểm về lao động của ngành Công nghệ Thông tin 8

1.2.4 Cách thách thức trong tuyển dụng nhân sự công nghệ thông tin 10 1.3 Các lý thuyết ra quyết định 11

1.3.1 Lý thuyết lựa chọn của Glasser 11

1.3.2 Thuyết lựa chọn hợp lý 13

1.4 Một số nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc 16

1.4.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 17

1.4.2 Các yếu tố thuộc về phía người đi xin việc 27

Tóm tắt chương 1 32

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33

2.1 Các giả thuyết nghiên cứu 33

2.1.1 Giá trị yêu thích 33

2.1.2 Giá trị xã hội 34

2.1.3 Giá trị kinh tế 35

2.1.4 Giá trị phát triển 35

2.1.5 Giá trị ứng dụng 36

2.1.6 Giá trị quản lý 37

2.1.7 Thương hiệu tuyển dụng 37

2.1.8 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống 38

2.1.9 Năng lực bản thân 39

2.1.10 Tác động từ các mối quan hệ 40

2.2 Mô hình nghiên cứu 40

2.3 Phương pháp nghiên cứu 42

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 42

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 43

2.4 Quy trình nghiên cứu 44

2.4.1 Nghiên cứu sơ bộ 44

2.4.2 Nghiên cứu chính thức 45

2.5 Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo 46

2.5.1 Phương pháp xây dựng và hiệu chỉnh thang đo 46

2.5.2 Phương pháp đánh giá thang đo 47

2.5.3 Các thang đo 48

2.6 Mẫu nghiên cứu 57

2.7 Thu thập dữ liệu 57

2.8 Phương pháp phân tích dữ liệu 58

2.8.1 Đánh giá thang đo bằng Cronbach's Alpha 58

2.8.2 Phân tích nhân tố EFA 58

2.8.3 Phân tích hồi quy đa biến 59

2.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đối với ý định chọn nơi làm việc 59

Tóm tắt chương 2 59

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 61

3.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu 61

3.1.1 Về chương trình đào tạo 61

3.1.2 Về đặc điểm nhân khẩu 62

3.1.3 Về doanh nghiệp mà sinh viên theo đuổi 63

3.2 Đánh giá thang đo 64

3.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 64

3.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) 70

3.3 Phân tích hồi quy 77

3.3.1 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 78

3.3.2 Sự phù hợp của mô hình và các hệ số hồi quy 82

3.3.3 Kết quả hồi quy 84

3.4 Kiểm định sự khác biệt về đặc tính cá nhân đối với ý định chọn nơi làm việc 86

3.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với ý định chọn nơi làm việc 86

3.4.2 Kiểm định sự khác biệt về ý định chọn nơi làm việc giữa sinh viên

công lập và ngoài công lập 87

3.4.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định chọn nơi làm việc giữa các bậc học khác nhau 89

3.4.4 Kiểm định sự khác biệt về ý định chọn nơi làm việc theo số năm học 90

3.4.5 Kiểm định sự khác biệt theo khu vực sinh sống của gia đình sinh viên 91

3.5 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 93

3.5.1 Kết quả 93

3.5.2 Sự khác biệt so với các nghiên cứu trước 94

Tóm tắt chương 3 94

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 96

4.1 Kết luận 97

4.2 Hàm ý quản trị 98

4.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM VÀ PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 117

PHỤ LỤC 2: GIẤY ĐỒNG Ý THAM GIA NGHIÊN CỨU 119

PHỤC LỤC 3: TỔNG HỢP CÁC YẾU TỐ VÀ BIẾN QUAN SÁT 122

PHỤ LỤC 4: TÓM TẮT CÁC CUỘC THẢO LUẬN NHÓM VÀ PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 129

PHỤC LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO Ở GIAI ĐOẠN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 133

PHỤ LỤC 6: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 148

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 157

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 166

MỞ ĐẦU

1 Vấn đề quản trị

Ngành Công nghệ Thông tin hiện đang là một trong ba ngành có tỷ trọng đóng góp lớn nhất vào cơ cấu GRDP của thành phố Đà Nẵng Năm 2021 ngành công nghiệp CNTT tăng trưởng 10,47% và đóng góp 8,23% GRDP thành phố Tổng doanh thu toàn ngành Thông tin và Truyền thông thành phố Đà Nẵng cả năm 2022 ước đạt 34.293 tỷ đồng, tăng 9,6% so với cùng kỳ năm 2021 Kim ngạch xuất khẩu phần mềm đạt 110 triệu USD, tăng 11,8% so với cùng kỳ năm

20211

Nhu cầu về nhân lực CNTT trên địa bàn Đà Nẵng là rất lớn Ước tính trên địa bàn thành phố có khoảng 4,000 nhân lực công nghệ thông tin, trong đó phần lớn nhân lực tập trung trong lĩnh vực phần mềm và nội dung số, với hơn 350 doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực Ước tính giai đoạn 2022 - 2025, thành phố cần bổ sung tối thiểu 7,500 nhân lực/năm và trong giai đoạn 2026 -

2030, con số này là 8,000 nhân lực/năm2

Cạnh tranh về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành là rất gay gắt, tập trung vào phân khúc lao động trẻ Vòng đời làm việc của lao động ở các công ty khá ngắn, từ 2 đến 5 năm Do đó các doanh nghiệp phải liên tục bổ sung lao động trẻ, đặc biệt từ nguồn sinh viên mới tốt nghiệp Tuy nhiên, số lượng người dự tuyển và trúng tuyển có sự chênh lệch lớn, thể hiện sự chênh lệch lớn giữa nhu cầu và đạo tạo, và cũng đặt ra thách thức lớn đối với các doanh nghiệp trong việc chủ động thu hút nguồn nhân lực trẻ có chất lượng

1 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Báo đầu tư và Cổng thông tin điện tử Thành phố Đà Nẵng

2 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Đề án Quy hoạch chung thành phố, trong giai đoạn 2022 - 2025, Cổng thông tin điện tử, và Cổng dịch vụ dữ liệu thành phố Đà Nẵng

Cuộc đua càng khó khăn hơn khi thành phố hiện có hơn 350 doanh nghiệp phần mềm đang cạnh tranh nhau về nhân lực và con số này vẫn còn đang gia tăng

Do đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên Công nghệ Thông tin tại thành phố Đà Nẵng” nhằm giúp các doanh nghiệp sử dụng hiệu quả các nguồn lực hạn chế

của mình, tập trung vào các nhân tố có tác động lớn để thu hút nguồn lao động mới từ sinh viên mới tốt nghiệp

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào tác có tác động chủ yếu đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên Công nghệ Thông tin tại thành phố Đà nẵng?

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là xác định và đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên ngành Công nghệ Thông tin tại thành phố Đà Nẵng

Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp để sử dụng hiệu quả các nguồn lực hạn chế của doanh nghiệp trong việc thu hút sinh viên mới tốt nghiệp, đặc biệt là các sinh viên có chất lượng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Ý định chọn nơi làm việc của Sinh viên ngành Công nghệ thông tin tại thành phố Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến ý định đó

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi Sinh viên ngành Công nghệ Thông tin, bao gồm sinh viên theo học các chuyên ngành phần mềm, mạng và

truyền thông, hệ thống nhúng, khoa học dữ liệu, trí tuệ nhân tạo và các chuyên ngành tương đương

Nghiên cứu cũng được giới hạn trên phạm vi địa bàn thành phố Đà Nẵng

5 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên

Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tuyến sinh viên đang theo học hoặc đã tốt nghiệp chưa quá 2 năm ngành Công nghệ Thông tin tại Đà Nẵng thông qua bảng câu hỏi chi tiết

Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “Rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “Rất đồng ý”

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:

Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang

đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu

Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến

đo lường không đạt yêu cầu

Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình

Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất

Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến ý định chọn nơi làm việc của viên

6 Ý nghĩa của nghiên cứu

- Các doanh nghiệp trong ngành Công nghệ Thông tin tại Đà Nẵng có thể dựa vào kết quả đạt được của nghiên cứu này để tham khảo, xem xét các chiến lược cạnh tranh nhân nhân lực hiệu quả

- Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu kế tiếp để hoàn thiện hơn những mặt còn thiếu sót

- Nghiên cứu có thể được dùng làm tài liệu cho sinh viên, học viên cao học, giáo viên trong việc học tập và giảng dạy

7 Kết cấu nghiên cứu

Luận văn bao gồm phần mở đầu và 4 chương, cụ thể như sau:

MỞ ĐẦU

Phần này trình bày tổng quan về nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC

Chương này trình bày lý thuyết về ý định, ý định chọn nơi làm việc, các

lý thuyết về ra quyết định, cũng như một số nghiên cứu trước đây về các nhân

tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày chi tiết về thiết kế nghiên cứu, bao gồm các giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo, mẫu nghiên cứu, thu thập và phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Các kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày chi tiết, bao gồm thông tin về mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết, cũng như kiểm định sự khác biệt về một số đặc điểm cá nhân đối với mức độ chắc chắn trong ý định chọn nơi làm việc

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương cuối cùng này tóm tắt các kết quả đạt được Một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu cũng được trình bày Đồng thời tác giả cũng đề cập một số hạn chế của nghiên cứu này cũng như các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ Ý ĐỊNH CHỌN NƠI

LÀM VIỆC

Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 1 này tập trung trình bày về các cơ sở lý thuyết liên quan đến ý định chọn nơi làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan

1.1 Lý thuyết về Ý định

Các lý thuyết về hành vi là nền tảng quan trọng để nghiên cứu ý định, trong đó có ý định ứng tuyển Hai lý thuyết nổi tiếng trong lĩnh vực này là Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) và Lý thuyết hành

vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior -TPB) Thuyết TPB được ứng dụng rộng rãi trong rất nhiều lĩnh vực Trong nghiên cứu này, TPB cũng được ứng dụng để giải thích hành vi ứng tuyển của sinh viên

1.1.1 Các khái niệm liên quan 3

Hành vi (Behaviour), theo Mel Reed và Bev Lloyd (2018), là phản ứng

có thể quan sát được của một cá nhân trong một tình huống nhất định đối với một mục tiêu nhất định Ajzen cho biết một hành vi là một chức năng của các

ý định tương thích với nhận thức kiểm soát hành vi trong đó kiểm soát hành vi được nhận thức sẽ làm giảm bớt tác động của ý định đối với hành vi, do đó một

dự định có lợi chỉ tạo ra hành vi khi nhận thức kiểm soát hành vi là mạnh

Thái độ là một tập hợp các cảm xúc, niềm tin và hành vi hướng đến một

đối tượng, con người, đồ vật hay một sự kiện cụ thể nào đó Thái độ thường là kết quả của quá trình trải nghiệm hoặc nuôi dưỡng, và có thể ảnh hưởng mạnh

mẽ lên hành vi Mặc dù thái độ thường tồn tại lâu dài nhưng chúng vẫn có thể thay đổi được

3 Mel Reed & Bev Lloyd Health Psychology ED-Tech Press, 2018

Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the Behavior) là đánh giá của

một cá nhân về kết quả thu được từ việc thực hiện một hành vi cụ thể, ám chỉ mức độ đánh giá thuận lợi hay bất lợi về một hành vi của một cá nhân

Niềm tin theo chuẩn mực chung (Normative belief) là nhận thức của một

cá nhân về áp lực quy phạm xã hội, hoặc niềm tin của một người về những gì người khác nghĩ anh ta/ cô ta nên hoặc không nên thực hiện hành vi đó

Quy chuẩn chủ quan (Subjective norm) là nhận thức của một cá nhân,

với những người tham khảo quan trọng của cá nhân đó cho rằng hành vi nên hay không nên được thực hiện; bị ảnh hưởng bởi sự phán xét của những người quan trọng khác (ví dụ: cha mẹ, vợ / chồng, bạn bè, giáo viên)

Niềm tin về sự tự chủ (Control beliefs) là yếu tố bên trong; niềm tin về

khả năng thực hiện, kiểm soát được hành động; niềm tin của một cá nhân về sự hiện diện của các yếu tố có thể tạo điều kiện hoặc cản trở việc thực hiện hành

vi

Nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived behavioural control) là nhận

thức của một cá nhân về sự dễ dàng hoặc khó khăn trong việc thực hiện hành

vi cụ thể; điều này phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi Ajzen (1991) đề nghị rằng nhân tố nhận thức kiểm soát hành

vi tác động trực tiếp đến xu hướng thực hiện hành vi, và nếu cá nhân nhận thức chính xác về mức độ kiểm soát của mình, thì kiểm soát hành vi còn dự báo cả hành vi

Ý định hành vi (Behavioural intention) là một dấu hiệu cho thấy sự sẵn

sàng của một cá nhân để thực hiện một hành vi nhất định Nó được coi là tiền

đề của việc thực hiện hành vi Nó dựa trên thái độ đối với hành vi, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi

1.1.2 Thuyết hành động hợp lý

Thuyết hành động hợp lý (TRA) giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi trong hành động của con người Thuyết này được sử dụng để dự đoán cách mà các cá nhân sẽ hành xử dựa trên thái độ và ý định hành vi đã có từ trước của họ Học thuyết được phát triển bởi hai nhà tâm lý học Martin Fishbein

và Icek Ajzen, được công bố lần đầu vào năm 1967 Học thuyết này bắt nguồn

từ những nghiên cứu trước đây về tâm lý học xã hội, các mô hình về sự thuyết phục và các lý thuyết về thái độ Các thuyết của Fishbein cho thấy mối quan hệ

giữa thái độ và hành vi (mối quan hệ A – B)

Hình 1.1 Thuyết hành động hợp lý

(Nguồn: Tác giả dịch từ mô hình của Fishbein & Ajzen, 1980)

Mục đích chính của TRA là tìm hiểu hành vi tự nguyện của một cá nhân bằng cách kiểm tra động lực cơ bản tiềm ẩn của cá nhân đó để thực hiện một hành động TRA cho rằng ý định thực hiện hành vi của một người là yếu tố dự đoán chính về việc họ có thực sự thực hiện hành vi đó hay không Ngoài ra, các quy tắc xã hội cũng góp phần vào việc người đó có thực sự thực hiện hành vi hay không Theo lý thuyết, ý định thực hiện một hành vi nhất định có trước hành vi thực tế Ý định này được gọi là ý định hành vi và là kết quả của niềm tin rằng việc thực hiện hành vi đó sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể Ý định hành

vi rất quan trọng đối với lý thuyết TRA bởi vì những ý định này "được xác định bởi thái độ đối với các hành vi và chuẩn chủ quan" Thuyết hành động hợp lý

cho thấy rằng ý định càng mạnh mẽ càng làm tăng động lực thực hiện hành vi, điều này dẫn đến làm tăng khả năng hành vi được thực hiện

Hạn chế lớn nhất của thuyết này xuất phát từ việc giả định rằng hành vi

là dưới sự kiểm soát của ý chí Trên thực tế, việc thực hiện một hành vi không phải lúc nào cũng do một ý định đã có từ trước, hơn nữa, thái độ và hành vi không phải lúc nào cũng được liên kết bởi các ý định, đặc biệt khi hành vi không đòi hỏi nhiều nỗ lực về nhận thức Do đó, thuyết này chỉ áp dụng đối với hành vi có ý định từ trước Các hành động theo thói quen hoặc hành vi không

ý thức,… không thể được giải thích bởi thuyết này

1.1.3 Thuyết hành vi có kế hoạch

Nhằm mục đích cải thiện khả năng dự đoán của Lý thuyết về hành động hợp lý (TRA), Ajzen (1991) khởi xướng Lý thuyết hành vi có kế hoạch hay lý thuyết hành vi hoạch định (The Theory of Planned Behaviour - TPB) bằng cách

bổ sung thêm vào mô hình nhân tố nhận thức về kiểm soát hành vi, mang lại nhiều ưu điểm trong việc dự đoán và giải thích hành vi của một cá nhân trong một bối cảnh nhất định Nó được xem là một trong những lý thuyết được áp dụng và trích dẫn rộng rãi nhất về lý thuyết hành vi (Cooke & Sheeran, 2004)

Hình 1.2 Lý thuyết về dự định hành vi

(Nguồn: Tác giả dịch từ lý thuyết của Ajzen, 1991)

Mở rộng từ " Lý thuyết về hành vi hợp lý "

Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) được phát triển từ lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975), lý thuyết này được tạo ra để khắc phục sự hạn chế của lí thuyết trước về việc cho rằng hành vi của con người là hoàn toàn

do kiểm soát lý trí."

Theo Lý thuyết về hành vi hợp lý, nếu một người có thái độ tích cực đối với hành vi và những người quan trọng của họ cũng mong đợi họ thực hiện hành vi (tức là nhân tố tiêu chuẩn chủ quan), thì kết quả là họ có mức độ ý định hành vi cao hơn (có nhiều động lực hơn) và nhiều khả năng sẽ hành động (thực hiện ý định) Điều này đã được chứng minh trong nhiều nghiên cứu, khẳng định mối liên kết giữa thái độ và tiêu chuẩn chủ quan đối với ý định hành vi, và sau

đó là thực hiện hành vi

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều tranh cãi phản đối về mối quan hệ gắn kết giữa

ý định hành vi và hành vi thực tế, từ kết quả của một số nghiên cứu cho thấy vì những hạn chế trong hoàn cảnh, ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực tế Nếu một cá nhân thiếu sự kiểm soát hành vi thì ý định hành

vi không phải là yếu tố quyết định thực hiện hành vi đó Ajzen đưa ra Lý thuyết

về hành vi có kế hoạch bằng cách thêm một nhân tố mới đó là nhận thức kiểm soát hành vi Ông đã mở rộng lý thuyết về hành vi hợp lý bao gồm nhân tố phi

lý trí để tăng tính chính xác cho mô hình dự đoán hành vi

Mở rộng từ " Lý thuyết khả năng thực hiện hành vi "

Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) còn được phát triển dựa trên sự tự nhận thức hay khả năng thực hiện hành vi (self-efficacy, viết tắt: SET) SET được đề xuất bởi Bandura vào năm 1977, xuất phát từ lý thuyết nhận thức xã hội Theo Bandura, những kỳ vọng như động lực, hiệu suất và cảm giác thất vọng khi thất bại liên tục quyết định hiệu quả và phản ứng hành vi Bandura

chia kỳ vọng thành hai loại khác nhau: niềm tin vào năng lực bản thân và kết quả kỳ vọng Ông định nghĩa:

● Khả năng thực hiện hành vi là niềm tin rằng mức độ thành công mà một người thực hiện hành vi cụ thể

● Kết quả kỳ vọng đề cập đến sự kỳ vọng về kết quả cụ thể của một hành

vi nhất định

Ông nói rằng sự nhận thức khả năng thực hiện hành vi là điều kiện tiên quyết quan trọng nhất để thay đổi hành vi, vì nó là dấu hiệu của sự chấn chỉnh tâm lý bằng hành động trong và sau một tình huống khó khăn Các cuộc điều tra trước đây đã chỉ ra rằng hành vi của một người sẽ bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi niềm tin vào năng lực của chính bản thân họ Vì lý thuyết khả năng thực hiện hành vi góp phần giải thích các mối quan hệ khác nhau giữa niềm tin, thái

độ, ý định và hành vi nên SET đã được áp dụng rộng rãi cho các lĩnh vực liên quan đến sức khỏe thể chất và cả tinh thần

1.2 Ý định chọn nơi làm việc và vai trò của nó trong tiến trình tuyển dụng

1.2.1 Ý định chọn nơi làm việc

Dựa trên thuyết của Ajzen (1991), trong phạm vi nghiên cứu này, ý định chọn nơi làm việc được hiểu là ý muốn nộp xin vào làm việc ở một doanh nghiệp mà sinh viên (hay nói rộng ra là người lao động) cảm thấy phù hợp với năng lực (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ) của mình

Để hình thành ý muốn nộp đơn xin việc hay theo đuổi một công việc ở một doanh nghiệp cụ thể, ứng viên thường tìm hiểu thông tin về nhiều doanh nghiệp, cũng như những vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có và đang tuyển dụng Sau đó là một quá trình ra quyết định phức tạp để chọn ra một

doanh nghiệp, xin vào đó để làm việc Một số lý thuyết cho quá trình tra quyết định phức tạp đó sẽ được trình bày trong chương này

1.2.2 Vai trò của ý định chọn nơi làm việc trong tiến trình tuyển dụng

Tiến trình tuyển dụng có thể được chia thành ba giai đoạn: tạo ứng viên, duy trì sự quan tâm của ứng viên, và gây ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc của ứng viên (Barber, 1998) Cả ứng viên và tổ chức đều có các mục tiêu trong từng giai đoạn Trong giai đoạn đầu tiên, các ứng viên thu thập và đánh giá thông tin để đánh giá khả năng và mong muốn của một tổ chức như là một nơi để làm việc, trong khi các tổ chức cố gắng xác định nhóm các ứng viên

có thể đáp ứng nhu cầu của họ tốt hơn Trong giai đoạn thứ hai, các ứng viên thu hẹp các lựa chọn của mình để xem những tổ chức nào là nơi tốt nhất để làm việc và các công ty bắt đầu tương tác trực tiếp với ứng viên để đánh giá tốt hơn khả năng và sự quan tâm của ứng viên đối với công ty Cuối cùng, trong giai đoạn thứ ba, các ứng viên và tổ chức đưa ra lựa chọn của họ về nơi làm việc và người sẽ thuê

Mỗi giai đoạn đều có liên quan đến việc ra quyết định của người ứng tuyển

và tổ chức Tuy nhiên, giai đoạn ban đầu đặc biệt quan trọng đối với phần còn lại của tiến trình tuyển dụng vì nó quyết định sự thành công của các giai đoạn khác (Barber, 1998; Turban & Greening, 1996) Khi một ứng viên không sẵn sàng tham gia từ đầu với một công ty trong quá trình này, họ sẽ không tham gia

cả về sau Tương tự như vậy, khi một ứng viên không được coi là đáng quan tâm và đủ tiêu chuẩn cho một vị trí ngay từ đầu, họ sẽ không còn được xem xét nữa (Arijs và c.s., 2018) Vì vậy, nghiên cứu này tập trung vào các giai đoạn tuyển dụng ban đầu trong bối cảnh tuyển dụng nhân viên Công nghệ Thông Tin mới từ nguồn sinh viên Trọng tâm là ứng viên và các yếu tố đóng vai trò trong việc ra quyết định của họ về việc họ có ý định theo đuổi công việc trong một công ty Công Nghệ Thông tin hay không (nghĩa là ý định hành động để tìm

hiểu thêm thông tin về công ty và xem công ty là nơi để làm việc; Aiman-Smith

và c.s., 2001) Trong các sự kiện ra quyết định này, các cá nhân thu thập thông tin về công ty (ví dụ: trên các trang tuyển dụng, trang web của công ty hoặc tài liệu quảng cáo) và từ những người quan trọng khác (ví dụ: gia đình, người quen

và bạn bè) để đánh giá và xác định xem họ dự định ứng tuyển vào công ty nào (Barber, 1998) Tuy nhiên, trong giai đoạn đầu tuyển dụng, các ứng viên có xu hướng dựa vào những thông tin hạn chế và kinh nghiệm trước đây để đưa ra những đánh giá ban đầu về một công ty (Barber, 1998) Mặc dù những nhận thức ban đầu này được tạo ra dựa trên thông tin hạn chế nhưng chúng có ý nghĩa quan trọng Trong ngắn hạn, khi nhận thức ban đầu không thuận lợi, các ứng viên có khả năng loại bỏ tổ chức đó khỏi nhóm lựa chọn của họ (Barber, 1998)

Về lâu dài, những nhận thức này cũng có thể làm sai lệch ứng viên trong quá trình tìm việc trong tương lai của họ (Barber, 1998) Vì điều này, điều quan trọng là phải hiểu những đánh giá ban đầu mà ứng viên có về các công ty khác nhau

1.2.3 Đặc điểm về lao động của ngành Công nghệ Thông tin

Đặc điểm nổi bậc của nghành Công nghệ thông tin tại Việt Nam là gia công phần mềm (outsourcing) Hầu hết các doanh nghiệp trong ngành là các công ty outsourcing Tại Đà Nẵng, top 10 doanh nghiệp phần mềm lớn nhất về quy mô lao động đều là các công ty gia công phần mềm Do đặc điểm này của ngành phần mềm, lao động trong ngành đa phần là lao động trẻ The báo cáo thị trường lao động Công nghệ Thông tin năm 2023 của TopDev, 56% lao động của ngành ở độ tưởi 20-29 tuổi, hơn 50% lao động có kinh nghiệm làm việc không quá 3 năm Đa phần trong số này là lao động trực tiếp, lao động từ cấp trưởng nhóm trở lên chỉ chiếm khoảng 7%

Đặc điểm lao động này cho thấy đa phần các doanh nghiệp trong ngành

sử dụng lao động cấp thấp, hoạt động như các xưởng gia công phần mềm cho

thị trường nước ngoài, tận dụng lợi thế giá rẻ về lao động Các doanh nhiệp không chú trọng đến việc phát triển đội ngũ quản lý Các vị trí quản lý trong ngành chủ yếu là quản lý cấp tác nghiệp ( trưởng nhóm), một số ít là quản lý cấp trung (như quản lý dự án,…) Hầu hết đội ngũ quản lý này không được đào tạo chuyên môn về quản lý Đa phần là từ các chuyên gia kỹ thuật được đưa vào các vị trí quản lý

Lao động trong ngành Công nghệ Thông tin đề sao vấn đề tự học và phát triển bản thân Ngành Công nghệ Thông tin là ngành có sự thay đổi về công nghệ nhanh nhất Các công nghệ, ngôn ngữ, framwork thay đổi liên tục Sự thay đổi này diễn ra hàng tháng, thậm chí hàng tuần Khách hàng của mỗi dự

án mỗi khác, khi di chuyển giữa các dự án, nhân viên cũng phải tìm hiểu thêm kiến thức của lĩnh vực có liên quan đến khách hàng của dự án Nhân viên phải

tự học và phát triển liên tục để thích nghi với sự thay đổi thường xuyên này

Do đó, các doanh nghiệp trong ngành cũng ưn tiên tuyển dụng lao động trẻ, có khả năng tự học và thích nghi tốt hơn là lao động lớn tuổi và có khinh nghiệm Một đặc điểm nổi bậc khác về tuyển dụng lao động trong ngàng là hầu hết các doanh nghiệp trong ngành đều có sự hiện diện thương hiệu tuyển dụng trên các mạng tuyển dụng trực tuyến (như Vietnamwork, LinkedIn, TopDev, các hội nhóm tuyển dụng trên các mạng xã hội…) Do lợi thế về cộng nghệ, mức

độ tự động hóa cao, và sự phát triển vượt bậc về các cộng cụ hỗ trợ marketing nội dung, việc đăng tuyển và duy trì hiện diện thương hiệu tuyển dụng trở nên

dễ dàng Nhiều doanh nghiệp đăng tuyển và duy trì các bảng tin tuyển dụng liên tục trên các mạng tuyển dụng trực tuyến và các mạng xã hội nhằm duy trì hiện diện thương hiệu chứ không hẳn là vì nhu cầu tuyển dụng thật sự Mặc trái của sự hiện diện thương hiệu tuyển dụng này là sự đánh mất lòng tin của người tìm việc vào thương hiệu tuyển dụng

1.2.4 Cách thách thức trong tuyển dụng nhân sự công nghệ thông tin

Thách thức đầu tiên phải kể đến là việc không thể thu hút được những ứng viên đủ chất lượng Thị trường lao động công nghệ thông tin thường chứng kiến câu chuyện dở khóc dở cười Trong khi rất nhiều sinh viên tốt nghiệp không kiếm được việc làm hoặc phải đi làm trái ngành, thì các doanh nghiệp trong ngành lại liên tục than không tuyển dụng được đủ lao động Rất nhiều vị trí tuyển dụng phải tuyển hàng tháng trời, thậm chí cả năm mới có ứng viên phù hợp Điều này một mặc phản ảnh đặc thù thay đổi rất nhanh về công nghệ của ngành khiến việc đào tạo của các trường khó theo kịp thay đổi của yêu cầu thực tế với công việc Mặc khác nó cũng phản án thực tế coi trọng chuyên môn nhưng thiếu đầu tư vào kỹ năng mềm đặc biệt là kỹ năng thích ứng đối với lao động trong ngành

Ở một khía cạnh khác, ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên mới ký các thỏa thuận không cạnh tranh nhằm cố gắng giữ những tài năng

họ, không cho họ rời đi và làm việc cho đối thủ cạnh tranh Những hợp đồng

có hiệu lực thi hành này, cấm nhân viên làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trong tương lai hoặc làm việc trong các dự án cho một sản phẩm cạnh tranh, thường dẫn đến kiện tụng tốn kém khi vi phạm Chúng cũng làm tăng cảm giác khó khăn giữa các đối thủ cạnh tranh và hạn chế các lựa chọn trong tương lai của nhân viên Khi biết được yêu cầu không cạnh tranh của nhà tuyển dụng tiềm năng, người nộp đơn có thể chùn bước và chọn từ chối lời mời làm việc thay vì ký tên

Vòng đời lao động của lao động trong ngành ngắn cũng đặt ra thách thức cho công tác tuyển dụng để đảm bảo duy trì nguồn lao động liên tục, Theo số liệu thống kê của TopDev (2022), đa phần (53,97%) lao động Công nghệ Thông tin Việt Nam trong độ tuổi từ 20 đến 29 tuổi Một lượng lớn lao động sẽ rời khỏi ngành khi họ còn chưa quá một nửa độ tuổi lao động Chu kỳ lao động

ngắn như vậy buộc các doanh nghiệp trong ngành phải luôn sẵn sàng cho việc thay thế lao động và cạnh tranh khốc liệt ở phân khúc lao động trẻ, đặc biệt là phân khúc sinh viên mới ra trường

1.3 Các lý thuyết ra quyết định

Bản chất của việc lựa chọn nơi làm việc là quá trình ra quyết định dựa trên các lựa chọn Các lý thuyết được trình bày trong phần này giúp ta hiểu được phần nào những gì diễn ra bên trong của quá trình ra quyết định đó

1.3.1 Lý thuyết lựa chọn của Glasser

Lý thuyết lựa chọn là một tâm lý kiểm soát nội bộ; nó giải thích tại sao và làm thế nào chúng ta đưa ra những lựa chọn quyết định hướng đi của cuộc đời mình (Glasser, 1998) Glasser (1998) cho rằng hành vi (lựa chọn) của chúng ta được thúc đẩy bởi năm nhu cầu di truyền theo thứ tự thứ bậc: sự sống còn, tình yêu, quyền lực, tự do và niềm vui Lý thuyết lựa chọn của Glasser cung cấp nền tảng lý thuyết quan trọng để diễn giải các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên

Nhu cầu cơ bản nhất của con người là sự sống còn (thành phần vật chất)

và tình yêu (thành phần tinh thần) Nếu không có thể chất (nuôi dưỡng) và tình cảm (tình yêu), một đứa trẻ sơ sinh sẽ không tồn tại để đạt được quyền lực, tự

do và niềm vui Nhu cầu sinh tồn bao gồm: thực phẩm, quần áo, chỗ ở, hơi thở,

an toàn cá nhân, an ninh và tình dục, con cái Và bốn nhu cầu tâm lý cơ bản: thuộc về/kết nối/tình yêu, quyền lực/quan trọng/năng lực, tự do/quyền tự chủ, vui vẻ/học hỏi

Lý thuyết lựa chọn cho thấy sự tồn tại của một "thế giới chất lượng" Hình ảnh "thế giới chất lượng" của chúng ta là hình mẫu của chúng ta về thế giới

"hoàn hảo" của một cá nhân gồm cha mẹ, quan hệ, tài sản, niềm tin, v.v "Thế giới chất lượng" của mỗi người là khác nhau, ngay cả trong cùng một gia đình

Bắt đầu từ khi sinh ra và tiếp tục trong suốt cuộc đời của chúng ta, mỗi người đặt những hình mẫu quan trọng, giá trị quan trọng và hệ thống niềm tin quan trọng (tôn giáo, giá trị văn hóa, biểu tượng, v.v.) vào một khuôn khổ gần như

vô thức mà Glasser gọi là "thế giới chất lượng" của chúng ta Vấn đề về các hình mẫu và quy chuẩn tiêu cực không được thảo luận rộng rãi trong lý thuyết lựa chọn Glasser cũng đặt ra một "nơi so sánh", nơi chúng ta so sánh và đối chiếu nhận thức của mình về con người, nơi chốn và sự vật ngay trước mặt chúng ta với những hình ảnh lý tưởng (nguyên mẫu) về những điều này trong khuôn khổ Thế giới Chất lượng của chúng ta Tiềm thức của chúng ta thúc đẩy chúng ta hướng tới việc hiệu chỉnh - tốt nhất có thể - trải nghiệm trong thế giới thực của chúng ta với thế giới chất lượng của chúng ta (các nguyên mẫu) Glasser (1998) cũng đề xuất mười tiên đề của sự lựa chọn, bao gồm:

1 Người duy nhất mà hành vi chúng ta có thể kiểm soát là chính chúng ta

2 Tất cả những gì chúng ta có thể cung cấp cho người khác là thông tin

3 Tất cả các vấn đề tâm lý kéo dài là các vấn đề về mối quan hệ

4 Mối quan hệ có vấn đề luôn là một phần trong cuộc sống hiện tại của chúng ta

5 Những gì đã xảy ra trong quá khứ đều liên quan đến con người chúng

ta ngày nay, nhưng chúng ta chỉ có thể thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của mình hôm nay và có kế hoạch tiếp tục thỏa mãn chúng trong tương lai

6 Chúng ta chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu của mình bằng cách thỏa mãn những bức tranh trong thế giới chất lượng của chúng ta

7 Tất cả những gì chúng ta làm là cư xử

8 Tất cả các hành vi là hành vi tổng thể và được tạo thành từ bốn thành phần: hành động, suy nghĩ, cảm giác và sinh lý

9 Toàn bộ hành vi của chúng ta đều được lựa chọn, nhưng chúng ta chỉ

có quyền kiểm soát trực tiếp đối với các thành phần hành động và suy nghĩ Chúng ta chỉ có thể kiểm soát cảm xúc và sinh lý của mình một cách gián tiếp thông qua cách chúng ta lựa chọn hành động và suy nghĩ

10 Tất cả các hành vi tổng thể được chỉ định bởi các động từ và được đặt tên theo phần dễ nhận biết nhất

1.3.2 Thuyết lựa chọn hợp lý

Thuyết lựa chọn hợp lý (Rational choice theory - RCT) là lý thuyết về ra quyết định cung cấp một mô hình, dựa trên việc tối đa hóa tiện ích dự kiến, đóng vai trò là cơ sở chuẩn mực hoặc "hợp lý" cho các quyết định Nó hợp lý theo nghĩa cố gắng quy định một quá trình hành động nhất quán với các mục tiêu, kỳ vọng và giá trị của chính người ra quyết định (Boudon, 2003)

Lý thuyết này bắt nguồn từ thế kỷ 18 và có thể bắt nguồn từ nhà kinh tế học và triết gia chính trị, Adam Smith Lý thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ thực hiện phân tích lợi ích chi phí để xác định xem một lựa chọn có phù hợp với họ hay không Nó cũng gợi ý rằng các hành động hợp lý tự định hướng của một cá nhân sẽ giúp nền kinh tế nói chung tốt hơn Lý thuyết lựa chọn hợp lý xem xét ba khái niệm: tác nhân hợp lý, lợi ích cá nhân và bàn tay vô hình Tính hợp lý có thể được sử dụng như một giả định cho hành vi của các cá nhân trong nhiều bối cảnh bên ngoài kinh tế học Nó cũng được sử dụng trong khoa học chính trị, xã hội học và triết học

Tính bắt cầu - nếu phương án a1 được ưu tiên hơn a2 và phương án a2 được

ưu tiên hơn a3, thì a1 được ưu tiên hơn a3

Hai giả định này kết hợp với nhau ngụ ý rằng với một tập hợp các hành động đầy đủ và loại trừ được cho trước, một cá nhân có thể xếp hạng các phần

tử của tập hợp này theo sở thích của mình theo cách nhất quán nội tại (xếp hạng tạo thành một thứ tự tổng thể, trừ đi một số giả định), và tập hợp có ít nhất một phần tử cực đại

Ưu tiên giữa hai lựa chọn thay thế có thể là:

● Ưu tiên nghiêm ngặt xảy ra khi một cá nhân thích a1 hơn a2 và không xem chúng là ưu tiên như nhau

● Ưu tiên yếu ngụ ý rằng cá nhân hoặc hoàn toàn thích a1 hơn a2 hoặc không quan tâm đến chúng

● Sự thờ ơ xảy ra khi một cá nhân không thích a1 hơn a2, cũng không thích a2 hơn a1 Vì (theo tính đầy đủ) cá nhân không từ chối so sánh, do

đó họ phải thờ ơ trong trường hợp này

Nghiên cứu bắt đầu vào những năm 1980 đã tìm cách phát triển các mô hình loại bỏ những giả định này và lập luận rằng hành vi như vậy vẫn có thể hợp lý, Anand (2002) Công việc này, thường được thực hiện bởi các nhà lý thuyết kinh tế và các nhà triết học phân tích, cuối cùng gợi ý rằng các giả định

hoặc tiên đề ở trên không hoàn toàn chung chung và tốt nhất có thể được coi là gần đúng

Tối đa hóa tiện ích

Các ưu tiên thường được mô tả bằng hàm tiện ích hoặc hàm hoàn trả của chúng Đây là một số thứ tự mà một cá nhân gán cho các lựa chọn sẵn có, chẳng hạn như:

𝑢(𝑎") > 𝑢(𝑎#)

Ưu tiên của mỗi cá nhân sau đó được thể hiện dưới dạng mối quan hệ giữa các số thứ tự đã được gán Ví dụ: nếu một cá nhân thích lựa chọn A hơn lựa chọn B, và hơn là không lựa chọn nào cả, ưu tiên của họ sẽ có mối quan hệ:

𝑢(𝐿ự𝑎 𝑐ℎọ𝑛 𝐴) > 𝑢(𝐿ự𝑎 𝑐ℎọ𝑛 𝐵) Một quan hệ ưu tiên như trên thỏa mãn tính đầy đủ, tính bắc cầu và thêm vào đó là tính liên tục có thể được biểu diễn tương đương bằng một hàm tiện ích

Khi phải lựa chọn người ta thường chọn các lựa chọn để tối đa hoá giá trị của hàm tiện ích

Ứng dụng của thuyết lựa chọn hợp lý

Cách tiếp cận lựa chọn hợp lý cho phép các sở ưu tiên được biểu diễn dưới dạng các hàm tiện ích có giá trị thực Việc ra quyết định kinh tế sau đó trở thành một vấn đề tối đa hóa hàm tiện ích này, tùy thuộc vào các ràng buộc (ví dụ: ngân sách) Điều này có nhiều lợi thế Nó cung cấp một lý thuyết nhỏ gọn giúp đưa ra các dự đoán theo kinh nghiệm với một mô hình tương đối thưa thớt - chỉ

là một mô tả về các mục tiêu và ràng buộc của tác nhân Hơn nữa, lý thuyết tối

ưu hóa là một lĩnh vực toán học phát triển tốt Hai yếu tố này làm cho các mô hình lựa chọn hợp lý trở nên khả thi so với các phương pháp lựa chọn khác Quan trọng nhất, cách tiếp cận này là rất chung chung Nó đã được sử dụng để

phân tích không chỉ các lựa chọn của cá nhân và hộ gia đình về các vấn đề kinh

tế truyền thống như tiêu dùng và tiết kiệm, mà còn cả các lựa chọn về giáo dục, hôn nhân, sinh con, di cư, tội phạm, v.v., cũng như các quyết định kinh doanh

về sản lượng, đầu tư, tuyển dụng, gia nhập, xuất cảnh, v.v với các mức độ thành công khác nhau

Trong lĩnh vực khoa học chính trị, lý thuyết lựa chọn hợp lý đã được sử dụng để giúp dự đoán quá trình ra quyết định của con người và làm mô hình cho tương lai; do đó, nó rất hữu ích trong việc tạo ra chính sách công hiệu quả

và cho phép chính phủ phát triển các giải pháp một cách nhanh chóng và hiệu quả

Bất chấp những thiếu sót thực nghiệm của lý thuyết lựa chọn hợp lý, tính linh hoạt và khả năng xử lý của các mô hình lựa chọn hợp lý (và việc thiếu các lựa chọn thay thế mạnh mẽ tương đương) khiến chúng vẫn được sử dụng rộng rãi Thuyết lựa chọn hợp lý cũng đóng góp nền tảng lý thuyết để giải thích cho các quyết định và ý định lựa chọn cônng việc của sinh viên Bản chất việc thay đổi ý định và các quyết định lựa chọn công việc của sinh viên cũng là nhằm mục đích tối đa hóa các lợi ích mà sinh viên thu được

1.4 Một số nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc

Lựa chọn công việc mang phong cách riêng, các cá nhân thiếu hiểu biết sâu sắc về các lựa chọn công việc của họ và có thể dựa vào tương đối ít tín hiệu không được công bố (Athanasou, 2003) Do đó rất khó để có thể xác định được các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến ý định chọn nơi làm việc cho tất cả các ngành hay tất cả mọi người Tuy nhiên, trong những điều kiện nhất định (trong phạm vi của một ngành hẹp, hoặc trong một nhóm các đối tượng có những đặc trưng chung chẳng hạn), với sự hiểu biết sâu sắc về ngữ cảnh và đối tượng quan sát, chúng ta cũng có thể tìm ra những yếu tố này đối với ngữ cảnh đó

1.4.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

a Các nghiên cứu nước ngoài

Dựa trên Thuyết hành động hợp lý, Highhouse (2003) đã cố gắng thiết lập

mô hình liên kết giữa sức hấp dẫn, uy tín, ý định đối với công ty, và hành vi theo đuổi công việc tại công ty Theo đó sức hấp dẫn và uy tín của công ty có tác động đến ý định theo đuổi công việc, thông qua đó quyết định hành vi theo đổi công việc của các ứng viên Mặc dù chỉ giải thích được 0.44% hành vi theo đuổi công việc của các ứng viên, mô hình của Highhouse đã đặt cơ sở và được trích dẫn trong rất nhiều nghiên cứu về sau, đặc biệt là thang đo về ý định theo đuổi công việc Theo đó, ý định theo đuổi công việc của các ứng viên được đo lường bởi 5 thành phần: ứng viên sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty nếu được mời, ứng viên xem công ty này là một trong những lựa chọn đầu tiên của mình, ứng viên sẽ đi phỏng vấn nếu được mời phỏng vấn, ứng viên nỗ lực rất nhiều để làm việc cho công ty này, ứng viên sẽ giới thiệu công ty này cho người khác

Hình 1.3 Mô hình hành vi theo đuổi công việc của Highhouse

(Nguồn: Tác giả dịch từ tạp chí Educational and Psychological

Measurement)

Trong nỗ lực khác để đo lường sức hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng đối với sinh viên, Berthon và các cộng sự (2005) đề xuất mô hình gồm 5 nhân tố: Giá trị yêu thích, Giá trị xã hội, Giá trị phát triển, Giá trị kinh tế, Giá trị ứng dụng Nghiên cứu được tiến hành trên 683 mẫu quan sát và kết quả cho thấy

mô hình đã giải thích được 74% ý định ứng tuyển của sinh viên Mô hình của Berthon đã được tham chiếu trong rất nhiều nghiên cứu khác

Hình 1.4 Mô hình ý định ứng tuyển của Berthon

(Nguồn: Tác giả dựng lại từ các kết quả nghiên cứu của Berthon)

Nghiên cứu về sức hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng, Sivertzen và các cộng sự (2013) cho rằng có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến danh tiếng của công

ty thông qua đó tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên Bốn nhân tố này bao gồm: Giá trị tâm lý, Giá trị đổi mới, Giá trị ứng dụng, và Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội Trong đó giá trị tâm lý vừa tác động đến danh tiếng công ty, vừa tác động trực tiếp đến ý định tuyển dụng của ứng viên, cũng là nhân tố có tác động lớn nhất trong mô hình của Sivertzen và các cộng sự Tuy nhiên, mô hình chỉ thích được 58% các yếu tố tác động đến danh tiếng công ty

và 65% các yếu tố quyết định ý định ứng tuyển của ứng viên Hạn chế này cũng

cho thấy sự khó khăn trong việc tìm ra các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Hình 1.5 Mô hình ý định tuyển dụng của Sivertzen

(Nguồn: Tác giả dịch từ tạp chí Product & Brand Management)

Mở rộng mô hình của Berthon, Amir Dabirian và các cộng sự (2017) sử dụng mô hình gồm 7 nhân tố có ảnh hưởng đến thương hiệu của nhà tuyển dụng bao gồm: Giá trị xã hội, Giá trị yêu thích, Giá trị ứng dụng, Giá trị phát triển, Giá trị kinh tế, Giá trị quản lý, Cân bằng công việc và cuộc sống Amir Dabirian (2019) sau đó đã mở rộng mô hình lên thành 8 nhân tố bằng cách bổ xung vào

mô hình nhân tố “Thương hiệu tuyển dụng" Tám nhân tố này đã giải thích

được 76% ý định ứng tuyển trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Hình 1.6 Các yếu tố tác động đến Ý định ứng tuyển của lao động công nghệ

sự chắc chắn về việc làm, (2) tiền lương/tiền công cố định, (3) mối quan hệ tốt

ở nơi làm việc, (4) sự tồn tại của các quy tắc của công ty, (5) không gian để thể hiện

Tiến hành nghiên cứu vớ 239 sinh viên Đại học Kinh tế và Quản Lý, Cộng hoà Séc, Šnýdrová và các cộng sự ( 2019) đã chỉ ra rằng các yếu tố quan trọng

nhất đối với ý định ứng tuyển của sinh viên là: một công ty có uy tín và được tôn trọng, một công ty thuần túy quốc nội, một công ty được thành lập ổn định với truyền thống, nhà tuyển dụng hàng đầu, một công ty có trách nhiệm với xã hội, khả năng phát triển nghề nghiệp, khả năng phát triển hơn nữa, cơ hội tham gia vào các mục tiêu của công ty, tham gia vào việc ra quyết định và quản lý công ty, khả năng áp dụng sự sáng tạo, đổi mới và ý tưởng, công việc cá nhân, công việc thú vị, công việc thử thách, dự án đầy tham vọng, thù lao tài chính, lợi ích của công ty và sự sẵn có về địa lý của tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sở thích có thể được chia thành các yếu tố cho biết liệu một tổ chức có trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn (hấp dẫn) hay không dựa trên trọng tâm

cụ thể của ứng viên Bảy nhóm yếu tố được xác định: Lãnh đạo, Xuất ngoại,

An toàn, Độc lập, Uy tín, Phát triển và Yêu nước Một nhóm được mô tả bởi yếu tố có nhãn Lãnh đạo đề cập đến các ứng viên thích tham gia vào việc ra quyết định và lãnh đạo trong tổ chức và tìm kiếm cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của họ Những ứng viên đó cũng quan tâm đến việc tham gia vào các dự án và thích một công việc đang thách thức họ Nhân tố Xuất ngoại là ứng viên ưa thích cơ hội làm việc tại nước ngoài Trong khi yếu tố Yêu nước đề cập đến các ứng viên thích làm việc trong một công ty thuần túy quốc nội cũng có trách nhiệm với xã hội Đối với các ứng viên lựa chọn nhóm yếu tố Độc lập, sự quan tâm đến nhiệm vụ công việc và tính tự lập là quan trọng nhất trong tất cả các phản hồi trong nhóm này Đối với ứng viên lựa chọn nhóm yếu tố được gắn mác An toàn là số tiền lương/thưởng, mức độ phúc lợi rộng rãi và khoảng cách địa lý của công ty Yếu tố có tên là Phát triển mô tả một nhóm ứng viên đang đặc biệt tìm kiếm sự phát triển nghề nghiệp và khả năng phát triển hơn nữa Cuối cùng, nhóm được đặc trưng bởi yếu tố gọi là Uy tín mô tả kiểu người tìm việc mong muốn nhà tuyển dụng là một công ty có uy tín và được kính trọng, một công ty được thành lập ổn định có truyền thống hoặc một tổ chức được xếp hạng cao trong bảng xếp hạng Nhà tuyển dụng hàng đầu

Nghiên cứu ý định theo đuổi công việc trong môi trường trực tuyến, Rozsa

& Machova (2020) cũng cho thấy một vài kết quả tương tự Kết quả khảo sát của Rozsa & Machova cho thấy thông tin về lương và phúc lợi, mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng, thông tin về trách nhiệm của nhân viên, cũng như thông tin về cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng đáng kể đến ý định theo đuổi công việc (JPI) Các mô hình của Rozsa & Machova (2020) cũng cho thấy mức độ hấp dẫn của nội dung tin tuyển dụng cũng góp phần giải thích phương sai do yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng

Tiến hành nghiên cứu trong bối cảnh đại dịch COVID đối với 106 sinh viên tại Viện khoa học Y tế và Kỹ thuật Saveetha, Mahesh & Sai Kumar (2021) phát hiện ra rằng các yếu tố bao gồm sức khỏe tài chính, trợ cấp đi lại, trợ cấp nghỉ phép có hưởng lương không tác động nhiều đến việc lựa chọn nơi làm việc Điều này cho thấy nhận thức về thương hiệu tuyển dụng và các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển có thể đã thay đổi khá nhiều sau đại dịch và cần có các nghiên cứu khác để đánh giá lại các yếu tố này

b Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về “Thương hiệu tuyển dụng và ý định ứng tuyển của giới trẻ

Hà Nội”, Nguyễn Ngọc Thảo và Hoàng Văn Luân (2021) cho rằng có 8 nhân

tố ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng, thông qua đó ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của giới trẻ Tám nhân tố bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tính thú vị trong công việc; Chính sách đãi ngộ; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Cơ hội ứng dụng kiến thức; Danh tiếng doanh nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Đội ngũ lãnh đạo Các tác giả cũng thừa nhận yếu tố vùng miền hay nói cách khác là yếu tố địa phương cũng là một biến ngoại lai có khả năng tác động đến sức hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng